为您找到与起草企业员工的培训制度应体现培训制度的什么要求相关的共200个结果:
许多世界顶级企业都非常注重员工培训。员工培训要怎么才能做好?员工培训的方法有哪些?一起来看看读文网小编为你带来的企业员工培训的方法吧,欢迎阅读!
许多世界顶级企业都非常注重员工培训。借鉴这些世界顶级企业培训员工的方法和艺术,对于我们培训员工,打造人才队伍,不无益处。那么,世界顶级企业是怎样培训员工的呢?
IBM :"魔鬼"训练,为员工描绘学习蓝图,将素质教育日常化
有人称IBM的新员工培训是"魔鬼训练营",因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外,IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的"魔鬼"训练,内容包括:了解IBM内部工作方式,了解自己的部门职能;了解IBM的产品和服务;专注于销售和市场,以摸拟实践的形式学习IBM怎样做生意,以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间,十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越,包括:做讲演,笔试产品性能,练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格,才可成为IBM的一名新员工,有自己正式的职务和责任。之后,负责市场和服务部门的人员还要接受6至9个月的业务学习。
事实上,在IBM培训从来都不会停止。在IBM,不学习的人不可能呆下去。从进入IBM的第一天起,IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上,工作中,经理和师傅的言传身教,员工自己通过公司内部的局域网络自学,总部的培训以及到别的国家工作和学习等等,庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲。鼓励员工学习和提高,是IBM培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪,IBM可能会犹豫;如果哪个员工要求学习,IBM肯定会非常欢迎。
IBM非常重视素质教育,基于此,IBM设置了"师傅"和培训经理这两个角色,将素质教育日常化。每个新员工到IBM都会有一个专门带他的"师傅".而培训经理是IBM专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位。
西门子: 新人培训,帮你"导入";老员工培训,心中有数
西门子公司针对新员工设计了一个"导入计划",以帮助他们尽快适应工作。该培训计划不脱产,时间为六个月。新进入公司的员工必须根据每一阶段的培训,不断地调整自己的心态和工作状态,以最快的速度适应工作环境。培训期同时也是试用期,公司可以随时解雇不称职员工。
除了对新员工的必要培训,西门子为每一个员工都提供了一流的培训和个人发展机会。西门子深信员工的知识、技能和对工作的胜任能力是公司最宝贵的资源,也是公司成功的基础。为了配合公司在中国的业务发展,使本地员工获得现代化、高质量的培训与教育,西门子公司于1997年10月在北京成立了西门子管理学院。该学院的
培训涵盖了高级管理培训教程、业务和管理研讨会、职业和商务等几大领域,旨在提高公司中层管理人员的管理能力,加速管理人员本地化并在不同的领域培养员工的各种能力。西门子管理学院不断地改进和拓展培训项目,为员工未来的发展做准备。在公司内部的网站上,每个阶段都明确公布出下一步的人才需求倾向和培训方向。有志于在新岗位上锻炼的员工,可以根据自己的情况决定自己参加哪种培训,真正做到了心中有数。
英特尔: 给新员工人情味的帮助和支持
英特尔有专门的新员工培训计划,比如上班第一天会有公司常识的培训;各部门规章制度,在什么地方可以找到所需要的东西,等等。然后由经理分给新员工一个"伙伴",新员工不方便问经理的随时都可以问他,这是很有人情味的一种帮助。英特尔会给每位新员工一个详细的培训计划,第一周,第二周,第一个月,第二个月新员工分别需要做到什么程度,可能需要什么样的支持,都可以照着这个去做,公司也会随时追踪。新员工在三到九个月之间,会有一周关于英特尔文化和在英特尔怎样成功的培训。另外,公司会有意安排许多一对一的会议,让新员工与自己的老板、同事、客户有机会进行面对面的交流,尤其是和高层经理的面谈,给了新员工直接表现自己的机会。
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微软:打磨具有"微软风格"的人,重视技术培训
进入微软公司的第一步是接受为期一个月的封闭式培训,培训的目的是把新人转化为真正的微软职业人。光是关于如何接电话,微软就有一套手册,技术支持人员拿起电话,第一句话肯定是:"你好,微软公司!"一次,微软全球技术中心举行庆祝会,员工们集中住在一家宾馆,深夜,某项活动日程临时变动,前台小姐只得一个一个房间打电话通知,第二天她面露惊奇地说:"你知道吗?我给145个房间打电话,起码有50个电话的第一句是'你好,微软公司'."在深夜里迷迷糊糊地接起电话,第一句话依然是"你好,微软公司".事情虽小,但微软风格可见一斑。
微软也很重视对员工进行技术培训。新员工进入公司之后,除了进行语言、礼仪等方面的培训之外,技术培训也是必不可少的。微软内部实行"终身师傅制",新员工一进门就会有一个师傅来带,此外,新员工还可以享受三个月的集中培训。平时,微软也会给每位员工提供许多充电的机会:一、表现优异的员工可以去参加美国一年一度的技术大会;二、每月都有高级专家讲课。公司每星期都会安排内部技术交流会。在这里,除了技术培训,微软还提供诸如如何做演讲、如何管理时间、沟通技巧等各种职业培训。
保洁:全方位,全过程的培训
首先是入职培训。新员工加入公司后,会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。
其次是技能和商业知识培训。公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程,如提高管理水平和沟通技巧、领导技能的培训等,它们结合员工个人发展的需要,帮助员工成为合格的人才。公司独创了"P&G学院",通过公司高层经理讲授课程,确保公司在全球范围的管理人员参加学习,并了解他们所需要的管理策略和技术。
第三是语言培训。英语是保洁公司的工作语言。公司在员工的不同发展阶段,根据员工的实际情况及工作的需要,聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。新员工还会参加集中的短期英语岗前培训。
第四是专业技术的在职培训。从新员工进入公司开始,公司便派一名经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工制定个人培训和工作发展计划,由其上级经理定期与员工回顾,这一作法将在职培训与日常工作实践结合在一起,最终使新员工成为本部门和本领域的专家能手。
第五是海外培训及委任。公司根据工作需要,选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的P&G分支机构进行培训和工作?使他们具有在不同国家和地区工作的经验?从而得到更全面的发展。
宜家:培训每时每刻,随时随地
宜家(IKEA)在五大洲的30多个国家拥有170多家分店。宜家不喜欢把人放在一间屋子里整齐地坐好听老师讲课,"服务行业本身不适合这种方式的培训,因为涉及到产品和顾客,你总不能把产品拆了,把各式各样的顾客拉到这里来做示范吧?"因此,宜家的培训是在员工之间,尤其是在新老员工之间,进行每时每刻、随时随地的经验分享与言传身教。宜家的培训规划有很多种,就英语来说,宜家一方面会聘请外教,另一方面也会送员工去语言培训中心学习。宜家认为,更实用也更便利的是公司内部的环境,宜家是一家跨国公司,工作语言是英语,而在和客户打交道的时候,也会经常碰到客户讲英语的情况,在这种现实场景中学习语言可谓得天独厚。
宜家还有一个特别之处,就是它的"外援"——来自瑞典总部的员工,分布在宜家的各个方面,并不都是管理人员。这样做的目的是希望把宜家的企业文化渗透到每一个细胞里去,而不只局限于"头脑"部分。
Sony :培训"走在前面"
Sony在短短的三年时间内,由北京一个城市迅速扩展到全中国,现在已分别在二十多个城市设立了分公司或办事处,产品销售与服务覆盖了几乎全部的大中城市和部分小城市。在这么短的时间内,Sony公司正是依靠了有力的培训方式,使众多中方职员迅速成长起来,担负起大部分地区负责人的要职,成为公司经营管理的中坚力量。Sony一再强调的是"走在前面"的培训模式。每位新上任的中方职员都会接受"角色转化"课程的专项培训,使新员工从一名"超级销售员"向"职业经理人"过渡。人事、财务、传媒公关、物流、法务甚至总务部门都会派出专业人员集中为他们作相关业务指导,使其全面提高作为一名"指挥员"所应具备的各项素质。
为了便于各地业务经验的交流,以及提高职员的综合业务水平,Sony为此建立了有效的流动机制,通过不同城市间员工的调动和不同业务间的轮换,好的工作经验被推广到其它城市,一批批精通多项业务的员工也随之成长起来。
与许多新业务的开展一样,远在新的分公司或办事处成立半年之前,公司的业务部门领导与人事部门已经开始了对外派人员的培训工作。通过岗位的调动或是临时性派往相关地区工作,使候选人得以有机会全面接触未来所要担负的业务以及责任。同时,人事部门制定出相应的培训计划使其能从理论上达到一定的业务水平和管理水平。这种"走在前面"的培训不仅对企业来说是必要的,对中方职员的个人发展也提供了很好的基础。
UPS :常规性培训与个性化培训相结合
UPS?United Package Service 美国联合包裹速递服务公司?是当今全球速递行业的"四大巨头"之一。新人进入公司伊始,要进行一些常规性的培训,如走一步要迈多大、如何娴熟地左手系安全带、右手插钥匙开启车门、与客户交流时怎样增强语气中的亲切感等等。这样的培训自有其妙处。例如,培训中要求外务员递货时钥匙要挂在左手的小指上,因为这样开关车门可以节省两秒钟的时间。一个人一件货物节省两秒钟时间,每天37万UPS人能节省多少时间?这是一笔多么巨大的财富。面对特殊货物的时候,UPS员工还会接受个性化培训。一个比较经典的故事是这样的:UPS受托递送一批吉他,但客户要求,吉他送到收件方手中时,音色不能发生任何变化。长途飞行中货物的颠簸是难免的,为了圆满地完成客户所托,UPS专门送一些递送人员去学习调音。这样,等到收件
人收到吉他、拨弄琴弦时,他会惊喜地发现,吉他的音色美妙如初。这种常规性和个性化相结合的培训,使新员工很快成为UPS的合格员工。
不管采用什么样的方法和艺术,首先得要公司有尊重人才,重视培训的真诚。以人为本,不是说出来的,而是实实在在的做出来的!一切培训都是为了让人更好的生存和发展,更好的服务企业,创造最大的价值!
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员工培训制度是指以规章制度的形式将企业的培训计划、要求、实施等方面加以规范化、严肃化。每个企业的具体情况不同,培训制度也各不相同。员工培训制度有哪些内容?员工培训制度体系又是什么?小编为你带来了“员工培训制度”的相关知识,这其中也许就有你需要的。
培训制度的内容主要包括总则、培训目的以及培训内容等。
(一)总则
通过培训提高企业的整体素质。
(二)目的
培训目的即为什么培训,培训的目的是什么。
(三)培训内容
培训内容包括企业历史、企业文化、业务性质、企业战略、产品特点、组织机构、规章制度、岗位要求、工作条件、工作规范、技术手册、工作流程以及辅助性技能和素质培训,如商务礼仪、设备使用等。
(四)培训方式
1. 职前培训
新进人员均应在入职前进行职前培训,具体的培训方式有短期培训、专业培训和实习。
(1)短期培训:即在较短时间内(一般不超过1个月)组织新进人员进行前述内容的培训,培训合格后上岗。此种培训是职前培训的主要形式,应予以特别注意。
(2)专业培训:即对某些专业技术方面的知识和技能进行的职前培训。
(3)实习:即一面工作、一面在专人的指导下实习,通过实际工作学习相关知识和技能。
2.在职培训
在职培训有多种类别,一般分为共同性培训、专业性培训以及岗位培训3种。
(1)共同性培训:根据培训对象不同,共同性培训又分为管理者培训和一般性培训。
①管理者培训:其培训的对象通常是业务主任以上从事经营管理的人员。对管理者进行培训的目的是提高管理者的管理水平和技能,其培训次数不定,一般每年两次左右,其培训方式主要有外出参加培训课、内部培训、自学管理书籍等。培训内容主要以NTP(管理者培训计划)课程为主要内容。
②一般人员培训:即对业务主任以下级别的员工所进行的培训。根据培训方式和内容的不同分为专业性培训和岗位培训两种。
(2)专业性培训:即为提高工作胜任度所做的关于专业技术方面的培训。
(3)岗位培训:企业管理人员通过日常工作或日常接触,启发和指导下属的工作方法和工作技能,激发下属的工作热情,培训下属敬业、协作、团体品质的过程,岗位培训是一项经常性的工作,它贯穿于企业生产、经营的全过程。
岗位培训的方法有规范性演示,通过讨论传送意见和观念,有计划安排各种能力训练,通过联谊会、谈心会、碰头会交流意见,指导下属。
(五)课程体系
针对不同的培训对象,针对培训的不同内容,分别进行不同课程的培训。企业应对培训的课程体系有所了解,或设计一些具有自身特点的课程,以便使培训达到良好效果。
(六)培训设施
如有必要和可能,企业应建立自己的培训设施,如培训大楼、培训教室等。
第一条员工培训的目标与宗旨
1、为提高员工素质,满足公司发展和员工发展需求,创建优秀的员工队伍,建立学习型组织。
2、培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性,把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度,使员工达到实现自我的目标。
3、公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合,促进公司与个人的共同发展。
4、培训方针是自我培训与传授培训相结合,岗位培训与专业培训相结合。
第二条培训的组织策划和实施
1、总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。
2、各公司人事行政部门负责培训的具体实施。
3、公司其它各部门负责人应协助人事行政部门进行培训的实施、督促,同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。
第三条培训的形式与方法
1、公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。
2、职前教育:公司新入职人员均应进行职前教育,使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由各公司人事行政部门统一组织、实施和评估。员工培训制度。
3、岗位技能培训:根据公司的发展规划及各部门工作的需求,按专业分工不同对员工进行岗位技能培训,并可视其实际情况合并举办。岗位技能培训由人事行政部门协同其它各部门共同进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划,报人事行政部门,再将其汇总报人力资源部,由人力资源部根据需求统筹制定培训方案,呈报董事长核准后,由人力资源部会同各公司人事行政部门共同安排实施。
4、部门内部培训:部门内部培训由各部门根据实际工作需要,对员工进行小规模的、灵活实用的培训。同时各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力,充实其处理业务应具备的知识,必要时应指定所属限期阅读与专业有关的书籍。部门内部培训由各部门组织,定期向人事行政部门通报培训情况。
5、外派培训:培训地点在公司以外,包括参加各类培训班、管理人员及专业业务人员外出考察等。由公司出资外培的,公司应与参培人员签订培训合同。
6、个人出资培训:由员工个人参加的各类业余教育培训,均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下,参加各种业余教育培训活动。员工因考试需占用工作时间,持准考证,经部门负责人批准办理请假手续。
7、临时培训:各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训,人事行政部门予以组织和配合。
第四条工作业绩及工作能力特优、且与企业有共同价值观的员工可呈请选派外培或实习考察。
第五条培训结束后,要开展评估工作,以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括:考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等。
第六条培训过程前、中、后所有记录和数据由人事行政部门统一收集、整理、存档。
第七条公司投入的培训费用应严格按照培训计划实施,杜绝浪费现象。
第八条各单位(部门)经理(主管)实施员工培训的成果列为考绩的记录,作为年终考核的资料之一。
第九条凡受训人员在接获培训通知时,应在指定时间内向组织单位报到,特殊情况不能参训,应经分管领导批准。
第十条本制度经董事长核准后实施,修订时亦同。
员工培训制度相关
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没有完善的管理制度,任何先进的方法和手段都不能充分发挥作用。为了保障信息管理系统的有效运转,我们必须建立一整套信息管理制度,作为信息工作的章程和准则,使信息管理规范化。那么企业管理制度有哪些要求?
1.现代企业管理制度通常实行公司制度,即有限责任公司和股份有限公司制度,按照《公司法》的要求,形成由股东代表大会、董事会、监事会和高级经理人员组成的相互依赖又相互制衡的公司治理结构并有效运转。
2.现代企业管理制度以生产经营为主要职能,有明确的盈利目标,各级管理人员和一般职工按经营业绩和劳动贡献获取收益,住房分配、养老、医疗及其他福利事业由市场、社会或政府机构承担。
3.现代企业管理制度具有合理的组织结构,在生产、供销、财务、研究开发、质量控制、劳动人事等方面形成了行之有效的企业内部管理制度和机制。
4.现代企业管理制度有着刚性的预算约束和合理的财务结构,可以通过收购、兼并、联合等方式谋求企业的扩展,经营不善难以为继时,可通过破产、被兼并等方式寻求资产和其他生产要素的再配置。
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企业内训的形式:是企业邀请相关讲师到企业进行调研,针对性的对企业员工进行培训,这是全面的内部培训,一般不对外公开。那么企业员工培训的方法有哪些?
授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色,其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化,反馈效果好、实践性强、费用低,因而多用于人际关系能力的训练。
优点:a.能激发学员解决问题的热情;b.可增加学习的多样性和趣味性;c.能够激发热烈的讨论,使学员各抒己见;d.能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会; e.可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。
局限性:a.观众的数量不宜太多; b.演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。 培训时应注意的问题:a.要准备好场地与设施,使演出学员与观众之间保持一段距离; b.演出前要明确议题所遭遇的情况;c.谨慎挑选演出学员与角色分配;d.鼓励学员以轻松的心情演出; e.可由不同组的学员重复演出相同的情况;f.可安排不同文化背景的学员演出,以了解不同文化的影响。
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在知识经济时代,对知识型员工培训是企业持续创新的动力源泉,但由于人力资本具有与其所有者不可分离的特性和知识型员工自身的特点,使得企业培训收益的回收存在极大的不确定性,给企业培训带来风险。那么企业如何规避新员工培训风险?
要规避风险,就应在短时间内让新员工快速进入角色,融入企业,从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注,形成员工的归属感,对个人在企业中的职业发展充满信心。所以,及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤,也是企业做好留才工作的第一步。
企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容。应让新员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外,企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系,将公司的文化传授给新进入者,可以使他们快速融入公司。目前,大部分企业的新员工培训还存在许多问题,主要表现为:
1、在时间投入方面,培训安排比较随意。在后期工作中,没有及时跟进,一讲完事,将企业培训简单化。
2、在形式方面,没有制作规范性的文本或讲义,只是天马行空式地进行一些说教。大多数公司尚未设立专门的企业文化工作部门,仅由某些人事或行政管理人员兼职,未对企业文化工作进行系统的研究。
3、在内容方面,只把一些口号式的观念给员工念一念,大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性,也无从理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训,也是局限在行为、制度的约束上,重点突出的是不准干什么,未对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。
前3~6个月的试用期是企业对新员工的考察期,其实,它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训可将企业渗秀到员工的行为和精神层次,在局外人转变为企业人的过程中,使其逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯,正确定位角色,发挥才能。企业应使用好新员工培训这个工具,对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略,别让“煮熟的鸭子”飞走了。
新员工培训又称岗前培训、职前教育,是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程,是员工从一个团体融入到另一个团体的过程,是员工转变角色的过程。相对于在职培训来说,新员工培训必须将培养归属感及忠诚度放在首要地位。
相对于几年前的新员工培训,目前大企业越来越意识到员工忠诚度与员工技能同等重要,目光也放得更长远。忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行传递。
例如,海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是:举办新老“毕业生”见面会,通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会,了解公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。
此外,做好细节工作也能让新员工产生归属感。如在军训的时候,人力资源部就准备了酸梅汤,让新员工训练一结束就可以喝到。中秋节,集团总裁从外地赶回来与同学们一起度过良宵,这些都能让新员工体会到家的感觉,认为公司就是自己的第二个家。
在集中培训之后,人力资源部要做的事就是让新员工把心里话说出来,以形成民主自由的氛围,使其更有信心投入到新的工作中。
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所谓新员工培训即为新进入企业的员工指引方向,使之对新的工作环境、条件、工作关系、职责、内容、规章制度和组织期望有所了解,使其尽快地融入企业并投身到工作之中进行的培训。那么企业如何做好新员工培训?
计划是行动的指挥棒,要想使新员工培训有序进行,在培训前必须拟定好详细的培训计划。在新员工培训计划拟定中重点要落实好以下事情:一是培训师资的问题,培训师资如何直接关系到能否取得好的培训效果,培训教师除了具备相应的专业知识外,必须还要懂得相应的培训方法和培训技巧,会做的人不一定就能说出来,因此培训师的甄选非常重要;二是要做好培训场地的安排,不是所有的培训都一定在室内进行的,需根据培训的内容和方法选择相应的培训场所;三是做好后勤保障安排。员工来到公司,就像家里新增了一个成员,只有给他提供必要的物质保障才能让他很快感受到家的温暖。
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随着经济一体化的发展,我国民营业发展较为迅速,很多民营企业在加快发展的同时,自身管理体系的弊端也日益明显。所以我们要加强员工培训的力度。那么电力企业员工培训的方法有哪些?
电力企业在工作、人员、管理方面时常发生变化,加强对员工的培训,是电力企业保持稳定发展的保证。电力企业时有新进的员工,新员工对电力企业的文化规定及制度知之甚少,对其开展制定、规范地培训,能使员工较快地适应电力企业的管理要求,增强员工的归属感,树立员工强烈的主人翁精神和责任感,以更好地为电力企业建设添砖加瓦。随着社会的进步,知识的不断更新,新技术不断涌现,电力企业对高新技术有了更高的要求。因此,电力企业应当不断对员工进行有关本行业的最新发展态势,最新技术要求方面的培训,以此来督导员工跟稳行业发展步伐,胜任变化的岗位技术要求。只有不断改进工作方法,实现技术上的创新,才能有效提高企业的经济效益。
总之,电力企业树立只有对员工培训的思想认识,抓好培训,把把培训工作纳入具体管理范畴,才能有效激发员工的潜能,为企业稳步发展奠定人才的基石。
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培训体系是指为实现一定的培训目标,将培训四要素(讲师、学员、教材、环境)进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件。那么企业如何制定员工培训体系?
二十世纪九十年代,人类社会进入了知识经济时代,企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源,而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔,市场变化速度日益加快,面对这种严峻的挑战,企业必须保持持续学习的能力 ,不断追踪日新月异的先进技术和管理思想,才能在广阔的市场中拥 有一席之地。于是,增加对人力资源不断的投资,加强对员工的教育培训,提升员工素质,使人力资本持续增值,从而持续提升企业业绩的和实现战略规划,成为企业界的共识。
强化员工培训,可以增强企业竞争力,实现企业战略目标;另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来,满足了员工自我发展的需要,调动员工工作的积极性和热情,增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用,建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。
1、理论联系实际、学以致用的原则员工培训要坚持针对性和实践性,以工作的实际需要为出发点,与职位的特点紧密结合,与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。
2、全员培训与重点提高的原则有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训,提高全员素质。同时,应重点培训一批技术骨干、管理骨干,特别是对中高层管理人员。
3、因材施教的原则针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作,培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。
4、讲求实效的原则效果和质量是员工培训成功与否的关键,为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。
5、激励的原则将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来,让受训者受到某种程度的鼓励,同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。
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变化,是企业环境的永恒主题。应变,是企业发展的基本任务之一。培训,正在成为企业适应不断变化和日趋复杂环境过程中日益重要的核心职能。培训工作的质量,越来越直接地影响到企业的运行品质。下面给大家解读一下现代企业员工培训的五大趋势。
现代企业的许多要素,如管理、经营、销售,乃至文化理念,都有许多相通之处,这就为培训的社会化创造了基本条件。同时,现代社会的分工和信息交流的畅通,使得培训能以社会化的形式出现,通过培训内容的组合来满足各方面的需求。
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有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效果并不取决于受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着非常关键的作用。但是现在的企业的员工培训存在着一些误区,那么企业员工培训误区有什么?
由于对培训没有进行认真的调查与分析,一些家族企业培训员工缺乏针对性和实用性,脱离工作实际,盲目跟风。有些家族企业领导根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容,看到别的家族企业进行“形象礼仪知识讲座”,自己也办一场;看到别的企业培训“执行力”或“学习型组织”,赶忙邀请有关专家进行辅导等。致使员工重复学习或被动学习,既耗费了员工时间,又浪费了企业资源,对家族企业发展没有多大帮助。
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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
在我国的司法实践中,一直存在着“重实体,轻程序”的观念,认为只要“实体合法”即可。随着现代法治理念的引进,“程序正义”的呼声也越来越高,我国掀起了司法改革的浪潮。“程序合法”反映在企业规章制度的制定上也经历了一段历程。
2001年《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 这里提到了用人单位制定规章制度应当经过民主程序和向劳动者公示。
2006年修改后的《公司法》第18条第3款规定:“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。” 这里所规定的“应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”也是程序的要求。
《劳动合同法》第4条第2款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。” 《劳动合同法》第4条第4款规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”
由此可见,《劳动合同法》对规章制度制定的程序作出了明确具体的规定,具体的制定程序要求包括以下两个:
一、经过平等协商程序制定
一个优秀的现代企业必定是以民主管理为基础,强调全员管理,充分调动广大职工的积极性,从而提高内部管理水平,增强企业经营决策的准确性和透明度。企业规章制度制定也是如此,更为重要的是,规章制度关键在于执行,所以,劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志,或者得到职工的认同的情况下,才能确保很好地实施。
《劳动合同法》第4条第2款规定,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。这一程序要件与先前法律规定的要求有较大差别,如《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 这里所规定的程序要件是经过民主程序即可。何谓民主程序,法律没有明确的界定,民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过;也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。
由此可见,先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。而《劳动合同法》规定,企业制定规章制定的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。具体而言,企业制定规章制度的平等协商程序包括以下两个程序:
1、民主程序。即企业起草的规章制度草案应当首先提交职工代表大会或者全体职工讨论,由职工代表大会或全体职工提出方案和意见。这意味着民主程序已经界定很严格了,即只有两种选择:企业有职工代表大会制度的,应当将规章制度的草案交由职工代表大会讨论;没有职工代表大会制度的,应当交由全体职工讨论。这个交由职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见,我们可以称之为发扬民主的过程,也可称之为“民主程序”。
2、集中程序。规章制度的草案交由职工代表大会或全体职工讨论后,职工代表大会或全体职工肯定会提出很多意见和方案,而且这些方案、意见与企业的意见很可能差别很大。比如,企业规章制度草案中规定员工一年连续旷工5天或累计旷工10天的,属于严重违反规章制度的行为,企业可以依据《劳动合同法》第39条的规定与劳动者解除劳动合同,并且不用支付经济补偿金。职工代表大会或员工可能会提出,一年连续旷工7天或累计旷工14天的,才能被视为严重违反规章制度的行为。企业的规章制度最后如何确定呢?《劳动合同法》第4条第2款明确规定了,企业要与工会或者职工代表平等协商确定。这也意味着,发扬民主后,规章制度最后的拍板决定权不在企业,而是由企业与工会或者职工代表通过平等的协商程序予以决定。这个程序也可称之为发扬民主的集中过程,也可称之为“集中程序”。
综上,《劳动合同法》第4条第2款规定的规章制度制定程序实际上包含了两道程序,即“先民主后集中”。其实,这一规定也使规章制度制定权发生了根本性观念性的转变,原来在我国实践中企业规章制度制定一直被认为是企业单方决定的权利,很多企业的规章制度都是企业自己制定并公布给员工,员工只有接受、遵守的义务,没有参与的权利,而《劳动合同法》关于企业规章制度的制定的程序最后定格在“平等协商”上,这就意味着企业规章制度制定权由原来的企业“单决权”变为了企业与员工的“共决权”。
从以上分析可以看出,法律之所以这样规定,其用意很明显,就是在督促企业组建职工代表大会和工会。如果企业上了一定规模后,还不组建相应的民主管理的组织机构,将来会遇到相应的麻烦,如规章制度制定将来需要经过全体员工讨论,然后还需要由员工选代表与企业来共同协商。相反,如果企业有这些民主管理组织机构,只需要召开职工代表大会,由职工代表大会对规章制度进行讨论,然后由工会和企业代表共同协商即可。
二、向劳动者公示或告知劳动者
公示原则是现代法律法规生效的一个要件,作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示,未经公示的企业内部规章制度,职工无所适从,对职工不具有约束力。《劳动合同法》第4条第4款规定,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条也明确规定了规章制度向劳动者公示才能作为审判案件的依据。
公示、告知程序不仅是法律的要求,从另一个角度来讲,单位规章制度以全体劳动者为约束对象,就应当为全体劳动者所了解,当然必须以合法有效的方式公布。现在,不少用人单位还抱有这样的观念“刑不可知,则威不可测”,其实这种观念已经与法律规定的精神相违背了。
1、可用的公示或告知手段。在实践中可用作公示或告知的手段比较多,总结而言,以下几类都可以作为公示或告知的手段:A 传阅或分发;B 层层培训;C 考试;D签收;E 员工手册发放法;F 会议宣传法。
上述公示或告知方法中,笔者认为最简便可行的就是员工手册发放的办法,目前,很多企业都在用这种方法作为公示或告知的方法,即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里,让员工签收。
2、有问题公示或告知方法。实践中,企业也有采取下列方法作为公示或告知的方法:A 局域网;B 电子邮件法;C 作为合同的附件。
第一类和第二类之所以是有问题的公示或告知方法,原因在于它们都是电子类证据,而电子类证据的取证非常困难,一旦打起官司,无法取得有力证据,就会非常被动。
第三类“将规章制度作为合同的附件”作为一种公示或告知方法是可以的,但是一旦企业采用这种方式作为公示或告知的方法也就等于给自己埋下了不定时炸弹。这颗定时炸弹什么时候爆发呢?企业在修改规章制度的时候,它就会爆发。实践中已经有这种实例发生。某企业原来制定了一套规章制度,并将其作为劳动合同的附件让员工签收,后来该企业换了新领导,新领导要求企业的人力资源部门重新搞一套严格的规章制度。当规章制度按照程序制定后让员工签收时,大部分员工同意签收了企业的规章制度,但是部分员工不愿意签收。对于不愿意签收的员工,按照规章制度的生效要件,企业公示也可以,即只要证明员工已经知道或应当知道即可。但是,一旦企业把原规章制度作为劳动合同的附件,新规章制度即便公示,员工知道也并不当然适用这部分员工。因为,企业一旦把规章制度作为劳动合同的附件,就使企业规章制度失去了独立的法律效力,企业的规章制度也就成为劳动合同条款的一部分,劳动合同条款要变更的话,企业必须和单个劳动者进行协商,如果某个劳动者不愿意变更劳动合同的条款,企业必须按照原劳动合同条款继续履行。若企业不把原规章制度作为劳动合同的附件,劳动合同和规章制度是两个独立的文本,各自的制定、修改程序不相同,尤其是规章制度的修改程序和要求大大低于劳动合同的修改程序和要求,规章制度修改按照法定程序即可对劳动者发生效力。相反,企业将规章制度作为劳动合同的附件,则企业规章制度的修改必须遵守劳动合同变更的严格规则。因此,当企业把规章制度作为劳动合同的附件时,部分劳动者不愿意签收新规章制度的,企业只有一种选择,即实行一个企业两种制度。对于愿意签收新规章制度的员工,按照新规章制度执行;对于不愿意签收新规章制度的员工,按照作为劳动合同附件的“旧的规章制度”执行。这样将为企业劳动用工管理带来不便。
需要特别指出的是:对于企业的规章制度制定来说,程序要件也是非常重要。因为,当劳动争议发生时企业引用规章制度为自己的做法提供支持时,对方律师以及仲裁机构、法院首先会审查规章制度制定程序是否合法。因为程序是否合法是很容易判断的,当程序存在瑕疵时,不需要再审查实体内容,就可以判定规章制度不能作为裁判的依据。由此可见,规章制度的制定程序是容易让别人抓住的把柄。当程序不合法时,规章制度也就没有任何意义。
最后,需要提醒企业的是,用人单位在制度规章制度时,无论是进行平等协商程序,还是进行公告、告知程序,都务必要留好记录,保存好相关证据,如会议纪要、讨论情况、员工签名等等。因为,一旦劳资双方在规章制度效力问题上产生争议,用人单位需要举证证明其规章制度是经过平等协商程序且曾向劳动者公示、告知,如果用人单位不事先保留相应证据,就无法证明相应的内容。
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在公司,你要是干满一年就是老员工了,要是干满三年,那就是逆天的存在了。这是平常的月度新员工培训,更不要说每年两次的新大学生或研究生培训了。那都是培训不足的问题。那么企业员工培训如何提升?
如何有效地对员工进行培训是每个企业都必须做的工作,那怎么培训见效更快呢?假如我们请一个世界著名的飞行教练给学员讲一天如何开飞机的课程,第二天学员也不会开飞机。学员要学会开飞机要经过3个阶段:第一阶段是传授,就是通过教练的讲解、培训让学员理清楚思路,知道怎样才能开好飞机;第二阶段是带动,教练带学员开飞机,就是教练开飞机,学员在旁边坐着,教练教学员应该怎么操作,应该注意什么;第三阶段是训练,就是学员开飞机教练在旁边进行指正,并对学员操作不当的地方进行训练。通过传授、带动、训练,学员才会真正的开飞机。企业员工的培训我们也从这3个方面进行探讨。
就是让优秀的员工带动新员工让他们也变得优秀,也就是师傅带徒弟的方法。如果企业的规模比较大可以设训练员一职,也可以让优秀员工兼职。这种方法的特点就是边学边用,边学边用的效果远远大于先学再用的效果。
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员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,是企适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。那么企业应如何进行新员工培训?
曾经看过一个有趣的故事:笼子里养五只猴子,然后在笼子中间挂一个香蕉。猴子因为喜欢吃香蕉,所以就争着去够,但是笼子上安装的喷水器立即喷向所有猴子,如果有哪只猴子试图去够香蕉,则所有的猴子都要遭受被淋湿的痛苦。后来,一旦有猴子蠢蠢欲动想够香蕉,其他猴子便暴打它一顿,到最后几乎所有的猴子都被打过,大家一致认为够香蕉就会带来淋湿的后果。不能试图去碰香蕉成为这个群体中的行为准则,当饲养员用一只新猴子换了一只老猴子之后,新猴子兴趣地去够香蕉的举动被所有的猴子惩罚了,它莫名其妙地看着这个群体,不知道自己哪里错了,当它有够香蕉的举动时就被暴打惩罚。饲养员逐一换掉了原来所有的猴子,但是新的猴群中每个猴子都因为试图够香蕉而被暴打过,从此,不能试图去够香蕉成为这个群体中的潜规则。
故事分析:第一批的猴子自由而活泼,它们按照自己的喜好来办事,但是制度让他们不得不收敛自己的本性,并且不成文地形成了内部生存规则:不许任何成员去碰香蕉。当新的一员加入这个组织中,大家对它肆意破坏这个维持秩序的规则感到异常愤怒,所以这只新猴子挨的打必然要比老的群体要重;当来了第二只新猴子时,第一只新猴子下手要比其他的猴子还要狠,它一方面是盲目地维持秩序,另一方面是为了发泄被打之恨。当笼子里全是新猴子的时候,大家依然墨守这不成文的规则,当有人试图去改变的时候必然遭到报复和惩罚。可是后来的猴子群体都没有被淋湿过,大家也不知道为什么不能去碰香蕉,也不知道为什么要维持这个规则,如果没有力量强大、富有说服力的猴群新领导出现并改变规则,那么这个潜规则将永远保持下去。
从心理学的角度看,如果说第一群猴子打第一只新猴子时,诸多猴子是从众心理的缘故,那第一只新猴子殴打第二只新猴子时就是报复和发泄心理了,这和现在工作环境中老员工明知新员工的行为会触犯制度或者规则,但却不愿意提前明示,许多工作技巧和方法要新员工自己去试错才能获得,这和猴子试验中老猴子的心理是一样地,他们曾因为工作失误被惩罚过,也在失误中积累了经验和技巧,但出于报复和发泄的心理,并不情愿把这些经验和技巧顺利地传授给新来者。
许多新的员工,一进单位就会发现很多不合理的规定,他们或者在公开场合,或者在私下场合,抱怨或者抨击单位的规则和制度,他们不清楚为什么不合理就在面前,那些老员工为什么不去改变它并让它存在到现在?他们就像那些新的猴子一样,不知道这些规则产生的历史,却因怕受到惩罚而墨守着,慢慢地,等他们成了老员工,对新员工的疑问也会嗤之以鼻。现在国有企业因为改革的因不得不走向市场,在市场中依然能够叱咤风云的,必然是出现了新猴子改变老猴子的潜规则,或者是老猴子中的领导在新的(be环境下改变了规则;而那些走向困境或者倒闭的国有企业,就是因为许多老猴子墨守着过去的规则,即使有充满时代感的新猴子加入,也因老群体的规则压制被同化或者排斥掉了。
上面故事的规则是以惩罚的方式强制形成规则,如果改变了规则,那结果又如何呢?
规则1: 如果有哪只猴子够到了香蕉,那就再奖励它一个香蕉,并让它吃饱饭,而给其他猴子80%的饭量。这样猴子们就会为了够到香蕉而剧烈竞争起来,甚至大打出手,最后胜出的必然是身强力壮的猴子,而体弱的只能忍受吃个半饱的现状。
现实反映:工作中的个人激励方法。
结果:重视个人绩效,群体中竞争氛围较强,合作性较差,强者会因为其突出绩效获得更多的机会和奖励,导致强者越强、弱者越弱。
启示: 如果在新员工培训中灌输样的思想,那么新的员工群体将争着去够香蕉以求获取丰厚回报,对销售人员这种培训是有益的,而对于其他类型的员工则是制造混乱和内部恶性竞争的思想根源。 2、规则2:观察笼中猴子的交往,如果有一只猴子够到了香蕉,则同时奖励和它关系好的几只猴子一个香蕉,这样会迅速地形成团队关系,将会出现几拨猴子协力去够香蕉的局面,这样团队合作也产生了,团队间的竞争也产生了。
启示:改变形成制度或规则的方法将产生截然不同的效果,第一种以惩罚为主要措施的规则形成方式,只会不断地压制新来者的激情和创新意识,会形成互相猜疑、同而不和的恶性循环,最后这个群体或者解散,或者成为死水一潭。第二种以激励为主,但激励的方法不同也会产生不同的效果,能够不断吸收新鲜血液的特点和创意,那么这个群体将是不断创立规则、打破规则的鲜活机体,势必基业常青。
猴子的故事给新员工的培训也有很多启发:
(1)在新员工培训中详细讲解组织文化的来历、规则形成的原因,是减少误解和员工消极抵制的有效方式。
(2)向新员工灌输他们帮助新来者时将获得的回报与奖励,而不是用保守经验的潜规则来影响他们对新来者保持冷漠。
(3)告诉新员工们,只要他们够得香蕉,公司就会即时给他以回报,如果他有合作者,合作者也会有回报和奖励。
(4)告诉新员工,当他们成为老员工,他们辅导的新员工在新的队伍里表现出色,那么他作为师傅将获得更大的回报与奖励。(安利激励模式)
当改变潜规则形成的方式时,对猴子们产生的激励效果将迥然不同,但是,不但要改变老猴子墨守规则的传统,又要领导新猴子去创立新的规则,谁来承担改变这个规则的责任与风险呢?现在已步入社会的从业者们,有多少人是冷眼看新员工工作中失误不断而碰壁的老猴呢?
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