司机，也就是掌握“机”的人。机器出现在人类社会上，是瓦特发明蒸汽机之后。从那时候开始，就出现了司机一词。从这个意义引申开来，所有掌管机器的人，都可称呼为司机。亦可称“驾驶员”，是指驾驶和控制车辆的人，包括路面车辆和铁路车辆在内。今天读文网小编要与大家分享：车队货车司机相关的规章制度。具体内容如下，欢迎阅读!

一、目的：完善司机人员行车管理，提升其工作效率及工作品质，确保车辆使用及时、合理及安全化，提高车辆使用效率、降低维修成，延长汽车使用寿命

二、范围：本公司所有车辆。

1、费用报销：

1、车辆加油必须统一在公司指定的加油站加油，并于当天晚上加满油，以备第二天及时用车。

2、出差车辆的路桥费及加油费实行实报实销。

3、除指定车辆、路段外，原则上不得走高速，不得在指定加油站外加油，特殊情况需市场部随行人员签署证明，否则不予报销。

4、出车费用申请负担，如属共同用车，科室派车文员有权视情况协调平衡，共同负担。

所谓薪酬管理员工报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。国有企业的薪酬管理制度会是怎样的呢？什么是薪酬管理？一起来看看吧！

工资薪酬管理办法

一、目的

为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。

二、适用范围

本管理规定适用于本公司全体员工。

各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。

三、工资结构

1、一线员工工资

月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。

2、技术工工资

月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表：

3、样品工资

月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下：

4、班组长工资

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)

管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下：

5、主管工资

月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下：

6、部门经理工资

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下：

7、总监工资

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下：

四、工龄工资

1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

五、工资计算方法

1、加班工资

(1)因工作需要，进行加班必须有部门主管(经理)同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。

(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。

(3)加班工资的计算：加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8×加班时数。

2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。

3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。

4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算

5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。

六、薪资调整

1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。

2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。

3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。

4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。

5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。

6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。

七、附则

1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。

2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。

3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。

小企业如何做好薪酬管理?小企业的薪酬管理制度是什么?一起来看看下面读文网小编为你带来的“小企业薪酬管理制度”，这其中也许就有你需要的。

薪酬管理的本质

薪酬管理是影响人们怎样和为什么选择在某个组织而不是其他组织工作的一个重要因素。为了吸引和留住有能力的员工而准备了多种薪酬类型的雇主必定更有竞争力。

薪酬的类型

报酬可以是内在的，也可以是外在的。内在的报酬包括对完成某个任务或达到某些绩效目标的表扬。薪酬对心理和社会产生的其他影响是内在报酬的体现。外在的报酬是切实可见的，有货币和非货币两种形式。一个薪酬计划的组成部分包括两种形式。直接报酬，即雇主用货币形式来回报员工完成的工作。非直接报酬如健康保险，雇主是向所有公司成员提供的。基本薪酬和可变薪酬是直接报酬最常见的两种形式。

基本报酬

基本报酬是员工获得的基本回报，通常以工资或薪水的形式出现，称为基本工资。许多组织采用两种基本付薪形式，按小时计和按月计，这两种形式以工资的分配方式和工作性质来区分。小时工资是最常见的以工作时间为基础的付薪形式，员工根据工作时间按小时拿工资。相对地，薪水则是人们在一定时间获得的固定报酬，而不考虑具体工作时间的长短。拿薪水的员工一般比领工资的员工的地位要高。一些公司坚持对生产一线的员工和办公室职员全部使用薪水制，目的是为了加强员工的忠诚度和对组织的投入。然而，根据州和联邦的法律，他们仍需对某些员工支付加班费。

可变报酬

直接报酬的另一种类型就是可变报酬，是一种与个人、团队和组织绩效直接相联系的薪酬形式。对大部分员工而言，最常见的可变报酬形式是奖金和短期激励性报酬。经理人常获得更长期的报酬，如期权。可变报酬包括经理人的报酬。

福利

许多组织以间接的方式提供大量的外在回报。在这种间接的薪酬中，员工得到的是有形价值利益而非金钱。福利就是这样一种不考虑员工绩效表现而给予具有公司员工资格的某个或某些员工的间接性报酬，如医疗保险、带薪假期、退休金等。

薪酬管理的责任

在许多组织中，薪酬支出都是一笔巨大的开支。例如，一家大酒店的员工薪水和福利开支占所有成本的60%。尽管实际的薪酬成本很容易计算，但雇主和员工得到的利益却很难衡量。为了有效地管理成本和收益，人力资源管理专家和其他经理必须合作一致。

薪酬管理职责的由清楚的分工组成。由人力资源专家负责指导公司的薪酬体系的设立和管理，以及工作评估和工资调查。同时，由于涉及技术复杂性，人力资源专家一般只负责制定基本报酬计划、薪酬结构和政策，而不一定进行薪水册的编制。这种工作一般都是寻求外部资源的首选。然而，现在某些公司也留下来自行处理，原因在于软件和因特网操作方面的长足进步。当决定薪酬增长时，执行经理根据人力资源部门和高层管理者制定的政策和方针，对员工的绩效进行评估。

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看了“小企业薪酬管理制度”

联想公司如何进行薪酬管理?薪酬管理的制度是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“联想公司薪酬管理制度”，这其中也许就有你需要的。

薪酬管理的基本原则

1.基于外部竞争性的薪酬水平

薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平，计算公式为：薪酬/员工数量。外部竞争性是组织之间的薪酬关系，也可称为外部公平性，在实践中可以 表述为：设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。由此可见，薪酬水平并不仅仅指薪酬的绝对水平，更指薪酬的相对水平。组织面临着吸引留住人才和节 约人力资本的博弈，有竞争力的薪酬水平不是最高的，而是最恰当的。

有竞争力的薪酬水平可以吸引、留住和激励员工，特别是优秀员工。使薪酬水平具有外部竞争性，可以通过以下三种途径。

第一，进行科学的市场薪酬调查。通过与其他组织进行交流或者通过公共机构来取得职位薪酬资料，包括所在行业其他组织相应职位的薪酬水平和本地区人才市场的薪酬水平。同时对未来市场薪酬水平加以预测，并估计增长率。

第二，对核心人才实行“市场领袖薪酬策略”。为最优秀最关键岗位的员工支付比现有人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。根据王先玉的研究，一般情况 下，核心人才薪酬水平应该高于业内平均薪酬水平的15%左右。这样既不会使组织负担过重，也可以达到吸引、保留、激励优秀人才的目的。

第三，以合理的薪酬体系推动薪酬水平的不断上升。组织应该明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，不断提供晋升机会，打通员工升职加薪通道。

2.基于内部一致性的薪酬结构

Milkovich认为薪酬结构表现为三个方面：职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的标准或基础。内部一致性通常被称为内 部公平性，是指单个组织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。科学合理的薪酬结构对教师来说，是最持久也是最根本的激励。因为科学合理的薪酬结构解决 了最根本的分配问题。薪酬结构的内部一致性实际上就是指薪酬结构的内部公平，它要求薪酬结构的各因素之间、薪酬岗位标准的各指标之间都要保持一个适当的比 例，特别是要确保薪酬结构能充分体现人力资本价值、岗位职责等决定薪酬的基准因素。万能的薪酬结构并不存在，不同组织的薪酬结构应该有所不同。

薪酬结构内部一致性主要通过以下五个方面体现

第一，总薪酬中各薪酬种类及其各自内部比例是否合理。一般来说，要想做到合理必须：将薪酬与组织绩效紧密联系;各职位数量与薪酬等级数量对应;同一等级职 位之间的薪酬保持公平;不同等级职位之间的薪酬具有差异性。同时，还要注意各岗位工作价值的体现程度，如职务重要性、任职者资历、工作表现的平台和空间、 实际绩效可实现程度等。以工作绩效为主导决定因素，其他因素为辅的薪酬结构激励作用相对较大。

第二，事前投资性薪酬与事后绩效奖励性薪酬的比例是否合理。事前投资性薪酬支付在工作之前，将薪酬看作投资而非成本，以维持、利用和开发现有知识技能为基础，同时考虑对员工未来行为的影响。事后绩效奖励性薪酬支付在工作之后，是对员工特定行为的一种肯定和强化。

第三，固定部分与浮动部分的比例是否适当。在薪酬结构中，固定部分是保险性的，一般不能起到激励作用。而浮动部分属于风险性的，通常具有激励效果。组织可以考虑适当加大浮动部分在总薪酬中的比重，特别是具有长期激励效果的薪酬种类。

第四，是否注重薪酬的差别性。内部一致性要求组织根据自身特点和员工的岗位及个性特征来制定不同的薪酬结构，使薪酬与努力和能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值相对应、与个人绩效相挂钩。

第五，薪酬结构是否多元化。多元化的薪酬结构灵活多样，可以随着工作岗位等的不同而变化，不断对员工的薪酬结构进行调整，可以更好地发挥激励效果。

3.用绩效工资认可个人贡献

绩效工资将工资支付金额与某些预先规定的行为或成果挂钩，是为鼓励、引导或控制员工行为而设计的工资。Heneman在42项考察绩效加薪的研究中有40 项研究表明：将薪酬与绩效相关，员工工作绩效就会提升。Gerhart和Milkovich对200个组织进行调查，发现：绩效奖金规模每增加10%，资 产回报就会增加1.5%;绩效工资对个人和组织绩效的影响比基本工资更大。绩效工资意味着薪酬观念从固定转向了可变，在激励员工提高绩效的同时，也有效控 制了组织的人力成本。更重要的是，在当前瞬息万变的环境中，绩效工资可以使员工自愿调整工作内容和行为方式。John和Tropman认为，绩效工资意味 着对加薪幅度进行一次全面变革：必须提高绩效评价的准确性，要对真正需要回报的绩效分配足够的绩效工资，并且要确保不同绩效水平间的加薪规模具有明显的差 异。

No总结有效绩效工资激励计划的原则：

第一，绩效评价应当与组织目标联系。如果绩效奖金极其诱人，员工可能把注意力全部放在给予奖励的绩效指标上，忽视了没有纳入奖励范围的指标。而这些指标很可能对组织目标的实现有很大影响。

第二，员工应当相信他们有能力和资源来满足绩效标准。要使绩效工资具有激励作用，员工必须相信他们能够获得这些回报。组织应当给予员工实现目标所需的资源。

第三，员工应当重视组织所提供的回报并且相信回报系统是公平的。绝大多数员工都是重视工资的，但赚钱并不是好好工作的惟一原因。如果绩效工资能够根据个人贡献进行奖励，那么员工就会认为绩效工资是公平的。

企业薪酬管理有什么制度吗?如何做好企业的薪酬管理?一起来看看下面读文网小编为你带来的“企业薪酬管理制度”，这其中也许就有你需要的。

中小企业核心员工的薪酬管理

一、中小企业核心员工的内涵及特征

中小企业核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能的员工，是企业价值创造的主要力量。他们拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能，在重要岗位上任职，包括高级管理人员、高级技术人员、高级技术工人、开创性的市场营销和公司理财专家等。他们或经过较长的教育和培训，或有长期的从业经历和阅历，比一般员工有更为丰富的经验和杰出的经营管理才能，对企业的发展具有重要影响。中小企业核心员工具有如下特征:

1.控制企业关键知识和技能。市场经济时代，员工已成为中小企业最重要的生产要素,核心员工更是企业经营管理的灵魂，是企业核心竞争力的主要来源。核心员工的价值根植于自身的独特能力。他们是企业产品和服务的关键技术的主要掌握和控制者。这种能力难以复制和扩散，能为企业带来超额价值。

2.可替代性差。对于普通岗位员工,企业可以根据人力资源需求变化及时增聘或减雇人员。核心员工掌握着核心技术、知识和客户关系等企业运营所需的关键资源，他们在人才市场上极为稀缺,竞争对手会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才,增强自身的核心竞争力。核心员工一旦离职，企业在短期内无法及时雇用到合适人员来替代，企业业务流程运作能力受到消弱，往往使得企业元气大伤。

3.再受雇能力强。由于核心员工极为稀缺，核心员工具有很强的再受雇能力。近年来，面向中小企业的人力资源总体上供大于求，但对于那些掌握了核心技术、具有突出能力的企业核心人才却供不应求。企业花费大量时间与经历培养出来的关键岗位员工，成为竞争对手竞相争夺的对象。核心员工在中小企业内为数不多,却是企业价值的主要源泉。核心员工的流失是企业最大的损失,也是最可怕的损失。

4.具有强烈的自我实现欲望。通过长期的学习和体验，核心员工具有很高的人力资本价值。同时，在人力资源市场配置机制日趋优化的条件下，其人力资本具有很强的价值增殖能力，在组织地位和个人价值实现上普遍具有较高的自我期望，比普通员工具有更加强烈的成就动机。核心员工一方面期望借助于特定岗位，以自己的杰出才能为企业创造超额价值，藉此获得身心的全面超越;另一方面也期望企业能够投桃报李，给与合理的回报，从而得到企业和社会普遍的尊重。

5.秉持无边界职业发展观。随着社会价值观的变迁、劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽，核心员工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚，不再局限于企业内部寻求职业发展，普遍秉持无边界职业发展观。对他们来说，企业只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人在专业领域取得的进步，以及个人价值的最大化实现，如何最大化延长核心员工在企业的服务期成为中小企业管理的一个重要课题。

二、中小企业核心员工薪酬管理的主要问题

1.忽视核心员工薪酬的战略价值。中小企业对核心员工薪酬的战略价值普遍缺乏清醒认识。中小企业经营范围相对狭窄，业务内容相对简单，流程较短，少数核心岗位起着关键性作用。这些核心岗位对员工的从业技能和水平要求很高，企业生存的压力主要系于核心岗位员工，发展的动力也主要来源于核心员工。

中小企业的特点决定了企业内就业环境对人力资源的吸引力不高。对外部人力资源而言，中小企业经营风险高，职位稳定性差，职位发展空间有限，求职的吸引力不大。对内部人力资源而言，企业盈利能力起伏不定，薪酬定期支付的风险较高，导致核心员工离职率较高。核心人才的短缺使得中小企业业务流程的稳定性较差，削弱了产品和服务的市场竞争力，客户满意度下降，影响了企业运营的稳健性和持续性。因此，核心员工对中小企业的安全运营具有很高的战略价值，制定行之有效的核心员工薪酬策略具有十分突出的战略作用。

2.薪酬管理与人力资源管理其他职能不匹配。中小企业人力资源管理水平整体不高，薪酬管理环节与企业人力资源管理的其他职能存在脱节现象，限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力资源管理的其他职能提供支撑，要求企业在业绩考核、职业规划、培训与开发和薪酬设计之间建立联动机制，要在工作分析的基础上，不断优化核心岗位的工作设计，增加工作的挑战性和趣味性，对核心员工适度授权，适时进行岗位评估，在货币性报酬上准确反映岗位价值。

合理的薪酬制度尤其需要企业构建有效的业绩评估机制。企业薪酬设计的基本原则之一是薪酬要充分反映员工的业绩。要体现这个原则，必须建设科学的业绩评估制度，将绩效考核结果与薪酬管理紧密挂钩。许多中小企业认识到核心员工薪酬管理的重要性，但是企业没有成熟的核心员工业绩考核制度，导致核心员工与核心员工间、核心员工与普通员工间薪酬差距不合理，核心员工的薪酬满意度较低。

3.对现代薪酬的内涵存在片面认识。在许多中小企业，核心员工的薪酬成为企业的一项重要开支，但并没有有效地留住核心员工，其根本原因在于，企业管理者对员工薪酬存在片面认识，对核心员工的薪酬坚持金钱至上观，缺乏对现代薪酬内涵的全面认识。

现代薪酬基本理论秉持“全面薪酬”观，认为薪酬是组织针对员工服务的全部报偿。“全面薪酬”将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在的薪酬”主要为员工提供可量化的货币性价值，包括基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利。“内在的薪酬”则是指员工获得的难以货币量化的愉悦的内在体验，包括对工作的满意、良好的人际关系和工作环境等。两者各自具有不同的激励功能，应当互为补充，构成完整的薪酬体系。

相比普通员工，核心员工更加追求内在的报酬。研究表明，核心员工注重的前四个报酬因素及比重依次为：个人成就(34%)、工作主动(31%)、业务成就(28%)、金钱财富(7%)。货币性报酬的重要性居于次要地位。在货币性报酬满足需要的基础上，良好的工作环境，充分的信任，自主开展工作，成为核心员工关注的焦点。

4.缺乏长期激励。中小企业普遍缺乏对员工的长期激励机制，这也成为核心员工离职率高的一个重要原因。核心员工的人力资本价值很高，除了表现为即期价值实现能力强，还表现为价值实现的持久性。采用股权激励等长期激励机制在西方国家已得以广泛应用，但在我国的中小企业还没有得到有效实施。同时，采用诸如虚拟股票等手段的股权激励创新不足。

三、中小企业核心员工薪酬管理优化措施

1.核心员工的薪酬必须贯彻战略导向。我国中小企业平均寿命不足三年，发展的持续性很差。中小企业衰亡的重要因素是人才链的断裂，而人才链的断裂主要表现为核心人力资源的持续流失。中小企业必须从战略高度重视薪酬对稳定核心人力资源队伍的重要性。

企业内部员工对企业生存和发展的作用大小有别，企业必须针对不同类别的员工来制定相应的薪酬策略，通过有效措施来优先保障核心人力资源的薪酬。考虑到核心人力资源离职的风险损失，为了吸引和维持核心人力资源，核心员工的薪酬必须充分反映风险溢价，真正从战略高度体现企业对核心人力资源队伍建设的重视。

2.实施全面薪酬制度。与传统的单一货币薪酬观不同，现代薪酬的支付手段日趋多维化。相对普通员工而言，核心员工对薪酬的要求也更趋向于多维。薪酬的多维性涵盖了外在的货币性报酬和内在的非货币性报酬，两者各自具有不同的激励功能，应当互为补充，构成完整的薪酬体系。

内在的非货币性薪酬的支付途径之一是不断创造薪酬支付的“雷尼尔效应”。美国华盛顿大学依山傍水，校园周边大小湖泊星罗棋布，圣洁的雷尼尔雪山、神秘的圣海伦火山近在咫尺，美丽的风光令人流连忘返。为了可以时刻欣赏到美丽的湖光山色，华盛顿大学的很多教授们愿意放弃获取更高收入的机会，接受比美国大学教授的平均工资水平低20%左右的工资。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。华盛顿大学的教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由美好的环境来支付的。这种支付方式节约了货币支付成本，改善了支付结构，满足了教授们对薪酬的多维性要求，稳定了教授队伍。

受此启发，中小企业也可以不断创造薪酬的“雷尼尔效应”，来改善薪酬制度的效率。结合全面薪酬的理念，通过创造一个又一个“雷尼尔”效应，可以极大地提高核心员工薪酬满意度水平。管理者要综合考虑核心员工需求得到满足的最优化结构，善于寻求货币薪资的替代品。对核心员工而言，平等的管理者与员工关系、合理的权力分享、充分的沟通和尊重、自主地工作、工作与家庭生活，与货币性薪酬共同构成了高效的薪酬制度，成为稳定核心员工队伍的法宝。

3.合理确定薪酬三个层次公平的优先次序。薪酬公平是薪酬制度的基本要求，薪酬公平具有三个层次，即外在公平、内在公平和个人公平，其中外在公平强调薪酬的市场竞争力;内在公平强调企业内部员工薪酬差距的合理性;个人公平强调因个人年资、能力和业绩因素导致的薪酬差距的合理性。

由于核心人力资源的稀缺性和职位的重要性，其离职导致的风险损失大，中小企业必须理智处理企业内部不同员工群体薪酬公平的优先次序，核心员工的薪酬应该优先体现薪酬的外部公平性。针对核心员工流动地域范围广的特点，要扩大薪酬市场调查的地域范围，加强核心员工薪酬的市场跟踪调查，采取具有市场竞争力的薪酬策略，提高核心员工薪酬的支付水平。

4.优化货币性薪酬管理

(1)采取宽带薪酬制度确定基本薪酬。宽带薪酬将传统职位等级工资中的几个相邻等级合并为一个等级，使每个职位等级涵盖的范围变宽，在整体上形成少数几个大跨度的薪酬等级。基于中小企业组织结构的特点，核心员工沿着纵向的行政阶梯升迁的机会有限，采取宽带薪酬制度，将员工薪酬的增长与员工核心能力的增强和业绩的改善联系起来，打破传统薪酬支付方式所维护和强化的组织内部等级制，对核心员工的人力资本价值和关键作用做出制度性肯定。

(2)采取中长期激励手段稳定核心员工队伍。中长期激励手段可以稳定核心员工队伍。可以采取的方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权和长期利润分享等，体现企业对核心员工长期服务的重视，也是对核心员工长期服务的合理回报，对核心员工在职期间的表现还可以起到明显的激励作用，激励他们将个人发展同企业的发展相结合，与企业共担风险，从而大大提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。

5.增强薪酬管理与其他人力资源管理职能的协同效应。改进核心员工薪酬的管理水平，必须完善其他人力资源管理职能，发挥其他人力资源管理职能对薪酬管理的协同增效作用，为薪酬管理提供支撑。

企业要为核心员工设计合理的职业生涯规划。管理者要明白，核心员工的职业规划工作要赋予员工更多的主动权。在与员工的良性互动中，评估职业生涯机会,设定职业生涯目标，使核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路。围绕职业规划，根据员工的兴趣、特长和公司的需要，制定相应的培训和发展计划,不断更新和储备员工的知识和技能,为核心员工的成长提供有力的支持。应在工作分析和工作再设计的基础上，开展岗位价值评估，为薪酬的制定提供准确的依据。改进企业的绩效评估体系,在绩效标准的设定、绩效的过程考核和考评人员组成上，要贯彻公开、公平和公正的基本原则，尊重核心员工的内心感受，给与核心员工充分的参与机会。

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看了“企业薪酬管理制度”

是“薪酬”，还是“心愁”?中小企业正遭受薪酬问题的困扰。读文网小编把整理好的薪酬管理制度分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

公司薪酬管理制度

第一章总则

第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条原则：

1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成

第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义：

1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

1、2薪等XX

高级职称博士XX

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中(含以下)1000 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3.区域津贴与其他津贴组成：

1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。

2)其他津贴根据经营需要另文规定。

4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，

不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

1)员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发;

3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发;

4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。

1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定;

2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

第三章新进员工试用期薪酬方案

第十条应届新进员工试用期工资：

序号学历岗位金额(元)备注

1博士研发4000

其他4000 2硕士研发3000

其他XX 3本科

研发XX

其他1500 4大专1000 5中专(含以下)800

第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其

试用期工资由总经理核定。

第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。

第四章薪酬计算方法

第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。

第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：

1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。

2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。

第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

第五章员工工资的调整

第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

第十九条调薪的内容：

1.基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

2.岗位工资及绩效工资的调整：

1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3.司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放

第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。

3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

第二十二条薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

第七章附则

第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

第二十七条本制度自颁布之日起施行。

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看了“薪酬管理制度”

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公司薪酬管理制度2：公司薪资管理办法

第一章 总则

第一条 目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条 薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

第三条 薪资构成(建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1. 基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2. 绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条 薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条 薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条 薪资支付日

1. 薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条 薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章 工资等级标准

管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)

第一条 初任工资

1. 新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：

2. 非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

第二条 职务工资

中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：

第三条 上表工资不包括补贴及奖金

第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。

三级：经过短期培训的其他员工。

第二条 销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成

第三条 薪资的支付时间和方法(见 )

第三章 岗位工资定级、转岗与调薪

第一条 公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：

1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级;

2) 因工作变动试用期后工资调整的;

3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第二条 提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪

第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条 新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。

第六条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：

1. 录用不满一年;

2. 因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;

3. 该年度受惩戒处分者;

4. 正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;

5. 其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。

第四条 提薪标准

第四章 薪资保密管理

第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。

第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1. 主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职;

2. 探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资;

3. 吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。

第五章 附则

第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，小编把整理好的销售部薪酬管理制度与原则分享给大家，欢迎阅读！

薪酬管理的内容

1.薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要;

2.薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;

3.薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;

4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带;

5.薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。

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薪酬管理的误区

1.高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用

从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节，它位于一系列人力资源管理职能之后，尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。但是，薪酬管理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。进而言之，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果，会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说，薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。

目前，我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，一切都好办;只要支付了足够的薪水，企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦，比如更容易招聘到一流的员工，员工更不容易离职，以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。

根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上，这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作，宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上，很多时候，当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时，真正的原因并不一定是薪酬本身有问题，很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见，只不过是借薪酬说事罢了。这时，加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿，却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。

2.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱

从我国很多企业的工资表上，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，看上去甚是复杂。究其原因，就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路，认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等，都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上，很多时候，企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然你单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。

从我国企业的实际状况来看，对于管理类、事务类以及生产类的员工来说，以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是，需要指出的一点是，即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中，作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位，不如说是行政级别或者是人员类别，而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说，很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大，你可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明，不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。

对企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式，可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下，企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法，已经远远适应不了人力资源管理的需要，企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准，并定期进行评价和重新评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。

3.薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差

在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具，一个工具是绩效加薪，另外一个工具是奖金的发放。所谓绩效加薪，就是在员工现有基本薪酬的基础上，参考市场薪酬水平，同时主要根据员工的绩效评价结果(有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩)来增加员工的基本薪酬的落千丈一种做法。奖金也是一个主要与员工个人的绩效相关的现金奖励。但是两者之间存在一个具有较大差异的特征：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中，将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。而与此同时，这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得权利，而不是一种激励性的力量。因此，企业可以在绩效优异时支付较高水平的奖金，而在绩效不佳时适当控制奖金的发放，从而适当控制成本。

当前，在我国许多企业中，生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理，越来越接近市场的要求，但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距，但实际上却往往是雷声大，雨点小。我们知道，员工的收入差距，一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。

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企业管理制度的发展和现状

现代企业管理制度是对企业管理活动的制度安排，包括公司经营目的和观念，公司目标与战略，公司的管理组织以及各业务职能领域活动的规定。

(一) 强制制度

麦格雷戈的“X理论”以及泰勒的“经济人”假设认为，人天生是懒惰的，没有责任心，只为了自己的经济利益而劳动，甚至不愿意工作。在这种理论的影响下，管理者在制定管理制度时，也只会考虑到以怎样的方法强迫员工进行劳动。所以，在工业经济初期，管理制度是强制性的“硬”要求，严格规定员工在日常工作中应该做什么，不该做什么，甚至对员工完成某项工作的动作都有要求。这种程序化的管理制度完全没有对员工的关心，只是一味地以提高生产效率为目的，员工迫于自身利益的考虑也只能服从这种强制制度。

(二) 约束制度

随着时代的发展和周围环境的改变，员工渐渐会反抗过于苛刻的制度，争取自己的权利。相应地，管理者在一定程度上修改的制度，出现了“软化”的趋势。正如“人际关系之父”罗伯特·欧文提出的改善工作条件、制定童工法、缩短工作时间等管理方法，都是前所未见的。可以明显地看到，这些措施的提出，已经不再把人当作“经济人”，而是一种“社会人”来看待了。此时的管理制度已经开始对人本身有了关心和思考。

现在国内大多数企业都是采用这种“胡萝卜加大棒”的管理制度。从员工来看，管理制度就是一只无形的手，约束他们的行为，若有违反便会受到处罚;但另一方面，员工对这种约束制度并不是特别抵触，制度中也有对人际关系的关注和对劳动环境的改善。从管理者的角度而言，管理制度对员工的约束不能过紧，否则会如强制制度那样压榨员工，使员工心存不满。此时的管理者不再把人和机器等同，管理制度也不会像机器的使用说明书那样严格教条了。可以说，现在的这种约束制度在管理制度上还是有一定的软化的，但无论从力度还是范围的角度看，都有一种“杯水车薪”的感觉。

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电商时代：O2O的运营管理和运营模式

引语：世界上一切好东西对于我们，除了加以使用外，实在没有别的好处。 ———选自《鲁滨逊漂流记》

O2O的运营管理和运营模式

小标引语：人体需要骨骼才能支持血肉，商业模式道理相同，必须建成确保执行力的“高端团队”。

所谓没有规矩不成方圆，既然提到了O2O的前世今生，提到了这种社会化营销新手法在消费者心中，在未来的商业生活中担当的重要角色，那么自然就会涉及到如何使其正常运行起来的管理体系，涉及到企业如何实际地操作O2O的运营。

既然提到运营首先最不能缺少的便是人的因素，然后是体制，然后是考核，最后便是良性的运行。在此当中最重要的是便是执行力问题，经商都了解，再好的执行方向，如果没有一个强大的执行力团队支持，那么100分最后也只能获得零分的结果。

因此在设置体系的同时必须最先考虑如何更便捷地确保执行力。O2O涉及的主要就是可以支撑线上线下的制度、规程和标准。对于数据的采集最优化的就是利用智能化工具，进行自主处理，加权累加。而规范的制度则是管理的标准和基本准则，需要将其制定成公司的“家法”加以强制推行。因为涉及的是未来影响公司运行的融合，因此该执行团队的管理权也必须直属最高负责人，团队带领者更应该拥有协调各个部门能力的作用，必须拥有绝对的指导权，有些类似于古代的“钦差大臣”，可以有尚方宝剑护体，否则最后就只能是流于形式。以前我们一直在强调要用互联网思维来看待未来商业变化，但如今应该是使用全网融合O2O的视角来看待未来变化，它的外沿大于原本的互联网思维，这远非是简单地设置一个事业部这么简单的事情。必须是伤筋动骨地将整个运营体系植入到公司的各个管理层面上。

运营行为是基于互联网的联系而存在的，也就是说线下与线下的数据连接主要还是要通过互联网来达成。因此不造成简单地令让原有岗位上的员工来兼职O2O的工作，那样的话只会模糊原有的工作职责，并且不利于高层领导对于新运营模式的考核。由此得出，认知应该是整个企业必须达到的，但执行却需要核心团队运作O2O运营管理体系。

O2O运营管理体系的内容涉及以下组成部分：

业务流程的梳理和优化组合：对业务关健节点的分解并优化各岗位业务模块与执行要点

培训和复制：含学习、技能培训等;

实施/监管：对O2O业务实施的过程进行全过程的监控

建立应急机制：异常和事故处理等

数据化管理：各种数据采集、分析、服务等。

小标引语：O2O的执行需要形成标准执行手册，标准对O2O运营很重要，但目前很少被关注

在18世纪时代，制作成品的工序不多，有些分工也很粗糙，甚至有时候一件工作全由一个人完成，学徒性质的实践与学习构成了主要的生产力。可是随后，工业革命时代来临了，生产规模不断扩大，产品也日益复杂，分工更是以流水线的形式逐步三项民，如何对每个工作环节进行系统的管理呢?因此便催生了以作业指导书形式，统一各工序的操作步骤及方法的管理方式，于是有了SOP。SOP，标准作业程序(英语：StandardOperating Procedure，常缩写并简称为SOP)，是指在有限时间与资源内，为了执行复杂的事务而设计的内部程序。从管理学的角度来看，标准作业程序能够缩短人员面对不熟练且复杂的业务流程，只要按照步骤指示就能避免失误与疏忽。在O2O时代里，同样需要标准化作业指南。此前，美国佛州诺瓦大学公共决策博士、美国哈佛大学企业管理博士、英国牛津大学国际经济博士后余世雄也曾提到，一个公司要有两本书，一本是红皮书，那是关乎公司的策略和战略指导纲领的，而另一本便是蓝皮书，也就是标准作业程序，这个标准必须要做到细化和量化，才能在实际工作中发挥作用。

在O2O碎片化渠道和碎片化内容的模式下，客户对体验要求越来越髙，因此标准不仅仅是企业内部行为的标准，也要和客户体验结合在一起。对于O2O来说执行行为中最理想状态是行为不需要人的经验和个人智慧判断的工作节点，应当由平台工具自动处理，如数据采集，数据传递、数据处理和数据分析这些工作，这是设计运营管理体系的基础。而规范制度是管理的标准和基本准则，同样是管理体系执行保障的标准，把体系中重要流程、操作手册形成制度后其执行力才有保证，因为制度代表了公司的权威，有强制性，有巨大的约束力。

在设计O2O运营管理手册时，必须对O2O模式、运营浪程进行深入的学习，同时需要深入了解企业对支撑行为的管理规则制度，基于对这2者的理解，根据内容、业务流程、操作规则等要求，形成管理方法和培训资料定义出标准执行并形成手册，交给执行人员按章执行。在实体营销环境里很多的企业都会有自己的运营管理体系标准，如很多的服装企业有自己的员工管理手册，也有自己品牌的店铺管理手册，但电商的快速发展让许多的企业来不及思考，习惯成自然的边做边总结。

事实上，因为O2O是跨界营销，线上线下融合之道，新的模式更需要规范化管理，所以建立健全企业O2O模式中的线上操作和线下操作标准化体系，更是整个O2O运营管理体系中重要的组成部分。当然还需要建立监管机制来检查执行情况，在实际操作中优化标准，这样周而复始。同时要建立健全培训机制，对团队进行实施、辅导监管，最后在此基础上引入管理体系实现数据化运营管理。标准手册只是入门，实际操作中，线上线下的运行还需要有互通配合的业务管理体系。

经营标准化是永恒的话题，随着消费者对消费体验的要求越来越高，更加需要有一套标准体系来支持企业的经营。

O2O支持分为线下线下两个层次同，其中线上的主要业务行为是销售及消费者维护，这需要建立业务流程管理标准，该管理流程的重点在于业务关健节点流程的执行。从具体实施层面，它还可分为流程分析、流程定义与重定义、资源分配、时间安排、流程质量与效率测评、流程优化等，我们通常用来实施绩效考核的标准也就是。在实施阶段里，包括消费者的线上关注、订单分类、渠道设置将这三个节点进行细化。比如线上关注可以细化为客户注册账号信息了解、消费者定义、消费者关注内容，订单成交或取消等，而渠道设置方面则要将线下服务和线下实体店进行绑定，确定与线上互动渠道，并将内容匹配成业务，最终再进行业务审核、成交进入完美服务流程。而在订单方面，则需要形成订单凭证下发，验证、撤销及最后的数据接入，数据管理。三方面的互动需要互为依托和扶持所以标准化尤其重要。在上述的业务流程中不难发现，线上的运营的重要性，因此也必须建立相应的效应考核及出错处理机制。根据墨菲定律，任何时候都有可能出错，因此在正常的管理体制之外，还必须要有专门的出错补救方案，这个同样也可以运用运营管理体系加以实施，即在每个环节当中设置一个出错补偿窗口，一旦有环节出错，便可以通过补救窗口加以纠错，以期降低犯错成本。相较于线上运营管理而言，线下的现场服务体系的作用也相当重要。不但包括了店铺还有物流及后续的上门服务。

同样可以根据运营管理体系将其划分为三个阶段，即营销前，营销中及营销后。三个阶段对应的便是店铺及物流的前端布局并完成营销，营销中的登门拜访测试安装，还有营销后的回访调查和客户联系。不同的行业有不同的特性，三个阶段工作主要是针对一些家居、卫浴建材行业而设置，对于鞋服等传统产品而言，则只需将三个阶段简化为两个阶段，中间登门拜访的环节一般只需由快递公司完成。公司主要监督第一阶段的店铺营销及售后的客服回访。

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为维护公司及员工的合法权益,规范公司各项社会保险的管理,保险公司管理有哪些制度?读文网小编把整理好的保险公司管理制度分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

保险公司管理规定

第一章总则

第一条 为了加强对保险公司的监督管理，维护保险市场的正常秩序，保护被保险人合法权益，促进保险业健康发展，根据《中华人民共和国保险法》(以下简称《保险法》)、《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)等法律、行政法规，制定本规定。

第二条 中国保险监督管理委员会(以下简称中国保监会)根据法律和国务院授权，对保险公司实行统一监督管理。

中国保监会的派出机构在中国保监会授权范围内依法履行监管职责。

第三条 本规定所称保险公司，是指经保险监督管理机构批准设立，并依法登记注册的商业保险公司。

本规定所称保险公司分支机构，是指经保险监督管理机构批准，保险公司依法设立的分公司、中心支公司、支公司、营业部、营销服务部以及各类专属机构。专属机构的设立和管理，由中国保监会另行规定。

本规定所称保险机构，是指保险公司及其分支机构。

第四条 本规定所称分公司，是指保险公司依法设立的以分公司命名的分支机构。

本规定所称省级分公司，是指保险公司根据中国保监会的监管要求，在各省、自治区、直辖市内负责许可申请、报告提交等相关事宜的分公司。保险公司在住所地以外的各省、自治区、直辖市已经设立分公司的，应当指定其中一家分公司作为省级分公司。

保险公司在计划单列市设立分支机构的，应当指定一家分支机构，根据中国保监会的监管要求，在计划单列市负责许可申请、报告提交等相关事宜。

省级分公司设在计划单列市的，由省级分公司同时负责前两款规定的事宜。

第五条 保险业务由依照《保险法》设立的保险公司以及法律、行政法规规定的其他保险组织经营，其他单位和个人不得经营或者变相经营保险业务。

第二章法人机构设立

第六条 设立保险公司，应当遵循下列原则：

(一)符合法律、行政法规;

(二)有利于保险业的公平竞争和健康发展。

第七条 设立保险公司，应当向中国保监会提出筹建申请，并符合下列条件：

(一)有符合法律、行政法规和中国保监会规定条件的投资人，股权结构合理;

(二)有符合《保险法》和《公司法》规定的章程草案;

(三)投资人承诺出资或者认购股份，拟注册资本不低于人民币2亿元，且必须为实缴货币资本;

(四)具有明确的发展规划、经营策略、组织机构框架、风险控制体系;

(五)拟任董事长、总经理应当符合中国保监会规定的任职资格条件;

(六)有投资人认可的筹备组负责人;

(七)中国保监会规定的其他条件。

中国保监会根据保险公司业务范围、经营规模，可以调整保险公司注册资本的最低限额，但不得低于人民币2亿元。

第八条 申请筹建保险公司的，申请人应当提交下列材料一式三份：

(一)设立申请书，申请书应当载明拟设立保险公司的名称、拟注册资本和业务范围等;

(二)设立保险公司可行性研究报告，包括发展规划、经营策略、组织机构框架和风险控制体系等;

(三)筹建方案;

(四)保险公司章程草案;

(五)中国保监会规定投资人应当提交的有关材料;

(六)筹备组负责人、拟任董事长、总经理名单及本人认可证明;

(七)中国保监会规定的其他材料。

第九条 中国保监会应当对筹建保险公司的申请进行审查，自受理申请之日起6个月内作出批准或者不批准筹建的决定，并书面通知申请人。决定不批准的，应当书面说明理由。

第十条 中国保监会在对筹建保险公司的申请进行审查期间，应当对投资人进行风险提示。

中国保监会应当听取拟任董事长、总经理对拟设保险公司在经营管理和业务发展等方面的工作思路。

第十一条 经中国保监会批准筹建保险公司的，申请人应当自收到批准筹建通知之日起1年内完成筹建工作。筹建期间届满未完成筹建工作的，原批准筹建决定自动失效。

筹建机构在筹建期间不得从事保险经营活动。筹建期间不得变更主要投资人。

第十二条 筹建工作完成后，符合下列条件的，申请人可以向中国保监会提出开业申请：

(一)股东符合法律、行政法规和中国保监会的有关规定;

(二)有符合《保险法》和《公司法》规定的章程;

(三)注册资本最低限额为人民币2亿元，且必须为实缴货币资本;

(四)有符合中国保监会规定任职资格条件的董事、监事和高级管理人员;

(五)有健全的组织机构;

(六)建立了完善的业务、财务、合规、风险控制、资产管理、反洗钱等制度;

(七)有具体的业务发展计划和按照资产负债匹配等原则制定的中长期资产配置计划;

(八)具有合法的营业场所，安全、消防设施符合要求，营业场所、办公设备等与业务发展规划相适应，信息化建设符合中国保监会要求;

(九)法律、行政法规和中国保监会规定的其他条件。

第十三条 申请人提出开业申请，应当提交下列材料一式三份：

(一)开业申请书;

(二)创立大会决议，没有创立大会决议的，应当提交全体股东同意申请开业的文件或者决议;

(三)公司章程;

(四)股东名称及其所持股份或者出资的比例，资信良好的验资机构出具的验资证明，资本金入账原始凭证复印件;

(五)中国保监会规定股东应当提交的有关材料;

(六)拟任该公司董事、监事、高级管理人员的简历以及相关证明材料;

(七)公司部门设置以及人员基本构成;

(八)营业场所所有权或者使用权的证明文件;

(九)按照拟设地的规定提交有关消防证明;

(十)拟经营保险险种的计划书、3年经营规划、再保险计划、中长期资产配置计划，以及业务、财务、合规、风险控制、资产管理、反洗钱等主要制度;

(十一)信息化建设情况报告;

(十二)公司名称预先核准通知;

(十三)中国保监会规定提交的其他材料。

第十四条 中国保监会应当审查开业申请，进行开业验收，并自受理开业申请之日起60日内作出批准或者不批准开业的决定。验收合格决定批准开业的，颁发经营保险业务许可证;验收不合格决定不批准开业的，应当书面通知申请人并说明理由。

经批准开业的保险公司，应当持批准文件以及经营保险业务许可证，向工商行政管理部门办理登记注册手续，领取营业执照后方可营业。

第三章 分支机构设立

第十五条 保险公司可以根据业务发展需要申请设立分支机构。

保险公司分支机构的层级依次为分公司、中心支公司、支公司、营业部或者营销服务部。保险公司可以不逐级设立分支机构，但其在住所地以外的各省、自治区、直辖市开展业务，应当首先设立分公司。

保险公司可以不按照前款规定的层级逐级管理下级分支机构;营业部、营销服务部不得再管理其他任何分支机构。

第十六条 保险公司以2亿元人民币的最低资本金额设立的，在其住所地以外的每一省、自治区、直辖市首次申请设立分公司，应当增加不少于人民币2千万元的注册资本。

申请设立分公司，保险公司的注册资本达到前款规定的增资后额度的，可以不再增加相应的注册资本。

保险公司注册资本达到人民币5亿元，在偿付能力充足的情况下，设立分公司不需要增加注册资本。

第十七条 设立省级分公司，由保险公司总公司提出申请;设立其他分支机构，由保险公司总公司提出申请，或者由省级分公司持总公司批准文件提出申请。

在计划单列市申请设立分支机构，还可以由保险公司根据本规定第四条第三款指定的分支机构持总公司批准文件提出申请。

第十八条 设立分支机构，应当提出设立申请，并符合下列条件：

(一)上一年度偿付能力充足，提交申请前连续2个季度偿付能力均为充足;

(二)保险公司具备良好的公司治理结构，内控健全;

(三)申请人具备完善的分支机构管理制度;

(四)对拟设立分支机构的可行性已进行充分论证;

(五)在住所地以外的省、自治区、直辖市申请设立省级分公司以外其他分支机构的，该省级分公司已经开业;

(六)申请人最近2年内无受金融监管机构重大行政处罚的记录，不存在因涉嫌重大违法行为正在受到中国保监会立案调查的情形;

(七)申请设立省级分公司以外其他分支机构，在拟设地所在的省、自治区、直辖市内，省级分公司最近2年内无受金融监管机构重大行政处罚的记录，已设立的其他分支机构最近6个月内无受重大保险行政处罚的记录;

(八)有申请人认可的筹建负责人;

(九)中国保监会规定的其他条件。

第十九条 设立分支机构，申请人应当提交下列材料一式三份：

(一)设立申请书;

(二)申请前连续2个季度的偿付能力报告和上一年度经审计的偿付能力报告;

(三)保险公司上一年度公司治理结构报告以及申请人内控制度;

(四)分支机构设立的可行性论证报告，包括拟设机构3年业务发展规划和市场分析，设立分支机构与公司风险管理状况和内控状况相适应的说明;

(五)申请人分支机构管理制度;

(六)申请人作出的其最近2年无受金融监管机构重大行政处罚的声明;

(七)申请设立省级分公司以外其他分支机构的，提交省级分公司最近2年无受金融监管机构重大行政处罚的声明;

(八)拟设机构筹建负责人的简历以及相关证明材料;

(九)中国保监会规定提交的其他材料。

第二十条 中国保监会应当自收到完整申请材料之日起30日内对设立申请进行书面审查，对不符合本规定第十八条的，作出不予批准决定，并书面说明理由;对符合本规定第十八条的，向申请人发出筹建通知。

第二十一条 申请人应当自收到筹建通知之日起6个月内完成分支机构的筹建工作。筹建期间不计算在行政许可的期限内。

筹建期间届满未完成筹建工作的，应当根据本规定重新提出设立申请。

筹建机构在筹建期间不得从事任何保险经营活动。

第二十二条 筹建工作完成后，筹建机构具备下列条件的，申请人可以向中国保监会提交开业验收报告：

(一)具有合法的营业场所，安全、消防设施符合要求;

(二)建立了必要的组织机构和完善的业务、财务、风险控制、资产管理、反洗钱等管理制度;

(三)建立了与经营管理活动相适应的信息系统;

(四)具有符合任职条件的拟任高级管理人员或者主要负责人;

(五)对员工进行了上岗培训;

(六)筹建期间未开办保险业务;

(七)中国保监会规定的其他条件。

第二十三条 申请人提交的开业验收报告应当附下列材料一式三份：

(一)筹建工作完成情况报告;

(二)拟任高级管理人员或者主要负责人简历及有关证明;

(三)拟设机构营业场所所有权或者使用权证明;

(四)计算机设备配置、应用系统及网络建设情况报告;

(五)业务、财务、风险控制、资产管理、反洗钱等制度;

(六)机构设置和从业人员情况报告，包括员工上岗培训情况报告等;

(七)按照拟设地规定提交有关消防证明，无需进行消防验收或者备案的，提交申请人作出的已采取必要措施确保消防安全的书面承诺;

(八)中国保监会规定提交的其他材料。

第二十四条 中国保监会应当自收到完整的开业验收报告之日起30日内，进行开业验收，并作出批准或者不予批准的决定。验收合格批准设立的，颁发分支机构经营保险业务许可证;验收不合格不予批准设立的，应当书面通知申请人并说明理由。

第二十五条 经批准设立的保险公司分支机构，应当持批准文件以及分支机构经营保险业务许可证，向工商行政管理部门办理登记注册手续，领取营业执照后方可营业。

第四章机构变更、解散与撤销

第二十六条 保险机构有下列情形之一的，应当经中国保监会批准:

(一)保险公司变更名称;

(二)变更组织形式;

(三)变更注册资本;

(四)扩大业务范围;

(五)变更注册地、营业场所;

(六)保险公司分立或者合并;

(七)修改保险公司章程;

(八)变更出资额占有限责任公司资本总额5%以上的股东，或者变更持有股份有限公司股份5%以上的股东;

(九)中国保监会规定的其他情形。

第二十七条 保险机构有下列情形之一，应当自该情形发生之日起15日内，向中国保监会报告：

(一)变更出资额不超过有限责任公司资本总额5%的股东，或者变更持有股份有限公司股份不超过5%的股东，上市公司的股东变更除外;

(二)保险公司的股东变更名称，上市公司的股东除外;

(三)保险公司分支机构变更名称;

(四)中国保监会规定的其他情形。

第二十八条 保险公司依法解散的，应当经中国保监会批准，并报送下列材料一式三份：

(一)解散申请书;

(二)股东大会或者股东会决议;

(三)清算组织及其负责人情况和相关证明材料;

(四)清算程序;

(五)债权债务安排方案;

(六)资产分配计划和资产处分方案;

(七)中国保监会规定提交的其他材料。

第二十九条 保险公司依法解散的，应当成立清算组，清算工作由中国保监会监督指导。

保险公司依法被撤销的，由中国保监会及时组织股东、有关部门以及相关专业人员成立清算组。

第三十条 清算组应当自成立之日起10日内通知债权人，并于60日内在中国保监会指定的报纸上至少公告3次。

清算组应当委托资信良好的会计师事务所、律师事务所，对公司债权债务和资产进行评估。

第三十一条 保险公司撤销分支机构，应当经中国保监会批准。分支机构经营保险业务许可证自被批准撤销之日起自动失效，并应当于被批准撤销之日起15日内缴回。

保险公司合并、撤销分支机构的，应当进行公告，并书面通知有关投保人、被保险人或者受益人，对交付保险费、领取保险金等事宜应当充分告知。

第三十二条 保险公司依法解散或者被撤销的，其资产处分应当采取公开拍卖、协议转让或者中国保监会认可的其他方式。

第三十三条 保险公司依法解散或者被撤销的，在保险合同责任清算完毕之前，公司股东不得分配公司资产，或者从公司取得任何利益。

第三十四条 保险公司有《中华人民共和国企业破产法》第二条规定情形的，依法申请重整、和解或者破产清算。

第五章 分支机构管理

第三十五条 保险公司应当加强对分支机构的管理，督促分支机构依法合规经营，确保上级机构对管理的下级分支机构能够实施有效管控。

第三十六条 保险公司总公司应当根据本规定和发展需要制定分支机构管理制度，其省级分公司应当根据总公司的规定和当地实际情况，制定本省、自治区、直辖市分支机构管理制度。

保险公司在计划单列市设立分支机构的，应当由省级分公司或者保险公司根据本规定第四条第三款指定的分支机构制定当地分支机构管理制度。

第三十七条 分支机构管理制度至少应当包括下列内容：

(一)各级分支机构职能;

(二)各级分支机构人员、场所、设备等方面的配备要求;

(三)分支机构设立、撤销的内部决策制度;

(四)上级机构对下级分支机构的管控职责和措施。

第三十八条 保险公司分支机构应当配备必要数量的工作人员，分支机构高级管理人员或者主要负责人应当是与保险公司订立劳动合同的正式员工。

第三十九条 保险公司分支机构在经营存续期间，应当具有规范和稳定的营业场所，配备必要的办公设备。

第四十条 保险公司分支机构应当将经营保险业务许可证原件放置于营业场所显著位置，以备查验。

第六章保险经营

第四十一条 保险公司的分支机构不得跨省、自治区、直辖市经营保险业务，本规定第四十二条规定的情形和中国保监会另有规定的除外。

第四十二条 保险机构参与共保、经营大型商业保险或者统括保单业务，以及通过互联网、电话营销等方式跨省、自治区、直辖市承保业务，应当符合中国保监会的有关规定。

第四十三条 保险机构应当公平、合理拟订保险条款和保险费率，不得损害投保人、被保险人和受益人的合法权益。

第四十四条 保险机构的业务宣传资料应当客观、完整、真实，并应当载有保险机构的名称和地址。

第四十五条 保险机构应当按照中国保监会的规定披露有关信息。

保险机构不得利用广告或者其他宣传方式，对其保险条款内容和服务质量等做引人误解的宣传。

第四十六条 保险机构对保险合同中有关免除保险公司责任、退保、费用扣除、现金价值和犹豫期等事项，应当依照《保险法》和中国保监会的规定向投保人作出提示。

第四十七条 保险机构开展业务，应当遵循公平竞争的原则，不得从事不正当竞争。

第四十八条 保险机构不得将其保险条款、保险费率与其他保险公司的类似保险条款、保险费率或者金融机构的存款利率等进行片面比较。

第四十九条 保险机构不得以捏造、散布虚假事实等方式损害其他保险机构的信誉。

保险机构不得利用政府及其所属部门、垄断性企业或者组织，排挤、阻碍其他保险机构开展保险业务。

第五十条 保险机构不得劝说或者诱导投保人解除与其他保险机构的保险合同。

第五十一条 保险机构不得给予或者承诺给予投保人、被保险人、受益人保险合同约定以外的保险费回扣或者其他利益。

第五十二条 除再保险公司以外，保险机构应当按照规定设立客户服务部门或者咨询投诉部门，并向社会公开咨询投诉电话。

保险机构对保险投诉应当认真处理，并将处理意见及时告知投诉人。

第五十三条 保险机构应当建立保险代理人的登记管理制度，加强对保险代理人的培训和管理，不得唆使、诱导保险代理人进行违背诚信义务的活动。

第五十四条 保险机构不得委托未取得合法资格的机构或者个人从事保险销售活动，不得向未取得合法资格的机构或者个人支付佣金或者其他利益。

第五十五条 保险公司应当建立健全公司治理结构，加强内部管理，建立严格的内部控制制度。

第五十六条 保险公司应当建立控制和管理关联交易的有关制度。保险公司的重大关联交易应当按照规定及时向中国保监会报告。

第五十七条 保险机构任命董事、监事、高级管理人员，应当在任命前向中国保监会申请核准上述人员的任职资格。

保险机构董事、监事、高级管理人员的任职资格管理，按照《保险法》和中国保监会有关规定执行。

第五十八条 保险机构应当依照《保险法》和中国保监会的有关规定管理、使用经营保险业务许可证。

第七章监督管理

第五十九条 中国保监会对保险机构的监督管理，采取现场监管与非现场监管相结合的方式。

第六十条 保险机构有下列情形之一的，中国保监会可以将其列为重点监管对象：

(一)严重违法;

(二)偿付能力不足;

(三)财务状况异常;

(四)中国保监会认为需要重点监管的其他情形。

第六十一条 中国保监会对保险机构的现场检查包括但不限于下列事项：

(一)机构设立、变更是否依法经批准或者向中国保监会报告;

(二)董事、监事、高级管理人员任职资格是否依法经核准;

(三)行政许可的申报材料是否真实;

(四)资本金、各项准备金是否真实、充足;

(五)公司治理和内控制度建设是否符合中国保监会的规定;

(六)偿付能力是否充足;

(七)资金运用是否合法;

(八)业务经营和财务情况是否合法，报告、报表、文件、资料是否及时、完整、真实;

(九)是否按规定对使用的保险条款和保险费率报经审批或者备案;

(十)与保险中介的业务往来是否合法;

(十一)信息化建设工作是否符合规定;

(十二)需要事后报告的其他事项是否按照规定报告;

(十三)中国保监会依法检查的其他事项。

第六十二条 中国保监会对保险机构进行现场检查，保险机构应当予以配合，并按中国保监会的要求提供有关文件、材料。

第六十三条 中国保监会工作人员依法实施现场检查;检查人员不得少于2人，并应当出示有关证件和检查通知书。

中国保监会可以在现场检查中，委托会计师事务所等中介服务机构提供相关专业服务;委托上述中介服务机构提供专业服务的，应当签订书面委托协议。

第六十四条 保险机构出现频繁撤销分支机构、频繁变更分支机构营业场所等情形，可能或者已经对保险公司经营造成不利影响的，中国保监会有权根据监管需要采取下列措施：

(一)要求保险机构在指定时间内完善分支机构管理的相关制度;

(二)询问保险机构负责人、其他相关人员，了解变更、撤销的有关情况;

(三)要求保险机构提供其内部对变更、撤销行为进行决策的相关文件和资料;

(四)出示重大风险提示函，或者对有关人员进行监管谈话;

(五)依法采取的其他措施。

保险机构应当按照中国保监会的要求进行整改，并及时将整改情况书面报告中国保监会。

第六十五条 中国保监会有权根据监管需要，要求保险机构进行报告或者提供专项资料。

第六十六条 保险机构应当按照规定及时向中国保监会报送营业报告、精算报告、财务会计报告、偿付能力报告、合规报告等报告、报表、文件和资料。

保险机构向中国保监会提交的各类报告、报表、文件和资料，应当真实、完整、准确。

第六十七条 保险公司的股东大会、股东会、董事会的重大决议，应当在决议作出后30日内向中国保监会报告，中国保监会另有规定的除外。

第六十八条 中国保监会有权根据监管需要，对保险机构董事、监事、高级管理人员进行监管谈话，要求其就保险业务经营、风险控制、内部管理等有关重大事项作出说明。

第六十九条 保险机构或者其从业人员违反本规定，由中国保监会依照法律、行政法规进行处罚;法律、行政法规没有规定的，由中国保监会责令改正，给予警告，对有违法所得的处以违法所得1倍以上3倍以下罚款，但最高不得超过3万元，对没有违法所得的处以1万元以下罚款;涉嫌犯罪的，依法移交司法机关追究其刑事责任。

第八章 附则

第七十条 外资独资保险公司、中外合资保险公司分支机构设立适用本规定;中国保监会之前作出的有关规定与本规定不一致的，以本规定为准。

对外资独资保险公司、中外合资保险公司的其他管理，适用本规定，法律、行政法规和中国保监会另有规定的除外。

第七十一条 除本规定第四十二条和第七十二条第一款规定的情形外，外国保险公司分公司只能在其住所地的省、自治区、直辖市行政辖区内开展业务。

对外国保险公司分公司的其他管理，参照本规定对保险公司总公司的有关规定执行，法律、行政法规和中国保监会另有规定的除外。

第七十二条 再保险公司，包括外国再保险公司分公司，可以直接在全国开展再保险业务。

再保险公司适用本规定，法律、行政法规和中国保监会另有规定的除外。

第七十三条 政策性保险公司、相互制保险公司参照适用本规定，国家另有规定的除外。

第七十四条 保险公司在境外设立子公司、分支机构、代表机构，应当经中国保监会批准;其设立条件和管理，由中国保监会另行规定。

境内非保险机构在境外设立保险机构，应当经中国保监会批准。

第七十五条 保险公司应当按照《保险法》的规定，加入保险行业协会。

第七十六条 本规定施行前已经设立的分支机构，无需按照本规定的设立条件重新申请设立审批，但应当符合本规定对分支机构的日常管理要求。不符合规定的，应当自本规定施行之日起2年内进行整改，在高级管理人员或者主要负责人资质、场所规范、许可证使用、分支机构管理等方面达到本规定的相关要求。

第七十七条 保险机构依照本规定报送的各项报告、报表、文件和资料，应当用中文书写。原件为外文的，应当附中文译本;中文与外文意思不一致的，以中文为准。

第七十八条 本规定中的日是指工作日，不含法定节假日;本规定中的以上、以下，包括本数。

第七十九条 本规定由中国保监会负责解释。

第八十条 本规定自2009年10月1日起施行。中国保监会2004年5月13日发布的《保险公司管理规定》(保监会令〔2004〕3号)同时废止。

绩效管理很重要，绩效考核以正面激励为主，更强调员工的创造性、积极性。读文网小编把整理好的绩效管理制度分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

月度绩效考核管理规定

第一节 指导思想

1、重视部门间的协作配合，加强公司层面团队建设的同时，强调各部门内员工主观能动性的发挥。

2、绩效考核以正面激励为主，更强调员工的创造性、积极性。

3、强调部门间的沟通和部门经理与员工的沟通，通过沟通达成共识，从而达到改善和提高员工、部门的工作绩效，改善和提高公司的工作绩效，最终达到企业和员工共同成长的目的。

第二节 适用范围

静安集团全体单位、员工。未转正的员工不在此适用范围内，按试用期考核进行。

第三节 各单位职责

投资集团及各子集团成立绩效管理委员会,运营管理中心及各子集团总裁办/综合管理部为绩效管理部门。绩效管理中各方职责如下：

第四节 考核方式：

考核模式分为三级：

1、 一级考核：投资集团绩效管理委员会对各子集团的考核;

投资集团绩效管理委员会对投资集团职能部门部负责人的考核。

2、 二级考核：子集团绩效委员会对子集团职能部门负责人的考核;

子集团绩效管理委员会及子公司负责人的考核;

3、 三级考核：子公司对其职能部门负责人的考核。 4、 四级考核：投资集团职能部门负责人对部门员工的考核;

子公司职能部门对其员工的考核。

第五节 绩效考核周期及流程：

1、一、二级考核：

以《年度目标责任书》为依据进行考核，年度兑现。以《月度计划(考核)表》为节点，季度兑现，每月对各集团、各子公司、各部门及个人计划完成情况进行考核。

2、三级考核：

以月度计划为节点进行考核，月度/季度兑现。

4、 四级考核

以月度计划为节点进行考核，月度兑现。

第六节 相关规定

1、考核权重

(1)各级职能部门、子集团、子公司《月度计划考核表》中的权重按规定模板填报。

(2)各级员工工作计划权重分布由员工与部门领导按每月关键工作的重要程序，共同确定《工作计划考核表》中的指标权重，并按实际完成情况进行考核。

2、考核程序

(1)年度考核：每年年初投资集团职能部门、子集团、子公司负责人总结前一年度工作情况，根据《目标责任书》中确定的各项指标填写完成情况与自我评价，各级计划管理部门组织进行年度工作结果审计，报各级绩效管理委员会审核。

(2)月度考核：依据《月度计划考核表》的填报程序：

a. 各级职能部门、单位负责人根据上月工作完成情况，召开职能部门、单位计划执行情况分析会，同时进行自我评价，填入计划完成情况栏及自评栏部分。并于1日前报各级计划管理部门，并与6日前报各级绩效管理委员会进行考评。

b.上下级进行沟通，各级部门与员工之间需进行计划执行情况沟通，并与每月3日前完成员工个人当月评价，报各级绩效管理委员会审批。

5、考核得分：

a.一级考核得分：投资集团职能部门及各子集团月度考核得分=本部门/集团月度计划执行情况考核得分*100%

b. 二级考核得分：各子公司负责人=子公司月度考核得分*100%

子集团职能部门负责人考核得分=部门考核得分*70%+本集团考核得分*30%

c.三级考核得分： 各子公司职能部门负责人=部门考核得分*70%+本公司考核得分*30% d.四级考核得分：

投资集团/子集团/子公司职能部门员工得分=本人月度得分*70%+部门考核得分*30%。 e. 集团委派人员考核得分

集团委派人员指：由集团相关职能部门因职能管控体系要委派本部门专业人员至子集团、子公司的员工，由子集团、子公司和相关职能部门进行双重管理。

委派人员考核得分=所属公司直接领导考核打分*50%+集团直接领导考核打分*50% f.分管相关集团、部门人员考核得分

分管相关集团、部门人员考核得分是指：在本职岗位同时分管其它集团或其它部门工作的相关人员。

分管相关集团、部门人员考核得分=本人考核得分*70%+分管公司/部门考核得分*30%，如分管多个部门/公司，可按平均分计算。

第十节 绩效考核计分方式

1、评分基本原则

基本原则：最低扣分为1分，扣分分值不准出现0.5结尾的分，若计算结果出现0.5结尾的分或小数点分，分值上调，取整数值。

对于时间指标等其他扣分分值参照以下满意度标准设定：

a.单项考核评分按照百分制整数打分，综合得分按照百分制根据每项权重统计汇总。 考核成绩=∑各项指标得分×指标权重 绩效工资按实际得分兑现。

b.没有按计划完成的项目，原则该项不得分，出现以下情况除外：

(1) 某项工作因为受不可抗力制约的，经绩效管理委员会认定后，该项工作得 分 = 分值×95%;不可抗力主要指以下因素：因自然原因引起的如火灾、旱灾、地震、风灾、大雪等;

(2) 某项工作经分管级别的计划管理部门批准工作计划变动或取消的，该项工作得满分;

(3)某项工作需关联部门配合，需关联部门出具相关文件或人员方可进行下一步工作的，在按规定进行了协调(发放联系、电话沟通)或上报其上级领导后(未按规定进行了协调或上报的不在此列)，因关联部门工作配合不力，造成工作不能按计划完成的，该项工作得分 = 分值×95%。另按本项工作应扣分值扣罚相关责任部门的相应分值;

(4)因其他特殊情况造成某项工作不能完成，经公司绩效管理委员会认定的，该项工作得分 = 分值×95%。 第十一节 其它加减分项

1、员工有以下突出业绩的，在考核中予以加分：

提出合理化建议并被采纳的，加5分/项; 受集团书面表彰的加3分/次;

在会议上受到集团负责人(董事长、总裁)口头表扬的加1分/次;

在各类刊物上发表文章正面宣传企业的加2分/篇;

在考核期内额外完成领导交办计划外且本部门职责范围外工作的，加5分/项; 集团范围内各项评比，获得奖项的单位或部门，加5分/项; 做出特殊贡献被认可的，加5分/项;

其他应该加分的事项，具体加分额度由部门申报，各级分管绩效管理委员会批准。

2、员工有以下违规行为的，在月考核中予以扣分：

未按要求完成日志工作的，扣1分/次/人; 开会、培训未请假擅自缺席的，扣1分/次; 旷工扣20分/半天;

工作配合不力，受到投诉的扣3分以上/次;

检查发现月度未进绩效面谈的，扣部门负责人2分/次/人; 违反工作流程和其他制度规定应该扣分的事项;

未按要求时间上报各项计划与资料的，每延迟一天扣10分/天，依次类推累计扣分;

上报的月度计划与年度重点工作分解、工程/销售计划等数据不对等的，每次扣5分;

未按集团标准模板上报的每次扣5分;

月度结果上报指标项数据与计划不对等的，每次扣5分;

上报的计划指标无阶段性结果的、不可量化、无法考核的，每次扣5分。 项目月报填报中有缺项未填的，每次扣3分; 项目月报未附相关照片及影音资料的，每次扣5分; 项目月报数据与实际数据相差过大的，每次扣5分; 其它资料未按具体要求填报的每次扣5次。

未按规定完成员工考核评价的，每延迟一天扣部门负责人5分/天。

第十二节 考核的激励

考核结果直接影响绩效工资及奖金激励，具体规定参见《置业集团薪酬体系及激励方案》。

以上就是读文网小编为大家提供的绩效管理制度，希望大家能够喜欢!

看了“绩效管理制度”

通常企业为了加强对人员的管理都会出一些制度，人力资源管理如何制定制度？来看看小编为你带来的人力资源管理制度吧，这其中也许就有你需要的。

人力资源管理制度3：关于人力资源管理制度

第一章总则

第一条为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。

第二条本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚未签约的员工(上述两者以下简称员工)、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才(以下简称专才)、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人(以下简称临借工)。

第三条公司的人力资源管理部门为总务部(以下简称管理部门)，其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门(以下简称使用部门)。

第二章招聘指南

第四条公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。

第五条管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。

1、初步口试

对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀(如不问工作职位与性质，只问待遇等)、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。

以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。

2、初步证件审验

A、身份证

应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。

B、计生证

除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。25天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。

C、上岗证

参照上条处理。

D、外出务工证

参照上两条处理。

E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明

无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。

F、原用人单位推荐书

公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书(应届毕业生需提供学校校级的推荐书)。无推荐书的应慎重聘用。

对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐的试用员工，25天期限已到不能提供有关证明者，应立即中止劳动关系。

经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。

3、阅读《员工手册》等基本规章制度

对来厂见工者，先给《员工手册》等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守《员工手册》和公司依法制定的规章制度者。

4、进行应知应会考核

对于签署了同意遵守公司《员工手册》和公司规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者，公司不予聘用。

5、议薪

A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想

管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。

B、阅读《薪酬考核方案》

若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读;若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。

C、填写《任职申请表》

招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引起的法律(刑事、民事)、经济及其它后果。

D、双方议定薪酬

6、上岗前培训

上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不得聘用。培训内容为：

A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报(含事故报告)程序(如不得越级报告、请示等)、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。

B、三级安全教育

厂级(采用开发区劳动局的安全及教育授课录像);

车间级(公司组织)重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等;

班组级(公司组织)重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。

C、公关礼仪

每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。

安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。

时间安排：A阶段半天B阶段一天半C阶段一天

在此阶段，对于文化水平特别低下(语法不通、错别字太多、完全无写作能力)以及发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。

7、体检

管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负责体检费。

8、上岗试用

管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内予以辞退：

A、工作能力达不到公司要求的;

B、不能在规定期限内交齐所需证件的;

C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的;

D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者;

E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不满，后果明显的;

F、人际关系不好，经常与他人发生争执的;

G、工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的;

H、工作斤斤计较的;

I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的;

J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的;

K、不拘小节，多次违反公司规章制度(三次及以上)的;

L、有违法犯罪行为嫌疑的;

M、有其它严重违反公司规章制度行为的。

9、转正定薪

管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。管理部门须根据使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。

管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。

第三章专才与临借工管理

第六条为解决公司经济实力与经营范围的矛盾，除低固定成本，需要与社会各方面建立合作关系，其操作如下：

1、使用计划

使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按《订单管理制度》填写订单管理统一报表(之三)，《单项订单发外加工(外借工)审批表》。情况比较复杂、报表无法反映全部情况的，另附报告或合同，公司领导批准后，由管理部门组织招聘，使用部门也可以提供人力资源的有关信息或建议。

2、管理(工作成果考核、计酬与支付)

人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。

第四章员工的考核

第七条对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一环，有关规定如下：

1、定期考核

公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织(考核表见附表)。使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工年度考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与年度奖考核结合进行。

管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。

2、奖惩考核

员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，尤其是按《员工手册》可以作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要有受处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按《员工手册》由单位主管(班组长以上人员)、部门经理、管理部门经理、总经理中的3人联署处理意见，其中应特别注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪(违反第五十八条、六十三条第七款)被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。

3、专业考核

4、安全考核

公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核(每年第三季度进行一次)、特种作业人员安全考核、补充安全考核(在采用新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行)。

5、专业理论与技能考核

以下考核每年进行一次：

现代企业管理知识考核——车间主任以上行政人员进行，要求在第一年考核时合格。

公文写作、外语水平、计算机应用——全体管理人员进行，要求在第三年考核时合格。

与公司业务有关的专业知识(如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化知识)——部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。

非专业财会人员财会基本知识——部门经理以上人员进行，要求在第一年考核时合格。

各专业工人应知应会——全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。

金融、法律知识——公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。

公司规章制度考核——全体员工进行，要求第一年考核时合格。

其它专业进修按上级主管部门要求进行。

本条第1至3点的考核由管理部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用部门应服从公司的安排，积极配合管理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。

第五章人力资源信息的管理

第八条员工信息管理

1、员工信息编号法

所有员工的编号均以“XX员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：“XXYG”，接下来为在华实公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表该员工开始上班的日期为“1993年6月1日”，最后以4位数字结尾。举例：“HSYG199306010001”为1993年6月1日上班，是当月开始上班的第一位员工。试用期未满的员工，在最后添加一个字母“S”，试用期满后去掉。

2、员工信息保存年限

A、永久保留的员工

历任公司领导、第一批任职部门经理以上的员工、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特别永久保留信息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违纪处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实的员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的员工、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师的员工、因工死亡的员工、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的员工、有特殊技术或技能的员工、离职后与公司发生业务关系的员工、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益的员工、掌握公司商业秘密的员工。

B、资料保留到离职后十年的员工

任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。

C、资料保留到离职后五年的员工

以上两项以外的员工。

3、资料保留形式

A、文字资料

B、计算机硬盘

C、计算机软盘

对于在保留年限内的员工资料，必须逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保留同样内容的资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项的资料，由管理部门经理或人事干部每季度逐人检阅一次，确信信息保存完整，若有任一形式的资料缺失，必须从发现之日起，一周之内补正。

1、信息的更新与销毁

所有需要更新的信息，由管理部门整理成文字，交员工所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。

超过保留期限的员工的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署，由专人销毁文字档案。软盘资料再保留三年(附员工号目录)，以后任其自然流失(即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中的内容)。

所有员工的个人资料必须加密，除员工本人(仅限查阅本人资料)，管理部门经理、总经理可以查阅外，其余人员查阅必须书面申请，经使用部门经理、管理部门经理、总经理批准方可查阅。

2、信息的分类

在职员工与离职员工应分设不同的文字档案盒并按97年4月1日以前和以后在职为界，分盒存放。在职员工资料存在硬盘C盘，离职员工存在D盘，离职员工资料与在职员工的软盘备份也应分别存放。

第九条专才与临借工的信息管理

1、保存年限

本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。

2、编号法

专才编号为：“XXZC”

临借工编号为：“XXLJ”

年月日为第一次合作或借用首天工作的日子。

第六章员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞

第十条开除

符合以下条件之一的员工作开除处理：

1、符合国家劳动法规可以作开除处理的规定;

2、若不作开除处理可能对社会有不利影响;

3、不作开除处理不利于教育其他员工。

此种处理牵涉程序较复杂，一般尽量少用。

第十一条操作程序

本章所列的各种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必须十分慎重，工作必须十分严谨。其处理原则为：依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。

以上各种处理方法情况性质虽然都不同，但共同点是：公司与员工的合同关系即将完结，双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益，故必须严格按下列程序进行：

1、书面或口头提出

对于员工作为主动方，公司管理部门必须坚持要对方出示书面申请(如辞职书等)。

若公司为主动方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理，可以直接以书面通知到员工。但作为经济性辞退、强制劝告员工提出向公司辞工，一般应先口头与员工交换意见。在此之前，管理部门应事先召开有公司领导、管理部门和使用部门共同参加的会议，决定谈判策略和要点。

2、口头协商

管理部门必须事前准备好有关资料，即使是经济性裁员、强制劝告员工本人向公司提出辞工，也应作好文字准备，其中经济性裁员要依法召开员工会议或与工会协商，以求达成一致意见。

口头协商若达成一致意见，则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。

实际操作时，应尽量先起草好公司的协议草稿，以求提高工作效率，尽量减少双方当事人的工作量。

若双方分岐太大，道理在公司一方，则不必急于求成，以免因满足对方不合理要求而成为影响今后的负面先例。

若双方各有对错，管理部门主办人员应与公司领导和使用部门及时多次商讨谈判方案，根据实际情况采取主动、被动、等候等多种策略。

3、审议协议

若员工方提出反建议，管理人员除按事先会议决定可以答复对方的之外，一般不作可否的正面答复，以便多留时间思考和开会再议。对于明显违反原则、法律、法规，会引起不良后果的建议，要敢于直接拒绝，并说明拒绝的理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理，增加下步工作难度。

4、签订协议

双方达成一致后，立即签署协议(作为开除除名处理者或严重违纪辞退者可免除此项)。

对于双方各作让步而达成的协议，必须要有明确的条文说明：“甲方已向乙方清楚说明了按《劳动法》应享

受的权利和应尽的义务”。

对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议，除上条条文外，还必须要有：“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济补偿，否则甲方有权依照公司依法制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为，追记行政处分和追处经济处罚，乙方对此不表示异议”的条文，并且要有乙方违纪、出错的文字资料。

5、结算付款

协议签订后，管理部门应立即通知财务在原先的初步计算基础上，迅速计算出应付(收)款项。在实际付款前，必须办理下列手续：

签署《离职退还财物会签单》;

签署协议;

交出各种锁匙、员工证、住宿证;

带齐个人财物到财物部。

需临时借住几天的要书面申请，并且在实际离开公司当天才发给结算工资，财务人员必须见到上述所有资料并确认已按公司规定签证完毕，才可付款。

6、原则与灵活

对于对方提出的要求，应坚持原则，灵活处理。

以下情况应坚持原则不退让：

对方提出的要求直接违反公司依法制定的规章制度的;

对方严重违纪不肯认错或甚至以威吓企图达到个人目的的;

公司一旦答应对方会造成不良先例的;

公司在人情、法律方面都无可指责，不必让步的。

以下情况可以灵活处理：

出于人道主义考虑的;

在公司依法制定的规章制度许可范围之内并且僵持下去利害互相抵消的;

双方作出对等让步的;

有利于公司长远利益的。

第十三条管理部门主办人员的职业道德和处事技巧

公司不允许管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违者将按《员工手册》及有关规章制度严肃处理。

主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露的消息，如公司的谈判底线、方案的起草人、对方违法违纪行为的检举人、各方面人员在讨论有关方案时的个人意见和分岐等。

主办人员在与对方谈判时是公司的代表，对于对方“谁说的”、“谁提出的”等问题，原则上必须以“这是公司开会定的”、“这是公司规定的”、“这是公司让我向你转达的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也没有办法，是老板(上面)叫我做的，我也不想”等贬低个人(自己)、激他矛盾的话回答或主动向对方表白。总之，这是公司对个人，不是个人对个人的谈话，也是主办人员应有的职业道德与处事技巧。

第十四条本制度另设摘要版，供全体员工阅读遵守。

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现如今有什么是关于财务管理制度的范本吗?看完读文网小编整理的财务管理制度范本后你就会明白!文章分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

财务管理制度范本1

机关财务管理制度

为加强机关财务管理，规范财务审批，节约经费开支，防止国有资产流失，提高资金使

用效益，保证机关各项工作正常运转，根据有关规定，并结合实际，制定本制度。

第一条 收入管理

机关收入应全部纳入财务核算，在业务活动中与其它单位或个人发生的一切款项，应该

及时开具财务票据、收取款项、登记入账，不得截留、隐瞒、挪用。严格执行“收支两条线”

管理，机关的房屋出租，应签订房屋租赁合同，指定专人负责收取租金。

第二条 经费开支审批

机关财务开支坚持“一支笔”审批。所有票据由分管机关财务的领导审批。

第三条 经费开支报销规定

经费报支要严格执行国家财经法规和财政部门有关规定。当月的票据当月报销，最迟不

得超过一个月。在资金结算中，1000元以上的大额开支必须通过银行转账，不能用现金支

付。

发票(原始凭证)应具备以下内容：①单位名称;②填制日期;③款项内容(用途)、

金额;④填制单位发票专用章(财务专用章或单位公章)。凡从外单位取得的发票(原始凭

证)，一般应为正式发票或财政票据，并盖有填制单位财务印章或发票专用章;票据填写字

迹要清楚，不得涂改、挖补，大小写金额必须相符;多联套写凭证，不得拆开分张单写。禁

止白条报支有关费用。

1、办公费。核报各种办公用品时，必须附按发票规定的品名、单位、数量、单价、金

额等内容开具的发票。若一次性购买办公用品较多，无法在发票中写明，可附上购物清单并

加盖销售单位的发票印章。办公用品一律由办公室统一购置，符合政府采购的支出一律实行

政府采购。其他科室所需办公用品按规定手续到办公室领取，不允许自行购置。

2、电话费。注意节约电话费的开支，单位公用电话原则上用于公务活动，严禁拨打语

音、小额支付等特殊服务电话。

3、水电费。加强水电管理，压缩水电费支出，从严控制办公用电用水。家属楼家庭用

水用电和单位出租的门面房暂未向供电(水)部门直接交费的，由办公室2人以上抄录各用

户电(水)表数，据实收费后统一交机关财务。

4、车辆维修费。机关车维修应由司机事先填写“车辆维修申请表”，报请主管领导审批，

然后将车辆交付定点维修厂维修，如发现有新增维修项目，必须报主管领导批准。车辆修好

结束后，司机应将维修单带回交主管领导审核签字，然后转交财务部门。财务部门根据车辆

维修单，定期与维修厂核对，审核无误后将票据(修理厂家的维修明细结算清单)转交给车

辆管理人员履行结账报销手续，经领导审签后财务部门予以支付维修款项。司机补助按机关

规定执行。机动车保险按财政局要求统一办理。

5、交通费。按照办公会研究制定的费用标准，单位的具体规定(略)„„全年费用总

额不能超支，结余部分可结转下年。

6、差旅费。差旅费报销标准严格按财政局有关规定执行。外出学习、培训等所需经费

报销必须附主办单位通知文件，并经领导审批。报销内容主要由交通费(车、船、飞机等)

和住宿费(培训费、会议费、餐费等作单独列支)组成。外出进行招商考察活动经费支出须

经领导批准，并事先编制经费预算，报销时不允许超出预算。如通过旅行社安排交通和食宿，

可凭旅行社开具的发票作为报销票据，报销凭证需附考察活动支出明细单。

7、会议费。各科室承办会议，必须先列出会议经费预算方案，由主管领导审查，报办

公会批准。报销会议费应附会议通知文件、参加人员签到单、会议费预算审批表、会议费结

算清单和会议费的发票。凡超出审批标准的会议费，不得报销。赴国内出差等公务活动经领

导同意后应按当地现行规定的差旅费、会议费项目标准由经办人持真实有效的原始票据据实

到财务部门报销。

8、接待费。公务接待一般由办公室按有关规定和标准统一安排，接待经办人员每周将

接待情况列出详单，报请领导审批后转交财务部门。财务部门根据接待清单，定期与饭店核

对，无误后由接待经办人员履行签字报销手续，最后财务部门予以支付款项。

9、慰问费。在职干部职工因病住院，由人事科提出慰问意见，经领导批准后组织慰问。

慰问费标准科级干部200元，处级干部300元，离退休人员另行规定。

10、修缮费。所有修缮项目(包括零星修缮费)应编制预算，按照有关规定确定施工方，

并签订施工合同。工程进度款的支付，必须凭合法正式的原始凭证。修缮项目竣工后，应编

报竣工财务决算和修缮项目明细单，报领导审批后方可支付款项或余款。

第四条 往来款项管理

1、各科室因公需要借款时，由借款人按规定填写借款单，经主管领导审核，报请领导

审批后，财务部门方可办理借款手续。

2、预支的差旅费，在出差人员返回7日内应结清;零星购物借款，应在收到发票15

天内办理报销手续。借款时间最长不得超过45天。前次借款未还的，不得办理新的借款。

出纳人员要加强对借款情况的清查，及时催还到期借款。

3、公款不得借给个人或私人使用。

第五条 政府采购

机关大宗、大件物品采购，较大支出的维修及各项长期支出活动，要按照政府采购的程

序公开招标购置或决定施工服务单位，以节约开支。所有物品采购、经费结算必须由财务人

员参与、两人以上经办，并在单据上签字;其他科室人员如需报销，须经主管领导确认签字，

并报请领导审批后方可支付款项。

第六条 票据、印章管理

收款票据、印章应分别指定专人管理，即管章的不管票据、管票据的不管章。票据领用

时要进行登记。出纳人员在收到款项时，必须按款项的内容开具票据(除财政正常经费拨款

无需开票外)，并严格按规定的要求填写完整、清楚、不得涂改，作废的票据(一式三联)

应同时加盖“作废”章。

财务专用的公章、名章和支票，由会计和出纳分别保管，超出正常业务范围用章必须事

先请示领导批准。

第七条 固定资产管理

凡是使用年限在一年以上以及单价在规定金额以上(一般设备500元，专用设备800

元)的购入物品，都应记入单位固定资产管理。

1、固定资产要指定专人管理，并将固定资产进行分类分项登记、编号，建立财产管理

卡片，会计账簿必须设置固定资产明细账，定期或不定期地对固定资产进行清查盘点，年度

末要进行一次全面的清查盘点，做到帐、卡、物相符。

2、固定资产一律不准私人侵占或带回家用，严禁以物易物或赠送、转让。机关工作人

员调离本单位时，必须将借用或领用的设备、图书等归还，并由固定资产管理人员签字清账

后方可办理调离手续，否则由管理人员负责追回或赔偿。

3、大额固定资产的购置，实行政府集中采购。购进的资产要由固定资产管理员负责验

收并登记固定资产实物帐。固定资产购置应做到资源共享、优化配置，避免重复购置和闲置。

4、固定资产报废处置由使用科室提出申请，经与固定资产管理人员核对后，填写“固

定资产报废处置表”报局领导批准(必要时报财政审批)后方可核销，任何科室及个人未经

批准不得随意处置固定资产。固定资产变价收入必须纳入局机关收入管理。

5、每年度末由固定资产管理部门、使用部门和财务部门进行一次全面的清查盘点，确

保固定资产总账、明细账和实物相符。对盘盈盘亏的固定资产要查明原因，明确责任，按有

关规定办理盘盈盘亏手续。对清查盘点中发现的问题，应及时采取措施，加强管理。

财务审批制度

为加强公司财务管理，规范财务审批，节约经费开支，防止国有资产流失，提高资金

使用效益，保证公司各项工作正常运转，根据公司《财务管理制度》和相关法律法规,并结

合公司实际，特制定本制度。

一、 审批范围

本制度指的审批范围为本公司直接经营活动、对外投资活动、融资活动发生的

款项收支,并纳入经董事会审定通过的年度预算计划内。严格控制无预算的资金支

出及与本公司业务无关款项的代收代付。各部门不允许以任何名义截留收入。

二、 审批流程

审批顺序:先下级,后上级;先定性审批,后集中标准;先经业务线、行政线

有关部门,后报财务线(按表中所标号的顺序即可)。若遇有关核人员出差在外,可

由其授权人代核、代批,但事后必须请有关人员追认。

财务支出业务均应由经办人签字,经部门经理审核,送财务部复核后,方可办

理。

三、 审批分类及权限

1、预算内,预算内,总经理审批单项支出超过 50 万元以上的支出。

2、预算外,

(1)总经理审批单项支出超过 50 万元以上,但不得超过 100 万元,超过 100

万元须董事长审批。全年累计不得超过 200 万元。

(2)总经理审批单笔超过人民币 50 万元、但不超过人民币固定资产投资预算

10%(全年累计不超过 30%)或不超过人民币 500 万元(全年累计不超过 1000 万

元)的固定资产购建或处置项目,并及时报告董事长,并在最近的一次董事会上向

董事会报告以上事项。

第 1 页 共 4 页

(3)董事长审批或授权审批单项不得超过 200 万元,全年累计不超过 500 万

元;超过 500 万元须董事会审批。

3、原材料类、包装物类、办公品类、劳保品类、机物料类、低值品类、固定

资产类:

(1)有关国内采购:各部门需要采购的,经办人填“请购单”,先经财务部复

核库存量、价格、预算、现有资金状况、往来情况,送有权审批的审批人审批后,

采购员方可采购。库存采购,仓管人员为经办人。

有权审批的审批人为分管生产的副总经理。

(2)国外采购:有权审批的审批人为总经理。

(3)固定资产的购置、建造、改建、扩建、大修,均须办理立项审批。

4、外购半成品类:须办理立项审批,有权审批的审批人为总经理。

5、工程类(新建、扩建、改建、工程计划及验收):须办理立项审批,有权审 批的审批人为总经理。 工程结算必备条件:项目立项审批书、施工合同、进度报告及验收证明、决算 审核及发票。

6、费用类:先由经办人送部门经理审核,经有权审批的审批人审批后,方可 到财务部办理相关手续。 3 万元以上有权审批的审批人为总经理。 5000 元以上、3 万元以下有权审批的审批人为财务负责人; 5000 元以下有权审批的审批人为财务部经理。 其中Ⅰ,300 元以下的因公业务招待费有权审批的审批人为部门经理; 300 元以上的因公业务招待费有权审批的审批人为分管领导; 其中Ⅱ,因公出差有权审批的审批人为分管领导。

7、款类:先由经办人送部门经理审核,经有权审批的审批人审批后,方可到 财务部办理相关手续。 5000 元以上、3 万元以下有权审批的审批人为副总经理; 5000 元以下有权审批的审批人为财务部经理。

8、送外加工类:须办理立项审批,有权审批的审批人为总经理。

四、采用的审批方式:

1、审核:指管理部门主管对该项开支的合理性提出初步意见。 第 2 页 共 4 页

2、审批:指有关领导参考审核的意见后进行批准。

3、核准:指财务经理根据财务管理制度对已审批的支付款项从单据和数量上 加以核准并备案。

五、审批的凭证: 根据各项不同的业务及财务和会计核算的要求,审批的凭证必须有以下单据: 申请单、费用报销单、发票(收据)、付款证明单、合同、入库单、预算书、 决算书、验收报告、立项书等;

六、采购原材料和销售产品的控制 公司应做好关联交易的控制工作,保证公司正常经营。 对向关联单位采购原材料、销售产品和向国外公司采购原材料的审批,都必须 立项,并经过总经理批准。 公司应制定采购和销售控制制度,加强对采购和销售的管理。 销售控制: 对于单笔低于当年预算销售收入 10%的销售合同,由销售部门审核后,由总经 理签署,或由总经理授权销售部门负责人签署。 对于单笔超过当年预算销售收入 10%、但不超过 30%的销售合同,由销售部门 审核后,报总经理办公会议审议后由总经理签署。 对于单笔超过当年预算销售收入 30%的销售合同,由总经理根据董事长授权 或董事会决议实施。

七、财产管理的控制

1、固定资产的管理 固定资产必须立项审批,公司固定资产管理采用专人负责,定期盘点,保证固 定资产的安全完好,并加强对固定资产的大修管理工作。

2、固定资产购置和处置 对于预算内的固定资产购建或处置,由固定资产管理使用部门提议、财务部门 审核后,报总经理办公会议审议后,由总经理组织实施。 对于预算外单笔不超过人民币 50 万元的固定资产购建或出售事项,由固定资 产管理使用部门提议、财务部门审核后,报总经理审批后实施。 对于预算外单笔超过人民币 50 万元、但不超过人民币固定资产投资预算 10% (全年累计不超过 30%)或不超过人民币 500 万元(全年累计不超过 1000 万元) 第 3 页 共 4 页 的固定资产购建或处置项目(超过最近一期经审计的净资产 5%的固定资产投资的须 报董事会批准),由固定资产管理使用部门提议、财务部门审核后,报总经理办公会 议审议后,由总经理组织实施,并及时报告董事长,并在最近的一次董事会上向董 事会报告以上事项。

3、对于固定资产扩建、大修和工程项目,均视同固定资产管理范围。

八、委托理财的控制 对单项委托资产价值超过公司最近一期经审计的净资产 5%以上的委托理财事项,由股东大会决议批准;对单项委托资产价值超过公司最近 一期经审计的净资产 5%以下的委托理财事项,由董事会决议批准。

九、重大资产收购、出售 股东大会审议公司在一年内购买、出售重大资产超 过公司最近一期经审计总资产 30%的事项或单项购买、出售重大资产价值超过公司 最近一期经审计的净资产 20%;董事会审议公司在一年内购买、出售重大资产不超 过公司最近一期经审计总资产 30%的事项或单项购买、出售重大资产价值超过公司 最近一期经审计的净资产 5%且 20%以下的事项;5%以下的由董事长批准或由董事 长授权总经理批准;上述资产价值同时存在帐面值和评估值的,以高者为准;

十、薪资和福利费管理的控制 公司总经理应严格按照董事会下达的年度工资、绩效奖励总额和相关福利配套 费用内自行安排开支。不得超支使用。

十一、公司对外赞助、捐赠支出不超过 10 万元由总经理审定批准;超过 10 万 元且不超过 20 万元由董事长审定批准;超过 20 万元须报董事会批准。

十二、董事会通过即日生效。 十三、财务部应根据本制度,配合各业务部门制定相应的具体的实施细则。

一个成功的加盟离不开一份完整有效的加盟制度。下面是读文网小编整理的加盟商管理制度范文3篇，就随读文网小编一起去看看吧，希望您能满意，谢谢。

加盟商管理制度范文1

一、连锁店组织制度

第一条 ××连锁机构(以下简称甲方，即连锁权授予者)与 (以下简称乙方，即连锁权授受者)之间为共存共荣，为保持良好之关系起见，特缔结本合约。

第二条 乙方经甲方授权自合约生效日起，得以“××连锁店”的商标公开营业。

第三条 乙方为本事业成功起见，应接受甲方组织章程规定事项，及全力配合甲方授权经营管理人员的执行事项。

第四条 本合约缔结同时，乙方应交付给甲方商标授权权利金×××万元(一概不退还)。

第五条 乙方于签约后，应接受甲方(企业统一形象)的计划建议，进行店内布置或改装工程，其费用均由乙方自理。如乙方配合不周以致影响全体或本身(有形或无形)利益时，乙方应负完全责任。

第六条 乙方有按季向甲方缴付基金服务费的义务，该费用自合约生效日起每六个月(半年)一次付清。由甲方通知乙方于期限内缴付。其金额依“××连锁店组织管理章程第××条”办理。

第七条 甲方应遵守的约束事项如下：

(一)甲方对于乙方所属的编制区域内，未经乙方同意下，不得再授予他人同样的权利。

(二)甲方应定期提供免费研习机会给乙方。如有必要收费，应先经乙方同意。

(三)甲方对于乙方的经营，应聘请专家做评鉴及建议工作，努力提高乙方的业绩。

(四)甲方应制造或开发采购商品及营业相关物品提供乙方，其售价应合理且在市价以内。

(五)甲方应聘请专家策划所有连锁店的统一广告宣传活动。

第八条 乙方应遵守的约定事项：

(一)应遵重甲方指定的“经营决策委员会”的一切决议事项。

(二)每月至少应提拨1万元以上的费用与甲方授权的连锁店共作广告，此项活动并应交由甲方执行。

(三)每月至少应向甲方申购商品、物品达1万元以上。

(四)应在规定期限内支付款项给甲方。

(五)自行从事广告活动时，应向甲方报备，以不破坏整体企业形象为原则。

(六)不得私下转让或转借甲方授予的一切权利。乙方营业地点变更，代表人变更等事项均应经过甲方同意，否则以违约论。

第九条 本合约解除依“××连锁店组织管理章程”第×条规定办理。

第十条 本合约在甲、乙双方相互信赖与理解的前提下制定，对于本合约所订事项亦应以善意方式予以实施，如有未尽事宜由“经营决策委员会”及甲方研订。 第十一条 以上本合约诸条款，应相互确认而不能有所指责或不履行。本合约自甲乙两方签约盖章之日起生效，同时甲方发给乙方下列资料，乙方应妥善保管并遵守。

(一)××连锁机构组织章程。

(二)经营决策委员办事章程及议事规程。

(三)××连锁店组织管理章程。

本约一式两份，甲、乙双方各执一份为凭。

(甲方)连锁权授予者：××企业公司所属××连锁机构 代 表 人：

地 址：

身份证编号：

(乙方)连锁权授予者：

代 表 人：

住 址：

身份证编号：

二、加盟连锁店规章制度

(一)基本理念

第一条 本加盟店是依协业与分业的原则,运用近代小组织的连锁店以实现加盟店的经营合理化,同时真正能做到充分满足消费者所要求的店铺为基本理念。

(二)目 的

第二条 本规章是订定××加盟店组织活动,经营合格的零售对加盟店本部(以下称本部)的权利义务,加盟店的营运制度、经营管理制度与加盟店的权利义务等。

(三)组 织

第三条

(1)为统辖本事务,在××企业公司内设置“××加盟店本部”,并得设各种委员会,以筹谋业务的发展。

(2)(本部)

“××”商号、商标的登录所有者的本部要主持制定加盟店组织的维持发展的运营方式、制度、规约,以管理统辖全体加盟店。

(3)(加盟店)

店铺所有者的加盟店,得在一事实上的商圈内,有独占(或优先的)营业的权利,但须在所定的整体经营体制(和店铺形态)下,遵从本规章负有诚实经营的义务。

(4)(委员会)

关于加盟店的营运咨询,在本部设置营运委员会,由本部从加盟者中指名担任委员构成,并遵从另定的委员会规则营运。

(四)加盟资格

第四条 加盟店的加入资格,规定如下:

(1)与既加盟的会员主要商圈竞争。

基准在××公尺以上的离间距离(或在买卖关系,人口每×万人设一店铺)为原则,至于有无竞争关系则由本部认定的。

(2)要具备一定限度以上的店铺规模。

销售场所面积及售货金额的最低标准订定:

面积:××坪以上;每月营业额××万元以上。

(3)不得加入与本部实质上有竞争关系的其他连锁组织。

(4)加盟者本身及能代替的适任经营者,必须专心经营。

(5)做本部的加盟店要诚实经营并接受本部的经营指导和援助。

(6)对于本规章要全面赞同,并全面参加本部为加盟店所举办的共同活动。

(7)经常要提出经营合理化的意愿,且要自动、积极为经营合理化努力。

(五)加盟条件

第五条 有前条资格者,要做加盟店的条件如下:

(1)使用“××”的统一商号、商标,在店铺安装所订的招牌、标识。

(2)加盟店应向本部缴纳加盟金××万元,此项加盟金不予退还。

(3)要接受本部的业务培训。

(4)与本部缔结加盟契约,并于契约书上盖章。

(六)基本权力。

第六条 加盟店基本权力如下：

(1)使用“××”的商号商标经营店铺。

(2)使用“××”的商标作广告宣传活动。

(3)经销本部组织独自开发的商品。

(4)施以内外包装的统一,并利用共同管理方式。

(5)接受本部的经营技术指导,并按本部的指导要领营业。

(6)接受经挑选的统一商品及物品的供给,并使用订定的订货手册。

(7)参加本部统一举办的宣传广告,促进销售及其他的共同活动。

(8)接受有关店铺的新设、改装的专门技术指导。

(9)参加本部计划的教育训练。

(10)接受经营计划的策定及指导。

(11)接受提供必要的情报。

(七)确保加盟店的利益

第七条 为增进加盟店的效益及确保利益,由本部提供程序化的独有销售技术。

(八)商品计划

第八条 为确保前条的利益,下列事项由本部统一计划、指导实施。

(1)商品构成计划。

(2)商品陈列计划。

(3)毛利计划。

(4)销售促销计划。

(5)广告宣传计划。

(6)进货补给计划。

(7)其他关于店铺管理计划。

(九)商品供给

第九条 商品供给方法订定如下:

(1)加盟店经销货品中,至少有百分之×以上货品要向本部进货,以达进货集中化。

(2)商品的供给,原则上依本部所定的定期配送系统配给。

第壹拾条 有关提成计划内容如下,提交“商品计划委员会”统筹研究的。

(1)独自开发共同商标的商品。

(2)加盟店屯积库存商品的调配周转。

(十)支付货款

第十一条 每月1日至月底所进的货款,于次月5日以前汇送至本部所指定的银行,或将支票寄至本部。

(十一)退货的处理

第十二条 由本部所供给的商品及物品类,原则上不予退货。但有下列的情形时,调换产品。

(1)本部承认的退货期限内的特定品,但退货所需的运费及其他损失,如本部无过失。其费用由加盟店负担。

(2)本部拟订销售计划指定商品的配额,在本部所承认的一定期间内不能售出时,此时也准用前项协书的规定。

(3)前项退货商品货款的支付,应依前条的所定每月份结算。

(十二)本部营运费用的分担

第十三条 加盟店对于本部的营运费用应依下列方法分担:

(1)会费每月××元。

(2)每月向本部进货金额的×%。

(十三)特定费用的负担

第十四条 依前条负担固定的营运费用外,加盟店应依下列基准,逐项分担为连锁事项的费用。

(1)共同广告经费——实费或分担。

(2)共同特卖经费——实费或分担。

(3)各项活动经费——实费或分担。

(4)调查、教育经费——实费或分担。

(5)店铺、广告陈列品的设计及物品的费用——实费。

(6)其他特别指导援助的经费——实费。

(十四)保守的机密

第十五条 加盟店对于本组织的计划、营运、活动等的实态及内容不得泄漏于他人,特别对下列事项保守重要机密,如违反时,其所发生的损害,应由当事人负赔偿之责。

(1)经销商品及物品类的采购厂商、价格、进货条件。

(2)加盟店的详细经营内容,特别对进货、销售、资金的计划具体内容。

(3)其他本部指定的事项。

(十五)禁止事项

第十六条 加盟店不得有下列行为:

(1)从本部进货商品,提供给非加盟店。

(2)加入本组织以外的同业连锁店。

(3)毁损本组织的名誉。

(4)将本部所送的文件、情报无正当理由提供他人。

(十六)契约解除

第十七条 有下列各项事由时,本部得解除加盟契约。

(1)加盟店无正当理由,不服从前条的规定时。

(2)加盟店的经营亏损,继续亏损六个月以上,经“纪律委员会”判断无法改善经营状态时。

(3)加盟店或加盟店的经营者申请破产,或受强制执行或执行保全处分或拒绝往来处分时。

(4)与加盟店的经营者有关的加盟店发生经济纠纷,因而加盟店的经营会受大影响时。

(5)对本部的债务履行,虽经劝告,仍不履行时。

(十七)除 名

第十八条 有下列事由时,本部得将该加盟店除名:

(1)对本规定有重大违反时。

(2)明显妨碍本组织的信用时。

(3)妨碍正常的连锁营运时。

(十八)退 会

第十九条 加盟店无论何时,均可退出本连锁组织,而解除加盟契约,但至少应于三日前,以书面通告本部。

(十九)契约解除后,应处理的事项

第二十条

(1)遵从本部指示,将店铺内外所表示的加盟店名称撤除或抹消。

(2)遵从本部指示,将经售商品目标、价格表及其他本部送付的物品、文件送还。

(3)本部指定的商标商品应予回收,其回收价格应服从本部的查定。

(4)对本部或其他加盟会员的债务要立即偿还。

(5)实施上列各项所需一切费用,由加盟店负担。

(6)由于解除契约,发生具体损害时,应予赔偿。

(二十)规章的修正

第二十一条 本规章的修正,须经出席加盟店代表三分之二以上的多数决议通过的。 (二十一)附 则

第二十二条 关于加盟店的营运,本规章或另订的各种规则无规定时,即依据本部斟酌决定的。

三、加盟连锁合同范例

第一条 ××连锁机构(以下简称甲方,即连锁权授予者)与简称乙方,即连锁权授受者)之间为共存共荣,为保持良好的关系起见,特缔结本合约。

第二条 乙方经甲方授权自合约生效日起,得以“××连锁店”的商标公开营业。

第三条 乙方为保证成功起见,应接受甲方组织章程规定事项,及全力配合甲方授权经营管理人员的执行事项。

第四条 本合约缔结同时,乙方应交附给甲方商标授权权利金人民币×××万元(一概不退还)。

第五条 乙方于签约后,应接受甲方(企业统一形象)的计划建议,进行店内布置或改装工程,其费用均由乙方自理。如乙方配合不周以致影响全体或本身(有形或无形)利益时,乙方应负完全责任。

第六条 乙方有按季向甲方缴付基金服务费的义务,该费用自合约生效日起每六个月(半年)一次付清。由甲方通知乙方于期限内缴付。其金额依“××连锁店组织管理章程第××条)办理。

第七条 甲方应遵守的约束事项如下:

1.甲方对于乙方所属的编制区域内,未经乙方同意下,不得再授予他人同样的权利。

2.甲方定期提供免费研习机会给乙方。如有必要收费,应先经乙方同意。

3.甲方对于乙方的经营,应聘请专家做评鉴及建议工作,致力提高乙方的效益。

4.甲方应制造或开发采购商品及营业相关物品提供乙方,其售价应合理且在市价以内。

5.甲方应聘请专家策划所有连锁店的统一广告宣传活动。

第八条 乙方应遵守约定事项:

1.应遵重甲方指定的“经营决策委员会”一切决议事项。

2.每月至少应拨人民币1万元以上的费用与甲方授权的连锁店共作广告,此项活动并应交由甲方执行的。

3.每月至少应向甲方申购商品、物品人民币1万元以上。

4.应遵守在规定期限内支付款项给甲方。

5.自行从事广告活动时,应向甲方报备,以不破坏整体企业形象为原则。

6.不得私下转让或转借甲方授予的一切权利。乙方营业地点变更,代表人变更等事项均应经过甲方同意,否则以违约论。

第九条 本合约解除依“××连锁店组织管理章程”第×条规定办理。

第十条 本合约基于甲、乙双方相互信赖与理解的原则下订的,对于本合约所订事项亦应以善意方式予以实施,如有未尽事宜得由“经营决策委员会”及甲方研订。

第十一条 以上本合约诸条款,应相互确认而不能有所指责或不履行。本合约由甲乙双方签约盖章之日起生效,同时甲方发给乙方下列资料,乙方应妥善保管及遵守。

1.××连锁机构组织章程。

2.经营决策委员会办事章程及议事规程。

3.××连锁店组织管理章程。

本约一式两份,甲、乙双方各执乙份为凭。

(甲方)连锁权授予者:××企业公司所属××连锁机构

代 表 人:

住 址:

身份证编号:

(乙方)连锁权授受者:

代 表 人:

住 址:

身份证编号:

看过“加盟商管理制度范文3篇”

在学校里的财务管理有什么制度呢?要关注的点有哪些?看完读文网小编整理的学校财务管理制度后你就会明白!文章分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

学校财务管理制度1

在校长的领导下，与各职能部门紧密配合，于学期初认真做好学校财经收支顶算。并根据预算情况，制定本年度切实可行的《财经管理细则》。与相关部门群策群力，有指导性的帮助辖区学校制定有关财经管理和使用方面的制度。杜绝盲目的随意性的开支，如先开支后立项;实际开支与报批发票名称不符等。要最大限度地压缩开支，要将有限的资金合理地应用。尽最大努力改善教育教学基础设施。控制包车费和生活招待费。

本年度继续借鉴以往成功经验，组织成立教职工超过半数以上的学校理财小组，实行民主理财。

严格票据审批制度，规范票据的审批手续。成立专门的财务公开办公室，定期张榜公示帐目收支情况。

成立相关组织:

1，财经管理小组

组长：李国好

成员：刘鹏 王蕾 江家山 胡凤喜

2，财经审核小组

组长：李国好

成员： 刘鹏 胡凤喜 江家山 徐永先

3，民主理财小组:

组长:鲁峰

成员：袁绪福 魏永 戴刚珍 王玉才

开支管理细则

一、 物品购买

学校购买物品，由总务处统一管理。购物前总务处列清单，经校长审核同意后，按《寿县关于进一步加强中、小学财务管理的暂行规

定》购买。教师教学所需的资料和设备，由教导处列清单，经校长审核同意后，派专人购买。

二、开支数额

学校实行民主理财，支持开支集体研究，一支笔审批原则。开支款500元以内，由各部门审定;500元-3000元，由中心校校长审定;3000元以上，由中心校校长召集中心校民主理财小组研究审定。

三、招待规定

从严控制来客执行。各校要严格按县局有关文件精神执行。每餐都要向县局监察室汇报备案。

四、出差规定

校长出差，由办公室审核;班子成员出差，由校长审核;教职工出差，由分管领导审核。未经审核批准，任何人出差不予补助。出差补助标准：①到城关，车费限报30元(含打的)，生活费每天25元;住宿费40元以内(午休减半)。 ②出县办事，每天补助100元。其他按国家相关规定补助。

五、用车制度

县内镇外，100—140元;出县，140—300元。车费报批要附用车税务发票。

六、发票报批

需要报批的发票，一律使用税务发票。特殊情况如杂工补助，在200元以内，在上级审核能过关的情况下，才能报批，发票报批前，要注清经办人、验收或证明人、审核和用途手续，才能报批。

看了“学校财务管理制度”

一家企业应当有什么样的财务管理制度呢?有没有范本啊?看完读文网小编整理的企业财务管理制度后你就会明白!文章分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

企业财务管理的七大职能

企业财务管理者必须做好以下七件事，尽管这些职能在不同的企业强弱显现不同。

一、算好账

会计核算是企业财务管理的技撑，是企业财务最基础最重要职能之一。会计的基本职能无论是二职能论(反映与监督)、三职能论(反映、监督及参与决策)还是五职能论(反映、监督、预算、控制与决策)，其第一项职能都是反映，反映职能通过什么来实现，那就是会计核算。

会计核算作为一门管理科学，而且是一门硬科学，它有一套严格的确认、记量、记录与报告程序与方法，会计是用价值的方式来记录企业经营过程、反映经营得失、报告经营成果，会计的审核和计算只有在业务发生后才能进行，因此会计核算都是事后反映，其依据国家的统一会计制度，会计政策、会计估计也则大家所熟知的“会计法”、“会计准则”、“财务通则”等进行分类整理。作为管理科学一个分支，他有一整套的国际通行的方法和制度，包括记账方法、会计科目、会计假设及国家制定的会计准则、制度、法规、条例等，这些东西为整个会计核算提供了较多的规范，目的是要得出一本“真账”，结论具有合法性、公允性，一贯性，相对来讲结论是“死的”，不同的人对相同的会计业务进行核算，在所有重大方面不应存在大的出入。在财务的七件事中，此职能最能得到大家的认可，也是目前企业财务中运用较好的职能之一，当然除有意做假账外。

二、管好钱

除会计核算外，会计最重要的职能就是监督了，会计监督是全方位的，包含企业各个方面，其中对企业资金的监督是每家企业都非常重视的事。对任何企业来说，资金的运用与管理都是一个非常重要的事，资金于企业而言优如人们身上血液，没有、多了、少了、流动快了、流动慢了、不动了、带病了，都有可能使企业完蛋，作为企业的价值管理的财务部门，其重要职能包含资金的筹集、调度与监管，简单地说就是把企业的“钱”管好。

资金的运用与管理有别于会计核算，没有一套严格的管理方法，企业间差别较大，资金计划、筹融资、各项结算与控制，都属于资金运用与管理范围，企业性质、资金量、会计政策、信用政策、行业特点、主要决策者偏好、甚至资金调度人员的经验都可能给企业资金运用与管理带来偏差，通过建立企业资金管理制度可在一定程度上防止资金的使用不当，但要提高企业资金效用，单靠制度很难实现，除应建立一套适合企业的资金审批、监控系统外，更需要选择有一定经验的人员进行此项工作。

三、理好关系

企业一般只设置财务部，人们很容易将财务与会计混在一起，只有及少数大型企业在财务部下分设会计科与财务科等，以将财务与会计分开。其实企业财务与会计是两个不同的事务，从会计与财务定义上我们就能很容易分开，会计的定义为：“确认、记量、记录与报告”，财务的定义为：“协调企业各方面的财务关系”，从定义上我们不难看出，会计是一门硬科学，他尊循严格的手段和方法，同一个东西无论谁来核算得到的结果都是一样的，其追求的是“真实”，财务协调的“财务关系”，而关系很难“定格”，很难有“标准”，因此财务是一门软科学，很难找出千篇一律的方法和手段，同一业务，不同的人去做，由于经验、取舍、偏好等的不同，得出的结论可能差异较大，其追求的“合适”。

企业经营过程中所涉及到的财务关系很多，既有内部各部门之间的，也有企业与外部各供应商、客户、银行、税务、工商、政府部门等，财务部门应系调好这此关系。企业都说重视财务管理，但真正能理解什么是财务管理的企业其实不多，更多的将会计理解为财务。财务离不开会计，很多财务决策都得依赖会计核算，会计核算的许多方法也直接被财务利用，然而这毕竟是两门学科，不能混为一谈，财务管理属软科学，更多地需要有经验的人员进行管理，财务管理管理效用也往往高于会计核算。

四、监控资产

财务部的第一职能是会计核算，核算的目的当然不是为了几个阿拉伯数字，会计核算是用价值手段全面反映企业实物运动的过程，实物从这个车间到那个车间，从这道工序到那道工序，无不在会计核算的反映之内，因此除了要求账账相符、账证相符外，账实是否相符，也是财务部的职能之一，也是财务履行其监督职能的一个重要方面。财务部门可通过定期与不定期进行资产的抽查与盘点，将企业资产实物与财务记录数据是否相符进行对比，从资产监管的角度来参与企业资产管理，以保证财务记录的真实性及企业资产的安全与完整性。

五、管好信用

信用管理作为企业财务管理的内容之一，本不应单独列为财务职能，但由于其重要程度，及信用管理的复杂性，促使企业将其从财务管理职能中分离出来单独形成职能。过剩经济时代，企业经营少不了与客户之间发生一些往来款项，其中不泛赊销，随着赊销业务的增加，企业呆坏可能性也加大，在毛利率不高的情况下，一笔呆坏账往往超过企业全年利润，为控制呆坏账的发生，企业间的信用管理与控制也越来越被企业重视。

企业的信用政策往往与销售业绩直接联系在一起，采用什么样的信用政策，客户的信用记录又如何?直接关系到企业销售量和呆坏账数量，因此企业进行信用管理不但是需要，也是十分必须的。各客户的购货量、货款支付的及时性、业务务程中是否容易合作等等，市场部门和财务部门掌握都较全面，根据企业管理中的相互制约原则，企业信用管理工作一般落实在财务部门进行管理，信用管理成为财务工作的重要职责之一，管好客户信用也就控制了企业呆坏账的发生率。

六、做好参谋

在上面谈到三职能论、五职能论中都谈到会计的一项职能是决策，无论参与决策也好，提供决策依据也，全靠财务与会计是不够的，还要求与管理会计相结合。管理会计与财务会计不一样，它是通过对财务等信息的深加工和再利用，实现对经济过程的预测、决策、规划、控制、责任考核评价等职能的一个会计分支，如果我们说财务会计是记录企业的过去，那么管理会计则是预测企业的未来，财务会计能为企业内、外部相关利益者提供数据，而管理会计专为企业决策者提供数据。

管理会计主要从管理的角度，根据决策者的需要重新将企业以往发生的财务事项进行重新组合，分解，利用趋势预测等方法，为决策者提供一些决策数据，虽然管理会计的重要来源是财务会计，但不象财务会计那样有严格的方法、政策限制，不受财务会计“公认会计原则”的限制和约束，得出的结论往往带有一些假设成份，由于其与企业会计核算不可分割，成为财务管理重要内容之一。

企业财务应在会计核算与分析的基础上，结合管理会计，对企业生产经营、融资、投资方案等提供好决策数据，做好参谋。

七、计好绩效

谈到绩效考核，少不了各项完成指标的计量与比较，这些计量与比较当然少不了会计方面价值计量，而且大多是价值计量，生产过程中的增值、费用控制、产值等，这些都是财务会计的计量范围，在价值计量上企业还没有那一个部门能比财务部门更专业和全面，因此企业绩效考核工作少不了财务部门的参与，绩效考核中的大部分计算工作成为财务职责工作之一，分解、计算各部门绩效是财务部须做的七件之一。

作为企业管理中心的财务，无论企业规模大小，企业财务都少不了以上七个方面的职能，尽管仅少数大型企业对这几个方面的职能有明确分工，绝大多数企业，由于财务机构、人员的限制没有对这些职能进行明确分工，而把其中的较多职能赋予在财务经理等少数人身上，但无论如何分工，七件事一件也少不了。