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华润(集团)有限公司前身是1938年中共为抗日战争在香港建立的地下交通站。1948年改组更名为华润公司,第一任董事长为钱之光先生。1952年隶属关系由中共中央办公厅变为中央贸易部(现为商务部)。下面一起看下华润集团的人力资源管理。
华润集团宋林表示,在建设“世界一流企业”目标的指引下,华润集团开始了全方位的对标。在人力资源管理方面,华润集团亟待出台一套符合集团战略思想并具有可操作性的人力资源管理方法论指导体系。这套体系能为“战略、组织、文化”中的“组织”提供重要的理论支撑,并能通过该理论的落地为“战略”的实现提供人力保证,为“文化”的践行引入重要的举措。并且,这套指导体系应具有可操作性,使得无论是身处集团总部的人力资源专员,还是远在高山深谷里的人力资源管理者都有章可循、有法可用,以符合华润整体“一盘棋”的战略利益最大化。在这样的构想下,华润人力资源管理之道—TOP,应运而生。
TOP,是T(Talent),O(Organization),P(Performance)的英文首字母缩写。这三个词所代表的含义,人才、组织、业绩构成了华润人力资源管理之道的核心内容。对于组织的价值,在TOP体系中明确纳入了社会责任工作,即“常怀感恩之心,以履行社会责任为己任”,建设华润希望小镇,促进节能减排工作的实施,维护社会稳定。该理论从宏观上规定了整个组织的努力方向,并对所应产生的正能量予以明确说明。
而具体到微观层面,通过组织诊断、组织管控、岗位管理、人岗匹配和HR信息化管理5个方面,将之前3个指导思想进行落地;并且以“寻找与标杆企业的差距”明晰组织能力发展要求。在对组织层级的设置方面,进行了系统地梳理,以“集团多元化、利润中心专业化”为原则,采用战略管控模式,从上到下设置三级管控架构。集团层面,进行职能部室矩阵式管理,总部与战略业务单元建立职能对接关系,监管战略业务单元;战略业务单元层面,依照自身战略和业务发展要求建立各自的管控模式。并且,对于华润大发展中,此次TOP模型明确了华润并购人力资源管理的具体做法,为并购整合铺平了道路。
宋林表示,在集团层面,华润的目标是持续打造价值创造型总部,为此集团开展了一些具有开创性意义的工作。比如,华润集团有史以来第一次向民营企业输出管理培训,由对内“布道”转向对外“传道”,向社会贡献华润的管理智慧和精神hr369.com财富,嫁接起央企和民企之间思想和文化的纽带;发布了TOP人力资源管理之道,进一步优化和提升了集团人力资源管理体系的建设工作,对未来华润管理人才、培养人才、发展人才提供了有效的路径和方法;成立了知识产权战略领导小组,发布了知识产权战略规划,对华润在保护知识产权、维护企业品牌权益方面有了系统的管理思路,为华润未来打造国际品牌提供了保障。在利润中心层面,积极拓展业务,加快并购整合,扩大企业规模,提升行业地位。
宋林表示:“我希望华润能在薪酬制度改革和用人制度改革方面走在央企的前列,使业绩文化真正渗透到基层岗位。我们要深化体制改革,探索华润整体上市的可行性,全面接受市场竞争的考验和监督,要从生意模式、业务组合、组织架构、团队建设几方面入手,进一步提升组织能力,培育竞争优势。
我们要加强与国际知名企业的人才交流和互换机制,为华润储备和培养国际人才。我们要继续加强企业文化建设,特别是要求团队的领头人即一把手身体力行,践行华润的核心价值理念,推动华润文化在组织末梢的落地。我们要对经理人提出更高的要求,从道德观、价值观、业绩观、能力观四个不同的维度来选人、用人、评价人、培养人,使华润文化的核心要素内化为经理人的标准和行为准则,为华润未来的发展打造软实力。”
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人力资源外包服务市场已经经历了发展的初始阶段,并从2000年起进入了腾飞和巩固阶段。预计从 2020 年开始,人力资源外包服务市场会趋向成熟,竞争会走稳。届时,中国的人口红利会不复存在,企业会更多的寻求招聘与就业关系管理服务,以更好的聘请和留住员工。那么企业如何进行人力资源管理和开发?
与其他资源相比,人力资源变现出以下基本特征:
1、人力资源生成过程的时代性与时间性
即任何人力资源的成长与成熟,都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。
2、人力资源的能动性
能动性是人力资源的一个根本性质,体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。
3、人力资源使用过程中的时效性
4、人力资源开发过程的持续性
5、人力资源闲置过程的消耗性
6、人力资源的特殊资本性
7、人力资源的资本性
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集团化是指一个企业由于业务发展,市场扩张或竞争的需要,通过新建、资产兼并、股权运作或相关协议等方式,由单一经营方式向多种经营方式转化的过程。那么集团化人力资源管理有什么难题?
随着企业集团规模的增大,涉及产业的增多及复杂化,集团化人力资源管理已经成为必然,但现实不容乐观:以现有的实践情况来看,集团化人力资源管理还存在“四大难题”。
在为企业提供咨询服务的实践中,我们发现一个非常有趣的现象:每到年底做人力资源规划预算时,下属企业一般会向集团总部提两个要求,一是员工数量不够,需要增员;二是工资总额不够,需要集团追加工资总额预算。
下属单位提出的要求是否合理?现在的员工数量与工资总额是多还是少?增加多少合理?这样的问题,往往使集团总部“伤透脑筋”。
在很多企业集团,下属单位在大多数情况下按照各自的方式来进行人力资源管理,不管是招聘、干部任免、人员选用、薪酬制度与标准,或是信息平台的管理,都自成体系,集团总部无法清楚地了解各层面的人力资源管理现状,也没有办法对整体的人力资源发展进行规划,因而在预算编制上缺乏有效流程和数字化信息支撑,形成只能依靠领导“拍脑袋”的局面,变成集团总部与下属企业“博弈”的一个过程;同时在预算执行过程难以有效做到“依法办事”、编制控制缺乏有效监控手段就难以有效做到“违法必究”,导致预算分析既不能有效促成经营绩效分析也无法提升预算管理效率,轰轰烈烈的人力预算流于形式。
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岗位名称 | 专业要求 |
战略拓展类 | 原则专业不限 |
综合管理类 | 原则专业不限 |
数据分析类 | 数学与应用数学、统计学、金融、会计等相关专业 |
IT研发类 | 计算机科学与技术、软件工程、信息管理与信息系统 |
品质管理类 | 管理类专业(物业管理、旅游管理、社会学、企业管理)原则专业不限; |
工程管理类 | 工程类专业(土木工程、工程管理、城市规划等专业) |
岗位名称 | 专业要求 |
战略拓展类 | 原则专业不限 |
综合管理类 | 原则专业不限 |
数据分析类 | 数学与应用数学、统计学、金融、会计等相关专业 |
IT研发类 | 计算机科学与技术、软件工程、信息管理与信息系统、 |
预算造价类 | 造价、园林、会计、经济学、财务、税务、工程管理等 |
园林设计类 | 园林、景观设计、艺术设计、给排水、电气等相关专业。(须熟悉设计相关软件) |
工程(含养护)管理类 | 土木工程、工程管理、测绘工程、工民建、电气工程、建筑环境与设备工程、给排水、园林、园艺、林学、植保、草坪管理、地形造型、森林保护、植物病虫害防治等相关专业 |
园林采购类 | 原则专业不限,材料、物流管理、市场营销等专业优先 |
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形成统一的行为规范和制度规范,有助于实现统一的规范管理。万达集团不断完善工作流程和规章制度,并且制定并发放万达人修养手册,帮助不同的员工融入共同的万达管理体系。
创建学习型组织是万达集团的目标,引导员工学习是企业的责任。集团每年会推荐一些书籍,并统一采购后发给每一位员工,鼓励员工自己学习。同时来通过专家辅导、组织征文、研讨、演讲比赛等活动引导员工系统学习。每年还在内部收集个人或团队的先进事迹,汇编成万达故事集,发给每位员工,并组织员工一起讨论,学习身边真实的例子。企业用各种方法激发员工的学习热情,并帮助、指导员工通过知识积累不断成长。万达集团每年投入数百万元进行员工培训,聘请国内一流专家、学者、企业家授课,全面提升员工综合素质。对中高层管理人员,还提供MBA、工商管理培训。对高级人才,通过与清华大学、同济大学、北京林业大学等国内著名高校合作,签署长期合作委托培养硕士、博士研究生的协议,提供不断深造的机会。对女性员工,还根据她们感兴趣专题邀请全国知名的专家和培训师授课,如美容、营养、健康、权益等内容都很受女性员工欢迎。
在职业通道上,男女员工享有同样的机会,坚持男女平等,万达集团的多位高层领导都是女性。“举贤避亲”是公司的用人原则,不能通过职位便利为自己的亲朋好友谋求职位,目前没有一位高管亲属在公司内任职。
关心员工的企业,才能让员工关心工作。万达集团把对员工的关心放在了实处,通过具体的措施关心员工的安全和健康。在安全方面,定期派出安全检查专项小组到全国各地分公司进行安全检查,消除可能存在的安全隐患,创造安全的工作环境。对于一些特殊的工种,还专门提供安全保障装备,增加工作的安全性。在健康方面,定期请专家进行健康培训,指导员工健康工作、健康生活。每年医务室还会对员工的体检报告进行分析,有针对性地提出健康改善建议。女性员工在月经期间和怀孕期间,可以得到特殊照顾,如临时转岗、减少工时和带薪休假等措施。万达集团还通过举办各种活动增强企业的凝聚力。万达年会是万达的盛大节日,每年年底举办,颁发各种奖项,职工参加文艺演出,企业与员工共同庆贺一年来的收获。每年举办三次各种形式的户外娱乐活动,以放松员工身心、促进员工交流、增进员工感情为目的,并且以制度的形式规定下来。为了了解员工的真实想法,公司人力资源部每年组织专门小组到全国各地的公司,与员工充分沟通,专门对员工的满意度进行调查,收集相关意见,以便改进。
“共创财富、公益社会”是万达坚定的信念,并为之不懈努力,17年中万达集团投入公益事业的资金已累计超过8亿元。万达集团不但以实际行动回报社会,还号召全体员工参与公益事业。2006年10月21日,大连市慈善总会义工分会万达集团义工站宣告成立,万达是全国第一个成立义工站的企业。万达集团总部300多名员工宣誓成为义工,与此同时,分布在全国近30个城市的分公司也正式宣布成立义工站,5000多名万达员工一起加入义工行列。在“共创财富、公益社会”的倡导下,很多员工自愿参加公司的访贫问苦活动,每年都到周边困难的地区进行考察,并以实际行动给予帮助。在公司的影响下,三年中,员工自发捐助钱物累计达200多万元,员工自发资助失学儿童52人。有爱心的企业,才能凝聚有爱心的员工。
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企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
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企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
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一级人力资源管理师报名费用(最新)
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一级人力资源管理师考试包括理论知识考试和技能操作考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式,技能操作考核采用实际操作方式,或采用笔试方式(试卷题型仅限于案例题和综合分析题)。下面是一级人力资源管理师考试的具体内容:
1.理论知识考试:主要涉及人力资源管理相关基础理论知识,包括劳动经济学、劳动法、社会保险法、管理心理学等方面的内容。考试范围较为广泛,考察考生对人力资源管理基本概念、理论和方法的理解和应用能力。
2.技能操作考核:主要涉及人力资源管理技能的实际操作,包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面的内容。考核形式包括面试、案例分析、角色扮演等实际操作形式,以及笔试形式(试卷题型仅限于案例题和综合分析题)。
一级人力资源管理师考试是对考生综合能力和素质的全面考察,不仅要求考生具备扎实的理论知识基础,还要具有实际操作能力和管理经验。
一级人力资源管理师报名费用为本网站原创作品,不得擅自转载!
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重庆一级人力资源管理师资格证难不难考(详情)
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重庆一级人力资源管理师报名证相对来说有一定的难度,但是并没有想象中的那么难。根据历年真题试卷的分析,题型覆盖范围广,但常规考点占比少。一级人力资源管理师考试专业性强,知识覆盖面广,考察内容主要包括人力资源职业资格基础知识、法律法规和劳动合同法、以及与员工代表沟通协商等等。建议您提前复习和准备,多做真题模拟题,掌握考试重点和难点,提高学习效率。
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北京人力资源管理二级证有用吗(最新完整版)
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北京人力资源管理二级考试条件如下:
1.取得本职业或相关职业三级/高级职业资格证书,并取得本专业或相关专业的本科毕业证书后,从事本职业工作5年以上。
2.具有大学本科学历,从事本职业工作3年以上。
3.具有大专学历,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作4年以上。
4.具有硕士及以上学位,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作1年以上。
希望以上信息可以帮助到您,各地政策可能存在差异,详情请咨询相关部门。
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天津二级人力资源管理师报名条件(最新完整版)
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天津二级人力资源管理师的考试科目有基础知识和专业能力。
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2级人力资源管理考试要求(详情)
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二级人力资源管理师报名时间根据地区不同,时间有所差异。
例如:
重庆报名时间为7月25日9:00-7月29日17:00。
贵州人力资源管理师二级报名时间截至6月2日。
山东二级人力资源管理师报名时间为4月25日至5月4日。
建议时刻关注本地人事考试网或人力资源和社会保障厅官网,获取最新报名信息。
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安顺人力资源管理师考试时间(详情)
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2023年安顺人力资源报名时间为2023年5月7日上午9:00至5月13日下午17:00。
如需了解更多信息,可访问安顺人事考试网上人社业务报名考试服务平台查询。
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安徽自考本科人力资源管理报名时间(完整版)
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安徽芜湖人力资源管理师考试时间在5月、11月。考试报名时间一般在考试前两个月左右截止。更多详情,请关注官方最新消息。
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北京人力资源管理证报名时间(详情)
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北京人力资源法务师的报名时间一般为每年的6月和11月,考试时间一般分别为每年的7月和12月。请注意,具体的报名时间和考试时间可能因地区和时间而有所不同,建议您查看官方网站以获取最新信息。
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上海一级人力资源管理师考试难不难(详情)
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上海一级人力资源管理师的报名条件如下:
1.拥有本科以上的学历,并且从事管理工作满10年以上。
2.拥有大专学历,并且从事管理工作满15年以上。
3.拥有中专学历,并且从事管理工作满20年以上。
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