为您找到与谷歌公司招聘岗位相关的共200个结果:
制定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务,通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量,以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。那么创业公司如何招聘管理岗位?
管理岗位的面试不仅仅对求职者而言具有挑战性,对于招聘公司的决策者也是如此。参与招聘过程的人力资源经理和部门主管需要仔细挑选出最适合的应征者,以确保此人能够给公司的投资带来高额回报。
为了做出最终决定,公司将会安排与热门人选进行一对一的面试,这或许是整个招聘环节中最重要的一部分,因为在这个环节中求职者与今后的老板、招聘经理进行了近距离的接触。尽管招聘经理并非心理学家或者行为学家,或许也没接受过面试技巧训练,但是他们却比公司的其他人更清楚招聘岗位的挑战所在。他们熟悉团队、市场并且对于出色的求职者在面试中该有的表现有着清晰的想法。
eBay的产品管理总监高拉夫·雷西负责为自己的团队寻找适合的新成员,并且身为招聘经理的他在招聘过程中会格外关注一些具体的个性品质,他将它们视为领导力和高效工作的信号。“我希望招到那些能解决问题的人”,他们“能够胜任不同的角色、富有激情,并且展露出信心”。简而言之,他认为能够“对他人产生影响的人”是最佳人选。
雷西表示,求职者在面试中要表现出色,其中一个法宝是,就某个具体问题给出解决的例子、想法或是建议,例如一份战略计划。
招聘经理想要看到的就是一份证明,表明求职者不仅具备能胜任这份工作的良好背景和经验,并且他还有将以往经验与未来工作相结合的能力。
所以,求职者最好能够对公司所处的行业、竞争对手、潜力和市场趋势进行研究,以便向用人单位展示自己解决问题的能力,有份计划就再好不过了。在某些情况下,公司希望管理角色的最终入围者能够提供一份具体说明,阐述自己的战略计划将如何使公司应对目前的挑战。
乔安娜·魏德米勒,是人力资源技术公司1-Page的CEO,1-Page的主要职责是对招聘过程(以及雇主)进行安排,它与大型企业的人力资源部门和招聘经理紧密合作,在招聘经理对求职者进行最后一轮的面试之前,决定应聘者需要面临的测试。“要以最恰当的方式应对公司所面临的挑战,并且在面试中表现优秀,这就要求应聘者必须对这个岗位的职责和要求有足够的了解,做了功课,并且拿得出一份关于如何解决问题的战略计划。”她说,“归根结底,招聘经理希望应聘者能够准备好应答‘如何将以往的经验运用到现在的岗位和公司中去’,而不仅仅是描述自己以前是怎样工作的。”
求职业应该做好回答以下问题的准备:将如何应对具体的市场威胁,公司的发展方向是什么,将怎样为公司赚钱或是省钱以及提出战略方向,这些是招聘经理在简历中无法找到的。
帮助在线客户与公司建立联系的点评社区TrustPilot的招聘主管西德妮·佛莱明对此有着类似的建议。她倾向于选择那些表现出积极态度并且为了面试做过准备,而不是全部回答都是来自于谷歌搜索结果的人。在面试过程中,佛莱明真正看重的是“求职者对我的公司、以及公司所处的行业市场有着深入了解,”“能够就我的公司教会我一些事情”。
每位招聘经理或是机构并没有什么固定套路,但是这些步骤都是可以助你一臂之力的。所有的建议都与公司的预期投资相关,因为没有任何人愿意见到一次失败的雇佣所带来的灾难性后果:生产力的损失,再加上招聘及后期培训所造成的时间、金钱的浪费。描述性的数据(指你的简历)不会让你得到一个管理岗位。与之相反,应聘者应该向用人单位展示的是自己的预测性数据,比如对战略计划和解决问题能力的说明。
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求职面试既是基础知识和专业技能的比试,更是智慧与谋略的较量。那关于六大跨国公司的一些招聘法则有什么呢?下面是读文网小编为你整理的六大跨国公司的一些招聘法则,希望对你有帮助。
IBM公司充分尊重员工个性,同时也承认人性中不可避免会有弱点,他们不信任一个自称没有缺点的人,也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人,因此对于此道必答题,应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人,他们会毫不手软地予以排除。
看过“盘点六大跨国公司的招聘法则”
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目前,中国互联网形成了快速增长的趋势,以互联网创业的电子商务环境也越来越成熟。今天读文网小编为大家整理了关于美资互联网创业公司招聘资讯的相关内容,希望对读者有所帮助启发。
职位名称 BD经理
所属部门 运营部
薪资范围 10-20k
到岗时间 随时或者年后
招聘人数 2-3人
工作经验 至少2年以上互联网公司工作经验
学历及专业要求 本科以上,专业无要求
岗位职责:
1、根据公司战略方向及业务发展需求,接洽行业内大型电商网站(B2C)的商务沟通和洽谈;
2、负责寻找、挖掘、开拓有利于公司的合作资源,有效准确的评估资源的可合作性,高效灵活的制定战略合作机制,并推动合作执行;
3、建立管理团队,在线上、线下相关领域的大客户拓展与维护工作;
4、维护和提高公司市场竞争力,探索适合公司业务的新模式;
任职资格:
1、本科及以上学历,有三年以上商务拓展工作经验,有团队管理经验,熟悉并热爱互联网or电子商务;
2、有深挖客户需求、发现客户痛点的能力,并可依照公司业务为客户提出共赢解决方案的能力;
3、敏锐的商业化思维、极佳的沟通能力、协调能力和抗压能力,具有团队协作与探索精神;
4、气质佳,具有良好的公关关系和谈判能力;
5、加分项:对知名电商网站有合作资源或有相当的了解认知。
软性条件:
1.必须有与各大电商网站有过业务对接的工作经验
2.有比购类网站工作优先
3.最好是女士
4.上家公司入职时间至少半年以上
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网络经济所蕴舍的巨大商机也刺激了大学生的创业热情,互联网创业将成为当今大学生创业的必然趋势。今天读文网小编为大家整理了关于互联网创业型公司招聘资讯的相关内容,希望对读者有所帮助启发。
岗位职责
1、招聘模块:
(1)根据现有编制及业务发展需求,协调、统计各部门的招聘需求,编制年度人员招聘计划;
(2)参与建立和完善公司的招聘流程和招聘体系;
(3)完成招聘、甄选、面试、选择及OFFER洽谈工作;
(4)建立后备人才选拔方案和人才储备机制;
2、绩效模块:
(1)协助制订各部门的绩效目标,监督实施绩效;
(2)配合业务部门进行绩效沟通及改进计划;
3、参与部份人力资源规划:
(1)协助制定公司人力资源的规划,为人力资源规划提供可行建议;
(2)参与制定公司的人力资源管理制度,并负责人力资源管理制度的日常维护;
(3)参与公司组织结构设计、职位设置与职位管理;
4.负责日常的人力资源活动:
(1)根据部门分工,协助管理某几个部门的人力资源关键职能工作;
(2)统筹并监督日常人事管理、劳工关系等工作;
(3)为公司业务部门提供人力资源管理方面的内部咨询与服务。
任职资格:
1.教育背景:本科以上学历,企业管理学、心理学、人力资源管理专业。
2.工作经验:3年以上人力资源管理工作经验,其中至少1年以上互联网行业工作经验。
3.知识/技能:
(1)熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策;
(2)对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累,对人力资源管理各个职能模块有一定的认识;
(3)具备先进的人力资源管理观念和方法;
(4)熟悉办公软件及相关的人力资源管理软件。
4.素质要求:
(1)人际理解与沟通能力:能够把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等,善于制造机会、积极地去了解他人;
(2)组织意识:掌握组织中非正式的结构及组织的氛围和文化,能够了解组织中真正的关键角色及组织中的运作和决策模式;
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随着互联网和电子商务的快速发展,大学生互联网创业既面临巨大的机遇又面临一定的挑战。今天读文网小编为大家整理了关于互联网创业公司招聘资讯的相关内容,希望对读者有所帮助启发。
15日,福建省教育厅、省人力资源和社会保障厅、中国海峡人才市场和福建江夏学院联合举办大学生“互联网+”就业创业专场招聘会。此次招聘会吸引了全省近5000名毕业生到场求职,约有32%的毕业生与用人单位达成了初步就业意向。主办单位领导到现场与毕业生亲切交谈,了解毕业生实际需求。
本次招聘会呈现五大特点:
服务有创新。本次大会充分利用网页、手机移动终端和微信公众号平台等互联网资源,发布就业岗位信息。现场设置一面由200多个二维码组成的“二维码墙”,毕业生扫一扫即可获得相应企业招聘信息。
针对性更强。本次大会是专门针对2016届未就业毕业生,征集的岗位全部面向毕业生。初步统计显示,报名参加本次大会用人单位需求以专科及以上学历毕业生为主,中专生和要求不限的毕业生为辅,这表明企业对毕业生的需求更加理性。
岗位分布广。本次大会的201家企业来自福州、厦门、泉州等地区,为毕业生提供了4000多个就业岗位。从专业需求来看,用人单位对营销类、IT类、教育管理类、金融类等专业的毕业生需求旺盛;从招聘行业来看,信息产业、金融、教育培训、商业服务等行业对毕业生的需求量较大。
征兵进校园。本次大会专门为兵役机关设置了展位,请兵役机关到场宣传兵役政策、现场动员征兵,为大学生择业增加了一种选择。
服务更细致。本次大会继续实行分行业设展,以方便毕业生与用人单位的洽谈交流。大会主办方在媒体宣传、医疗保障、通讯保障、交通疏导、食品安全、场地安保、咨询服务等方面进行了周密的部署和安排。还在现场设立大学生征兵咨询区,邀请兵役机关负责人、职业规划师、就业创业指导老师为毕业生提供现场咨询。另外,本次招聘会的所有岗位需求信息在中国海峡人才网和海峡人才网微信公众号上发布,无法到现场参加招聘的毕业生可通过网络和手机获取求职信息。
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一个能够打动消费者的广告必须依靠精良的文案 ,那服装公司的文案策划要做到什么样的岗位职责呢?以下是读文网小编整理的服装公司文案策划的岗位职责,以供大家参考.
1、负责公司企业形象的树立、宣传、维护、提升;
2、负责展开市场调研,分析市场信息,掌握竞争对手的状况,把握市场现有局势;
3、负责门店促销方案的出台及落实,负责对促销效果进行总结、评估;
4、负责协调与相关新闻媒体的关系,负责预防和阻止对公司不利的负面报道的出现;
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人事部在公司是很关键的部门,人事招聘人员要不断学习,掌握新的招聘方法。今天小编就给大家介绍下人事招聘的实用技巧,欢迎大家参考。
(1)有的公司,人力资源部的地位很低,用人部门很拽。公司在年初也没制订明确的招聘计划,临时要人,很急,一句话甩给HR 要求尽快招到人,你去跟他沟通招聘需求,他说不清楚或根本就不理你。
(2) 用人部门的经理、主管,管理水平不高,导致员工离职,便让HR 重复招聘,增加了招聘工作量。
(3) 公司薪资低、福利差、工作时间长、企业文化不好,人员进进出出,HR 招聘困难多。
(4) 求职者不好应付,面试爽约。常有HR 吐槽,筛选了几十份简历,电话通知面试,结果只来了几个。
所以,不少招聘专员每天都在忙忙碌碌中度过,搞得身心俱疲,时间长了,就产生了职业疲倦,想换工作。有些人会想:也许别的模块会轻松些。实际上,别的模块也有压力,任何工作都有压力,招聘专员对此要有心理预期。面对招聘困难,要去克服、想办法,但不要过于苛求自己,有些情况,是你一个小小的招聘专员无法控制的。影响招聘结果的因素太多了,你只能在现有的资源条件下,不断提高自己的招聘技巧,尽力而为。
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分公司负责人委派制是指母公司向子分公司等被投资单位派遣负责人,以加强对子分公司等被投资单位经营管理活动的控制与监督。以下是读文网小编整理的分公司负责人岗位职责,供大家参考。
1. 认真贯彻执行公司的各项方针政策,严格遵守公司的各项规章制度,抓好公司的精神文明建设,对公司的经理负责。
2. 公司人事,财务部门,定期及时准确地向公司经理汇报工作情况。
3. 积极拓展各项业务,负责完成公司下达的生产任务,支持配合公司的各项工作。
4. 负责技术,质量管理工作,执行公司的质量方针,并在工作中严格执行。
5. 积极协调公司与地方政府部门的关系,理顺工作程序,形成良好的工作关系,工作氛围。
6. 做好公司对外宣传工作,树立企业的品牌,树立精品意识。
7. 积极完成公司安排的其他工作。
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履历是每个求职者必须准备的材料。现行的履历写法多种多样。通过对履历的作用进行分析,可以从中寻求一种简洁、有效的履历写作模式。以下是读文网小编整理的公司招聘履历表,以供大家参考。
应聘岗位:______________ 填表日期:____ 年___ 月____ 日
应聘简历表
姓 名 | 性 别 | 出生日期(阴历) | 照 片 | ||||||||||||
籍 贯 | 民 族 | 政治面貌 | |||||||||||||
身高(cm) | 健康状况 | 婚姻状况 | |||||||||||||
体重(Kg) | 理想待遇 | 到岗时间 | |||||||||||||
毕业院校 | 学 历 | 联系电话 | |||||||||||||
所学专业 | 毕业时间 | ||||||||||||||
身份证号 | |||||||||||||||
现居住地 | 爱 好 | ||||||||||||||
教 育 背 景 | 时间 | 学校/培训机构 | 专业 | 取得证书 | |||||||||||
工 作 经 历 | 工作时间 | 工作单位 | 工作岗位 | 离职原因 | 证明人 及 联系电话 | ||||||||||
自我评价 | |||||||||||||||
家庭成员 | 姓名 | 性别 | 年龄 | 相互关系 | 工作单位 | 联系电话 | 备注 | ||||||||
紧急联络人: | 关系: | 联系电话: | |||||||||||||
信息来源:口报纸口网络口经人介绍口现场招聘口其他途径: |
注:填表人承诺,以上个人信息符合本人真实情况,如公司发现某些信息不符合填表人真实情况,公司将有权采取公司的相关制度予以解聘或相应的处罚!
签名:______________
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招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才,推动企业持续发展。那么创业公司如何招聘员工?
不要从所谓的招聘网站招,那些人是极度不靠谱的,他们只是想找份工作混饭过日子而已;
尽量从专业的网站里找人才,例如前端开发就去51js,blueidea之类的寻找,我不推荐QQ群,原因是真正做事的人不会整天在QQ群里活跃的;
除了专业的网站,还可以去微博里找,当然,这个是需要一定时间的积累和观察的,而且我首要推荐的还是twitter,国内的微博太水了,原因如下:
上twitter目前来说还是需要点成本的,无论是技术成本(技术翻)还是金钱成本(自己购买SSH或者之类),我骨子里喜欢这样的人,动手能力强,无论是自己折腾还是花钱买(花钱买也是捷径,嘿嘿~)。
查看他们平时发的tweet,看他们follow的人(顺便可以延伸获取到更多的不认识但蛮有实力或者潜力的人),如果有blog的,你还可以慢慢查看,一个人的大概情况你就可以获取到了,这些是比一纸简历还要来得真实啊。
确定了他就是你要的人,联系之(联系方法我相信大家都会主动去获取到的了)。
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NetSuite的首席执行官扎克 尼尔森有一项任何管理者都会乐意遭遇的麻烦:这家公司通过互联网销售的企业软件销售火爆异常,尼尔森相信几年内NetSuite的年销售额就将达到或超过10亿美元。而去年,该公司的销售额仅为2.36亿美元。但他现在需要更多的人手来联系潜在客户,推销产品。
尼尔森早就习惯了应对旺盛的客户需求。NetSuite于2007年上市,如今年销售额已较上市之年的1.08亿美元增长了一倍以上,很大程度上要归功于现有销售团队的努力工作,销售更多的软件(没错,谁都想要这样的烦恼)。为了实现六年内NetSuite的销售额增长三倍的目标,尼尔森正在和他的首席人力资源官紧密合作,希望能快速有效地招到大批新员工。
对于像NetSuite这样高速增长的年轻公司而言,招聘和管理员工是巨大的挑战。员工队伍的快速扩充会伤害到一家公司的创业文化。招到资历很好、但脾性不对的员工也可能会造成这种后果。但如果一家公司为招到理想的员工而长时间地等待下去,就可能错失业务发展的良机。
招聘已经成为成长型公司一项重要的战略性事务。许多CEO都直接参与其中,而不是将所有职责都交由人力资源部门。作为关于管理合作的高管梦之队系列文章中的一篇,《财富》杂志(Fortune )曾经详细探讨过,尼尔森如何与他的首席人力资源官马迪?雷奥米共同改革公司招聘和培训新员工的方式。
几年之前,两人就开始更紧密地合作。到2012年底,他们将招聘660人,主要是销售人员,但也有营销和产品开发的人员。届时,公司1,600名员工当中将有超过1/3是新人。
雷奥米于2005年加入NetSuite,是公司招聘架构的主设计者。最初她的团队有6、7个招聘人员,那时,他们还得想潜在应聘者解释,NetSuite到底是做什么的。
问题是NetSuite新招的人当中有太多人都不成功。2008年,公司新招的450个人里有100人到公司未满一年就离职了。另外,管理层搞不懂的是,为什么总是固定的那10个人拿到最高的销售业绩。
拥有组织心理学硕士学位的雷奥米设计出了一项评估工具TriMetrix,目的是建立成功销售人员的特质和行为档案。结果,公司明星员工总是有类似的得分;那些不成功的销售人员也是相似的。后来,NetSuite开始在招聘销售、管理人员以及面试时使用这项测试。结果?去年,只有5个销售不到一年就离职。
同时,尼尔森也开始复核公司的每项录用意向。“我在甲骨文时,拉里?埃里森会审批每项录用决定,我想他怎么能批得过来?”尼尔森说。然后,他开始看到这样做的价值。随着公司规模扩张,他再也不能和每个人亲自见面,但如果在投进来的简历上签字,他至少能知道NetSuite吸引来的是什么样的人才。而且尼尔森相信,如果招聘人员知道首席执行官会过目,他们对招聘就会更加用心。偶尔尼尔森也会否决什么人,但已经有一年没这么干了。
既然NetSuite已经解决了一些招聘问题,尼尔森和直接向他汇报的雷奥米将精力转向了如何留住人才以及员工培训这些问题上。要问重大的挑战是什么?那就是,如何将公司零散的文化传递给物理距离越来越远的员工。(它在10个国家有14处办事处,其中包括捷克。)现在,雷奥米正在开发一组在线工具,希望帮助新员工尽快适应新的环境。针对最高管理层的领导力会议也在计划之中。
培训不光是针对新人:尼尔森本人也在接受教练的培训,希望能完善自己的领导方式。“不怎么习惯,”他承认,但这样的培训有助于他从一家初创企业的CEO逐步转型至领导一家规模大很多的公司,这恐怕也是很多管理者乐意拥有的烦恼。
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招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言,就是某主体为实现或完成某个目标或任务,而进行的择人活动。以下是读文网小编整理的招聘的方法介绍,以供大家参考。
(1)校园招聘
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道,企业到学校张贴海报,进行宣讲会,吸引即将毕业的学生前来应聘。
(2)网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。
(3)现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地,进行直接面对面对话,现场完成招聘面试的一种方式。
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进入四大会计师事务所是很多人的梦想,虽然机会来了,但是写什么样的简历合适?下面读文网小编整理的四大会计师事务所审计岗位简历,供你参考。
Donald Jobs |
Job Objective: Associate Audit |
(+86) 138-0013-8000 |
service@qiaobutang.com |
No.67, Lane123, Job Road, Job District, Shanghai, China, 200070 |
EDUCATION |
Jobs University (985) | 2008.09 - 2012.06 |
Bachelor of Administration in Certified Public Accountant | GPA: 3.8/4.0 |
• | Professional certificate : CPA |
• | English skill: TOEIC (805), CET-6 (665) |
• | Scholarships: First-prize National Scholarship (2009), First-prize Scholarship (2008-2010) |
FINANCING RELATED EXPERIENCE |
Qiaobu Accounting Firm | 2011.11 - 2012.03 |
Audit Assistant |
• | Participated in international petroleum exploration and development of Chinese oil group co., LTD. The annual audit program |
• | Investigated new prospects and created comprehensive call lists of real estate prospects |
Jobs Garment Company Ltd. | 2009.09 - 2010.08 |
Finance Intern |
• | Assisted audit 10 stores the daily sales report, checked the amount, to ensure that the amount is correct |
• | Prepared audit document, wrote the audit report |
ACCA JHC | 2009.09 - 2009.10 |
Participants |
• | Top 40 team in south China area, and visited the opportunity of PWC guangzhou branch office |
OTHER EXPERIENCE |
Jobs Relations Firm | 2010.09 - 2010.12 |
PR Assistant |
• | Undertook 3 d party dress show, wrote a brand story book of Jane, and assisted in publicity clients (contact magazines, websites and other media |
Jobs Agricultural Bank | 2009.07 - 2009.10 |
GZ Office |
• | Learned to master bank internal work processes, loans and other business processing system |
• | Assisted production contract required documents, recorded the information business |
Rock Festival | 2008.09 - 2009.10 |
Volunteer |
• | Assisted all star logistics and reception work, familiar with production process |
HONORS |
Marketing planning competition | 2011.10-2011.11 |
Outstanding group of cadres | 2009-2010 |
Best Actor Award | 2009.03-2009.05 |
The national college students English competition third prize (3/60) | 2008.12-2009.01 |
HOBBIES |
Chinese calligraphy, music, drama |
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求职,是利用自己所学的知识和技能,来向企事业单位寻求为其创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源的一种过程。
一个职位上收到几千份申请,这对公司来说并不鲜见。如果你是这几千位求职者之一,你如何能让你的简历脱颖而出?如何能让期望中的雇主注意到你?
如果你的申请失败了,那还有希望。你可以去排名前25位的公司工作(至少是媒体的排名),它们提供56,000多个职位。今年位居榜首的谷歌提供701个公开职位。如果你准备申请这些诱人的职位,你如何确保你的简历不被删除、不被发送到垃圾箱,或者被废弃?
Bryan Power是一位招聘专家,他曾在各种领域中工作,在谷歌负责招聘工作已有六年。在我最近对Bryan的采访中,他谈到大公司在申请者中寻找什么,以及如何让你的简历脱颖而出。
无论你失业,还是一位刚毕业的大学生,或者你目前的工作不开心,通过这八个求职秘诀,你可以学到怎样能被聘用,接下来可以听完整的”谷歌求职秘诀访谈”。
秘诀1:如何脱颖而出
Robert:你见过的求职者如何突破噪音的干扰?请与我们分享一点。你常常听到公司招聘一个职位,得到成千上万份简历。那么,是什么让那个胜利者脱颖而出?根据你过去的经验,是什么在起作用?
Bryan:这是个很好的问题。与因特网有关的很多事都改变了,其中之一就是,关于工作,你会感到与大量信息更接近了。如果你只是看到与公司有关的事情在如何变化,这些公司现在能在网上发布所有职位空缺的信息,而这些信息在10到15年之前很难得到。而且,现在你可以在一天之内向几千家公司递交求职简历,而这在15到 20年前,大概需要你寄送一千个信封。
在今天,这是一个很不一样的感觉–今天只要轻松点击”发送”,就能寄出你的简历。人们可以花很多时间一遍又一遍这样做,向互联网发布的每个职位寄出他们的简历。但我认为,这个策略很难奏效。
我所见过的”脱颖而出”的人,就像你说的,他们缩小选择范围,针对更少的机会,专注地投入更多精力。考虑事情的要点是,肯定有一些公司或特定的职位是我真的很擅长的。你应当围绕这一小群公司和职位,投入更多精力,而不是试图让自己吸引更广泛的人群。
离线后回到现实世界,我住在曼哈顿中心区。如果我是一个求职者,已经敲过一千扇门,我不知道,让我的脚再踏进这些门中的任何一个,是不是一个正确的策略。但是如果我选定10到20家我愿意进入的公司–我强烈感觉我会很适合这些职位–然后花更多的时间,努力进入这些公司。比起努力尝试尽可能多的公司,这将会更好的、更有效率的利用我的时间。
秘诀2:如何建立人际关系
Robert:一间像谷歌或其他大型企业一样的公司,都有完整的招聘部门。但要让我说的话,我更有兴趣在小一点的公司工作。通过研究,我知道它们目前还没有招聘计划,甚至缺乏招聘部门。即使他们现在还没有招聘计划,向公司里的某个人伸出手–比如,请他吃午饭–建立某种人际关系,对我来说,这不是很有价值吗?
Bryan:你想深思熟虑地使用人的时间和注意力。在一家不招聘的公司里工作的人,很可能都忙着做事。如果你能通过你的人际关系请他吃午饭,或者联系到他,那将会更好。但挑战是,如果在那里你一个熟人都没有,你该怎样建立人际关系?这是个普遍问题。
谢天谢地,现在的互联网有很多信息。今天很少有哪个公司不打算参与某种类型的行业活动。你可以去那里,在不同的背景中遇到他们,跟他们建立初次接触,从那里入手,逐渐深入。
一般来说,你也想把尽量多的精力尽可能投注到你可以控制的事情上。当人们开始建立人际关系的时候,常见的错误是说:”我不知道谁能给我一份工作。”既然如此,何必自找麻烦呢?这种想法的问题是,一般不是你认识的那个人会帮你找到工作–而是他们的熟人以某种你无法预料的方式帮了你一把。
举例来说,假如你的邻居是位教授,你说:”实际上我不想在大学里找工作,那么为什么我还要告诉他,我正在找哪种类型的机会?”尽管如此,事实上教授的配偶或他们的邻居可能恰好是你正在寻找的关系。你无法知道这样的关系从哪里来。所以,作为求职者,实际上你要确定,具体谈论你要找的是哪种机会,并且让你所有的关系都知道。因为他们会抓住你要找的东西的片断信息,告诉他们的关系网,那才是你要找的机会到来的地方。
秘诀3:质量vs.数量
Robert:许多人已经失业很久了。这很容易让求职者沮丧。他们发出几百份、甚至上千份简历,却没有得到任何回应。正是在这一时刻,他们可能被迫去尝试一些不同的途径。这样明智吗?
Bryan:好吧,我们稍稍谈谈这件事。你知道,如果你打算把简历投给广泛的潜在雇主,那么你的简历必须很宽泛。你陈述事情的方式必须旨让很多不同的人感兴趣。这就返回到前面提到的问题,我看到那些努力想要脱颖而出的人,他们专注地让他们的简历使一小群人产生兴趣。但如果你想同时取悦几千个观众,这根本办不到。
想想你在邮件夹中收到的信件,那些写给几千人的信件,还有那些写给你、标着你的名字而且有一段个人信息的来信,实际上你会读后面这者。所以说,如果你把简历一起寄给一个机会或五个机会,这会成功,因为你将关注这些少量公司的细节问题。但如果你要一次再一次地使用同样的求职信,希望它能吸引更广泛的人群,你的希望将变得越来越渺茫。这种方法的问题是,你的简历对很多人来说,可能不够有趣,无法起效。
如果你打算花三个或四个小时准备简历,寻找工作机会,那么最好缩窄目标范围。如果你花五六个小时准备简历,只花5到10秒的时间来发送电子邮件,那或许会有效。但如果你用两三个小时,尽可能多了解在这个公司你能做什么,而且实际上努力找到某个可以帮助介绍你的熟人,这将是一项艰苦的工作,需要花很长的时间。然而从根本上讲,它会使你的工作更有效率。
秘诀4:如何用简历有效推销自己
Robert:在看过几千份简历之后,你想跟求职者分享哪些可以改进简历的办法?
Bryan:无论公司规模的大小,或者申请人的多少,你需要看着你的简历,问问自己,它是否包含正确的信息。这就回到前面的问题上:简历的具体明确为什么那么重要。如果你的简历非常宽泛,它读起来就像一个工作描述,跟那些能够清楚明白说明他们的成绩的人相比,你的简历的说服力不会那么强。
例如,通常你简历会从”你做过什么”以及一些工作描述开始。譬如,我管理过十个员工。我曾负责区域销售。我曾负责这条生产线。但是如果你停在这里,你仍然没有回到更重要的问题:通过你曾承担过的这些职责,你完成了什么?
所以,如果你管理过八名员工,那么这个团队实际上取得了什么业绩?你曾监督某个销售区域–那么在那里,你能提高多少利润?恰好是这种层次的具体性,是绝大多数人没有提供的。在你的工作中,从你被要求做的事情开始。如果你这那个职位上工作了一两年,或者即使是六个月,在此期间,在面临挑战和有限资源的情况下,你完成了什么?
我们再次强调,作为应聘者,你对你所做的事情–包括你的成就和特长–描述地越具体,人们对你会越有兴趣。事实是,你越想尽可能取悦更多的人,人们就越是对你不感兴趣。
秘诀5:避免这些简历错误
Robert:你见到的求职者简历中常见的错误是什么?
Bryan:我发现求职简历中有两个常见的错误。一是人们只是记下他们做过的所有事情。他们的简历看着就像干洗店的清单,列着每种职责,还有你如何度过你的所有人生历程。真正使你与众不同的是你取得的成就,对吗?所以,如果你的简历读起来像工作描述,这没法让你脱颖而出。如果你专注于你的成就–这样做的最重要的方式就是量化你过去完成的工作–这就是使你与相似角色的人区别开来的方法。
比如说,销售人员有时害怕写下他们所产生的利润有多少,或者他们每季度的收入。他们觉得他们的”数量”太小。问题是,闭口不谈销售数字,会让招聘人员无法决定,你是否合适。所以,你应该做的,是怎样使你的销售数字引起一小群人的兴趣。假如你创造了一百万美元的销售额,但你担心一千万才是公司要找的人。但有些人想要雇佣创造五十万到一千五百万美元利润的职员,他们会对你的数字感兴趣。而这才是你真正想要的东西。
你只需要一个工作,所以请关注那些会被你的业绩吸引的人。
我常遇见的第二种简历错误–这是在所有领域都会遭到挫折的错误–关于基本训练。你必须明白,在应聘过程的开始,公司没有你的很多个人资料。你的简历是他们继续进行下去的唯一资料。所以,像拼写错误、语法错误、格式这类小错误–正好是完全不可原谅的。在缺乏更多你的信息的情况下,一个拼写错误就意味着其他污点。它象征你的邋遢或者忽视细节。也许这只是个简单的错误,但或许它表明更大的问题。坦白地说,请别人检查你的简历,看看有没有基本错误,这事很简单。但基本的就是至关重要的。
秘诀6:如何把面试的机会
Robert:一旦应聘人得到面试机会,此刻她该想些什么?她应当如何准备?
Bryan:最重要的是保证基本的东西正确。这意味着要做好准备。例如用谷歌地图查找地点,迷路没有任何借口。你应该事先知道如何到达那里,而且你应该准时或稍早一点到达。
第二个点跟对简历的要求一样。你应当做你自己。要把自己尽可能放在最好的灯光下,表达的时候展示你的信心:”这就是我。”揣摩面试官在寻找什么样的人,然后努力以那种方式表现自己,这是错误的方式。很难预见某人正在寻找什么。想要简单地以尽可能最好的方式表现你自己,而不被公司的需求所引诱,在面试中其实很难做到。
Robert:许多招聘人员会问”弱点”问题,应聘者应当如何处理?比如”你最大的弱点是什么?”或者”你最大的职业挑战是什么?”
Bryan:一个处理办法是,以那种你能在你的团队背景中谈论的方式,恰当地命名你所认为的弱点。对某些人来说可以这样回答,”我不是那种擅长处理数据的人,因此我要确保我的团队中有这方面的专家。这样,通过在团队中处理我的弱点,让团队更加强大。”
如果谈话被设计围绕你的失误展开,在面试中这是一个困难的地方。但是如果你像这样谈论失误–这些都是我面临的挑战,我是这样来克服它们的–你可以把建设性的观点带入讨论。它表明你不仅有自知之明,而且你能在增强你的队伍同时处理自己的弱点。
秘诀7:你太相信了吗?
Robert:面试中表现出过强的信心好不好?比方说,应聘者走进房间,给人的感觉就像只要他愿意,这份工作就是他的一样。这会给他加分,还是使他失去机会?
Bryan:没有人喜欢那种态度。你应该表现出信心,而不是傲慢。无论你有多么优秀,即使你认识在那里工作的每个人,而且你真的觉得这份工作已经垂手而得,在公司即将做出雇佣决定之前,表现出一副舍我其谁的态度都会毁了你的机会。一点谦逊绝不会让你受伤。
与此同时,重要的是要让自己感到舒适,沉着地表现你自己,比如这样说:”实际上我很擅长这项工作。”知道你能做好这份工作,与你觉得公司应该早就决定要雇用你之间,有一个界线。你必须尊重和敬重招聘程序。
人们经常问我的一个问题是:”当我在面试中感到紧张时,如何变得有信心?”你需要为面试做好准备,做好家庭作业,但也要给自己一些时间和空间来获得舒适的感觉。直到走进面试大门还在研究公司,这不是一个好主意。在最后一个小时前后,你最好去散步,整理你的思路,这样在你走进面试房间的时候,你已经准备好了。
秘诀8:最重要的建议。
Robert:您还有其他帮助求职者找到工作的技巧吗?
Bryan:在面试中,你应该确保,在回答每个问题之前,深呼吸一口气。这大概是我给任何人的最好建议,因为面试环境毕竟让人非常紧张。你会像上了发条一样,你会被肾上腺素驱动着,这时他们会问你一个问题。如果你深呼吸,这会帮助你更好地回答。这会让你安静下来,你的血流不再那么快,你会更加自信,更加淡定从容。实际上比这确保做出正确回答来得更重要。
如果面试前你就感到很紧张,那就听听音乐,出去走走,去拿一杯咖啡,向别人问好。进入一种让你感觉良好的对话模式。这是最重要的第一步。
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对任何一家初创公司来说,招聘销售人员都是最难的一个任务。笔者曾经参与过一些招聘销售人员的工作,有些不错,有些则很糟糕。笔者从中学到的最大的一个经验教训就是,许多初创公司招聘销售经理的速度都太快了。等待一个正确的时机(并招聘到正确的销售人员)是非常重要的。
让笔者深有感触的是软件即服务领域内的一家初创公司,最近他们倒闭了。根据该公司的一名员工透露,他们实际上已经走在了一个很好的轨道智商。该公司已经建立了一个稳定的产品,而且受到了许多小企业的青睐。在完成了种子轮融资之后,公司创始人招聘了一个销售副总裁,这位副总裁曾经拥有辉煌的历史,在另外一家科技公司任职时,他把销售额从500万美元提升到了3亿美元。显然,在销售方面,这位副总裁肯定比企业创始人(他是一名工程师,而且没有销售经验)要强的多,对不对?
在接下来的几周内,这位销售副总开始和一些大企业进行了商务谈判。但是,这些客户都要求了一些特殊的功能(这些功能可能对其他客户没有用)。很快,这家初创公司里所有的工程师都开始开发这些特殊功能了。你能猜到故事的结局吗?这家大公司客户退出了交易,这家初创公司花了几个月时间为这个客户开发的功能完全浪费了,而他们也没有足够的现金支持运营和发展了。
当然,这家初创公司的倒闭也有其他一些原因,比如企业创始人的战略失误,销售副总裁糟糕的谈判技巧,以及在现金时机方面的霉运。但是笔者从这个故事中得到的最大的教训是,对于初创公司首次招聘销售人员,在时机方面一定要万分小心,一定要确认自己招聘到的是一个正确的人选。
以下是一些经验教训分享:
笔者的一个客户最近告诉我们,他在招聘销售人员时,会列一个20个问题的清单,因此你也可以根据自己的实际情况,列出个性化的招聘问题,在这20个问题中,有几个还是挺重要的:
1) 上家公司给你的销售配额是多少?
2) 你达到销售配额目标了吗?
3)你的销售配额是什么类型的?-----是按照公司广义销量来评估,还是按照个人的交易流来计算?
4) 如果是前者,你自己为公司带了多少销售量?
5) 你更适合寻求交易还是达成交易?
6) 你的交易源都是从哪里得到的?是利用自己现有的关系,还是每次都扮演一个全新的销售角色寻找新的客户?
7) 你是如何组织自己销售资源的,使用哪种客户关系管理系统?
我常常会给应聘销售职位的人一些任务,比如模拟一些实际的销售工作,举个例子:
1) 谷歌如果雇佣你销售他们最新的自动驾驶汽车,你会卖给谁?还有你会如何说服他们购买呢?
2) 如果你需要为一家新成立的冰茶公司建立一个销售清单,而且他们希望在零售店内销售,你该如何准备好这份清单呢?
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求职,是利用自己所学的知识和技能,来向企事业单位寻求为其创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源的一种过程。
有好多朋友问硅谷公司招工程师的基本流程。作为应聘者, 我试过Facebook, Google, Yahoo, Oracle, 均拿过offer; 作为面试人员, 面试过不下于300余人, 清楚大概流程, 做此短文, 希望对于希望去硅谷工作的朋友, 或正在准备面试的朋友, 或正在设计招人流程的创业公司有所启发。经验有限, 如有毗漏, 请指正。
面试机会
在硅谷, 最容易获得招人的机会是熟人推荐。就是目标公司的某某人是你的朋友, 你让她给你做一个内部推荐。Facebook大概60-70%的员工是通过这种方式雇佣的。Facebook最早期的一大拨中国籍工程师都是我做内部推荐面试进来的。熟人推荐对于求职的朋友还是公司相对成本都要低。对于求职的人, 可以通过熟人了解公司内部的真实情况; 对于公司, 熟人的推荐让求职人的质量得到一个背书。也是介于此, 我收到过不下200多个推荐的请求, 但我决定做的推荐不到100, 其中有12个朋友成功了, 每个成功的推荐公司给5000刀的奖金。做内部推荐的员工应该对自己的推荐有所筛选, 不能一味为了推荐奖金来一个推一个; 否则, 很快你的名声要烂掉。
这里讲一个我自己的故事。我找到的第一份工作是通过2005年在Chicago的KDD大会上和Yahoo 数据挖掘部门的一个技术总监陶瓷获得的面试机会。开会的闲暇时间, 我在展厅里面瞎晃荡, 和各个booth的人聊天, 聊几句后提提我正在找工作, 问他们有没有合适的机会; 到了Yahoo的展厅之后, 和该技术总监聊了一会之后我们就去到酒店的大厅中找了块干净的地板坐下来, 开始面试。对几个大的问题探讨了算法上的设计, 貌似他比较满意。之后他让他的一个工程师在第二天做了一个电话面试就把我飞过去了。这里想说的是你如果想找工作, 试试在你”未来同事未来老板”出没的活动, 场所之中, 认识他们, 让他们对你感兴趣, 然后通过他们做内部推荐。
另外的几种方式就比较常规, 如集中性的校园面试, 通过网站完成Puzzle提交简历 (成功率极低), 在各种编程大赛中出类拔萃被发现。
还有的就是公司主动出去挖的人, 这属于高端人才, 我挖过一些资深的工程师; 这些人往往不容易动, 如果你是这种人的话, 恭喜你, 你不需要读这篇文章。
流程
绝大公司的流程都是因为上述的途径(内部推荐, 学校面试, 网站申请等等)开始对一个简历产生兴趣, 然后让Recruiter联系, 做一个摸底性质的电话面试, 然后是2-3个电话面试, 最后就是到场面试4-6个人,大多数公司是一轮。
Recruiter的电话面试
这个了解是双向的。聊聊应聘者的一些经验和背景, 他们感兴趣的方面, 为什么换工作, 对这份工作有什么特别的要求等等; 聊聊公司的一些基本情况, 尤其是公司文化等等, 现在空缺的职位, 还有对面试人希望有的基本要求。
电话面试
一般是30-45分钟。我通常是花40分钟让对方做两道题, 然后花5分钟让她问问题。一般做完第一道题, 我会问自己, 要不要做第二道; 不管如何, 我一定腾出这5分钟让对方问一些关于Facebook的问题。这是对对方一个起码的尊重。由于是40分钟两道题, 不能太复杂, 一般是编程集中但设计没有太多挑战性的问题, 比如翻转单向链表 (reverse a singly linked list), 可以换itereative或recursive的要求来写, 中间问很多问题。通过像http://sync.in/这样的网站, 我们双方打的字都可以里面看到.
第一个电话面试后我需要在一个内部工具写上我的反馈, 可以建议后面的一个电话面试可以更加关注哪些方面。
现场
一般见4个人 (2005年我在Oracle见了10个人…), 每人45分钟. 其中有2.5人会集中在coding上面进行考察, 0.5个人考察culturual fit, 1个人专注design。典型的coding问题应该网上都能查得到, 这里就不提了。但要注意的是不是所有人都能适应white board coding(在白板上写程序), 最好事先练习练习。Cultural fit是通过问问对方以前的经历, 解决过的问题, 来发觉她的做事风格。最后我们想得到的一个判断是她能不能get shit done。Design主要是某个大系统的设计, 比如如果让你来做Facebook News Feed, 你会怎么实现, 需要哪些构建, 数据如何传输; 你的设计会有什么样的优点和缺点, 等等。每个人都有不同的实践, 这是OK的, 但这中间的交流可以体现一些设计思想的厚度, 这才是面试的目的。Design能力考察的权重对于不同职位不同, 比如backend要多一些, frontend要少一些; 刚从学校出炉的要轻一些, 做过很多年的要重一些。
每个参与面试的人都要对应聘者打个评价: strong hire, hire, weak hire, weak no hire, no hire. strong no hire. 我一般无视所有带weak的选项, 我的理念的是不需要平庸的同事; weak选项我是在被错误的放到一个其实我不该来的interview loop中时才用, 所以很少很少用。
特别注意的方面
英文
直接从大陆招的人当中, 最大的问题还在于英语。我面试过最早的几位。电话面试到一半, 我实在搞不懂他在讲什么, 最后只好让他开始讲中文, 哇塞, 顺溜了很多。建议对去美国工作感兴趣的朋友先多练练口语.
编程
对于工程师, 最多的工作是编程。所以, 练习好编程。由于面试题都有时间限制(20-25分钟), 特定工具(sync.in或者白板), 不关心细微的语法错误, 和实际的编程还是有些区别, 所以练习还是很有必要的。
事先了解好公司的情况
了解一些基本情况, 让你知道为什么你对该公司感兴趣。对公司已有的产品有什么建议, 等等。
准备好自己的故事
真实的故事, 能够让面试的人迅速认识你的故事。比如你做过的最让你骄傲的项目, 你在里面的具体的贡献, 你碰到的最大的阻力, 你是如何解决的, 等等。这里的问题很多网上有列表, 但我提的是能够和你自己的故事溶在一起, 适当的时候讲出来, 有血有肉有说服力。
Offer的考虑
在Facebook, 所有的面试的评估到最后都会汇总寄来, 经过一个review committee讨论做出是否雇佣的决定。在这个review committee上所有的应聘者都会被讨论, 明显不行的最快, 明显行的也比较快, 慢的是那种所有人都说行但没有一个人被震惊到, 或者有人说不行有人说很行的情况。这时候如果有一个人愿意站出来挺她, 她一般不会被砍掉, 可能会过, 也可能被安排一个后续的面试, 见1-2个人。整体上的思路就是”请拿亮点来说服我”。
最后的Offer一般有两部分, 工资和股票。Facebook的情况我不方便讲, 但硅谷的工程师大致行情是新的本科毕业生年薪9-10万刀, 硕士博士10-12万到; 有多年工作经验的应该在11-16万左右。而股票就是八仙过海各显神通, 没有定论。不管你是在美国读的书还是中国读的书, 这个标准应该都是差不多的。
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求职,是利用自己所学的知识和技能,来向企事业单位寻求为其创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源的一种过程。
接受现代教育的高素质女性以其敏捷的思维、果断的作风、卓越的能力,受到很多企业的重视。在职业大舞台中,她们正发挥出越来越大的作用。
在以往的招聘中,企业比较愿意接受一些年轻未婚的女性, 可是随着时代的发展,这种现象开始淡化,一些企业也开始偏爱已婚的女性。 是什么原因引起用人单位的这种观念的转变呢?笔者就此问题询问了企业的有关负责人,他们认为已婚或未婚女性都有其不同的优越性,具体是由企业的不同要求而采取因人而异的用人方法。可是,同样是接受现代高层次教育的女性,未婚或者已婚在心理上到底有什么样的差异呢?这些差异对供职企业及自我发展又会产生什么样的影响呢?
已婚女性责任感更强
对大部分女性来说,由于其生理及心理方面的特征,必须要经历一个结婚和繁衍下一代的过程,这个过程对大部分女性来说无疑有着深刻的影响。女性的这种变化同样体现在职场上。
一个结了婚的女性,因其已经负担起家庭的责任,特别是有了下一代,由于需要经过生产和创造来提高下一代的精神和物质水平的财富,因此不论从生理上或者心理上都要比未婚时成熟许多。婚后的人做事往往会比婚前要谨慎,更有责任感、稳定、懂得珍惜。具体表现在工作上,就是工作态度踏实、细致、稳重,不容易出现感觉一不如意就频频跳槽的现象。如今人力资源部门非常关注员工的心理稳定因素,员工如有较稳定的心理状态,对个人来说是为很好地完成本职工作提供了先决条件,而对企业来说则会产生一个良好的工作氛围。婚后的女性,生活相对较规律,一个完美的婚姻还会给女性带来身心的愉快,将会以更好的心理状态来投入工作。婚后的女性往往比婚前更适合从事一些管理性的工作,如财务主管、主办会计、技术支持工程师、培训工作者、行政经理、人力资源部主管等。她们以稳重、谨慎的工作态度,为一些企业所重用。
未婚已婚各展所长
已婚年轻女性被越来越多的企业所接受的另一个原因,就是解决了现在企业中普遍存在的一个问题:女性员工因其婚育而对企业的人事安排上所产生的影响。现代的企业基本上都是一个萝卜一个坑,每一个人都负担起所在职位上的一切职责。而女性是生来就要承担起生儿育女的责任的,企业无法规定女职员不能结婚生育。试想一下某一天公司的会计小姐要请假生小孩了,总不能停下她原来所做的一切财务工作吧,公司只得重新安排人事,等到该小姐生完小孩,她原来的工作已经有人做了,那公司又应当把她放到什么位置上去呢?现在有些年轻女性甚至为了事业的发展而迟迟不敢结婚生子。所以,很多的企业在用人方面,也偏爱已完成婚育的年轻女性。
已婚女性以其稳重、谨慎的特点受到企业的重用,而未婚女性也以其灵活、创新、学习能力强等特点在职场里面发挥着越来越大的作用,特别像在市场公关、电子商务、网络编辑等一些新兴的挑战性比较强的行业和部门。
我们都知道人的精力在某一时期是有限的。已婚女性因其还负担着家庭的压力,会不自觉的把自己的精力转移到家庭生活中去。从而影响了她们的知识更新过程,不能像婚前一样,随心所欲地安排时间,给自己充电,拓展自己的知识面,而且已婚的女性因其时间、精力的转移,势必减少和社会的接触面,创新能力及思维的活跃性都比婚前要减弱。未婚女性就没有这方面的顾虑,能把更多的时间和精力投入到工作中去。
随着时代的发展,现代女性的思维观念有了一定的转变,对生活的态度也开始有了转变,她们重视生活素质的提高,重视自身的全面发展。婚龄的推后,丁克家庭的产生,使女性未婚或已婚所产生对事业及自身的影响模糊化,她们将以丰富的知识、卓越的能力、敬业的精神活跃在职场中。
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