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劳动法从其产生时起便肩负起保护劳动者利益和对社会利益关系进行调节的使命。那关于解决劳动纠纷的流程有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的解决劳动纠纷的一些流程,希望对你有帮助。
1.按照劳动争议当事人人数多少的不同,可分为个人劳动争议和集体劳动争议。
个人劳动争议是劳动者个人与用人单位发生的劳动争议;集体劳动争议足指劳动者一方当事人在3人以上,有共同理山的劳动争议。
2.按照劳动争议的内容,可分为:因履行劳动合同发生的争议;囚履行集体合同发生的争议;因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议等。
3.按照当事人国籍的不同,可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。国内劳动争议是指我国的用人单位与具有我国国籍的劳动者之间发生的劳动争议;涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议,包括我国在国(境)外设立的机构与我国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。
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当我们面对劳动纠纷时,应该拿起法律武器保护我们的权益。仲裁就够就是通过仲裁方式,解决双方民事争议,作出仲裁裁决的机构。那我们怎样到仲裁部门去解决劳动纠纷:
申请。首先申诉人应在权利被侵害之日起60日内,向劳动争议仲裁委员会书面提出申请。当事人按仲裁委员会提供的《申诉书》填写一式二份,附劳动合同、身份证复印件及相关的证据材料;申诉人系用人单位的,应附营业执照有效影印件。上述提交的材料系复印件的应带原件核对。
受理。自当事人提交符合填写要求的申诉书之日起7日内,仲裁委员会将作出受理或者不予受理决定,并在作出决定之日起7日内通知当事人。
委托。当事人可以委托不超过二名的律师或其他人代理参加仲裁活动;委托他人参加仲裁活动,必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的授权委托书,委托书应明确委托事项和权限。
举证。劳动争议案件一般由申诉人提供证据;因用人单位应作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负责提供证据。
审理。双方当事人应按仲裁庭指定的时间到达指定的地点参加庭审活动。申诉人无正当理由未到庭的,按撤诉处理;被诉人无正当理由未到庭的,仲裁庭可进行缺席审理并作出缺席裁决。
调解。仲裁员审理劳动争议案件应当先行调解,当事人双方达成协议的,仲裁庭根据协议内容制作调解书,调解书在送达之日起具有法律效力。
裁决。调解未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的,仲裁庭应当及时裁决。当事人对裁决不服的,自收到裁决书之日起15日内,可以向有管辖权的人民法院起诉;期满不起诉的,裁决即发生法律效力。
结案。仲裁庭处理劳动争议,一般自组成仲裁庭之日起60日内结案;如案情比较复杂的,经批准最多可延长30天。
当事人申请劳动争议仲裁,根据级别管辖和地域管辖的规定向相应的仲裁委员会申请仲裁。
级别管辖是指不同级别的劳动争议仲裁委员会受理案件的分工。县、市、直辖市普遍设立了劳动争议仲裁委员会。部分省、自治区也相应地设立了劳动争议仲裁委员会。
在现阶段,劳动争议案件大部分都由当地县级劳动争议仲裁委员会受理,法律、法规、规章另有规定的除外。
地域管辖是指不同地区同级劳动争议仲裁委员会在受理案件方面的分工。如果发生争议的用人单位与劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的,由职工当事人工资关系所在地(即向职工发放工资的单位所在地)的仲裁委员受理。
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全球化进程的不断深入对劳动法领域产生了深刻的影响。劳动法应当以 劳动尊严、劳资共赢 理念作为其追求的最高伦理目标。下面是读文网小编为你整理的关于试用期发生纠纷劳动者的维权,希望你喜欢。
一、试用期约定维权指引
根据《劳动合同法》第十七条第二款规定,“试用期”是劳动合同的约定事项。因此,劳动者可以根据意思自治原则自主决定是否约定试用期。
1、试用期长短应当符合法律规定根据《劳动合同法》第十九条规定,试用期长短应与劳动合同期限的长短而定,即:(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;(2)劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。需要特别指出的是,上述规定的“不得超过”是指在约定试用期时的最长期限,并非必须约定的试用期。
用人单位违反上述规定约定试用期的,根据《劳动合同法》第八十三条规定,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
2、不得约定试用期的法定情形
根据《劳动合同法》第十九条、第七十条规定,下列情形不得约定试用期:
(1)劳动合同期限不满三个月;
(2)以完成一定工作任务为期限的劳动合同;
(3)非全日制用工的劳动合同。用人单位在上述劳动用工中约定的试用期是违法无效的,不具有约束力。
3、单独约定“试用期”或订立“试用期合同”不成立
《劳动合同法》第十九条第四款明确规定:“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”由此可见,用人单位与劳动者订立的劳动合同仅约定试用期,或单独订立“试用期合同”,则试用期不成立,该期限为劳动合同期限。也就是说,所谓的“试用期合同”是不存在的,即,试用期合同就是劳动合同,或试用期就是劳动合同期限,用人单位不能以“不符合录用条件”为由与劳动者解除劳动合同,否则,劳动者有权要求用人单位依法承担违法解除劳动合同的经济赔偿责任。
4、试用期不得延长或约定多次
《劳动合同法》第十九条第二款规定:“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”由此可见,在双方约定的试用期满时,用人单位可以“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同,但不得以其他任何理由,要求与劳动者重新约定一个试用期,也不得延长试用期。
二、试用期解除劳动合同维权指引
1、试用期内可以解除劳动合同的法定情形
(1)根据《劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同;
(2)根据《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同;
(3)根据根据《劳动合同法》第二十一条规定,在试用期中,劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,用人单位可以解除劳动合同。
2、用人单位解除劳动合同,应当向劳动者说明理由
需要特别指出的是,用人单位根据《劳动合同法》第三十九条第(一)项解除劳动合同,必须同时具备下列要件:
(1)用人单位对录用岗位规定了明确的录用条件(如:劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术技能和业务水平、户籍关系等);
(2)劳动者不符合用人单位规定的录用条件;
(3)用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;
(4)用人单位作出解除劳动合同的时间在试用期内。
3、劳动者对违法解除劳动合同的维权
根据《劳动合同法》第四十八条规定,用人单位违法解除劳动合同,劳动者可以选择下列不同要求为自己维护权利,用人单位则应承担相应法律责任:
(1)劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;
(2)劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法依照本法第八十七条规定,向劳动者支付经济补偿标准的二倍赔偿金。
三、试用期其他维权指引
1、试用期工资维权
根据《劳动合同法》第二十条和《实施条例》第十五条规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
2、试用期内缴纳社会保险费维权
根据《劳动合同法》第七条规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动者在试用期内所享有的权利义务与试用期满后享受的权利义务是一致的,具有依法享受社会保险和福利的权利,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。因此,用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费。
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诠释劳动法在调整对象、调整方式、法益保护等几个方面的积极作用,有助于消除对劳动法的误解,进而促进该法的实施。下面是读文网小编为你整理的对劳动争议时效的放宽解决,希望你喜欢。
获悉,从10月起,最高人民法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》已开始实施。据了解,该《解释(二)》针对当前劳动争议纠纷类型增加,而《劳动合同法》尚未颁布的现状,就劳动争议审判工作中一些问题作出了新规定,在审判实践上加大了对劳动者权益的保护。
诉讼程序更加细化
据了解,《解释(二)》的主要内容是对劳动争议案件的诉讼程序进一步加以明确和细化,确定了一系列方便劳动者维权的措施,扩大了司法实践对劳动者权益维护的范围,特别强调了维护劳动者合法权益的及时性和全面性。
《解释(二)》对劳动权益的保护突出体现在关于劳动争议的诉权保护期间上。根据《劳动法》第82条规定,当事人申请劳动争议仲裁的期限是60天,自劳动争议发生之日起算,如何理解“劳动争议发生之日”就成了劳动者的诉权能否得到有效保护的关键,也是一个争论很久的司法实践难点。《解释(二)》则规定为劳动者知道权利受侵害之日为争议发生之日,而不是按照法律上推定其知道之日计算。终止劳动关系事宜
另外,《解释(二)》还明确规定人民法院受理劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议,或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系移转手续等产生的争议的解释,将劳动争议案件的审理范围延伸至劳动合同解除和解除合同后产生的附随义务。合理选择维权途径
因此,劳动部门的专家特别提醒劳动者,对于《解释(二)》劳动者应当全面理解和准确掌握。如对于劳动合同履行争议的申诉和起诉时效,劳动者应当承担相应的证明责任;对于当事人实体权利的保护期,则应当参照《民法通则》的规定,从其知道或者应当知道其权利被侵害之日起两年,最长不能超过20年。对于新增加的维权途径,劳动者应当根据自己的具体情况作出适当选择,选择对自己最为方便、最为经济和最为迅捷的一种途径来实现自己的权利。
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经济持续稳定发展和社会主义市场经济体制的不断完善,为民营企业的进一步的发展提供了一个良好的宏观环境和广阔的市场空间。然而,资金紧缺、融资难却严重制约着民营企业的发展。那么解决民营企业融资难的途径有哪些?
商业银行要辩证地看待国有与非国有企业的关系,应把支持在非国有经济占有很大比重的民营企业发展作为今后信贷活动的一项重要工作来抓,支持民营企业逐步做大做强。要加强调查研究,对有一定经济管理能力、信誉度较好、具有一定技术含量、产品有销路、有发展前景的民营企业,应大胆支持,给予信贷政策倾斜,扶持其发展。要真心实意下苦功,帮助民营企业搜集市场信息,提出好的经营决策建议,尽力降低库存和应收账款的拖欠, 努力提高经营效益,实现银企双赢的目标。商业银行要改进现行的信贷管理制度,完善信贷信贷资金管理的授权授信制度,适当扩大贷款抵押率,制定一系列适应民营企业实际情况的贷款操作规程。
3、各级人民银行要充分发挥窗口指导作用,强化协调监督,积极引导金融机构有效增加对民营企业的信贷投入。要进一步引导商业银行加强对有市场、有效益、有信用的民营企业信贷支持;加强与政府及有关部门的沟通与联系,推动银业之间的交流与合作;灵活运用再贷款、再贴现等货币政策工具,引导金融机构扩大对民营企业的信贷投入;要对商业银行的系统内资金上存利率的最高上限进行严格界定,抑制基层银行资金过渡上存现象。
4、民营企业自身应规范经营行为,为融资创遣良好的内在条件。民营企业管理者要大力提高经营管理水平,要把信誉放在第一位,强化事业心;要不断学习、探索,不断更新管理知识和提高自己的领导艺术水平,要不耻下问、虚心请教,不断开拓新的经营理念;要发挥好各部门、各环节和技术人员的作用,使企业灵活自如的运转;要采取优惠措施,吸引、招聘高级管理人员,包括企业高级智囊团、高级财务管理人才、高级营销人员、高级技术人才;逐步扩大企业规模,增强抗风险和市场竞争能力。
5、尽快建立健全民营企业担保体系,解决民营企业融资担保难问题。为有效解决民营企业融资问题,使银行最大限度地支持民营企业,就要加速建立健全市场化运作的中介担保体系,成立多层次、多种形式的信用担保机构。建立信用担保机构可采取政府、财政、银行、企业多方参与,实行会员制,对会员优先担保, 同时为会员提供政策咨询、融资顾问、项目评估等多种服务。另外,还可以按市场化条件下规范的银行贷款业务要求,引导民营企业建立信用互保组织,风险共担,利益共享,进一步完善信用担保体系。通过信用担保体系的完善,疏通银行与民营企业结合的梗阻。
6、加快社会信用体系的建设,提高民营企业的信用公信力。要健全和严格相关的法律,旗帜鲜明地保护债权人的利益;要增强政府部门、执法部门及企业的信用意识,净化执法环境,使企业不敢赖债、逃不了债,创造银行加大支持民营企业的良好环境。
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人力资源指在一个国家或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。今天读文网小编要与大家分享的是:人力资源规划中的常见问题以及解决途径。具体内容如下,希望能帮助到大家:
近年来,外部环境的迅速变化以及人力资源理论的兴起,促使众多企业关注如何通过人力资源规划,确保组织适应来自多领域、多层次的竞争环境。但在人力资源规划被广泛运用并取得较好效果的同时,我们也发现一些企业仍常为制定规划过程中遇到的问题而苦恼。本文拟就最常见的问题进行分析,并提出相应的解决思路。
目前我国有不少企业整个人力资源规划过程较为随意,流程比较粗糙。事实上,有效的人力资源规划是一项技术性较强的工作,需要结合组织内人力资源现状,用一系列科学的工具与系统的方法来确保人力资源规划能够与组织战略保持匹配、适应内外部环境,科学预测未来,从而进行合理的人力资源活动安排。
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合同是当事人或当事双方之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同,受法律保护。广义合同指所有法律部门中确定权利、义务关系的协议。狭义合同指一切民事合同。还有最狭义合同仅指民事合同中的债权合同。《中华人民共和国民法通则》第85条:合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同,受法律保护。
那么没签劳动合同的劳动纠纷要怎么处理?关于这个问题劳动法也有明文规定。
《劳动合同法》实施条例有明确规定,自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
按照全面实行劳动合同制度的改革要求,需要签订劳动合同的对象包括:新招用的劳动者、原有的固定工以及原固定工身份的特殊人员。所谓原固定工身份的特殊人员,是指根据劳动部关于全面实行劳动合同制的通知和贯彻劳动法若干问题的意见规定的以下人员:
①存在着劳动关系而没能履行劳动义务的特殊人员。例如,用人单位的“富余人员、放长假”的职工,长期被外单位借用的人员、带薪上学人员,请长期病假人员、停薪留职人员,被派到合资、参股单位人员。
②企业、事业单位的中共党委书记、厂长或经理、工会主席等。
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有时候工作并不是那么完美,会碰到大大小小的问题,甚至有时候会产生劳动纠纷,那时我们就应勇敢地面对。
张某被解除劳动合同的依据是,“盯岗期间睡觉属于严重违反公司规章制度的行为”,其是在公司制定的《补充规定》中规定的。而该《补充规定》的制定未经职工代表大会讨论通过,在程序上存在严重瑕疵,不足以作为解除劳动合同的依据。因此,劳动局的《答复》属于主要证据不足,法院判决撤销劳动局的《答复》。
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融资租赁通常的做法是出租人出资购买承租人选定的技术设备或其他物资,作为租赁物出租给承租人,承租人按合同约定取得租赁物的长期使用权,在承租期间,按合同约定的期限支付租金,租赁期满按合同约定的方式处置租赁物。那么融资租赁合同纠纷解决中要注意什么?
融资租赁合同纠纷,是指出租人与承租人之间对融资租赁合同的履行情况和不履行的后果所产生的争议。由于融资租赁合同涉及的法律关系非常复杂,其标的一般比较大,在解决合同纠纷时一定要慎重,妥善解决。实践中,一般要注意以下问题:
在实践中,常有承租人因经营不善,资不抵债而导致破产的情况,这往往会影响到出租人债权利益的实现。对此,承租人应采取如下对策:(1)在承租人破产时,出租人可以将租赁物收回,也可以申请受理破产案件的法院拍卖租赁物,将拍卖所得款用以清偿承租人所欠出租人的债务。租赁物价值大于出租人债权的,其超出部分应退还承租人;租赁物价值小于出租人债权的,其未受清偿的债权应作为一般债权参加破产清偿程序,或者要求承租人的保证人清偿。(2)在承租人破产时,出租人可以作为破产债权人申报债权,参加破产程序;出租人的债权有第三人提供保证的,出租人也可以要求保证人履行保证责任。(3)出租人在参加承租人破产清偿后,其债权未能全部受偿的,可就不足部分向保证人追偿。(4)出租人决定不参加承租人破产程序的,应及时通知承租人的保证人,保证人可以就保证债务的数额申报债权参加破产分配。
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在我国,劳动者权利受到法律严格保护,当劳动者认为自身权利受到用人单位的侵犯,应当积极拿起法律武器保卫自己。今天小编就给大家讲讲劳动纠纷的处理流程,欢迎参考。
1、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而产生的劳动纠纷
开除是用人单位对严重违反劳动纪律,屡教不改,不适合在单位继续工作的劳动者,依法令其脱离本单位的一种最严厉的行政处分。除名是用人单位对无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工超过15天,或者1年以内累计旷工超过30天的劳动者,依法解除其与本单位劳动关系的一种行政处分。
辞退是用人单位对严重违反劳动纪律、规章、规程或严重扰乱社会秩序但又不符合开除、除名条件的劳动者,经教育或行政处分仍然无效后,依法与其解除劳动关系的一种行政处分。辞职是劳动者辞去原职务,离开原用人单位一种行为。自动离职是劳动者自行离开原工作岗位,并自行脱离原工作单位的一种行为。上述情况均导致劳动关系终止,也是产生劳动纠纷的重要因素。
2、因执行国家的关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷
工资是劳动者付出劳动后应得的劳动报酬。保险主要是指工伤、生育、待业、养老、病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险。福利是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用。
培训是指职工在职期间的职业技术培训。劳动保护是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各种保护措施。由于上述规定较。
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很多人都没有意识到供应商是很好的贷款资源,事实上,他们非常期望自己的客户企业能有良好发展,时常愿意调整付款方式来帮助客户克服困难。
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随着时代进步,民众法律意识的提高,越来越多的劳动者敢于拿起法律武器维护自己的合法权益。但笔者在审理劳动争议纠纷案件时发现,许多劳动者对劳动法律、法规和政策规定等知识缺乏全面的了解,往往不能最大限度地维护自己的权益。这三个案例是提醒广大劳动者打劳动争议官司要讲究技巧。
陈某今年3月3日被用人单位辞退,当日因为补偿金的问题与用人单位发生争议。5月6日,陈某向劳动仲裁委员会申请仲裁,却被告知超过了60日的申诉时效。陈某辩解:由于5月1日至5日劳动争议仲裁委员会放假,才致使她拖到6日申请仲裁,责任不应在她。后又经过其他很多努力,案件总算受理。两个多月后,仲裁结果终于下来,但用人单位不服仲裁裁决,又起诉到了法院。目前此案法院尚未开庭,陈某正在焦急等待。本案并未超过劳动争议仲裁的申诉时效。但陈某当时也可要求仲裁委员会出具一份不予受理通知书,凭此通知她可直接向法院起诉。因为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条:“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定,以当事人的仲裁申请超过60日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理。”这样,陈某就可免去仲裁程序,节约大量时间和精力。
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