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2007年,人才竞争已经成为企业竞争的核心策略。据中国社会科学院最新研究报告披露:中国已是人才流失最严重的国家!
当下的中国企业,不仅面临国内同行的竞争,更面临跨国公司强势品牌及领先的人力资源开发理念的压力。因此,目前企业界越来越形成的共识是:只有掌握正确的人力资源开发理念、解决好企业人才发展的战略和规划,才能使企业长期占据有力的竞争地位。
《中外管理》杂志在今年初通过对国内近百位企业人力主管调查访谈,筛选出了各企业普遍关注的2007年人力资源开发六大热点话题,并于6月30日-7月1日在北京召开了“2007.中外管理人力资源发展论坛”,会议主题是“和谐成长,员工导向”。
无论是为了帮助HR工作的转型还是降低管理成本,人事外包都正在成为企业要切实面对的问题。理实咨询中国董事长王颖指出:HR在考虑外包的同时,也要做好“内包”。所谓内包,就是加强跟业务部门的合作。比如:将招聘环节拆分,把部分环节“内包”给业务部门,从而提高效率和结果。美世咨询高级顾问羿平表示赞同,并进一步指出:如果HR能与业务部门建立这种协作和市场的关系,企业会认识到:HR并非一个成本部门,而是一个营利部门。
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笔者曾经为国内多家企业如山东侨昌化学、隆平高科、百隆集团、玉成生化、江西正邦等企业提供过管理咨询服务。对于企业人力资源管理工作存在共性和异性问题作了一些初步的总结和思考,以此抛砖引玉,希望能给企业一些启发和帮助。
一、案例:某企业的现实困惑
2009年,应某企业邀请,我们与该企业老总就人力资源管理咨询问题进行了会谈。从企业老总人及人力资源管理部门所关心的问题可以看出,该企业在近几年的持续高速发展之后,遇到了人才队伍成长上的瓶颈。企业老总为了解决这一难题,曾采取了多种措施,并且引进过外部管理咨询公司来帮助解决这一难题,但是成效甚微。
不少企业也存在同样的问题。该企业以往所做的努力,概括起来可以这样描述,一方面加强人力资源管理方面的专业性管理,包括竞聘上岗、考核和薪酬体系的建立,以及用人机制和激励机制的建立,以之来激励和约束现有队伍的成长;另一方面,强化引进人才的力度,包括提高用人报酬的水平,以及拓宽人才引进的渠道等等。这些努力没有从根本上解决问题,换言之,没有真正意义上确立起人力资源管理的功能,包括“选人用人留人育人”功能,以支持企业长期发展的需要。
在这种情况下,该企业只能另辟溪径,尝试着与外部咨询公司的合作,企图解决人力资源管理的难题。合作的结果是令人失望的,这一家企业只是获得了一堆文件,以及与之相关的理念、方法与工具,并没有从整体上提高这一家企业人力资源管理的能力,并没有发育出企业完整的人力资源管理运行体系。这一家企业至今不清楚如何才能建立健全人力资源管理的运行体系,持续地提升员工队伍的素质与责任意识,以支持整体战略目标的实现。至今为止不清楚如何借助于外脑,发育和提升人力资源管理的能力。甚至不清楚如何和外部咨询公司打交道。
我们认为,该企业陷入困境的根本原因是不能分清培育队伍与建立人力资源管理体系两者之间的区别;错误地把强化人力资源管理专业职能当作人力资源管理运行体系与功能,进而想通过发育人力资源管理单相举措和专业职能来完成培育队伍的使命,从而使上述有关人力资源管理的种种努力落空。
二、摆脱困境的逻辑假设
咨询公司的本事不在于给一个公司一套解决问题的方案,解决问题的方案一定在企业之中,在客户企业的现场之中;咨询公司的本事在于提出一套合理的假设,帮助客户企业中处于不同位置的核心管理人员,看到事情的全貌以及真相,从而懂得如何系统的去思考一个管理问题,懂得真正的问题是什么,解决问题的方向在哪里。
一般而言,快速成长中的企业一定会遇到人才队伍成长的瓶颈,表现为管理上的脆弱;而且这个瓶颈是无法绕过去的,迫使老板及其他企业领导者在这个瓶颈面前疲于奔命,被扩张了的业务牵着鼻子走,使人才队伍的瓶颈变得更窄。表现为大规模引进人才,随着企业引进人才的力度加大,必然使企业内部文化冲突和利益摩擦加剧;在这种情况下,文化变革、组织建设与制度创新的压力就会加大,超过了一定限度,就会使人才队伍承担责任的意愿和能力下降而不是提高,人才瓶颈问题将变得更加难以解决。#p#副标题#e#
由此而论,我们不能在问题发生的表层上寻求解决问题的办法,必须着眼系统去解决问题。如果从系统的角度看,企业的快速成长所显示出来的人才队伍瓶颈现象,其原因不在于业务的发展,而在于企业缺乏培育队伍的能力;业务的快速发展,只是显示出这种能力的短缺,即便没有业务的快速发展,这种能力的短缺始终存在。所以,我们不可能通过简单的引进人才来解决我们的瓶颈问题,也不可能通过专业职能部门的专项能力以及单项举措来解决人才培养的根本问题。
如果我们对企业缺乏人才队伍培养能力的判断是正确的话,那么我们就必须重新审视整个经营管理体系,看一看企业在何种意义上在哪个环节上的短缺,使我们不能有效的为战略的实施提供人才。这一问题是我们在咨询经历中经常遇到的问题,一般而言,一个企业缺少人才队伍培养的能力,是由以下几个方面引起的:
第一,企业缺少公理或者说缺少理性权威,通常以个性化的权威来推动企业的发展,从而造成企业的大部分核心管理人员不能直面市场竞争的压力,不能向老板一样持续成长;
第二,企业缺乏把公理及生存竞争的压力直接传递给各级经营管理骨干,直接转化为考核评价标准;不能持续不断的传递压力努力学习,创造性的去为企业创造价值、创造经济成果;并在这个过程中锻炼才干,成为自觉的战士,而不是老板的手脚(以老板的是非为是非);
第三,由于不能引入市场竞争的动力,确立组织的理性权威,一方面使老板难以对日益复杂的工作系统中的关键员工做出深入细致的评价、激励和约束,另一方面,难以迫使各级管理者持续改进工作进而持续吸纳优秀人才,以及为人才的培养承担责任;
第四,不能持续的改善工作以及流程体系,就不能有效的打破大型组织内部的等级结构与利益权力关系,使整个权力结构僵化和板结,从而阻碍着人才的引入及健康成长;
第五,随着人才队伍的板结,以及业务体系不能深化,必然导致官僚作风的产生以及运行效率的下降,从而迫使企业老总去开拓新的业务,企图通过新业务来重新集结新的人才,造成了新业务发展的紧迫性与新队伍发展的缓慢性之间不可调和的矛盾,由此人才队伍的瓶颈被企业领导者深切地感受到了。
如果上述分析是正确的话,我们是不可能通过强化人力资源部门的专业职能来简单解决问题,这也是为什么一再强调要系统把握问题并解决问题的原因。如果要想系统解决一个企业的人力资源管理系统建设的问题的话,我们没有别的选择,必须围绕着人才队伍培育的能力,加强思想建设、组织建设和制度建设,把人力资源管理体系视作整个企业管理体系中不可分割的一部分。
三、摆脱困境的可能出路
第一,明确界定各子产业的责任边界,以及子产业内部各部门的责任边界,以年度经营计划预算的形式落实各子产业完全的市场责任,包括业绩责任、客户责任、资产责任与员工责任。
第二,配合责任落实,导入计划预算制度、目标管理制度、中期述职制度、薪酬制度与晋升制度,迫使各级经营管理者承担起完全的经营管理责任,从而完成驾驭一个子产业的系统思考,迫使各级经营管理者努力营造一种良好的组织氛围,为人才的成长创造条件、创造职务上的自由创新空间。
第三,在人力资源管理部门以及外部咨询专家的帮助下,激励各级管理者接受“经理人管人事”的价值理念;激励各级经营管理者有效的运用各种人力资源管理的技术与方法、工具与手段,包括考核手段、薪酬杠杆、职业生涯规划工具、员工自我开发计划、团队训练方法等等,激励和约束人才队伍迅速成长。
第四,在总体上,依靠组织的战略愿景牵引,营造良好的组织氛围,包括确立核心价值理念、明确企业价值立场以及系统做事原则,为用人激励原则以及用人激励机制的建立创造条件;以理性化的规则激励核心管理人员向“组织化人格”转换,向“职业经理人”转换,使每一个职业经理人依靠其职务的担当能力和实际贡献,尤其是带队伍的能力,获取利益,防止管理骨干队伍的平庸化现象发生,依靠制度化理性坚决淘汰不合格的管理人员。
四、管理咨询实战感悟和总结:
我们认为企业人力资源管理能力提升及运行体系的发育,实际上是一场变革,不可能通过制订或撰写一套制度性文本可以解决问题的,这就决定了我们与企业的咨询合作是深层次的、互动式的、全方位的。所谓深层次的就是在双方达成共识的基础上,深入到经营管理的主体领域,帮助核心管理人员达成共识,做出真心实意的承诺,共同营造变革的气氛。所谓互动式的,就是专家与客户方的职业经理人在思想上要充分的碰撞,形成变革优化方案的共识。所谓全方位的,就是项目组双方成员有足够的意愿和能力去形成变革方案,并且能够彻底执行下去,不断优化循环提高。
我们强调,必须以企业的各级管理骨干为主体来探索企业人力资源管理体系建立与能力的发育问题,引用圣经的话来说“上帝只救那些能够自救的人”,如果企业的核心管理人员不能自己帮助自己的话,那么没有人能够帮助你,这也许是许多其它公司引进咨询公司成效甚微的根本原因。在这一点上,我们只是一个管理专家,只是一种外在的支持系统,只是一个能够整合社会咨询资源的专家支持体系。
我们认为帮助一个企业形成系统的人力资源管理能力是一项长期而艰巨的任务,因此我们管理咨询公司要本着融入企业、共同成长的精神,帮助企业建立渐进式系统解决问题的方案,与企业结成长期合作的战略伙伴关系,方能成就客户的百年伟业,管理咨询公司也就能基业长青。
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日本式经营在20世纪80年代风靡全球,其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外,一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念,本文试图通过对日本企业人力资源管理的分析,找出日本企业人力资源管理的特点,探讨日本企业人力资源管理的发展趋势。
通常包括以下具体内容:
(1)职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程,以及胜任该职位工作人员的素质,知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
(2)人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
(3)员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
(4)绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反馈,以便提高和改善员工的工作绩效,并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
(5)薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理,以激励员工更加努力的为企业工作。
(6)员工激励。采用激励理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,引起员工心理状况的变化,以激发员工向企业所期望的目标而努力。
(7)培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效,进一步开发员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率。
(8)职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性。
(9)人力资源会计。与财务部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作,为人力资源管理与决策提供依据。
(10)劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系,进行企业文化建设,营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围,保障企业经营活动的正常开展
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对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。以下是读文网小编为你精心整理的人力资源管理的核心内容,希望你喜欢。
1. 管理人员判断法
管理人员判断法,即企业各级管理人员根据自己的经验和直接,自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法,主要适用于短期预测。
2. 经验预测法
经验预测法也称比率分析,即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。
由于不同人的经验会有差别,不同新员工的能力也有差别,特别是管理人员、销售人员,在能力、业绩上的差别更大。所以,若采用这种方法预测人员需求,要注意经验的积累和预测的准确度。
3. 菲尔德法
菲尔德法是使专家们对影响组织某一领域发展(如组织将来对劳动力的需求)达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说,由人力资源部作为中间人,将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们,然后重复这一循环,使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后,专家们的意见即趋于一致。
这里所说的专家,可以是来自一线的管理人员,也可以是高层经理;可以是企业内部的,也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。
4. 趋势分析法
这种定量分析方法的基本思路是:确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切,然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势,由此推断出未来人力资源的需求。
选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件:第一,组织因素应与组织的基本特性直接相关;第二,所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率,我们就能够估计出劳动力的需求数量了。
在运用趋势分析法做预测时,可以完全根据经验估计,也可以利用计算机进行回归分析。
所谓回归分析法,就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系,并将这一关系用一个数学模型表示出来,借助这个数学模型,就可推测未来人力资源的需求。但此过程比较复杂,需要借助计算机来进行。
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人力资源外包服务市场已经经历了发展的初始阶段,并从2000年起进入了腾飞和巩固阶段。预计从 2020 年开始,人力资源外包服务市场会趋向成熟,竞争会走稳。届时,中国的人口红利会不复存在,企业会更多的寻求招聘与就业关系管理服务,以更好的聘请和留住员工。那么企业如何进行人力资源管理和开发?
与其他资源相比,人力资源变现出以下基本特征:
1、人力资源生成过程的时代性与时间性
即任何人力资源的成长与成熟,都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。
2、人力资源的能动性
能动性是人力资源的一个根本性质,体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。
3、人力资源使用过程中的时效性
4、人力资源开发过程的持续性
5、人力资源闲置过程的消耗性
6、人力资源的特殊资本性
7、人力资源的资本性
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企业文化是现代企业管理制度的一个重要组成部分,是促进企业发展的长效机制。一个企业要获得长久的成功,必然要培养一种良好的企业文化。下面跟着小编一起去看下人力资源管理中的企业文化。
人力资源管理作为管理的一项主要职能,它的运作和文化的因素息息相关,不同的文化假设前提下的政策有着不同甚至是相反的操作,特别是在异文化的管理背景下,文化假设差异更大,使人力资源的管理效果和风格也不同。
人力资源管理职能中培训是一项重要任务,如何培训、怎么培训和培训的目的都因文化的不同而不同。为什么培训?不同公司的侧重点不一样,例如有的公司想将员工培养成某一职能上的专家,他们会不断给他专业的机会,而且一般不鼓励岗位轮换;如果是想培养一专多能的人才,那么刚进来的员工会被安排先在不同的岗位上工作一段时间,然后再确定他的职务,这样培养出来的人才对许多不同的岗位都能够胜任。
由谁来决定培训的内容?在“员工应该对自己的发展负责”的文化假设下,培训内容是由员工自己来决定的,因为他才知道自己的发展应该怎么样;相反的,文化假设是“公司应该对员工的发展负责”,那培训的内容则是由公司的人力资源来确定,员工的意见只是作为参考。
如何学习和向谁学习?公司的文化差异鼓励了不同的学习方式,如果提高学习的能力被看作是团队建设的一项重要因素的话,那公司会鼓励在内部设立一种学习的氛围,知识的共享被认为是团队的结晶;在提倡个人主义的文化中,学习则是高层人员享受的一种特权,公司将大部分的培训费用都用在了高层管理人员身上。
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中国企业人力资源管理处于何种状态,中国人力资源管理未来的发展方向如何?或许,从十大观察中能窥见一斑。2013年中国企业人力资源管理有哪些关键的事件,这些关键事件又反映着中国企业人力资源管理处于何种状态,这些都将预示着中国人力资源管理未来的发展方向,下面一起看下中国企业人力资源管理有什么通病?
在企业的不同阶段,人力资源的重点是不一样的,但是有一点毋庸置疑:管理必须服从于经营,因为企业的基本使命是生存,企业的终极使命是可持续发展,为股东创造价值。企业创立之初,生存靠能人,实行“人治”更合适,这时候,岗位职责未必需要明确,人力资源制度未必需要完善; 企业的成长期,人力资源管理应该建章立制,以制度和流程规范企业的各项管理,同时要思考企业在未来的人力资源供给;在企业的成熟期,人力资源管理在实行制度化和规范化的同时,辅以“德治”或者说“无为而治”,人力资源管理的重点应转移到长期性的、着眼于企业可持续发展的能力建设以及员工激励上,通过推行企业文化来保持企业发展的活力;企业发展的老年期或衰退期,也是企业争取重生的关键阶段,企业正在走下坡路,必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法,推动变革成了HR的首要任务。所以,在企业不同的发展阶段,如果不顾及企业的实际情况,盲目的去跟风、赶时髦,做一些无助于企业实际管理的事情,人力资源管理最终并没有真正的为企业创造价值,老板不重视也就不足为怪了!
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企业人力资源管理道德是指管理者的行为准则与规范的总和。它是在社会一般道德原则基础上建立起来的一种职业道德认可与评价体系。那么企业人力资源管理道德有什么特点?
企业人力资源管理道德强调对员工诉求的尊重。管理者积极探求企业各层次 员工的不同 需求,并结合企业实际努力满足员工需求,实现员工与企业的良性互动,增强员工工作的 主动性与主人翁意识,从而提高企业人力资源管理 效率和效果。
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人是社会存在的主体,是社会构成的基本要素,有了人的存在才有社会与社会相关联的其他存在。人是社会资源的创造者,是最宝贵的资源,纵观现代企业之间、国家之间的竞争其本质是人的竞争,因而对人的开发和利用成为了现代企业管理和国家管理要面对的重要问题,而这种管理则主要通过人力资源管理来实现。下面小编告诉大家企业人力资源管理道德怎么提升?
1994年,我国颁布了《中华人民共和国劳动法》并逐步形成了以《劳动法》为主体的劳动法律法规体系。进入2l世纪,我国进一步加快了人力资源管理方面的法律法规建设,2008年,我国《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规相继出台。我国的人力资源管理方面的法制建设正有序推进,我国人力资源管理正逐步走向法制化时代,这使得管理道德的外部 约束机制日趋完善,也必将推进我国企业人力资源管理道德迈向新的台阶。
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人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。以下是读文网小编整理的互联网企业的人力资源管理,以供大家参考。
1、互联网企业的组织架构、岗位设置及岗位职责将随着企业经营目标及商业模式经常性地调整而频繁地调整。与传统行业较为固定的组织形式不同,互联网企业必须建立相对柔性灵活的组织,包括部门及岗位设置、职责等。
2、互联网企业需要花大力气营造凝聚力强的组织文化氛围,同时创造、建设多变和适应性的文化。正因为互联网企业的多变性,更需要企业及早找到并确立企业始终坚持的宗旨是什么,持续强化人才队伍对不变的价值理念的认同。否则,将导致组织在发展道路上迷茫、涣散和人员流失。此外,针对员工的需求特点,要采取兼顾物质经济保留和事业激励相结合的管理政策。
3、互联网企业不同的战略和商业模式对人员需求差异较大。企业内部不同类别的人员,在不同的战略中发挥的价值自然不同。例如在不同战略和阶段,技术人才的导向也不同,在技术领先的战略思想下,强调的是建立与众不同的、领先的技术框架及设想,而在客户领先的战略思想下,则要关注市场和顾客需要怎样的技术以满足他们的需求。在互联网技术高度发展的今天,互联网企业的领导者已经不再是单纯的技术专家,而应该是有创造性的企业家,能够利用互联网技术,创造出新的产品、服务和商业运作模式。
4、互联网企业在用人策略上需要更加重视后备人才的发掘和培养。由于互联网行业发展时间短,从业人员平均年龄普遍较低,行业工作经验较少,企业更应注重从内部发掘有潜质的员工并加以重点培育,要敢于任用年轻员工担任关键岗位和管理岗位,在砺炼中培养出自己的管理者队伍。这种内部培养和提拔机制也能不断地激励士气,形成积极向上的团队氛围。
5、互联网企业需要树立“以人为本”的人力资源管理理念。互联网企业从业人员普遍都是80后出生,个性鲜明,独立性强,传统行业的管理方式已经不再适用。企业需要把人力当成组织中最大的资本,当成能带来更多价值的价值来对待,尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人,这是实施一系列人力资源管理工作的前提所在。
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现代人力资源管理是指运用科学方法,协调人与事的关系,充分发挥人的潜能,以实现组织目标的过程。今天读文网小编整理了创业企业的人力资源管理创新分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1.不要花时间和错误的人相处。
人生苦短,没有必要和那些令你不快乐的人纠缠。如果那个人需要你,你不需要刻意去做什么,他/她自然会留出你的位置。绝对不要和那些低看了你价值的人在一起。记住,一帆风顺时守在自己身边并不珍贵,当你深陷困境却依然和你并肩在一起的才是真正的朋友。
2.不要逃避问题。
直面并解决问题。没错,这很不容易。世上没有人能够轻松的渡过每一个难关。也没有人就能不停地轻松地战胜困难。事实上,我们本就该迷茫,伤心,难过,出差错,因为那是生活的意义所在——去面对问题,去学习,去适应,随着时间的发展学会解决问题,塑造了我们成为什么样的人。
3.不要欺骗自己。
你可以对世界上任何一个人撒谎,唯独不能跟自己撒谎。只有我们不断接受挑战,生活才能前进,然第一个也是最难的挑战就是诚实的面对自己。
4.不要把自己的需求排在最后。
世界上最悲惨的事情是,太爱某一个人而丢失了自己,忘记了自己也是不一样的存在。是的,要帮助别人,但是更要爱护自己。如果你从没有跟从自己的内心,从没有为自己做些重要的事情,那现在就开始。
5.不要强迫自己成为理想的别人。
世上最大的挑战就是将自己改变成为另一个人。总有人更加漂亮,总有人更聪明,总有人更年轻,但他们都不是你。不要为了让别人更喜欢自己而去强迫自己改变。做自己,对的人会爱真正的你。
6.不要总是攥着过去。
如果你一直重读昨天,那很难翻开人生新的篇章。
7.不要害怕犯错。
不断尝试,哪怕是错了,也比什么都不做好十几倍。每份成功背后都有无数的失败,每一次失败都是通往成功的尝试。你会为没有做过的事情后悔而不是去尝试了的。
8.不要为过去的错误而折磨自己。
我们也许会错爱过某个人,为某件错事而哭泣,但是不论多大的错事,可以确定的是,错误的人或事会帮我们找到适合自己的人或事。我们都会犯错,都会挣扎,甚至后悔过去做的事情。但是如今,你不是曾经犯错误的你,更不是曾经不停挣扎着的你,你是全新的自己,那个有能力塑造新的现在和未来的你。曾经发生的每一件事都是在为将要到来的时刻做准备。
9.不要试图“购买”幸福。
我们想要的很多东西都非常昂贵。但事实是,真正适合我们的事情往往都是免费的--真爱,微笑,激情的工作。
10.不要幻想通过其他人来获得幸福。
如果你对内在的自己不满意,那你很难在一段和别人的长期关系中获得幸福。你要先建立自己的幸福才能和别人分享这份幸福。
11.不要闲着。
别想太多,不然你会制造出很多不必要的麻烦。评估一下情况然后就做决定。你无法改变你不能面对的事。前进总是意味着承担风险。不迈出第一步,你就无法走出第二步,生活就是这样的。
12.不要总是想自己还未做好准备。
当机会来了,没有人会觉的自己做好了100%的准备。因为生活中的重大机会总是会迫使我们走出自己的舒适区,这就意味着刚开始的时候我们肯定会感觉不舒服。
13.不要因为某个错误的原因开始一段感情。
必须要明智的选择感情。有个错误的伴侣还不如单身呢。没有必要着急。如果缘分到了,一切都会到来的——在合适的时间跟合适的人。投入一段爱情是因为时机到了而不是感到孤单。
14.不要因为之前恋情的失败而拒绝新的感情。
在生命的长河中你会慢慢意识到,遇到所有的人都是命中注定的。有人会考验你,有人会利用你,有人引导你。但是最重要的是,这些会引领你找到真爱。
15.不要总是和别人竞争。
不要担心其他人做的比你好。每天要专心于超越自己,成功只是一场自己跟自己的战役。
16.不要嫉妒他人。
嫉妒其实就是在细数别人的幸福却忽视了自己的幸福。要常问问自己:“我拥有哪些别人羡慕不已的东西呢?”
17.停止抱怨和内疚。
生命中的挫折都是有其存在的意义,它让你重新步入人生的正轨。或许你还无法理解这些事情发生的原因,或许它们对你来说是痛苦难熬的。但是,当你回头审视这些挫折时,你会发现它们最后会让你变得更出色。所以,你要笑着面对人生中的困境。你要让别人都看到今天的你要比昨天的你更强,而且明天的你会变得更强。
18.放开心中的恨。
如果人心中有恨,最终给自己带来的伤害要远远多出别人所带给自己的伤害。原谅不是说“我不介意你曾经伤害过我”,而是要说,“我不会让你的所作所为毁掉我今后的幸福生活。”宽恕是问题的答案——放手过去、找到内心的平静、最后解放自己!而且,你要记住宽恕并不只是对别人,同时也是对你自己的。如有必要,宽恕自己,然后继续人生的脚步并在下一回做得更好。
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创业型企业,人力资源什么管理方式才是最适合的呢?创业型企业的员工应该如何管理?今天读文网小编整理了创业型企业适合的人力资源管理方式分享给大家,欢迎阅读!
一、创业型企业员工关系管理概述
所谓创业型企业就是创业者发现市场机会,收集各项优势资源,组织特定团队实施创业活动而组建的一个工作组织。创业型企业在战略、思维方式上都有不同的特点,如须具有创新意识、在发展中成长性高与不确定性大、资源可控性弱、管理结构简单、核心团队的变动存在较大风险。而我国在创业型企业发展的过程中,也存在诸多问题,如企业规模较小,以小型微型企业为主;企业的发展起点偏低;企业在资金与技术方面薄弱明显;企业信誉度不高;管理水平仍需进一步提高;人力资源管理能力不强等。特别是员工关系管理工作不能很好适应其企业自身发展特征,进一步阻碍创业型企业的成长。
创业型企业的发展对人才需求相比于一般企业显得更加迫切,一方面是企业可持续经营性质的诉求,另一方面是因为创业型企业在发展过程中的特征所决定的。归纳企业与人的关系,可以用“企无人则止”来形象地概括,企业组织中的人是保持企业活力、动力与竞争力的源泉。在员工关系管理工作过程中,将员工与企业的关系纳入管理内容,以此提高企业优势,并达成既定目标。员工关系管理更加强调以员工为中心,将管理者与员工的地位尽量做到平等,处在同一水平进行对话,使沟通交流、劳动关系与情感关系等方面的建立与维护更为有效。
二、针对创业型企业员工关系管理
1.通过企业愿景加强创业型企业员工关系管理。
创业型企业处于快速成长阶段,愿景在企业中应该处于核心地位,为企业指明前进方向,并能很好地激起员工的认同感与工作激情,从而实现提高企业凝聚力的目的。创业型企业由于自身发展特点,更需要重视如何有效定位企业愿景,以达到与员工关系建立与维护,增进团队合作与凝聚力。将员工关系管理的规划纳入企业愿景,实现企业愿景和个人愿景的相融合是创新型企业员工管理的有效措施。第一,愿景规划中需重点体现营造良好和谐的企业创业文化氛围。创业型企业的愿景中应该包含兼容并蓄鼓励创业的企业文化,给员工开拓工作业务提供成长的土壤。第二,创业型企业愿景应制定合理的长期人力资源目标。我国创业型企业由于其自身先天不足,这就需要靠资源载体的人力资源,要在企业愿景中体现出来,就要依靠长久稳定的人力资源目标的制定而实现。第三,推销测试企业愿景,达到企业愿景与员工关系管理相结合。推销即向员工传播企业愿景,使愿景达到员工的赞同;测试即通过问卷会议等形式测试员工对愿景的支持情况并收集改进意见,最终使企业愿景与员工愿景达到融合。
2.根据员工新特点制定相应的激励措施。
我国新生代员工更加需要获得自我价值的认同,对精神层面要求较高,事业心、求胜心理较重,目标性强。随着我国高等教育扩招等政策影响,新生代员工的知识水平明显提高,并在就业中更加注重企业文化与发展平台同自身的匹配程度。创业型企业在加强员工关系管理、实施激励措施的过程中,需结合新生代员工的特点,这样才能保障创业型企业良性发展。一是通过分配适合新生代员工特点的工作任务。在合适的职权范围内,准许员工参与企业事务,树立主人翁意识,进而将其内在的工作热情激发出来,即工作性激励。二是通过设定适当目标,在工作的过程中不断学习与进步,即目标型激励。三是强化企业与员工之间的沟通与交流,在情感上建立更加牢固的员工关系,即情感型激励。
3.通过职业生涯规划提高员工关系管理。创业型企业由于其经济基础和组织构架的双薄弱,使之成长发展瓶颈期较长。
如何很好地捆绑住员工,使员工与企业形成利益共同体,并忠诚于企业,就成为员工关系管理的重点。帮助员工进行个人潜能测评,合理准确的自我定位,并磨合员工个人利益与企业利益之间的冲突,才是创业型企业实现自身与员工双赢的有效办法。
刘江波的研究发现,企业对新员工的职业生涯规划指引和指导不足,并且注重企业效益忽视新员工职业生涯规划。因此,创业型企业应该给予员工应有的职业规划指导。首先,帮助员工了解该企业的特点与该行业特点。创新型企业在很多方面区别于一般企业,其所处的行业一般也表现出很大的特殊性。这就需要企业加强岗前培训与教育。
第二,协助员工测评个人潜能。企业可以用业绩评估等各种方法,来测评员工的自身潜能与各项自身条件,并给员工提供合适的岗位和发展方向。第三,寻找员工个人职业生涯和企业发展的契合点。只有企业的发展与员工的个人职业生涯相契合,才能为企业留住人才,实现企业员工的长久忠诚。
创业型企业相关
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企业中的人力资源管理师是做什么的啊?看完读文网小编整理的企业人力资源管理师后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业人力资源管理资格考试每年组织两次,时间分别安排在上下半年。
2016年人力资源管理师考试时间已经公布,考试时间详情如下:
上半年鉴定时间:5月22日
下半年鉴定时间:11月20日
(以官方公告为准)
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企业的人力资源管理是做什么的?有什么作用吗?看完读文网小编整理的企业人力资源管理后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
人力资源管理专业就业方向
据调查,人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业
(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%.可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业,而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等,依然没有能够表现出对人才的较大需求,这些行业人才已较为饱和,人才需求也相应不多.调查认为,在未来1到 2年内,这一基本格局将不会有太大的变化.
人力资源专业管理薪酬水平
对招聘职位薪酬的调查表明,薪酬主体值集中在2000至3999元区间,4000至5000、5000至6000区间也占重要部分.可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视,调查认为,人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内,将有望继续上升.
人力资源专业管理就业前景
人的管理其实正是一切管理的核心.人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次,一般工作稳定,上升通道通畅,各单位的人事部门,也是核心要害部门. 因职业重要性,人事主管升职、加薪的机率很高,因此想从事这份工作的人也非常多;同时,各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴.从供求关系看,这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”. 但是人力资源管理专业的就业前景到底如何呢,小编做了个调查总结:
人力资源管理是一项极为重要的工作领域,但就业难的大环境下,人力资源管理专业的就业前景被看好,随着全球经济的发展,国际间的竞争的实质逐渐演变成人才的竞争.人力资源作为21世纪最宝贵的资源,受到前所未有的重视.如何对人才进行最有效的管理,最合理的配置,最大程度的开发和激励等也逐渐成为国家以及企事业单位倍加关注的问题.特别是十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以“人本管理”为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重.
权威机构调查显示,国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万,其中北京缺40万,上海缺60万,广州缺50万以上,武汉也在30万人左右. 相对应巨大的市场缺口,人力资源管理者的工资也不菲,据调查,大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在 1.5 万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间(一般在8千元上下浮动),在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2 万元左右浮动,最高不超过1.5万元,最低不低于8千元.
因此,小编建议,还没有毕业的大学生,一定要根据人力资源管理专业的现状和前景,为更好的就业做好各方面准备. 总的来说,由于经济进步和企业组织发展,人力资源管理得到越来越多的重视,并将在未来得到更多的关注,而目前人力资源管理的专业人才市场缺口很大,08年统计数据显示 ,仅北京、上海、广州三地缺人力资源管理专业人才就达大约150万人,基于此,我们认为人力资源管理专业的就业前景较好
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随着“知识经济”时代的到来,人力资源管理(HRM)因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。来看看下面读文网小编为你带来的中小企业人力资源管理吧,这其中也许就有你需要的。
摘 要:人力资源管理在企业经营运作过程中必不可少,它关系着企业的生存与发展。尤其是创业初期的中小企业,要想在激烈的市场竞争中立足并胜出,行之有效的人力资源管理必不可少。本文笔者对创业初期中小企业进行人力资源管理的必要性、面临的相关问题及解决措施进行了详尽分析,希望对同行业有一定的借鉴意义。
关键词:创业初期 中小企业 人力资源管理 解决对策
2012年CHINA HRKEY发布了《中国中小企业人力资源管理白皮书》。其数据表明,我国注册登记的中小企业已超过1000万家,占全部注册企业数的9成;中小企业工业总产值和实现利税分别占全国企业总数的60%和40%左右。
在谋求发展的过程中,越来越多的中小企业意识到自身在人力资源管理方面的不足。尤其在创业初期,是否实行系统的人力资源管理往往对企业是否能够在市场上迅速立足产生极大影响。因此,怎样面对、怎样解决人力资源管理中的问题成为现代中小企业管理中的重点。
一、人力资源管理在创业初期中小企业中的必要性
中小企业已成为近年来我国经济的主要层面。然而在国内注册登记的1158万个中小企业,平均从业规模仅为13人,平均寿命仅2.5年,与欧美企业的平均寿命相距甚远。许多初踏入某行业的中小企业并不清楚自己能做什么,适合做什么,只是为创业而创业,一心想把企业做大做全,却缺乏对自身的准确定位和发展战略。另外,由于企业规模小,启动资金有限,融资能力不够,现金周转不灵,资源配置不合理,研发能力有限,这些环环相扣的问题直接造成企业心有余而力不足。再次,在企业直接面临生存问题时,很少有领导者意识到可以通过将企业文化建设提上日程来对缓解矛盾。创业初期的企业多以领导权威和个人魅力为企业文化风向标,忽略了企业自身的实际情况和上下级以及员工之间的沟通交流,造成用人不当、团队协调能力不强、人员流动率高。
人力资源管理的内容是制定人力资源管理战略和计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。许多大型企业如今逐渐以“人力资源业务合作伙伴”取代之前的“人力资源经理”。对他们而言,人力资源部门不仅是企业所需人才的输送者,更是企业实现战略目标必不可少的商务伙伴,既要知道传统的招人流程,更要了解企业各事业部的发展战略、目标和业务开展情况,才能有的放矢的寻找合适的人才,使用富有竞争力的薪酬和培训吸引人才。
创业初期的中小企业要学习成功的大型企业,将人力资源管理列为战略规划的重要组成部分,作为企业进行各项管理工作的基础和依据以及维持可持续发展的重要手段。
二、创业初期中小企业在进行人力资源管理中面临的问题
人力资源管理是创业初期中小企业战略规划的重要组成部分,因而要遵循企业的发展实际,做到科学、合理,以保证人力资源能得到最佳利用,降低人力资源成本,从而促进企业经济利润的提高。然而,创业初期的中小企业在这方面存在许多问题。笔者对其进行了分析总结,主要概括为以下几类。
1.人力资源管理方向不明
企业的发展战略与发展目标是企业进行人力资源管理的必要条件之一,只有确定了发展战略与目标,才能制定出符合企业生产发展的人员招聘及薪资福利等规划。然而如上文提及,很多创业初期的中小企业缺乏明确的发展战略及目标,致使企业的人力资源管理方向不明,严重阻碍了企业的正常营运。
2.人力资源部门地位低,或是缺乏专门的人力资源管理部门
创业初期的中小企业对人力资源管理的认识不够,没有对其内容、原理、制定程序及实施步骤进行全面了解,认为人力资源管理仅仅等同于招人和裁人。并且由于资金限制和生存要求,企业首先考虑的是如何做成第一笔业务,如何立足,如何迅速收回投资,而把人力资源管理放在考虑的末位。
3.缺乏专业的人力资源管理人才
初创期的中小企业没有条件像成熟型企业或大型企业一样,在招聘、绩效、培训、薪酬等功能模块上各自设立细化岗位,负责整个企业人力资源规划的也许只有一个人。而现实中,这类企业里负责人力资源管理的人员往往素质低、专业性不强,造成人力资源管理的混乱。
4.缺少系统的人力资源管理规划
上述三个原因直接造成企业缺少系统的人力资源规划,人力资源管理的各职能模块并不能起到相应作用。
(1)招聘方面:人员招录随意性大,核心人才招聘难
中小企业在创业初期不清楚需要设定什么部门、岗位,需要招录什么样的人才,需要招录多少人员,常常在需要扩充人员时才仓促的进行招录,具有极大的随意性。此外,知识经济日趋高涨,国内登记在册的中小企业中,过半企业的关键人员仍为技术类人才,而此类人才在中小企业普遍匮乏。
(2)薪酬方面:人工成本高,薪酬不具竞争性
初创业的中小企业即使有第三方资金支持,也可能只是把重金投在生产和市场上,忽略人工成本。然而此类企业中人工成本往往占据运营成本较高的比例,即使短时间内不考虑工资增长幅度,依然会对经营成本造成压力。压力一大,立足、成单及回收成本就成了第一要义,人员薪酬自然摆在了次要位置。薪酬摆在次要位置,无法吸引核心人才及创造核心竞争力,企业就难以在竞争激烈的市场上迅速立足。
(3)绩效/培训/晋升方面:企业刚刚起步,是否能够按照预想的计划铺开市场,是否会在计划实施途中遭遇意外状况,是否能在第一个年底达到预设的目标,这些都是未知数。未知数为设定员工的工作评估标准带来了障碍。
三、解决创业初期中小企业人力资源管理面临问题的对策
1.在创立初期明确企业的发展战略及目标
企业的发展战略与目标是进行人力资源管理的基本要素。创业初期的中小企业在谈人力资源管理之前,首先要对企业的发展方向进行把握。人力资源管理有了可循的依据,才能为企业实现战略目标发挥最大作用。 2.加强对人力资源管理的认识,帮助开展人力资源管理工作
企业要加强对人力资源管理的全面了解和重视,加强各部门对其工作情况的分析,将各部门的实际需求融进人力资源管理中去,保证人力资源工作更符合“业务合作伙伴”这一内涵,更贴近企业实际,逐渐实现人力资源管理不断向科学化、现代化过渡。
3.加强人力资源部门及队伍的建设,提高管理层的规划水平
企业需要加强专门的人力资源部门建设及专业的人力资源管理人员的招录工作,建立一支具有高综合素质的人力资源管理队伍。需要注意的是,中小企业具有工作方式灵活、工作流程灵活、决策机制灵活等特点,尤其是初创型企业,缺乏健全的企业制度,管理者易下达“拍脑袋决定”,因此人力资源管理队伍的建设要从企业自身的战略视角出发来创建组织形式和管理手段。
4.创建系统的人力资源管理规划
(1)招聘方面:建立规范的招聘机制,优化企业人力资源的配制
企业要建立科学、规范的招聘机制,营造出公平、公正的招聘环境。同时要对其招聘岗位、岗位职能及招聘人数进行全面把握,并且结合自身优势,加强对技术型人才和中层管理者的招聘。此外,对于招聘进来的人员,企业要进行合理配置,把相应的人才放置到相应的岗位,保证“人尽其才、事得其人、人事相宜”。
(2)薪酬方面:加强薪酬竞争力,吸引核心人才
创业初期的中小企业资金有限,制定的长远发展战略往往与作为当务之急的生存问题有矛盾,这是可以理解的。企业要在发展中找到矛盾双方的平衡点,分清轻重缓急。管理人员务必要根据企业自身情况制定策略,既不至面临迫切的生存危机,又能制定出富有竞争力和吸引力的薪酬计划来吸引核心人才。
(3)绩效/培训/晋升方面:制定符合SMART原则的绩效评估标准
依据SMART标准在实际工作中展开客观公正的评估,对被评估期间内表现优秀的员工论功行赏。对因业务需要或工作表现不佳而应当进行培训的员工,要有一套具体的培训方案。这里的培训不单指技术培训,还包括企业文化培训。企业文化建设要以创业精神为主题,在强调领导者的权威和个人魅力的同时,多考虑人性化管理及团队沟通。
四、结语
创业初期的中小企业要在激烈的市场竞争中立足并谋求发展,必须对人力资源管理进行全面的了解,并明确人力资源管理在企业中面临的问题,坚持“具体问题具体分析”原则,利用科学的手段解决问题,帮助企业的人力资源管理发挥其作用,才能有助于企业的发展。
参考文献:
[1]CHINA HRKEY.中国中小企业人力资源管理白皮书[R].2012
[2]黄立军.中小企业人力资源管理实务[M].广东经济出版社,2008
[3]童亚南,王琪.中小企业管理的误区及应对策略[J].《市场周刊-商务》,2004
[4]蒋磊.HZ公司人力资源规划研究[D].吉林大学,2011
以上就是读文网小编为大家提供的中小企业人力资源管理,希望大家能够喜欢!
看了“中小企业人力资源管理”
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企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
关于对企业人力资源管理师证四级难考吗,本文将围绕企业人力资源管理师证四级难考吗,企业人力资源管理师四级证难考吗,企业人力资源管理师四级考试诀窍,企业人力资源管理师四级考试安排,企业人力资源管理师四级报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
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