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大家都在说引才,但现实中的企业究竟是如何引才的呢?不同的企业有不同的妙招,如,打猎式引才者有之,哄骗式引才者有之,市场购买式引才者有之,张网以待式引才者有之,垂钓上钩式引才者有之,争夺式引才者有之等。结果却大同小异,都没有引进合适的人才。
原因在哪里?
一、才企相怨难难难
做企业难,做人才管理工作难,而做引才的工作更难!
求职难,人才求职难,人才求到合适的职位更难!
企业的引才难与人才的求职难,形成逻辑上相悖的“两难境地”,而解决这一“两难境地”却是难上难!
1.引才难:绣球抛出无人接
“好人才都到哪儿去了?”这是所有企业人才管理者所困惑的问题。为了抢夺顶尖人才,企业无不绞尽脑汁,运用各种可能的方法引才,站在高高的楼上不停地向外抛出“绣球”,希望能够使自己中意的“人才”接住。绣球不停地向外抛,可收效甚微,要么是无人接这绣球或接绣球者寥寥无几;要么是绣球接上了,坐上花轿真正拜天地、入洞房时又出了问题。有些企业的引才工作持之以恒,往往几个月、半年甚至是一年当中几乎每月招人,就是没能招到合适的人才,人才管理者非常纳闷:“这到底是为什么呢?”
2.求职难:企业茫茫寻不见
“茫茫人海,终生寻找,一息尚存,就不怕找不到”。许许多多的人才都经历过“千寻万寻始出头,犹抱双手半遮面”的求职艰辛,求职路上的困难和艰辛使这些人才的目标高度一降再降,“明知不是伴,事急且相随”。为了生存,一些人才在不理想的企业里勉强屈就,其中不乏有些是高学历、能力强、任职经历丰富的人才。说一千道一万,人才遇到一个通情达理而又甚合心意的“东家”那真叫一个“难”,可他们还得挺起腰杆,鼓起勇气往前冲。
看上企业的,企业看不上人才;看上人才的,人才看不上企业;企业看中人才,人才也看中企业的,多数又因为薪水、职位等难以进入实质性合作;而才企相悦,好不容易订下三年合同的,往往在三个月不到时,各奔东西,相互开始各自的“寻寻觅觅”。
二、守株待兔松鼠至
相传在战国时期,有一个农民,日出而作,日落而息。在深秋的一天,他正在田里耕地,周围有人在打猎。吆喝之声四处起伏,有一只受惊的小野兔,不偏不倚,撞死在他田边的树干上。从此,他不再种地,一天到晚,守着那神奇的树干,等待着撞死的兔子。
今天,有些规模和品牌的企业,玩起了“守株待兔”的游戏,他们认为只要高薪一开,那些“人才兔子”肯定飞奔而来。结果是“人才兔子”没有招到,一群群的“小松鼠”络绎不绝前来应聘,招聘人员忙得团团转,却没有合适的人选。
按照常理,想得到高级人才,又坐在原地等着人才自己来,无异于“守株待兔”,同时也表明企业对所需要的人才没有较好地了解,人才资源方面的工作做得很不到位。因此,坐等高级人才“自投罗网”,实际上等于企业把自己的不良管理显现给世人看,招聘者的头昂得越高,丑就露得越大。
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三、按图索骥叹无骥
春秋时候,秦国有个叫孙阳的人,擅长相马,把自己多年积累的相马经验和知识写成了一本书,配上各种马的形态图,书名叫《相马经》。孙阳有个儿子,看了父亲写的《相马经》,就拿着这本书到处找好马。他按照书上所绘的图形去找,一无所获。又按书中所写的特征去找,最后发现有一只癞**很符合书中所写的千里马的特征,便高兴地把癞**带回家,对父亲说:“爸爸,我找到一匹千里马,只是蹄子稍差些。”父亲一看,哭笑不得,没想到儿子竟如此愚笨,便幽默地说:“可惜这马太喜欢跳了,不能用来拉车。”接着感叹道:“所谓按图索骥也。”
在企业家和老板们深感人才难得的今天,一些招聘启事都用如下诸多限制条件为人才设定一个“人才图”:性别、年龄,学历、学位,专业、毕业院校,职称,户籍,工作经验、同行业或同等职位经验、本地工作经验,资格证书、职业证书,普通话水平、外语水平、粤语水平、电脑应用水平,口头表达能力、书面表达能力、组织能力、沟通能力、专业能力,某种特殊关系,品质要求、仪态或形象要求,MBA、政府机关或留学背景要求等。一般职位往往要求至少七八项以上条件,职位越高要求越多,最高的竟有20多项条件。
伯乐相马,而不是伯乐“索”马,一个“相”字才把伯乐和马联系起来。如果伯乐顽固地拿着毛色、体高、体长、体重、牙齿、呼吸等图去“索”马,恐怕千里马早已屈死马厩了,那么伯乐也就不是如今的“伯乐”了。企业招聘人才,关键也是“相”才,而不是“索”才。如果按图“索”才,那么古时的孔子、孟子、诸葛亮、关羽、张飞等可能都算不上人才,当今的盖茨、李嘉诚、张瑞敏、倪润峰、李东生、王石等也会落选,没有哪个人才一出生就是为某个企业量身定做的,就好像没有哪个企业一成立就是为某个人才量身定做的一样。如果简单地设定一个“人才图”去“索”才,那么傻瓜都可以做引才工作。
四、叶公好龙龙吓公
从前有个叫叶公的人非常喜欢龙,在他的家里,墙上画着龙,柱子上雕着龙,穿的、盖的上面都绣着龙。天上的真龙听说叶公喜欢龙,就来到叶公家拜访他。长长的尾巴伸在屋檐上,把头探进窗户里张望。叶公看到天上的真龙后,吓得魂飞胆破,脸都变色了,急忙躲了起来。原来,叶公喜欢的不是真龙,而是那些画的、绣的、刻的假龙。这个故事家喻户晓,而这个故事的翻版在今天正在上演,尤其是在人才引进方面,还有许许多多的“叶公”存在。
许多企业老板,他们对人才的热爱只停留在口头上。他们很矛盾,没有人才难以成大事,这一点他们很清楚。但当他们千方百计寻觅到心仪已久的人才时,又开始害怕人才。因为人才这条“真龙”一般具有如下特征:
(1)有个性,不随声附和,不趋炎附势,不溜须拍马。所以有些老板就觉得,企业有了另一种声音,自己的权威受到了挑战,进而排斥,直到所有的精英离开。
(2)他们需要一定的权力。用人不疑,用他,就给他独立的权力。而很多老板不愿意放权,名义上给了经理的位置,却要有很多的束缚,担心“真龙”会兴风作浪。
没有人才可用是痛苦的,而有了人才却怕人才就很可笑了。怕人才,才导致不敢放手大胆地用才,最终成了“叶公”。
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五、实用还是三缘人
“肥水不流外人田”是中国民间文化的价值观之一,而谁是“外人”呢?既然有“外人”,自然就有“内人”,“内人”又是哪些人?“肥水不流外人田”这一观念真实地描绘了今天部分企业人才招聘的局面。所谓“内人”,即符合“血缘、地缘、人缘”的人,企业的重要职位一般由这“三缘”人才把持,“外人”只有望职兴叹,恨爹妈没有把自己生在“内人圈”。
“血浓于水”是中国人对亲情的共识。相应地,家庭企业在中国民营企业中占了相当大的比重。如,浙江某知名企业集团公司,老太太自领董事长,其四个女儿各分管一个业务公司,大女婿为总裁,形式上负责全集团的日常工作,但实权全在母女五人手中,该企业的高位全被其他女婿等占据,所谓:“亲家班子驸马团,太太小姐打字员,儿子孙子小车队,七姑八姨进集团”。与其说公司召开董事会,倒不如说是召开家庭会,没有血缘关系的人才是不可能担任该公司要职的。
地缘,也就是老乡。中国信奉“跑了和尚,跑不了庙”的真理,于是地缘成为引进人才的一个潜规则。如某集团在公司财务人员的招聘上曾奉行“非临海人不用”的政策;另一个集团在人才招聘上,更是强调人才的本地化,为此,他们将当地一中历届毕业生的去向搞得清清楚楚,然后再上门做动员工作,请他们加盟该集团,造福家乡建设。该集团人才工作负责人不无感慨地说:“外地人才,不适应集团的企业文化,东阳话就是一道很高的门槛,很难相信一个连东阳话都听不懂的人才,能够在集团很好地开展工作。”
中国人情多,办事看关系、讲义气、谈感情。朋友、同学等是每个人的人脉财富,企业老板也经常困惑,该不该把自己的哥们IV招进企业,共谋发展。在中国企业中,以“哥们式开始合作,仇人式分手”的例子,举不胜举。
六、策划包装搞哄骗
骗物、骗钱、骗色、骗人才;假货、假职称、假文凭、假招聘。部分企业一面高呼诚信,以人为本;一面大搞招聘秀、假招聘,将人才玩于股掌之间。人才引进时,海誓山盟,将前景、待遇等描绘得天花乱坠。可谓完美承诺,但绝不兑现。
当前,招聘广告铺天盖地,其中必然有一些假招聘,一般呈现如下特征。
1.含糊其辞,另有图谋
这类广告,一般都不会注明所招人员将从事何种工作,也不对应聘者提出任何应聘条件。从广告内容上看,让人觉得那是每个人都可以胜任的工作,直到去应聘时,才发现有很多意想不到的“陷阱”。
2.拔高待遇,诱人入套
这类招聘广告对所要招聘人才的薪水,往往承诺都比较高,许多求职者很容易为之所动。可是当去应聘时,才发现“理想与现实相距甚远”,招聘单位常常挑出应聘者的种种“不足”,然后以此为理由来压低薪水,并且还不忘鼓励似地告诉你:“慢慢来,只要你好好干,以后待遇一定会慢慢提上来的!”至于“以后”是什么时候,那就无人知晓了。
3.谎报职务,引诱人才
有些公司声称招聘“经理助理”、“高级主管”等,实际上该公司所招聘的,只不过是普通的工作人员而已,薪水也和“打杂的”没有什么两样。
以上假招聘,足以令人望而生畏、义愤填膺。而所谓的“人才们”,也不甘落后,纷纷粉饰自己的才华,专科生摇身一变成为MBA;三年的主管任职经历,也变成了部门经理;更有甚者,将一年内跳过四个单位的经历,改成在一家企业服务等。
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七、猎头不懂猎才技
相传在古老的原始部落时代,有一个食人部落。每当战争结束,他们就会把敌人的头颅割下来,作为战利品带回部落,悬挂于部落内,既炫耀了自身实力,也可有效地威吓来犯敌人,后人将这种行为称为“猎头”。尽管“猎头”一词在历史的发展中带有几分原始的野蛮、神秘、恐怖气息,但在近代社会,“猎头”完全被赋予了崭新的含义,打上了新时代的烙印,并具有鲜明的时代特色。“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗,“猎头”凸现了人才的供求状况,使人力资源得到了合理配置,提供了一种以市场为主导的人才激励机制,对人才循环的良性发展起着至关重要的作用。
即使从1994年开始算起,中国的猎头行业也不过只有十几年的历史。虽然只是短短十几年,猎头行业却已历尽风雨。中国人对猎头行业的认识从“无知”到了“习以为常”,中国社会的发展程度快,人们对“猎头”这个新兴行业的接受程度也很快,不过猎头真正在中国得到认可还是最近两三年的事。到这个阶段,一些高层职位通过通常意义上的招聘已经招不到人了,只有通过猎头来招人才。
自1996、1997年以来,很多人意识到猎头这一块有钱可赚,从而出现了一大批新兴的猎头公司,可惜这种“鱼龙混杂”的局面带来的却是整个市场的混乱。如猎头服务费被一压再压,这个行业的人变得没有专业精神,猎头服务演变成了“给客户资料”的单项操作,还有现在的猎头公司,基本上是“什么赚钱做什么”,市场也是一片狼藉。
也许是“猎头”两个字本身的误导,一般人通常把猎头工作视为挖墙角的工作。在中国,这是一个很尴尬的职业。猎头从某种意义上来说,是企业人事、行政功能的外包。业内人士说,中国企业选猎头目前还是超前消费,就像中国人20世纪70年代买冰箱,作用只是“冰泡饭”。
八、人才市场菜场化
人才市场的举办在过去的近10年中,为企业和人才的双向选择提供了沟通平台。而今天的人才市场越来越失去活力,越来越没有吸引力,越来越给人以菜市场和大卖场的感觉。人才交流市场十年一贯制的面孔,缺乏创意的安排,挤成一团的应聘等,使其效率大幅度下降。一般来说,一年一度的春秋两次大型人才交流会的成功率能达到10%已非常不错,意向率能达到30%也就属于比较高的了,而平时双休日的交流会效果更要大打折扣了。
价廉物不美已成共识,各企业在谈到交流会的价格时莫不称道:“便宜、便宜,没有比交流会更便宜的价格了。”事实上许多交流会已是微利或无利,甚至是亏本。在目前的各种形式招聘中,人才交流会的价格是最低的。举例来说,在上海某公园举办的综合人才交流招聘会的收费标准是600元,上海某会展中心举办的春季系列人才交流会的收费标准是800元。这些费用包括:免费制作招聘彩色海报;提供场地、展台、展椅、两人的餐饮、招聘用文具用品;会后可免费享受人才网站半月至两月不等的招聘信息发布。如此低廉的价格,本应是吸引企业大量参展的原动力,却因为效果不佳而让企业不愿“多尝这便宜大餐”。一位人才招聘者说道:“耗钱不多,但效果差,耽误时间。”
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九、上轿扎耳更盲目
中国民间有一个风俗,就是女子出嫁时,要戴耳环。有一个女子,等到上婆家迎亲的花轿时,才发现自己的耳环眼还没有扎,更不要说戴耳环了,于是马上扎耳环眼。这一民间笑话却在当前多数企业的人才引进方面重演。
一天,华南某集团的董事长将其人力资源总监叫到办公室,慷慨陈词。原来公司经过两个月的谈判,一个大项目终于搞定了,资金也通过各种关系到位了,现在急缺人才,请人力资源部在本周内招聘100名员工,包括项目总经理、副总经理、项目技术总监、项目总工程师等。像这样临时招聘、突击招聘的现象,在很多公司每天都在发生。
某集团是一个大型生产型的公司,对人才的需求量比较大,所以对某些岗位几乎是长年招聘。在毕业生招聘旺季,一次性能招回来七八百人。一下子新来了这么多人,且不说报到后的入职培训和后续培养,光是这些人的住宿就已经成了大问题。后来,在一两个月内,便有大批新员工离职,很大原因就是住宿条件太恶劣。盲目抢人才——不管本企业的实际需求究竟如何,先抢在前面招回来再说。这其实是对社会人才资源的极大浪费。长此以往,会影响企业在人力资源市场的口碑,并影响企业品牌形象。
十、同行相挖没商量
如何实现短平快的人才队伍建设呢?一个字:挖!其实,企业重视从外面挖人,无可厚非,但对为什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖,公司内部有没有现成的或可培养提拔的“替代品”等问题没有考虑清楚。
1.被挖企业的痛苦
已经晚上21:00了,深圳某生物制药企业人力资源经理丁某刚刚结束与研发部员工的离职面谈,这已是这个月来的第4次了。7个月的时间,研发部门的83名员工被同行挖走了14人。丁某对此感到非常无奈,他和每一个离职的研发人员都进了非常细致的离职面谈。他们也都非常诚恳地相告,对方给出了2倍的薪酬及晋升一级的待遇,这不能不说是一个非常大的**.在深圳市科技园北区,集中了多家生物制药企业,多处于快速成长期。丁某说,由于生物制药行业的研发人才本来就极为稀缺,培养周期也较长,多数企业都采取竞相挖墙角的方式招人才。
2.挖人企业的嘴脸
有些企业的引才价值观就是“挖”。为了实现招聘到使用上的“短平快”,某集团公司上下在用人机制上的潜规则就是:“养人不如挖人,即用即招,即招即用。”于是,公司老板展开了不同的手段来网罗各路豪杰。最常见的如:为了吸引某个外围人才,公司不惜给出“保底年薪××万元”这样的“铁饭碗”。公司在挖人的时候,为了最大限度地展现企业的吸引力,少不了在大家都敏感的薪酬问题上作出一番表白。于是便出现了对外聘员工“另开小灶”式的“谈判薪酬制”。当然,这种“谈判薪酬”的最终成交价格往往是很高的。
这时候,矛盾就出现了:原有员工的“分级薪酬制”与外聘员工的“谈判薪酬制”,职位与工资,岗位与部门,纵横交错,蔚为壮观。于是便出现了低薪的干部与高薪的员工、低薪的原有干部与高薪的外聘干部、低薪的老员工与高薪的新员工,最终在集团内部形成了一种特殊的薪酬等级交叉景象。最后,搞得下级不服从上级,上级也不服气下级,导致不少原有的高层人才“改嫁”竞争对手。
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人才规划是人才供应链的基础,为避免需要用人时无人可用,企业必须提前下手。从外部引进人才则是其中的一种手段,今天小编就给大家讲讲企业喜欢从外部引进人才的原因,一起了解下吧。
如果企业花了很多的精力、时间、成本,从外部引进一个个看起来非常优秀的关键人才,但如果最后经常失败的话。这个结局,无论是企业高层、还是HR、还是外部的猎头公司(如果企业有使用的话),都不愿意面对。
失败的次数多了,这个企业在外部人才市场的雇主口碑就会变得越来越差,一不小心借助互联网的引爆,会让这个企业成为整个行业内人才的“禁地”,当然,因为频繁的关键人才流失,这个企业内部的优秀关键人才也会成为各个企业、各个猎头公司竞相挖角的对象。
企业的关键人才是指关键岗位上的业绩持续表现优秀的人才,这种业绩持续优秀表现是因为人才本身的高潜力因素取得的,而非外部的因素偶然导致。
比如,很多企业的优秀销售人员虽然都是一线员工,但有一年很多销售人员超额完成销售目标是因为行业增速超出事先的预期,或者区域性爆发偶然因素所导致;只有那些业绩表现持续优秀的人才,才会是高潜力人才,提拔他们才是正确的,才能化解彼得法则。
可见,在从外部引进关键人才之前,一定要识别出本组织内部高潜力人才的模样。
比如宜家对高潜力人才的行为首先要求要与宜家文化符合——宜家提倡“一起工作”的能力,如果一个主管经常把员工组织起来讨论,那么这个能力就很得到很高的评价。
比如复星要求关键人才必须要有“企业家精神”,其行为表现为:不断想创新、创造,不断去学习,不断在思考新的商业模式,而且有这个精力、能力和想法去实现。
以前,我们会用岗位胜任力模型来解决这个问题;但互联网+,使得商业世界驶入 VUCA 的世界,单纯的岗位胜任力模型很难确保人才与组织文化、业务流程、产品发展与用户需求匹配,相应的,我们开始运用高潜力模型来给那些能持续保持高绩效的人才进行画像。
优势识用公司在借鉴亿康先达国际全球10万个高管成功聘用案例的高潜力模型后,结合盖洛普公司的优势识别理论,能将人才的天赋、与过去的工作经历、以及现在已形成的个人能力做出准确识别,并帮助组织、人才准确预测其未来高绩效的可移植性。现在,我们已经掌握国内领先的高管寻访与潜力评估的流程、方法,工具。并且已经在服务过的客户领域里面获得非常优质的好评。
当然,高潜力人才都会有一些通用的能力标准,这些标准,放在任何一家公司的关键岗位人才选拔上,都是适用的:
■求知欲,即好奇心,保持谦虚、开放和持续学习的态度。
■洞察力,指分析与判断能力。
■沟通力,指善于倾听以及丰富的影响能力。
■意志力,指有坚持和严于律己的精神。
■高情商:指同理心、和管理他人关系的能力。
■战略导向:全流程思维或全生命周期管理的思维。
■绩效导向(致力于提升业绩)。
可见,如果没有清晰的高潜力人才画像,不能确保外部引进的关键人才符合组织内部高潜力人才的特点,那么引进就肯定失败。
其次,要在关键人才引进前,一定要做好组织能力发展的分析、内部关键人才盘点、外部关键人才购买的定位。
优势识用公司曾经服务过一家数百亿集团企业,客户是属于那种相关多元化做得非常棒的工业企业,一年的营收将近400亿、近利润20个亿;每个产业布局都很完善、有一定的协同效益,他想委托我给他招聘战略投资部的中高级人才,目标也很明显,做更大产业范围内的关键领域的股权投资、并购,以提前布局公司未来10年、甚至更长时间后的战略布局。
他们的招聘总监打了了三次电话给优势识用的合伙人,希望我们能够派遣资深的行业顾问、项目团队来协助他们进行这类人才寻访与潜力评估。
但经过两次电话沟通,我们就发现一个很明显的问题:目前战略投资部门由一个年资很长的投资总监分管,他的能力已经不能满足公司这样重要的使命、职责,但公司不愿意进行任何的职位调整,所以希望人选能接受专家的身份进入到这个组织。
这个是很明显的配置前,没有解决帕金森定律的问题。投资总监已经知道公司对他的不信任,如果公司让他选拔人才,他断然不会让这种不信任的局面,变成未来他被替换的危机。
所以,我们的建议是,在引进关键人才前,一定要评估自己的组织能力构建要求、盘点内部关键人才能力,给出正确的人才定位。您不能指望外部高潜力人的人才会屈就于一个不胜任的上司下面。
最后,在引进外部关键人才之前,我们需要一点智慧和勇气来构建一个外部高潜力人才融入的保护措施与环境。
所有外部引进的高潜力人才,一定是为了未来业绩持续突破或者驱动现有业务转型与调整的重要力量。
但我们也需要清楚的认识到:企业的经营管理是没有灵丹妙药的,是不能走直线的,组织内部的业绩提升一定会遵循阻力最小的路径,它呈曲线、是个螺旋式上升的过程。
所以在,关键人才引进前,不妨采取一定的保护措施,减少外部人才引进后的与既有团队的摩擦。
在优势识用公司服务过一家大型金融集团企业在这方面做得很好,他所有引进的外部核心业务高管都放在董事会办公室里面,直接向董事长汇报;当然,这些人才在引进之前是经过严格的选拔与评估的,引进后也是通过项目制的方式逐渐熟悉公司业务、人事,在此过程中也慢慢获得内部管理层的认可,所以他们的关键人才引进非常的成功。
相反,那些没有政治觉悟的企业,往往粗暴地将关键人才至于一个非常陌生、阻力非常大的职场环境,这将阻碍高潜力人才的价值创造。
最近,优势识用接触到一家的大型多元化集团企业,他们的董事长对各个业务板块现有的HR团队能力不满意,要求积极为各家下属产业单元引进优秀的HRD。遗憾的事,集团的HRVP只是简单的执行,因为下属业务单元与集团的关系一直是弱管控,但事实却是如此,每家下属子公司现在都用分管人力资源的副总、下面还有工作十几年的人力资源部长,每家子公司都认为自己的人力资源团队没有问题,而且还有很多副总、人力资源部长都希望能在这个领域获得杰出的业绩表现,大部分人都欢迎空降一个对业务不熟悉的外部HRD,这让这家企业的引进的很多HRD变成了一个高危的岗位。
对于,这样的客户,优势识用的建议是请重视、珍惜和保护好那些外部引进的人才,并采取实质性的行动,否则不要引进。
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创业是现在的热潮,每一年都有数以万计的创业者诞生,在湖北蕲春,大学生做创业有哪些政策?读文网小编把整理好的蕲春大学生创业政策扶持分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1.大学生创业税收优惠
持人社部门核发《就业创业证》(注明“毕业年度内自主创业税收政策”)的高校毕业生在毕业年度内(指毕业所在自然年,即1月1日至12月31日)创办个体工商户、个人独资企业的,3年内按每户每年8000元为限额依次扣减其当年实际应缴纳的营业税、城市维护建设税、教育费附加和个人所得税。对高校毕业生创办的小型微利企业,按国家规定享受相关税收支持政策。
2.创业担保贷款和贴息
对符合条件的大学生自主创业的,可在创业地按规定申请创业担保贷款,贷款额度为10万元。鼓励金融机构参照贷款基础利率,结合风险分担情况,合理确定贷款利率水平,对个人发放的创业担保贷款,在贷款基础利率基础上上浮3个百分点以内的,由财政给予贴息。
3.免收有关行政事业性收费
毕业2年以内的普通高校学生从事个体经营(除国家限制的行业外)的,自其在工商部门首次注册登记之日起3年内,免收管理类、登记类和证照类等有关行政事业性收费。
4.享受培训补贴
对大学生创办的小微企业新招用毕业年度高校毕业生,签订1年以上劳动合同并交纳社会保险费的,给予1年社会保险补贴。对大学生在毕业学年(即从毕业前一年7月1日起的12个月)内参加创业培训的,根据其获得创业培训合格证书或就业、创业情况,按规定给予培训补贴。
5.免费创业服务
有创业意愿的大学生,可免费获得公共就业和人才服务机构提供的创业指导服务,包括政策咨询、信息服务、项目开发、风险评估、开业指导、融资服务、跟踪扶持等“一条龙”创业服务。
6.取消高校毕业生落户限制
高校毕业生可在创业地办理落户手续(直辖市按有关规定执行)。
7.创新人才培养
创业大学生可享受各地各高校实施的系列“卓越计划”、科教结合协同育人行动计划等,同时享受跨学科专业开设的交叉课程、创新创业教育实验班等,以及探索建立的跨院系、跨学科、跨专业交叉培养创新创业人才的新机制。
8.开设创新创业教育课程
自主创业大学生可享受各高校挖掘和充实的各类专业课程和创新创业教育资源,以及面向全体学生开发开设的研究方法、学科前沿、创业基础、就业创业指导等方面的必修课和选修课,享受各地区、各高校资源共享的慕课、视频公开课等在线开放课程,和在线开放课程学习认证和学分认定制度。
9.强化创新创业实践
自主创业大学生可共享学校面向全体学生开放的大学科技园、创业园、创业孵化基地、教育部工程研究中心、各类实验室、教学仪器设备等科技创新资源和实验教学平台。参加全国大学生创新创业大赛、全国高职院校技能大赛,和各类科技创新、创意设计、创业计划等专题竞赛,以及高校学生成立的创新创业协会、创业俱乐部等社团,提升创新创业实践能力。
10.改革教学制度
自主创业大学生可享受各高校建立的自主创业大学生创新创业学分累计与转换制度,和学生开展创新实验、发表论文、获得专利和自主创业等情况折算为学分,将学生参与课题研究、项目实验等活动认定为课堂学习的新探索。同时也享受为有意愿有潜质的学生制定的创新创业能力培养计划,创新创业档案和成绩单等系列客观记录并量化评价学生开展创新创业活动情况的教学实践活动。优先支持参与创业的学生转入相关专业学习。
11.完善学籍管理规定
有自主创业意愿的大学生,可享受高校实施的弹性学制,放宽学生修业年限,允许调整学业进程、保留学籍休学创新创业等管理规定。
12.大学生创业指导服务
自主创业大学生可享受各地各高校对自主创业学生实行的持续帮扶、全程指导、一站式服务。以及地方、高校两级信息服务平台,为学生实时提供的国家政策、市场动向等信息,和创业项目对接、知识产权交易等服务。可享受各地在充分发挥各类创业孵化基地作用的基础上,因地制宜建设的大学生创业孵化基地,和相关培训、指导服务等扶持政策。
以上就是读文网小编为大家提供的蕲春大学生创业政策扶持,希望大家能够喜欢!
看了“蕲春大学生创业政策扶持”
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