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市场营销是在创造、沟通、传播和交换产品中,为顾客、客户、合作伙伴以及整个社会带来价值的一系列活动、过程和体系。营销人员针对市场开展经营、销售行为。
市场营销渠道是由生产者、批发商和零售商所组成的一种统一的联合体是指某种货物或劳务从生产者向消费者移动时,取得这种货物或劳务所有权或帮助转移其所有权的所有企业或个人。简单地说,营销渠道就是商品和服务从生产者向消费者转移过程的具体通道或路径。
1.营销渠道成本比较模型
2.营销渠道利益比较模型
3.投资报酬率比较模型
营销策略是企业以顾客需要为出发点,根据经验获得顾客需求量以及购买力的信息、商业界的期望值,有计划地组织各项经营活动,通过相互协调一致的产品策略、价格策略、渠道策略和促销策略,为顾客提供满意的商品和服务而实现企业目标的过程。
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当今社会,商品高度同质化,企业要想在激烈的竞争中获得利润的最大化,就必须要做到精打细算,而对营销渠道的合理管理,就会在很大程度上为企业减少运作成本,从而使企业获得更大的利润空间。本文从市场营销渠道管理的作用、具体内容、设计、渠道管理中存在的问题及解决途径等几个方面,对企业市场营销渠道管理作简单论述。
当企业高举着产品战、价格战、概念战、品牌战等大旗杀得人仰马翻之时,一直暗藏在水面下的渠道竞争也正在如火如荼地进行。也就有了“得渠道者得天下”“渠道是企业的命脉”的说法。
市场营销渠道的决策是一个复杂的过程。市场营销渠道决策的正确与否,是企业能否实现市场营销目的的关键。产品从生产到消费者手中,是通过一定的渠道实现的。企业只有在适当的时间,适当的地点,按适当的数量和价格把产品交付给消费者,才能实现所有权的转移,达到市场营销的目的,从而实现企业目标。
渠道管理是企业为实现公司分销的目标而对现有渠道进行管理,以确保渠道成员间、公司和渠道成员间相互协调和通力合作的一切活动。渠道冲突是不可避免的,当同一品牌的分销商发生价格冲突和窜货时,渠道管理尤为重要。渠道管理的关键是确定冲突的根源及其潜在隐患。建立和完善高效的渠道管理,可以给企业带来高额的利润回报,有助于提高企业竞争力和盈利能力。
1.企业应该解决由于市场狭小造成的企业和中间商之间所发生的冲突,统一企业的渠道政策,使服务标准规范,为防止窜货应加强巡查,为防止倒货应加强培训建立奖惩措施,通过人性化管理和制度化管理的有效结合,从而培育最适合企业发展的厂商关系。
2.应该缩短货物到达消费者的时间,减少环节降低产品的损耗,厂家有效掌握终端市场供求关系,减少企业利润被分流的可能性。
3.厂家必须有足够的资源和能力去关注每个区域的运作,尽量提高渠道管理水平,积极应对竞争对手对薄弱环节的重点进攻。
4.在选择中间商的时候,不能过分强调经销商的实力,而忽视了很多容易发生的问题,厂商关系应该与企业发展战略匹配,不同的厂家应该对应不同的经销商。选择渠道成员应该有一定的标准:如经营规模、管理水平、经营理念、对新生事物的接受程度、合作精神、对顾客的服务水平、其下游客户的数量以及发展潜力等。
5.很多企业误认为渠道建成后可以一劳永逸,不注意与渠道成员的感情沟通与交流,从而出现了很多问题。从整体情况而言,影响渠道发展的因素众多,渠道建成后,仍要根据市场的发展状况不断加以调整,否则就会出现大问题。
6.很多企业特别是一些中小企业不顾实际情况,一定要自建销售网络,但是由于各种原因,给企业造成了很大的经济损失。厂家自建渠道必须具备的一定的条件:高度的品牌号召力、影响力和相当的企业实力;稳定的消费群体、市场销量和企业利润,具有相当的品牌认可度和稳定的消费群体;企业经过了相当的前期市场积累已经具备了相对成熟的管理模式等等。另外,自建渠道的关键必须讲究规模经济,必须达到一定的规模,厂家才能实现整个配送和营运的成本最低化。
7.任何一个新产品的成功入市,都必须最大程度地发挥渠道的力量,特别是与经销商的紧密合作。经销商应该与厂家有相同的经营目标和营销理念,从实力上讲经销商要有较强的配送能力,良好的信誉,有较强的服务意识、终端管理能力;在同一个经营类别当中,经销商要经销独家品牌,没有与之产品及价位相冲突的同类品牌;同时经销商要有较强的资金实力,固定的分销网络等。企业在推广新品上市的过程中,应该重新评价和选择经销商,一是对现有的经销商,大力强化网络拓展能力和市场操作能力,新产品交其代理后,厂家对其全力扶持并培训。二是对没有改造价值的经销商,坚决予以更换。三是对于实力较强的二级分销商,则可委托其代理新产品。
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营销渠道决策是企业的重要决策之一,会影响到其他的营销决策,如订价会随着采用大型经销商或高水准委托的变化而不同。公司的直接销售人员,也根据渠道的强弱而配备不同的人数。下面小编给大家介绍营销渠道决策的结构是怎样的?
渠道的广度结构,实际上是渠道的一种多元化选择。也就是说许多公司实际上使用了多种渠道的组合,即采用了混合渠道模式来进行销售。比如,有的公司针对大的行业客户,公司内部成立大客户部直接销售;针对数量众多的中小企业用户,采用广泛的分销渠道;针对一些偏远地区的消费者,则可能采用邮购等方式来覆盖。
概括地说,渠道结构可以笼统地分为直销和分销两个大类。其中直销又可以细分为几种,比如制造商直接设立的大客户部、行业客户部或制造商直接成立的销售公司及其分支机构等。此外,还包括直接邮购、电话销售、公司网上销售等等。分销则可以进一步细分为代理和经销两类。代理和经销均可能选择密集型、选择性和独家等方式。图3形象地勾勒出了营销渠道的结构类型。
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随着我国社会主义市场经济的发展,营销已成为大家熟知的概念。营销渠道建设是一项具有挑战性工作,不同产品有不同营销渠道,渠道布控、拓展必须符合产品特性。那么营销渠道决策的误区有哪些?
这是企业渠道建设中较常见的现象。一般来说,一个良好的渠道策略应该具有难模仿性。而我国企业的营销渠道策略,往往大同小异,有的甚至完全一样。营销渠道应该根据消费者的需求个性、产品特性、外界环境、中间商特性、企业特性、竞争特性、企业过去的经验和政策等等来设计,制造商不可在不作调整的情况下,盲目模仿使用他人的渠道设计。除此之外,渠道设计还深受顾客人数、地理分布、购买频率、平均购买数量以及对不同市场营销方式的敏感性等因素的影响。这些影响因素使渠道建设具有强烈的个性特征。当前渠道建设的一个发展趋势就是要根据消费者需求个性来设计销售渠道。个性化的渠道设计使渠道建设具有异质性、独特性,较难被竞争对手模仿,即使企业在营销渠道中的专业知识、品牌忠诚度、沟通能力、市场控制力等方面的独特能力可以为其他企业熟知和了解,但无法在短时间内仿效,从而为企业赢得宝贵时间。互联网的出现为渠道建设个性化提供了技术手段。我国企业应该结合自身情况,加快个性化营销渠道的建设和规划,以建立独特的竞争优势。
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企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。来看看下面读文网小编为你带来的人力资源管理的论文吧,这其中也许就有你需要的。
国有企业人力资源管理分析 摘要:针对当前国有企业人力资源管理意识上、体制上、策略上存在的不足,提出应重视人力资源管理、并阐述了建立与现代企业制度相适应的完善的人力资源管理体制的方式和方法以及建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系的有效途径。
关键词:国有企业;人力资源管理;绩效评估体系
0 前言
经过20多年的改革,我国己初步建立起社会主义市场经济体制框架,然而,国有企业人事制度改革明显滞后,不能适应市场经济的要求,传统的人事管理制度已成为国有企业深化改革的瓶颈,必须进行全面、彻底的改革,向适应市场经济要求的人力资源管理方向转变。 1 当前国有企业人力资源管理的特点
目前国有企业人力资源管理具有如下特征:
(1)领导意识上认为人力资源管理是人事部门的事;人力资源管理是管理学、法学、心理学、经济学共同研究和探讨的领域。目前中国国有企业的高层领导人,对人力资源管理缺乏足够的认识,认为人力资源管理是人事部的事,自身重视程度不够,致使中国企业在人力资源管理方面缺少科学、客观的技术平台和评估体系,人为因素比例较大。
(2)改革开放后,西方人力资源管理的先进思想开始向国内渗
透,并逐渐被许多国有企业采纳,然而事实上这些国有企业只是简单的将人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门,管理机制并没有彻底转变,实质仍是行政管理体制,而不是经营体制;在这种深层次因素的影响和作用下,导致了用人制度僵化、缺乏竞争机制;分配制度不够合理,激励机制与约束机制没有完善;人才评价体系过于单一,人浮于事的现象仍然严重。
(3)人力资源部没有真正成为企业经营战略上的合作伙伴;人力资源管理部在经营战略实施中的地位是非常重要的,应纳入经营决策层!但现实中的普遍现象是着眼于当前的业务管理,注重既得利益,缺乏长远规划,在企业经营战略方面没有上升到一定的高度,虽然在规划初期雄心勃勃,但具体实施起来难度之大是不言而喻的。企业经营战略中比较重视产品开发、产品质量、降低成本、市场占有率,虽然制定了人力资源管理发展战略,但在执行过程中缺乏足够的监督机制,导致人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。
(4)人力资源管理策略上缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系,习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段,评估因素单一,人为因素较大,理论上成熟的评估体系在国有企业实施起来非常困难,缺乏可借鉴的经验;在挖掘员工潜能、员工培训重视程度不够,总有一种“外来和尚好念经”的态度,现有员工的潜能不能有效地挖掘出来,员工大多是被动地参与;评估结果与薪酬、职称晋升结合不够紧密,出现了只重视文凭不注重能力的现象,缺乏有效
地考核机制,无法有效避免人为因素。
(5)人力资源在重新组织与结构调整上优化组合浮于形式,这项工作触及利益格局的调整,涉及面广,政策性强,其艰巨性、复杂性、敏感性十分突出。虽然国有企业通过减员可以实现诸如降低企业运营成本和人工成本等方面的预期收益,但企业实施减员增效的同时,也会为企业带来法律诉讼和抵制、劳动关系恶化与外界力量介入、经济损失、要素资源匹配度低等不良现象,导致投入与产出不统一、关键性人才、重要技术、商业秘密的流失,出现短期增效与长期受损的后果,从而影响员工工作积极性。
2 当前国有企业人力资源管理的对策
为了切实解决国有企业人力资源管理面临的实际难题,必须提高对人力资源管理的认识、必须从深层次的管理体制、人力资源部门职能转变、绩效评估体系、人力资源重组优化等方面寻找相应的对策。
(1)走出认识误区,重视人力资源管理。研究国有企业人力资源管理问题,要对人力资本进行重新认识,更新观念,把“以人为本”的观念真正建立起来;要重新认识按劳分配原则,更好地发挥按劳分配规律的作用;要认识到人力资源管理改革是一种利益关系的调整;要认识到人力资源开发不仅仅是一种经济发展的手段,通过人力资源开发达到人的自由全面发展、达到人尽其才、全面调动员工积极性才是最终目的。另外,还有必要对人力资本进行定量研究,运用人力资本的创造力来反映一个组织在特定时期和特定经济技术条件下人力
资本状况。国有企业重视人力资源管理须走三条道路:第一,走市场化的道路,从市场需求出发,满足市场竞争需要;第二,走规范化、程序化和制度化的道路;第三,走国际化的道路,使用国际化的人才,还应强调的是政策法规要有相对稳定性,不能朝令夕改。
(2)建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制。要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制,主要包括用人制度、分配制度两大方面,重点解决“管理人员能上能下,员工收入能多能少,人员能进能出”的问题。要彻底废除过去套用国家行政身份的有关制度,建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度。一是要建立动态的用人制度,健全“以人为本”的薪酬激励制度,建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。二是要建立动态的用人制度。;对员工定期进行绩效评估,实行末位淘汰制;实行“评聘分开、竞争上岗”制度,保持有一定比例有技术资格的人员落聘或低聘。对高层经营管理人员实行年薪制,根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平,合理拉开与一般员工的薪酬差距;对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度,薪酬标准与市场价位接轨,避免人才外流;对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度,做到以岗定薪,岗变薪变;实行资本、技术要素参与分配,探索管理者期股、员工持股、技术入股的新办法,以稳住优秀人才和技术骨干,三是建立有效的监督机制,制定完善的管理办法,并通过职工代表大会审议通过并认真执行,做到“公
平、公正、公开”。
(3)强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用,从战略高度上进行角色定位。把人力资源管理部门的权限从执行职能提升到经营战略的决策职能,在职能范围内获得更多更大的授权,加大人力资源投资力度,注重培育“学习型组织”。以战略的眼光看待在吸引人才、培养人才方面的投入,健全职工培训组织,完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制,加强员工的继续教育和终身教育,重建人力资源管理人员自身的知识体系。
(4)建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系。首先要进行全面的工作分析、职位分析,在此基础上制订绩效评估标准,评估的因素要比较全面、合理。除制订通用的考核标准外,还应根据人员的岗位、职责的不同,分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则,指标定量化,并以实际工作结果为依据,既评定工作的数量,又评定工作的质量。既考评个人业绩,又重视考评团队业绩,使个人业绩与团队业绩保持一致。同时要建立反馈制度,减少评估误差,并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进,以保持其有效性。
(5)创新人力资源管理方法,员工素质的高低决定了企业形象、价值和发展,“胜任力分析法”对于人员出色地完成某种工作所拥有的属性及其组合结构进行了全面系统的研究,为企业人力资源管理的实践提供了一种更宽广的视角和更有利的工具,在人力资源管理活动中
起着基础性和导向性作用,我国企事业应重视“工作分析、人员招聘、员工培训、绩效考核和员工职业发展”等管理工作,注重人力资源的合理配置,提高管理效能和企业绩效。
总之,国有企事业人力资源管理存在的问题由来已久,想在短时间内就能彻底解决是不现实的,若想解决上述问题既要得到国家宏观政策的引导和支持,又要企事业实施科学有效的内部变革,建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性,进行管理创新,要把人力资源真正看成是企事业的第一资源。 参考文献?
[1]?孙航.企业如何构建推动自主创新的人力资源管理体系[J].科学管理研究,2010,(19):117-119.?
[2]?骆英.行政事业单位人力资源管理的思考[J].六盘水师范高等专科学校学报,2010,(10).?
[3]?袁渠伦,谢弈.美国人力资源管理的特点[J].中国人力资源开发,2004,(2).?
[4]?刘伟.国有企业人力资源管理问题及策略分析[J].科学管理文摘,2004,(10).?
[5]?朱洁.我国企业人力资源开发中存在的问题及对策[J].石油企业管理,2005,(1).
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看了“人力资源管理的论文”
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随着我国社会主义市场经济体制的发展,创新创业对经济发展的巨大作用越来越受到重视,同时,社会经济的发展对人才的素质提出了更高的要求。来看看下面读文网小编为你带来的创业与管理论文吧,这其中也许就有你需要的。
在上创业管理学之前只知道有MBA是个跟管理学有关的称谓,但是学过创业管理学之后,才知道原来不只有MBA,还有MEA这个称谓。对于我们税务专业的学生学习创业管理学,按照老师的说法,是启蒙教育。开始觉得是不是老师在面对尴尬的教室“上座率”在自我调侃,但是后来我发现,不是的,这真的是一门启蒙学科„„
在管业管理学课堂上,老师总是给我们放中央电视台二套王凯主持的《财富故事会》,《财富故事会》现在改名叫《商道》了,老师的视频貌似有点OUT,不多没关系,只要经典,时间越久越能体现它的自身价值。)。这个圆脸小光头,陪伴了我们整个学期。可以说,只要是上过这门课程的学生都会背诵出他的开场白:“大家好,欢迎收看财富故事会,我是主持人王凯。”,“广告回来,听王凯继续给您讲故事。”„„这个节目我在家的时候就喜欢看,但是当时看的时候只当是在听升级版的现代说书先生在说故事。但是,在创业管理课堂上,老师在看的过程会给我们提出问题,来引导我们,让我们发现其中隐藏的更生层次的东西。这在我自己在家中看电视是不曾考虑过的,顶多就是羡慕的感叹一句。 开始的时候看到视频里的故事的时候,没什么感觉,只是当听故事来看。但是后来,估计是启蒙教育的目的效果出现了,在一个个大学生成功案例展现在眼前的时候,自己创业的冲动慢慢的萌芽了。老师的启蒙教育没有白做。我也开始想如果自己创业的话该走什么路,该如何创业,寻找怎么样的商机,如何筹集资金等问题。看了那么多的成功案例,我也分析出一些道理,一些成功者通过回忆他们的成功的心路历程,在向我们透露的成功箴言„„
第一要找到可以供自己创业的商机。
这个商机对自己,对于一个创业者来说,必须具有竞争力,创业者要具备着方面的相对竞争优势。例如,《养育的鼓》那一期节目,故事的主人公汲运,他是个很具有商业头脑和创意天赋的商人。一开始他想到了做生态茶几,在茶几里养育。这是一个很有独到的创意。这个时候汲远是很具有竞争优势的,因为别的家具厂家没有这种创意,而且没有攻克生态茶几的核心问题,取得核心技术。但是在他向自己信任的朋友展示自己的创意的时候,没成想却被自己信任的朋友出卖了——汲远的朋友盗取了他的创意,提前生产出了还未完全成型的生态茶几。可是,不管成型还是未成形,他的创意都遭到了盗窃,核心技术被攻克只是个迟早的问题。这样一来,汲远原本十分强劲的市场竞争力一下子消失得无影无踪了。
如果换做是其他人,肯定早就气得吐血了,但是汲远不愧是一位成功的商人,他坚强的挺过来了,并且还找到了一个更具创意的点子——在鼓里养鱼!这个主意十分具有挑战性,可是汲远就是靠着自己坚强的意志力和决心创造出了比生态茶几更新颖的鼓型生态茶几。这样一来,他就在这个生态家具领域占据了绝对的制高点。他的产品的竞争力就不言而喻了。
第二就是要具有坚定的信念与吃苦耐劳的品性。
对于大学生创业者,大部分都是靠自己的努力打拼出来的。这需要坚定的信念来支持。如果一个大学生是朝三暮四,个人品性很差,怕吃苦,怕困难,那么这个大学生创业者绝对不可能成功。而且这里所说的“吃苦耐劳的品质”可不是上马克思主义哲学的时候老师所说的套话,这里是真枪实弹的艰苦。因为那些成功的创业者都是在不断的遇到问题,然后不断的解决遇到的问题,接着又会遇到新的问题,然后再经过不懈的努力解决新问题。创业者就是在这样的不断重复循环中得到锻炼,得到提升,最后达到成功的。这样的例子在《财富故事会》随处可见,其中有为了攻克一个难题寝食难安的,有为了坚持自己的信念父子反目的等等。但是最让我记忆深刻的是大学生刘鹏飞,这个把孔明灯给放飞到世界的大学生。他当时为了创业与大学女友来到了浙江义乌。当时他们身上的家当加起来只有四百元,但是却在两年之后把四百元变成了七千万。当时为了创业,刘鹏飞就和女友租住在一间厕所改造的房间里,空间狭窄闭仄,生活条件十分艰辛。每天刘鹏飞白天上班,下班后就去到外面寻找商机。最后功夫不负有心人,终于让他找到了他的创业商机——卖孔明灯。他的成功经历这里不再赘述,但是他的成功的过程的艰辛——带着自己心爱的女友,来到陌生的城市,住在厕所改造的房间里,未卜的前程,当时的气壮山河的雄心壮志——他当时的心情肯定不是我们这些人可以想象到的。这需要勇气,需要魄力,需要坚定的信念,需要坚韧的品质„„刘鹏飞做到了,所以他成功了。
第三就是需要灵敏的鼻子、敏捷的双手和机智的大脑三者默契的配合。
这一点看似有些抽象,其实很好理解,就是:要有敏感的商业头脑,通俗点说就是有做生意的脑子,对绝佳的商机要有像条件反射一样的灵敏度;发现了商机之后就要付诸行动,不能拖拉,战场上说“兵贵神速”,商场如战场,一定要在别人意识到这个新领域之前付诸行动;最后就是要有机智的脑袋,关于商场的名言俗语有很多,“商场如战场”是一个,“商场无父子”也是一个。这句话告诉我们一定要做一个有思想有准备有防备的人。上面提到的汲远就是一个例子,告诉给自己一个朋友自己的商业秘密,结果自己的商业秘密被剽窃,尽管最后他因祸
得福,收获了一份更好的创意,但是这难免不再他的心中留下阴影,留下一个难以解开的疙瘩。
要做到这三点是有难度的,但是却不是一项“不可能完成的任务”。事在人为。只要每位创业者在创业的时候不断修正自己的错误,勇敢的去听取别人的意见,果断的做出决定,勤劳的付出努力,经常的开动自己的大脑,一定可以成功的!但是要建立在前面两个条件的前提上。
除了上面的三点,我还发现另外一个重要的信息:知识、科技和开阔的眼界对成功的重要性。
我们都知道,在中国历史上有过著名的晋商、徽商,有显赫的山西号票。他们的成功和现在创业者的成功经历都有交集。徽商重视读书,重视学识与个人道德的修养。当然晋商的对学习的重视也是有目共睹的,从《乔家大院》里的乔致庸的个人学识与高尚的人品就可以看出。但是现在的创业者需要的不仅是读书了,还需要与世界接轨,明白经济全球化的趋向性,充分利用生产国际化、贸易自由化、资本全球化和科技全球化的有利因素,充分发力,发展壮大自己。
在《财富故事会》里,比亚迪的老板王传福就是利用自己的知识和先进科技先把比亚迪电池做成中国第一、世界第二的,之后又一次参观汽车制造厂的时候他发现了商机。这个例子充分说明了知识、科技和开阔的眼界对成功的重要性。同样还有刘鹏飞的例子,刘鹏飞在一开始干孔明灯的时候,我国有不止一家生产孔明灯的厂家,后来孔明灯越来越风靡的时候,想进来分一杯羹的厂家越来越多。这样,产品的利润就被挤压下去了。可是刘鹏飞的产量与产品的种类却逆势而上,不仅没有亏损,甚至效益更好了。这是为什么呢?因为刘鹏飞懂电子商务,他没有在国内拥挤的市场上与其他的生产厂商打价格战,拼命撕扯,争夺市场份额,而是积极开辟海外市场。这一点是其他厂家无法想到也很难办到的。结果可想而知,他成功拿到了一份60万的大订单!这无疑给刘鹏飞打了一剂强心针。但是,效用越快越明显的药剂的副作用就越大。六十万的大订单的确是好事,但是这块肉似乎大的有些过头了,刘鹏飞没有长那么大的嘴啃下这块肉。可是这没有难道这位坚强的男人。他通过自己对孔明灯的制作过程的了解和自己的学识,改进了制作流程,不仅节约了空间,更重要的是提高了生产效率。当然这还不够,他还决定寻找跟他一样有雄心的合作者来共同啃下这块又肥又大的肉。果然,英雄惜英雄,刘鹏飞找到了自己的合作伙伴,同时处理好了因改进工艺而造成的工人集
体罢工事件,终于在固定时间内完成了订单。就这样,他得到了应得的利润,而且成为了全国最大的孔明灯生产商。
最后一点点是要坚持产品的系列性。
或许这句描述有些抽象,甚至有些难以理解。因为我不是著名的成功学家,所以我的描述出现错误是可以理解的,而成功学家之所以很少出现或者不出现错误是因为他是成功学家,他的带有错误性的描述也可以被接受,并且被理解为该位成功学家的特色。就像鲁迅在写作的时候的错误是通假字,是他的特点。而高考时考生的错误就是错别字,要被扣分,是一样的道理。好了,言归正传,我所谓的产品的系列性是只对一个产品的开发力度、深度和广度。要不断研制出新产品,增加产品的研发力度,同时可以创造出新的用途,使产品的广度得到飞跃。
还是刘鹏飞的例子(请理解我对这个案例的多次使用和深度剖析,因为我也放过孔明灯,但是却没有发现这个商机——可能那时这已近不算是商机了。觉得这个成功例子离自己很近,很具有说服力和榜样作用。),在刘鹏飞的厂子成为了全国最大的孔明灯制作厂家之后,有个外国人找到了他,要让他生产出一种新的孔明灯,这种孔明灯的外表是各国的国旗,需要在世界杯期间卖给各国的球迷(不知道现在研制成功了没有)。这是个很具有挑战性的订单,因为制作孔明灯的纸是阻燃纸,上色比较困难,更别说印上各国国旗图案了。但是这没有让刘鹏飞退缩,反而刘鹏飞却对自己的研发团队说:“不管遇到什么困难,一定要研制出这种孔明灯。”因为他看到的是一片新的市场。
曾经在电视上看到过一位日本经济学家关于中国企业和日本的企业的特点,我觉得很是中肯而且见解很是深刻。他说:“中国的企业跟日本的企业,生产产品是一种享受。这些企业每生产出一个产品就想得到一个孩子一样,而且他们还很人性化,明白自己的顾客需要什么样的人性化的产品,并且竭尽全力去满足顾客的这些需求。比如说日本的丰田,他几十年前是生产汽车的,但是现在依然在生产汽车。而且汽车的种类在不断增加,汽车的设计更加人性化,细节化。”是啊,还比如日本的任天堂。他当时的红白机可以说是风靡全球,至今我还记得那个留着一撮八字胡的下水道工人,而现在的超级玛丽已近研发到了第N代了。而现在的年轻人,游戏达人,对“任天堂”三个字可谓是无所不知。、
关于中国的企业,他则说“而中国的企业则似乎更钟情于追求利益,而忽视品牌。哪里有利润,他们的分支就可以触及到哪里。而中国以廉价劳动力创造剩余价值的方式不是长久之计。未来的社会,消费者会更注重品牌。品牌是中国的企业所缺少的。”的确,中国现在虽然可以创造四万亿的GDP产值,但是这些产
值里有多少是靠中国的劳动密集型产业和廉价劳动力来挤压市场竞争对手造成的?又有多少是靠“中国创造”而不是“中国制造”造就的?在中国的企业里,品牌效用最好的可能要数海尔了。但是海尔巨人也有缺点。关于这点我想批评一下海尔,海尔无疑是中国做得最成功的企业之一。但是最近却发现海尔的野心越来越大,或者说有点“不务正业”了。他开始想在电脑领域,手机领域等一些热门领域分一杯羹。这一点我是不太赞同的。不是说产品不能多元化,而是这些不是海尔擅长的领域,在这些领域里海尔没有优势,随大流只会分散海尔的“战斗力”,最后反而是竹篮打水一场空。敢问海尔老总,几时听说过丰田拖拉机、任天堂电饭煲或者英特尔微波炉的?
所以我说说的关注产品的系列性就是说注意这点,集中力量去抢占自己拥有优势的领域,在这个领域里站稳,打造出自己坚固的品牌之盾之后,再根据自己产品的延伸性来发展周边产品。比如,任天堂是做游戏的,当他在这个领域里赢得了自己的一席之地之后,他开始进攻一些衍生品的市场,那些游戏动漫里的人物玩偶,布艺,饰品,鼠标垫等等无所不及,无所不至。并且这些周边产品所带来的效益也十分可观。但是他的主打产业还是游戏。所以说日本的这些企业的这些东西才是中国的企业家和创业者应该认真学习的地方。
关于创业,每个人的看法都不一样,但是大家却都有一个共识,那就是——走向成功!虽然一本创业管理学的书,几堂创业管理学的课不可能让我们直接取得创业战斗的胜利,但是我想至少这门课对我起到了创业启蒙的作用,这不正是老师希望的吗?
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人力资源已经成为企业最重要资源,妥善管理人力资源是企业在新时期获得成功的关键,来看看下面读文网小编为你带来的人力资源管理论文吧,这其中也许就有你需要的。
摘要:企业文化反映了企业的宗旨和目标,并具体反映在企业对外部机构的态度以及内部的工作气氛上。不同的组织,具有不同的企业文化,即企业文化是有个性的。
一、国有企业力资源管理存在的问题
几年来,作为已有八十年历史的老企业,本钢集团特殊钢厂眼睛向内,充分挖掘有身潜力,劳动力配备日趋合理。但随着计划经济向市场经济的过渡,人力资源管理存在的问题日渐显现出来,已影响到国企自身能力的发挥和市场竞争能力的提高。
1.人员流入的控制使人力资源队伍结构不尽合理。特殊钢厂曾拥有过辉煌,从我国制造的第一杆枪、第一门大炮、到神州火箭都曾使用特钢的钢材,特钢不仅是本钢的骄傲,也是本溪的骄傲。到2013年年末,实际上岗职工50-59岁的职工600人,占职工总数的24.65%,40-49岁的职工1345人,占职工总数的55.26%。即40-59岁的职工1945人,占职工总数的79.91%,说明我厂职工队伍年龄结构趋于老化。而29岁以下的职工只有51人,只占职工总数的2.1%,说明我厂年轻职工太少。各年龄段现有职工人数起伏较大,没有形成平缓的人力资源储备趋势。职工年龄结构存在着严重的不合理,尤其是29岁以下的职工只有51人,只占职工总数的2.1%。给企业的发展造成严重的劳动力缺乏,后续力量严重不足,技术断层比较严重,已影响了企业的长远发展要求。
2.薪酬制度不合理影响了职工积极性。我厂薪酬分配制度的主要
内容是岗薪工资、奖金、保留技能工资、保留效益、企业津贴、加班工资、三种补贴、住房补贴、夜班津贴、书报费、特种津贴。岗薪工资是薪酬的主体,指职工在什么岗位工作就拿哪级工资。分为管理岗、技术岗和操作岗三类,管理人员岗薪分为13级,技术人员岗薪分为7级,操作人员岗薪分为9级。每一级分初、中、高三个档次,在该岗工作满三年晋升一个档次,在该岗连续工作六年以上晋升到高岗就不再晋升了。员工在实际的工作中,付出的技术性要素、管理性要素都没有实际的薪酬分配。这种缺乏激励性的分配制度,在很大程度上不利于企业员工工作积极性的调动。奖金作为激励员工的一个重要手段与产量、质量挂钩,但在操作过程中考评手段简单,大锅饭,没有充分发挥奖金的激励作用。
二、改进和创新国企人力资源管理,提高国企竞争能力
1.改进招聘办法,改善人力资源队伍年龄结构。目前国有企业人员招聘数量都是政府给国企下达指标,企业完全没有自主招聘权力。近年来我厂进来一些大学生和复原转业兵,且每年只能进几个十几个人,完全不能适应我厂未来发展的需要。从以上分析中可以清楚地看出,29岁以下的员工51人,只全厂员工的2.1%,给企业的发展造成严重的劳动力缺乏,后续力量严重不足,年龄断层比较严重,已影响了企业的长远发展要求。为了使企业持有后续发展力量,政府应给企业松绑,让企业根据自己的实际情况确定招聘人员的数量,确定招聘人员的学历结构,提高人员的整体素质和学习能力,形成较合理的人员结构和后续发展竞争力。
2.强化和改进考核办法,充分发挥奖金的激励作用。要充分发挥奖金的激励作用,目前国有企业必须打破内部的僵化稳定状态,激发员工的工作热情。奖金是我厂薪酬中主要的不固定部分,如何运用好充分发挥奖金的激励作用,是人力资源管理的一个重要内容,故此必须要建立一个合理、科学的考评方案,考评要公平、公正、公开。我们要改进和创新奖金分配的办法,可根据生产任务和产品质量要求,在同一种岗位中设定一个基本奖,即完成生产任务的60%,得奖金总额的40%。另外的60%奖金各个班组互相竞争,按产量和产品质量拿奖金。这样在完成生产任务的前提下,既保证了职工获得一个基本奖金,同时又鼓励了多劳多得。既有稳定又有差距,即体现了人文理念又有竞争,使职工面貌焕然一新,又使得产量和产品质量都有了较大的提高。
3.营造人文企业文化环境,增强企业的凝聚力和向心力。企业文化反映了企业的宗旨和目标,并具体反映在企业对外部机构的态度以及内部的工作气氛上。不同的组织,具有不同的企业文化,即企业文化是有个性的。基于文化性格的原因,相同的激励机制就会在不同的企业中产生不同的效果。我们单位为进一步增强职工的凝聚力和人文关怀,开展了为每一名职工生日时为其发一条祝福短信、送一个贺卡和一件礼品活动。一条短信、一张贺卡、一份礼物,送去了单位对职工的一片温暖和祝福,也表达了企业对职工的厚爱和关心,同时也体现了企业以人为本、关爱职工、科学发展的工作思路和人文关怀的企业文化理念,进一步增强了企业的凝聚力和向心力。
参考文献
[1]李红安.国企人事管理向人力资源管理转变的途径[J].郑州航空工业管理学院学报,2006
[2]徐凌.基于国有企业的绩效管理实践探析[J].市场周刊,2007
[3]彭建.关于国有企业人力资源管理的几点思考[J].现代经济信息,2011(11)
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在市场经济条件下,企业以利润最大化为目标,同时肩负着经济责任和社会责任,有效的企业管理将是实现企业目标和责任的主要推动力。读文网小编把整理好的绩效管理论文分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
学院:xx
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关键词:绩效管理 人力资源管理 绩效考核
摘要:绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。绩效目标要体现公司发展战略导向,组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础,岗位工作分析是个人绩效管理的基础。其次,绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用。
正文:
绩效计划制定是绩效管理的基础环节,不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节,这个环节工作不到位,绩效管理将不能落到实处;绩效考核评价是绩效管理的核心环节,这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键,如果对员工的激励与约束机制存在问题,绩效管理不可能取得成效。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想,在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
绩效管理的概念告诉我们:它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程,在过程之初,管理者和员工通过认真平等的沟通,对未来一段时间(通常是一年)的工作目标和任务达成一致,确立员工未来一年的工作目标,在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标(KPI)和平衡记分卡表示。
绩效管理的过程通常被看做一个循环,这个循环分为四个环节,即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。
按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式,其核心都应有利于提升企业的整体绩效,而不应在指标的得分上斤斤计较。
无论企业处于何种发展阶段,绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用,进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要,没有有效的绩效管理,组织和个人的绩效得不到持续提升,组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要,最终将被市场淘汰。
很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试,许多管理者认为公平的评价员工的贡献,为员工薪酬发放提供基础依据,激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误,但是绩效考核就是绩效管理,绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的,绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。
1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升
绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标,为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题,给下属提供必要的工作指导和资源支持,下属通过工作态度以及工作方法的改进,保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节,对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价,明确个人和部门对组织的贡献,通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效,督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中,通过考核者与被考核者面对面的交流沟通,帮助被考核者分析工作中的长处和不足,鼓励下属扬长避短,促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人,考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段,考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识,被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下,部门或个人新的目标应超出前一阶段目标,激励组织和个人进一步提升绩效,经过这样绩效管理循环,组织和个人的绩效就会得到全面提升。
另一方面,绩效管理通过对员工进行甄选与区分,保证优秀人才脱颖而出,同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长,同时能吸引外部优秀人才,使人力资源能满足组织发展的需要,促进组织绩效和个人绩效的提升。
企业管理涉及对人和对事的管理,对人的管理主要是激励约束问题,对事的管理就是流程问题。所谓流程,就是一件事情或者一个业务如何运作,涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题,上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响,极大的影响着组织的效率。
在绩效管理过程中,各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发,尽量提高业务处理的效率,应该在上述四个方面不断进行调整优化,使组织运行效率逐渐提高,在提升了组织运行效率的同时,逐步优化了公司管理流程和业务流程。
绩效管理保证组织战略目标的实现
企业一般有比较清晰的发展思路和战略,有远期发展目标及近期发展目标,在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划,在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标,各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
绩效管理主要是通过对员工的绩效评价,达到合理评价员工的绩效,从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用;另一方面,通过对考核结果的分析,发现工作中的不足,从而提升员工的个人绩效,达成企业绩效提升的目的。随着绩效管理的完善,最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。
绩效管理的关键——绩效目标的制定与分解
谈起绩效管理大家并不陌生,很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理,都会陷入一种困境:一方面,绩效管理是个法宝,能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现,使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依;另一方面,绩效管理如果应用不当,会造成严重的后果:降低员工工作的积极性,出现“该走的不走,该留的却走”现象,优秀员工大量流失,个人的绩效好而部门的绩效差,考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区:绩效管理就是绩效考核,重点在于如何考核打分,而相对忽视了绩效目标管理的重要性。然而,我们常常忽略了一个问题,那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核,绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。
通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究,我国企业绩效管理可以总结为以下几种典型模式。
1“德能勤绩”式
“德能勤绩”等方面的考核具有非常悠久的历史,曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用,目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。
“德能勤绩”式的本质特征是:业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少;大多情况下考核指标的核心要素并不齐备,没有评价标准,更谈不上设定绩效目标。本文借用“德能勤绩”的概念,就是因为这类考核实质是没有“明确定义、准确衡量、评价有效”的关键业绩考核指标。从某市烟草专卖局(公司)对执法监督员的工作绩效考核表可以看出,任何一项指标都没有评价标准,考评者打分没有评价依据。
“德能勤绩”式除了上述典型特征外,往往还具备如下特点:
很多企业是初始尝试绩效管理,绩效管理的重点往往放在绩效考核上; 没有部门考核的概念,对部门负责人的考核等同对部门的考核,没有部门考核与部门负责人考核的明确区分;
考核内容更像是对工作要求的说明,这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等;
绩效考核指标比较简单粗放,大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位,缺少关键业绩考核指标;
对于刚刚起步发展的企业,通常基础管理水平不是很高,绩效管理工作没有太多经验,在这种情况下,“德能勤绩”式绩效管理是有其积极作用的。这种方式对加强基础工作管理水平,增强员工责任意识,督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。但“德能勤绩”式绩效管理是简单粗放的绩效管理,对组织和个人绩效提升作用有限,虽然表面上看来易于操作,其实绩效考核过程随意性很大。企业发展后,随着公司基础管理水平的提高,公司绩效管理将对精细性、科学性提出更高要求,“德能勤绩”式绩效管理就不符合企业实际情况了。
2“检查评比”式
国内目前绩效管理实践中“检查评比”式还是比较常见的,采用这种绩效管理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高,公司决策领导对绩效管理工作比较重视,绩效管理已经进行了初步的探索实践,已经积累了一些经验教训,但对绩效管理的认识在某些方面还存在问题,绩效管理的公平目标、激励作用不能充分发挥,绩效管理战略导向作用不能得到实现。
“检查评比”式典型特征是:按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准,考核项目众多,单项指标所占权重很小;评价标准多为扣分项,很少有加分项;考核项目众多,考核信息来源是个重要问题,除非个别定量指标外,绝大多数考核指标信息来自抽查检查;大多数情况下,公司组成考察组,对下属单位逐一进行监督检查,颇有检查评比的味道,不能体现对关键业绩方面的考核。
“检查评比”式考核对提高工作效率和质量是有很大作用的,通过定期不定期的检查考核,员工会感受到压力,自然会在工作要求及标准方面尽力按着公司要求去做,对提高业务能力和管理水平有其积极意义。
这种模式的考核,有两个重大缺陷:一是绩效考核结果没有效度,也就是说考核结果好的不一定就是对组织贡献最大的,绩效水平低的不一定考核结果差,这样自然制约着公平目标和激励作用的实现;二是由于考核项目众多,缺乏重点,实现不了绩效管理的导向作用,员工会感到没有发展目标和方向,缺乏成就感。
考核没有效度以及不能实现战略导向作用大致有以下几个方面的原因: 第一、由于考核项目众多,员工感觉不到组织发展方向和期望的行为是什么,同时由于每项指标所占权重很小,因而即使很重要的指标,员工也不会过于在意;
第二、考核操作实施过程中,检查抽查是普遍采用的方式。对于检查抽查中发现的问题,被考核者往往不从自身工作本身找原因,而往往认为自己倒霉而坚持认为别人考核成绩好,是因为别人运气好存在的问题没有被发现,被考核者从心里就不会接受这样的考核结果;
第三、考核者对被考核者工作的认识和理解往往存在偏差,这样会导致绩效考核出现“无意识误差”;另外考核者往往不是被考核者的直线上级,不必对被考核者业绩负责,会导致绩效考核的随意性,这样会导致绩效考核出现“有意识误差”,这两种情况都会引起绩效考核者的公平公正性受到质疑。
3“共同参与”式
在绩效管理实践中,“共同参与”式绩效管理在国有企业和事业单位中比较常见,这些组织显著特征是崇尚团队精神,公司变革动力不足,公司领导往往从稳定发展角度看问题,不愿冒太大风险。“共同参与”式绩效管理有三个显著特征:一是绩效考核指标比较宽泛,缺少定量硬性指标,这给考核者留出很大余地;二是崇尚360度考核,上级、下级、平级和自我都要进行评价,而且自我评价往往占有比较大的权重;三是绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密,绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。
“共同参与”式绩效管理对提高工作质量,对团队精神的养成是有积极作用的,可以维系组织稳定的协作关系,约束个人的不良行为,督促个人完成各自任务以便团队整体工作的完成。在以绩效提升为主要目标,团队协作为主要特征的组织中是适用的。但这种绩效管理有其适用范围,如果采用不当会带来严重负面效果,主要表现在:
第一、大部分考核指标不需要过多的考核信息,一般被考核者根据自己的印象就能打分,考核随意性较大,人情分现象严重,容易出现“有意识的误差”和“无意识的误差”;
第二、在自我评价占有太大的份量的情况下,由人的本性决定,在涉及个人利益关系的情况下,个人对自己的评价不可能公正客观,“吃亏”的往往是“实在”人;
第三、这种评价一般与薪酬联系不太紧密,薪酬的激励作用有限;
第四、表面和谐氛围,实则是对创新能力的扼杀,这对创新要求高的组织中是非常致命的。往往最终结果是,最有思想、最有潜力的员工要么被迫离开组织,要么被组织同化不再富有创造力。
4“自我管理”式
“自我管理”式是世界一流企业推崇的管理方式,这种管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论:认为员工视工作如休息、娱乐一般自然;如果员工对某些工作做出承诺,他们会进行自我指导和自我控制,以完成任务;一般而言,每个人不仅能够承担责任,而且会主动寻求承担责任;绝大多数人都具备做出正确决策的能力,而不仅仅管理者才具备这一能力。
“自我管理”式显著特征是:通过制定激励性的目标,让员工自己为目标的达成负责;上级赋予下属足够的权利,一般很少干预下属的工作;很少进行过程控制考核,大都注重最终结果;崇尚“能者多劳”的思想,充分重视对人的激励作用,绩效考核结果除了与薪酬挂钩外,绩效考核结果还决定着与员工岗位升迁或降职。
“自我管理”式绩效管理激励效应较强,能充分调动人的主动积极性,能激发有关人员尽最大努力去完成目标,对提高公司效益是有好处的,但这种模式应注意适用条件,如果适用条件不具备,可能会发生严重的问题和后果,不能保证个人目标和组织目标的实现。“自我管理”式绩效管理有如下特点:
第一,由于“自我管理”推崇的是“Y”理论人性假设,在中国社会目前发展水
平情况下,如果缺乏有效监督检查,期望员工通过自我管理来实现个人目标有时是不现实的。因为有的员工自制能力差,不能有效约束自己,如果不实行严格管理将不能达成其个人目标;
第二,“自我管理”式绩效管理缺乏过程控制环节,对目标达成情况不能及时监控,不能及时发现隐患和危险,等发现问题时可能已经太迟,没有挽回余地了,因此可能会给组织带来较大损失;
第三,绩效辅导实施环节工作比较薄弱,上级领导往往不能及时对被考核者进行绩效辅导,也不能及时给与下属资源上的支持,因此绩效管理提升空间有限;
第四,被考核者通常小集体意识严重,不能站在公司全局角度看问题,被考核者绩效目标与组织目标往往不一致,不能保证公司战略发展目标的实现。
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的,绩效目标要体现公司发展战略导向,组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础,岗位工作分析是个人绩效管理的基础。其次,绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用,如果绩效考核缺乏公平公正性,上述各个环节工作都会受到影响,而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用。
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题目: 论企业品牌问题
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目 录
摘 要 3
一、企业品牌形成的背景 4
二、企业品牌战略意义 4
三、我国企业品牌战略存在缺陷 6
四、企业如何在实际工作中实施品牌战略及其对策 7
结 语 8
参考文献 8
摘 要
随着我国市场经济的发展和改革开放的不断深入,我国的企业面临着更加激烈的竞争和挑战。企业的竞争已不仅仅是产品质量、服务、信息的竞争了,实施企业品牌战略已是企业必然的选择。本文就企业品牌、品牌战略的意义和作用以及我国企业品牌战略缺陷做了一些简要的分析。并提出了实施品牌战略的一些对策建议。
关键词:品牌 品牌战略 品牌规划
论企业品牌战略问题
一、企业品牌形成的背景
1、企业品牌形成的背景
中国自从推行经济改革,对外实施经济开发以来,这个拥有世界五分之一人口的庞大市场,便引起了许多先进地区的企业家的兴趣,纷纷为他们的产品在中国建立了桥头堡。这些国外牌子的产品,凭着它们独有的物质,再配以排山倒海般的推广活动,很快便对中国牌子的产品构成了严重的威胁。
但从另一个角度来看,中国进行经济改革的最终目标,是要建立一个社会主义市场体制,引入竞争,为企业注入活力。对企业来说,就是要在市场竞争中求存、求胜。中国要从一个以卖方为主导地位的封闭市场,演化成为要面对竞争的局面,已经是不可逆转的事实。邓小平同志在1992年视察南方时曾指出:“我们应该有自己的拳头产品,创出我们中国的名牌,否则就要受人欺负。”中国企业必须多方位地推展企业形象、企业品牌、企业战略等一系列的文化和市场营销体制建设,创立有中国特色的名牌。而这也是和整个国民经济高质量的发展紧密结合在一起的。
二、企业品牌战略意义
给品牌取名是一回事,培育一个品牌却是另一回事。企业有了属于自己的“牌子”,如何使其成为一个众人皆知、被人认可的“品牌”,这正是企业需要探讨的问题所在。企业若想拥有真正属于自己的品牌,必须做到:一是在顾客看来,该品牌确实独具特色,而且顾客很重益;二是该品牌能够为顾客带来情感或功用方面的某些利益;三是品牌能够始终如一地履行自己的承诺。全球闻名的可口可乐曾经有一句非常响亮的广告词:Enjoy it everywhere in the world!世界所到之处就会有可口可乐的足迹!这句简短的广告词不仅仅体现出产品的特色,更能体现出企业对顾客的一种永久性承诺——“您随时随地都可以享受到我们的产品,我们的服务”。可口可乐公司的成功对我们国内企业来说,其成功的产品品牌战略是非常值得借鉴和学习的。可口可乐的实例经验表明,品牌决策的正确、品牌设计的科学、品牌保护的得力对成功经营企业影响重大。
1、品牌战略的定义
品牌策略在企业经营运作中的地位和重要性日显突出,品牌战略,顾名思义,是企业以品牌的营造、使用和维护为核心,在分析研究自身条件和外部环境的基础上所制定的企业总体行动计划。品牌作为一种经济形态要受制于一定的社会经济条件。因此,品牌战略在企业经营管理中的地位迅速上升有其深刻的社会和经营背景,品牌战略的发展历程也反映了市场经济的演变历程。商品经济初期,生产力水平较低,卖方市场特征突出,消费者的消费行为简单,没有必要强调产品与服务的外在特征,因而生产经营主导着企业管理,产品的品牌化程度较低。买方市场的发展引发了消费革命,企业和产品的趋向则要求开发产品功能之外的能使消费者动心的异质特色,品牌的文化标识功能得以彰显,品牌战略初露峥嵘。由于市场发展的反复和不平衡性,早期的品牌仅仅是市场营销的基本工具,甚至仅仅处于营销策略层次。即使企业进入旧战略经营后,企业管理仍紧紧围绕营销的四大要素——产品、价格、地域、促销,品牌战略与企业组织战略、人才战略、投资战略、产品战略、技术战略、跨国经营战略等并列齐观,成为企业诸多战略选择的一种。现代生产力的发展推动了市场的信息化进程,市场的主动权从企业进一步转移到消费者手中,企业沦为市场第二主体,市场配置资源的效率愈加依赖和取决于自身信息化程度高低,企业传统的经营管理方式面临严峻挑战。
2、企业实施品牌战略的意义
一般在战略业务单位或企业层面才有品牌战略,其前提要么是有多个产品种类或产品品种,要么就是新推出的产品,而且,是否采用品牌都是企业或战略业务部门的战略性考虑,有其特定的战略意义。常见的品牌战略组成有三种:产品组合品牌策略、多品牌策略、联合品牌策略。在产品组合品牌中,值得一提的是地产业的万科就用过“万科城市花园”、“万科星园”、“万科紫金苑”、“万科广场”等品牌名称。这种品牌策略也被称为家族品牌策略。在多品牌策略中非常值得一说的是宝洁公司,在同一产品种类下,企业可能针对同一目标市场或特定目标市场采用数种品牌,如宝洁公司旗下的五个不同品牌:海飞丝、飘柔、潘婷、润研、沙宣、伊卡璐。还有像联合品牌策略,例如广东美的与东芝就合联推出过“美的——东芝”,蒙牛与友之友奶业在汉共同打造的“蒙牛——友之友奶品系列”。 一般来说,品牌战略的目标主要有四个:借用已有知名品牌而拓展市场、满足经营多元化或并购后品牌管理的要求、抵御或参与竞争、细分市场而重新定义行业运作模式。创立、培育一个品牌实在不易,打造一个知名品牌更是难上加难,而且培育品牌的投资也不菲。因此,品牌的投资在企业往往都被视为了长期投资,并不能满足企业的短期战略目标的需要。已有知名品牌很容易被消费者所接受或认可,即可以满足产品迅速拓展市场的需要,又可将品牌资产物化成现实的利润,于是,借用已有知名品牌而拓展市场就成为了许多企业的选择。例如早期的“琴岛——利勃海尔”就是借用了德国利勃海尔公司的知名品牌;万科地产在全国拓展就是极大的利用了“万科城市花园”这一知名地产品牌。多元化是企业做大做强的主要选择之一,在进入一个全新的领域之时,面对的消费者可能与原有品牌大不一样,也有可能是雷同或相似,这时的品牌作为一种经济形态要受制于一定的社会经济条件。因此,品牌战略在企业经营管理中的地位迅速上升有其深刻的社会和经营背景,品牌战略的发展历程也反映了市场经济的演变历程。
略考虑有可能是沿有已有的品牌,例如TCL就凭借着TCL电话的成功迅速推动了TCL彩电和手机的发展。这种品牌策略在国内比较常见,当然,企业名称加产品种类名称也是可以考虑的选择;圆圈外,企业也会重新创立品牌。有时一些企业为了抵御竞争而不得不推出新的品牌来应付,例如为了能参与低端市场的竞争,现有的中高档空调品牌“科龙”、“容声”受到价格的打击,广东科龙公司在2003年便推出了康拜恩这一针对低端市场的消费产品品牌。在细分市场而重新定义行业动作模式的品牌策略中,精明的联想就不得不提了。1992年,联想用1+1这个品牌首次提出了“家用电脑”这个概念,将原来毫无区别的电脑分为“家用”、“商用”,重新定义了行为市场的动作模式,并生生将国外品牌挤出了“家用电脑”的圈子。
三、我国企业品牌战略存在缺陷
改革开放三十年来,中国商品市场已从卖方市场变为买方市场,许多企业提出了品牌战略建设。品牌战略是指将品牌作为核心竞争力,以获取差别利润与价值的企业经营战略。其本质是创造差异化的竞争战略,使企业在产品、技术与服务日趋同质化的社会背景下,谋求以品牌创造差异化来占领市场。我国企业的品牌战略主要存在以下几方面的缺陷:
1、对品牌战略内涵认识不够。我国相当多的企业简单地认为品牌战略只不过是给产品取个好听的名字,拍个好广告,然后在主要媒体如CCTV上砸大钱打广告。其实做广告仅仅是一种营销策略,并没有到达品牌战略的高度,自然也很难提高企业的竞争力。如当年的标王:孔府宴酒、秦池、爱多企业在央视花巨资打广告努力提高品牌的知名度,但到后来终究是因为没有真正的理解品牌战略的内涵,忽视了提高品牌的美誉度,经营策略和管理方式存在缺陷而使品牌的畸形发展,最终轰然倒地。
2、理论与实际操作经验不足导致战略选择失误。中国企业品牌的推广,通常都是在品牌前期知名度的推广上不惜重金,可是一旦品牌家喻户晓之后,就不知道如何继续维护和提升品牌形象了,如三鹿奶粉事件导致其破产。在具体应用品牌战略时常脱离企业所在行业实际。比如说许多食品饮料业中大公司如娃哈哈、统一、康师傅、旺旺等采用品牌宽化战略,在一个大品牌的统帅下,产品发展到各类饮料、奶制品、罐装食品等多种领域,但随着单一品牌下产品类别的扩展,品牌的空心化现象越来越严重,导致品牌核心价值含金量的降低。而喜之郎专注于做果冻,采用品牌窄化战略,市场份额多年高居60%以上,就取得了巨大成功。
3、品牌战略的组织和实施存在困难。我国许多企业的品牌战略之所以失败,就是因为在组织和实施时存在严重的问题,主要表现为:第一,品牌战略在规划的组织构架难以上升到战略高度,许多企业的年度规划中根本就没有品牌战略规划这一项。第二,品牌管理人员认识存在误区。由于品牌战略在国内的研究处于起步阶段,能够真正了解品牌战略的运作并有实际规划能力的专业性人才很少。一些公司市场部的品牌经理、产品经理们以为品牌战略就是如何打广告如何搞促销,缺乏专业性。并且品牌规划中不重视长期投资收益,充斥着急功近利行为,而忽略了品牌的生命线——质量。
四、企业如何在实际工作中实施品牌战略及其对策
1、树立强烈的品牌战略意识。企业的高层领导者要通过学习现代企业营销管理知识,了解国内与国际行业发展形势,积极实施和推进本企业的品牌战略。只有深刻认识到实施品牌战略的重要性,才能使企业在激烈的行业竞争中夺得更大的市场份额,才能求得企业的长期生存与发展。才能塑造出在国际上扬名中外的国际著名品牌,才能为国家、为民族做出应有的贡献。所以我国企业家应肩负起自身的历史使命,树立强烈的品牌开发战略意识,以高度的政治责任心和紧迫感实施和推进本企业的品牌战略。
2、选准战略品牌的市场定位。市场定位是指确定目标市场后,企业将通过何种营销方式、提供何种产品和服务,在目标市场与竞争者以示区别,从而树立企业的形象,取得有利的竞争地位。实施品牌战略就是在社会化大生产中商品显著同质化的背景下,企业通过市场调查,从本企业的实际状况出发,专注于在特定领域开发一、二个品牌并使之体现出异质性,而这一异质性是要根据市场的消费需求来开发的,意味着要紧跟市场走。如饮料行业中的可口可乐、百事可乐;奢侈品产业中的劳力士手表;汽车消费品行业中的宾利、劳斯莱斯等都是非常成功的,值得中国企业认真学习。
3、加大对已有品牌的保护力度,实行品牌联合。对于中国已有的品牌,我国企业应从以下两个方面加强保护:第一,加强相关法制建设,使品牌持有人维护自己合法的权利不受侵害。第二,努力学习国外有关商标注册的法律知识及国外对于侵权行为的处理过程,为以后开拓国外市场进而使中国品牌能够成为世界品牌提前做好准备工作。品牌联合是指两种或两种以上的企业品牌,通过相互联合,相互借助而形成的一种独特的品牌,以实现整体大于部分之和的效应。品牌联合不仅更好的表明了产品的品质或特性,而且实现了优势互补与资源共享联合,从而更好地提高品牌的知名度。比如“索尼—爱立信”这个新品牌就获得了巨大的成功。
4、运作资本经营,创新产品销售模式。为了加快品牌开发的步伐,国际化企业的通行的做法是运作资本经营,其形式是通过兼并、收购、转让、特许经营、有偿使用等方式,嫁接和引进国际国内现成的品牌。我们要从企业的具体情况出发来确定是运用资本经营去收购、兼并别人的品牌,还是将自己的品牌运用资本经营转让、有偿使用、特许经营出去。为了扩大品牌领域,在销售模式方面,可以采用“找区域代理合作,以较低价格让利于代理商,并出卖代理权”的模式来拓展产品的销售区域,从而能够随时获得市场前沿的第一手需求信息,更好地满足消费者。
5、营造良好的企业文化氛围和开发环境
商业企业实施和推进品牌战略不是轻而易举的事。企业内部的文化建议对鼓舞员工、稳定人才、引进人才都是非常重要的因素之一。在创建品牌战略的时候,对于企业文化的建议就显得更加重要。应把这一决策贯彻到全体员工中去,发动群众参与企业精神和文化的塑建,除了企业的内部环境之外,还要有一个优良的外部环境。特别是在我国这样刚刚走向市场经济的条件下,过早地失去政府行为是不行的。首先商业企业实施和推进品牌战略要争取到政府的政策扶持。其次是争取到一个好的市场环境。通过政府有关部门的协调,打破目前尚存在的地方保守、垄断、割据等“围墙”。最后是寻求法律保护神。品牌开发,是一个实实在在的知识产权,是知识经济。知识经济离开了法律的保护,不是夭折,就是会流失。所以,依靠政府的支持,营造一个知识产权的法律保护环境,将是实施品牌战略的一个十分重要的工作。
结语 经过这段时间的努力,企业品牌战略的问题论文终于完成 在整个设计过程中,出现过很多的难题,但都在老师和同学的帮助下顺利解决了,在不断的学习过程中我体会到:写论文是一个不断学习的过程,从最初刚写论文时对企业品牌战略的问题的模糊认识到最后能够对该问题有深刻的认识,我体会到实践对于学习的重要性,以前只是明白理论,没有经过实践考察,对知识的理解不够明确,通过这次的做,真正做到林论时间相结合!
参 考 文 献
1、李光斗:品牌竞争力[M].第1版.北京:中国人民大学出版社,2004年
2、孙伯良:企业战略管理[M].第2版.北京:科学出版社,2004年
3、孙黎著:企业形象策划[M].中国商业出版社,1996.
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完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。读文网小编把整理好的薪酬管理论文分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理
0 引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在企业管理中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理方法与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。
2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。
参考文献:
[1]刘昕.中小企业职位分析的障碍及基本对策[J].中国人民大学书报资料中心.2007.(11).
[2]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸.2007.(8).
[3]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地.2007.(9)
[4]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化,2007,(4).
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计算机财务管理有什么相关的总结呢?总结范文怎么写?读文网小编把整理好的计算机财务管理总结分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在前两周的实习过后,我们又迎来了将近半个月的会计手工模拟实习。其实早在之前就已经听说这个手工模拟实习相对来说要累的多,复杂的多。当时我觉得也没那么的夸张,但是在我开始实习之后才发现原来我的想法是错的。这次的实习真不是那么的容易。我们分成了几个小组,每个小组5个人,围在一起做帐,这样有利于同学交流。
a) 登记账凭证:
还记得刚开始实习的第一天,首先我们要根据书上的108笔经济业务和后面所附的原始凭证填写记账凭证。原本以为这会是比较简单的任务,只要通过原始发票判断这笔业务归属的会计科目,再根据实际发生的金额填上数字就可以了。可是实际操作起来却不像想象中的那么简单。不过为了使得记账显得容易些,老师便要求我们现根据原始凭证的内容将这笔经纪业务的会计分录写出来,这样有助于之后记账凭证的填制。虽然知道以后在实际当中是要根据原始凭证填写记账凭证的,但是,看着这些原始凭证,我几乎不知道怎样下手,不知道这会计分录该怎样写。没办法之下唯独去看书上用文字表述的经济业务再来写分录。而且在一开始登帐时老是写错数字,而又不太知道正确的改正方法,就又重新换一张新的填制。我还为此反攻了好几次呢。现在想想其实当初自己的做法是多么的错误。
b) 登记账簿(明细账):
在填完凭证之后便是登账了,必须根据每张凭证登记各种明细账,虽然看上去有点像谁都会做的事,可重复如此大的工作如果没有一定的耐心是很难胜任的。因为一出错并不是随便用笔涂了或是用橡皮擦涂了就算了,每一个步骤会计制度都是有严格要求的。例如数字写错了还得用红笔划去,再用黑笔把正确数字写上。而且字迹还得清晰清秀,数字不能顶天立地而写,只能写到以下1/2处;数字也不能写错方向。就因为这样,我们一开始都是用铅笔填制的,到最后完全弄完之后才用很黑笔去描黑。由于我们的胆小害怕,使得这一步工作是多余的。但是为了能够不重新填写,先用铅笔上也有它的好处。但是后来我发现自己其实很没耐心。一两张铅笔写写还能够接受,那么多凭证都先铅笔再黑笔有点觉得很没必要,于是乎有一些账簿就直接黑笔上了。没想到就是因为我的没耐心导致这些账簿都不是摘要写错就是数字填错。虽说数字填错有改正的办法,可由于这是我第一次登帐想弄得整洁些就不得不反攻重新填制这些账簿。唉……不得不感叹自己对于会计实践真的很生疏啊。
c) 成本计算:
在算成本的时候才发现原来之前登记帐凭证和账簿是算比较幸福的事了。成本的计算才是最麻烦最头疼的。即使成本的计算是上学期刚刚才学过的。但是经过一的寒假的洗礼,对于成本计算的相关方法我还是忘得差不多了。对此我又不得不求救于书本和那些高手们请教。前几天还没感觉有多么的辛苦多么的累。可是再算成本时完全体现在我身上。因为很烦,很复杂,我不得不选择晚上开始加班赶工以便不会掉队。
d) 后续工作:
这些后续工作中包括做科目汇总表、结账、试算平衡、编制会计报表等等。虽然这些后续的工作看来是比较简单,但是做起来才发现也不是那么的容易。而且很重要。没有了这些后续工作就不是真正的会计工作。还记做科目汇总的时候,由于自己的一些小错误,怎么也平衡不了,真的差点就放弃了,可是我告诉自己必须坚持。反复地和同学对照了几次,终于找出错误之后平了。于是我告诉自己,一定不能急躁,做会计要胆大心细,容不得有半点马虎。等做到最后把借贷方试算平衡后,我的心情不知道会有多好。虽然没有一次就把账做平,但是心里还是挺高兴的。因为当会计的最开心的事莫过于能够把账做平。结账时给我最深的印象就是划红线:每一账页要结一次每个月要结一次,划红线划得手都疼了。最后就是编制会计报表。由于时间有限和资料有限,老师就只让我们编制较简单的利润表和资产负债表,放弃了最难的现金流量表。这是我最起来相对比较简单和容易的了。或许是因为前面都有计算过数字就只要把那些数字往表上抄一下就可以的缘故吧。
e) 总结:
经过这次的手工模拟实习,发现自己还存在许多的问题:第一:书本上的知识掌握的不够扎实,以致不能够很熟练地运用到实践当中去;第二,没有足够的耐心,做事情也不够认真仔细,以致经常出现一些低级错误,比如写错数字,记错方向。虽然实习的时间并不是很长,但是却让我学到了很多在书本上学不到的知识,真正地把从书上学到的理论运用到实践当中,接触到了以后当一名会计要做的许多事情。虽然实习这段时间每天都很辛苦,但是我认为值得,也让我体会到了作为一名会计有多辛苦,相信每一个岗位只要你用心、认真地去做了,都会很累,但是你却可以从中收获到很多,正所谓有得必有失。我相信我可以改正自己的缺点,在以后的实际工作中努力地做好自己的本分工作,严格地要求自己,做一名好会计。
难忘的一次实习,它记载了我这些天来付出的点点滴滴,记载了我流下的那些汗水,我想它会成为我以后快速进入会计领域的一笔宝贵财富。
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简历是求职应聘的第一道门槛,下面是由读文网小编分享的营销管理专业求职简历范文,希望对你有用。
邓先生
目前所在: 湖南 年龄: 29
户口所在: 湖南 国籍: 中国
婚姻状况: 未婚 民族: 瑶族
诚信徽章: 未申请 身高: 181 cm
人才测评: 未测评 体重:
求职意向
人才类型: 普通求职
应聘职位: 汽车,采购,销售主管/销售代表/客户代表
工作年限: 6 职称:
求职类型: 全职 可到职日期: 随时
月薪要求: 4500~5499元 希望工作地区: 广东省,广州,佛山
工作经历
广州市**汽车配件有限公司 起止年月:2009-10 ~ 2014-04
公司性质: 私营企业所属行业:
担任职位: 销售主管
工作描述: 1.完成公司年度销售目标。
2.负责公司产品、品牌的策划及推广。
3.引导客户进行合理有效的消费。
4.负责产品的研发、生产、采购,售前邀约、售后跟进、客户关系维护。
5.参与新产品的研发,监督及改进产品的生产工艺及流程,从模具的成型、产品生产制造,外包装的定格等,曾多次跟厂家合作研发新产品,并得到了市场的认可。
6.负责销售数据的对比、分析并根据分析结果制定改善计划。
7.人员的教育培训:负责建立、完善销售部门的教育体系;开展培训工作并监督培训工作的实施,根据各岗位的要求对人员进行培训:包括新员工的入职培训。
离职原因: 寻求更好的发展
东莞市**汽车配件有限公司 起止年月:2008-10 ~ 2009-10
公司性质: 私营企业所属行业:
担任职位: 销售经理
工作描述: 1. 完成公司年度销售目标。
2. 引导客户进行合理有效的消费。
3. 负责产品的研发、生产、采购,售前邀约、售后跟进、客户关系维护。
4.人员的教育培训:负责建立、完善部门的销售体系;开展培训工作并监督培训工作的实施,根据岗位的要求对人员进行培训:包括新员工的入职培训。
离职原因: 股东变更,公司转移
深圳市**马自达汽车销售服务有限公司 起止年月:2008-07 ~ 2008-10
公司性质: 外商独资所属行业:汽车及零配件
担任职位: 销售顾问
工作描述: 1. 协助公司销售经理处理完成销售目标。
2. 引导客户进行合理有效的消费。
3. 组织参加销售技巧的培训学习,了解掌握汽车销售技巧及相关流程。
4. 负责售前邀约,售后跟进维持客户关系。
离职原因: 跟随主管开拓东莞汽车后市场
教育背景
毕业院校: 吉首大学
最高学历: 本科获得学位: 学士学位 毕业日期: 2008-05
专 业 一: 体育教育 专 业 二: 篮球,民族传统体育
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
2004-09 2008-05 吉首大学 体育教育 毕业证
2004-09 2008-05 吉首大学 体育教育 教师资格证
2004-09 2008-05 吉首大学 体育教育 学士学位证
语言能力
外语: 英语良好 粤语水平: 良好
其它外语能力:
国语水平: 精通
工作能力及其他专长
1.本人性格开朗,有活力,沟通谈判能力较强。大学时期体育学习及锻炼,赋予我吃苦耐劳的精神及勇于承担责任、凡事坚持到底的优秀品格。
2.毕业六年来一直从事汽车及零部件、外饰件实体店面及电子商务销售渠道开拓、经营管理及售后服务工作,具有较强的实践工作与市场开拓能力,熟悉汽车外饰件等新产品开发技术,扎实的市场营销及采购知识。
3.拥有较强成本意识与逻辑分析能力,针对产品销售情况进行数据对比、分析,并根据分析结果制定相关的改善措施。
4.本人兼具谈判、议价能力, 善于谈判、议价,重视工作品质、效率,责任感、应变、适应能力强 。
个人自我评价
1.本人性格开朗,富有激情有活力,沟通谈判能力较强。大学时期体育学习及锻炼,赋予我吃苦耐劳的精神及勇于承担责任、凡事坚持到底的优秀品格。
2.毕业六年来一直从事汽车及零部件、外饰件实体店面及电子商务销售渠道开拓、经营管理及售后服务工作,具有较强的实践工作与市场开拓能力,熟悉汽车外饰件等新产品开发技术,扎实的市场营销及采购知识。
3.拥有较强成本意识与逻辑分析能力,针对产品销售情况进行数据对比、分析,并根据分析结果制定相关的改善措施。
4.本人兼具谈判、议价能力, 善于谈判、议价,重视工作品质、效率,责任感、应变、适应能力强 。
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在全球化竞争和买方市场的压力面前,几乎所有企业都将新产品开发放在自身发展战略的突出位置,而市场数据以及由市场数据进行深层次分析得到的结论都是企业开发新产品的重要指导因素。那么下面是读文网小编整理的营销管理方案,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
一、计划概要
1、年度销售目标600万元;
2、经销商网点50个;
3、公司在自控产品市场有一定知名度;
二、营销状况
空调自控产品属于中央空调等行业配套产品,受上游产品消费市场牵制,但需求总量还是比较可观。随着城市建设和人民生活水平的不断提高以及产品更新换代时期的到来带动了市场的持续增长幅度,从而带动了整体市场容量的扩张。
湖南地处中国的中部,空调自控产品需求量比较大:
1、夏秋炎热,春冬寒冷;
2、近两年湖南房地产业发展迅速,特别是中高档商居楼、别墅群的兴建;
3、湖南纳入西部开发、将增加各种基础工程的建设;
4、长株潭的融城;
5、郴州、岳阳、常德等大量兴建工业园和开发区;
6、人们对自身生活要求的提高;综上所述,空调自控产品特别是高档空调自控产品在湖南的发展潜力很大。
营销方式总体来说,空调自控产品销售的方式不外三种:工程招标、房产团购和私人项目。工程招标渠道占据的份额很大,但是房产团购和私人项目两种渠道发展迅速,已经呈现出多元发展局面。
从各企业的销售渠道来看,大部分公司采用办事处加经销商的模式,国内空调自控产品企业2007年都加大力度进行全国营销网络的部署和传统渠道的巩固,加强与设计院以及管理部门的公关合作。
对于进入时间相对较晚的空调自控产品企业来说,由于市场积累时间相对较短,而又急于快速打开市场,因此基本上都采用了办事处加经销制的渠道模式。为了快速对市场进行反应,凡进入湖南市场的自控产品在湖南都有库存。湖南空调自控产品市场容量比较大而且还有很大的潜力,发展趋势普遍看好,因此对还未进入湖南市场的品牌存在很大的市场机会,只要采用比较得当的市场策略,就可以挤进湖南市场。
目前上海正一在湖南空调自控产品市场上基础比较薄弱,团队还比较年轻,品牌影响力还需要巩固与拓展。在销售过程中必须要非常清楚我公司的优势,并加以发挥使之达到极致;并要找出我公司的弱项并及时提出,加以克服实现最大的价值;提高服务水平和质量,将服务意识渗透到与客户交流的每个环节中,注重售前售中售后回访等各项服务。
三、营销目标
1.空调自控产品应以长远发展为目的,力求扎根湖南。以建立完善的销售网络和样板工程为主,销售目标为600万元;
2.挤身一流的空调自控产品供应商;成为快速成长的成功品牌;
3.以空调自控产品带动整个空调产品的销售和发展。
4.市场销售近期目标:在很短的时间内使营销业绩快速成长,到年底使自身产品成为行业内知名品牌,取代省内同水平产品的一部分市场。
5.致力于发展分销市场,到xxxx年底发展到50家分销业务合作伙伴;
6.无论精神,体力都要全力投入工作,使工作有高效率、高收益、高薪资发展;
四、营销策略
如果空调自控产品要快速增长,且还要取得竞争优势,最佳的选择必然是——“目标集中”的总体竞争战略。随着湖南经济的不断快速发展、城市化规模的不断扩大,空调自控产品市场的消费潜力很大,目标集中战略对我们来说是明智的竞争策略选择。围绕“目标集中”总体竞争战略我们可以采取的具体战术策略包括:市场集中策略、产品带集中策略、经销商集中策略以及其他为目标集中而配套的策略四个方面。为此,我们需要将湖南市场划分为以下四种:
战略核心型市场---长沙,株洲,湘潭,岳阳
重点发展型市场----郴州,常德,张家界,怀化
培育型市场-----娄底,衡阳,邵阳
等待开发型市场----吉首,永州,益阳,
总的营销策略:全员营销与采用直销和渠道营销相给合的营销策略
1、目标市场:
遍地开花,中心城市和中小城市同时突破,重点发展行业样板工程,大力发展重点区域和重点代理商,迅速促进产品的销量及销售额的提高。
2、产品策略:
用整体的解决方案带动整体的销售:要求我们的产品能形成完整的解决方案并有成功的案例,由此带动全线产品的销售。大小互动:以空调自控产品的销售带动阀门及其他产品的销售,以阀门及其他产品的项目促进空调自控产品的销售。
3、价格策略:
高品质,高价格,高利润空间为原则;制订较现实的价格表:价格表分为两层,媒体公开报价,市场销售的最底价。制订较高的月返点和季返点政策,以控制营销体系。严格控制价格体系,确保一级分销商,二级分销商,项目工程商,最终用户之间的价格距离级利润空间。为了适应市场,价格政策又要有一定的能活性。
4、渠道策略:
(1)分销合作伙伴分为二类:一是分销客户,是我们的重点合作伙伴。二是工程商客户,是我们的基础客户。
(2)渠道的建立模式:A.采取逐步深入的方式,先草签协议,再做销售预测表,然后正式签定协议,订购第一批货。如不进货则不能签定代理协议;B.采取寻找重要客户的办法,通过谈判将货压到分销商手中,然后我们的销售和市场支持跟上;C.在代理之间挑取竞争心态,在谈判中因有当地的一个潜在客户而使我们掌握主动和高姿态。不能以低姿态进入市场;D.草签协议后,在我们的广告中就可以出现草签代理商的名字,挑取了分销商和原厂商的矛盾,我们乘机进入市场;E.在当地的区域市场上,随时保证有一个当地的可以成为一级代理的二级代理,以对一级代理成为威胁和起到促进作用。
(3)市场上有推,拉的力量。要快速的增长,就要采用推动力量。拉需要长时间的培养。为此,我们将主要精力放在开拓渠道分销上,另外,负责大客户的人员和工程商的人员主攻行业市场和工程市场,力争在三个月内完成4~5项样板工程,给内部人员和分销商树立信心。到年底为止,完成自己的营销定额。
5、人员策略:
营销团队的基本理念:A.开放心胸;B.战胜自我;C.专业精神;
(1)业务团队的垂直联系,保持高效沟通,才能作出快速反应。团队建设扁平。
(2)内部人员的报告制度和销售奖励制度
(3)以专业的精神来销售产品。价值=价格+技术支持+服务+品牌。实际销售的是一个解决方案。
(4)编制销售手册;其中包括代理的游戏规则,技术支持,市场部的工作范围和职能,所能解决的问题和提供的支持等说明。
五、营销方案
1、公司应好好利用上海品牌,走品牌发展战略;
2、整合湖南本地各种资源,建立完善的销售网络;
3、培养一批好客户,建立良好的社会关系网;
4、建设一支好的营销团队;
5、选择一套适合公司的市场运作模式;
6、抓住公司产品的特点,寻找公司的卖点;
7、公司在湖南宜采用直销和经销相结合的市场运作模式;直销做样板工程并带动经销网络的发展,经销做销量并作为公司利润增长点;
8、直销采用人员推广和部分媒体宣传相结合的方式拓展市场,针对空调自控产品,我们可以采用小区推广法和重点工程机项目样板工程说服法;
9、为了尽快进入市场和有利于公司的长期发展,应以长沙为中心,向省内各大城市进军,其中以长沙为核心,以地市为利润增长点;
10、湖南的渠道宜采用扁平化模式并作好渠道建设和管理,在渠道建设方面可以不设省级总经销商,而是以地市为基本单位划分,每个地级市设二个一级经销商,并把营销触角一直延伸到具有市场价值的县级市场,改变目前湖南其他空调自控产品品牌在地级市场长期以来的游击战方式,采用阵地战,建立与经销商长期利益关系的品牌化运作模式,对每个地区市场都精耕细作,稳扎稳打。#p#副标题#e#
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不作充分的策划研究,处理事物就容易产生畸轻畸重的现象。那么下面是读文网小编整理的营销执行管理计划,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
一、项目描述
1、项目背景:中国历来有”民以食为天的传统”,餐饮业作为我国第三产业中的一个支柱产业,一直在社会发展中。过去人们的生活水平比较低,对饮食的要求只不过是温饱,然而,随着经济的不断发展,人们对饮食的要求也不断的在提高,尤其是崇尚美丽的女性,当今女性最时尚的话题也就是减肥.美容养颜,滋补等,然而由内而外,吃出来的美丽,才是最动人最恒久的美,健康餐饮将引领女性时尚潮流。
2、项目宗旨:
满足女性们饮食健康所有的需求,提供温馨的环境,为女士享受完美的服务,吃的舒心,吃的放心,吃的健康,达到减肥美容 养颜 滋补的效果。把微笑带走…
3、项目介绍:
(1)、女士主题餐厅餐厅室内主题: 环保节能为前提,一切采用低碳原理,以时尚简约的模式,打造轻松典雅的环境,让每一位客人能有一份温馨的感觉,店内以淡淡绿色为主题进行室内设计,绿色是生命的颜色,健康的颜色,让清新自然的感觉时刻伴随着您,时刻放松您的心情,同时分吸烟区和清新区两块就餐区域,减少顾客的忧虑
(2)、 餐饮形式:为女士们提供有营养师制定限量(分量)的健康 美容饮食套餐,情侣套餐,主题套餐(以季节、天气、以及顾客的身体情况为主题)
(3)、餐饮理念:健康 美容 养生 减肥滋补
(4)服务人员:青年男性(五官端正,身高1.70cm以上,接受训练)
(5) 地区选择:台湾
(6) 面向人群:以女性为主(可以带小孩,节假日男性客人需携女友方能入内)
(7) 爱心之约:每结算一份单,向慈善机构爱心捐助1元
二 、行业与市场分析
1、市场前景分析
社会的进步,也伴随着许多问题的出现,人们生活的提高,饮食的讲究对人们越来越重要,健康,保健,养颜,美容这都是女性特别关注的话题!市场经济竞争日趋激烈的今天,性别经济逐渐火爆,这种以女性为主题的餐饮理念,它摆脱了传统的餐饮业就餐时不分男女千人一面的现象,从菜谱到环境都符合女子的生理,心理定位,同时以贴心的服务将赢得她们的喜爱,产品的逐步发展,为将来的连锁产业奠定基础。
2、 目标市场
面向全体女性,可以领小孩;男性需携带女友方可入内,禁止单身男性入内。
3、顾客消费准则
舒心,放心,健康,美容 养颜、 减肥等。
4、市场竞争分析
台湾餐厅,各式的茶艺馆,西餐厅,普遍大众化,没有突出特色的方面,个性时尚的分性别的餐厅还一直是个空白,女性永远是时尚的代言,她们追求一系列美容。
5、台湾餐饮市场分析
根据慧典市场研究报告 近年来台湾餐饮业呈良性发展态势,台湾餐饮市场蕴藏的巨大商机也被许多餐饮投资者所看中,因此,台湾餐饮业的未来发展趋势也被投资者所关注。
6、swot分析行业与企业的情况
S、(优势):1、我们的餐厅具有一定的特色,符合台湾市场的需求。
2、我们开始中央厨房的应用,将大大减少了我们的成本,提高我们的竞争力。
3大陆和台湾合资的模式使得双方可以各取其长,互补共赢。
w(劣势):1、 刚进入台湾市场,我们的品牌知名度还不足。
2、对于餐饮业经营的经验不足。
O(机会):1、平价奢华的潮流已成为发展趋势。
2、餐饮产业是台湾重要的服务产业,尤其在面临全球不景气的压力下,餐饮是民众最基本的内需产业,近年来两岸推展观光交流,对台湾餐饮是利多机会,美食已成为一项重要的时尚产业。 3、台湾市场已慢慢向大陆开放,政治方面的优惠政策也比以前好很多。
T(威胁):1、台湾餐饮店数多,同业又同类店面竞争十分激烈。台湾人比较注重吃。同时中西餐饮文化在台湾汇聚,不仅加剧了竞争,也将消费者挑剔的习惯培养起来。
2、台湾餐饮企业为了能在激烈的市场竞争中脱颖而出,都拥有完备的企业体系认证.3、台湾的政局不稳定,针对大陆来的投资政策也不稳定。
三、进入模式
我们选择投资进入模式的合资方式,与台湾当地的企业按一定比例共同投资开办企业。这样一来,大大减少了政治风险,享有更多政策上的优惠。其次,可以利用合营伙伴熟悉台湾政治法律,社会文化静经济状况的优势,比较容易取得当地的资源并打开市场。
四、6P策略分析
1、产品策略
第一,菜色。在这方面我们采取的是多元产品策略。消费者的需求是个性化和多样性的,单一产品存在消费者满意度局限性,同时有的品牌现有产品缺乏竞争优势,需要开发新的产品。我们实行多元产品策略主要体现在我们的菜品上,除了养颜美容的产品外,我们还根据季节和每天的天气状况推出相对应的健康食品和饮品以满足女性顾客的多元化要求。我们思考的不是引入最正宗的料理,而是侧重于考虑消费者的口味。
第二,服务。招聘服务员的原则就是这个服务员是不是喜欢和人相处,喜欢和别人打交道的特质,我们提供的服务不是有距离的服务,强调的是永远的亲切、温馨,像家人般的服务概念。
我们服务分三个阶段,第一是标准化的服务,餐饮业的服务员流动率比其他的行业大,要有标准化的教育,并附案例说明。当顾客来餐厅庆生,服务人员特别为准备生日蛋糕,为其唱生日快乐歌。他的桌面的布置和一般的桌子不一样,这些只需在预定的时候提前说明即可。第二是要让顾客满意。尤其节假日绝不涨价。既然她在这样的特别日子记得我们,就要特别为他们准备更多的活动,形成良好的口碑。第三是要让顾客感动。
我们的整个服务流程,主要围绕一个概念,就是让顾客成为我们一辈子的好朋友。站在顾客的角度思考每一件事情,尽管有损失,但顾客会成为我们一辈子的好朋友。只有这样才能让企业走向成功。
2、价格策略
(1)、我们的价格策略主要以平价奢华为主。台湾餐饮行业由于受到西方餐饮和日式餐饮的渗透和影响,使其成分和风格丰富复杂。在激烈的竞争中,人们对于就餐环境以及价格都提出了更高的要求。市场细分之后,台湾餐饮更倾向从服务业本身内涵中挖掘出竞争优势。而食品精致化、品牌定位于“平价奢华”就是许多台湾餐饮企业新的路线。在餐饮细分市场,除了各种不同风格和口味以外,高档餐饮、商务餐饮将服务做到极致,而快餐则将价格做到了极致。我们认为中间可走的路线就是平价奢华,所谓奢华,就是店面装潢和就餐环境与高档商务餐饮相当,而且有细致亲切的桌边服务。但单价则保持在50~80元钱。既要平价,还要奢华,又要亲切的桌边服务。那么成本怎么控制?利润怎么保证?我们的想法是建立中央厨房,也就是在一个地区如果有三个餐厅开业,就设立一个中央厨房。中央厨房的职能是由公司研发人员即主厨研发出来的菜品进行一次加工,并配送到其辖区的餐厅,餐厅只需要二厨根据规定动作烹制食品即可。这样对于每个餐厅来说,不需要配备薪水较高的主厨和大厨,只需要配备二厨即可。中央厨房统一配送,既能使食品保持口味一致,二次加工流程减化,又能减少顾客等待的时间。增加餐厅的翻台率。
(2)、 折扣价格策略。主要是为了促进消费者的消费,除了法定节假日的折扣优惠外,我们还推出白银、金卡、白钻的会员等级制度,会员的等级越高享受的折扣也越多。
(3)、 参照竞争对手价格策略。为了使自己的产品在价格方面比竞争对手更具优势,企业在认真研究竞争对手价格的基础上,参照竞争对手的价格制订自己的相应价格。
3、 促销策略。
促销对于提升当期销量、提升品牌形象都具有非常重要的作用,因而促销是营销最重要的营销方式之一,促销活动要体现:形式多样性、针对性、的原则。
(1)、 价格促销。价格促销主要是降价促销,为了提高竞争优势,我们会做一些折扣价格优惠等促销以提高消费者的消费积极性。如每天推出一个降价套餐。
(2)、 赠品促销。赠品可分为两种:一种是赠送优惠券,一种是赠礼品。赠送礼品,可采用消费不同数量奖励不同价值礼品的方式,在礼品的制作和选择上,其主要特点新异、奇特、艺术性等,突出企业文化内涵。
(3)、 节日促销。利用圣诞、元旦节、情人节、愚人节、母亲节等节日在餐厅举办相关主题的促销活动,尤其是情人节和圣诞节是最重要的促销节日。如情人节可采取消费指定套餐赠玫瑰,女士携男士消费,免费赠送女士玫瑰。
4、 品牌生动化传播策略。
女性消费者一般具有较强的品牌意识,对品牌有较高的忠诚度和偏好性,故加强餐厅的品牌生动化传播是非常重要的。
(1)、我们采取多品牌战略
多品牌战略在企业经营中可能是老生常谈,多品牌战略与特许经营结合在一起最大限度地降低了成本,增加了市场份额。由于每个品牌定位不同,在一条竞争激烈的商业街上,可以出现多个品牌最大限度占有市场份额,这对于盟主的直营店,还是对于加盟商都不会出现自己打自己的情况。
成熟的加盟管理体系的形成需要多年摸索,但是多品牌可以使加盟体系在企业内部快速复制。对于盟主来说,多品牌在招商过程优势也是非常明显的——给加盟者提供更多可选择的空间。加盟者主要看中的是盟主的经营理念和特许体系,如果给加盟商提供更多定位和价位的加盟品牌,则会优化招商效果。
(2)、视频广告投放。主要是在广场、电视等大众媒体上进行传播,以提高企业知名度。
(3)、 人员传播。我们公司的所有店面人员统一为年轻男性,统一黑色宴会装。服务人员造型美观大方、色彩搭配合理醒目的服装也会起到良好的品牌传播;服务人员热情周到的服务和对企业文化的宣传都是对品牌良好形象的塑造和传播;要重视口碑传播,通过第三方的口碑宣传,提高品牌可信度和忠诚度。
(4)、 礼品展示。放置在展示架或展示橱窗里放在夜场大厅明显位置广泛地展示给消费者,刺激消费者的消费欲望。
5、分销渠道策略
我们采用中宽度分销策略,既具有控制性、服务、质量的优势,又具有较大覆盖面。
采用直营和加盟商的渠道建设方式,尽可能占领市场。直营连锁的方式有利于加强控制力,树立企业良好的品牌形象,但是也存在建设成本过高的问题;加盟的方式就能有效解决成本问题,而且还能加速企业的资金周转速度。
以下是我公司设想几个主题餐饮店:
芭比粉红舍(别名:The pink room)
芭比粉红舍是全球首个完全以芭比品牌为主题的餐厅,完全是为喜欢芭比娃娃的女性度身订做的。
餐厅以粉红色作为主色调,一走进去有如在梦幻般芭比世界一般;餐厅主打经典英式下午茶,新派甜点及手工巧克力品种繁多,制作精致可爱,甚至连蛋糕上面都印有芭比娃娃的头像。
餐厅还有专门让小朋友穿芭比装走秀的小T台,可谓是把芭比主题发挥到极致,绝对是闺蜜小聚的
最佳地点。
宝贝荳 Baby Doll(来福士店)
Baby Doll的定位就是“针对女性打造”的餐厅,自然处处透露出梦幻与童真。
餐厅色调以紫色、红色、橙色为主,珠帘、流苏、帷幔、轻纱装饰其间,如同女孩子的闺房般温馨;不过最吸引人的还是这里超有噱头的菜式,“宝贝荳”“黄金甲”“会说话的鸭子”,这么有意思的名字让人一看就想点。
6、公共关系策略
(1)、是要建立与客户的良好关系,首先要坚持“以人为本”、“用心服务”的原则,要充分地了解顾客的需求,认真听取顾客的意见;比如可以在餐厅里留下顾客的意见本,以便及时了解顾客需求,改进服务,建立与顾客的良好关系。
(2)、是要建立和完善顾客档案,经常通过各种方法维系感情,不断地把暂时顾客变为长久顾客;
(3)、是加强消费管理。如创建顾客俱乐部,及时倾听他们的意见和建议,组织开展各种活动;
(4)、是根据公司的财力和物力,适当地开展一些社会公益活动,比如建立“希望小学”,帮助贫困学生完成学业、救助孤寡老人等慈善行为树立企业形象。
与的
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市场营销渠道管理
当今社会,商品高度同质化,企业要想在激烈的竞争中获得利润的最大化,就必须要做到精打细算,而对营销渠道的合理管理,就会在很大程度上为企业减少运作成本,从而使企业获得更大的利润空间。本文从市场营销渠道管理的作用、具体内容、设计、渠道管理中存在的问题及解决途径等几个方面,对企业市场营销渠道管理作简单论述。
当企业高举着产品战、价格战、概念战、品牌战等大旗杀得人仰马翻之时,一直暗藏在水面下的渠道竞争也正在如火如荼地进行。也就有了“得渠道者得天下”“渠道是企业的命脉”的说法。
市场营销渠道的决策是一个复杂的过程。市场营销渠道决策的正确与否,是企业能否实现市场营销目的的关键。产品从生产到消费者手中,是通过一定的渠道实现的。企业只有在适当的时间,适当的地点,按适当的数量和价格把产品交付给消费者,才能实现所有权的转移,达到市场营销的目的,从而实现企业目标。
渠道管理是企业为实现公司分销的目标而对现有渠道进行管理,以确保渠道成员间、公司和渠道成员间相互协调和通力合作的一切活动。渠道冲突是不可避免的,当同一品牌的分销商发生价格冲突和窜货时,渠道管理尤为重要。渠道管理的关键是确定冲突的根源及其潜在隐患。建立和完善高效的渠道管理,可以给企业带来高额的利润回报,有助于提高企业竞争力和盈利能力。
1.企业应该解决由于市场狭小造成的企业和中间商之间所发生的冲突,统一企业的渠道政策,使服务标准规范,为防止窜货应加强巡查,为防止倒货应加强培训建立奖惩措施,通过人性化管理和制度化管理的有效结合,从而培育最适合企业发展的厂商关系。
2.应该缩短货物到达消费者的时间,减少环节降低产品的损耗,厂家有效掌握终端市场供求关系,减少企业利润被分流的可能性。
3.厂家必须有足够的资源和能力去关注每个区域的运作,尽量提高渠道管理水平,积极应对竞争对手对薄弱环节的重点进攻。
4.在选择中间商的时候,不能过分强调经销商的实力,而忽视了很多容易发生的问题,厂商关系应该与企业发展战略匹配,不同的厂家应该对应不同的经销商。选择渠道成员应该有一定的标准:如经营规模、管理水平、经营理念、对新生事物的接受程度、合作精神、对顾客的服务水平、其下游客户的数量以及发展潜力等。
5.很多企业误认为渠道建成后可以一劳永逸,不注意与渠道成员的感情沟通与交流,从而出现了很多问题。从整体情况而言,影响渠道发展的因素众多,渠道建成后,仍要根据市场的发展状况不断加以调整,否则就会出现大问题。
6.很多企业特别是一些中小企业不顾实际情况,一定要自建销售网络,但是由于各种原因,给企业造成了很大的经济损失。厂家自建渠道必须具备的一定的条件:高度的品牌号召力、影响力和相当的企业实力;稳定的消费群体、市场销量和企业利润,具有相当的品牌认可度和稳定的消费群体;企业经过了相当的前期市场积累已经具备了相对成熟的管理模式等等。另外,自建渠道的关键必须讲究规模经济,必须达到一定的规模,厂家才能实现整个配送和营运的成本最低化。
7.任何一个新产品的成功入市,都必须最大程度地发挥渠道的力量,特别是与经销商的紧密合作。经销商应该与厂家有相同的经营目标和营销理念,从实力上讲经销商要有较强的配送能力,良好的信誉,有较强的服务意识、终端管理能力;在同一个经营类别当中,经销商要经销独家品牌,没有与之产品及价位相冲突的同类品牌;同时经销商要有较强的资金实力,固定的分销网络等。企业在推广新品上市的过程中,应该重新评价和选择经销商,一是对现有的经销商,大力强化网络拓展能力和市场操作能力,新产品交其代理后,厂家对其全力扶持并培训。二是对没有改造价值的经销商,坚决予以更换。三是对于实力较强的二级分销商,则可委托其代理新产品。
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市场营销渠道决策比较与评价
市场营销是在创造、沟通、传播和交换产品中,为顾客、客户、合作伙伴以及整个社会带来价值的一系列活动、过程和体系。营销人员针对市场开展经营、销售行为。
市场营销渠道是由生产者、批发商和零售商所组成的一种统一的联合体是指某种货物或劳务从生产者向消费者移动时,取得这种货物或劳务所有权或帮助转移其所有权的所有企业或个人。简单地说,营销渠道就是商品和服务从生产者向消费者转移过程的具体通道或路径。
该方法的重点在于企业要完成其营销渠道任务所需的交易成本。从根本上讲,交易成本与完成诸如信息收集、洽谈、监督表现等任务所需的成本关联。在TCA方法中,威廉姆森将传统的经济分析与行为科学概念以及由组织行为产生的结果综合起来,考虑渠道结构的选择问题。
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