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一985应届硕士应聘吐槽薪资仅3400元是怎么回事
近日,一位来自河北石家庄的985应届硕士在求职者社交媒体上分享了自己在求职过程中遇到的令人不满的经历,引发了广泛关注。这位求职者本来对一家公司的学术编辑职位报以期望,但最后得知这个职位的底薪仅3400元。
中国农业大学已经发展成为一所以农学、生命科学、农业工程和食品科学为特色和优势的研究型大学,形成了特色鲜明、优势互补的农业与生命科学、资源与环境科学、信息与计算机科学、农业工程与自动化科学、经济管理与社会科学等学科群。
中国农业大学位列“双一流”、“985工程”、“211工程”,入选“基础学科招生改革试点”、“2011计划”、“111计划”、卓越工程师教育培养计划、卓越农林人才教育培养计划等。
中国农业大学共设有18个学院、1个实体教学单位和1个直属系,涉及农学、工学、理学、经济学、管理学、法学、文学等7大学科门类;设有本科生院、研究生院、继续教育学院和体育教学部。
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联想公司如何进行薪酬管理?薪酬管理的制度是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“联想公司薪酬管理制度”,这其中也许就有你需要的。
1.基于外部竞争性的薪酬水平
薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平,计算公式为:薪酬/员工数量。外部竞争性是组织之间的薪酬关系,也可称为外部公平性,在实践中可以 表述为:设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。由此可见,薪酬水平并不仅仅指薪酬的绝对水平,更指薪酬的相对水平。组织面临着吸引留住人才和节 约人力资本的博弈,有竞争力的薪酬水平不是最高的,而是最恰当的。
有竞争力的薪酬水平可以吸引、留住和激励员工,特别是优秀员工。使薪酬水平具有外部竞争性,可以通过以下三种途径。
第一,进行科学的市场薪酬调查。通过与其他组织进行交流或者通过公共机构来取得职位薪酬资料,包括所在行业其他组织相应职位的薪酬水平和本地区人才市场的薪酬水平。同时对未来市场薪酬水平加以预测,并估计增长率。
第二,对核心人才实行“市场领袖薪酬策略”。为最优秀最关键岗位的员工支付比现有人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。根据王先玉的研究,一般情况 下,核心人才薪酬水平应该高于业内平均薪酬水平的15%左右。这样既不会使组织负担过重,也可以达到吸引、保留、激励优秀人才的目的。
第三,以合理的薪酬体系推动薪酬水平的不断上升。组织应该明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,不断提供晋升机会,打通员工升职加薪通道。
2.基于内部一致性的薪酬结构
Milkovich认为薪酬结构表现为三个方面:职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的标准或基础。内部一致性通常被称为内 部公平性,是指单个组织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。科学合理的薪酬结构对教师来说,是最持久也是最根本的激励。因为科学合理的薪酬结构解决 了最根本的分配问题。薪酬结构的内部一致性实际上就是指薪酬结构的内部公平,它要求薪酬结构的各因素之间、薪酬岗位标准的各指标之间都要保持一个适当的比 例,特别是要确保薪酬结构能充分体现人力资本价值、岗位职责等决定薪酬的基准因素。万能的薪酬结构并不存在,不同组织的薪酬结构应该有所不同。
薪酬结构内部一致性主要通过以下五个方面体现
第一,总薪酬中各薪酬种类及其各自内部比例是否合理。一般来说,要想做到合理必须:将薪酬与组织绩效紧密联系;各职位数量与薪酬等级数量对应;同一等级职 位之间的薪酬保持公平;不同等级职位之间的薪酬具有差异性。同时,还要注意各岗位工作价值的体现程度,如职务重要性、任职者资历、工作表现的平台和空间、 实际绩效可实现程度等。以工作绩效为主导决定因素,其他因素为辅的薪酬结构激励作用相对较大。
第二,事前投资性薪酬与事后绩效奖励性薪酬的比例是否合理。事前投资性薪酬支付在工作之前,将薪酬看作投资而非成本,以维持、利用和开发现有知识技能为基础,同时考虑对员工未来行为的影响。事后绩效奖励性薪酬支付在工作之后,是对员工特定行为的一种肯定和强化。
第三,固定部分与浮动部分的比例是否适当。在薪酬结构中,固定部分是保险性的,一般不能起到激励作用。而浮动部分属于风险性的,通常具有激励效果。组织可以考虑适当加大浮动部分在总薪酬中的比重,特别是具有长期激励效果的薪酬种类。
第四,是否注重薪酬的差别性。内部一致性要求组织根据自身特点和员工的岗位及个性特征来制定不同的薪酬结构,使薪酬与努力和能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值相对应、与个人绩效相挂钩。
第五,薪酬结构是否多元化。多元化的薪酬结构灵活多样,可以随着工作岗位等的不同而变化,不断对员工的薪酬结构进行调整,可以更好地发挥激励效果。
3.用绩效工资认可个人贡献
绩效工资将工资支付金额与某些预先规定的行为或成果挂钩,是为鼓励、引导或控制员工行为而设计的工资。Heneman在42项考察绩效加薪的研究中有40 项研究表明:将薪酬与绩效相关,员工工作绩效就会提升。Gerhart和Milkovich对200个组织进行调查,发现:绩效奖金规模每增加10%,资 产回报就会增加1.5%;绩效工资对个人和组织绩效的影响比基本工资更大。绩效工资意味着薪酬观念从固定转向了可变,在激励员工提高绩效的同时,也有效控 制了组织的人力成本。更重要的是,在当前瞬息万变的环境中,绩效工资可以使员工自愿调整工作内容和行为方式。John和Tropman认为,绩效工资意味 着对加薪幅度进行一次全面变革:必须提高绩效评价的准确性,要对真正需要回报的绩效分配足够的绩效工资,并且要确保不同绩效水平间的加薪规模具有明显的差 异。
No总结有效绩效工资激励计划的原则:
第一,绩效评价应当与组织目标联系。如果绩效奖金极其诱人,员工可能把注意力全部放在给予奖励的绩效指标上,忽视了没有纳入奖励范围的指标。而这些指标很可能对组织目标的实现有很大影响。
第二,员工应当相信他们有能力和资源来满足绩效标准。要使绩效工资具有激励作用,员工必须相信他们能够获得这些回报。组织应当给予员工实现目标所需的资源。
第三,员工应当重视组织所提供的回报并且相信回报系统是公平的。绝大多数员工都是重视工资的,但赚钱并不是好好工作的惟一原因。如果绩效工资能够根据个人贡献进行奖励,那么员工就会认为绩效工资是公平的。
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薪资待遇是劳动法的重要组成部分。劳动法对薪资待遇的规定是劳动法中的重要组成部分。下面是读文网小编为大家带来的2017劳动法薪资待遇规定,相信对你会有帮助的。
1、职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。
2、除劳动法第二十五条规定的情形外,劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
3、请长病假的职工在医疗期满后,能从事原工作的,可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的,用人单位可以解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下,由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬,以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴,国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。
5、劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
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求职技巧是求职者成功就业的必备素质之一,在就业竞争激烈、企业要求严格化、面试形式多样化的形势下,求职技巧对于求职者而言愈发显得重要。下面是读文网小编为你整理的面试时如何要到期望薪资,希望你喜欢。
1、典型问题:在我们公司工作,你希望得到什么样的薪金待遇?
考前辅导:面试前要早做准备,在心里确定好自己希望的薪金范围。先了解该公司的所在地区、所属行业、公司规模,然后尽量了解本行业现在的工资水平。在告之对方自己希望的薪金待遇时,尽可能给出一个你希望的薪水范围,避免说出具体的数字,除非对方有这样的要求。
参考答案:工资并不是我决定是否加盟的唯一因素,如果您一定要我回答,那我当然希望自己的薪水符合我的学历水平和实践经验,我希望自己的工资不低于年薪XX万元。
2、典型问题:你觉得自己每年加薪的幅度是多少?
考前辅导:通常情况下,面试官可以接受的答案是"收入的增长和生活水平提高保持一致。"除此之外,你还应该提到,自己工作业绩的提高是加薪的决定性因素。
参考答案:我想,自己薪水的提高取决于在公司的经营业绩和赢利状况,但我也希望自己收入的增长至少和我生活水平的提高保持一致。
3、典型问题:从现在开始的三年内,你的薪金目标是什么?
考前辅导:在面试前最好能了解一下同行业从业人员工资的增长情况,如果你能通过朋友打听到这家公司的薪金增长幅度更好。可以对面试官说出一个大概的数字范围或者百分比。
参考答案:我相信通过一段时间的实践,自己将成为这个行业中的佼佼者,我也希望自己以后的收入能和我的能力相符合。我希望自己的年收入在XX元到XX元之间。
4、典型问题:你愿意降低自己的薪水标准吗?
考前辅导:如果确实非常想得到眼前的这份工作,那开始工作时降低自己的薪金标准是可以考虑的。面对面试官,你要首先强调自己可以把工作做好,并且设法了解公司什么时候能够给你调整工资待遇。此外,对自己的能够承受的工资底限要心中有数,但是不要把这个底限告诉你的面试官。
参考答案:我对这个职位非常感兴趣,所以我可以考虑降低自己的薪金标准,但我也希望公司能给我时间让我证明自己的能力。我相信自己可以让公司满意我的工作,如果我出色地完成了自己的任务,您是否会考虑对我的薪水作一些调整呢?
很多求职者在提到薪水问题时,都显得很尴尬。如果自己说的高了,那么面试官可能认为你不切实际,说的低了,自己心里又难免无奈。所以,大家一定要在保持心理健康的同时,努力为自己争取最大利益。
看过“面试时如何要到期望薪资”
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求职者只有调整好心态,掌握应聘技巧,注意面试技巧,才能在应聘求职中做到游刃有余、事半功倍。下面是读文网小编为你整理的大学生面试要怎样回答期望薪资,希望你喜欢。
1、了解市场平均薪资
求职大学生肯定不能盲目的提出薪资要求,如果太过离谱,用人单位就会确定你之前对本行业不甚了解。任何一个行业都会有大概的市场行情,同一行业同一职位同一地域的工资水平是差不多的,通过网络或者是亲朋好友、或者是学长学姐,求职大学生可以先行了解。
2、分析市场需求
我们在学习经济学,或者是学习政治课的时候,都了解到关于供求的问题,那么求职大学生在找工作的过程中了解当前行业的供求状况是十分有必要的。假如你所在的行业人才比较紧缺,那么工资势必要高一些,如果所处的行业已经饱和或竞争激烈,工资低一些也是可见的,比如前台文秘类工作。
3、分析用人单位薪资制度
求职大学生需要知道的是,一般大的跨国企业或者是国企,其薪资福利保障制度是比较完善的,各个职层之间有着较为严格的标准,一般是不会因为个人随意变动的,所以面试时没有太大的讨价还价的必要。但是中小企业为了留住人才,或者弥补各方面的不足,薪酬伸缩性较大,但是不同的企业还是有不同的做法。
4.从个人实际出发
求职大学生在面试中谈论期望薪资一定要从自身的实际能力和经验出发,作为初出茅庐、毫无工作经验的毕业生,要求行业内过高的工资是不太合适的,但是也没有必要自降身价,假如自己确实具备胜任工作的能力,在结合市场行情的基础上提出合理薪资要求即可。
5.分析市场行情
对于不同的职位,一般说来有一个大概的市场行情价格,仔细分析这些指导价格,对自身的定位大有好处。目前全国尚无一家权威机构发布这方面的信息,但我们可以通过亲朋好友了解一个大概,另外也可以通过一些职业中介机构获得指导,争取多了解一些薪资状况。
6.分析自身的经验和能力
个人的经验和能力将是薪酬定位的决定性因素。例如大学本科毕业五年以上又有外企经验的英文高级秘书大概行情为3000~5000元,而大专毕业、三年以上外企经验的中英文高级秘书的大概行情是2500~4000元。
7.分析用人单位的特点
一般说来,大的跨国企业由于其福利保障制度较为完善,薪酬控制较为严格,除个别职位薪酬可以有较大幅度波动外,其余的职层均有较为严格的标准,不易随意改动;而中小企业为了吸引人才,也为了弥补其福利方面或者是个人发展方面的不足,薪酬伸缩的可能性较大。当然,最终具体企业还得具体分析。例如,该企业如果急需某方面人才,而你又是难得的候选人,则高价也易被接受。
面试前你有想过自己的期望薪资吗,你曾经做过这些准备工作吗?知己知彼,百战不殆,祝所有的求职大学生得到各方面满意的工作。
看过“大学生面试要怎样回答期望薪资”
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对于应聘者的回答将成为其是否被接受录用的重要依据。人们对求职面试的感触各不相同,但大家的期望是一样的,那就是找到一份自己理想的工作。下面是读文网小编为你整理的关于4招谈薪资的诀窍,希望你喜欢。
专家说,“对于人力资源部的人来说,去核实你自报的薪水是否真实是易如反掌的,虽然他们不见得会这么去做。”即便你最终成功得到了工作机会,公司对你进行背景调查时也会发现你虚报薪酬的,你也许会就此失去这个工作机会,至少也会令你的新老板很不爽。
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热诚的态度走进职场的成功与否,首先取决于他的态度。下面是读文网小编为你整理的面试时薪资谈低4个原因,希望你喜欢。
原因一:勇气不足
“不知道要如何开口”是被提及最多的句子。
应届毕业生和面试经验较少的职场新人,容易在强势的企业面前产生“失勇”的情绪,没有足够的勇气与企业谈薪资,不敢先提、不敢详细问、不敢说不。
回旋余地:可以把“勇气不足”看作是成长中一个必经的过程。你总会被企业“宰割”一次,但要明白这只能有一次!把这个过程看成是一次千载难逢的心智历练场,让心态平和。在日后的日子中不断磨练自己,积累砝码到下一次的薪资谈判中。若能处之泰然,恭喜,你升了一级!
原因二:不了解行情
这种情况容易发生在转行或企业属性变更要跳槽时。求职者面试前没有做足薪资功课,入职后一旦产生横向比较的机会便会非常被动。哪怕是三姑六婆一句“怎么这么低?我们家谁谁谁……”,就会诱发三天失眠的症状。
回旋余地:求职者应为自己造成的薪资落差感而买单。回旋的余地则是再一次向上级主管提出加薪要求。当然,此次的加薪条件不能基于面试时薪资谈低的基础上,而是要以业绩突出为由,因为这更容易让主管和老板接受。
提加薪的时间最快可以在入职半年后,但不易频繁提加薪要求,否则你的反馈信息会被上级解析为“我只要钱!钱最重要!”这会让你失去更多发展机会。或者,你也可以要求变相加薪——提高福利待遇。
原因三:不明薪资构成
这是不规范的企业最爱玩的“花招”,谈判时只谈收入总数,让求职者误以为是基本工资。等月底拿到工资账单时,才惊叹“不妙”——社保按最低标准缴;福利待遇为零;服装费、饭费、班车费从每月工资中扣除……
某上市公司人力资源经理阿克表示,标杆企业更看重谈薪环节的作用,这可以避免员工因不满薪资而导致工作效率的降低。
回旋余地:防范意识不强的求职者很容易吃这种哑巴亏。如果“沦落”到这步田地,则可以要求企业增加福利待遇,比如增加年假天数;要求弹性工作制;提供免费公司停车位;完善职业发展规划或给予培训机会等非现金福利,当然前提是自己有不可替代性。考虑到招聘成本和培养成本,企业或许会松口。
如何才能面试时在工资这方面给自己留有回旋的余地呢?小编认为,如果合同上没有注明有关工资的事宜,那么一定要问清楚,到底自己的工资能够拿到多少,到底是税前还是税后。如果对工资不满意,一定要第一时间提出来。
看过“面试时薪资谈低4个原因”
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求职者只有调整好心态,掌握应聘技巧,注意面试技巧,才能在应聘求职中做到游刃有余、事半功倍。下面是读文网小编为你整理的职场新人在面试中怎样讨论薪资,希望你喜欢。
1、了解行业信息
职场新人在面试之前,应该通过网络、熟人、企业网站等途径,了解与自己应聘的工作领域、行业、地域相似岗位的薪资水平,包括其平均值和上下浮动范围,然后参考自己的期望值提出合理的薪资要求。
2、转移话题
职场新人过早的与面试官讨论薪资是不合适的,在面试官了解清楚你的能力之前,在还没有认定你是该职位合适的人选之前,如果讨论到薪资问题,可能让对方没有进一步了解你的兴趣,降低面试成功的几率。职场新人可以委婉地转移话题,表示自己希望了解更多岗位职责,以及自己胜任该职位的优势。
3、电话了解
职场新人并不是一定要等到面试环节才去咨询薪资这一问题,当用人单位的招聘专员打电话邀请你参加面试时,你就可以在电话中直接询问贵公司的薪资水平,如果大大低于自己的期望值,职场新人可以选择取消面试,以免浪费彼此的时间,还可以心中有数,减少面试中讨论薪资的压力。
4、掌握主动权
职场新人要了解的是,面试中不应该先提出自己的工资期望值,而是要对方先提出自己的薪酬预算,否则自己会很被动,所提的工资过高或过低对自己都是不利的。职场新人可以表示,根据自己的了解,该行业该职位的薪资水平大约是多少,贵公司的薪酬预算在行业内一定具有竞争力,不知道可提供的预算范围是多少。
面试谈薪的四种标准句式
1、“我的期望薪资是****。”——此时千万不要委屈自己,你心里想要多少薪水不妨大方地直说,这是一个表达真实意愿的好机会。万一对方觉得你是一个将才,一拍桌子就答应你了,所以记得你的第一句话要对得起你自己。
2、“我相信贵公司有成熟的薪酬体制。”——这句话称赞了你所应聘的公司是一个十分正规的组织,因为只有在发展健康而正规的组织里才会建立起相应的薪酬体制。
3、“我十分愿意接受贵公司相应岗位的薪资幅度。”——表示诚意,不要让你真实的期望薪资吓倒对方,进一步表示想加盟的意愿和诚心,让对方感受到你心底里的诚意。
4、“最后我相信,通过我的努力和表现,我会在很短的时期内,也许就在**期结束后,得到甚至超越我的期望薪资。”——表现你对于自己的信心,以及来自于你内心对于自己能力的肯定,让对方感觉到你是一个很强势的人,你就是那个他们想要得到的人才。而且如果对方的薪资和你的心理价位有点小差距,你也可以借此表达,对方可以在**期内对自己进行考察,如果满意的话,期望**期后在薪资上能有一个上升空间。
看过“职场新人在面试中怎样讨论薪资”
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联想主要从事开发、制造并销售技术产品及优质服务,生产台式电脑、手机 、一体机电脑等商品,联想公司的企业文化是什么呢?如何解读联想公司的企业文化?一起来看看吧!
联想企业文化与管理思想12345
联想的企业文化与管理思想的内涵是非常丰富的,为了方便记忆,所以就用“12345”来表示了。
1是指“一种文化”。
2是指“两种意识”。
3是指“3个三”。
4是指“4个四”。
5是指“五个转变”。
第一节 一种文化
任何一个企业只能有一种文化,联想就要建立统一的企业文化 —— 一种以人为本、客户至上的文化。俗话说:“近朱者赤,近墨者黑”。我们不想看到同是联想集团,不同的部门有不同的价值观,我们不想看到某个部门出现黑匣子现象。我们希望看到,我们每一个部门、我们的每一位员工、每一位领导干部在统一的联想文化下共同发展。
很多企业都主张建立“以人为本”的企业文化,而联想对“以人为本”的理解是:通过联想事业目标的实现来达到员工个人理想和高素质生活追求的实现。因而联想文化的核心理念是:“把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中”。
这句话包含三层含义:(1)员工个人的追求只有与企业的长远发展目标相一致(对企业忠诚、为企业发展尽心尽力),才有可能得到实现;(2)企业发展了势必会给员工带来更多的发展机会,为每位员工提供“没有天花板的舞台”;(3)联想为每位员工都提供了平等的发展机会,不惟学历重能力,不惟资历重业绩,每位联想员工都有相当的舞台,每个人都有成功机会,员工与企业相互依存,相互促进,共同成功。
第二节、两种意识
联想所倡导的两种意识是:客户意识、经营意识。近几年联想电脑公司一直大力倡导着客户意识和经营意识,这也是联想文化的重要内容。这两种意识在联想是什么具体含义呢?
一、客户意识
凡到过联想集团总部大楼的也许会知道表述联想精神的四个大字,这四个字一进大厅就可看到—— “求实进取”。联想人就要具有脚踏实地的求实精神和奋发向上的进取精神。
“求实”精神的体现:不要光说不练的假把式;制定工作规划或方案,不能只考虑应该做什么?更要考虑现有的资源,能做什么?能够做多大?投入有多大?是否值得?撒上一层土,夯实了,再撒上一层土,再夯实了。 “进取”精神的体现:所有干部和员工都要有上进心,积极进取。主动接受任务,知难而上不推委;主动承担责任、勇挑重担;在工作中主动发展不足,不断地提升工作目标,主动地给自己加码,寻求工作突破。等等。正因为我们有了“求实进取”的精神,才有了我们每一年、每一天的进步;而我们要达到“每一年、每一天,我们都在进步”提倡客户意识是国内外许多大公司取得成功、步入卓越的重要因素。联想要创建百年老店,成为国际化大公司,就必须树立起强烈的客户意识。总的说来,联想倡导的客户意识的含义是“客户至上,诚信为本”。那么理想倡导的客户意识的内涵又是什么呢?
联想倡导的客户意识具体体现在四个方面。
一是对待最终客户方面:比如在服务送货上门时,是否能做到及时和有效;在对软件故障维修、解答问题过程中,是否能对客户耐心地解释我们的服务政策;另外在我们的运输过程中,对包装箱出现的印痕和锈迹,我们是否能正确地和客户解释或者考虑到这些问题;直至到研发对整个产品设计思想的考虑是站在客户的角度,还是站在我们自己这方面等,这些都涉及到直接客户。
二是对待合作伙伴方面:如代理协议中的有关条款是否能公正地对待我们的代理商,而不体现我们的霸气;在商务红利率测算上我们是否能讲求信誉;在发货运输上面我们是否能及时地为客户考虑,而不是仅仅从自己的费用、成本上考虑;另外在与代理商的联系上,我们是否能及时地沟通。#p#副标题#e#
除了上述两个方面外,我们在公司内部也一样倡导互为客户的意识,具体分两个方面: 三是对待部门间的合作方面:比如在发文时是否能做到发文明确,让对方理解发文的用意,并且易于接受;对于部门之间的合作上,是否能够主动、积极而非推委、懈怠;电子邮件的处理效率是否及时,能否及时补台,等等。
四是上下级的关系方面:上级与下级的关系实际也体现了一种互为客户的关系。①上级对下级:比如说工作任务的布置、签字授权、对待下级提出的请求能否及时满足等。②下级对上级:比如在上级提出要求时,是否能把理由表述清楚,能够让上级在做出决定的过程中有一个充足的依据。
这后两者是关于内部客户意识的,杨总对公司内部树立互为客户的观念曾有一段精辟的分析:“你这个部门、你这个岗位有多大贡献,能创造多大价值是取决于你有没有客户、有多少客户以及你的客户的满意度。如果谁都不求你做事了,那么你就失去存在的意义了,这就是我们新的价值观。我们每一个部门、每一个岗位都应该重新来做审视:我如何为客户作好工作?按这种价值观,公司内部各个部门都是互为客户的关系。”
联想在加强客户意识方面采取了什么措施、树立了什么标准呢?
一、对待最终用户与合作伙伴:
措施:积极主动地征询客户的需求;建立定期的征询制度;调整自我适应客户需求的变化; 把对客户服务的最终结果与岗位责任制挂钩,落实到绩效考核中。
标准:服务上更方便客户,让客户满意。
二、对待上下游部门:
措施:站位要高,克服本位主义;加强沟通和交流;采用换位思考的方法,站在对方的角度考虑问题;建立相互评价的制度,定期地了解周边部门的评价和我们服务对象的评价,作为部门的综合评定结果。
对于提供服务方:要了解客户的需求,把上下游部门当成我们自己的客户来对待;拿出切实可行的方案提供服务;方案确定后及时与客户沟通,避免方案的差异;对客户的方案执行情况进行跟踪;作出最终结果的统计,如果有偏差,及时调整。
对于接受服务方:明确自己需求的真实目的,把自己的需求明确地告诉提供服务方,避免浪费对方的精力;了解对方怎样才能提供这种服务,是否在对方的能力范围之内,不能强加于人;给对方提出明确的要求,使对方易于操作;接受对方的服务后要有反馈,把服务的效果告诉对方;同时向提供方表示感谢。
标准:让服务的对象感到满意。
三、 上下级关系:
措施:认识到上下级是互为客户的关系;上级安排任务要清晰、明确,并创造相应的条件;对下级的请求要及时回复,不出现拖延和怠慢的情况;外出要提前授权;下级提出需求时,要充分说明理由,便于上级领导考虑和做出决定。
标准:双方易于接受的管理与被管理。
二、经营意识
联想是企业,是企业就得讲究效益,要获得最好的效益就必须要有经营意识。联想的发展是滚雪球式的发展,能从当初的20万元,到现在的176亿,靠的就是时刻讲求效益,注重投入与产出。联想的发展是如此,从而要求联想的各级人员也是如此,让每个人都有经营意识,能做到会当家、能理财。所谓经营意识,其实很简单,就是要千方百计地提高产出与投入之比。具体对联想来说,经营意识从两方面来要求:一是要“开源”,二是要“节流”。开源就是如何利用资源与优势去拓展业务,赚更多的钱,如利用联想电脑在内地的渠道资源来发展QDI板卡业务,同时利用QDI在海外的销售网络为联想电脑打开和扩展未来的国际市场,等等;节流就是如何节省开支。如,双面打印、总经理室在外开会中午吃盒饭、西安LTS几十位总经理坐火车来回。我们要时时问自己这事情是不是值得做、是不是该这样做、是不是还有更好的方法(省钱省力省时间)。
第三节、3个“三”
第一个三,就是“管理三要素”,第二个三是“做事三准则”,第三个三是“处理投诉三原则”。这3个“三”可是我们联想电脑公司人人皆知的,若有人不知道,那他就不是合格的联想电脑公司员工。下面我们分别来了解一下这3个三的具体内容。
一、管理三要素
管理三要素,就是 “建班子”、“定战略”、“带队伍”。去年4月在上海的“龙腾东方”活动中,电脑公司执行副总经理王晓岩曾给代理商朋友们专门讲过“管理三要素”。
二、做事三原则
在联想电脑公司,做任何工作,都要遵循三个准则:第一条,“如果有规定,坚决按规定办”;
第二条,“如果规定有不合理处,先按规定办并及时提出修改意见”;第三条,“如果没有规定,在请示的同时按照联想文化的价值标准制定或建议制定相应的规定。”可以说,在电脑公司做事情,必须要有法制的观念,不能随心所欲,自以为是。有规定,无论你是否认为合理与否都要按规定来做,不能因为你觉得不合理就可以蔑视它进行变通处理,对不合理的规定提出修改意见是每位员工的权利、也是责任和义务,既利于公司也利于个人开展工作。象联想业务发展这么快,制度、规范总是滞后的,在没有相关规定时,一般情况下必须要请示上级,而且在要主动按照联想文化的价值标准去制定或建议制定相应的规定。当然在紧急情况下,即不立即办就会损害公司利益时,可以按照联想文化的价值标准自行判断,但在事后一定要及时向上级汇报。
三、处理投诉三原则
企业经营过程中,免不了会出现客户投诉的情况,那么如何处理客户的投诉,就可以在一定程度上反映企业的客户意识到底如何。联想在处理客户投诉方面下了很大工夫,有一套严密的处理规范,在处理客户投诉时必须把握基本三原则,即“处理投诉三原则”。
第一是“首先处理好与用户的界面,给用户一个满意的处理”。不论这事与你是否有关,只要用户找到你头上,你就必须负责给用户一个满意的答复,不允许借口与自己无关或自己忙而把用户推给别人,更不允许再增添用户的不满。没有别的选择,只有以“用户是上帝”、“客户至上”的态度理所当然地接待好用户。
第二是“找到相关的责任人并分析问题的性质,进行批评和处罚”。这个过程就要有相关的部门和领导参与,对责任人必须进行批评和处罚。对于批评和处罚公司也是有相应规定的,而不是个人或部门随意来决定的。但是,事情并不是因批评了、处罚了,就完事大吉了。
第三是“触类旁通分析问题的根源,制定改进的措施”。这里体现着联想的对目标彻底负责的精神和一股认真劲儿。对于已出现的问题不是简单孤立地看待和处理,而是要本着彻底消除类似的问题,多问几个为什么:为什么会造成这个问题、根源在什么地方、采取什么措施办法拔掉这个根源,等等,就是一件事一定要把它问到底、一定要把它做到底。
第四节、4个“四”
第一个四——“联想精神四个字”;第二个四——“联想员工四天条”;第三个四——“管理风格四要求”;第四个四——“问题沟通四步骤”。我们再来分别看一看。
“每一天、每一年我们都在进步”的境界,就必须具有“求实进取”的精神。
联想天条是在联想早期创业时就已形成、全体联想人必须遵守的制度,这些年来一直在不折不扣地执行着。它的具体内容是:“不利用工作之便谋取私利”、“不收受红包”、“不从事第二职业”、“工薪保密”。
所谓“天条”那就是谁也不能违反,否则将受到严厉的毫不留情的惩罚。任何企业其管理都会有其风格和特点。那么,联想电脑公司的管理风格是什么呢?是:“认真”、“严格”、“主动”、“高效”。这是杨总在97年8月的一次全体干部会上概括的。
认真:首先是精益求精,对做的事情反反复复看一看有没有问题,还能不能做得更好,是否对得起我们的客户;其次是要刨根问底,对出现的问题要追寻根结、考虑如何根治(投述处理三原则)
严格:建立“严管理严处罚”机制。首先要有明确的要求;其次要严格要求和管理,没有对人严格的处理员工没感到压力,就不可能有很强的上进心;再次要严格对人就要先严格律己,要起表率作用。
主动:主动接受任务,发生问题首先主动检讨自己,要有主动发现问题的能力,还要主动完美的要求。
高效:首先要有明确的工作计划和进度要求;其次要有明确的文件答复时间;再次零等待的工作作风:一是不能等待环境条件足够了才去做事,要有没有条件创造条件也要上的精神,二是在责任界限不清我们能做的事情,主动把它做了。
认真、严格、主动、高效既是对全体干部的要求,同时也是对全体员工岗位工作的要求。 我们在工作中难免会遇到困难和问题,这都可以通过各种沟通途径予以反映,这是每一位员工的责任,也是权利。公司对每位员工所反映的问题将及时予以调查和解决。为了帮助员工解决需跨部门协调解决的问题,杨总亲自总结了沟通四步骤。这四个步骤:一是“找到责任岗位直接去沟通”,即直接找到解决问题涉及的关键岗位协调解决;二是“找该岗位的直接上级沟通”,即可以要求关键岗位的上级岗位予以帮助;三是“报告自己上级去帮助沟通”,就是可以要求自己的上级岗位去找那个关键岗位进行沟通;如果还不行,那就采取最后一招:“找到双方共同上级去解决”,就是请求自己上级与对方上级的共同上级来决策。
第五节、“五个转变”
五个转变是98财年初公司管理模式发生重大变革后,公司向全体干部员工提出的要求。这五个转变是:
一,由被动工作向主动工作转变,即由过去按照上级指令被动工作,转变为以目标为导向主动地推进工作;
二,由对人负责向对事负责转变,即由过去对上级负责,转变为对岗位职责和工作目标负责;
三,由单向负责向多向负责转变,即由过去只对直接上级负责,转变为对广义的“客户”(内、外)负责;
四,由封闭管理向开放管理转变,即由过去以部门为界限进行行政管理,转变为以目标为导向进行资源协调管理;
五,由定性管理向定量管理转变,即由过去不规范的随机管理转变为进行目标、考核、流程的精细化地定量管理。
要实现这五个转变,最根本的是要树立起“以目标为导向,主动获取和组织多方资源,对目标负责到底”的观念和意识。
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联想控股愿景中的第一句话是“以产业报国为己任”。联想的社会责任首先是把企业自身办好,遵纪守法,照章纳税,解决就业,提供高质量的产品和服务,打造出一批卓越企业,下面一起看下联想公司的企业文化。
任何一个企业只能有一种文化,联想就要建立统一的企业文化——一种以人为本、客户至上的文化。俗话说:“近朱者赤,近墨者黑”。我们不想看到同是联想集团,不同的部门有不同的价值观,我们不想看到某个部门出现黑匣子现象。我们希望看到,我们每一个部门、我们的每一位员工、每一位领导干部在统一的联想文化下共同发展。
联想的核心理念是:把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中;具体的解释为:办企业就是办人;小公司做事、大公司做人;我们将使全体员工与企业一起发展,使我们的员工由于他们的贡献能得到社会的尊敬。联想用人观:给你一个没有天花板的舞台;不惟学历重能力,不惟资历重业绩。
联想大局观:从联想的根本利益出发考虑问题。联想好员工标准:敬业精神和上进心、有韧性、有责任感、有悟性、富有创新精神、善于沟通、既会工作又会生活。联想精神:求实、进取、创新。联想做事风格:认真、严格、主动、高效。联想做人风格:平等、信任、欣赏、亲情。联想企业道德:诚信为本:取信于用户、取信于员工、取信于合作伙伴。联想道德观:宁可损失金钱、绝不损失信誉;生意无论大小、一律一视同仁;待人真诚坦率、工作精益求精;光明正大干事、清清白白做人;勤勤恳恳劳动、理直气壮赚钱。联想天条:不利用工作之便谋取私利;不收受红包;不从事第二职业;工薪保密。
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联想集团成立于1984年,由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办。联想主要从事开发、制造并销售技术产品及优质服务,生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主板、手机 、一体机电脑等商品。下面一起看下联想渠道变革的真相是什么。
在2004年2月18日,联想新三年规划的发布上,杨元庆宣布将对其渠道进行“短链”优化,并且“在现有渠道模式的基础上,辅助以客户为核心的营销模式”。让杨元庆始料非及的是,联想话音甫落,便被听众下结论为“开始准备试行直销”。这些结论给联想带来了无穷无尽的烦恼,联想人第一财季很大一部分工作已经变成了“安抚渠道”。
杨本人显然也深受困扰,在2月的一次采访中,原本即将结束采访匆匆赶往下一个会场,一听到有人询问“直销”二字,杨索性坐回原处,不厌其烦地从头开始解释“联想不是要开始大规模直销”,而只是“渠道优化和管理精细化”。这时候的他,最为紧张和专注,一再强调:“这个事情一定要澄清。”7月16日,继和自己的渠道厂商在四川青城山“解释”之后,联想高层又坐下来向外界详解自己的渠道策略。管理市场系统的联想副总裁陈绍鹏接受21世纪经济报道独家专访时说,“联想和渠道之间的误会都已经澄清。”在此前,陈作为低调的“实权派”人物之一,甚少露面。“第一季度因为调整,业绩不可避免地会有些滑落。”他信心十足地保证说,“之后大家将看到这次调整给业绩带来的好处。”
和戴尔在2003年的迅猛之势相比,联想的进步一直显得有点沉闷。这就为联想对于PC业务的变革带来了伏笔。在这之前,旁观者比联想更着急,业界给联想提供的建议如下:可以拿出某些产品实验直销;可以独立出另外的品牌尝试直销;不要试图在分销和直销两条线同时作战……联想被劝告说要耐心接受外界有关直销等话题的“理性争论和探讨”,这无疑会为在战略上处于胶着状态的联想打开思路。
但是广开言路也让联想的渠道神经紧张——当督战队前移,部分市场人员缺乏训练,发生了越过渠道报价这类问题。渠道厂商立刻认为联想要抛弃渠道。因此,在这次采访中,关于直销的问题,陈绍鹏给予了最为直截了当的回答——联想这次的变革是对原有业务模式的优化,即使到了未来联想业务模式非常成熟的时候,渠道销售的模式也依然要占到大联想80%到90%的销量。 “我们整个的业务模式其实非常清晰,”他说,“就是在渠道基础上细分客户和精细化管理。”以往联想的渠道分销模式覆盖面非常广,而且能够把各种产品都整合在里面。对其进行优化的目的是要让它高效而且低成本。因此,对于联想来说,过去那些覆盖个人用户和数码消费产品客户的渠道策略几乎是没有变化的。对于它们,联想把“短链”作为变革优化的一个手段。短链分成两个方面,一个是管理短链,就是从分区一直到总部的管理层次在减少。第二个就是指物流系统和渠道层次要缩短。这的确会导致渠道发生变化,“比如,现在联想的终端1+1店面有不少是渠道厂商开的,它们也在经历不再扮演搬箱子角色的转变。”“我们希望货物是从联想到渠道,然后直接送达客户那里,这绝对是可以做到的。”陈说。联想认为这种优化会给渠道厂商带来比较大的利润空间,让他们建立新的业务模式——这当然是后话了。
但是对于那些商用大客户和成长型的企业,联想认为自己需要自主建立起一种新的渠道模式。他们要比以往更多地介入对客户的发现和管理上去,然后协同渠道一起来“照顾好它们”。“这才是此次业务模式变革真正的意图,不是直销转分销,而是利用客户营销模式来辅助我们原来的渠道分销模式。”陈说。作为佐证,他指出那些被派到一线去的联想人员的任务没有改变,仍旧是在做市场工作并且对渠道的合作伙伴进行评估管理。“我们有极为严格的规定,因此除非是一开始的磨合期,否则联想人员不可能越过渠道去做销售工作。”而且,在这个基础上,联想有可能增加少量有商用客户基础的合作伙伴来加强对用户的服务。
但是对于极为特殊的一些要求联想与之直接进行交易和对接的大客户,“比如华为”,联想肯定要亲力亲为。这大概就是所谓“直销”流言的原型。
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今天读文网小编要与大家分享的是:2015应届生薪资具体相关消息,具体内容如下 希望能够帮助到大家!
十年前风光无限的四大会计师事务所(普华永道、德勤、安永、毕马威)则统一给出的薪资为8.5k*13,相比前几年,如今并没有比其他本土会计师事务所或银行有更高的薪金优势。一位已经在美国工作的王姓女士感叹“十年前,我们叫‘四大’做‘提款机’,十年后还是这个价,但已经没有竞争力了”。
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品牌联想的内容非常广,但品牌管理者不应该是对所有联想都感兴趣,而应该多关注联想中直接或间接增进消费者对品牌的好感,所以今天给大家推荐品牌联想建设营销策略。希望大家对品牌联想有所了解。
一般而言,品牌的核心价值是消费的功能性利益时,品牌核心价值往往就是产品特征的一部分。比如,宝马的核心价值“优秀的操纵性能”是宝马车产品特征的一部分,但很多产品特征不是品牌的核心价值,比如一支高露洁牙膏有外包装形状、大小、膏体颜色、细腻程度、洁齿与护齿功能、香味等许多特征,而高露洁的品牌核心价值只是“有效防止蛀牙”。
不过一般特征也能提供辅助价值或对品牌核心价值是一种佐证。发展出对产品一般特征的联想也是十分必要的。如细腻的牙膏膏体也是消费者选择牙膏时追求的利益,细腻的膏体与精美别致的包装也让“有效防止蛀牙”这一关键利益更可信。
消费者联想到的产品特征应该是品牌独特的、消费者喜欢的、竞争者尚未具备的。
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从开始,一直跟踪报道联想和华为这两家企业有十多年了。如果放在几年前,跟大家的看法是一样的,当然应该是联想更多地学习华为嘛:要知道,华为是第一家在全球主流市场上战胜了欧美主流厂商的中国企业,而联想只不过在欧美人已经退出的PC上捡了个漏;华为每年至少投入10%以上的营收搞研发,申请的专利数都全球第一了,联想才投了多少钱搞研发,除了IBM留下来的自己好像也没有多少“硬”专利;华为多专注呀,一直把电信设备做到了全球No.1,联想则好像一直心有旁骛,除了PC之外还搞投资,现在又进军化工和农业……
不过,通过最近几年对两家企业的近距离观察,通过不断与两家公司员工(特别是那些在两家企业都待过的员工)的交流,觉得,现在的华为恐怕更应该向联想学习了。那么,华为应该向联想学什么呢?小编觉得主要有六大能力:
最近这几年小米很火,据说联想内部就曾经专门召开会议,学习小米的成功经验,而到了华为,恐怕更多的还是对小米的不屑。此外,华为内部的“战功文化”比较严重,不太重视专业人士的意见,华为的高管往往认为自己既然能够击败爱立信、诺基亚、西门子、北电等业内高手,这些企业也就没有什么值得华为学习的地方,感觉有点像《亮剑》中被送到军校学习的李云龙,一看败军之将在台上讲课就满心的不服。也真是因为盲目的自大和不愿意学习,华为在进入企业和消费者市场的初期才会犯那么多的错误。
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导语:在中文面试中薪资问题就是个比较棘手的问题,说得多了恐怕公司不能支付、也不会雇用你,说得少了又离实现自己的目标太远。更不用说是英语面试了,如何应对英语面试的薪资问题呢?
对此:Be careful; the market value of the job may be the key answer, e.g., "My understanding is that a job like the one you're describing may be in the range of ______."
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人事专员是指执行并完善公司的人事制度与招聘计划,员工培训与发展规划,绩效评估,员工住房公积金、社会保障福利等方面的专业从业人员。人事专员的工作有前途吗?职业发展方向是什么?下面读文网小编分享了人事专员职业发展方向,一起来了解吧。
有的HR人员,虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌,但在管理、沟通上都感觉力不从心。并且,很多老板似乎把人力资源部门当成一种摆设,和公司核心部门相比地位很低。这种条件下,如果觉得工作发展出现"瓶颈"时,不妨换个思路考虑一下,轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容,可以进入公司其他的业务部门,从事一些管理工作。当然,转行的前提是,要具备一定的业务部门的专业知识。
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一份好的简历,既能全面反映求职者现状,又有严密的科学性,所以较能引起招聘者的重视。以下是读文网小编整理的薪资绩效专员简历,以供大家参考。
姓名:
性别:女
婚姻状况:已婚民族:汉族
户籍:江西-南昌年龄:xx
现所在地:广东-佛山身高:xxxcm
希望地区:广东
希望岗位:行政/人事类-人力资源专员
行政/人事类-人事专员
行政/人事类-薪资福利经理/主管
行政/人事类-绩效考核经理/主管
行政/人事类-薪资福利专员/助理
教育经历
20xx-09~20xx-07西安建筑科技大学公共事业管理本科
培训经历
20xx-07~20xx-05阳光教育二级人力资源管理师二级人力资源管理证书
20xx-06~20xx-12时代光华网上商学院绩效管理、招聘等课程
20xx-10~20xx-10中国企业联合会劳动合同法
**公司(20xx-06~20xx-04)
公司性质:私营企业行业类别:环保
担任职位:薪酬绩效专员岗位类别:绩效考核专员/助理
工作描述:本人在职期间,主要工作内容和成绩如下:
1、协助人力资源部经理梳理整个公司的组织架构、人员编制。由于公司目前处于快速发展阶段,新的子公司、新建项目较多,公司正在努力筹备上市,为实现公司的发展战略,协助处理人力资源配套改革工作;
2、进行人事制度汇编,包括协助领导重新修订了薪酬管理制度、绩效管理制度、考勤管理制度、福利管理制度四大制度,并积极推进新制度的执行;
3、薪酬核算,每月收集与薪酬相关的变动资料,核算工资,并对工资发放情况进行分析,提交分析报告;
4、收集考核资料,并根据制度,对绩效考核结果进行运用:核算月度(季度)绩效工资、提出员工薪资调整意见、提出晋级或降级、辞退意见;
5、负责试用期员工跟踪考核,转正面谈;负责内部岗位调动、薪资调整办理等。
离职原因:搬家
**公司(20xx-09~20xx-03)
公司性质:股份制企业行业类别:家具、家电、工艺品、玩具
担任职位:人事专员岗位类别:人事专员
工作描述:概述:本人在职期间,独立负责国内营销公司(约350人)的所有人事工作,执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施,汇报对象是营销管理部部长。具体工作内容描述如下:
1、招聘根据公司发展战略,编制年度、月度招聘计划并组织实施招聘、办理员工招聘、入职、转正、离职、调动等手续;
2、绩效管理协助部长制定绩效考核方案(KPI和360度考核),对各部门绩效管理进行辅导与培训,监督与跟进各部门绩效考核实施,定期对绩效考核进行反馈与改进。在职期间,绩效考核工作得到了营销公司总经理的充分肯定。
3、培训工作负责培训工作的策划、组织、实施(主要是新员工培训、在职员工专业类培训),所组织的培训实用性强,对员工的工作绩效提升有很大的改进,获得了领导和员工的一致好评,培训满意度均在95%以上;
4、员工关系管理负责劳动合同管理、员工纠纷协调、参与大型活动组织等。
离职原因:生小孩
**公司(20xx-07~20xx-07)
公司性质:国有企业行业类别:采掘、冶炼
担任职位:人事专员岗位类别:人力资源专员
工作描述:
1、全面负责薪酬管理,包括执行公司考勤制度、薪酬制度,按照公司政策进行考勤统计、工资调整、工资核算与计发、编制劳动工资统计分析报表;
2、多次参与江西铜业集团的校园招聘工作,熟悉校园招聘的策划、组织实施流程,人员面试甄选、录用手续办理等流程,并与多家高等院校有良好的合作关系;
3、在职期间,部门领导对我安排轮岗学习的机会,因此对人力资源部各模块的工作都有所了解,并能进行实际操作,为今后进行全盘人力资源管理奠定了较好的基础。
离职原因:随家人迁到广东
技能专长
专业职称:计算机网络技术三级
计算机水平:高校非计算机专业三级(偏硬)
计算机详细技能:能熟练使用常用的办公软件(WORDEXCELPPT),能熟练操作HR管理系统。
技能专长:有5年多大型上市企业人事资源管理经验
语言能力
普通话:流利粤语:一般
英语水平:CET-6口语一般
求职意向
发展方向:人力资源管理方向
其他要求:本人有5年大型国企、大型上市公司人力资源管理工作经验,熟悉人力资源管理薪酬、招聘、绩效、培训、员工关系等模块,熟悉劳动法律法规,能熟练操作常用办公软件,有较好的组织、沟通、协调能力。
自身情况
自我评价:做事较沉稳,执行力强;
工作责任心强,积极主动;
为人正直、待人和善。
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导语:以下是读文网OMG小编为大家整理的求职攻略知识,希望您喜欢:
你正在参加一场工作面试,而且事事都进行得顺顺利利。到目前为止,你对于刚才回答的所有问题感觉很不错。接着,这位招聘经理问道,“你当前的工资是多少?”或者“你期望的薪资是多少?”你的心跳加速,并开始出汗。你应该如何作答?
正如近期一位学员所发现的,如果没有对对方可能的反应进行过充分思考的话,有关薪资的问题是一个很难讨论的话题。“詹姆斯”(化名)感觉他在几次面试中差一点就被录用。于是免不了就会谈到有关薪资的问题,这些招聘经理问詹姆斯目前的工作能挣多少钱。在这个问题上他都会实话实说,但有两次面试,这些招聘经理表示,在招聘的这个职位,薪水比詹姆斯目前的要低。
“怎么样才能最好地回答目前我挣多少钱这个问题?”詹姆斯问我,“我每次都向招聘经理表示,在薪酬问题上是有商量的,但好像他们一听说我目前的薪资,就‘枪毙’了我,不再将我作为合适的候选人。”
对于求职者而言,我喜欢把回答薪资问题比喻成玩扑克牌,它的目标就是让招聘方先亮出底牌。其原因在于,正如詹姆斯察觉到的,一旦你暴露了具体的薪资数目,你就会陷入要价太高(或者太低)的境地。
以下这些小技巧也许能为你准备面试时回答薪酬问题和进行对话提供一些帮助:
技巧一:用薪资信息武装自己。
在参加工作面试之前,预先做足功课,了解清楚那些与你的工作领域、行业和地域相似的岗位,薪资的平均数及上下浮动范围究竟是多少。在薪酬问题上有助参考的网站包括:salary.com, payscale.com, indeed.com, careeronestop.org, glassdoor.com, andjobsearchintelligence.com。
技巧二:在面试期间,如果薪资问题被过早的问到,那么要尽量转移话题。
如果在面试结束之前,还未能了解到你和这位招聘经理是否都认为你是一个合适的人选,告诉这位招聘经理你当前的工资水平或者期待的薪资范围对你没有任何好处。在讨论薪资问题之前,让他或她知道你希望更多地了解这位工作的职责和要求以及你将如何满足这些需求。
技巧三:准备提供一个大致的薪水范围。
这可以通过几种不同的方式处理。你可以提供你已经研究过的薪资范围,比如说,“根据我的研究,在这个地域和行业,类似职位的薪水是在x美元和y美元之间。这也是在您对这个职位的预算范围吗?”或者,你可以分享你期待的薪水范围,比如,“根据我们讨论的职位要求、我的知识、技能和经验,我期待这份工作的薪水范围是在x美元和y美元之间。”
技巧四:想想你希望挣多少钱。
这并不意味着要公开一个具体的数字,因为这会让你要么高出要么低于这个职位的薪酬预算。相反,提供一个你期望的薪资范围。“因为是在转行,所以我并不指望拿到与上一份工作完全匹配的薪酬,但是我希望的薪酬范围是……”
技巧五:想好如何规避有关薪资的问题。
请不要忘记,我们的目标是在你公开自己的薪酬信息之前让招聘经理告诉你这份职位的预算报酬。通过提供以下的回答,尽量避免泄露信息,“我的研究显示类似职位的薪酬范围是在x美元和y美元之间。我肯定您已经根据行业内的情况拟定好了具有竞争力的薪酬预算。您的预算范围是什么?”或者,“如果我是贵公司钟意的候选人,我相信我们将在薪水方面达成一致,因为我愿意在这方面展示灵活性。贵司薪资预算范围是什么?”
技巧六:在初期的筛选面试中与人事代表探讨薪资范围。
你不必要等到进入到招聘经理面试的那一轮才去讨论这个问题。人力资源的首轮电话筛选面试是谈论这个职位薪资范围的好时机,从而确保你的预期在工资参数之内。除此之外,它还可以大大减少在与招聘经理讨论有关薪资问题时所承受的压力。
正如我的学员詹姆斯指出的,有时候诚实并非总是最好的策略。当在面试期间谈到薪资的时候,避免与招聘经理讨论你当前的薪资。相反,将精力集中在让他们公开他们愿意支付的薪资范围。这并不是那么容易,你需要在你的方法中体现出专业和尊重;不过,它可以帮助你更接近你期待的薪资。
在面试中,你是如何应对有关薪资问题的?分享你的观点和看法,哪些方法行之有效。
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