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领导推荐员工升职,也需要上交升职报告,下面是读文网小编为大家带来的领导推荐员工升职报告范文,相信对你会有帮助的。
尊敬的公司领导:
我是综合办公室职员**,进入公司工作至今已有一年多时间,对公司的企业文化和经营理念了解并认同。现提出升职申请主要原因是公司的发展速度日渐增快,组织结构越来越清晰,公司对人才的需求也随之增强,作为公司一员,我义不容辞地毛遂自荐提出升职申请——综合办公室主管。
在**集团工作的这段时间,在领导和同事的指导及关怀下,我从盲目的工作到有目标的工作,从有目标的工作到有计划的工作。行政部门是上下联络和沟通的中间体,既要取信于内,也要取信于外,重要的是人与人之间多沟通,做事有条理。 同时,借此申请将我在xx年上半年取得的工作成绩汇报如下:
一、自我评价
进入公司以来,认真学习并遵守公司的各项规章轨制,努力学习 各种业务和专业知识,真诚与同事进行交流沟通。在公司领导的指导 下,经由一段时间的努力,较好地与团队溶合,以热情和积极性投入 工作。 感觉不足的是,与各部分主管沟通还不够到位;对部分管治的精 细度还需要加强;专业和业务知识的系统性欠佳。
二、我发展工作的方式和方法
1、遵循上下级关系进行发展工作。接受经理的指导、指令和监视, 工作中及时与经理进行请示、汇报和沟通,并努力完成经理下达 的工作工作。
2、按“计划、组织、实施、检查、修正”的工作流程发展工作。按 管治处经理下达的工作指令,结合自身的工作实际,对各部分的 工作计划进行检查,落实责任人,对提出时间、质量和效果要求 跟进检查落实整改。
3、按“落实岗位责任、按工作实绩考核,考核结果和收入挂勾”的 方法管治,制定了相应的岗位职责、考核轨制、考核办法等。
4、按“与相关部分进行轨制性沟通、紧密亲密发展协作和配合”的方式 发展部分间的协作,努力保证各工作环节的紧密联系,尽可能减 少工作中的脱节和疏漏。
三、发展的主要工作及其效果
1、建立电子文档的人事档案汇总,五大员分类管理工作(现转至人力资源部);与工程部共同办理部分五大员年检工作,服务于项目部需求。
2、顺利收集建造师注册相关资料报至直管部门审核,完成初始一、二级建造师和临时建造师注册共60人。
3、制订集团公司各部门领用办公用品的规定办法,使各部门在使用办公用品时有计划性。
4、基本收取集团公司对外的房租,完善员工宿舍环境的整改。
5、在后勤维修方面,能做到有报及时修,无报常维护。
6、积极配合各部门的会议要求,做好会场的布置,提升集团公司会议水平标准。
7、妥善安排接待所需的道具,提升集团公司接待水平的标准。
以上工作成绩基本是按年度规划进行的,而在完成上述工作时也不断培养了我的独立性和果断性,让我为站在不同的岗位上奠定基础。
不想当将军的兵不是好兵,如果此次申请得到领导认同,提供我一个更高的平台,我会不负众望,发挥自身优势。
如果领导认为我的申请还“年轻”,需要时间的磨练,我也不会泄气,在工作中找不足来提升工作质量和效率。
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在职场打拼,难免会遇见小人领导,在小人领导面前,就得学会一些对付小人领导的必备方法。下面是读文网小编为大家带来的对付职场小人领导的方法,相信对你会有帮助的。
(1)与小人保持适度的亲密,保持距离
如果你信奉“宁与君子吵一架,不和小人说句话”的古训,对小人避之惟恐不及,那你就错了。有意的过分疏远,会被心胸狭窄的小人当做你在与他树敌,或认为你很看不起他。这样,你就把自己放在了他的对立面,这可是个危险的位置。你也无需违心地与“小人”套近乎,懂得“近之则不逊,远之则怨”的道理,保持一定的距离就可以了。
别和小人们过度亲近,保持淡淡的同事关系就可以了,但也不要太疏远,好像不把他们放在眼里似的,否则他们会这样想:“你有什么了不起?”于是你就要倒霉了。
(2)小心说话
口蜜腹剑的小人很会笼络人心,你可不要被其加了糖的麻醉剂弄得放松了警惕。
比如在午餐时,你可以与小人聊一些无关痛痒的家长里短、琴棋书画。不要让小人牵着你的话头走,他如果发牢骚抱怨公司的种种弊端,或是议论别人的短长,即使与你心中所思一拍即合,你也不能与之知音识曲,这时你最好把话题岔开。否则,日后这些话会被他添油加醋地传出去,说成是你的意见,叫你解释不清,有苦难言。
与小人说话,不要说些正面的事,多说些无关紧话,如“今天天气很好”的话就可以了,如果谈了别人的隐私,谈了他人的不是,或是发了某些牢骚不平,这些话绝对会变成他们兴风作浪和有必要时整你的资料。
(3)不要欠小人的人情,不要有利益瓜葛
小人是最斤斤计较利益得失的,他们的算盘打得很出色,你若欠了他们的人情,这笔债他迟早要讨的。如果在你忙得不可开交时,小人主动提出要帮你接洽一个客户,你可不要随便接受这双援助之手。要知道,一旦生意谈成了,小人会以你的救兵和恩人自居,以后他碰到什么棘手的事找你作替罪羊,你若不答应,会被他说成忘恩负义。
小人常成群结党,霸占利益,形成势力,你千万不要靠他们来获得利益,因为你一旦得到利益,他们必会要求相当的回报,甚至粘着你就不放,想脱身都不可能。
(4)大度的吃些小亏
小人是很会利用别人的,你难免会被他们利用一两次。这时不要像受了很大伤害一样,气愤难平。了解到这种人的弱点,大度一些,原谅他也就算了。你若咽不下这口气,非要找个说法儿,从此与小人结了仇,肯定会遇到更狠毒的暗算。例如:老板叫你们合作做一个项目,分明是你的贡献大,却被小人抢头功,你与其和他争功,显得小气没风度,不如吃一堑长一智,下次泾渭分明地独立做自己的事,是非功过让人一目了然。小人有时也会因无心之过而伤害了你,如果是小亏就算了,因为你找他们不但讨不到公道,反而会结下更大的仇。
(5)不得罪
一般来说,小人比“君子”敏感,心理也较为自卑,因此你不要在言语上刺激他们,也不要在利益上得罪他们,尤其不要为了“正义”而去揭发他们,那只会害了你自己!自古以来,君子常常斗不过小人,因此小人为恶,让有力量的人去处理吧!
(6)小心失势的小人
小人被老板批评了,被降职了。遇到这等大快人心之事,你断不能欣喜之情溢于言表。在失利时,小人的心理是最阴暗的,如果他和你结了怨,怀恨在心,你今后的职业生涯就危险了。这种时刻,你最好对小人稍微热情一些,虚虚实实,让他感觉到你是个不势利的好人。
(7)近君子,远小人
当你升职以后,你可以有选择地同一些同事、朋友们来往,做到近君子,远小人。这里所说的小人,是指在事业上不会对你有任何帮助,只是单纯的玩伴的那种同事。但是还有一种情况值得注意:某人提升为部门的经理后,为了显示他没有“升官脸就变”,每天下班后仍是和旧日哥儿们喝酒,玩牌。在单位里,也和那些酒肉同事称兄道弟,亲热异常。他的做法令上司很不满意,上司认为这样“不思进取”的人是很难在事业上有所作为的。这一点是一定要注意的。
所以说,避开小人必须在行为界限上把握好,要识别小人,摸清他的喜好和忌讳;言行周密,有备无患,小心提防;关键时刻要多一个心眼,不要上小人的大当。
假如实在没办法必须与小人共事,必须记住:“待小人要宽,防小人要严。”少说多听,不轻易许诺,不轻易褒贬他人,对小人的缺点千万不要批评,没有事不要与小人交往,特别不要到小人家串门,也尽量不要让小人来自己家走动。对小人的要求,能办的一定要办,不能办的一定婉言谢绝,千万不要留下似是而非的话头。对小人要礼而敬之,敬而远之,不去招惹他,更不要与小人开玩笑。须知,小人会翻脸不认人,恼了小人把开玩笑的话当成真的,让你吃不了兜着走。
不要与小人结仇,与小人结仇怨极不值得。“小人故当远,然亦不可显为仇敌。”知道谁是小人,就故意地疏远他,明显地回避他,言语中还带了不屑的语气,这有些过分。对小人的作为看不惯,就想“仗义执言”,就想“抱打不平”,就想做个维护正义的英模。这无疑与小人作了对头,把矛头直接揽到自己身上。本来,小人对大家这个群体还有些忌惮,不敢公开与一个群体作对,这可好,小人终于找到了可以泄私愤的对手。
自古有话:“恶人自有恶人磨。”自然,小人也有小人去治他,但需要过程。所以,不用你站出来与小人单挑。世上的事就是奇怪,再厉害的东西也有东西去治他。就如卤水点豆腐,长虫吸蛤蟆,一物降一物。庄稼怕下霜,霜雪怕太阳。小人当然也有怕的人,否则,世道岂不乱套?小人当道,还有正人君子好果子吃?
最终还是要防范小人,古人云:小人亦是天地所生,绝於尽灭之理,但当正己,令其自服。尤须虚心,令其自平。一涉矜激,便触出许多不肖来。须知,天下没有不好谀之人,所以谄术不穷。
说明白了,就是自己要正。正身、正己、正思想、正风气,正气凛然,就没有小人的立足之地。上梁正,下梁必正,那檩条、椽子各都归位,钉是钉,铆是铆,各忙各的,没有闲工夫说三道四。鸡蛋没有缝招不来下蛆的苍蝇。君子一身正气,小人没有施展伎俩的市场,他要么转变成君子,要么卷铺盖走人。
并不是说做到了以上几点,你与职场中的小人就彼此相安无事了,但至少你可以把小人对自己的伤害降至最低。笔者写这篇文章的目的是要上班族对职场人际关系保持信心,学习巧妙避开小人及小人所设下的陷阱,因为当自己的心情不受小人影响时,日子才会好过一点,也会健康一些,找回工作的品质与效率,拥有上班的好心情。如果不想在职场上当受气包,先认清身边小人的真面目,学会保护自己。
有职场小人顺口溜:不是我争权夺位,是你给我让位。不是我逼你跳槽,是你关系不牢。不是我滑头滑脑,是你人头猪脑。不是我贪恋功名,是你不懂行情。不是我狡猾阴诈,是你实力太差。不是我弄虚做假,是你真的太傻。不是我陷害诬告,是你无依无靠。不是我卖友求荣,是你迅速走红。不是我挑拨离间,是你结党拉帮。
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每个企业里总有那么几个不十分听话、“爱出位”的员工,他们总是喜欢和老板“唱反调”,特立独行的提意见。所以下面读文网小编就为大家整理了一些领导应对唱反调员工的方法介绍,希望对你有帮助。
1. 建立你的愿景。务必要用目的和价值观建立一个真实的愿景。要清晰地指明你的前进方向,言简意赅地陈述你的目的,直截了当地表达你的价值观,也就是你用于指导员工各项工作行为的准则。
2. 确定你的领导风格。了解你自己的个性,知道你是哪种类型的领导者,有助于让你和其他人确定在何处、何时以及如何采取最佳行动,这样,他们就可以集中投入时间和精力,去实现你为他们设定的目标。
3. 跟踪你的领导力发展进度。用领导力日志来记载你的行为及其结果,并定期加以总结,反思你所学到的东西和你发生的改变。
4. 招聘并留住合适的人才。先确定具备哪些技能的人才能够在你的文化中取得成功,然后相应地招聘此类人才。文化会让他们忠于使命、快乐工作,超越众人的期望。你要提高自己的面谈和倾听技能,才能听懂员工的心声。一旦发现需要改进的地方,就要立即采取行动。
5. 调动员工积极性,充分授权,充实他们的能力。邀请他们帮你一起设计愿景。赋予他们权力,让他们成为一股变革力量,用文化来充实他们的能力。在实施主要业务问题的解决方案时,让他们发挥作用、承担责任,成为解决方案的一部分。
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求职信是目前大多数学生迈入职场、走向社会的第一步。写求职信可以大大提升求职成功率,下面是读文网小编为你整理的求职信范文,希望你喜欢。
XX经理:
您好!
我写此信应聘贵公司招聘的经理助理职位。我很高兴地在招聘网站得知你们的招聘广告,并一直期望能有机会加盟贵公司。
两年前我毕业于首都经济贸易大学国际贸易专业,在校期间学到了许多专业知识,如国际贸易,国际贸易实务,国际商务谈判,国际贸易法,外经贸英语等课程。毕业后,就职于一家外贸公司,从事市场助理工作,主要是协助经理制定工作计划、一些外联工作、以及文件、档案的管理工作。本人具备一定的管理和策划能力,熟悉各种办公软件的操作,英语熟练,略懂日语。我深信可以胜任贵公司经理助理之职。
个人简历及相关材料一并附上,希望您能感到我是该职位的有力竞争者,并希望能尽快收到面试通知,我的联系电话:139********
感谢您阅读此信并考虑我的应聘要求!
此致
敬礼!
您真诚的朋友:
XXXX年X月X月
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有时候,一个简单的正能量小故事,却足以给人意味深长的生命启示。 看完这七个职场励志小故事,是不是满满的正能量。以下读文网小编整理了七个职场正能量小故事,以供大家参考。
有一个叫史蒂文斯的中年男人在一家公司里当程序员,他已经在这家软件公司里干了8年。然而,就在这一年,公司倒闭了。这时,史蒂文斯的第三个儿子刚刚降生,巨大的经济压力使他喘不过气来。
于是,史蒂文斯开始了漫长的找工作生涯。然而一个月过去了,他一无所获。一天,史蒂文斯在报上看到一家软件公司要招聘程序员,待遇非常好。他立刻赶到公司,准备参加应聘。应聘的人数实在太多了,竞争将会异常激烈。经过简单交谈,公司通知他一个星期后参加笔试。在笔试中,史蒂文斯再次轻松过关,剩下的只有两天后的面试了。
然而,在这最后一关中,史蒂文斯没被选项中。不过史蒂文斯并没有怨恨,而是给这家公司写了封信,以表感谢之情。信中这样写道:“感谢贵公司花费人力、物力,为我提供了笔试、面试的机会。虽然我落聘了,但通过应聘使我大长见识,获益匪浅。”
那家公司收到回信后,无不为这样的一封信而感动,最后总裁也知道了这件事情。3个月后,新年来临,史蒂文斯收一张精美的新年贺卡,上面写着:尊敬的史蒂文斯先生,如果您愿意,请和我们共度新年,贺卡是他上次应聘的公司寄来的。原来,公司又出现了空缺,他们第一个就想到了史蒂文斯。
史蒂文斯应聘的这家公司就是美国著名的微软公司,而十几年后,史蒂文斯凭着出色的业绩,一直做到了公司的副总裁。
用一生的时间来磨一面镜子,这种“蠢事”恐怕很少有人愿意做。然而在荷兰,有一个刚初中毕业的青年,在一个小镇里做镇政府的门卫工作。
那时,门卫的工作是比较清闲的。于是,青年为了打发为余的时间,养成了打磨镜片的爱好。青年非常专注和细致,多年来的打磨生涯使他的技术已经超过专业技师,他磨出的复合镜片的放大倍数,比他们的都要高。
就这样,青年锲而不舍地磨了六十年镜片,也因此让他发现了当时科技尚未知晓的另一个广阔的世界——微生物世界。他制造的放大透镜以及简单的显微镜,形式很多;透镜的材料有玻璃、宝石、钻石等。他一生磨制了400多个透镜,其放大率竟达270倍。1674年他开始观察细菌和原生动物,即他所谓的“非常微小的动物”。1677年他首次描述了昆虫、狗和人的精子。1684年他准确地描述了红细胞,证明马尔皮基推测的毛细血管是真实存在的。1702年他指出在所有露天积水中都可以找到微生物。他追踪观察了许多低等动物和昆虫的生活史,证明它们都自卵孵出,并经历了幼虫等阶段,而不是从沙子、河泥或露水中自然发生的。
这个青年就是科学史上鼎鼎大名的、活了90岁的荷兰科学家万﹒列文虎克。
20多年前,一位知名企业的总经理想要招聘一名助理。这对于刚刚走出校门的青年们来说是一个非常好的机会,所以一时间,应征者云集。经过严格的初选、复试、面试,总经理最终挑中了一个毫无经验的青年。
副总经理对于他的决定有些不理解,于是问他:“那个青年胜在哪里呢?他既没带一封介绍信,也没受任何人的推荐,而且毫无经验。”
总经理告诉他:“的确,他没带来介绍信,刚刚从大学毕业,一点经验也没有。但他有很多东西更可贵。他进来的时候在门口蹭掉了脚下带的土,进门后又随手关上了门,这说明他做事小心仔细。当看到那位身体上有些残疾的面试者时,他立即起身让座,表明他心地善良、体贴别人。进了办公室他先脱去帽子,回答我提出的问题时也是干脆果断,证明他既懂礼貌又有教养。”
总经理顿了顿,接着说:“面试之前,我在地板上扔了本书,其他所有人都从书上迈了过去,而这个青年却把它捡起来了,并放回桌子上;当我和他交谈时,我发现他衣着整洁,头发梳得整整齐齐,指甲修得干干净净。在我看来,这些细节就是最好的介绍信,这些修养是一个人最最要的品牌形象。”
职场正能量小故事4:坚持到最后才是胜利
一个青年刚刚大学毕业,凭借着自己的能力,他找到了一份人人羡慕的高薪工作,在一个海上油田钻井队里做技术员。
工作的第一天,领班要求青年在限定的时间内登上几十米高的钻井架,把一个包装好的漂亮盒子拿给在井架顶层的主管。
青年对这第一个任务信心百倍,他拿着盒子,快步登上狭窄的舷梯,登舷梯是十分累人的,当青年气喘吁吁、满头大汗地登上顶层,把盒子交给主管时,主管只在盒子上面签下自己的名字,又让他送回去。于是,青年按照吩咐又快步走下舷梯,把盒子交给领班,而领班也是同样在盒子上面签下自己的名字,让他再次送给主管。
青年此时有些耐烦了,他觉得这项工作一点意义也没有。可是领导的命令不得不执行,于是青年又转身登上舷梯。当他第二次登上井架的顶层时,已经浑身是汗,两条腿抖得厉害。主管和上次一样,只是在盒子上签下名字,又让他把盒子送下去。年轻人擦了擦脸上的汗水,转身走下舷梯,把盒子送下来,然而,领班还是在签完字以后让他再送上去。
青年有些生气了,他觉得主管和领班是在跟他开玩笑。他长长地叹了一口气,尽力忍着不发作,擦了擦满脸的汗水,抬头看着那已经爬上爬下了数次的舷梯,拿起盒子,步履艰难地往上爬。当他上到顶层时,浑身上下都被汗水浸透了,汗水顺着脸颊往下淌。他第三次把盒子递给主管,主管看着他慢条斯理地说:“请你把盒子打开。”
青年于是打开了盒子——里面竟然是两个玻璃罐:一罐是咖啡,另一罐是咖啡伴侣。年轻人终于无法克制心头的怒火,把愤怒的目光射向主管。主管接着对他说:“请你把咖啡冲上。”这时,青年将所有的愤怒和不满全部发泄了出来,他“啪”地一声把盒子扔在地上,大声地说:“我不干了!”
此时,主管摇了摇头,对青年说:“很遗憾,如果你再忍耐一下,你就可以通过这个考验了。刚才我们所做的是一种‘承受极限训练’,因为我们在海上作业,随时会遇到危险,这就要求队员们有极强的承受力,承受各种危险的考验,只有这样才能成功地完成海上作业任务。你已经通过了前面三次,只差最后一关,你没有喝到自己冲的胜利的咖啡。因此,对不起,您不能在这里工作了。”
职场正能量小故事5:勤苦才是大智慧
有两个年轻人同在一家车行里工作,两个人关系很好,以兄弟相称。他们在这家车行已经做了两年了,每天除了修理汽车外什么也没有。哥哥总不肯闲着,他一会儿扫地,一会儿擦玻璃,有时还帮助别人干活儿。弟弟却不这么勤快,没有急活儿的时候他总是懒洋洋地躺着。
一天,车行里来了一位中年主顾,他说汽车出了点毛病,让他们给修理一下。弟弟刚刚吃完饭,正在休息呢,哪里肯干活。于是,哥哥走了过去,把弟弟手中的抹布接过来,给汽车做了检查。车子没什么大问题,就是很长时间没修养过了,于是他对那位先生说:“您放心地交给我吧,车子明天一定能修好。”
客人听到这话,放心地走了。哥哥一刻不停地忙了起来,他不但修理好了汽车的毛病,还把汽车里里外外擦得一尘不染。这时,躺在一旁的弟弟嘲笑他说:“老兄,别太傻了,不该干的活儿也干了,那么勤快有什么用!”
哥哥却笑了笑说:“反正我也没事做,擦擦车我并没有受损失呀,等明天顾客来取车时看到车子焕然一新心里一定很高兴。”
第二天,那个顾客来取车了,他看到修好的汽车后非常吃惊,连声感谢修车的哥哥,并对他说:“我是一个大公司的董事长,你为我修车的这种勤快、细致、周到的精神,使我深受感动。我认为你是一个优秀的人,你愿意到我的公司去工作吗?”
哥哥的命运从此发生了改变,不久,经过努力他当上了这个公司的部门经理;而弟弟却仍然在车行里做着他觉得枯燥的工作。
美国福特公司是全世界都家喻户晓的知名汽车公司,它不仅使美国汽车产业在世界独占鳌头,甚至改变了整个美国的国民经济状况。然而,谁又能想到该奇迹的创造者福特当初进入公司的“敲门砖”竟是“捡废纸”这个简单的动作呢?
刚刚从大学毕业的福特,曾经到一家汽车公司应聘,一起参加应聘的几个人学历都比他高,福特面试成功的机率很小。当福特敲门走进董事长办公室的时候,发现门口地上有一团纸,他很自然地弯腰把它捡了起来,然后扔进了垃圾篓里。
当福特刚刚坐下,准备把之前准备好的自我介绍向公司董事长说出的时候,董事长就发出了邀请:“很好,福特先生,你很棒,你已经被我们录用了。”此时的福特当然不知道这个令他无法相信的录用通知竟是源于他那个不经意的动作。而此后,福特的表现也并没有让董事长失望,甚至最终将公司改名,让福特汽车闻名全世界。
福特的成功看上去很偶然,但实际上却是必然的,他下意识的动作是习惯、品质和修为的体现,而这种习惯的养成却来源于他们的积极态度,正如心理学家威廉﹒詹姆士所说:“播下一个行动,你将收获一种习惯;播下一种习惯,你将收获一种性格;播下一种性格,你将收获一种命运。”
一家规模很大的公司正在招聘副经理一职,经过初试,他们从简历里选中了3位优秀的青年进行面试,最终选定一个。最后的面试由总经理亲自把关:面试的方式是跟三位应聘者逐个进行交谈。
面试之前,总经理特意让秘书把为应聘者准备的椅子拿到了外面。
第一位应聘者沉稳得走了进来,他是经验最为丰富的。总经理轻声对他说:“你好,请坐。” 应聘者看着自己周围,发现并没有椅子,充满笑意的脸上立即现出了些许茫然和尴尬“请坐下来谈。”总经理再次微笑着对他说。他脸上的尴尬显得更浓了,有些不知所措,最后只得说:“没关系,我就站着吧!”
第二位应聘者反应较为机敏,他环顾左右,发现并没有可供自己坐的椅子,立即谦卑地笑:“不用不用,我站着就行!”
第三位应聘者进来了,这是一个应届毕业生,一点经验也没有,他面试成功的机率是最低的。总经理的第一句话同样是:“你好,请坐。”大学生看看周围没有椅子,先是愣了一下,随后立即微笑着请示总经理:“您好,我可以把外面的椅子搬一把进来吗?”总经理脸上的笑容终于舒展开来,温和地说:“当然可以。”
面试结束后,总经理录用了最后一位应聘者,他的理由很简单:我们需要的是有思想、有主见的人,缺少了这两样东西,一切的学识和经验都毫无价值。
#p#副标题#e#
二战时,德国法西斯头头戈林曾问一名瑞士军官:“你们有多少人可以作战?”“五十万”
“如果我派百万大军进入贵国,你们怎么办?”答曰:“简单,我们就每人开两枪。”
匆匆容容,坦坦荡荡,而且充满信心,这就是自信。在现实工作中无论你在什么工作岗位,你所应当承受所有压力,多数的时候都是来源你自己,给自己一些自信再加上你的行动你就是强者。“有自信的人永远是强者,决不会倒下。而我们常常欠缺的就是这点。”
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职场中人际关系非常重要,可是与领导相处又有着不同的学问,我们不能拿着与同事的相处学问去和领导们打交道,那么与领导相处有什么样的禁忌呢?
在职场中,如果要学会与领导相处的艺术,首先就要懂得与领导相处的礼仪。把礼仪作为你应该做的,形成工作中的一种日常规范,那样就会有利于你不断进取。如果不懂得与领导相处的礼仪,想赢得领导的信任恐怕就不是很容易的事了。作为下属,当见到领导时,应该趋前主动和领导打招呼。如果距离太远不便呼叫,可用眼睛注视,当领导和你的目光相遇,点头示意一下就可以。近距离相处则可用礼貌用语招呼。
另外,在平时和领导打交道的过程中,你更要时刻牢记使用礼貌用语,让领导感受到你对他的尊重;相反,若对领导不使用礼貌用语,则会让其觉得你缺乏修养,不懂礼貌。此外,在礼貌用语的使用上,只有运用恰当才能让人感到舒服,因此要切忌用词不当。
很多职场中人都觉得和领导进行良好沟通并不容易。确实,人与人之间的沟通,尤其是上下级之间的交流,是需要用心才能顺畅的。所以,我们很有必要学一套跟领导说话的技巧。在学习技巧前,要懂得和领导感同身受,这一点也特别的重要。
不知道你是否有过这样的经历:有时候,和领导一个眼神的交流,一次开诚布公的交谈,也能使你与领导的关系获得出乎意料的良好进展。而当你能够学会站在领导的角度去看待问题、感受压力、面对困难,你就更容易在与领导沟通时跟领导合拍。
有些人很怕领导,见到领导恨不能绕着走,尤其是当工作中出了什么差错后,就更怕和领导聊天。不敢和领导沟通、把事情说清楚,反而把问题闷在心里,这样更会让自己压力重重,饭也吃不香,觉也睡不好。其实,只要你主动找到领导,诚恳地和领导把事情沟通清楚,领导反而会对你有好感,认为你是一个知错能改、值得培养的人。
有时候,领导为了维护自己的权威,可能会发点儿脾气、耍点儿威风,这也是人之常情。所以,当下属的不必因此而见了领导就战战兢兢,更不要害怕和领导沟通交流。与领导相处,最应该的是自信而不张扬、诚恳而不唯唯诺诺。因为只有与领导诚恳、坦然地交流,才能让领导更清楚你的想法、才干,才能更好地安排工作给你,才能更好地培养你。
在工作过程中,每个人考虑问题的角度和处理问题的方式都有不同,对领导所做出的某些决定也可能会有自己的看法,在心里存有相左的意见,甚至衍变为满腹牢骚。在这种情况下,切不可到处宣泄,否则经过口耳相传,即使是事实也会变调变味。如果不幸让领导听到,还很可能让他生气和难堪,难免会对你产生不好的印象。况且,这种做法也暴露了自己性格上的弱点,容易被居心不良的人所利用,给自己的职业生涯带来不利影响。
处理类似问题的最好办法是,在恰当的时候找到领导,根据领导的性格和脾气,选择其最能接受的语言表述方式,用诚恳的态度和领导进行沟通。领导一般都能感受到你对其的尊重和信任,如此,不但能促进事情朝双方都满意的方向发展,领导对你也会更加信任。这样的处理办法,往往要比处处发牢骚效果好得多。
一位经理人有这样一次经历:我的新上司和前任上司的领导风格差异很大,前任上司是只重结果,不过多过问过程;而新任上司却时时关注过程。作为知识员工,我总有一种不被信任的感觉,很不舒服。
后来,我干脆无论大事小事都第一时间向他汇报,不管他是在外地出差,还是在办公室里。开始他还非常满意地听取我的汇报,然而时间一长,上司就有了总被搔扰的感觉。终于有一天他对我说:我需要了解你的工作进展时,再请你来汇报,你的工作能力我放心。
在谈到管理风格时,杜拉克说:“下属的工作不是去改造上司,不是去教育上司,也不是让他遵从商学院和管理书籍对上司的要求,而是让特定的上司按照他的行为风格去做事。作为一个个人,任何上司都有自己的特性,会得到好的评论和不好的评论,同时也和我们一样,需要安全感。”
而上述案例中的上司,因为获得了下属的充分尊重而产生了安全感。也正因为上司产生了安全感,甚至会慢慢调整自己的领导风格。但如果你故意挑战上司的权威,并不按他的领导方式,那么上司反而会坚持原来的风格。可见,有时因势利导反而会产生意想不到的效果。
不要让上司做他不擅长的事情“上司做哪些事情比较擅长?他的优势是什么?他的不足和弱点是什么?”杜拉克一直在提醒经理人,“要了解上司需要支持、帮助和补充的方面。”作为中层经理人,首要任务就是让大家把优势发挥出来,当然这里既包括你的下属,更包括你的上司。否则,放着上司那么好的头脑和资源不用,不是太可惜了吗?
也许你的上司并不是一位行家,但由于他有其他行业的经验,反而有更为广阔的视角;有的上司可能对数据、数字非常敏感,并能分析出背后的内容;有的上司对开拓社会资源和人际关系非常擅长„„那么,就千万要利用好上司的资源为己所用,当你在设计方案时,不妨也将上司考虑到自己的执行团队中去。同时,管理上司的基础就是要互相信任,帮助上司充分发挥优势而非给上司找麻烦,因为上司也有不足和弱点,作为下属,完全有义务去保护他最薄弱的地方并加以弥补。
而且,上司有几种类型,下属在管理不同类型的上司时应根据他们的特点制定不同的策略,如遇到能力不足、缺乏自信心的上司时,下属最好不要在公开场合指出上司的失误或不足之处,还要适当地帮助并推动上司发挥自身特长;面对对人缺乏信任感、凡事喜欢亲力亲为的上司时。
要事先跟他多沟通,及时消除误会,还要信守自己的工作承诺(按时按质完成任务);在过分自信、不讲道理的上司面前,则要抱着学习的态度,放大上司的优点,认真倾听他的炫耀,并作出适当的让步,采取温和的谈话方式与其沟通,将自己的表现度降到最低。
碰到气量小、脾气暴躁的上司时,做下属的最好事无巨细都坦白交代,正确看待上司的缺点并放大其优点,消除其嫉妒心理,隐藏自己的锋芒,适当的低头甚至完全服从上司。因为上司也需要不断地巩固自己的地位和树立威信,而这些有时往往都来源泉于对下属的支持。
上下级间取长补短式的主动调整对建立良好的上下级关系也非常重要。比如,有个经理看到他的上司——负责工程设计的副总裁不大擅长处理部下出现的问题,他就自行解决了。他这么做风险极大,因为公司的工程师和技术人员都是工会成员;而且,公司最近刚刚经历过一次大罢工。这位经理与他的上司、计划调度部门以及人事部门紧密合作,确保了不再出现问题。他还与上司建立了一种非正式报告制度:在正式实施他所提出的人事变化或任务调整之前,先让上司了解相关情况。上司对这位下属的做法评价很高,认为他提高了部门的工作绩效与改善了劳资关系。
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对于离职员工,如果细心研究,就会发现他们是一笔宝贵的财富,关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。以下是读文网小编为你精心整理的,希望你喜欢。
面对去意已决的员工,企业要在充分了解其价值的基础上,借鉴知名公司的做法,结合自身情况,对离职员工进行良好的关系管理。
1、建章立制,形成规范
面对“主动流失”人才的巨大比例,更多的中国企业将重点放在招聘上,认为“挖”来的员工是财富,而辞职员工就是损失。根据北大纵横管理的报告,80%的中国企业有详细的招聘流程,而仅有不足10%的企业有离职者管理规定。
所谓员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、竞业协议签订、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护;更重要的还包括企业的人才保留机制的建立、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。
2、保持联系,进行个性化沟通
在离职员工关系管理的实际操作过程中,要注意双向的价值交换和个性化沟通。所谓双向的价值交换就是指公司如果期望离职员工在新的环境中提供诸多最新信息,那么公司本身必须向离职者提供具有足够价值的对等信息。而个性化沟通是指要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通,这样才能有效地获得信息。
3、不拘形式,鼓励回来
著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说:“新草看上去可能更绿一些,但事实往往并非如此。在第一次使用他们时,你也许没有发现他们真正的价值所在,并作出相应的承诺,但在第二次,你就可以发现金矿。”
跳槽的优秀员工重返公司效力不仅聘用成本低,而且忠诚度较高。西方很多公司在对离职员工的再雇用上有制度上的倾斜,IBM认为,从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西,如果他们愿意回IBM,公司的门总是敞开的,他们会增加新的价值。
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企业战略的有效实施是企业战略成功的关键,而纵观世界经济和绩优企业的发展,一个企业战略成功的实施取决于企业战略实施中领导能力的发挥,也就是企业战略实施领导力的发挥。那么年轻职场需要哪些领导力?
在工业经济时代,领导者与员工的关系是典型的上与下、控制与服从的关系,在这种关系下,大量的员工只是将手和脚献给企业,而把脑袋和情感留给自己。而知识经济时代的员工有了越来越多的选择权,特别是更注重个性和自由的年轻一代大量进入职场,这对领导力提出了新的挑战。
他们作为知识工人更希望领导是导师和教练,而不是老板和监工。他们所欣赏的不是等级、权威、控制,而是尊重、认可、激励。企业领导者能否认识到他们的需求,并将他们的才干和激情最大程度释放出来,是检验个人领导力和企业竞争力的核心要素。企业实施领导力不妨从以下几方面着手进行:
德鲁克一再强调管理者的实践和责任,不仅要担负起创造与满足顾客需求和变革创新的责任,同时要担负起企业的社会责任和恪守道德准则。“责任”是作为一个企业必须存在的目的。如果你想做企业家,想把企业做大,那就该去解决社会问题。无论宏观环境多么不利、经济风暴多么猛烈、战略决策多么艰难、人力资源多么难寻、客户需求多么苛刻、股东期望多么挑剔,企业领导者都要反躬自省,在责任原则的基础上做出反应和选择,而不是从外部寻求借口,推卸责任。离开了责任,企业家精神将无从谈起。
领导的核心是尊重。一份来自智联招聘的调查报告显示,超过九成的职场人都明显承受压力,缺乏尊重是其中最重要的压力源。富士康“N连跳”事件,暴露出来的不仅是企业与员工的矛盾,而是“中国制造发展模式”正在接受挑战。现在企业应该认识到,受尊重、感到幸福,会使员工热爱工作和企业,会使员工更具创造力,使企业的资产得到最大化增值。
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员工作为企业的核心财富,其工作积极性将直接关系到企业的绩效目标,甚至会影响到一个企业的未来。要通过制定员工个人绩效计划,并让员工成为计划制定的‘核心指导者’,才能从根本上激发员工的积极性和热情。那么领导者如何调动员工积极性?
在企业的经营过程中,如何去提高员工的工作积极性、让员工全力以赴去工作?这是困扰每一个经营者的问题。这就需要企业建立良好的激励制度,而一个良好的激励制度是建立在完善的考核制度基础上的。
说到考核不仅要有点,还要有面,不仅要有奖励,还要有惩罚。有的老板为了降低员工的抵制情绪,采用体罚的形式,但由于没有实质性的严重后果,惩罚往往流于形式,员工行为并没有得到改善。所以考核一定要从员工最关心、最在乎的方面入手,大多数管理者会从薪酬、职位等方面进行考核。
同时,针对外贸行业,考核过程也很重要,外贸签到流程多、周期长,可以对员工的签单过程进行考核,发现问题,并及时跟进,以促使员工任务得以完成。
此外,合理的奖励形式同样能给我们带来意想不到的惊喜,如果奖励金额足够大,可以选择在开会的时候以现金的形式发给优秀员工,通过这种形式不仅能给员工带来极大的满足感,同时也能对其他员工形成一种无形的激励。
员工的培训员工缺乏积极性除了受到目标设定、激励制度的影响,很多时候是由于员工的能力不足,他很想做好,也很努力,但由于方法不对,导致士气低下。
有一名刚毕业的大学生,初涉销售行业,工作非常勤奋,15天后他却向老板提交了辞呈,15天不出单磨灭了他所有的信心,老板见其认真用心,觉得有些可惜,就教授了他一些销售技巧,一星期后,这名业务员成功签订9笔订单,信心倍增。
没有一个业务员不想成功签单,不做、不积极、不成功有时候是因为方法的问题,所以销售技巧的培训很重要。会议分享模式是一种很好的培训手段,它是一种双赢的模式,既能锻炼讲解者的口才,又回答了初学者的疑问。通过晚会邀请销售冠军,讲解自己的成功案例,并现场回答销售问题,促进大家共同思考,共同进步。
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员工执行力就是员工能够按质按量、一丝不苟地做好上级交待的工作,衡量的基本标准是提供了上级(客户或公司)满意的结果。那种不能创造价值,不能提供结果的,不是真正的执行力,只是走过程、完任务而已。那么领导者如何提高员工执行力?
当公司有新任务时,部分员工不管三七二十一先就是抱怨,发牢骚:又有新任务呀,这是不是我们部门的事,为什么其他部门不去做。于是,带着情绪去做,敷衍执行,工作就没办法做到位。有一些员工在工作中,就是开头热,在执行过程中,一遇到问题,就开始怀疑领导政策的正确性,认为这个事情做了也没用,还不如不做,就随之发展,领导问起,都是回答做了。
可见,目前执行力的提高是摆在我们面前一个严峻的问题,管理学认为:人总是做你考核、监察的事,而不是你希望他做的事!可见没有监察力就没有执行力!既然提高一线员工的执行力如此的重要,那么,企业又该如何做好该项工作呢?PDCA循环就是一个很好的执行力保证系统。P(Plan)--计划,确定方针和目标,确定活动计划;D(Do)--执行,实地去做,实现计划中的内容;C(Check)--检查,总结执行计划的结果,注意效果,找出问题;A(Action)--行动,对总结检查的结果进行处理,成功的经验加以肯定并适当推广、标准化;失败的教训加以总结,以免重现,未解决的问题放到下一个PDCA循环。从这个原理中笔者总结出,烟草企业要改善一线员工的执行力情况,必须找出执行力差的原因,对症下药,在过程管理中做到“目标明确、计划细致、流程合理、科学考评、监督到位”,那么提高执行力的问题才能得以解决。
海尔的管理精髓之一就是:日事日清,日清日高。在管理过程中,监察工作的重要性是毋庸置疑的。缺乏对执行过程的跟踪与监控,任何人都可能偷懒,列宁也曾说过“信任固然好,监控更重要”。及时对执行结果进行反馈总结,是提高管理执行力的有效手段。如对一线员工进行日常监督和随机抽查,有出勤率、拜访客户计划完成率、终端生动化管理检查、公司政策传达到位检查等,这都能进一步促进执行力的提升。
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导语:所谓“职场黑话”,乃是一些口是心非的反话。因此,这些话都不能当真,如领导说“耽误大家两分钟,我就讲两句话”千万不要以为就是两分钟和两句话,如果你要为此较真,定会闹出不少笑话的;还有“考虑考虑”,其潜台词很可能就是“没什么好考虑的了”;老板表扬你“沟通能力强”,可能是暗指你常聊天;老板称你“为人随和”,代表你可以随时被解雇。
某民营企业的中层管理龚先生--作为新员工,尽量懂得察言观色,比如那话在当时的情况下是很自然,还是显得很奇怪,如果一反常态,十有八九是在表达其他的意思。
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今天所有老板都希望员工不只是局限于本职工作的完成,希望他们能够为企业想的更多一点,走的更远一点。因为只有这样,企业才可能不断发展。但是首先看看自己是否具备让员工如此的领导力?那么员工喜欢怎么样的领导力?
前几天,在采访一个多年企业高管时,曾经问他一个问题,就是:“你心目中的好领导画像是什么?”对方给我的回答非常笼统,简直就是MBA的教科书。但事实上,因为这个世界没有完美的人,即便完美,因为我们的不完美,我们也未必会认为对方就是心中的好领导。虽然对好领导的指标不尽相同,但是对坏领导的评价,却有很多相似之处。那些动不动在办公室咆哮的,亵渎的,指手画脚的人,这种类型的领导力一定无法有效地创建一个乐于奉献的、委身的团队,而且也愿意为了企业的成长而额外付出。
所以很多人纠结如何激励人,又表达权威。美国生产钢材料的Marlin Steel的总裁Drew Greenblatt最近分享了8个领导力特性,他利用这些让公司连续7年增长,而且1800天内没有安全事故。这些特性从他身上已经证实会让员工更多投入,从此让公司增长。
1.思考《铁窗喋血》。员工喜欢在这样的一个环境中工作,就是他们的主管柔声细语,他们感觉舒适的环境中。在应急事件中,不提高调门并保持平静的人会引人注目,并创建一种有成就感和持久的果效。
2.追求高尚。在通往成为的旅程上,很多次,你的团队会面对选择,就是抄近路,并可能带领团队从一条笔直狭窄的路上,到道德含糊的路上。总是要走一条明确的道德路径。这也设置了一个基调,偶尔的短暂挫折是可以的,只要它保证一个人性情的完整。这也会创建一种文化:惩恶扬善。人们喜欢和诚实的人一起工作。
3.保持透明。直接表达,没有所谓遗漏的谎言。这比你想象的还要少见。在第一个挑战的迹象,尽早分享坏消息或者建设性的批评。别让问题发酵,也不要掩盖。快速清楚地割开伤口,解释为什么你做了你做的事情,继续前进。另一个标准选项就是掩盖问题,这样会在团队中产生不信任,因为精明的手下会想你可能还撒了别的谎言。
4.成功归功于团队。不断表扬你的团队。赢,甚至是小的胜利,都应该触发大量健康的表扬,这些表扬应该是在字面上被修饰的。领导者从不应该拿走功劳,这是属于团队的。
5.失败是领导的错。艾森豪威尔将军非常著名地对“失败”的注解,以防万一美国军队在1944年6月的法国诺曼底打击**不能成功。他为整个团队做了这样的解释。“我们在Cherbourg-Havre区域的登陆不能获得令人满意的据点,我已经撤下了部队。我决定在这个时间点进攻和占据是基于最可靠的信息。海陆空部队都竭尽勇敢,并且全心全力。如果对这次行动有任何可指责的或者错误,都只是我的错。”
6.辅导,不是欺负。指导你的团队去成功。恫吓和挥舞大棍不能激励最佳员工,他们需要建议和技巧。
7.给予自由。雇佣优秀的人,并给他们自由。天才会成功,并且不需要不断投入。如果你对他们微管理,在你的聘用和提拔流程中,你会不得力。
8.快速修复错误。不成功的和表现不佳的员工必须被辅导,以致于成功,或者快速分道扬镳给在这个角色可以成功的人清除道路。那些明星员工会被那些总是出错的同事限制。当领导力不能坚决地修剪那些死树木,优秀员工会变得越来越消极。
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员工忠诚度(Employee loyalty)是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一,行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。下面小编给大家讲的是领导力决定了员工忠诚度。
让很多公司吃惊的是,忠诚度的主要驱动因素是公司的领导能力和管理效率。上个世纪末,哈佛商学院的詹姆斯赫斯克特(JamesL.Heskett)、厄尔萨塞(W.EarlSasser)以及雷奇汉(FrederickReichheld)在《服务利润链》(TheServiceProfitChain)一书中综合了战略服务理论、顾客忠诚度以及员工忠诚度与企业利润的关系,提出了“服务利润链”这一观点:利润、增长、顾客忠诚度、顾客满意度、顾客获得的产品以及服务的价值、员工的能力、员工满意度、员工忠诚度、劳动生产率之间存在着直接牢固的关系。并且指出,员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。
这种观点得到了越来越多实证研究的证实。华信惠悦公司(WatsonWyatt)在全球的研究表明,忠诚度指数得分较高的公司在过去3年内,其股东回报几乎比忠诚度指数较低的公司高200%。
提高员工的忠诚度确实能帮助企业创造更多价值。多数公司将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面,殊不知,在上述要素达到平均水准后,保持员工忠诚度最重要的因素是企业的领导能力、管理效率、清晰高效的沟通、良好的工作环境以及员工能否在工作中施展才能。
华信惠悦不久前在中国地区进行了一项名为WorkChina的调查,结果显示,员工对公司目前的福利的满意度很低(这里的福利指非法定福利),这与多数公司的努力大相径庭。原因在于,公司期望员工的收入更多是以现金形式体现,而员工仍然期望获得更为慷慨的非现金福利,结果在员工期望值与公司所提供的福利之间存在着明显差距,这种差距产生的部分原因也在于,员工认为政府提供的福利不足,希望公司能够加以补偿。
在中国运营的公司福利成本非常高,占员工总薪酬的一半之多。WorkChina提出了在无需大幅增加成本的情况下,提高公司福利的有效方式,即根据公司整体薪酬理念来调整福利;考虑个人新的需求,确保福利有助于公司实现保留、吸引和激励人才的目标;考虑改善与员工沟通福利计划的方式,并尽可能努力灌输公司“整体薪酬”的理念。
尽管很多员工将离职的主要原因归为不满意薪酬,但在谈到留在公司的原因时,薪酬的排名就低很多。研究发现,中国员工最为不满的其实是获得奖金的机会。仅有33%的员工对获得奖金的机会满意或非常满意。当问及与其他公司相同职位的员工相比是否感到公平时,只有36%的被调查者做出了肯定回答。
可见,极具竞争力的薪酬制度对于吸引和保留员工固然重要,但也只是需要考虑的众多因素之一。也许要留住员工,关键是要区分“满意的”员工与“忠诚的”员工。通过增加工资来提高员工满意度有可能在短期内留住员工,但是因为高工资而留在公司的员工,同样有可能在面临更高工资机遇时离开公司。
赫兹伯格(Herzberg)在研究工作满意度时提出过激励-保健理论(Motivational/Hygienetheory,即M-Htheory)。传统观点认为,满意的反面是不满意,但赫兹伯格认为,满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满。也即令人满意的因素虽然被去除,但并不一定会导致员工不满意;同样,令人不满意的因素虽然被去除,也并不一定会导致员工满意。为此,赫兹伯格提出了激励因子和保健因子的概念。按照这种理论,薪酬就属于“保障因素”,只有在出现问题的时候才会受人关注。
没有竞争力的薪酬制度很容易受到员工的“关注”,并可能导致员工流失。然而,较高工资水平并不必然产生员工的高忠诚度或低员工流失率。一旦平均薪酬水平得以满足,其他因素就会突显出来。
让很多公司吃惊的是,忠诚度的主要驱动因素是公司的领导能力和管理效率。中国员工越来越希望上司们不仅仅是分配工作,而是创造一个良好的环境,以激励员工创造高绩效并充分施展自己的才华。在这方面,中国公司的上升空间很大,因为只有超过半数的被调查者对这些问题给以肯定回答。企业领导得到最低分的条目包括留住高素质员工的能力(37%)、鼓励员工参与(38%)以及对员工的激励(44%)。只有42%的员工对高级管理层和员工之间的信任度评价为“很好”或“好”。本土员工和外企员工在这方面对公司的评价差异明显,外企员工的评价更为正面。
对于那些经历了巨大变革(重组、裁员、合并/兼并或迅速成长)的公司,其员工的忠诚度很大程度上取决于他们对公司管理变革能力的看法。如果员工认为变革管理得很好,他们会更忠诚于公司,否则,员工的忠诚度会大打折扣。
员工忠诚度因其复杂的特征而被看作是令人难以捉摸的东西,有太多因素可能对员工的组织忠诚度产生影响。薪酬非常重要,因为它是基矗一旦这种基础建立起来,要培育长期忠诚度时,鼓舞人心的领导与管理、高效的绩效管理、积极的工作环境、较高的工作满意度和有效的沟通交流等因素就变得更为重要。仅仅建立过去那种“一劳永逸”的人力资源制度将使中国公司失去许多员工的支持。
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员工敬业度管理是企业人力资源管理与开发中的重要环节,通过提升员工敬业度可以有效提高员工个人及其组织的绩效。那么领导者如何提高员工的敬业度?
员工敬业度是令许多企业头痛的一项挑战。根据我们的调查结果:越资深和越基层的员工,敬业度分数越低;销售与服务部门的敬业度分数最低。有着卓越表现的企业试图扭转这些趋势,其做法虽然各有特色,但是存在五个共同点:由一线主管主导、与员工进行坦诚对话、优先考虑顾客、根据群体差异制定策略、关注实质改变而非数据。
如果做到了这五点,企业的员工敬业度将会得到大幅提升,亮眼的财务表现也会随之而来。
管理层需要针对员工的特点,采取不同的激励方法。年龄、性别、部门与文化背景等因素,都会对员工的态度产生影响。研究显示,80后和90后的忠诚度,普遍要比他们的父辈低。就体力工作而言,有配偶的男性员工敬业度远低于有配偶的女性员工。
公司应该让管理阶层认识到,不同的员工群体有着不同的优先考虑。有些主管可以轻易接受这些观念,但有些主管则需要接受培训后方可了解不同的人口、性别与文化对员工敬业的影响。人力资源部门的重要工作之一,就是厘清员工族群的分布情况,并对各级主管与高层领导进行培训,以根据各个团队的组成结构来提供不同的激励做法。
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职场如战场,每个职场人士每天都在战战兢兢地护着自己的饭碗,生怕一不小心就让领导给自己小鞋穿。怎样与领导相处呢?职场潜规则有哪些呢?读文网小编给大家带来了几条怎样在职场中与领导相处的方法,供大家参考。
1、要为领导的利益考虑
老板是领导的核心人物,虽然他们不会锱铢计较自己的个人利益,但领导毕竟只是凡人,在兼顾集体利益的同时也不能以牺牲领导的利益为代价。领导比较青睐有思想、顾大局的员工,除了可以在工作的最前线“奋力厮杀”之外,还可以帮助领导树立在员工当中的权威,并且不辞劳苦地可以为领导鞍前马后,这样的员工往往能得到更多的升职和加薪的机会。
2、要做乖巧且忠心的职员
先做人后做事,虽然职场险恶,但只要把各方面的人情事理都做圆滑了,相信你也会成为领导喜欢的下属。乖巧是职员的第一个要求,没有一个领导会喜欢自己的职员整天和自己抬杠,没有任何一个领导会活到神仙的境界可以虚心接受职员的任何意见。做事的时候要揣测领导的想法,同时不能自以为是或者满腹牢骚,因为对领导尽职尽责是员工的责任。
3、要深入了解领导的业余爱好
要想成为领导的朋友,不仅仅是做好本职工作那么简单,更重要的是要掌握领导闲暇时候的乐事。虽然很多老板平时太忙,即使有爱好都被搁置了,只要细心观察还是可以看出一点点蛛丝马迹的。比如周末的时候可以请老板出去打打球,也便于“深入”地谈心。而老板总是对这样的同道中人更加器重,很容易便会委以重任。
4、要做藏得住事的可靠的人
在领导身边做事,最重要的就是锻炼自己稳重的心态,领导交代的需要保密的事情一定不能多一句嘴,要知道,好奇会害死猫的,嘴巴紧点比什么都重要,尤其是领导的个人私事尤其要注意。领导出现决策上的失误是在所难免的事情,如果真的出现这种情况,最重要的就是让领导宽心,并且把责任往自己身上推,说是因为自己没有多汇报也好,或者是自己没按照领导的思想来做也罢,识相的人永远能够得到领导的重点培养。
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越来越多的人逐渐走上了管理岗位,他们渴望拥有超凡的领导能力和良好的协调能力,越来越多的人开始注重如何在团队中树立自己的权威形象。但大多数的人都遭遇这样的困惑,为什么同样的一个建议,在你的口中说出与在他的口中说出所产生的是截然不动的两种效果?在某种情况下,为什么有着比他更出色才能的你,却无法象他那样得到团体的认可呢?以下是读文网小编整理的如何提升职场领导力的方法,供大家参考。
1.首先清晰了解领导力是在授予权利下进行妥善的应用,比如身为一个班长的需要管好班上的纪律、学习气氛、整体成绩、班会、团结问题等,并让这些问题都消失。
2.用信任度和忠诚度来测量自己的领导力,比如国外的总统选举就是一项很好的领导力考察过程,有多少给你投票,就能获取同等的权限。
3.建立团队愿景并分解到每一位成员的个人愿景上,比如超市店长制定今年经营目标为1000万大洋的毛收入,达成目标后店员分别获得奖金5万大洋,将团队的工作热情调动起来。
4.清楚自己的意见,能够让大家听到自己的声音,比如一名建筑工程师需要用具体的图纸和构思与材料经理、电气经理、水管经理、墙体搭建经理沟通好,定期交换调整施工意见。
5.团队中激励业绩优秀的成员,授予协调能力强的成员管理权限,比如超市中的一位业务员业绩最高或进步最快,需要及时给予公开的酬劳嘉奖,另外一种深受同事、顾客好评的员工应予以授权为小组长,提升管理力度。
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当今,90后陆续进驻到企业当中,90后员工的管理问题日益凸显,如何运用有效的管理措施对90后员工进行管理是企业必须解决的现实问题。那么领导者如何管理90后员工。
“90后”越来越多,管理者的抱怨也越来越大:自由散漫、执行力差、态度傲娇等形容词频频从管理者口中说出。在他们看来,这些“90后”们工作效率低、能力差而且不愿虚心接受批评。但是造成难以管理的原因只出在这些“90后”身上吗?作为管理者是否需要进行自我反思呢?首先我们先来分析一下这些“90后”的特点。
对于“90后”员工的管理,用行政命令去压制他们往往会适得其反,而用人格魅力去感染他们则会事半功倍。建国后的几代人的信仰是领袖,改革开放后的几代人的信仰是名利,而“90后”们的信仰虽然失位,但是却容易被人格魅力所感染。
因此在管理过程中,要求他们做到的事情管理者首先自己要做到,而且力争做得更好,让“90后”产生信服感甚至是崇拜感,这样他们自然会更乐于接受你的要求。
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