为您找到与老板主动给员工加工资应该怎么说相关的共200个结果:
升职的过程一个是由量变到质变的过程,它不仅需要认真工作、团结同事、能力突出等量的积累,更需要老板同意升职。那怎样的员工老板会主动给升工资呢?下面是读文网小编为你整理的老板会主动给加工资的员工,希望对你有帮助。
中国有句古话叫"树挪死,人挪活",在职场,这句话经常被理解成"干得不爽就跳槽",虽然这句话不对,但现实的职场生涯中,还真的就存在这样一批人,你上次见他,他在这个公司,下次见他,可能隔的时间不长,他就在另外一个公司了,而且工资确实涨了,工作也不是太累,这样的人,常常让人羡慕的不得了。有的人说这样的人不稳定,不利于事业的发展,有的人说这样的人容易见异思迁,干不成大事,但我个人却觉得,这样的人,懂得相识而动,是最能发现机会的人,他们之所以每次跳槽都能够保持工资不断地上升,就是因为他们本身有这种特质,知道自己什么时候该走,什么时候该留下。这样的人,总是能充分利用好跳槽的机会,即使最终没有跳,也容易让老板给自己涨工资,从而留下自己。
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任务自动是从自觉性末尾培育的,而自觉性是从自我教育发生的。要让牛喝水不能强按头,得先让它晓得口渴。管理的作用不在于强迫性,而在于其发生自觉的认知。所以发明员工自我教育的平台,是拙劣指导者的最有效指导艺术。另外留意要多用一定的态度而少用批判打击。
看一家美容院能否有生机——首先就是看其员工的自动性如何?
员工的任务态度,直接影响到自己及美容院的业绩。但大局部人的心胸狭窄,总觉得自己多做一点事便是吃亏,最后直接影响到比拟自动的人也变得一样了。甚至还有少局部诚心捣乱者,便是自动干坏事了。
员工对任务中的自动性源自于对事物重要性的认知、认同度、及责任感。
觉得对自己不重要或无所谓,自然就不自动;觉得这样方式不契合自己的喜好特性等;往常厌恶承当责任,只希望从中失掉益处。假设是前两者,还很好教育矫正,是后者则最好去掉,否则带会坏了一切的人。
我们从小接受学校传统的教育方式就是:做错了就严厉批判,或许干脆睁只眼闭只眼。其结果往往是无以复加,事态越来越严重。最近的学校教育末尾有些改善了——我们末尾引进向西方的某西先进的观念。在电视剧《家有儿女2》外面就主要讲了创新派教员和传统教员,对孩子教育方式的不同,招致不同的结果。连孩子都厌恶家长式管理,何况是觉得自己曾经成人,其实不懂事故的年轻人呢?
所以人心都是一样的,小时分,我们厌恶死板的教育。喜欢开通公正的教员的课程或对等观沟通家长。长大了以前对教员和家长的要求,就变成了对老板和下级的要求。
谈到这里,经常听到老板们埋怨:我把心都掏给她们吃了,可最终她们还是不积极,有的甚至还背叛我……其实有几个父母对自己的孩子不尽心呢?可是孝子还是那么多!绝大少数教员都是一辈子为孩子着想。但孩子能站在这种高度了解太少了,当然少数人长大后会明白的。
其实最重要的不是你付出了多少,而是你每付出时的方式和方法上有效果。每个孩子从小都是残酷的。但后来走向立功路途的根源都是教育方式效果。
有个美容院老板,给我诉苦:说店里的清洁卫生都是一个大效果。只需她不亲身布置,就没人会动。不论现场多脏乱。
她开了几次会,发了几次脾气都没见到过效果。问我怎样办?我一听就晓得是个强按牛头的案子,所以笑着通知她一个小技巧。一个月后我悄然去观赏。四处都十分洁净。老板笑着通知我这招真灵。
原来第二天她在我的建议下,找了一两个十分熟习的顾客帮助,离开店里。然后召集大家一起对她们说:“这是我最好的冤家,也是我们最忠实的顾客!可是几天前她却对我说,她不计划在我们这里消费下去了。我问她为什么?她说我们一起去观赏一下你的店就晓得了!所以我明天陪她来和大家一起来观赏我们的美容院!——每一个角落!”观赏完后每团体写篇演讲搞演讲:区分站在顾客、老板、同事和自己的立场,不自动搞好清洁的结果及应对方法!拒绝演讲的就团体为她办一次欢迎仪式!
所以,当你的员工不自动时,你先想想自己能否给她发明自动进入角色的平台了吗?假设还没有就抓紧时间去做,而不是埋怨和批判能处置的效果。同时还要先检验自己留给下属的人品笼统怎样?记住:己所不欲勿施于人。很多事是自己形成的。好的形式可以将魔鬼变成天使,而坏的形式可以将天使变成魔鬼!
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一般员工想要升职都不敢主动跟老板谈,只有掌握了与老板谈升职的方法与注意事项,你才能顺利升职。下面是由读文网小编分享的与老板谈升职的方法,希望对你有用。
抱怨,每个人都有,而且喜欢抱怨的人还很多。
以前我有个同事,就经常抱怨公司这个那个的不好。结果虽然业绩不错,但一直却得不到重用。他很郁闷,一直想不通。其实无论是谁都不希望别人抱怨他的不好,你抱怨公司不好,就是说明你对领导有意见。意见不可怕,有意见可以当面体出来,背后抱怨一是不解决任何问题,二是只能增加别人对你的不满。
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升职其实并不难,只要你掌握跟老板谈升职的技巧与禁忌并有勇气和老板说升职一事,你就会得到升职的机会。下面是由读文网小编分享的谈升职的方法,希望对你有用。
用于铺垫的的外部条件准备成熟后,便是实质意义上和老板的谈晋升的环节了。
首先,端正自己心态尤其重要。本着平等、积极、想做出更多贡献的,更好实现自我价值的心态去和老板交流才是正确的,切忌抱有只为功为利,或认为自己被亏待的不平衡心理,此外,给自己一个后路,没有成功怎么办,这时不是打仗,不需要有破釜沉舟的气概,给自己多个选择,也是给老板多个选择,毕竟,主动权永远在老板那边。即使失败,也不能灰心,没有得到升职或加薪要么说明时机未到,要么说明相对于竞争对手,自己还有不足的地方。至少,你给自己这块金子一次可以发光的机会了,不再处于老板的盲点内。更不能放弃下次机会,真金是不怕火炼的。相信心态端正的你,在接下来的交流中,你的细节表露会给老板很好的感觉。
其次,挑准时机。一般来说,老板很忙,时间安排紧,受到的工作压力并非普通员工所能体会,找对时间和地点进行交流也很重要。比如在工作之余,或者工作闲暇时,老板谈及轻松的话题时都可以,找准一个轻松的交流情境以轻松的语态沟通是最好。但是找准这点可能很难做到,大也不必强求,工作中跟老板预约一下,直接问问什么时候合适也行。
然后,注意语言组织。用词简洁明了,直奔主题,无需过多地拐弯抹角,老板可没有多少时间来听你造一堆毫无逻辑、毫不达意的词组。另外,在介绍完自己的来意后,闭上嘴巴。应对老板的反问要很从容,并要有针对性的、具体的回答,不要语言搪塞,这样是在给自己丢脸,也是在浪费老板的时间。
再次,理性当中感性的谈话。就事论事,理性对待,这能体现出一个人的职业素养,但这时的话题背后多少含有感性的因素,此时不管老板的脾气如何,你的脾气绝不能受到老板的影响,各种感性的,容易使情绪偏激的话尽量少说,转而要用平和而又上进,诚心且谦虚,让人觉得心情舒坦的词语来交流。切忌不知天高的一味表现自己,自己的不足自己要心知肚明,最好不要主动提起但也不能回避,积极对应的心态。
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当公司认出人才的时候,公司会鼓励他们发展才能。那关于要提拔的员工有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的应该提拔的一些员工,希望对你有帮助。
(1)减少主观的影响
从单位内部选拔人才,绝不是要主导者把眼光仅盯在整天绕着自己身边转的几个人身上。而是在全企业、各层次和范围内。科学地考察和鉴别人才。
(2)不要求全责备
从单位内选拔人才,决不要因为对员工过于了解面对他们求全责备;事实上用其所长,注重晋升者他能够做到什么,关键优势和特长才是着陆点。
(3)不要将人才固定化
不能用一个固定不变的模式来套人才,要唯才是举。难才是用,只要能够为企业组织的发展和实际工作出谋划策。积扳贡献力量者,都应在选择之列。
(4)全方位地发现人才
管理者可从员工的工作实践、部门推荐、员工档案、考绩等多种途径全方位地发现人才。通过多种路径。考察了解人才的方方面面,最终选定适合之人。
(5)要使工作合理化
管理工作上轨道,在弄清楚部门或该工作因为什么原因,需要什么样的人才的基础上。才能进一步在每天的工作当中。从员工的工作表现、效率和品质中,通过深入了解去发现合适的人才,并给予适才适所的配置和任用。
(6)人员录用是招聘的环节
主要涉及选择之后一系列的有关录用的事宜。具体包括决定录用人员、通知录用人员。合同条款的变更或修订、员工的初始确认、试用,考察、正式录用等内容。 所谓用适合的人做恰当的事,才能够达至事半功倍。笔者要提示的是,职位越高的内部招聘越要慎重,如何达至能位对应和尽快进入角色,应有一套操作指引和考核程序,保障组织内或部门不至于人员调动而产生对工作的影响。
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每一个企业,都在以生产和销售产品换取员工的收入、股东的收入以及扩大再生产的成本。但是,企业能不能立足、能不能赚钱、能不能做强做大做久,又绝不是这么简单。这需要老板能够有胸怀、有格局、有正确的销售价值观。那么企业老板应该意识到销售哪些问题?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
销售是寻找的是一种感觉。中国是一个感性的民族,凡事都尊重自己的感觉,感觉好就是产品质量好和服务好,企业在销售的过程中能给客户最好的感觉,销售就比较轻松。这种感觉实际上就是客户的喜好、特殊偏好,这需要销售者把客户对象的脾气摸清楚。比如你是讲人力资源管理课,大家都喜欢蓝色科学管理,你就习惯讲外科管理的内容,而偏偏这次的老板喜欢中式人力资源管理,你就要调整自己去适应客户,你就可以销售成功。如固执己见,不愿意换位思考,还要站在自己的立场去强势说服客户,失败就成必然;比如你是销售手机,当下自然是苹果品牌最好的,假若客户对三星情有独钟,你就要给他介绍三星以满足他的某种特殊情结。其实,每一个人都会有一种特殊的偏好,只要我们抓住了去实现自己的销售,就会成功,因为人为自己的偏好买单是不计成本的。
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导语:怎么样做一个老板欣赏的好员工?读文网小编为大家详细介绍道。
要想在任何一家企业或单位组织中成为一个“有价值好员工”,让职场升华,必须先要敢想,有一个梦想,在梦想阶段,要用倒着思考的方法,然后正着去做,然后 再想要做什么和怎么做才能达到这一点;其次有一个明确的目标;有了想法和明确目标或职业生涯规划,并全力以赴去有序实施。
古语讲:“百日小成,登堂入室;千日大成,登峰造极”。要成就职上的“好员工”要对自己要有信心,相信自己来到这个 世上,不会碌碌无为地白走一遭, 即使干不出一番大事业,也一定能小有所成。我们大都是普通人,无论做什么事一定要想“我能成功”,遇到困难一定要想“我 能克服”。不能妄自尊大,但也不能妄自菲薄,对自己要有一个公正的估价,不能小看自己。现实中,许多人在工作事业上获得成功,自信和勇气起了决定性的作用。
职场上,对于价值员工的成长来说,学习更是十分重要。当一个员工工作勤奋刻苦、心无旁骛时,他才会真 正钻到工作中去,才能把工作做得更出色,成功自然也会慢慢向他靠近。一时一刻不放松业务学习,并且要做到学有专长,成为某一方面的骨干或“尖子”。如果放 弃对新知识的学习、新技能的掌握、新问题的研究,你即使是个“老职场”,也可能落伍。
在企业里工作,员工们大部分干的都是“小事”,而业务专长的精准把握会转化成为你成为“独当一面好员工”的重要保障。在本职岗位上工作出色并能独当一面,无需让人操太多心,他就会一丝不苟地把事情做到最好。要学会成为领导的希望和助力,在工作中遇到问题时,你自己要想办法去解决这些问题,而不是把遇到的问题留给领导。领 导有其自身的工作和责任,而员工要做的就是要帮助领导分忧解难,而不是拿一些琐事去增加领导工作。那些不论领导是否安排任务、自己主动促成业务的员工,交 付任务、遇到问题后 不会推脱的员工,能够主动请缨、排除万难、为公司创造价值的员工,是老板最需要的员工。“听命行事”不再是优秀员工模式,积极主动独 当一面的员工,才是需要的。
其实,好的工作本身就是合作,好的就业本身的就是创业,好的职业本身就是事业,职场当中有两种人,一种是主动改变自己的人,一种是别人要求他改变的人。大 多数是别人要求才愿意改变,所以他们的工作就是为了完成别人交给他的任务。而另一种人,他们是主动请示工作,主动承担责任的人,他们做事从来不等待别人来 分配工作,而是自动,自发,自觉,自愿地工作。因为他们是为自我成长而工作,而不是为了体现自身价值,发挥自身潜能。他们在职场中则会成为成长最快, 业绩最好,也是最受单位组织和企业老板欢迎的“好员工”。
总结一下,做一个出色值得老板喜欢的员工是需要认清这几点:第一,要树立自信,保持信心;第二是要懂得自主学习;第三,工作不拖拉,养成不把问题丢给别人的习惯;最后就正确对待自己的工作,它不仅是工作也是自己的事业和平台。
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求职,是利用自己所学的知识和技能,来向企事业单位寻求为其创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源的一种过程。
这年头铁饭碗越来越少,好像除了政府公务员这类“红领”职业外,象人们常说的白领、蓝领甚至是金领绝对没人敢拍着胸脯说这辈子的饭碗是决不会丢掉的。美国经济危机以来,失业人数大增,就连新毕业的大学生也有不少加入到失业大军的行列。在就业或是工作上,美国人似乎不太老实也对当老板的不太忠心,要想涨工资,最好的办法就是跳槽,每跳一次薪水就会涨不少。美国的劳工法或其他法律可以保证劳工的基本权益,但有一条却不保障,那就是就业。找不到工作,山姆大叔不管,能管的就是发放一点失业救济金。
如今在就业市场上是响当当的老板市场,找工作的人就跟孙子一样,即使老板有意压低工资也只能忍者,否则连小钱也赚不到。在美国虽然老板是爷,但在雇佣员工上还不敢太为所欲为,特别是员工的隐私,老板最好少问,这问多了就变成不是招人,而可能变成招祸。因为按照美国联邦、州法的规定,一些关乎个人的资讯属于个人隐私,如果公司老板在雇佣员工时向应征者提出这些问题或是因为这些问题而拒绝雇佣,那就触犯了法律,就变成了歧视应征者,而应征者对涉及到一些个人隐私的问题可以拒绝回答。下面我们看一下美国公司老板在雇佣员工时不能问的八个问题是哪些。
第一,求职人的年龄和出生日期不能问。老板雇佣员工知道求职者的年龄似乎是天经地义,但如果问起求职者你的年龄是多少或是规定只招收20岁到30岁的人,完了,这老板恐怕要倒霉。因为美国1967年实施的雇佣年龄歧视法中有着对40岁以上人免于在就业中遭受年龄歧视的特别保护条款。也就是说40岁以上人找工作不得因为其年龄大而受到歧视,他们与20多岁人找工作时享受一样年龄待遇。另一方面,有些行业对年龄有一定的要求,如在酒吧工作一定要在21岁以上,在这种情况下询问年龄不会被算作歧视。
第二,求职人是否结婚不能问。任何公司在雇佣新员工时询问求职人的婚姻状况是被禁止的,即使是换种说法,譬如称求职人小姐、太太、夫人也不行,因为被叫小姐的当然是未婚,叫太太的肯定是有了老公,这一叫不就泾渭分明了吗?老板雇佣员工是为了填补工作岗位需要的人,况且公司老板又不是媒婆,员工已婚或是未婚还是少知道的好。当然老板在雇佣员工时也会有自己的考量,一个已婚的人如果他的另一半在其他城市找到工作,这名新员工就有可能在自己公司做不长。老板即使有这种存疑,也只好憋在心里头,最好别说出来,搞不好弄个就业上的婚姻歧视。
第三,求职人是否是美国公民不能问。根据美国1986年移民改革法,雇主在雇佣新员工时,求职者不是美国公民或是移民不能成为其求职的障碍。如果雇主决定雇佣求职者,雇主则需要求求职者提供可以在美国合法工作的证明。这项雇主不能问的问题在美国引起不少非议,也有人指责美国非法移民越来越多与此有关。当然这也不尽然,实际上美国不少小公司老板是明知非法移民也要雇佣,说穿了,雇非法移民花钱少,也不需要提供福利,占点小便宜罢了。
第四,求职人身体是否有残障不能问。这类问题涉及到美国残障保护法案的内容,法案规定雇主不能因为应聘者或是雇员有身体上的缺陷而歧视,除非证实所从事的工作与身体健康的状况有关,雇主才可以问这方面的问题。在美国对残障人的法律保护非常周到,在就业上雇主更不敢仅认为求职人是残障人而将其拒之门外,所以在沃尔玛这样的大公司商店经常会看到坐在轮椅上的残障人在工作。
第五,求职人是否吸烟、喝酒不能问。每一个老板都会考虑雇佣的员工的一些个人习惯是否会影响到工作,也会考虑公司为员工提供的医疗保险花费。但尽管如此,老板向求职人询问这些问题时可能就会陷入违反法律的困境。当然公司老板可以向求职人询问过去是否因为吸烟、喝酒而违反过工作过公司的规定,也可以问是否有吸毒的历史,但有一点还是不能问,即求职人是否服用处方药。
第六,求职人信仰何种宗教不能问。宗教是美国一个十分敏感的话题,但雇主在询问求职人信息时不可以打探求职人的宗教信仰,在工作场合也不可以对有宗教信仰的雇员进行歧视或是骚扰,也不能阻止雇员身穿带有宗教色彩的服装工作。
第七,求职人是哪个族裔不能问。美国是一个移民的国家,各种族裔都有。1964年美国民权法案规定,雇主在招聘员工时不得因求职人的种族或是肤色而遭到歧视。如果求职人员愿意自报家门、说出自己的族裔,那就另当别论。
第八,求职人是否怀孕不能问。作为雇主当然不喜欢自己的员工工作没几天就休产假,但这种事在哪一家公司都可能免不了。美国的怀孕歧视法规定,任何雇主都不可以以怀孕的理由拒绝雇佣孕妇,而一个男性求职者的老婆怀孕,雇主也不能以次理由拒绝雇佣这名男性求职者。
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斯坦福大学的管理学教授Bob Sutton为那些在组织中身居高位的领导人提供了一些直率的忠告。他建议,要懂得如何规划权力,因为你领导的那些人需要相信,你拥有的权力能被有效运用。还要使你的团队保持忠诚,要旗帜鲜明地为他们撑腰打气。
老板至关重要。老板之所以重要,是因为在所有劳动力中,95%以上的人都有老板,或自己就是老板,或两者兼而有之。老板之所以重要,是因为他们为自己的下属和组织定下基调。此外,老板之所以重要,是因为许多研究表明,对于75%以上的员工来说,与自己的顶头上司打交道是工作中压力最大的部分。糟糕的老板可以杀了你 ——完全可以从字面上来理解这句话。 2009年,瑞典一项对3,122 名男性长达10年的跟踪研究发现,在坏老板手下做事的人心脏病发作的比例要比有好老板的人高出20%~40%。
老板对于他们领导之下的每一个人都至关重要,但是,对于那些按等级顺序正好屈居老板之下的下属来说,老板尤其重要:这些人在老板身边接受其直接领导,没完没了地纠结于老板的美德、恶行与怪癖之中。无论你是一位财富500强企业的首席执行官,还是一家餐厅的厨师长,你的成功都取决于和那些与你打交道最多、关系最密切的员工步调一致、和谐相处。
所有的老板都至关重要,但是,担任最高职位的老板尤其重要。无论他们是否心中有数,其下属都会窥测、放大并经常模仿他们的一举一动。我曾经与一家大公司合作,该公司的首席执行官在会议中喋喋不休,几乎包办了所有谈话,他打断每个人的发言,并压制持不同意见的下属。他手下的执行副总裁背着他时对他满腹牢骚,但当他离开会议室后,这位权力最大的执行副总裁又开始以一模一样的方式行事。当这位执行副总裁离开后,下一位级别最高的老板又依次开始模仿他的行事风格。
这位首席执行官行事作风的连锁反应与同行评议研究的结果是一致的,它表明,高管人员的举动可能会在整个组织中引起反响,最终损害或改进组织的文化和绩效水平。例如,当首席执行官们拥有比他们的直接下属高得多的薪酬和大得多的权力时,如果他们的下属感到,自己无法阻止他们制定和实施糟糕的决策,其工作绩效就可能会降低。几年前,我曾与一个管理团队举行过一个座谈会,试图解决“群体动力”造成的问题。团队成员们认为,他们的老板——一位高级副总裁——不善于听取意见,对别人“不屑一顾”;他把自己的员工称为“脸皮薄的胆小鬼”。我要求这些团队成员——这位高级副总裁和五位直接下属——进行一次演练,让他们六个人花20分钟时间,集思广益,确定具有潜力的各种产品,然后将其选择范围缩小到最可行、最疯狂以及最有可能失败的产品上。
当他们献计献策时,我数了一下每个团队成员发表意见的数量,以及每个人打断别人发言和反过来又被别人打断的次数。这位高级副总裁发表的意见占到了总数的大约65%,至少有20次打断别人发言,而自己始终没有被其他人打断过。当我让他离开房间后,我要求其下属估计一下结果,他们的估计相当准确。然后,这位高级副总裁回到房间。他回忆道,自己发表了大约25%的意见,大概打断了别人3次,被别人打断了3、4次。当我向他出示了结果,并解释说,他的直接下属对结果的估计要准确得多时,他大吃一惊,并感到十分懊恼。
正如这次演练所表明的,一个老板的角色往往与一个地位很高的灵长类动物十分相似:你的下属在不断观察你,因此,他们对你的了解程度超过了你对他们的了解程度。同样,研究黑猩猩、大猩猩和狒狒的人类学家报告说,下级成员对其首领的关注程度远远超过首领对部下的关注。(对狒狒群的研究表明,群中的一般成员每过20秒钟或30秒钟就会瞟一眼占统治地位的公狒狒。)正如普林斯顿大学心理学家Susan Fiske所指出的,灵长类动物 ——包括人类自己——“非常关注那些能控制结果的同类。”
BAE系统公司首席执行官Linda Hudson在成为通用动力公司的第一位女性总裁后,很快就明白了这一点。在她上任第一天后,她的办公室中就有许多女职员模仿她系围巾的方式。Hudson意识到,“正是现在,我与周围的环境正在为这个组织确定基调。这是一个我永远不会忘记的教益——作为一个领导人,人们都以一种你在担任其它职位时可能难以想象的方式盯着你。” Hudson补充说,这种审视以及由此产生的责任感是“我几乎每天都要思考的事情。”
最好的老板坚持不懈地努力,以适应这种永无休止的关注,并利用它来突出自己的优点。他们我行我素,但并非出于自私的原因。与此相反,他们知道,自己的员工和组织的成功,取决于对其它人如何诠释自己的情绪和举动保持一种正确的观念——并通过快速而有效的调整做出回应。
这种观念对于老板们极具价值,尤其是当他们试图完成自己的第一个也是最重要的任务:使别人确信,他们就是掌控大局的人。做不到这一点的老板将会发现,他们不可能很好履行自己的职责,他们的生活像地狱一样糟糕,并且他们的任期也长不了。当然,光担负起领导职责还不够。最好的老板还需要通过解除自己员工的后顾之忧来提高绩效:要使员工有安全感,愿意学习和有所作为,并敢于明智地承担风险;要保护员工免受各种不必要的干扰,以及各种外部愚蠢行为的影响;要做大量不起眼的小事,帮助员工不断取得一个又一个的小成就——并在职场道路上感到自豪和保持尊严。
已故的Avis汽车租赁公司首席执行官、《提升组织》(Up the Organization)一书的作者RobertTownsend曾把“谢谢你”这句短语称为一种“确实被忽视了的酬劳形式。”对于老板来说,一个更具普遍性的教益是“心存感激之情的态度”的重要性,这是从Wiefling咨询公司创始人Kimberly Wiefling那里借用的一个概念,她认为,有太多的项目结束时没有进行鸣谢和庆祝,她还认为,无论一个项目是成功还是失败,最优秀的管理者都需要花时间来表达感激之情。当周围弥漫着失败的沮丧情绪时——正是人们最需要从老板那里以及相互之间获得支持的时候,传达这种态度尤其重要。具有提供这种支持的意愿与技能的老板可以为从失败中学习创造条件。遗憾的是,太多老板的应对方式正好与此相反,他们利用这种场合刮起“问责风暴”,或组成“围攻阵营”,其目的是推卸责任、兴师问罪,并抛弃几个替罪羊。
好老板并不只是从自己的员工身上获得更多收益,或者以更文明的方式做到这一点;他们吸引和留住更优秀的人才。如果你认为自己的员工都是游手好闲的懒汉、令人失望和迟钝愚笨之辈,说明你自己正是这样的人。为什么最优秀的人才不愿意为你工作?为什么那些加入你的团队时颇具“明星”潜质的员工似乎变得江郎才尽?
在好老板必须具备的所有技能和抱负中,自我意识或许是最重要的。康奈尔大学的David Dunning已经表明,业绩欠佳的老板总是高估自己的智力和社交能力。与此相反,业绩最佳的老板则能准确地判断自己的长处与不足。Dunning的研究对于领导力具有至关重要的意义。最好的老板和最差的老板同样都受到过度自信和缺乏安全感的困扰,也受到各种弱点和盲点的困扰。这是人的生存状态。然而,最好的老板深知自己的缺点,并努力去克服它们,以减轻它们造成的损害,并争取其他能够弥补自己不足的人的鼎力支持。
效率最高的老板会投入大量精力,了解自己的情绪、癖好、技能和行为对自己下属的绩效和人性有何影响。他们会不断做出调整,使这种影响在今后比在过去更有益和更具建设性。要成为一个卓越的老板,你就必须不断提出并努力回答许多问题。或许最为关键的一个问题是,“是什么使大家愿意为我工作?”如果你的员工诚实地回答这个问题,他们将会说,你知道自己的一言一行对他们产生的影响——否则,你就是生活在一个全是傻瓜的天堂之中?
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作为经理,最困难的事情之一就是你必须解雇不合适的员工。一旦你做出决定,那么在你跟这位员工座谈之前,你需要做五件事。
看公司里其它职位是否更适合他。在你的部门干得不好的员工,未必是个坏员工,也许只是不匹配。所以在你因为业绩不佳解雇他之前,看看周围是否能有适合他的其他职位。请注意,这并不是教你把坏员工甩给某个毫无准备的可怜经理,而是让你去寻找,是否有什么工作确实更适合他。把你遇到的问题坦诚告诉你的同行,也诚实介绍这家伙的优点。
解雇前必须得到批准。我知道你是老板,也知道你在说什么,但除非你是这家公司最大的老板,解雇员工的决定都需要得到上级正式批准。你离上级多远取决于你公司的规模,以及你在公司等级序列中处在哪个位置,但你的老板总会参与决定。为什么呢?因为谁都反对被解雇,反对方式之一很可能会是投诉。有时你的老板是个白痴,会要求你留用这个家伙。你知道有什么比部门里有个坏员工更糟糕的事吗?那就是因为你的老板践踏你的决定,让这个坏家伙继续工作。所以,在你解雇他之前,最好先得到上级批准和同意。
与相关部门达成共识。你的员工与其它部门会有频繁接触。这些部门主管不管理你的员工,但他们确实依靠他们来完成工作。(例如,你的团队可能提供销售数据,而运营部门用它来做产品预测。)当你解雇一名下属时,这会直接影响其他团队。在你寻找替代人员时,需要向这个部门解释发生了什么事,还有你将如何满足他们的需要。
考虑这对整个团队的影响。其他员工是否能预期到发生的事情,这要看他的问题是什么。例如,假设解雇原因是这家伙常常迟到,午餐超长,在员工会议上经常说粗鲁无礼的话,如果这个懒虫最后能离开,其他员工会松一口气。但如果他犯的错误只有你知道,而不是未完成预期的销售任务,或者他是那种非常能言善道的懒鬼,解雇他会让其他员工惊慌。这并不意味着你应该改变想法,只是意味着你需要把其他员工的反应考虑进去。记住,当你解雇一个人时,他们的工作负担会增大。想好怎样对他们说,还有你将如何划分工作,并且准备好面对争吵。
注意所有细节。对你来说,某人必须解雇,这似乎非常清晰明确,没理由不做,最好今天就解雇他。但您的公司可能有适当的程序。设立这些程序不是为了惹恼你或者阻止你,而是为了保护公司。如果公司政策留给他为期30天(或60、90天)的业绩改进计划,那就照做吧。(记住,如果这个人达到计划要求的条件,你就不能解雇他。)与人力资源人员一起检查和复查,确保你正确执行内部程序,对所有员工一视同仁。(如果你的员工犯了错误X,但去年另一位犯X错误的员工没有被解职,如果你坚持要解雇他,这会让公司陷入官司。)人力资源部门也需要签署,因为保护公司也是他们的职责。
解雇员工前做好这些事,有助于确保事情进展顺利。他们当然会,仍然会感到痛苦,但提前寻找潜在问题将帮助你和你的员工。
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作为一个创业公司的老板,在管理员工时,有时你的耐心将会严重受到挑战,尤其是当你的要求在下属那里不断遭到抗拒,或者公司里有一个或更多的“问题”员工考验你的时候。你是老板,但这并不意味着你就是完美的,有时我们会因为失去耐心,说一些我们事后后悔的话。
但是,你和一般的员工不一样,当涉及到言语交际时,避免制造麻烦是老板义不容辞的责任。即使你很失望,这时你也不能奢求去说一些即兴发挥的东西。因为,比起嘴上痛快,你最不愿意看到的是,你的言语失误使你的员工失去动力,或者给你的公司带来更大的麻烦。
这里是给创业者们看的,在你的公司里,在进行口头沟通时尤其应该避免说的7句话,特别是在头脑发热的时候。应激的反应可能会给你造成名誉损害,并且破坏员工对你的信任,这可是你可能要用一辈子的时间去修复的。
“为什么你是唯一一个有问题的人?”如果我们在谈论一个一直对你的命令有抗拒心理的,有绩效问题的员工,那么其实不需留住他。如果你在谈论一个平时比较合作的、只在特定的情况下对你有意见的员工,那么也许问题可能只是,你平时没怎么关注过他对工作的担忧或者其他的想法。又或许,他可能现在过的不太顺心。不管是什么问题,不要以为他是毫无理由地顽固不化,并且绝对不要向他问上面的问题。永远不要比较员工。这就像比较你的孩子一样,不是一个好主意。
“我是老板。照我的话去做。”我们都是成年人了,你不能指望你的员工会接受你的虚伪。如果你为员工设置的标准与你给自己设置的标准不同,你就不能指望他们会按照你的要求去做。
“你很幸运,有一份工作。”如果这就是你对你的员工的真实感受,那么也许你才是那个幸运地有一份工作的人。没有人会在一个被弄得感觉像是自己欠他们的雇主的领导下很好地工作。如果你手下某个特定的员工工作没有成效,那么你该像一个专业管理人士那样从容应对。你可以找到一个方法来纠正他,或者立即与他分道扬镳。你的员工应该“亲吻你的戒指”,这种心态是不成熟的,并且这也表明你缺乏领导能力。
“如果你不喜欢这份工作,我会找喜欢这份工作的人。”作为管理者,你可以在大多数事情上发号施令,但是这并不是让你在自己的工作小组中成为一个“另类”的理由。任何人都可以说自己是一个经理或者老板,但一个好的领导会使用领导技巧来激励员工并且产生成效。用失去工作作为一种方法来威胁员工,让他们做你想要他们做的,这种方法是不可持续的。当然,他们首先可能会去做你要求他们做的事,但他们最终会变得消极,并且对工作敷衍了事。对,他们听了这句话不会立即选择离开,但事情就会变成这样。
“我没有时间听你说这些。”你这句话是认真的吗?拜托,你是老大!一定腾出时间来,这是你的工作。不能干脆地拒绝你的员工占用你时间的要求,如果你忙的话,你可以承诺在不久的将来,你可以给你的员工抽出几分钟。
“你不知道什么是压力。”每个人都有他自己的压力。你认为你是老板,你的压力比其他人的更大,其实并不意味着真是这样。并且你也没有权利对别人的压力毫不关心。
“你没看到我门上写着的名字吗?”是的,那怎么了?员工还是有权随时来找你。没错,你也许是白手起家创建了这家企业,你投入了你的时间和金钱来做今天的这家企业。但你不是上帝,指手画脚不是一个能够争取到员工认同和支持的有效方式。没有你的员工,你就自己为你的客户或顾客服务吧,祝你好运。
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很多老板想让员工跟随,可是很多老板却始终没有搞明白。常常被以下问题困扰。
为什么给这么高的提成比例还要离开?
你能够帮助他拿到吗?
为什么每月提成比同行高这么多还要辞职?
其实只要你站在员工角度好好思考一下,你就可以悟道。老板必须在员工进入你的工作单位起,就要告诉员工企业愿景目标规划、组织发展规划、员工职业生涯规划,让大家看到希望在哪里。
首先,我们想一想员工为什么到你这里来打工,因为大多数员工手里没有钱,他不工作就马上无法面对没有饭吃、交不起房租、养不了家等实际生存问题,因此,员工第一步就是考虑老板能否解决其生存问题。
老板让员工跟随第一个关键词就是生存。
老板让员工跟随的第二个关键词就是升值。
第三,一个想发展的员工来到你这里,如果一个企业没有明确的企业发展规划、没有一个明确的企业愿景,请问,今年当业务员,明年还是一个业务员,他的职位永远难以变化发展,呆在这样的老板手下干活,什么时候是个头啊?因此老板必须在员工进入你的工作单位起,就要告诉员工企业愿景目标规划、组织发展规划、员工职业生涯规划,让大家看到希望在哪里。
所有,老板让员工跟随的第三个关键就是生涯有望。说得更加通俗点,就是解决员工发财、发展、发言三个问题。
发财让口袋子有钱,有钱生活才能有保障。发展让脑袋子更能赚钱,让生活更加有品质、有尊严。发言让自己能够有领导权,让自己思想实现更大价值,赢得尊敬。
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1.记住你的“一件事”:你的创业公司在一段时间内只能把一件事做好,明确你的“一件事”,写在墙上,每天重复出现在自己眼中,将“一件事”作为公司例会最高级别的事情,不要让任何事情让你和你的团队分心。
2.记住,只有当你的团队优秀时,你才一起优秀:花时间培养你的团队,招聘那些在他们工作上比你曾经做得更棒的人,激励他们,让他们完成他们从来没想过他们能做到的事情,在引导他们去做“一件事”的同时给他们自由,像对待家人那样对待你的同事,创业不容易,让你的团队愿意成为公司一员是能够成功的重要因素,创业公司并不只是一个工作的地方,更是一种生活的方式,作为CEO,你的工作不是把每个人的工作都做了,你的工作是帮助他们把工作做得更好,确保定期给你的主管们反馈,告诉他们你的期望,需要他们改进哪些地方。
3.设定风格:每个人–你的同事,客户,合作伙伴,投资者,你的Twitter和Facebook关注者–都会从你身上得到暗示。从你公司的增值速度,数据,创新,客户服务直到公司文化都会反映出你作为一个CEO的职能,所以,不要做一个粗鲁的混蛋,付出行动,如果你希望人们想到你公司时是按照你想让他们想的那样,你需要付出行动并从个人做起。如果你自己无精打采,你的公司也会,如果你忘记微笑,你的公司也会,如果你缺乏耐心,你的公司也会,如果你不说请和谢谢,你的公司也会,公司高于每个人,但公司是由每个人和每个人的工作风格反映出来的,而你是领导者。
4.花至少75%的个人时间在你的产品上:只有当你的产品优秀的时候,你的公司才能优秀,亲自参与管理功能和用户利益,我的观点是 CEO必须是首席产品官,作为CEO你必须为屏幕上每一个像素负责,我知道这听起来有点过了但是你的产品是你们所有努力工作对用户的输出,所以它的每个功能都应该反映出你们的目标和目的。
5.审视数字:我不是在谈论预算和现金流,而是一些关键指标,每周发一封邮件给你的团队,提炼出那些影响公司业务的关键数据,亲自写这封邮件,写邮件会强迫你自己去挖掘和分析你的数据,真正拥有那些数据,让你的工作能够确保公司的每个人都能专注在那些能给公司带来业务的数字上。
6.锻炼:我实在忍不住要强调这一点,让自己每周去至少4次健身房,最好是5-6次,锻炼能给你能力和耐心去解决复杂的问题,作为 CEO对身体是很大的挑战,让健身房作为一个使自己头脑清醒和保持快活的一种方式,如果你还没有这么做,我保证去了之后你会震惊的,当你有规律的出去锻炼你会发现生活是多么的容易!离开你的键盘,去健身!
7.要求反馈:你猜怎样?你并不像你认为的那样聪明,你会犯错误,去问你的雇员,你的客户,你的合作伙伴等,确保你的管理团队中有一个人敢直言不讳,确保你有一个董事会之外的成员或朋友能够给在公司发展上给你提供建议(例如在融资上,董事会管理上)。
8.离开办公室:人们太容易生活躲在键盘后面,生活在收件箱里,离开办公室,去和你真正的客户,合作伙伴,供应商,博主们讨论。
9.写博客,写微博,阅读,参与CEO论坛:写类似于这篇的文章,分享你学到的经验教训,和你工作的技巧等,不要担心没人看,从网络中获得反馈,阅读HackerNews,看其他创业者和科技极客们在分享什么,利用投资者的网络从其他CEO那里获得建议。
10.管理现金:现金是你的生命线,你必须一直清楚你还剩多少现金,能够你维持你多久,什么样的决定会影响你的现金状况,不要等到需要钱的时候才去融资。
11.像投资者一样去做:在每周结束的时候,问问你自己下面的问题:我们这周所做的提升了我们的价值么?过去的一周你对时间的投资回报率是多少?如果你连续2周或者一个月内有2周没有一个积极的投资回报率,你可能就在做错误的事情了。
12.享受乐趣:这很难,需要很大的精力,确保每一天都是愉快的一天,即使很糟糕的一天也需要一下乐趣,如果你觉得不快乐,你可能在作错误的事情,我最喜欢的一句格言:成熟,但不要长大。
13.爱:爱你的公司,爱你的同事,爱你的投资者,爱你的合作伙伴,爱你的供应商,但最重要的是,爱呆在家里等你的人–那些支持你让你能够日复一日战斗在最前线的人!
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改革开放,少部份人成富豪,多数人下岗吃低保,如何让大家看到希望?老百姓如何才能致富?宣扬敬业出质量,鼓励工作不分份内份外,奖励加班加点。小老板用人有一条标准“与自己民同一条心,同路人”。标准很简单----用自己相同的态度来对待企业。小老板生长方式一边补充营一边透支体力,必须高利润来支持。要玩高利润行业很简单---要么用慧吃饭,要么凭服务发家,要么凭技术赚钱。
小老板创业成就财富人生,但是他们的钱却是苦出来的。小老板创业之初基本上是一个在战斗,不得已身兼数职,他们必须对自己狠一点,起得比鸡还早,睡得比狗还睡,睡觉之前都还是有很多的事没干,凭着不要命的精神,终于抢占一个小山头。忆苦思甜,小老板将勤奋视为经营秘笈,成功第一法则。
小老板用人有一条标准“与自己民同一条心,同路人”。标准很简单----用自己相同的态度来对待企业。小老板把企业当成命,甚比生命更珍贵,工作就是他们全部。小老板希望员工也要有创业精神,一不苦二不怕三不怕受罪,于是他们一边打造“今天工作不努力,明天努力找工作”文化,一边打找寻黄牛一样任劳任怨的员工。与小老板共事,如果你没有吃苦劳的精神,结果-老板很生气,后果远比想象的还要严重。
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年底又是职场跳槽的旺季,费尽苦心换到一份称心并能让自己又一次大展拳脚的工作,是白领一族的最大心愿,但是突然走进一个完全陌生的新环境,就会出现许多问题。在老员工眼里,你不过是“新手”,想要领导这些老员工,可不是一件容易的事。你的“新人”身份常常让你的工作陷入僵局。想解决症状,就要对症下药,才能更好地开展工作。今天读文网小编要与大家分享的是:当新上司遇上老员工,管理者应该怎么办。具体内容如下,欢迎阅读!
你的到来让组员们产生了极大的恋旧情结,总是自然不自然怀念以前的老领导,原因很简单,对你的到来没有“安全感”。一朝天子一朝臣的道理谁都知道,而对于你的个人品质大家是一无所知,因此才会对你不信任和怀疑,才会消极抵抗你布置的工作。
治疗方案:尽快稳定军心
在平时的言语和行动里表现得大度和蔼一些,让他们感受到你的个人魅力,另外还要看准时间打入“敌人”的内部去,以刚上任为借口请大家吃顿便饭,在饭桌上多多和他们聊聊家长里短,总之让他们感受到你与他们站在同一条战线上,同时表现出你非常需要他们的配合。
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