事业单位工资制度，是在不同类型的事业单位针对不同人员所建立的有别于国家机关的工资制度。今天小编就给大家聊聊事业单位工作人员工资，一起来看看吧。

事业单位的性质

宗旨

事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事务管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。

其上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门，其行为依据有关法律，所做出的决定多具有强制力，其人员工资来源多为财政拨款。事业单位的登记在编制部门进行。事业单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议后，事业单位进行人事仲裁。

对比

事业单位是相对于企业单位而言的。首先，事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为目的，是一些国家机构的分支。[1] 与企业单位相比，事业单位有以下特征：一是不以盈利为目的;二是财政及其他单位拨入的资金主要不以经济利益的获取为回报。

企业单位一般是自负盈亏的生产性单位。所谓“自负盈亏”意即：自己承担亏损与盈利的后果，有一定的自主权。企业单位分为国有企业和私营企业。国企就是属国家所有的企业单位;私企就是属个人所有的企业单位。

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完善绩效工资分配程序

制定分配方案。

分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则;要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。

严格考核。

方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩;要成立考核领导小组进行严格考核;要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资;要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

强化监督检查。

一是规范审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。今天读文网小编要与大家分享的是：教师的绩效工资发放表。具体内容如下，欢迎参考阅读!

绩效工资基本内容

它的基本特征是将雇员的 薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括 基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将 激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省 工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和 雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。今天读文网小编要与大家分享的是：教师绩效工资发放方案相关范本。具体内容如下，欢迎参考阅读!

1、考核内容及分值(总分1000分)

教学工作量100分

教研成果100分

师德师风100分 教学效果360分 教学常规200分 考勤安全140分

教师绩效工资是指通过对教师的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立教师的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。教师绩效工资的工作重点是坚持多劳多得、优绩优酬；教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平；向离退休人员发放生活补贴；向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。今天读文网小编要与大家分享的是：教师绩效工资相关政策。具体内容如下，欢迎参考阅读!

绩效工资比大幅提升

据教师队伍建设第三方评估组组长、北京师范大学中国教育政策研究院常务副院长石中英介绍，未来五年将继续推动地方实施师范生免费教育，培养“一专多能”的本土化乡村教师。推动地方全面落实连片特困地区乡村教师生活补助政策，引导地方财政加大投入，力争将这一政策扩大到所有乡村地区，同时引导各地对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师实行工资倾斜政策。

此外，健全教师工资保障长效机制，保证教师工资水平稳步增长。改革绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。探索在职业学校设置正高级教师职务(职称)。探索地方政府、高等学校、行业企业、职业院校“四位一体”职业教育师资培养模式，强化技能训练。

绩效工资制度是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 绩效工资的计量基础是员工个人的工作绩效。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制度意义

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。以下是读文网小编今天要与大家分享的：教师的绩效工资都包括什么。内容仅供参考，欢迎阅读!

1、教师绩效工资的考核

尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。以下是读文网小编整理的小学绩效工资考核细则，以供大家参考。

小学绩效工资考核细则：

一、具体考核实施细则 绩效工资考核细则及分配比例

1、德(20分)(扣分不超过本项总分)

A、扣分项目

(1)具有良好的师德修养，有强烈的事业心和高度的责任感。出现违法行为或违反学校规定行为，对学校管理带来影响的该项不得分。

(2)出现下列情形的，视情节扣5—10分：

①因排斥差生导致学生流失的;

②工作中因违反规定造成责任事故或严重后果的

③ 在从事专项工作或临时性工作中违反有关纪律的

(3)对干扰学校秩序、破坏学校财产、危害师生安全的行为不予制止的，发现一次扣2分。

(4)任意换课、混课，发现一次扣1分。

(5)合作意识差，无团结协作精神，扣1分。

(6)不服从学校工作安排作如下处理：

①工作量不足，不服从学校教学工作安排，扣5分

②未经学校同意，拒聘者，扣5分

③不服从学校正常教学工作中临时性工作安排，一次扣2分

(7)工作中推诿扯皮影响正常工作的扣5分

(8)无理取闹、酗酒闹事或动辄吵打扣5分(情节严重的除扣分外按有关规定处理)

(9)上课抽烟、酒后上课、上课打手机，发现一次扣5分

(10)违反下列规定的出现一次扣1分：

①不说有损于教师形象的语言;

②行为习惯堪为学生表率;

③工作场所衣着仪表规范;

④不对学生说有损班级管理、有损学校管理、有损学生自尊心、自信心的话语，不说有损于学校声誉、有损其他教师声誉的语言;

B、加分项目

(1)除值周教师外，教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励1分。

(2)主动上前制止处理突发恶性事件，奖励1分

(3)表彰加分：学校级加1分，镇级加2分，县级加3分，地级加4分，省级加5分，国家级加6分。

2、能(40分)(教导处负责)

A、基本得分(40分) (1)备课(5分)

①能根据《课程标准》精神，准确体现大纲精神要求的评2分。 ②基本符合要求，能适应教学，但有一定缺漏的评1.5分 ③教案马虎、简单、缺漏多的评1分。 ④用旧教案或无教案的评0分 (2)课堂教学(5分)

①课堂组织教学严密，知识点、难度、密度分布科学、语言准确规范、学生反映好。评2分

②课堂教学组织较好，容量适当，语言准确，师生互动好，效果明显，大多数学生能理解课堂的教学内容，反映较好。评1.2分

③教学随意性大，容量安排不够合理，板书凌乱，课堂气氛不活跃，学生不太欢迎。评1分

④上课态度不端正，随意应付，讲授内容凌乱无系统性，错误较多，严重压抑学生积极性，学生意见大。评0分

⑤上课随意的走出教室，发现一次扣0.5分。

(3)作业(15分)(具体作业量教导处制定)

①能按《课程标准》要求按时、按质、按量布置作业，批改认真及时3分。

②作业量不足，批改不及时，批改有错误，效果较差的评2分。

③无作业布置，未批改的评0分。 ④学校查作业时无作业的评0分。

(4)成绩考查(6分)

①按常规管理办法进行测验并及时批阅，且进行质量分析的评2分，未进行质量分析的评1分。

②从未进行章节测验的评0分。

(5)教研能力(6分) 、

①把现代教育技术引入常规教学，每周不少于一节，记1分

②当年有教育论文发表于国家、省、地、县、镇公开报刊或同级别获奖的每篇分别记5分、4分、3分、2分、1分。

③完成学校或教研组安排的教研任务，每期有计划、总结，每期公开课一节、示范课一节、有教改课题一个，记5分(未完成的每项扣1分)

(6)业务(3分)

不按时上交各种表、卡、册、及其他材料的拖一天扣1分(不足一天按一天算)

B、加分项目

教师给学校文艺、体育团体进行辅导，参加县级及以上的比赛或会演，团体获一等奖或第一名的奖5分，以下名次的依次奖4分、3分;个人参赛按团体竞赛的打分。

经常研读与教育教学相关的教育专著，每学期有5000字以上的读书摘记或心得体会。(1分)(按学期计入)。

3、勤(20分)(教导处负责)

(1)课时工作量，学科课时分值由各校按照实际情况进行确定。

(2)每月全勤者记10分。有缺旷课的按以下规定扣分：

①缺旷课一节扣2分 ，缺旷课一天扣6分。

②迟到、早退三次算一节旷课，各类集会及例会一次算一节旷课。迟到、早退在三次以上，每次扣0.5分。迟到以预备铃为准，早退以放学提前20分钟为准。

(3)请假与否按以下规定扣分：

①不请假的按缺旷课扣分。

②请事假一天扣1分，病假及国家规定的假期不扣分，但病假需有有关病历或医生开据的证明才有效，请假需有请假手续，还需把自己的课调好，学校不予安排，自己不安排的按缺旷课扣分。

③不任意换课、混课，发现一次扣1分，有事请假换课需及时补上，如不补上的按缺旷课扣分，两星期查一次。

4、绩(按学期另行考核)(校领导小组负责考核)(20分)

(1)荣誉奖(享受一年内级别最高的奖励层次)。省级20分，市级15分，县级10分，镇级5分。

(2)学科检测成绩。按照中心学校检测通报进行考核。学科第一名次10分，第二名次7分，第三名次5分。

(3)教研活动成绩。参与镇、县、市及以上获奖等次考核，获奖文件或证书。市级或以上10分，县级6分，镇级3分。

(4)其他教育教学获奖考核。(参照以上相关奖项或成绩层次进行考核量分)

④撰写有关教育管理、德育论文在县级以上的刊物发表或评比中获奖，县级一篇加2分，市级一篇加3分，省级一篇加5分，国家级一篇加10分。

绩效工资制度(Merit Pay System)的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。来看看下面读文网小编为你带来的绩效工资制度吧，这其中也许就有你需要的。

绩效工资制度3员工绩效工资考核制度

为了充分体现分配的公平，公正，按劳取酬，多劳多得，奖勤罚懒，根据本公司的具体情况，结合各岗位的作用、技术要求、劳动强度、工作环境以及责任的轻重等综合因素，充分吸收和借鉴投产以来试行方案的经验及教训，经公司企管部提出议案，并报公司董事会批准，自xx年xx月xx日起，正式实施本制度。

一、工资构成：

1. 中层以上干部：由基础工资+[(考核工资标准+职务工资)×岗位系数]+通讯补贴组成。

2. 一般行政、后勤人员：由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)组成。

3. 岗位工人：由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+特殊工种技术补贴组成(指特殊技术工种其范围由企管部确定)。

4. 铲车司机：由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+费用承包奖罚组成。

二、基础工资:

1. 行政人员(包括中层以上干部)，1500元/月。

2. 后勤人员基础工资：

卫生组：1000元/月

杂 工：1000元/月

岗位工：1200元/月

三、绩效考核:

1、考核内容:

1.1 质量(按企业标准执行，根据市场需求，厂部可局部调整)。

1.2 产量(每月月初由厂部确定当月产量计划)。

1.3 安全无事故。

1.4 环保与卫生。

1.5 设备的维护与保养，完好率与运转率。

1.6 费用与消耗，生料、熟料、水泥的制造成本及成品的综合成本。

1.7 业务学习与各项台帐、记录。

1.8 工作质量与工作态度(指行政工作人员)。

1.9 生产之间的相互衔接与配合。

1.10 经济效益。

1、 考核方法：

由行政人事处牵头，日常考核由行政人事处负责，对照每个考核标准，采用百分数方法进行考核。每项考核内容所占的百分比，由考评小组根据各部门、车间的工作侧重点不同，拟定不同的分值，逐项考评。满分为一百分。同时拟定各项考核内容的奖罚尺度，由综合办按各部门、车间的当月实绩对照实施奖罚。

2、考核工资定为每分6元，满分为600元。企管部可根据吨工资标准所提取的工资总额，在减去基础工资总额后的余额情况作上、下浮动，但不得突破该余额。浮动比例按车间高于行政，一线高于后勤，技术骨干岗位高于普通和辅助岗位的原则执行。当月的浮动比例由企管部提出意见，经总经理同意后实施。

四、岗位系数(注：1、本系数表仅为行政人事处核算工资用，各部(处)、车间可作适当调整，但调整后的系数累积不得超过本制度规定;2、各部(处)、车间的人员配置以2010年1月底的实际状况为准，添人不加系数，减员系数不减;3、各车间工段长、班长岗位的设置以初始设计时的设置为准)

五、中层以上干部职务补贴和通讯补贴标准另定。

六、公司提取当月工资总额的5%作为对当月各项指标、各项工作任务均完成较好的部门、科室、车间、班组及有突出成绩的个人的奖励，也可用其中的一部分用于困难职工的生活救济。

七、考评小组由以下成员组成：

组 长：总经理 副组长：副总经理

组 员：xx、xx、xx

八、本制度在实施过程中如遇有不可预见的情况，经行政人事处提议，由考评小组商定处理办法。

九、本制度由行政人事处负责解释。

以上就是读文网小编为大家提供的绩效工资制度，希望大家能够喜欢!

看了“绩效工资制度”

常常听说绩效工资，这是什么意思呢?有什么定义?来看看下面读文网小编为你带来的什么是绩效工资吧，这其中也许就有你需要的。

绩效工资改进与完善

改进

1.每年一次结清绩效工资的加薪总额;

2.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。

完善

1.必须有精确测量业绩的方法和手段;

2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响;

3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系;

4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。

专家认识

30年前，当我们仍在使用打字机、投资股市的家庭不足25%的时候，经济学家揣测，通过“绩效工资”(pay-for-performance)制度，员工将更加努力，并做出更好的决策。这一理论迅速在各公司董事会流行起来——尤其是因为它为首席执行官及和其他高管加薪提供了重要依据。奖金与绩效挂钩，成为美国企业的标准做法，在华尔街更是如此。

但是经济学家们并未就此止步。我们现 在知道，至少有四个原因，说明施行奖金和绩效工资的做法存在风险。首先，很难判断员工是否作出了正确决策，上司不掌握相同的信息，而决策结果要在多年后才会显现。其次，绩效薪酬吸引的正是那些愿意冒更大风险的人，那些愿意选择稳定的高收入的人会选择其它职业。第三，为了获得高额薪酬，员工可能会操纵这种机制，违背机制创建者们的利益：正如面临失业威胁的教师目标就是为了考试成绩。最后、同时也最有害的一点是，绩效薪酬可能对“内在满足感”(intrinsic reward)产生挤出效应。例如，孩子因画画而获得了一朵小红花作为奖励，随后主动画的画就比以前少了。没有奖励为什么还要画画呢?

但如果金钱奖励行不通，那该如何呢?认同经济学——研究动机的一种新思路——给出了答案。在运行良好的机构中，员工认同他们的工作和自己所在的机构。人们希望做好一项工作，是因为他们认为自己应该这么做，同时也因为这是正确的做法。在有效运转的机构中，员工和机构的目标是一致的。不存在什么利益冲突，几乎不需要采取绩效工资制度。

认同经济学还告诉我们，为何美国或其它地区的公众会对华尔街奖金如此愤怒。我们中的大多数人都日出而作，做着自己的工作——大部分工作既非魅力非凡，也非薪酬丰厚。我们为出色完成工作感到自豪，并赞扬萨利·萨伦伯格(Sully Sullenberger)这样的人——在哈德逊河将飞机迫降成功后，萨伦伯格两次查看机舱是否有乘客仍未撤出，然后才最后一个撤离。他对此的解释是：“我只是在做我的工作。”(一个月后，他被降薪40%，养老金计划被终止。)“911”事件中的纽约市消防员、(诺曼底登陆时)突袭奥马哈海滩的军人，也只是在做自己的工作。大多数人的工作不像他们那样引人注目，也没有那么高的风险，但他们都是我们所敬佩的榜样。那么，我们要问的是，为什么交易员和银行家就需要巨额奖金和绩效工资，来激励他们做自己该做的工作呢?

高薪能够吸引并留住有才华、能吃苦且具备专业技能的员工。但合理的薪酬不应与巨额奖金混为一谈。认同经济学认为，绩效工资的做法昭示了不信任的存在。它告诉员工，雇主不相信他们会做正确的事。实际上，激励措施必须得法才能奏效。(在任何情况下，都不存在关于奖金和股票期权的神奇法则。若不辅以良好的规划，激励机制决不会奏效。)

认同经济学为我们提供了一种对于工作和酬劳的新思路。动机不应是操纵系统，而是去履行职责：比如驾驶飞机、突袭海滩、挺身救火等等。在金融业，这就是所谓受托责任。它是一种义务，一种服务客户、为机构谋求更大利益的义务。

目 前的美国法律忽略了根本的一点。不当行为和有利于公司、却不符合客户利益的决定，并没有被视为对上述简单原则的违背，而是被认为只是未能遵守一系列迷宫般错综复杂的程序和守则而已。例如，根据《萨班斯-奥克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act)，首席执行官必须证明，自己所在的机构严格遵循了会计程序。这样的法律保证了会计师和律师市场的繁荣兴旺。但是，程序——比如奖金计划——是可以被操纵的。而且，奖金计划之类的程序是不可能完全正确的。

只顾自己、罔顾客户的利益，就是未对机构尽责，未履行自己的受托责任。原则和责任听上去十分崇高，且充满理想主义色彩，但它们可以被学习、被遵从，并被加以制度化和法律化。在消防队、工厂车间、手术室和学校，它们司空见惯。是该把华尔街与普通民众一视同仁的时候了。否则，只会带来更大的风险。

以上就是读文网小编为大家提供的什么是绩效工资，希望大家能够喜欢!

看了“什么是绩效工资”

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay)，如何定义绩效工资？绩效工资的目的是什么？来看看小编为你带来的绩效工资的相关知识吧！

绩效工资基本原则

绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。

有朋友来问道：绩效工资有多少钱的？什么是绩效工资呢？来看看读文网小编为你带来的绩效工资的小知识吧，这其中也许就有你需要的。

绩效工资激励作用

达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资，来看看下面读文网小编为你带来的绩效工资问题吧，这其中也许就有你需要的。

绩效工资改革常见问题

1、问：事业单位实施绩效工资的背景是怎样的?

答：2006年，党中央、国务院研究决定，改革事业单位收入分配制度，事业单位实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中，岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。关于绩效工资改革，国务院提出了“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的“十六字方针”。我院按照国家和省统一部署，结合实际，分步推进事业单位实施绩效工资工作。

2、问：国家关于绩效工资分三步走的战略是怎样的?

答：按照国家统一部署，事业单位实施绩效工资分三步走：第一步，落实《义务教育法》规定，义务教育学校绩效工资从2009年1月1日起实施;第二步，配合医药卫生体制改革，特别是实施基本药物制度，公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资从2009年10月1日起实施;第三步，其他事业单位实施绩效工资，从2010年1月1日起实施。

3、问：当前事业单位收入分配领域存在哪些问题?

答：2006年工资制度改革后，事业单位绩效工资制度一直未能建立起来，分配秩序混乱的问题仍然比较突出：一是事业单位收入水平高低，主要取决于单位的创收能力和领导的意愿;二是内部分配办法不公开、不透明，没有充分体现业绩和贡献;三是对退休人员的待遇保障考虑不足，矛盾突出;四是对事业单位主要领导的工资管理缺乏制度和政策规定;五是相关职能部门缺少对事业单位津贴补贴管理的政策依据和有效手段;六是事业单位收入分配的财务管理和资金来源比较混乱。

4、问：事业单位实施绩效工资有何重要意义?

答：在事业单位实施绩效工资，规范事业单位自行发放的津贴补贴，合理核定绩效工资总量，规范绩效工资内部分配程序和要求，对于规范事业单位收入分配秩序、完善岗位绩效工资制度、深化事业单位工资分配制度改革，促进形成合理有序的收入分配格局具有重要意义：一是绩效工资是党中央、国务院的重要决策;二是绩效工资是理顺收入分配关系的重要举措;三是绩效工资是深化事业单位改革的重要内容;四是绩效工资是实现事业单位收入分配科学化和规范化的必然要求。

5、如何理解事业单位绩效工资改革?

答：事业单位实施绩效工资既不等同于企业的效益工资，简单的同单位经济效益挂钩，也不是搞平均主义，干好干坏一个样。主要可以概括为：“明确一个导向，建立三个机制，实行一个规范，搞好一个统筹”，即以促进提高公益服务水平为导向;在事业单位建立科学的绩效考核机制、合理的绩效工资水平决定机制和保障公平效率的长效激励机制;规范津贴补贴和收入分配秩序;统筹好在职人员与退休人员的收入分配关系。

6、问：事业单位实施绩效工资应把握哪些原则?

答：事业单位实施绩效工资主要把握以下四项原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。

7、问：事业单位实施绩效工资主要应做好哪些工作?

答：事业单位实施绩效工资，主要做好以下六个方面的工作：一是清理核查事业单位津贴补贴。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴项目外，自行发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、账户情况和实际发放水平，坚决取消不合法、不合规的项目。二是合理确定绩效工资总量和水平。综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴

补贴水平等因素，合理确定本地事业单位绩效工资总体水平。三是搞好绩效工资分配。将事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资主要体现保障因素，比重相对大一些，一般按月发放;奖励性绩效工资主要体现激励因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。四是加强事业单位的绩效考核。通过完善考核制度，把绩效考核与工资分配更好的结合起来，进一步发挥绩效工资分配的激励导向作用，引导事业单位不断提高社会公益服务水平。五是统筹考虑事业单位退休人员待遇。保障退休人员合理的生活水平，维护退休人员稳定，体现社会保障的公平。六是严肃分配纪律。实施绩效工资后，不得在绩效工资外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。违反规定的要坚决纠正，并按中纪委等六部门厅字〔2005〕10号文件严肃处理。

8、问：其他事业单位实施绩效工资的范围对象是什么?

答：实施范围为：“按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位正式工作人员。”其他事业单位是指除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位及参照公务员法管理事业单位以外的事业单位。

9、问：事业单位有哪些人员暂不纳入此次绩效工资改革实施范围? 答：出国出境学习或探亲等逾期未归、停职审查、被采取强制措施和受行政、刑事处罚停发工资待遇或领取生活费等人员，暂不列入此次绩效工资实施范围，待单位根据相关规定对上述人员做出处理后，根据实际情况确定是否列入实施范围。

10、问：高校编外人员是否纳入此次绩效工资改革实施范围?

答：高校编外聘用人员不在此次绩效工资实施范围之内，但与高校正式签订聘用合同、劳动合同的编外工作人员，其工资收入待遇由各高校结合实际情况和合同约定综合确定。

11、问：其他事业单位绩效工资从什么时候起开始实施?

答：其他事业单位正式工作人员，从2010年1月1日起实施绩效工资。

以上就是读文网小编为大家提供的绩效工资问题，希望大家能够喜欢!

看了“绩效工资问题”

绩效工资是一种典型的“以成果论英雄”的员工薪酬制度，一般有计件工资制、佣金制等形式。读文网小编把整理好的绩效工资考核办法分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

绩效工资考核实施办法

一、绩效工资考核的目的

绩效工资考核是依据公司的产值效益和员工的工作业绩，通过综合考核分配员工的工资待遇，打破固定工资制，实行工资收入与产值效益、个人业绩相挂钩，建立公正、公开、透明的工资激励机制，调动全员工作积极性，完成年度产值目标，推进公司健康发展。

二、绩效工资考核领导小组

组长：xxx

成员：xxx xxx xxx

职责：考核领导小组组长负责全公司最终考核结果的审定;小组成员负责各自管辖人员的考核;秦国民负责全公司日常考核和汇总。

三、绩效工资的构成和考核方法

1、绩效工资是从员工工资总额中提取一定比例作为浮动工资，由考核小组进行考核分配。普通员工浮动工资比例5%，中层管理人员浮动比例15%，高层管理人员浮动25%。

2、绩效工资考核采取由下至上、逐级考核的方式进行，部门、车间负责人考核员工，高管考核部门、车间负责人，董事长考核高管。每月考核一次(每月3-5日进行),考核结果在当月工资中兑现。

3、绩效工资考核领导小组组长对各部门、车间的考核结果有权予以否决或调整。

四、绩效工资考核内容及细则

(一)公司产值

1、当月公司超额完成产值目标，按超产比例全员增发绩效工资，在全额发放个人绩效工资的基础上，最高可增发个人工资总额的30%，增发部分按月考核，年终兑现，离职者不兑现。

2、当月完成产值目标，全员全额发放绩效工资。

3、当月公司未完成产值目标，全员扣发绩效工资，员工和中层管理人员按未完成比例扣发，高管和销售人员按未完成比例的双倍扣发，分管领导按未完成比例的三倍扣发。分管领导和销售人员扣发工资总额上不封顶，其他人员最高扣发个人全额绩效工资。

(二)本职工作

1、无正当理由个人未完成本职工作的，全额扣发绩效工资。

2、出现不合格产品，或施工质量不合格，或因其它失职行为给公司造成较大损失的，分管领导和直接责任人全额扣发当月绩效工资，相关责任人扣发30%-50%绩效工资。

3、个人工作出现重大失误，给公司造成较大损失者，扣发当月全额绩效工资，并视情节扣减当月工资30%-60%。

4、个人工作业绩特别突出，公司给予特殊奖励，以下6种情形公司可给予特殊奖励，奖励额度根据贡献大小确定。此项奖励按月考核，年终兑现，离职者不兑现。

(1)为公司获得合同订单，或提供订单信息并最终获得订单。本项按合同额的0.5-2%给予奖励，高额奖励根据回款情况兑现;

(2)利用现有条件，开展技术革新，为公司创造较大经济效益;

(3)开源节流，增收节支，为公司节省较大资金;

(4)发现或排除重大隐患，为公司避免较大经济损失;

(5)提出合理化建议被公司采纳且经济效益显著;

(6)其它为公司做出突出贡献的。

(三)安全生产

1、发生安全生产事故经济损失在3000元以上的，扣发直接责任人和分管领导50%绩效工资，并加罚直接责任人200-500元，加罚分管领导500-1000元。

2、发生安全生产事故经济损失1万元以上的。扣发直接责任人和分管领导全部绩效工资，并加罚直接责任人500-1000元，加罚分管领导1000-2000元。

3、发生失盗、火灾和其它事故，直接责任人和相关责任人共同赔偿损失，赔偿上限为本人2个月工资。

4、出现车辆事故，扣除保险赔付，司机和分管领导负责赔偿公司额外损失，并加罚500-1000元。

(四)执行规章制度

1、工作时间做与工作无关的事情，脱岗、玩岗、睡岗，每次处罚100元。

2、违章指挥、违章操作，未造成损失的，每次处罚100元;给公司造成损失的，每次处罚500元或按损失额度赔偿。

3、酒后上岗, 每次处罚300元。

4、在禁烟场所吸烟，每次处罚500元。

5、迟到、早退、旷工除按《考勤制度》处罚外，视情节扣发部分或全部绩效工资。

6、泄露公司秘密，给公司造成损失，处罚500-1000元并立即辞退。

7、利用工作之便吃请、收礼、吃回扣、干私活等损公肥私行为，或其它损害公司利益的行为，处罚1000元并立即辞退。

8、人为损坏公物、工具、设备，偷窃公司或他人财物，虚报冒领资金、物资，除按价赔偿外，扣发当月绩效工资，情节严重的予以辞退。

9、打架斗殴、无理辱骂他人，每次处罚300元，情节严重的予以辞退。

10、有其它违背员工行为准则的言行，视情节处罚50-300元。

(五)工作态度

1、顶撞领导，不服从工作分配，每次处罚500元。

2、工作平淡，得过且过，经教育不改，处罚100-300元。

3、工作消极，无责任心，推诿扯皮，每次处罚500元，经教育不改，予以辞退。

4、无中生有，散布有损公司形象的言论，发现后处罚500元并立即辞退。

5、人为闹不团结，不配合工作，相互拆台，或背后恶意议论毁谤他人的，扣发全额绩效工资，情节严重的予以辞退。

五、此办法自20xx年xx月xx日起施行，办公室负责解释。

以上就是读文网小编为大家提供的绩效工资考核办法，希望大家能够喜欢!

看了“绩效工资考核办法”

绩效考核有没有最基本的方法?绩效考核怎么做?一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核的基本方法”，这其中也许就有你需要的。

绩效考核的误差

1、考评指标理解误差

由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考评人可能会选"良"，乙考评人可能会选"合格"。避免这种误差，可以通过以下三种措施来进行：

1)修改考评内容，让考评内容更加明晰，使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评;

2)避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一名考评人进行考评，员工之间的考评结果就具有了可比性;

3)避免对不同职务的员工考评结果进行比较，因为不同职务的考评人不同，所以不同职务之间的比较可靠性较差。

2、光环效应误差

当一个人有一个显着的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此，比如，被考评人工作非常积极主动，考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考评人较高的评价。在进行考评时，被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评，而不要以人为单位进行考评，这样可以有效的防止光环效应。

3、趋中误差

考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的後顾之忧，同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评，可以有效的防止趋中误差。

4、近期误差

由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录，在每季度进行正式的考评时，叁考月度考评记录来得出正确考评结果。

5、个人偏见误差

考评人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价，而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价，这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。

6、压力误差

当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差，一方面要注意对考评结果的用途进行保密，一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通，可以让人力资源部门代为进行。

7、完美主义误差

考评人可能是一位完美主义者，他往往放大的被考评人的缺点，从而对被考评人进行了较低的评价，造成了完美主义误差。解决该误差，首先要向考评人讲明考评的原则和方法，另外可以增加员工自评，与考评人考评进行比较。如果差异过大，应该对该项考评进行认真分析，看是否出现了完美主义错误。

8、自我比较误差

考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较，以自己作为衡量被考评人的标准，这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确，并要求考评人严格按照考评要求进行考评。

9、盲点误差

考评人由于自己有某种缺点，而无法看出被考评人也有同样的缺点，这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。

公司破产，最慌张的莫过于员工了，员工对于公司破产会得到什么补偿吗？一起来看看小编为你带来的“公司破产员工所得赔偿”的相关知识吧。

公司应如何进行破产清算

破产清算的的程序：

一、清算公司财产、制订清算方案

1、调查和清理公司财产。清算组在催告债权人申报债权的同时，应当调查和清理公司的财产。根据债权人的申请和调查清理的情况编制公司资产负债表、财产清单和债权、债务目录。应当指出的是，清算组在编制资产负债表时，不得将公司财产价值低估。

2、制订清算方案。编制公司财务会计报告之后，清算组应当制订清算方案，提出收取债权和清偿债务的具体安排。

3、提交股东会通过或者报主管机关确认。清算方案是公司清算的总方案。因此，股份有限公司的清算组应将清算方案提交股东大会通过。但是，有限责任公司的清算组成员是由股东组成的，所以，无须提交股东会另行通过。将清算方案提交有关主管机关确认的规定，适用于因违法而解散的清算公司。

4、另外，如果公司清算组在清理公司财产、编制资产负债表和财产清单时，发现公司财产不足清偿债务的，清算组有责任立即向有管辖权的人民法院申请宣告破产。经人民法院裁定宣告破产后，清算组应当将清算事务移交人民法院。

二、了结公司债权、债务

1、处理公司未了结的业务。清算期间，公司不得开展新的经营活动。但是，公司清算组为了清算的目的，有权处理公司尚未了结的业务。

2、收取公司债权。清算组应当及时向公司债务人要求清偿已经到期的公司债权。对于未到期的公司债权，应当尽可能要求债务人提前清偿，如果债务人不同意提前清偿的，清算组可以通过转让债权等方法变相清偿。

3、清偿公司债务。公司清算组通过清理公司财产、编制资产负债表和财产清单之后，确认公司现有的财产和债权大于所欠债务，并且足以偿还公司全部债务时，应当按照法定的顺序向债权人清偿债务。首先，应当支付公司清算费用，包括公司财产的评估、保管、变卖和分配等所需的费用，公告费用，清算组成员的报酬，委托注册会计师、律师的费用，以及诉讼费用等;其次，支付职工工资和劳动保险费用;再次，缴纳所欠税款;最后是偿还其他公司债务。

在清偿公司债务时，应注意以下几点：第一，偿还公司债务，一向没有严格先后、顺序之分，但是，公司财产必须能够清偿公司债务;第二，在催告债术人申报的期限届满前，公司一般不得先行清偿债务;第三，在公司清偿全部公司债务前，不得向公司股东分配公司财产。

三、分配公司剩余财产

公司清偿了全部公司债务之后，如果公司财产还有剩余的，清算组才能够将公司剩余财产分配给股东。根据《公司法》第186条规定，有限责任公司按照各股东的出资比例进行分配;股份有限公司按照各股东持有的股份比例进行分配。取得公司剩余财产的分配权，是公司股东自益权的一项重要内容，是公司股东的基本权利。在分配方式上可采取货币分配、实物分配或者作价分配等形式，其基本要求是：既最大限度保护股东的权益，又体现出平等和公平分配原则。

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公司破产了，员工的工资怎么办呢?是不是有补偿的?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产工资怎么办”，这其中也许就有你需要的。

公司破产欠款怎么办

根据最高人民法院1991年11月17日以法(经)发〔1991〕35号发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国企业破产法(试行)>若干问题的意见》的规定，破产企业的抵押物或者其他担保物的价款，不足其所担保的债务数额的，其差额应列入破产债权。计息的破产债权，计算到破产宣告之日止。破产宣告时破产企业未到期的债权，以到期债权列入破产财产，但是应当减去未到期的利息及其他损失。确实无法收回的破产企业的财产，不列为破产财产进行分配。

清算组应当根据清算结果制作破产财产明细表、资产负债表，并提出破产财产的分配方案。破产财产的分配方案经债权人会议讨论通过、人民法院裁定认可后，清算组应即通知债权人限期领取财产，逾期不领取的，可以提存。

债权人领取财产时，应当出具注明债权人具体地址、开户银行帐号的证明。破产财产分配完毕，清算组提请人民法院终结破产程序后，人民法院应当在七日内裁定终结破产程序。

破产程序终结后，清算组应当向破产企业原登记机关办理破产企业注销登记，并将办理情况及时告知人民法院。破产企业注销登记后，人民法院应宣布清算组撤销。破产程序终结后发现的破产企业的财产请求权，由破产企业的上级主管部门行使。追回的财产，由人民法院依照企业破产法第三十七条的规定清偿。如财产较少，人民法院认为无再行分配的必要，可归破产企业的上级主管部门：清算组应当根据清算结果制作破产财产明细表、资产负债表，并提出破产财产的分配方案。破产财产的分配方案经债权人会议讨论通过、人民法院裁定认可后，清算组应即通知债权人限期领取财产，逾期不领取的，可以提存。

破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：

(一)破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金;

(二)破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款;

(三)普通破产债权。

破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。