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人力资源管理Human Resource,简称HR,指在经济学与人本思想指导下,通过招聘,甄选,培训,报酬等管理形式对组织内外相关人力资源。人力资源管理人员的职业生涯是一个持续累计持续增长的长线,他分为四个阶段,每个阶段都着其特定的内容,但却是一个连续的过程。
1.初涉职场
特别是那些人力资源管理专业毕业的学生,忙于找到与人力资源管理有关的工作;或许不会让他满意,因为找到了和他意愿不太吻合的职位。比如,初始意愿是想做招聘,却让你负责了薪酬,但是出于找工作的压力,还有刚毕业或者刚从事此工作的激情,你就接受了不管你喜欢与否,这就为你后期的迷茫埋下了“祸根”.
2.开始了解
在人力资源部呆过一段时间后,你已经大致认识并了解了人力资源管理工作的性质与内容。对每个模块。比如招聘、薪酬或者劳资关系等等都有了认识,但却不深刻,只是了解。由于当初的胡乱入行导致了你现在必须面对如何去选择一个属于自己的职业发展方向,这个阶段属于你的职业调整整合期。
3.发展“瓶颈”
在你有了自己的职业方向发展后,新的问题便又到了你的面前——职业提升。是继续在自己所从事的方向上继续深造发展成为此方面的能手(招聘专员、薪酬福利专员等等),还是向着管理者的角色发展(比如行政事业部的人力资源主管),你开始感到困惑,这个阶段就到了你的职业生涯发展的“瓶颈”阶段。好的目标制定与人生追求是突破此阶段“瓶颈”的最好方法。
4.灭亡与再生
到了此阶段的你,应该在你目前的职业方向上都有了一定的成就,那么你应该对它进行保持和再提升,来实现自己更好更大的职业发展。当然,就如同企业生命周期线一样,结果只有两个,一个是被淘汰出局,慢慢地在职业发展道路上灭亡;一个就是获得再生,成为真正地让人仰望的人力资源管理的精英。
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实习成为大学毕业生们最重要的一门必修课,越来越多实习毕业生的到来,也给企业人力资源管理带来了一门新功课,而不少 HR显然在这门功课上遇到了难题。
实习毕业生来企业实习存在着各种心态,有的是为了完成学校安排的实践课程;有的是为了在实践中磨练自己;有的是为了勤工俭学;还有的是为了就业……而企业的心态也各有不同,有的是为了选拔人才,有的是为了解决临时性的人才短缺,有的是拗不过情面被安插了实习毕业生……实习毕业生的目的和企业需求往往存在某种程度的偏差,一旦不能契合,就会南辕北辙。首先,企业在招聘中就应该了解清楚**的实习目的。例如,如果企业今年没有正式员工招聘计划,则在招聘实习毕业生时,一定要了解前来应聘的大四**的目的,并及时告知上述情况,因为这类**往往就业目的性很强,尽早沟通可避免不必要的麻烦。其次,实习毕业生进入企业后,企业应该通过会议、培训以及各种沟通渠道,向实习毕业生宣传企业的目标和价值观,主动了解实习毕业生的期望,尊重他们的个性,找到二者的结合点,并以此为基础进行管理。
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在我过往的客户访谈经验和我所面试过的应聘人力资源职位的人中,常常有一个问题会被谈到:你是怎样看待HR(人力资源)工作的?你认为HR是做什么的?多数时候我会听到:"HR是公司的核心管理部门,是人员管理的关键……"这一类较为套路的说辞,在这些说辞背后我们应该思考的是:HR究竟在管理中扮演着怎样的角色,我们的优势是什么,我们能为企业带来什么样的益处?
不同的舞台 同样的需求
在笔者曾经服务过的几家公司中,HR的管理模式各有不同,有只满足传统的行政服务功能的,有多层级多纬度的复杂模式的,他们之间没有可比性,就组织本身而言只有最适合的。日久之后切身体会到,作为HR团队中的一员,每个企业都是一个特定的舞台,我的角色虽有不同,但其中却有着很多共同的优势需求。
当"洋"企业更多的扎根中国,"洋"管理在更大范围内普及,人事部门前的门牌悄悄地变成了人力资源部,从personnel到human resource, 不是简单的只换汤,也跟着逐渐地换着药。
今天,我们可以从像IBM、 Honeywell这样的大型全球化企业的HR管理实践中看到,HR的管理已经越来越立体化,能够满足的功能性也越来越强大,技术性、专业性、和战略性的结合也更加丰满。
在信息技术和网络技术支持下,建立在BPO (Business Process Outsourcing)基础上的"共享中心"将许多传统人事工作中诸如登记、申请、查询等基础操作交由系统和软件进行共享,员工可以像在ATM机上一样通过各自的计算机终端完成各自需要的操作,进而,也将HR人员从这些琐事中解脱了出来。
这些操作性事物被分流后,HR的工作重心会转向哪里,企业对HR的需求又会有什么样的变化,HR们应该考虑的是,企业寻求的并不是HR的替代,而是其功能的升级。从简单的事务性操作中解脱出来,转而聚焦到长期可持续发展且附加值更高的主题上来。
HR管理须与企业目标相契合
"HR Partner——业务伙伴"这一概念的引入正是符合了这样管理层次的需求。业务伙伴首先是经验成熟的HR从业人员,具有较为丰富的相关知识和行业经验,同时又具有相应的资源调节和问题解决的能力,能够运用自身的知识、能力和经验为直接服务的业务部门提供HR相关的支持,帮助业务部门从更客观更专业的角度分析问题,进而提出可行的问题解决方案建议。HR Partner所拥有的人员招募专长、岗位评估专长、绩效分析专长等等,这些都是更有针对性的具体到某个"人"的问题,这也是系统如何改进流程如何优化也不能规避的部分。
从更高一个层级来看,HR的管理还必须与企业的整体目标相契合。脱离了企业的经营目标而进行的HR管理如同纸上谈兵,显然,投资银行和汽车制造企业的HR管理一定有着差异,即使同一个企业在急速扩张和平稳收缩时HR的管理也是不同的。一场金融海啸波及全球各个角落,许多既定的计划被打乱了,此时企业的调整计划中,HR战略的调整甚至必须走在各项工作的前面。作为企业自己的HR,我们对企业的认知程度,建议的契合度,执行力都是对我们自己的检验,也是我们能在企业中长期立足的根本。
发挥自身优势 赢得职场收获
了解所在企业的管理模式,能够帮助我们所有正工作在HR岗位上的人们,发现我们自己的优势并结合所在企业的实际情况寻求职业的发展,发现自己的优势,找到最适合自己的HR角色。
在简单服务性功能操作管理中任职,需要通晓流程,精确操作,承担责任,是HR的执行者;今天的HR不仅仅是HR, 还要会分析、善沟通、懂整合、能持续改进,是HR的管理监督者;站在金字塔顶端俯瞰全局,能将人力与愿景相结合并转化为可操作的目标任务,能使人力生成资本,是HR的指挥者。
无论在怎样的企业中,在计划内或计划外的变化中,我们都是在各自专属的舞台上运用着我们的优势,或长袖善舞,或天籁能歌,成为职场上的赢家才是我们的收获。
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很多公司里面的管理层,往往是做事情开始,有朴素的工作精神,而对于如何很好地调动不同人才的积极性、与一代一代的新人才相处、在管理风格的调整中加强自己与一般员工关系的可塑性并没有太强的自觉与自我追求。下面我列出的是一些典型的身为管理层成员,但其管理行为是与HR的合理要求相冲突的。
——一招用到老。有些基层出身的管理者,自己有一定的奋斗经验,所以就往往很有老资格的味道,以为自己的一套理所当然地管用与正确,因此不管形势与人才群体发生了怎么样的变化,总是以不变应万变地用那一套东西对待同事,有些东西就是以前管事现在也不怎么管事了。
——教训而不是辅导。好为长官,动辄训人,事前不详细沟通、事中不及时督导、事后不及时跟踪,出了问题怪下属,老出问题就老怪下属,而事实上如果同类问题经常出的话这个问题显然已经不是下属问题,而是自己系统的管理问题了。尤其是独生代员工,本身就不耐被教训,因此这类不当的强势方法又大大加大了员工流动性。
——消极放鸭子。虽为督导者,把任务简单布置出去,就等结果了。缺少与下属的适当分工、积极互动、适时辅导。现在的年轻同事往往本来经验就少,社会知识不多,思考的问题并不周全,消极放鸭子的结果,就是鸭子去了哪儿都不甚了了。这类工作方法往往后面的补救成本高,在工作过程中一般同事的孤立无援感突出。
——只盯员工的工作。工作场所盯员工的工作能力与工作表现本来似乎没错,但是问题是现在员工的工作感受是多元的,处在各种压力下的员工往往需要管理层给予各种不同的关心与帮助:也许是家人的就医问题、也许是自己的购房咨询问题、也许是找对象时候的选择意见、也许是生孩子过程中的工作调度问题,这些问题体现了我们一个活生生的员工的实际需要,企业没有责任非要管这些,但一个优秀的管理者则要在乎与体会员工在这类需要与问题下的心理活动,否则大家就会觉得公司是非常功利的用人单位。
——凭地位无新知。现在的新员工往往会用很多新的信息渠道,也喜欢接触很多的新知识,而如果一个管理者仅有一些自己的经验,没有太多的新知识、新技能、新方法与新角度,也不以学习新知识、向同事学习、在与一般同事互动中学习、在谦虚对待年轻同事的过程中学习,则其形象、能力就会被员工看死,本身就容易被大家界定为不受欢迎的人,再加上套路旧、没新的说服依据,管事情中产生的问题往往与产生的成效一样多,如果不是更多的话。
——摆架子做样子。其实这不是新问题,是老问题,摆架子的管理者受人讨厌是一个历史悠久的现象了:面无表情、一副官腔、哼哼哈哈、从不主动关心他人、只会推行自己的议事日程而不倾听别人声音,这样的管理者就算很有能耐往往也不为一般同事接受,更谈不上有追随者了。而问题在于,往往这样的管理者因为把自己放在架子上,不与大家在一个界面上沟通,反而不感到自己的问题所在,一说别人的问题就振振有词,说到自己就往往一脸无辜,很难听进别人的话,更难听进同级同事的意见,几乎完全不听取下级的意见,到这个地步后的管理者就离不能做管理者不远了
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关键词一:邮件主题
有些孩子的邮件主题写的很滑稽,比如:“应聘”,“Intern apply”云云。“应聘”???应聘什么呢???“Intern apply”???语法都错了。由于hr一天要看无数封简历,所以,邮件主题最好要注明自己的姓名、学校、专业、申请的职位、一周能上班的天数等等,反正就是怎么让hr看上去一清二楚就怎么写。Hr在筛选简历的时候,首先会设置一些基本的筛选条件,例如专业、年级、一周可工作次数,如果没有写明这些条件,hr还要点开邮件看你有简历的内容,求职简历少还行,一多看得脑子都炸开了,谁还愿意click一下。耐心好的还可以(我就属于耐心比较好的),耐心不好的直接delete(有的时候来不及了我也做这种事情),直接delete的话,你能力在好、过去的实习经历再出色也无济于事。多可惜啊……
关键词二:申请职位
申请什么职位一定要写清楚的,这很重要。公司会同时招好几个职位,即使不是同时招,也理当把你要应聘的职位给写清楚。我曾经遇到好几位小朋友,他们在email里这样写道:“I want to apply for the position your company provide”或者“I am very interested in the position form the advertisement online”……OMG,Which position you want to apply呢?ORZ。我这个人比较仁慈,遇到这种情况我会打开附件,看看这个孩子学的什么专业,以前的实习经历怎样的,然后我再判断,“哦!!原来他要申请这个职位阿”或者“恶。。。大概他要申请这个职位吧”。遇到心情不好的时候,这种简历我也都是直接Delete的。连申请的职位都不写清楚,Hr没有理由来猜你的心思。所以,同志们一定要切记自己的求职信里面一定要把申请的职位写清楚啊~~~阿弥陀佛……
关键词三:简历要不要加进附件
我的感受是:要加的,同时,在邮件正文把简历的内容也粘贴上去,这样也是方便hr看你的求职简历。有的孩子正文一句话都么,直接一个附件发过来,这样的简历我直接delete……有的孩子倒是写了很不错的cover letter,就是简历放在附件里,还要双击一下打开,碰到电脑慢的时候急煞人,弄不好还要重启,降低工作效率,让人心生怒火……所以,最好还是在正文里面把你的简历贴上去。
这时候可能有同学要问了,简历放到正文,本来word里设置得很漂亮的格式就全乱掉了。其实我以前也不知道怎么解决这个问题,也是在正文里面改了又改,效果也不怎么理想。看了那么多求职email我倒是发现有的同志实在挺聪明:把整个简历保存成一张图片再粘上去,这样就能保持原本word里的格式(大家可以用SnagIT把图片切下来,因为有的时候屏幕里显示不了word里一页纸,用snagIT可以全页截图);另外也有人技术比较高明一点,像frontpage里用表格编辑网页一样,在邮件正文里也用表格,这样格式也不容易乱,不过这个弄起来可能有点麻烦……
关键词四:正文里头写些什么?
其实有的时候hr会比较关注这封cover letter的。有些孩子正文简单一句话“您好,本人是**大学硕士研究生,附件是我的简历,请查阅,谢谢。期待您的答复。”这样的cover letter没什么特色,不容易出彩。
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这里我拿一封一个同学写的cover letter给大家做一下参考,名字学校我都隐去了,希望不要侵犯了这位同学的个人隐私。
尊敬的领导:
您好!
我是**大学**专业的研究生,**年*月毕业。在**网上看到贵公司正招聘实习生,并一直期望有机会加盟贵公司。
一年前我毕业于**,本科期间我认真的学习了许多专业知识也注重培养自己的组织领导能力,曾多次获得奖学金和“优秀学生干部”的荣誉称号。
目前,我在**硕士学位,同时担任本科生助教。通过这一年的学习我熟练运用C++编程,利用Matlab仿真模拟。并研究了《Visual C++环境下图像中车牌的定位和字符分割处理的实现及算法优化》和《基于Matlab的蚁群算法原理分析研究及其TSP运用》等课题。
我性格开朗,具备IT人士所必需的适应高强度的工作压力的能力。现将我的简历一并附上,希望你能考虑我的应聘要求。
最后,不管您是否选择我都请您接受我最诚挚的谢意!
谨祝:
贵公司扬独家之优势,汇天下之精华!
自荐人
***
其实这封cover letter写得也不算出色,但在众多我看到的求职简历中,这是我看到的比较好的了。有以下两点让我觉得他给了我一个比较清晰的印象:
1、他把自己什么大学什么专业什么时候毕业交代清楚了。什么时候毕业最好也写清楚,这条有的时候也是基本筛选条件。但这里有个败笔,么将要申请什么职位写清楚……
2、第三段里面他主要介绍了自己现阶段所做的一些事情:例如它在编程方面的主要特长:C++和MATLAB;现阶段研究的课题等等。在招聘技术类的实习生时,我们比较关注学生在技术方面的特长,掌握了哪些专业的技能,或者语言上有什么特长等等。虽然说他写的没什么层次感,但至少C++、MATLAB抓住了我的眼球,让我一看就知道他有这两方面的skill。
如果是招聘非技术类的职位,最好把自己引以为傲的实习或学校活动经历写上去,并且最好是和你要申请的职位有关的。
技术类的职位技术过得硬很占优势,非技术类的就看人的综合能力了,这个就扯到面试了,这里不深入讨论。
Cover letter要怎么写,我个人感觉是,可以去参考应届生上的一些tips,但是不要照搬。现代社会最缺乏的就是个人特点,但是企业喜欢unique的人,尤其是外企,千篇一律老外最不喜欢了。换句话说,你可以想怎么写就怎么写,写出你的特点,展现你的特色,把你最大的优点第一时间展现给hr看。我说的是真的,你如果很张扬,你的cover letter一看就觉得张扬;如果你很内向,你的cover letter一看觉得是内敛的……cover letter的cover就是你的一张脸,怎么把你的脸最自然的给hr看,大家可以好好思考一下~~
关键词五:要不要用英文呢??
有的孩子英文特别牛,邮件通篇全是英文,其实hr最头痛看这种简历,英文好的看两眼,英文不怎么好的就直接delete……外企的hr也是中国人,中国人当然看中国字方便,这样节约时间,提高工作效率。所以,大家写简历或者写求职信,除了英文以外要加上中文,中文是方便hr看,英文是突出你的英文能力,至于hr到底看不看?我的答案是:基本不看,除非这个hr特别有空……
关键词六:简历
简历的重要性不言而喻,简历要怎么写,原理上是跟cover letter一样的。这里我总结了几条:
1、自己的基本背景交待清楚(姓名、性别、邮件、电话、学校等,但是身高体重是否党员就可以不要写了,这不是真的相亲)。
2、把和申请的职位相关的经历放在简历上放1/4处,让hr一看就看得到。
3、不要单纯的罗列经历,也不要单纯的罗列能力,要有层次感,重点要突出,把最突出的一条放在最前面。
4、简历上的语言要简练一点,多用动词。
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看了那么多简历,有时候也看得我哭笑不得。比方说收到很多上海大学的学生简历,我就会噗哧一笑,这个简历模板一看就知道是上海大学出来的,我自己用的都是这个模板……因为我本人是上大的,所以看到这种简历就特亲切。有的时候hr是哪个学校出来的也挺关键的。这样的模板可以拉近你我间的距离。当然这个是碰着碰的,碰的到说明你运气好,碰不到大家也不要一味钻牛角尖哈。当然如果你事先能打听到hr是哪个学校的那也不错的。
还有的时候收到简历,一张特别漂亮的大头贴赫然于眼前,为我枯燥的“简历时间”增添了不少乐趣。但这个也是碰着碰得,我觉得还是要稳重点,别把很漂亮的大头贴或者自拍照放在简历里面,最好就是专门的求职照拉~~~
另外,大家投简历要有心理准备,肯定不是一头一个准的。企业招人的时候会有自己的基本条件,不是没有收到通知和面试不过就说明你不好的。Hr招人的时候还会看你的年级,如果你马上就要毕业了,但这个时候企业没有招full-time的打算,你就可能立马被delete掉,或者有的时候企业内部有对性别也有要求,这个话题就比较敏感了,例如一些维修类的职位,一般招男生比较多,女生就可能看也不看……但这并不表示大家不好。应聘就像相亲,也稍带一点运气。但用一句很俗套的话来说,“是金子总会发光”,只要你有能力、有技术,总会找到你的“另一半”。
还有,大家有的时候可以多点勇气往hr那里打电话,基本上hr不会觉得烦的。因为hr很忙的,有的时候忙得没时间看简历没时间招聘,突然有人“送上门来”,hr会很热情的说,那你抽个时间直接过来吧,带好简历。看,这样简历关不用过直接进面试关。但还是那句话,碰着碰的,我不是教唆大家给hr狂打电话,人的忍耐力终究是有限度的。如果你很喜欢这个职位,你自己本人觉得自己和这个职位很匹配的话,不妨一试。
此文纯属个人观点,欢迎有不同观点者提出自己的想法,欢迎讨论。还有,我这里主要针对大多数同学,特别特别特别牛的人不在讨论范围之内。因为特别特别特别牛的人早就被500强抢去了,也不需要什么cover letter什么简历了。当然,作为hr菜鸟,本人观点有浅薄之处还请大家多多包涵,以后若有新的想法会第一时间补充。
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阿芙精油的各种奇葩职位——首席惊喜官、首席八卦官、解压师、故事大王、熊夫人、小狗饲养员、筑家师等等吸引了大批90小娃的加入。
雕爷曰:七零版人,小时候穷,希望能在未来出人头地,所以肯压抑自己,去努力工作,默默奋斗。而现在九零后小孩,成长的时候相对富裕,他们根本不去屌你的薪水,更在乎的是自由和兴趣还有好玩。所以,如果公司能够把工作,设置得天天玩一样,则很多管理问题,迎刃而解。
朋友来我公司溜达,惊讶于漂网小童鞋们的敬业,晚上九点,还一多半没走。晚上十二点,也肯定依然灯火通明——即使不少人没在办公室,也依旧还在公司Q群里谈事说事。
他问道:“我招聘的九零后怎么个个都“屌”不拉几,不敬业也就罢了,还动不动就闹辞职,哄着都不行!离职率高得不像话。七零版我就会管理,九零版一筹莫展!”
麻将的特点,一是公平,相对而言,大家都遵守规矩,一晚上下来,再背运的人,也有和几把牌的机会。所以人人爱玩,菜鸟也喜欢跟着玩。所以在漂网,有些奖励,比如某日上个硬广,当天能上40万,则公司人人都赢,赢得春装一件。每次周业绩新高,也必然全公司人人有奖励,已经形成不成文规矩。C店从一皇冠就开始吃,一直吃到五皇冠饭了……
第二个特点,是麻将多多少少有运气成分,使得游戏充满悬念。比如漂网有时候的奖励是扔飞镖,扎多少数得多少钱。有时候抽红包,也许一百,也许一千……有时候竞猜第二天营业额,最准确那个独得千元(其实90%得奖成分得靠蒙!)例如最近的新游戏是,如果第二天有首页硬广,谁先刷出来,第一个截图到 Q群里,就独得999元,结果现在每个人都变夜猫子,拼人品,看谁先刷出来,并截图……就连最新清明小长假的“美食比赛”,也运气成分居多:每个人假期,都买来奇怪零食,然后放一起,比拼谁的美食更有创意,然后赢得大奖……妈的,谁买的酱鸭翅?老子今天拉稀一天了!
麻将第三特点,是最终而言,谁更勤奋更用功更聪明,把时间拉长,就能赢得更多。比如漂网新近弄了个分库,在大山子,就叫“山库”。时间国际大厦这库,就叫“国库”。两个库,就开始玩游戏了,每日最快奖,每周最多奖,零差错大奖……总之,山库PK国库,玩着玩着,哪个库更勤奋,也就体现出来了…… 当然,最终顾客满意度,也就上来鸟~~~再比如如果五月份纯漂网的网络销售能过一千万,最勤奋最核心的一票人马,就马尔代夫度假了……这,比拼的说到底,是辛勤汗水。
宏观而言,麻将管理法,一个核心要素是:快速输赢,快速开局。仿佛打麻将一晚上,其实是很多很多局的。如果玩一整晚,就只和一把牌,只有一个人胜出,我猜麻将绝对没现在这么兴盛。
如果九零后小孩们每天的工作,都是这种极强游戏感,赢了固然开心,输了也不怕,只盼着快速开下一局,有赌未必输,能赢就下注!这种浓厚氛围一旦形成,只怕小童鞋们想不投入都难,玩嘛!(虽然,在别人眼中,管这叫“敬业”。)
最后,我必须说明一下,也是黄铁鹰在《海底捞你学不会》一书,最后一章点题时所述,为什么海底捞你学不会?概因创始人性格使然。管理是艺术,而非科学。既然是艺术,就有天分的那个东东在里面,硬学,是学不来的。或者说,你可以发挥你的长项,却很难抄袭别人与生俱来的才艺。戴尔的极致运营效率,西南航空的低成本战略,苹果天马行空的创新能力,这些案例,商学院讲了N多年了,却为什么没一个COPY成功的案例?因为,那是创始人的基因 ,骨子里的天分……后天又磨砺多时,团队人人信奉,细节日日雕琢,哪能别人看着好,便说学就学呢?硬学,往往邯郸学步,最终南辕北辙,元气大伤。
那作为一名管理者,你敢招90后吗?
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降职,无论对于员工还是企业,听上去都是一个沉重的话题,让很多企业的人力资源部门感到非常头疼。它犹如一把双刃剑,如果善后处理得当,降职将成为企业文化的一个行动导向,对企业的发展相对有利;否则被降职的员工轻则离职而去,重则在企业中混淆视听,散布言论,给企业文化环境造成不良影响。
鉴于多年的企业人力资源管理咨询经验,笔者认为降职管理需要与员工的个性紧密结合,采取针对性措施,逐一解决。
降职:原因不同,心态各异
员工被降职的原因有很多,但归结起来大致有以下几种:一是违反公司规定或犯了重大错误;二是绩效不佳;三是不可抗拒的外部原因所致等。对于违反公司规定或犯了重大错误的员工,按照规定该降职的要降职,以达到惩戒本人、警示他人的效果。对于绩效不佳的员工,应找出问题的根源,可能是因为态度问题(比如由本性懒惰或对企业及上级不认可导致的态度消极或不愿付出),也可能是能力问题(比如应急晋升上岗后没有经过必要的培训与试用过程)。对于因不可抗拒的外部原因而降职的员工,比如机构改革、部门合并等非员工自身原因造成的降职,应该视实际情况给予员工安抚和补偿,预防优秀员工离职。
被降职的员工一般会有这样三种心态:一是觉得很没面子,同事面前抬不起头来,亲属朋友面前无法交待;二是不服组织处理结果,认为不是自己的原因,找理由归因于外;三是积极调整心态,勇于面对挫折和挑战。
对持第一种心态的员工,应给以更多关心与呵护,多鼓励,多沟通。尤其是当员工在新的岗位上做出成绩后,更要及时反馈,以增强其自信心。对持第二种心态的员工,要给以明确的批评与教育,并说明不做自我反思的后果,帮其重新认识自我,然后视其行为改变情况再行处理。对冥顽不改,不做反思的,必须与其解除聘用协议,不可再用;对有所认知与进步的,可与第一种情况等同对待;对持第三种心态的员工,则是企业应着重培养的对象,其潜力往往很大。
对有潜力的降职员工,人力资源部门应该更加关心和爱护,对他们过去有贡献的方面给以适当肯定,还要与其一同深刻剖析自我,认知自我,调整心态,对其进行能力培养,一般都会收到良好的效果。笔者在咨询过程中就遇到了这样一个案例,一个IT企业的经理历经了降职、晋升等转折,在专业咨询公司的指导下终于成为企业的优秀人才,其成长过程将在后面展开。
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分析个性特征,去留自有应对
在降职员工的管理方面,对有潜力而绩效表现一时欠佳的降职员工,应该对其进行适当培养,发掘其潜在能力;而对于确实不符合企业发展需要的员工,针对不同特点的员工,应予以辞退或采用适当的办法使其自动离职。下面根据GFT理论把员工分为不同类型,针对不同类型的员工分别采取不同管理的策略。
降职员工的特点与对策
所谓GFT理论,即个性风格图理论(GraphforTalent),它从人的思维模式入手,寻求由于人们思维模式的差异,而产生的行为及行为结果的差异。这套理论把人分为A、B、C、D、X、Y六大类,共12种类型。以下例举的类型是企业管理者中多见的类型,有些类型,比如Y2、B2、C2等由于个性的原因,在企业中的发展空间非常小,在各级管理者中也较少见,故不做介绍。
A1型(孙悟空型):他们具有很强的判断力,凡事都有应对的招数,是解决问题的高手。个人独立行事能力非常强,只要不在团队中使用,绩效表现一般没问题。不能达成绩效的原因,往往是不适应新的工作环境和同事,处理人际关系是他们的弱项,往往得不到大家的配合与支持。如果经过心态的历练与调整之后,让其明确组织目标,给其独立的平台和自我发挥的空间,就能把其潜力发掘出来。
A2型(孙中山型):他们是强理论型的人,凡事都得有个说法,自圆其说能力、表现欲都很强。联想丰富,创造力、演说能力也是其长项。可以作为团队的军师,使其创意充分发挥,由团队来判断创意的价值。绩效不好的原因可能是没有条件把他的创意落实到实际的工作中来,往往是理论脱离实际。
B1型(项羽型):他们急于造势和取得收获,是非常容易出绩效的员工,绩效不好的原因往往是心态出了问题。要了解其根源性的原因,对症下药。另外,这类员工绩效不好的同时往往会有很强的破坏性,因此必须引导其认知自我,调整心态。
Y1型(刘备型):他们善于积累资源和做出判断,往往在其很了解自己的能力范围或有绩效出来之后,才会对自己有信心,信心不足时对组织交给的工作常会采取逃避、自欺欺人的态度,导致绩效不佳。此类员工潜力很大,又对目标敏感,只要给他明确的目标,并鼓励其挑战自我,是可以成为优秀员工的。
X1型(诸葛亮型):他们思考问题非常缜密,不喜欢做没有把握、事先没有准备和缺乏资源支持的事情,很难适应工作的变化。绩效不好的原因也往往是从事了快速变化或快速决策的工作。只要减轻他们的压力,把比较有规律或可以计划的工作交给他们就可以了。
X2型(袁绍型):这类人细心,喜欢与人打交道。只要是经常与人打交道的工作,其绩效都不会差,绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位,这类型的人在新岗位上需要找到感觉,没有找到感觉之前很难有好的绩效表现。
C1型(型):他们的思维特征是配合他人的被动思考型,属于辅助性人才。在独立决策的岗位上由于其被动性思考,总是问题出现了才去思考对策,所以,因为没有前瞻性,会出现很大的问题。这类型的人责任心很强,只要有其信任的上级作为领导,做配合性的工作,也能把工作做好。
根据GFT人才顾问的分析,前面提到的那位IT企业的经理最开始作为总经理的人选进入公司,本身属于X2型,在没有经验的岗位上进入工作状态比较慢,思维方式也不够严谨,而且由于决策依赖经验和感觉,还可能会导致一些决策失误并引发团队问题,尽管该候选人潜质很好,但当时并不适合担任总经理职位。
不过这位职业经理人已经进入公司,不可能弃之不用。于是,咨询师给出了一个调整方案:在保持其总经理待遇的前提下,让他先负责一个独立的软件系统工程项目,作为熟悉公司、检验能力的过程。随后,在第一个绩效周期(三个月)结束时,不仅所有的绩效指标都没有完成,而且员工的冲突不断,项目进展不顺,客户投诉也很多,就是因为他做事大大咧咧,不够严谨,对于团队管理也不善长。
对此,老板一筹莫展,他本人的信心也大受挫折。后来在老板与咨询顾问协商后对其降职处理,将他安排到营销部做副职,负责客户的维护和软件产品的销售工作,希望其发挥原有的专业优势以及其善于交朋友,对客户以诚相待的特点,待其得到充分锻炼、做出成绩后再委以重任。之后,咨询顾问对这位X2型的经理人又做了辅导,指出他的优势和需要注意规避的问题,并指导其如何更大程度地扬长避短。
后来,他到了新岗位后如鱼得水,无论是在客户维护还是在市场开拓方面都取得了很大的成绩,半年后便升为华东区销售副总。
在该案例中,这位X2型的经理人虽然刚开始被降职,但后来只是换了一个岗位,其绩效便判若两人,很快又得到了晋升。这说明把员工放到合适的岗位上是多么重要,而且针对其自身思维特点进行的专门辅导也必不可少。
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找到逃避价值,让降职员工自动离职
对不适宜企业发展,价值很难发挥的员工,应及早通过坦诚的沟通,使其认识到企业与自己的职业发展不匹配,协助他明确自己的发展定位,自动离职,尽早找到适合自己的工作,这是一个双赢的结局。
根据GFT理论中人的个性思维分类,每种类型的人都有其逃避价值,如果企业的安排刚好碰到员工的逃避价值,他就很可能会自动离开。所谓逃避价值,在这里是指每个类型的人都会有其害怕并逃避开的情景,一旦面临这样的局面,他一定会想办法逃避,无法长时间地面对。
A1型(孙悟空型)的人,由于其独立做事能力很强,有成就感,其逃避价值是不做事就难受,找不到成就感。如果企业不给其安排实际的工作,让他处于无所事事的状态,他会觉得难以忍受,不超半年,必然自动离职。
A2型(孙中山型)的人,由于其表现欲很强,如果企业安排的工作不让他有表现自我的机会,冷淡、疏远政令中心,找不到成就感,觉得在企业里没有前途,是一个多余的人,他也会选择离开。
B1型(项羽型)的人,由于其急功近利的个性,凡事都要有收益,如果企业降低其收益,比如奖金、绩效工资等,他就会自动离开。
Y1型(刘备型)的人,由于其目标导向性,已经确立的目标无法达成对于他们来说是一件非常难过的事情。只要企业不给他达成目标的资源,他就很难实现自己的志向,自然会选择离开。
X1型(诸葛亮型)的人,凡事都要做好规划,假如让他的工作不具有可计划性,无规律可循,并不断地变换其岗位,他将难以适岗,做不出成绩,必然也会选择离开。
X2型(袁绍型)的人,由于他们是凭感觉和经验做事的人,但对不熟悉的领域往往找不到感觉。如果让其在没有感觉的环境工作中,而且没有人帮助和培养,必然会导致其离职。
C1型(型)的人,由于他们是配合型人才,欠缺独立性,从事没有经历过的工作时,需要他人的指点,独自很难完成。此类型的人对企业的忠诚度最高,往往受到委屈也愿不离开企业。
以上让员工自动离职的办法,可以说并非最佳选择,甚至看起来有些“阴险”,在考虑到企业稳定或某些特殊情况时,针对一些特定的人用一用倒也无妨,但是,毕竟这也是一种消极的对策,企业应该用更为积极的心态和更为主动的手段解决不适岗员工的去留问题,那就需要建立一种积极向上的企业文化和针对离职员工的一系列援助计划。
此外,企业经常会对有贡献、但又跟不上企业发展的老员工不知如何安置。一方面,中国的文化是“情”字当头,人情味儿十足,对曾经做出贡献、而现在无法跟上企业发展步伐的老员工,感到既不能“卸磨杀驴”,又找不到他们发挥的岗位和空间;另一方面,企业不同的发展阶段需要有不同的员工加盟,以适应企业发展的需要,所以,企业左右为难。在这种情况下,最好是让这样的老员工作为企业的编外顾问,不要再呆在岗位上了,以免使企业的绩效系统无法发挥作用,影响其公平性。也有的企业采取给他们以一定的股份使其颐养天年的做法。
针对不同员工类型,提升能力的培养要点
对于有潜力的降职员工来说,想要将其潜力充分发挥并利用起来,除了做心态调整方面的工作外,还要对其进行能力方面的培养。
应用GFT思维理论工具,个性化的培养,发掘降职员工先天的潜力,是使其成长的关键。那么,这就需要了解各种类型员工的潜力所在,对不同类型的人区别培养。
通过以上分析,我们发现对降职员工的处理也并非想象中的那么棘手,只要按照组织的规章制度,给降职以正当理由;并且充分把握好员工的心态,对其进行人性化关怀;分析清楚员工自身的类型,有针对性地对每一位降职员工采取不同措施,使不适合在本企业发展的员工自动离职,并且留住自己需要的员工,对其进行能力和态度的培养,充分发挥其潜力,就能实现企业人力资源的优化配置。这也再次说明,人力资源工作者只有对人性有了充分的把握,理解人、关心人,才能做好自己的本职工作,才能为企业赢得人力资源的竞争优势。
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推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力,从而提高运作效率、降低成本
人力资源外包已成为一个流行趋势。将一部分常规性人力资源工作外包出去的公司越来越多,外包的业务范围和内容也越来越广。欧美国家作为这项业务诞生和开展较早的地区,人力资源外包管理已经发展到一个相当成熟的阶段。而在亚太地区,人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。
在中国,人力资源外包管理概念被引进不久,正处于起步阶段。有调查显示,约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案。不过,相当多的跨国公司、中国本土公司,以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度。为了使外包达到预期的效果,翰威特人力资源专家建议至少必须处理好以下几个问题:
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企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
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企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
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一级人力资源管理师报名费用(最新)
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一级人力资源管理师考试包括理论知识考试和技能操作考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式,技能操作考核采用实际操作方式,或采用笔试方式(试卷题型仅限于案例题和综合分析题)。下面是一级人力资源管理师考试的具体内容:
1.理论知识考试:主要涉及人力资源管理相关基础理论知识,包括劳动经济学、劳动法、社会保险法、管理心理学等方面的内容。考试范围较为广泛,考察考生对人力资源管理基本概念、理论和方法的理解和应用能力。
2.技能操作考核:主要涉及人力资源管理技能的实际操作,包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面的内容。考核形式包括面试、案例分析、角色扮演等实际操作形式,以及笔试形式(试卷题型仅限于案例题和综合分析题)。
一级人力资源管理师考试是对考生综合能力和素质的全面考察,不仅要求考生具备扎实的理论知识基础,还要具有实际操作能力和管理经验。
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重庆一级人力资源管理师资格证难不难考(详情)
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重庆一级人力资源管理师报名证相对来说有一定的难度,但是并没有想象中的那么难。根据历年真题试卷的分析,题型覆盖范围广,但常规考点占比少。一级人力资源管理师考试专业性强,知识覆盖面广,考察内容主要包括人力资源职业资格基础知识、法律法规和劳动合同法、以及与员工代表沟通协商等等。建议您提前复习和准备,多做真题模拟题,掌握考试重点和难点,提高学习效率。
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北京人力资源管理二级证有用吗(最新完整版)
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北京人力资源管理二级考试条件如下:
1.取得本职业或相关职业三级/高级职业资格证书,并取得本专业或相关专业的本科毕业证书后,从事本职业工作5年以上。
2.具有大学本科学历,从事本职业工作3年以上。
3.具有大专学历,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作4年以上。
4.具有硕士及以上学位,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作1年以上。
希望以上信息可以帮助到您,各地政策可能存在差异,详情请咨询相关部门。
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天津二级人力资源管理师报名条件(最新完整版)
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天津二级人力资源管理师的考试科目有基础知识和专业能力。
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2级人力资源管理考试要求(详情)
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二级人力资源管理师报名时间根据地区不同,时间有所差异。
例如:
重庆报名时间为7月25日9:00-7月29日17:00。
贵州人力资源管理师二级报名时间截至6月2日。
山东二级人力资源管理师报名时间为4月25日至5月4日。
建议时刻关注本地人事考试网或人力资源和社会保障厅官网,获取最新报名信息。
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安顺人力资源管理师考试时间(详情)
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2023年安顺人力资源报名时间为2023年5月7日上午9:00至5月13日下午17:00。
如需了解更多信息,可访问安顺人事考试网上人社业务报名考试服务平台查询。
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安徽自考本科人力资源管理报名时间(完整版)
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安徽芜湖人力资源管理师考试时间在5月、11月。考试报名时间一般在考试前两个月左右截止。更多详情,请关注官方最新消息。
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