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绩效考核流程绩效考核流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节,循环进行。读文网小编把整理好的绩效考核流程分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
KPI实施细则
1、 考核目的
通过目标责任考核、工作表现考核两大目标考核并结合防错提醒单,树立全体员工积极进取、自主、自律的管理意识,全面提升全员综合素质。
2、 考核范围:公司部门经理及各部门员工
3、 目标责任考核说明
(1) 公司于每月28日下发部门次月工作任务,并由部门经理召
开部门会议,对本部门本月工作任务进行分解,指派至人。
(2) 员工于每月29日根据部门任务派发情况结合自身工作制定本人下月工作计划,并于30日将计划提交部门经理
(3) 部门经理将员工工作计划进行汇总,形成部门本月工作计划,此项将作为部门经理本月绩效考核标准
(4) 总经办于每月5日前审核完毕,5日当日下发至行政人事部
(5) 行政人事部将个人工作计划中的KPI指标进行设定,并按序号排列优先等级,设定考核权重, 形成本月绩效考核表格,与各部门经理商讨,定稿。
(6) 总经理核发后,部门经理及行政人事部每月26-28日对该部门员工进行评分。
(7) 各部门KPI表格于每月28日送达行政人事部。
(8) 行政人事部将绩效结果总结,抄送公司各领导。
(9) 确定本月绩效面谈人员名谈
(10) 绩效面谈
技术部绩效考核表样表
月个人绩效考核得分表
4、 绩效考核工资分配
绩效工资为个人基本工资的30%
5、 打分说明
1)可以打以.5结尾的分
2)打5分以上2分以下的,需在扣分记录中写明具体事例
6、 绩效面谈人员的确定
根据考核结果确立绩效面谈人员,组织面谈
1、绩效分过低者
2、绩效考核与上月差距过大
3、连续三个月绩效考核优异者
4、连续三个月绩效考核居中者
以上就是读文网小编为大家提供的绩效考核流程,希望大家能够喜欢!
看了“绩效考核流程”
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绩效考核,也称绩效考评,是针对企业中每位员工所承担的工作,通过应用各种科学的方法,读文网小编把整理好的绩效考核的设计方法分享给大家,欢迎阅读!
作者:陈会勇
管理在企业界是个永恒的话题,绩效考核在人力资源管理领域更是争议颇热的话题。有人说,绩效考核是一注化学剂,能够让“死水变成活水,活水变成沸水”,也有人说,绩效考核是企业内部组织的竞赛,有人“为之欢呼”,有人“为之愁苦”。
为什么“绩效考核”现在成了一个让许多HR管理者头疼、让很多员工默视或抵触的难题?这得从国内企业绩效考核现状及方案实施面临的突出问题追根溯源。本文主要结合接触的企业内部自行推行效果和管理咨询从业经验两方面进行通病概述和根源分析。
将“绩效考核”等同于“绩效管理”,与“绩效管理”中其他步骤脱节。在接触过的几家公司中,许多管理人员认为绩效考核的关键是怎样将业绩考核指标量化,如何让考评者公正、公平、公开的开展业绩评估等,关心的只是个人业绩考核指标的合理性和个人业绩评估的公平性,而忽视了与绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效改进、考核成绩应用等其他步骤的衔接,导致绩效考核最终过于生硬而流于形式,实际效果不佳。
造成这样结果的原因是多方面的,但多数与国有企业老体制(人事管理而非人力资源管理)、缺乏HR专业人员、全员参与HR管理意识不强、绩效考核实施目的不明确等方面相关。
绩效考核方法“崇新媚外”,考核方案改革错位或过于激进,忽视“软着陆”。 随着国外先进的企业管理理念与方法为越来越多的国内企业管理者接受和应用,在部分企业管理者应用成功的同时,也有相当多的企业管理者开始掀起一股“崇新媚外”之风,即力求“创新”,崇尚“国外”,要么自己设计或请咨询公司设计标新立异的方案才满意,要么学国外流行做法,如不管自己是否适用,套用现流行的“平衡积分卡”“3K绩效考核法”等通用模版。倏不知,平衡积分卡是基于企业已建立清晰的战略地图并实施战略管理和考核管理的一种有效方法。然而国内有很多企业,尤其是小企业,自身发展战略都未清晰建立,就强推“BSC”法,结果是“揠苗助长”,很难推行到底;有的大中企业则因本身绩效文化基础较差,加之缺少过渡方案,未有效“软着陆”而被全盘否定或搁置一旁。
造成这种现象的一个表层原因是HR管理者随波逐流或管理咨询公司投其所好,未能真正设定“基于现实,又高于现实”的实操性或过渡性方案;那么深层次的原因又是什么呢?分两类情况进行分析。
第一类,客户自身未能真正明确或统一意识到自行设计或推行绩效考核各阶段的主要目的有哪些,重点目标是什么。绩效考核的目标导向是多样化的,有“将薪酬与绩效结合”“检查工作完成情况”“培养员工的能力”“辅助员工进行职业生涯规划”“确定培训需求”“改变企业的组织文化”等诸多目标。目前国内大多数企业把“将薪酬与绩效结合”作为主要目的。这就可能导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效考核,从而使绩效考核误入歧途。另外,各层员工对绩效考核的期望目标也不一致,对方案实施效果产生都会产生一定落差,以致影响执行效果。
第二类,多数咨询公司未能真正把握客户最紧迫、最关键的需求,而是按通行或相对科学方案套用,以期解决所有问题。值得咨询同业注意的是,客户聘请咨询公司设计绩效考核体系,有的是侧重借机裁员调人,有的是侧重激励员工,也有的是侧重通过责任传递、压力分解间接带动人员的快速成长。
解决以上两类问题的思路是客户充分了解绩效考核各阶段的目标和侧重点,同时通过充分宣导,统一各层员工期望导向。咨询公司则需深入把握各阶段客户,尤其是高层的真正想法,按需开方,并提供过度性或动态调整方案。
过于关注“技术”因素,忽视“人为”因素。为了能尽快现学现用,解决绩效考核当务之急问题,许多HR管理者都乐衷于收集和应用一些所谓比较科学的操作工具、表格、软件等,大部分时间待在办公室琢磨这些工具,而忽视了影响绩效考核很关键的一个因素
——“人为”因素,具体体现在缺乏足够的“沟通与反馈”。而“沟通与反馈”这种方法始终贯穿于绩效计划、绩效评估、绩效考核、绩效面谈、绩效辅导、考核成果应用全过程管理中。几乎所有目前出现的如员工个人业绩考核导向与企业/部门战略不匹配、业绩合同不合理、考核指标不科学、考评的主观性与片面性、员工执行不到位等都能深究于此症结上。
为了让读者能更直观的思考和理解本文的观点和问题解决思路、方法,并从中受益。本文将根据以上常见问题,结合以下实际案例,从全程参与设计、辅导、跟踪本企业绩效考核方案的咨询顾问角度,提供相应的案例分析与解决思路、方法参考。
按理:某大型电信运营企业旗下分公司,在同行业一直保持市场占有率领先地位。03-04年业务/人员平稳发展,自05年下半年开始,市场竞争加剧,业务规模迅速增长,相应的人员规模扩张也很快,至06年初,已猛增至1200余人,比05年年底净增337人,增长率达37.6%;
该企业由于各种历史原因,在企业管理和人力资源管理上存在以下突出问题:
1、 企业缺乏明晰的战略规划和人力资源规划,业务和人力资源管理完全根据上级公司和市场形式而定,缺乏前瞻性、指导性和计划性。
2、 由于缺乏统一的战略主线,主营业务相同的部门却各自为营,差异性较大,具体表现在人员无序扩张、经营侧重点不一、经营策略变动频繁等突出问题,市场职能部门为此常常束手无策。
3、 中层管理人员短缺、断代,基层管理人员管理能力普遍偏弱,HR部门和功能缺失
4、 由于HR部门和专业人员的缺失,加上“团队意识”的僵化思维,导致目前绩
效考核只强调考核到“班组”即可,未有效考核到个人。
针对以上问题,首先要怎样设计一套“切实可行”的绩效考核方案呢?
首先我们通过前期充分的访谈与调研分析,掌握了该企业各部门业务及人员特点和原有绩效考核方案。
其次多次与客户中高层沟通,掌握客户的真正需求和绩效考核方案设计工作基本原则。我们发现客户比较注重方案的可操作性和有效性,主要通过新考核方案的实施将业绩压力分解到每个人身上,减轻高中层管理者的压力,确保完成年度基本业绩任务,同时带动基层管理人员在适度压力下尽快成长,提升管理能力,为关键员工职业发展规划提供参考依据。
所以确立了“前期方案以激励导向为主”“基于现实又高于现实”“必要的科学性与一定的实操性”三大基本原则。
接着根据客户的要求,我们提供了3套参考方案:BSC法(平衡积分卡),KPI+GS方案(关键业绩指标+目标任务书),KPI+CPI+评价指标(工作态度与能力)。
第一套方案经与客户高层反复协商确定:PASS。主要是两点原因,一是高层反映企业没有明晰的战略目标,受各种因素的限制,短期内也很难制定,二是该企业财务指标很少,只有内部虚拟利润,财务部功能也不全,只承担基础管理工作,如稽核等。我们的建议是待企业战略地图建立之后,再逐步转向此方案。 第二套方案经与客户中层协商时最终也决定:PASS。主要是大多数部门负责人反映,以前GS考核项多为日常基础管理要项,一般固定不变,指标变动的多为市场业绩指标中的某几个指标。根据我们的综合分析,我们认为部门GS目标变动不大,个人GS目标因上面政策的频繁变动,很难设定或很难实现,建议取消GS考核项。
基于该企业是具有国有企业背景,最终采用了第三套方案,当然作了一定调整,如为解决基础管理问题屡犯不止难题,将该项作为减分项;为强化职能管理人员的市场支撑责任,承担一定比例市场业绩指标,同时纳入“内部客户”评价指标;为强化管理层管理能力提升,部门经理考核不仅与部门考核成绩挂钩,还加入一定比例的管理绩效指标;按照客户要求,继续保留对员工“德”“勤”考核,即“工作态度”和“工作能力”考核,为防止打分主观性、片面性,采取“关键事件法”进行考核。
光有一套“切实可行”的方案还不够,如何让方案能从“切实可行”实现到“行之有效”的跨越则是大家共同关注的话题。
那如何把握该方案推行时“行之有效”的控制点呢?
第一点:用专业知识、技能武装客户HR管理队伍
咨询项目的另一个间接成果是引导客户方HR人员尽可能的全程参与,帮助客户培养出一只专业的HR管理队伍。 即使项目组撤出企业,客户自己的HR管理队伍也有能力继续推行和完善方案。
在此次项目中,我们作了以下工作:
1、方案设计过程中,我方与客户方项目组成员共同在一独立办公室办公,双方可以随时交流、学习、探讨,让对方熟悉方案设计的原理、思路和方法;
2、方案推行初期,单独对客户方HR管理人员进行了专项培训,涉及该方案实施要点、难点,以及可供参考的解决方案(一般我们都会提出2套以上方案,并阐述各套方案的优缺点);
3、不定期的解答客户方HR管理人员提出的问题,为其提供相关操作工具和模版,并推荐其参阅优秀的绩效考核管理书籍。
第二点:开展“全民总动员”,帮助HR管理者赢取“民心”
为帮助客户HR管理者赢得尽可能多的理解和支持,我们始终将“充分沟通与反馈”这一原则贯穿整个方案实施过程中。方案设计中,开展大量的沟通访谈和部门研讨会;方案试行初,开展对其他管理者和员工的集中宣贯和培训;方案试行中,从各部门抽调一人在HR部门轮流锻炼,熟悉该方案的操作要点,以便回岗后指导各自部门的HR工作;与各级管理者或对HR感兴趣员工进行非正式沟通,交流探讨并反馈绩效考核有关问题。
通过充分沟通与反馈,不仅树立了顾问的专业形象,更帮助HR管理者赢得更多的理解和支持,便于方案的有效贯彻和执行。
第三点:动态调整方案,提供适度的自主权,保持一定的机动性
任何方案自身并不能十全十美,同样任何方案也只能在一定条件下有他的适用性。为此,推行方案时,我们始终强调,方案制度、原则是死的,操作形式允许有适度的自主权,具体表现在推行管理例会制时,鼓励各部门创新形式,使效果最大化;个人绩效考核表中,目标值和计算方法可根据打分情况作适度的调整等。同时,也注重一定的机动性,具体表现在提供了过渡方案和允许企业经营侧重点不同,动态调整考核侧重点。
事后通过客户反馈和跟踪对比分析得知,目前该方案的推行虽然仍存在一些问题,但总体上已取得较明显的效果,并有利的推动人力资源管理其他工作的开展。
综合以上绩效考核通病概述和咨询案例分析,我们可以总结得出,只有以“深入把握客户真正需求”为前提,以“系统思想而非局部意识”为理念,以“基于现实又高于现实”为原则,以“培养内部专业HR管理队伍”为保障,以“充分沟通与反馈”为手段,才能实现绩效考核方案从“切实可行”到“行之有效”的跨越!
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作为人力资源管理活动的重要组成部分之一的绩效管理,能有力确保组织人员的工作行为与工作产出与组织目标保持一致并且持续改进。以下是读文网小编整理的绩效管理流程范文,以供大家参考。
1.绩效管理:
绩效管理是主管上级与下属员工就阶段性工作目标以及如何实现该目标进行互相沟通,达成共识,并通过工作过程增强员工实现目标的能力,从而成功实现业绩目标的管理方法。
绩效管理强调结果,也注重在实现目标过程中员工的价值观与行为表现。但这一过程不是简单的目标管理,它尤其强调沟通、辅导、反馈、评估的过程及通过这样的过程促进员工能力的提高。
2. 绩效管理的目的:
绩效管理的核心目的是引导员工制订与企业战略目标相统一的工作目标,通过绩效目标的设定、绩效过程的指导与实施、绩效结果的评估与反馈三个阶段形成的绩效管理体系,发挥员工自我管理、自我激励、自我约束的潜能,促进上下级沟通和各部门间的相互协作,保证饭店战略目标的顺利实施,促进员工和饭店价值共同提升。
二、绩效管理流程
1、明确企业目标和要求
企业根据组织的战略发展目标制定年度经营计划
2、目标分解
企业的总目标分解到各部门,各部门的目标再分解到员工个人
3、制定绩效考核计划
3.1制定绩效考核计划的目标及衡量标准,即本次绩效考核期间内所要达到的工作目标、衡量的标准是什么
3.2制定绩效考核计划的过程是一个双向沟通的过程,通过管理者与员工双方沟通,明确达成目标计划的结果
4、绩效实施与管理
在这一阶段,企业管理者要做好绩效跟踪、信息记录、数据收集等方面的工作
5、考核实施
企业管理者根据绩效考核计划制定的考核指标和目标对员工的绩效表现进行评价
6、绩效反馈与面谈
通过反馈与面谈,可以让员工更明确自己在绩效考核期间的表现
7、制定绩效改进计划
在绩效反馈与面谈的基础上,企业管理者与员工共同制定员工的绩效改进计划,帮助员工提升其绩效表现
8、考核结果应用
企业将员工的考核结果与员工的薪酬、职务调整、培训等方面联系起来
三、组织机构及职责分工
1. 组织机构:
由企业人力资源管理委员会负责企业整体的绩效管理工作,具体由人力资源
部和财务部组织实施。本方案实行层层负责制,即由员工的直接上级负责下属员工的绩效管理工作。
2. 职责分工:
人力资源部门的职责:
•开发绩效管理系统
•为主管领导和员工提供培训
•监督绩效管理系统的实施
•评价绩效管理系统的有效性
•绩效考核结果的运用
直接上级的职责:
•制定下属绩效目标
•为下属提供绩效反馈
•评估、考核
•参与规划下属职业发展
•针对绩效管理系统向人力资源部提供反馈
四、绩效管理体系的运行
1.年初绩效目标的设定
1.1部门、员工目标设定的依据:
部门目标的设定:召开绩效目标计划会,以企业总体目标及全年工作计划为依据,将总体目标进行分解,明确部门目标。
个人目标的设定:依据部门目标、本岗位工作说明书、程序标准等确定个人目标,并通过绩效考核表明确各具体考核项目。
1.2 绩效目标设定的原则(SMART原则):
绩效目标必须是具体的,以保证其明确的引导性。 绩效目标必须是可衡量的,必须有明确的衡量指标。 绩效目标必须是经过努力可达到的,不能因目标无法达到而使员工产生挫折感,但并不否定其应具有挑战性。 绩效目标必须是相关的,它必须与饭店的战略目标,部门的目标及岗位职责相联系。
绩效目标必须是以时间为基础的,有明确的时间要求。
1.3 绩效目标设定的步骤:
首先进行细致的工作分析,以确定主要工作职责(岗位说明书)。
根据岗位说明书(找准关键点)和企业年度工作目标确定绩效目标。
在直接上级的帮助下制定完成目标的行动计划。
获取员工个人对绩效目标的承诺。
确保员工目标进展满足预定计划。
1.4 绩效目标内容:
年内我要实现哪些目标?
做到什么程度?
怎样做?
何时完成?
每月进度如何?
2.绩效过程指导与实施
年初绩效计划制定后,直接上级应根据每一下属的情况进行指导,检查目标执行情况,向部属提供必要及时的反馈,以保证绩效计划持续改善,绩效辅导贯穿全年,它是一个持续的过程,也是绩效管理的重头戏。
2.1 具体步骤:
衡量员工的实际绩效与目标或标准之间的差距。
及时认可员工所取得的成绩,并予以鼓励。
定期通过面谈解决员工在完成绩效目标中的新问题,指出下一阶段的努力方向。
2.2 沟通效果要求:
追踪绩效进展,要达到双方清楚绩效实施进展情况。
将发现的问题解决在萌芽状态。
找出差距,调整计划。
对员工的阶段绩效形成共识。
对下阶段目标明确。
针对问题确定培训内容。
3.年终绩效评估与反馈
3.1 评估工作:
回顾部署的工作标准,分析员工的实际工作内容和业绩,整理相关资料。
从各种渠道搜集有关员工绩效的数据信息,而非依赖个人观察。
计划与员工面谈的内容、方式及面谈结论。
做出初步评估,填写绩效评估表。
注意与员工在业绩上可能存在的分歧。
事先通知部属准备并安排时间面谈。
3.2 面谈步骤:
说明评估结果,并由优点开始谈起,肯定部属的努力与业绩。
对自评差异处,注意倾听部属发言,适时引导自我反省。
共同讨论评估结果,发生冲突时,避免争吵,多倾听,必要时暂停谈话,择机再谈。
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报考人力资源从业证流程(最新)
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报考人力资源的费用因地区和考试机构而异。一般来说,人力资源考试的报名费用在____几百到千元以上____。具体费用会因地区和考试内容(比如人力资源管理师)而有所不同。
建议直接联系当地考试机构或者相关培训机构获取最准确的信息。此外,备考人力资源考试也需要购买一些教材和资料,这部分费用因人而异。
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想要注册成都的公司,应该怎么走注册公司的流程?一起来看看下面读文网小编为你带来的“成都公司注册流程”,这其中也许就有你需要的。
(一)真实原则
信息披露应当以客观事实或具有事实基础的判断和意见为依据,如实反映客观情况,不得有虚假记载和不实陈述。
(二)准确原则
应当使用明确、贴切的语言和简明扼要、通俗易懂的文字,不得有误导性陈述。
(三)完整原则
完整是指应当内容完整、文件齐备,格式符合规定要求,不得有重大遗漏。
(四)及时原则
及时是指应当在本规则规定的期限内披露所有重大信息。
(五)公平原则
公平是指应当同时向所有投资者公开披露重大信息。向股东、实际控制人或第三方报送的文件涉及未公开重大信息的,要及时向交易所报告。
不规范进行信息披露的影响
上市公司拟披露的信息存在不确定性、属于临时性商业秘密的其他情形,及时披露可能会损害公司利益或误导投资者,且符合以下条件的,公司可以提出暂缓披露的申请,说明暂缓披露的理由和期限:
(1)拟披露的信息未泄露;
(2)有关内幕人士已经书面承诺保密;
(3)公司股票及其衍生品种交易未发生异常波动。
上市公司拟披露的信息属于国家机密、商业秘密,按本规则披露或履行相关义务可能会导致其违反国家有关保密法律、行政法规规定或损害公司利益的,公司可以申请豁免按本规则披露或履行相关义务。
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现如今注册工需要什么要求?以及注册公司的流程又是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司注册要求和流程”,这其中也许就有你需要的。
1、核名: 到工商局去领取一张“企业(字号)名称预先核准申请表”,填写你准备取的公司名称,由工商局上网(工商局内部网)检索是否有重名,如果没有重名,就可以使用这个名称,就会核发一张“企业(字号)名称预先核准通知书”。
2、租房:去专门的写字楼租一间办公室。租房后要签订租房合同,并到房管局备案。
3、编写“公司章程”:章程需要由所有股东签名。
4、刻私章:(全体股东)去街上刻章的地方刻一个私章,给他们讲刻法人私章(方形的)。
5、到会计师事务所领取“银行询征函”:联系一家会计师事务所,领取一张“银行询征函”(必须是原件,会计师事务所盖鲜章)。
6、注册公司:
到工商局领取公司设立登记的各种表格,包括设立登记申请表、股东(发起人)名单、董事经理监理情况、法人代表登记表、指定代表或委托代理人登记表。填好后,连同核名通知、公司章程、房租合同、房产证复印件一起交给工商局。大概15个工作日后可领取执照。
7、凭营业执照,到公安局指定的刻章公司,去刻公章、财务章。后面步骤中,均需要用到公章或财务章。
8、办理企业组织机构代码证:凭营业执照到技术监督局办理组织机构代码证,需要3个工作日。
9、办理税务登记+办理企业组织机构代码证:
现在实行三证合一
10、去银行开基本户:
凭营业执照、组织机构代码证、国税、地税正本原件,去银行开立基本帐号。
11、申请领购发票:如果你的公司是销售商品的,应该到国税去申请发票,如果是服务性质的公司,则到地税申领发票。
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现在办理注册公司有哪些详细的流程要走呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司注册详细流程”,这其中也许就有你需要的。
(一)关联法人有谁
1、直接或间接地控制上市公司的法人或其他组织;
2、由前项所述法人直接或间接控制的除上市公司及其控股子公司以外的法人或其他组织;
3、由关联自然人直接或间接控制的,或担任董事、高管的,除上市公司及其控股子公司以外的法人和其他组织;
4、持有上市公司5%以上股份的法人或其他组织及其一致行动人;
5、中国证监会、本所或上市公司根据实质重于形式的原则认定的其他与上市公司有特殊关系,可能或者已经造成上市公司对其利益倾斜的法人或其他组织。
(二)关联自然人有谁
1、直接或间接持有上市公司5%以上股份的自然人;
2、上市公司董、监、高;
3、直接或间接地控制上市公司的法人的董、监、高;
4、第1、2所述人士的配偶、父母及配偶父母、兄弟姐妹及其配偶、年满18周岁的子女及其配偶、配偶的兄弟姐妹和子女配偶的父母;
5、中国证监会、本所或上市公司根据实质重于形式的原则认定的其他与上市公司有特殊关系,可能或者已经造成上市公司对其利益倾斜的自然人。
上市公司董事会审议关联交易事项时,关联董事应当回避表决,也不得代理其他董事行使表决权。该董事会会议由过半数的非关联董事出席即可举行,董事会会议所做决议须经非关联董事过半数通过。出席董事会的非关联董事人数不足3人的,上市公司应当将该交易提交股东大会审议。
(三)股东大会审议关联交易事项时,下列股东应当回避表决:
1、交易对方;
2、拥有交易对方直接或间接控制权的;
3、被交易对方直接或间接控制的;
4、与交易对方受同一法人或自然人直接或间接控制的;
5、在交易对方任职,或在能直接或间接控制该交易对方的法人单位或者该交易对方直接或间接的法人单位任职的;
6、因交易对方或者其关联人存在尚未履行完毕的股权转让协议或者其他协议而使其表决权受到限制或影响的;
7、中国证监会或本所认定的可能造成上市公司对其利益倾斜的法人或自然人。
上市公司与关联自然人发生的交易金额在30万元人民币以上的关联交易,应当及时披露。公司不得直接或通过子公司向董、监、高提供借款。
上市公司与关联法人发生的交易金额在300万元人民币以上,且占上市公司最近一期经审计净资产绝对值0.5%以上的关联交易,应当及时披露。
上市公司与关联人发生交易金额在3000万元人民币以上,且占上市公司最近一期经审计净资产绝对值5%以上的关联交易,除应当及时披露外,还应对交易标的进行评估和审计,并将该交易提交股东大会审议。
上市公司为关联人提供担保的,不论数额大小,均应当在董事会审议通过后提交股东大会审议。
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绩效考核有没有最基本的方法?绩效考核怎么做?一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核的基本方法”,这其中也许就有你需要的。
1、考评指标理解误差
由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准,但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差,同样一个员工,对于某项相同的工作,甲考评人可能会选"良",乙考评人可能会选"合格"。避免这种误差,可以通过以下三种措施来进行:
1)修改考评内容,让考评内容更加明晰,使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评;
2)避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评,尽可能让同一名考评人进行考评,员工之间的考评结果就具有了可比性;
3)避免对不同职务的员工考评结果进行比较,因为不同职务的考评人不同,所以不同职务之间的比较可靠性较差。
2、光环效应误差
当一个人有一个显着的优点的时候,人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此,比如,被考评人工作非常积极主动,考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀,从而给被考评人较高的评价。在进行考评时,被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评,而不要以人为单位进行考评,这样可以有效的防止光环效应。
3、趋中误差
考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置,就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前,对考评人员进行必要的绩效考评培训,消除考评人的後顾之忧,同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评,可以有效的防止趋中误差。
4、近期误差
由于人们对最近发生的事情记忆深刻,而对以前发生的事情印象浅显,所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现,从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录,在每季度进行正式的考评时,叁考月度考评记录来得出正确考评结果。
5、个人偏见误差
考评人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考评人,都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价,而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价,这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。
6、压力误差
当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系,或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难,鉴于上述压力,考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差,一方面要注意对考评结果的用途进行保密,一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通,可以让人力资源部门代为进行。
7、完美主义误差
考评人可能是一位完美主义者,他往往放大的被考评人的缺点,从而对被考评人进行了较低的评价,造成了完美主义误差。解决该误差,首先要向考评人讲明考评的原则和方法,另外可以增加员工自评,与考评人考评进行比较。如果差异过大,应该对该项考评进行认真分析,看是否出现了完美主义错误。
8、自我比较误差
考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较,以自己作为衡量被考评人的标准,这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确,并要求考评人严格按照考评要求进行考评。
9、盲点误差
考评人由于自己有某种缺点,而无法看出被考评人也有同样的缺点,这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。
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申请注册驰名商标应该怎么做好呢?注册商标的流程怎么走呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“驰名商标申请流程”,这其中也许就有你需要的。
商标法没有规定驰名商标的形式要件,给司法和行政管理部门留出了很大的裁量空间,也出了一个难题。那么驰名商标是否必须具备形式要件﹖考虑到以下三个现实因素,驰名商标必须同时具备形式要件:
首先,商标法规定的驰名商标实质要件或要素过于抽象和笼统,在实践中难以操作和把握;
其次,确定形式要件可以防止执法部门自由裁量权的滥用,维护良好的执法秩序;
再次,确定形式要件可以保障驰名商标的相对稳定性,使得对驰名商标的保护有法可依、有据可循。
至于实质要件与形式要件的关系,实质要件是驰名商标构成的事实条件,形式要件是驰名商标构成的法律条件,二者不可偏颇。如果过分强调实质要件而轻视甚至忽视形式要件,容易导致法律秩序的混乱;反之,如果过分强调形式要件而不尊重实质要件,则会背离驰名商标保护的宗旨,走向程序主义或虚无主义。
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大学生注册公司有什么流程要走呢?以及注册公司的费用是多少钱?一起来看看下面读文网小编为你带来的“大学生注册公司流程及费用”,这其中也许就有你需要的。
1、组织机构代码证:30元;
2、印花税:按注册资金比例收取(资金方面:注册资本万分之五,地址方面:租房合同总额千分之一,工本20元)
以上数据只是小编的参考,具体的请结合实际情况哦
2014年3月1日,实行注册资本认缴登记制,放宽注册资本登记条件;由公司股东(发起人)自主约定认缴出资额、出资方式、出资期限等,记载于公司章程,并承担缴纳出资不全的法律责任,注册公司不占用资金,不需验资费用。
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注册商标有什么流程要走?以及注册商标的时间什么时候呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“注册商标流程及时间”,这其中也许就有你需要的。
1、当被抢注商标进入初步审定公告,提出异议。
法律依据:
《商标法》第三十条 对初步审定的商标,自公告之日起三个月内,任何人均可以提出异议。公告期满无异议的,予以核准注册,发给商标注册证,并予公告。
《商标法》第三十一条 申请商标注册不得损害他人现有的在先权利,也不得以不正当手段抢先注册他人已经使用并有一定影响的商标。
2、当被强注的商标核准注册时,可以向商标评审委员会提出争议,撤销被强注的商标。
法律依据:
《商标法》第四十一条 已经注册的商标,违反本法第十条、第十一条、第十二条规定的,或者是以欺骗手段或者其他不正当手段取得注册的,由商标局撤销该注册商标;其他单位或者个人可以请求商标评审委员会裁定撤销该注册商标。
已经注册的商标,违反本法第十三条、第十五条、第十六条、第三十一条规定的,自商标注册之日起五年内,商标所有人或者利害关系人可以请求商标评审委员会裁定撤销该注册商标。对恶意注册的,驰名商标所有人不受五年的时间限制。
除前两款规定的情形外,对已经注册的商标有争议的,可以自该商标经核准注册之日起五年内,向商标评审委员会申请裁定。
商标评审委员会收到裁定申请后,应当通知有关当事人,并限期提出答辩。
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现在个人也可以申请数字商标了,那么个人注册商标有什么流程和费用吗?一起来看看下面读文网小编为你带来的“个人注册商标流程和费用”,这其中也许就有你需要的。
需向商标局缴1000元官费;委托代理机构办理的,需向代理机构交600--800元左右的代理费。
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公司申请商标的注册应该怎么走流程呢?公司注册商标的流程有哪些步骤?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司申请注册商标流程”,这其中也许就有你需要的。
(一)品牌名的亲和力要浓
那么是不是只要品牌名有了较好的传播力,品牌就能很好的传播出去呢?同样是国际知名香皂品牌,同样有传播力很强的品牌名,舒肤佳的品牌知名度和市场占有率与力士就显现出了截然不同的差异;同样是治疗更年期综合症,太太静心口服液却异军突起、后来者居上,赢得了更多的市场分额。这是为什么呢?
其实,除了品牌名的传播力因素之外,这里面还有一个品牌名亲和力的问题。品牌名的亲和力取决于品牌名称用词的风格、特征、倾向等因素。力士这个品牌名虽然传播力强,但在亲和力上却远不如舒肤佳来得直接。力士给人的感觉生硬、男性化,但我们知道,一般情况下,在家庭中采购香皂的大多数是家庭主妇,因此力士这一名称和目标消费者的喜好显然是格格不入的。而舒肤佳则不同,这一名词首先给人的感觉是倾向于中性化的用语,它不但更广泛的贴合了目标消费者的偏好,而且,通过强调“舒”和“佳”两大焦点,给人以使用后会全身舒爽的联想,因此其亲和力更强。所以,在给品牌命名时,不但要注意品牌名的传播力因素,而且同时也要注意把握品牌名的亲和力因素,只有这样才能使品牌的传播达到最佳效果。
(二)品牌名的保护性要好
一直以来,我们的市场中都不乏处心积虑的市场追随者,“螳螂捕蝉,黄雀在后”就是所谓追随者的竞争策略。他们有着敏锐的商业嗅觉,时时都在打探着钻营的机会,而企业不注意保护自己的品牌名恰恰就给他们提供了这样的机会。因此,在给品牌命名时,企业有必要考虑品牌名的保护性,最好采用注册商品名来给产品命名。脑白金、泰诺、曲美这些成功的品牌都是以注册商品名来给产品命名的,而消炎药利君沙不但用注册商品名给产品命名,而且为了防止相似品牌的出现,还进行了与注册商品名的近似注册,以全面保护品牌不受侵犯。所以,给品牌命名不能只讲传播力、亲和力,能否不被仿效、侵犯也是品牌命名重中之重的问题。
以上就是读文网小编为大家提供的“公司申请注册商标流程”,希望大家能够喜欢!
看了“公司申请注册商标流程”
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注册公司的商标需要什么流程呢?注册商标的费用又是多少?一起来看看下面读文网小编为你带来的“注册公司商标流程及费用”,这其中也许就有你需要的。
1、设计——商标注册申请之前可委托我司或自行设计。商标设计要注意以下几点:(1)独创性,即商标的设计要有新意;一方面要符合显著性的要求,另一方面有创意的商标容易扩大商品的知名度,迅速占领市场。(2)商标的名称应避免与商品的功能联在一起。(3)商标的设计要突出主题,合理布局。
2、查询——商标查询通常是指商标注册申请人在申请注册商标前,为了了解是否存在与其申请注册商标可能构成冲突的在先商标权利,进行的有关商标信息的查询。一件商标从申请到核准注册历时长久。如果商标注册申请被驳回,一方面损失商标注册费,另一方面重新申请注册商标还需要更长时间,而且再次申请能否被核准注册仍然处于未知状态。因此,申请人在申请注册商标前最好进行商标查询,了解在先权利情况。查询服务有两种:一种内部查询服务;另一种是代理政府查询服务,时间为7-14个工作日。
3、申请——商标注册申请文件递交至香港知识产权署。
4、受理——香港知识产权署收到商标注册申请资料后,给予一个申请编号后,发放受理通知书,时间大概为一周。
5、审查——商标审查分为形式审查和实质审查两个过程。 形式审查即商标注册处在审查有关申请前,会先详细检视申请表格及所有附件,以查看表格内须填写的部分是否已经填妥、有关资料是否正确、所需资料是否不全。如一切妥当,申请程序会进入下一阶段(实质审查阶段)。实质审查即完成检查申请的不足之处并确定所有资料备妥后,商标注册处会翻查商标记录,以确定在相同或类似的货品或服务,是否有其它商户已经注册或申请注册相同或类似的商标。商标注册处会同时查核有关商标是否符合《商标条例》所订的注册规定。如审核通过,申请程序将进入下一阶段(登宪公告阶段)。
6、公告——商标注册处核准申请后,便会在香港知识产权公报公告,为期三个月,如无人提出异议,该商标就可以成功注册了。
7、注册——商标公告无异议或经裁定异议不成立的,注册成功。正常情况下取得注册证书为6个月左右。成功注册后有效期为10年,期满前六个月按时进行续展即可。
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想要申请注册品牌商标应该怎么做呢?注册品牌商标有什么要求吗?一起来看看下面读文网小编为你带来的“申请品牌商标注册流程”,这其中也许就有你需要的。
(一)、检索:
1、国内申请人向本公司代理人员提供申请商标注册之图样待查新检索;
2、填写表格交纳检索费用:
3、检索(10天)结果不具法律效力(近3-6个月的新申请无法查出),经初步筛选申请人自行决定申请与否。
(二)、申请注册:
申请注册商标时,需提供下列文件:
1、企业营业执照复印件(企业或单位提供),或身份证复印件(个人申请时提供);
2、申请商标图样一式10份(彩色11份)(长和宽应当不大于十厘米、不小于五厘米);小图样1份(约2 ×4厘米大小);
3、与本公司签定委托合同,交纳申请注册费用(官费及代理费);
4、在《商标代理委托书》上委托人一栏中盖章,不必填写;
5、需要注册的商品或服务清单,须照抄商标国际分类表中的标准用语。
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合肥的一家公司申请注册商标,如何走流程呢?现在注册商标的费用又是多少钱?一起来看看下面读文网小编为你带来的“合肥公司注册商标流程及费用”,这其中也许就有你需要的。
著名商标是指通过省市著名商标认定部门(通常是省市的工商行政管理部门)认定,并被授予“著名商标”称号的商标,该商标在获认定的地域范围内可受到更大程度的法律保护。
全国各个不同的省份之间对获得著名商标认定的企业奖励及影响力也有所不同,以“广东省著名商标”为例,广东省著名商标是指在广东境内享有较高知名度,为相关公众熟知的商标。广东省作为全国经济高速发展的大省之一,企业之间的竞争极其激烈,广东企业的商标如果能成为省著名商标脱颖而出,所带来的经济价值是非常巨大的。
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绩效考核是选人、用人的重要依据。人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事用人,用人所长,一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核的作用”,这其中也许就有你需要的。
绩效考核是人力资源中的重要部分,绩效考核的实施不仅有利于企业发展的管理,对人力资源的作用也是很大的。下面汇总绩效考核在人力资源中的作用:
一、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据
企业发展在人员调配之前,必须了解员工的使用情况,岗位分析和人岗匹配程度的调查,而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。
二、绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训是人力资源开发的基本手段。企业发展thldl.org.cn应该加强对员工教育培训力度。但也存在一些不足,主要是员工的积极程度不高,主动程度较差,针对程度不强,培训方法单一,缺乏有效的教育培训评价体系。
三、绩效考核是员工职业生涯发展的需要
与企业发展内部一般的奖惩制度不同,职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中,员工将沿着原来设计的发展道路,不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从比较低的层次上升到比较高的层次,直至达到职业生涯目标。
四、绩效考核是对员工进行激励的手段
奖励和惩罚是激励的主要内容,奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明,就必须科学、严格、公正地进行绩效考核,以绩效考核结果为依据,决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
五、绩效考核是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事用人,用人所长,容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点,近而分析其适合何种职位,必须经过绩效考核。
六、绩效考核是薪酬分配的依据
按劳分配是公认的企业发展员工分配原则,不言而喻,准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
七、绩效考核是对企业发展领导干部的导向和激励
通过发挥绩效考核的导向和激励作用,进一步提升企业发展领导和干部的执行能力,促进企业发展领导和干部牢固树立和落实科学发展观、正确绩效观,形成认真管理、一心一意谋发展的氛围。
绩效考核是一项系统的工程,渗透到企业管理的各个环节,保障企业正常经营和提高企业经济效益的巨大功效不容忽视。企业发展的经营者和人力资源管理人员要主动加强对绩效考核相关知识的学习,用科学的理论武装现代管理制度。通过定期的培训和宣传,将绩效考核的内容和方法以及功效传播给企业发展的每一个员工,在科学合理的奖惩制度的激励下,发挥员工的积极性和主动性。此外,还要加强绩效考核与薪酬管理的结合,保证两项措施在人力资源管理中发挥更强的作用。
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在保定怎么成立分公司呢?成立分公司需要的流程是什么?一起来看看下面读文网小编为你带来的“保定成立分公司流程”,这其中也许就有你需要的。
一、分公司的主要特点有:
1、分公司是由隶属公司依法设立的;
2、分公司没有自己独立的财产,与隶属公司在经济是统一核算,其在经营活动中的负债由隶属公司负责清偿;
3、分公司不独立承担民事责任,没有自己的章程,没有董事会等形式的公司经营决策和业务执行机关;
4、分公司没有独立的名称,其名称只要在总公司名称后加上分公司字样即可。
二、设立分公司的好处:
(一)经营设立方面
1、分公司一般便于经营,财务会计制度的要求也比较简单;
2、分公司承担成本费用可能要比子公司节省;
3、分公司的设立相对简单,费用较少;
4、因为总公司可以根据经营状况调整对分公司的资本的注入,所以经营风险相对比较小;
5、在投资限额上,总公司对分公司的投入原则上不受限制。
(二)税务方面
1、分公司不是独立法人,就流转税在所在地缴纳,利润由总公司合并纳税。在经营初期,分公司往往出现亏损,但其亏损因其与总公司“合并报表”正好可以冲抵总公司的利润,减速少应税所得,减轻税收负担;
2、分公司交付给总公司的利润通常不必缴纳预提税;
3、分公司与总公司之间的资本转移,因不涉及所有权变动,不必负担税收。
三、在境内外设立分公司的缴税规定
(一)在境内设立分公司
分公司不是独立的法人实体,在设立分公司的所在国被视为非居民纳税人,只承担有限的纳税义务。分公司发生的利润与亏损要与总公司合并计算,即“合并报表”。
我国税法也规定,公司的下属分支机构缴纳所得都有两种形式:
1、独立申报纳税;
2、合并到总公司汇总纳税。
而采用哪种形式缴税则取决于公司下属分支机构的性质--是否为企业所得税独立的纳税义务人。
(二)在境外设立分公司
需要注意到,境外分公司与总公司利润合并计算,所影响的是居住国的税收负担,至于作为分公司所在的东道国,往往照样要对归属于分公司本身的收入课税,这就是实行所谓收入来源税收管辖权。
而设立在境内分公司则不存在这个问题,对这一点企业在税筹划时应加以关注。
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