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为了加强内部管理,公司一般都会制定绩效考核的办法,读文网小编把整理好的绩效考核管理办法分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
为充分调动业务主管的工作积极性和主动性,明晰工作目标,促使其对责任区域业绩目标的达成,和对终端、渠道业务员的日常工作进行督促和检查,建立层层监督,分级管理的制度,特制定本考核管理办法:
一、考核内容
销量指标、终端管理指标、业务员管理指标。
二、绩效指标:(实行百分制)
1、销量指标:(50分);
(1)责任区经销商提货量完成率(40分):责任区经销商提货量与目标量的比率,具体计算公式为:
实际得分=实际值/目标值×权重
(2)中高档产品进货量完成率(10分):责任区经销商中高档产品的提货量与目标量的比率,具体计算公式为:
实际得分=实际值/目标值×权重
2、管理指标:50分;
(1)、客户管理 (5分):每月要对责任区内的经销商拜访或沟通一次以上,填报在沟通记录表或日报表上;每少拜访或沟通一次扣1分;
(2)、铺货终端数(5分):责任片区内经营我方产品的终端
数比上月进店终端总数的上升比例。依据责任区铺货记录、终端信息表及市场部或部门抽查结果,每上升1%,奖1分,每下降1%,扣2分。
(3)、政策运用(15分):严格执行公司的促销政策、维护价格体系;低于公司指导价销售扣5分,促销活动执行不到位,一次扣5分。
(4)、终端维护(10分):跟线、查线、终端协议签署和管理;
跟线、查线:依据周工作计划及跟线日报记录。
保证每周查2条线路5家终端,跟1条线路10家终端,少一次扣1分;
终端协议签署和管理:依据协议管理办法,按时汇总、归档和兑现。终端协议未按时汇总、归档或兑现一次,扣1分。
(5)、会议管理、报表管理(5分)
会议管理:按照要求召开晨会、周会等,安排业务员当天的工作线路及工作内容,确保业务员明确当天工作需要达成的目标;落实昨天完成情况,及时处理业务员反馈和其他渠道获得的市场问题。
未按时召开晨会一次扣1分
会议安排达不到时效性一次扣1分
(6)、报表管理(5分):定期对业务员的日报报表填写是否规范、真实、准确性进行审查和签署,每半月交绩效考核员一次,每漏交一次或迟交一次,扣2分
(7)、团队建设(5分):每月要对所属业务员进行一次全面绩效沟通、对业绩浮动较大的进行一次深度沟通,直至解决问题,没、少沟通一人次扣1分。
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做好绩效考核有什么办法?怎么做绩效考核?来看看下面读文网小编为你带来的绩效考核办法吧,这其中也许就有你需要的。
绩效考核,是企业绩效管理中的一个环节,常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等,主流商业管理课程如EMBA、MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内,主要是人力资源部门的核心工作之一。
为了更好提高员工工作技能与热情,发挥员工主人翁精神,激发员工工作积极性与创新行为,进而提高公司服务效率,为公司创造更大的效益,提高公司品牌美誉度,加大公司市场占有率,特制定本考核办法。
一、 主管篇
主管是公司各个部门的具体主要管理人员,是公司的业务骨干和中流砥柱。。是本部门员工与服务项目的具体操作者,主管的业务水平是公司服务水平的缩影,主管层次的稳定是公司业务稳定的基础,也就是公司稳定收益的关键所在。因此,对主管的激励措施,重要性高于基层员工。
考核措施
1、 人事管理
1.1熟悉人员招聘、入职、培训、辞职流程,能快速高效解决人员稳定难题。
1.2能根据公司和项目要求,将空岗率控制在合适的程度内。
1.3保持部门员工相对稳定,在公司制度的范围内,带出高效率高素质团队。
1.4做好员工思想沟通工作,薪资固然是稳定员工的重要条件,但不是首要条件。
2、业务管理
2.1主管是部门之主,是业务的榜样,技术的标杆,技术精湛,业务熟悉,是立部门之本,壮部门之根。
2.2 熟练掌握部门分配工作,日常工作固定化,临时工作灵活化,突发工作快速化。
2.3 工作切割清楚,物业服务无大事,但件件小事都是大事,部门不出现责任事故。
2.4主动带领部门承担工作意外的工作。
二、员工篇
1礼貌礼仪
1.1工服干净整洁,佩戴工牌
1.2每天按时签到(打卡)
1.3同事之间互敬互助,见到领导主动打招呼问好。
1.4诚信不泄密
2业务操作
2.1能胜任本职工作,并且能出色完成本职工作2.2正确处理本职工作上所有问题,不能及时解决的,第一时间上报上一级领导。
2.3业务熟练,能在班组中起表率作用。
2.4服务多次得到甲方肯定
3主动创新
3.1主动配合上级领导工作
3.2职责范围内无有效投诉
3.3能根据自己岗位提出新的方式方法有效提高服务水平3.4任劳任怨,积极配合
4合理建议
4.1根据自己服务能力和经验,提出合理化建议得到公司采纳4.2能有效为公司提供线索(用人、用工、项目)
以上就是读文网小编为大家提供的绩效考核办法,希望大家能够喜欢!
看了“绩效考核办法”
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侵害消费者权益行为处罚办法规定有效保障了消费者的正当权益。今天小编就给大家解读下侵害消费者权益行为处罚办法,欢迎大家参考。
保护消费者个人信息免遭泄露也是《侵害消费者权益行为处罚办法》的亮点。2014年中国排名第一的酒店机票预订网站“携程网”曾违规存储并泄露用户身份证号、银行卡号及支付密码等关键个人信息,一度引发民众恐慌。
《侵害消费者权益行为处罚办法》规定,未经消费者同意,经营者不能收集、使用以及向他人泄露、出售或提供其身份证件号、收入和财产状况、消费情况等个人信息,也不能向消费者发送商业性信息。
《侵害消费者权益行为处罚办法》中明确,网购七天无理由退货是保护消费者的基本权益,故意拒绝或拖延退货的商家最高可受50万元的处罚。消费者网购后可把与商家的聊天记录通过截图等方式保留下来,一旦遭遇非法拒退的情况,就可以通过掌握的“证据”维权。
此外,根据《侵害消费者权益行为处罚办法》,以虚假的“清仓价”“甩卖价”“最低价”“优惠价”销售商品或者服务,现场说明和演示弄虚作假或引人误解,也要承担相应法律责任。
侵害消费者权益行为处罚办法内容
《侵害消费者权益行为处罚办法》已经中华人民共和国国家工商行政管理总局局务会审议通过,现予公布,自2015年3月15日起施行。
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对于销售人员而言,绩效就是生命,企业要重视员工的绩效考核。今天小编就给大家带来几篇销售绩效考核管理办法范文,一起来看看吧。
第一条 为鼓舞销售人员工作热情,提高工作绩效,积极开辟推销路线,开拓市场,本公司特制订本办法。
第二条 销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。
第三条 营业所销售人员(整体)应得分数的计算根据以下几项内容:收益率(占20%)、
销售额完成率(占40%)、货款回收天期(占30%)、呆账率(占5%)、事务管理(占5%)。其各自的计算方法为:
1.收益率得分。
①收益率得分=20分+盈亏率÷0.1%×1.5分
②盈亏率=实际盈余(或亏损)/实际销售额×100%
③如存在亏损,则盈亏率为负。
2.销售完成率得分。
①销售完成率得分=40分×销售额完成率
②销售额完成率=实际完成销售额/目标销售额×100%
③如有个别特殊原因使销售大幅度增长,则原销售目标应再增加,以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。
④实际销售额一律按净销售额计算。
3.货款回收天期得分。
①贷款回收天期项目基准分为30分。
②货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分,每减少一天增加1分。
4.呆账率得分。
①呆账率=呆账额/实际销售额×100%
②无呆账者得7.5分,呆账率基准为0.2%,实际呆账率在0.2%以内者得5分,每增出基准0.1%则扣减0.5分。
5.事务管理得分。
①事务管理项目满分为5分。
②公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者,每次扣减1分。如因迟送致使绩效统计受到影响,则本项分数为零外,再倒扣5分。 6.营业所销售人员(整体)应得分数为以上五项各分数的加总。
第四条
外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算:销售。完成率(占50%)、货款回收天期(占30%)、客户普销度(占10%)、呆账率(占10%)。其各项的具体计算方式如下:
1.销售完成率得分。
①销售完成率得分=50分×销售完成率
②销售完成率=实际完成销售额目标销售额×100%
③如有个别特殊原因促进了销售额(量)的增长,则这部分增长应计入该月的销售目标,对原销售目标加以调整。 ④实际销售额一律按净销售额计算。
2.货款回收天期得分。
①本项目基本分数为30分。
②货款回收天期每超过基准日一天扣减0.5分,每提前一天增加1分。
3.客户普销度得分。
①客户普销度得分=10分×客户交易率
②客户交易率=实际交易客户数180户×100%
③假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准(180户),属于专业外务或特殊地区等情形时,须报请上级批准,根据具体情况酌情处理。
④本项最后得分最高以14分为限。
4.呆账率得分。
①呆账率=呆账额实际销售额× 100%
②无呆账者得15分,呆账率在基准(0.2%)以内者得10分,每超过基准0.1%扣减0.5分。
5.外务人员的应得分数为以上四项分数的算术和。
第五条 获得奖金的基本条件要求:
1.营业所销售人员(整体):
①销售额完成率要求在100%以上,总分数要求在100分以上。
②全期平均无亏损(假如亏损则保留该营业所名次并列入考绩,但奖金不予发放)。
2.外部销售人员:
①销售额完成率要求在100%以上,总分数要求在100分以上。
②主力产品交易客户数均应在150户以上(按月计算)。
第六条 奖金计发方式。
每月计分一次,每3个月累计分数计发奖金一次。
第七条 奖金金额与分配办法:
1.营业所销售业务人员:
①根据各所实得总分排定前五名,其余符合得奖条件者依据具体分配方法以分配。
②具体分配办法是:外销员获得相应奖金金额的60%,助理外销员(配货)及司机各得奖金的20%。
③如有两位以上助理外销员(配货)、司机协助该外销员,则依各人对该外销工作的贡献程度比重实施再分配。
第八条 销售完成率在80%以下,而且名列最后一名者记过一次,名列倒数第二名者警告两次,倒数第三名者警告一次,如连续两期均名列最后一名,则以降职处理。
第九条 如有虚报销售业绩者,一经查出,除收回所发奖金外,还将另外严加惩处。
第十条 本办法自××年××月×日起开始实施,并根据实际情况需要适时加以修改。
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通过绩效考核,企业管理者可以及时准确地获得员工的工作信息,为薪酬调整、奖金发放等提供重要依据,也可以为员工的晋升、降职、调岗等提供重要指标。以下是读文网小编整理的员工绩效考核标准,供大家参考。
第一章 总则
第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励;同时,通过考核淘汰不合适的人员。
第二条 考核的原则:
1、实行逐级考核原则:逐级管理、逐级负责、逐级考核,下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则:员工的工作目标等考核内容,考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则:对被考核者的任何评价要求都应有事实依据,避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则:每次考核时,考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流,考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则:绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责,对下属员工作出正确评价,帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
第三条 公司绩效考核分为:月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核,其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
第四条 相关名词解释
1、目标管理:目标管理是根据重成果的思想,先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标,然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo,以下均简称为mbo。
2、月度mbo绩效考核:是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的mbo考核。
3、年终mbo考核:是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况,给予综合评价,并统计、汇总各月度mbo考核的得分后,得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
第二章 月度mbo考核
第一条 月度mbo考核在次月1日-7日进行。
第二条 mbo考核的内容和实施
(一)目标的制定
1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位,由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表),一式三份,由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
2、个人岗位目标制定的原则及要点
(1)目标尽可能具体、结果可评估,尽可能量化(如时间、日期、金额、数量分等),综合目标可用阶段或期限表示;
(2)任务量适度,即经过努力能够达到;
(3)可对比,同一岗位、不同的人有可比性,体现公平;
(4)挑战性,目标需要努力才能达到;
(5)必须促进工作的改善;
(6)上级目标必须在下级目标之前制定,上下级目标保持一致性,避免目标重复或断层。
3、个人岗位目标制定的步骤:
(1)上级向下级说明自己当月的目标;
(2)上级请下级设立自己的重点目标;
(3)上级要求下级设定各自的目标计划书;
(4)检查下级目标书;
(5)与下级谈话,决定其目标(此工作必须在每月3日前完成)。
4、目标内容:每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
(二)目标执行
1、目标执行过程中应注意的事项:目标监督人应充分授权,及时跟进并提供帮助和指导;目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理:列出可能出现的问题,并提出相应的解决办法。
(三)目标完成情况评估
1、评估步骤:
(1) 员工先作自我评估,在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况,对每项目标完成情况进行小结,在每月3日前交直接经理。
(2) 直接经理根据被考核人的"自评",结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果",结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。
(3) 直接经理与员工直接谈话沟通后,确定员工上月度mbo考核评估结果。
2、评估要点:包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面,皆应有细则,由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。
3、评分办法:
(1) 工作目标完成情况考分满分100分,占考核总分的65%;
(2) "增加任务情况"考核满分5分;
(3)"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分;
(4)"工作目标完成质量"考分满分15分;
(5)考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+(2)+(3)+(4)项考核得分;
(6)将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》(见表二),被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。
(四) 评估结果的应用
1、绩效考核等级
考核结果分为5等10级,具体见表二
月度考核时,考核期间员工有下列情况,核定考核等级如下:
(1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日),考核等级不得为a级。
(2)受行政处分未取消,考核等级不得为b等级以上。
2、考核结果与员工绩效工资挂钩,按考核结果每月发放。
(1)绩效工资系数(分5等10级)见表二;
(2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;
(3)考核结果为"需改进"的员工,由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因,制定业绩改进提高计划,进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的,应立即予以辞退。
第三章 年度mbo 考核
第一条 年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。
第二条 年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值,以平均值对应等级,作为年终mbo考核结果。
第三条 年终mbo考核结果的应用:
(1)与年终业绩目标奖金挂钩:年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制,工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。
(2)与人事异动、改进提高挂钩:考核等级一年中连续三次为"需改进"的,予以辞退;虽无连续三次为"需改进",但年终评为"需改进"的员工,领导应予以谈话帮助,限期整改,次年绩效考核若再出现"需改进",予以辞退。
第四章 申诉和监督
第一条 绩效考核的申诉
1、月度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核员工一个申诉期,以
示公平、公正。
2、员工对考核结果持有异议的,可在二天内向人事行政部门申诉,人事行政部要及时进行复核,并负责将复核结果通知申诉人。
3、没有申诉的结果作为最后的考核结果,已申诉的以复核结果为最后考核结果。
第二条 对考核人的监督和要求:
1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认,考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。
2、被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长避短的指导教育。
5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力,以及考评有失公正、公平,公司将根据情节轻重给予相应的处罚。
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绩效考核有没有最基本的方法?绩效考核怎么做?一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核的基本方法”,这其中也许就有你需要的。
1、考评指标理解误差
由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准,但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差,同样一个员工,对于某项相同的工作,甲考评人可能会选"良",乙考评人可能会选"合格"。避免这种误差,可以通过以下三种措施来进行:
1)修改考评内容,让考评内容更加明晰,使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评;
2)避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评,尽可能让同一名考评人进行考评,员工之间的考评结果就具有了可比性;
3)避免对不同职务的员工考评结果进行比较,因为不同职务的考评人不同,所以不同职务之间的比较可靠性较差。
2、光环效应误差
当一个人有一个显着的优点的时候,人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此,比如,被考评人工作非常积极主动,考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀,从而给被考评人较高的评价。在进行考评时,被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评,而不要以人为单位进行考评,这样可以有效的防止光环效应。
3、趋中误差
考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置,就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前,对考评人员进行必要的绩效考评培训,消除考评人的後顾之忧,同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评,可以有效的防止趋中误差。
4、近期误差
由于人们对最近发生的事情记忆深刻,而对以前发生的事情印象浅显,所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现,从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录,在每季度进行正式的考评时,叁考月度考评记录来得出正确考评结果。
5、个人偏见误差
考评人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考评人,都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价,而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价,这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。
6、压力误差
当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系,或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难,鉴于上述压力,考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差,一方面要注意对考评结果的用途进行保密,一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通,可以让人力资源部门代为进行。
7、完美主义误差
考评人可能是一位完美主义者,他往往放大的被考评人的缺点,从而对被考评人进行了较低的评价,造成了完美主义误差。解决该误差,首先要向考评人讲明考评的原则和方法,另外可以增加员工自评,与考评人考评进行比较。如果差异过大,应该对该项考评进行认真分析,看是否出现了完美主义错误。
8、自我比较误差
考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较,以自己作为衡量被考评人的标准,这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确,并要求考评人严格按照考评要求进行考评。
9、盲点误差
考评人由于自己有某种缺点,而无法看出被考评人也有同样的缺点,这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。
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商标保护有什么办法?如何保护商标呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“商标保护有什么办法”,这其中也许就有你需要的。
各国法律对商标构成的规定不尽相同。如独联体国家规定,商标构成要素可以是文字、图形、立体,组合或其他各种形式,美国商标法规定,任何文学,符号或标志,或者这类事物的组合都可以作为商标的构成要素。目前,国际上有少数国家把包装和容器的特殊式样也列为商标的构成要素,允许注册。
由于商标竞争越来越激烈,国外一些厂家在商标设计上千方百计地标新立异,招徕顾客,他们推出了气味商标、音响商标。电子数据商标、传输商标等等,有的国家如罗马尼亚的商标法已规定颜色,产品形状或其包装,音响等都可作为法定的商标构成要素。但绝大多数国家尚未对上述形式的商标实行法律保护。
中国商标法规定,商标应当由文字。图形或其组合构成,除此之外,其他形式都不能作为中国商标构成要素。
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绩效考核是选人、用人的重要依据。人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事用人,用人所长,一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核的作用”,这其中也许就有你需要的。
绩效考核是人力资源中的重要部分,绩效考核的实施不仅有利于企业发展的管理,对人力资源的作用也是很大的。下面汇总绩效考核在人力资源中的作用:
一、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据
企业发展在人员调配之前,必须了解员工的使用情况,岗位分析和人岗匹配程度的调查,而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。
二、绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训是人力资源开发的基本手段。企业发展thldl.org.cn应该加强对员工教育培训力度。但也存在一些不足,主要是员工的积极程度不高,主动程度较差,针对程度不强,培训方法单一,缺乏有效的教育培训评价体系。
三、绩效考核是员工职业生涯发展的需要
与企业发展内部一般的奖惩制度不同,职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中,员工将沿着原来设计的发展道路,不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从比较低的层次上升到比较高的层次,直至达到职业生涯目标。
四、绩效考核是对员工进行激励的手段
奖励和惩罚是激励的主要内容,奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明,就必须科学、严格、公正地进行绩效考核,以绩效考核结果为依据,决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
五、绩效考核是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事用人,用人所长,容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点,近而分析其适合何种职位,必须经过绩效考核。
六、绩效考核是薪酬分配的依据
按劳分配是公认的企业发展员工分配原则,不言而喻,准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
七、绩效考核是对企业发展领导干部的导向和激励
通过发挥绩效考核的导向和激励作用,进一步提升企业发展领导和干部的执行能力,促进企业发展领导和干部牢固树立和落实科学发展观、正确绩效观,形成认真管理、一心一意谋发展的氛围。
绩效考核是一项系统的工程,渗透到企业管理的各个环节,保障企业正常经营和提高企业经济效益的巨大功效不容忽视。企业发展的经营者和人力资源管理人员要主动加强对绩效考核相关知识的学习,用科学的理论武装现代管理制度。通过定期的培训和宣传,将绩效考核的内容和方法以及功效传播给企业发展的每一个员工,在科学合理的奖惩制度的激励下,发挥员工的积极性和主动性。此外,还要加强绩效考核与薪酬管理的结合,保证两项措施在人力资源管理中发挥更强的作用。
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什么是绩效考核?那么绩效管理又是什么意思呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核与绩效管理”,这其中也许就有你需要的。
1.按时间划分
(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。
(2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义,一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评,另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录,发现问题及时解决,同时也为定期考核提供依据。
2.按考核的内容分
(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质,如诚实度、合作性、沟通能力等,即考量员工是一个怎样的人。
(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为,如服务员的微笑和态度,待人接物的方法等,即对工作过程的考量。
(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量,如产品的产量和质量、劳动效率等,侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3.按主观和客观划分
(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核,如生产指标和个人工作指标。
(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价,如工作行为和工作结果。
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有些员工会出于各种顾忌,并不想要升职,在升职面前,你得学会一些婉拒升职的方法才不会得罪领导。下面是由读文网小编分享的婉转拒绝升职的方法,希望对你有用。
一、认同和理解
首先要对领导的安排,无论是时间安排、工作安排、岗位安排、团队人员安排,都要表示认同和理解。领导这么安排一定有自己的意图和想法,有他希望达成的目标,要对此表示理解。
二、摆明自己的计划与想法
一定要向领导摆明自己的计划与想法,自己对时间安排、工作安排、岗位安排、团队人员安排有什么想法,自己为什么要这么想?自己的计划与领导的安排相比,各有什么优势与不足?
这一步是最难的,大部分人会认为领导根本不会听自己的,所以,就不敢说,或者不想说,但其实未必,即使是特别自信甚至自负的领导,对于工作安排也愿意听取下属的意见,因为,他需要下属真心的配合。
只是在跟领导提出自己想法的时候,一定要注意技巧,具体可参考:与领导谈话技巧 如何与领导谈工作?
三、找到最佳替代方案
在摆明了自己的想法后,一定要为领导着想,找到领导的安排与自己计划的共同点和结合点,这其中最重要的是目标,如果大家的目标一致,那么,具体的安排细节是好协商的,只要能达到目的就可以了。
看过“婉转拒绝升职的方法”
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绩效考核是一家企业的重要组成部分之一,常用的绩效考核方法究竟是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“常用的绩效考核方法”,这其中也许就有你需要的。
薪酬管理是影响人们怎样和为什么选择在某个组织而不是其他组织工作的一个重要因素。为了吸引和留住有能力的员工而准备了多种薪酬类型的雇主必定更有竞争力。
薪酬的类型
报酬可以是内在的,也可以是外在的。内在的报酬包括对完成某个任务或达到某些绩效目标的表扬。薪酬对心理和社会产生的其他影响是内在报酬的体现。外在的报酬是切实可见的,有货币和非货币两种形式。一个薪酬计划的组成部分包括两种形式。直接报酬,即雇主用货币形式来回报员工完成的工作。非直接报酬如健康保险,雇主是向所有公司成员提供的。基本薪酬和可变薪酬是直接报酬最常见的两种形式。
基本报酬
基本报酬是员工获得的基本回报,通常以工资或薪水的形式出现,称为基本工资。许多组织采用两种基本付薪形式,按小时计和按月计,这两种形式以工资的分配方式和工作性质来区分。小时工资是最常见的以工作时间为基础的付薪形式,员工根据工作时间按小时拿工资。相对地,薪水则是人们在一定时间获得的固定报酬,而不考虑具体工作时间的长短。拿薪水的员工一般比领工资的员工的地位要高。一些公司坚持对生产一线的员工和办公室职员全部使用薪水制,目的是为了加强员工的忠诚度和对组织的投入。然而,根据州和联邦的法律,他们仍需对某些员工支付加班费。
可变报酬
直接报酬的另一种类型就是可变报酬,是一种与个人、团队和组织绩效直接相联系的薪酬形式。对大部分员工而言,最常见的可变报酬形式是奖金和短期激励性报酬。经理人常获得更长期的报酬,如期权。可变报酬包括经理人的报酬。
福利
许多组织以间接的方式提供大量的外在回报。在这种间接的薪酬中,员工得到的是有形价值利益而非金钱。福利就是这样一种不考虑员工绩效表现而给予具有公司员工资格的某个或某些员工的间接性报酬,如医疗保险、带薪假期、退休金等。
薪酬管理的责任
在许多组织中,薪酬支出都是一笔巨大的开支。例如,一家大酒店的员工薪水和福利开支占所有成本的60%。尽管实际的薪酬成本很容易计算,但雇主和员工得到的利益却很难衡量。为了有效地管理成本和收益,人力资源管理专家和其他经理必须合作一致。
薪酬管理职责的由清楚的分工组成。由人力资源专家负责指导公司的薪酬体系的设立和管理,以及工作评估和工资调查。同时,由于涉及技术复杂性,人力资源专家一般只负责制定基本报酬计划、薪酬结构和政策,而不一定进行薪水册的编制。这种工作一般都是寻求外部资源的首选。然而,现在某些公司也留下来自行处理,原因在于软件和因特网操作方面的长足进步。当决定薪酬增长时,执行经理根据人力资源部门和高层管理者制定的政策和方针,对员工的绩效进行评估。
以上就是读文网小编为大家提供的“常用的绩效考核方法”,希望大家能够喜欢!
看了“常用的绩效考核方法”
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绩效考核(performance examine),也称成绩或成果测评,然而绩效考核的目的及意义各是什么?绩效考核的原则又是什么?小编为你带来了“绩效考核目的与意义”,欢迎阅读!
绩效管理是人力资源管理的重要模块,通过绩效管理,企业将战略目标与员工个人目标相统一,同时也是实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的重要依据。但对于总部机关的绩效评价以及子分公司的领导班子评价,很多单位还没有理想、成熟的解决方案,在开展过程中遇到很多阻力和困惑。
培训开发:绩效考核结果作为寻找业绩短板和能力短板和培训开发的依据,尤其是能力态度的考核结果。
晋升调整:据绩效考核的结果,应用于职位晋升、后备人才选拔等,让人才充分发挥作用。
岗位调整:根据每个人的能力特点,可以考虑调整岗位,在合适的岗位上发挥更大的作用。
绩效改进:给员工反馈绩效考核结果,给员工提供绩效改进建议,同时对培养与发展提供一定程度上的建议。
薪酬浮动:根据绩效评估的结果,将考核的结果应用于浮动薪酬上,兑现员工浮动薪资。
优势
引导性:以激励导向,个人目标与组织目标相统一,通过绩效管理实现管理的引导作用;
真实性:系统操作、匿名评价、自动汇总,能够真实地反映部门和个人的绩效表现;
公平性:评价过程和结果公平公正,令人信服;
可比性:部门间员工绩效横向可对比,有效地比较跨部门人员绩效表现;
简便性:可使用电脑、IPAD、手机端等进行操作,简便、易实施;
有效性:绩效结果能有效应用于薪酬、晋升、培养等人力资源管理活动中。
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在确定营销计划之前,应先进行案例分析,以免做出不切实际的预测。那么下面是读文网小编整理的2017最新市场营销案例,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
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薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言,有一定的特殊性,一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理与绩效考核”,这其中也许就有你需要的。
1.薪酬的目标管理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要;
2.薪酬的水平管理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3.薪酬的体系管理,这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4.薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带;
5.薪酬的制度管理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
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在这辞旧迎新之际,养老保险制度也迎来了新政策,成为当下热门话题。无疑,养老金并轨关系到许多人的切身利益,那么究竟如何解读这一新政策?养老金并轨又将给普通市民及国家经济带来怎样的影响?下面小编为大家带来养老金并轨问题分析。欢迎借鉴。
①本单位工资总额的20% 本人缴费工资的8%(由单位代扣);②个人工资超当地上年度在岗职工平均工资300%以上的部分,不计入缴费基数;低于当地上年度在岗职工平均工资60%的,按平均工资的60%计算个人缴费基数。
养老金并轨四大问题解读
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工资薪酬管理有什么办法?如何做好工资薪酬的管理工作?一起来看看下面读文网小编为你带来的“工资薪酬管理办法”,这其中也许就有你需要的。
1.基于外部竞争性的薪酬水平
薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平,计算公式为:薪酬/员工数量。外部竞争性是组织之间的薪酬关系,也可称为外部公平性,在实践中可以 表述为:设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。由此可见,薪酬水平并不仅仅指薪酬的绝对水平,更指薪酬的相对水平。组织面临着吸引留住人才和节 约人力资本的博弈,有竞争力的薪酬水平不是最高的,而是最恰当的。
有竞争力的薪酬水平可以吸引、留住和激励员工,特别是优秀员工。使薪酬水平具有外部竞争性,可以通过以下三种途径。
第一,进行科学的市场薪酬调查。通过与其他组织进行交流或者通过公共机构来取得职位薪酬资料,包括所在行业其他组织相应职位的薪酬水平和本地区人才市场的薪酬水平。同时对未来市场薪酬水平加以预测,并估计增长率。
第二,对核心人才实行“市场领袖薪酬策略”。为最优秀最关键岗位的员工支付比现有人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。根据王先玉的研究,一般情况 下,核心人才薪酬水平应该高于业内平均薪酬水平的15%左右。这样既不会使组织负担过重,也可以达到吸引、保留、激励优秀人才的目的。
第三,以合理的薪酬体系推动薪酬水平的不断上升。组织应该明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,不断提供晋升机会,打通员工升职加薪通道。
2.基于内部一致性的薪酬结构
Milkovich认为薪酬结构表现为三个方面:职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的标准或基础。内部一致性通常被称为内 部公平性,是指单个组织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。科学合理的薪酬结构对教师来说,是最持久也是最根本的激励。因为科学合理的薪酬结构解决 了最根本的分配问题。薪酬结构的内部一致性实际上就是指薪酬结构的内部公平,它要求薪酬结构的各因素之间、薪酬岗位标准的各指标之间都要保持一个适当的比 例,特别是要确保薪酬结构能充分体现人力资本价值、岗位职责等决定薪酬的基准因素。万能的薪酬结构并不存在,不同组织的薪酬结构应该有所不同。
薪酬结构内部一致性主要通过以下五个方面体现
第一,总薪酬中各薪酬种类及其各自内部比例是否合理。一般来说,要想做到合理必须:将薪酬与组织绩效紧密联系;各职位数量与薪酬等级数量对应;同一等级职 位之间的薪酬保持公平;不同等级职位之间的薪酬具有差异性。同时,还要注意各岗位工作价值的体现程度,如职务重要性、任职者资历、工作表现的平台和空间、 实际绩效可实现程度等。以工作绩效为主导决定因素,其他因素为辅的薪酬结构激励作用相对较大。
第二,事前投资性薪酬与事后绩效奖励性薪酬的比例是否合理。事前投资性薪酬支付在工作之前,将薪酬看作投资而非成本,以维持、利用和开发现有知识技能为基础,同时考虑对员工未来行为的影响。事后绩效奖励性薪酬支付在工作之后,是对员工特定行为的一种肯定和强化。
第三,固定部分与浮动部分的比例是否适当。在薪酬结构中,固定部分是保险性的,一般不能起到激励作用。而浮动部分属于风险性的,通常具有激励效果。组织可以考虑适当加大浮动部分在总薪酬中的比重,特别是具有长期激励效果的薪酬种类。
第四,是否注重薪酬的差别性。内部一致性要求组织根据自身特点和员工的岗位及个性特征来制定不同的薪酬结构,使薪酬与努力和能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值相对应、与个人绩效相挂钩。
第五,薪酬结构是否多元化。多元化的薪酬结构灵活多样,可以随着工作岗位等的不同而变化,不断对员工的薪酬结构进行调整,可以更好地发挥激励效果。
3.用绩效工资认可个人贡献
绩效工资将工资支付金额与某些预先规定的行为或成果挂钩,是为鼓励、引导或控制员工行为而设计的工资。Heneman在42项考察绩效加薪的研究中有40 项研究表明:将薪酬与绩效相关,员工工作绩效就会提升。Gerhart和Milkovich对200个组织进行调查,发现:绩效奖金规模每增加10%,资 产回报就会增加1.5%;绩效工资对个人和组织绩效的影响比基本工资更大。绩效工资意味着薪酬观念从固定转向了可变,在激励员工提高绩效的同时,也有效控 制了组织的人力成本。更重要的是,在当前瞬息万变的环境中,绩效工资可以使员工自愿调整工作内容和行为方式。John和Tropman认为,绩效工资意味 着对加薪幅度进行一次全面变革:必须提高绩效评价的准确性,要对真正需要回报的绩效分配足够的绩效工资,并且要确保不同绩效水平间的加薪规模具有明显的差 异。
No总结有效绩效工资激励计划的原则:
第一,绩效评价应当与组织目标联系。如果绩效奖金极其诱人,员工可能把注意力全部放在给予奖励的绩效指标上,忽视了没有纳入奖励范围的指标。而这些指标很可能对组织目标的实现有很大影响。
第二,员工应当相信他们有能力和资源来满足绩效标准。要使绩效工资具有激励作用,员工必须相信他们能够获得这些回报。组织应当给予员工实现目标所需的资源。
第三,员工应当重视组织所提供的回报并且相信回报系统是公平的。绝大多数员工都是重视工资的,但赚钱并不是好好工作的惟一原因。如果绩效工资能够根据个人贡献进行奖励,那么员工就会认为绩效工资是公平的。
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2016养老金并轨方案公布,什么是养老金并轨,为什么要实行养老金并轨方案?下面一起来看一下2016养老金并轨方案内容解读。
养老保险基金对财政转移支付依赖程度的加深,让在“新常态”下收入增速已回落到个位数的各级财政颇感压力。2014年,全国一般公共财政收入仅增长8.6%,但中央财政对企业职工养老保险的补助就增长了19.3%。
《报告》显示,2014年,中央财政补助为3027亿元,占企业养老保险基金总收入的13%,比上年增长491亿元,增长19.3%;比2009年增加1807亿元,这5年平均增长率为19.9%。
楼继伟认为,下一步将进一步深化社会保障特别是社会保险制度改革,要按照精算平衡的原则,促进社会保险基金自求平衡,实现制度长期稳定运行。
然而,这是一个艰巨的挑战。中国政法大学法和经济学研究中心教授胡继晔对本报记者表示,社会统筹和个人账户混账管理必然带来责权不分,政府的责任只会越背越重。
《社会保险法》将政府补助作为基本养老保险基金的法定来源之一,并且明确规定基本养老保险基金出现支付不足时,政府给予补助。
胡继晔表示,当前养老保险制度不可持续的根源就在于社会统筹和个人账户的混账管理,本想发挥两种制度的优势,但实际上却承受了两种制度的劣势,地方养老保险制度运行中所遇到的种种死结都与此相关。
中国1997年开始实施的“统账结合”基本养老保险运行模式,其初衷是将社会统筹和个人账户的优势发挥出来,目的是实现预期稳定和多缴多得。但在制度的实际执行中,混账管理导致个人账户空账运行,使这一制度名存实亡。
李珍表示,在现有的制度结构下,既想要公平,又想要效率,就将具有共有产品性质的社会统筹和具有个人所有制性质的个人账户绑在一起,谓之“制度创新”。个人账户计息率过低,导致养老金水平下降,社会总福利也在下降。
“经过18年的实践,证明统账结合这种模式应该改革。”胡继晔说。
胡继晔建议,尽快修改《社会保险法》,将社会统筹和个人账户分离,将社会统筹作为第一支柱,降低费率提高缴费刚性,由政府兜底,促进制度公平;将分离后的个人账户和企业年金、职业年金一起作为第二支柱,完全由企业和个人来承担责任。
从知情人士处获悉,中央正在制定养老保险全国统筹的方案,虽然具体是真正意义上全国统收统支,还是像省级统筹一样只是建立调剂金制度还不得而知,但有一点应该可以确定,全国统筹只会统筹基础养老金部分,个人账户还会留在地方,这也就意味着未来社会统筹和个人账户将有实质性的分离。
养老金并轨进入实质启动阶段
据中国新闻网报道,8月5日随着机关事业单位全面完成基本工资标准的调整,养老金“并轨”也正式进入实质性启动阶段。目前,山东、上海等一些地区陆续公布了当地的养老金并轨实施意见和办法,明确了个人缴费工资基数。
由于此次机关事业单位养老保险改革与完善工资制度同步推进,部分参加工作晚、职务较低的人员,增加的工资不足以完全弥补养老保险个人缴费,出现“增不抵缴”的现象。对此,官方采取了措施,确保所有人缴纳养老保险后当期工资都有增加。
今年1月份,国务院印发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》,要求“各地区、各部门要按照本决定制定具体的实施意见和办法,报人力资源社会保障部、财政部备案后实施”。
随后,人社部、财政部下发《关于贯彻落实<国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定>的通知》,明确了相关时间表,要求各地在“今年5月底以前”上报方案。如今大限已过,中新网记者注意到,山东、四川、上海、江苏等地陆续公布了具体的实施意见和办法。
其中,山东改革的步伐一直走在全国前列。7月28日,继今年2月份率先公布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的实施意见》后,山东省发布了《山东省机关事业单位工作人员养老保险制度改革实施办法》,进一步明确了改革相关配套政策,标志着山东省养老金“并轨”正式进入实质性启动阶段。
7月31日,江苏省出台了《江苏省政府关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的实施意见》;7月15日,上海印发《本市贯彻〈国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定〉实施办法》。而在此前的3月份,四川也出台了相关意见。
上述“地方版”的实施意见的主要内容均与“国家版”的规定一致,即:从2014年10月1日起,机关事业单位建立与企业职工相同的单位和个人养老保险缴费制度,所有机关事业单位都按照本单位工资总额的20%缴费,个人按照本人缴费工资的8%缴费。
养老金“并轨”后,近4000万机关事业单位人员将告别“免缴费”时代。对于这些人来说,最关心的问题之一就是每个月自己要交多少养老保险费。
事实上,个人的缴费多少与缴费工资基数相关,但对于个人缴费工资基数的确定,各地的规定却不相同。
其中,山东省规定,机关单位(含参公单位)工作人员的个人缴费工资基数包括:本人上年度工资收入中的基本工资、国家统一的津贴补贴、规范后的津贴补贴(地区附加津贴)以及年终一次性奖金;事业单位工作人员的个人缴费工资基数包括:本人上年度工资收入中的基本工资、国家统一的津贴补贴和绩效工资。
而上海则在实施办法中明确,个人缴费基数按本人上年度月平均收入确定。
可见,各地政策不尽一致,缴费水平也将不一样。但从全国范围看,月均缴费会达到多少呢?据媒体报道,陕西财政厅在今年初解读《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》时,曾透露了中央设计的缴费水平。
当时的报道指出,为实现机关事业养老保险制度改革与完善工资制度同步推进,中央确定,从2014年10月1日起,全国机关事业单位在职工作人员基本工资标准月人均将提高1200元左右(平均数据,具体到个人会有所不同),其中:养老保险制度改革个人缴费600元左右(缴纳个人账户养老金400元左右,个人缴纳职业年金200元左右),从津补贴或绩效工资中纳入300元左右,实际净增资300元左右。
事实上,为了降低养老金“并轨”难度,保障改革顺利进行,机关事业单位工作人员的工资也同步进行了调整。
“截至7月底,机关事业单位调整基本工资标准的兑现工作已全面完成。”人社部近期通报,这次调整基本工资标准,所有人员的基本工资都是增加的。由于调资工作结合养老保险制度改革同步推进,且养老保险个人缴费因个人缴费工资的高低差异较大,具体到个人,扣除养老保险个人缴费后实际增加的工资有多有少。
记者注意到,一些暂时没有正式实施养老保险改革的地区采取了预发的措施。其中,湖南明确,对于在职人员工资调整,按每人每月300元标准预发,待全省机关事业单位养老保险改革正式实施时多退少补。
而在一些收入水平较高的地区,部分参加工作晚、职务较低的人员,增加的工资不足以完全弥补养老金保险个人缴费,出现“增不抵缴”的现象。
北京某机关单位获得的一份工资测算表看到,该单位科员、副科人员就处于“增不抵缴”的状态,其基本工资分别增加866元、984元,津补贴分别减少250元、290元,分别扣保险费642元、720元,增资与缴费的差额为-26元。
不过,人社部明确要求“不出现不涨工资的情况”。记者注意到,该单位对科员、副科各发放了126元的临时性补贴,所以科员、副科实际增资100元。
北京市人社局副局长张祖德7月29日曾透露,由于机关事业单位工资调整和养老保险并轨同步实施,一部分群体会出现“增不抵缴”,为避免这种情况,北京市人社局请示了人社部和财政部,拟定了北京市的解决办法,确保每一名工作人员工资不下降,同时略有提高,水平在人均100元左右。
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