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创业管理课程论文参考题目

1. 我国高校创业教育研究

2. 浅谈创业机会的识别

3. 基于技术创新的创业机会研究

4. 浅谈创业机会的发掘与把握

5. 浅谈创业机会的识别过程

6. 大学生创业机会识别能力的培育

7. 创业机会来源研究

8. 大学生创业风险分析

9. 我国大学生创业实践的困境及其出路

10. 大学生创业素质培养途径研究

11. 浅谈大学生创业精神的培养

12. 大学生自主创业问题研究

13. 大学生创业模式研究

14. 大学生创业影响因素分析

15. 浅谈大学生创业的基本要求

16. 浅谈大学生创业能力的提升

17. 浅析当代大学生创业意识

18.大学生创业环境的问题分析

19. 大学生创业现状分析及对策研究

20. 大学生创业倾向影响因素研究

21. 大学生创业的现状与发展趋势

22. 大学生创业与就业研究

23. 生存型创业与机会型创业的比较研究

24. 如果你准备大学毕业后直接创业，请写一份简明的创业计划书

25. 通过查阅有关马云的创业史，写一份《读马云创业史有感》..

26. 寻找创业合作伙伴之我见.

27.在校大学生创业团队建设研究

28.我国大学生创业团队建设问题研究

29.大学生创业团队建设机制研究

30.创业团队中的信任管理研究

31.创业团队理论研究文献综述

32.论创业团队的规范化管理

33.浅析创业团队的组建

34. 创业视角下的商业模式研究

35. 创业者寻找产品市场的技巧分析研究.

36. 创业者的融资方法总结与分析.

37. 创业者素质胜任力特征分析

38. 浅谈中小企业创业初期的内部管理

39. 通过查阅有关史玉柱的创业史，写一份《读史玉柱创业史有感》.

40. 资源整合能力对创业过程的影响研究

41. 大学生创业资源整合机制初探

42. 创业型企业商业模式研究

43. 大学生创业融资的困境及对策研究

44. 天使投资在大学生创业融资中的应用研究

45. 大学生创业融资风险研究

46. 大学生创业融资现状与对策研究

47. 大学生创业融资方式比较分析

48. 大学生创业融资策略探析

49. 大学生创业融资问题及对策

50. 创业融资渠道探讨

51. 大学生创业融资渠道分析

52. 大学生创业融资问题研究

53. 大学技术创业过程融资行为分析

54. 论大学生创业融资中存在的问题及对策

55. 浅析我国大学生创业融资问题

56. 大学生创业融资难原因与风险管理对策

57. 创业初期融资渠道分析

58. 浅析风险投资对创业企业的影响

59. 浅论天使投资对创业企业的影响

60. 浅析初创企业融资渠道

61. 创业者的融资方法总结与分析

62. 大学生创业困境及对策

63. 创业的风险与防范分析.

64. 我国创业投资退出机制的研究

65.基于互联网的大学生创业问题研究

66.大学生网络创业现状分析及对策研究

67.大学生网络创业的问题分析及对策研究

68.大学生网络创业途径与支持体系研究

69.大学生网络创业模式探析

70.大学生网络创业SWOT分析

71.网络创业基本模式的特征比较

72.浅谈大学生初创企业的财务管理

73.初创企业的人力资源管理弊端及解决策略

在市场经济条件下，企业以利润最大化为目标，同时肩负着经济责任和社会责任，有效的企业管理将是实现企业目标和责任的主要推动力。读文网小编把整理好的绩效管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

绩效管理论文2：关于绩效管理的论文

学院：xx

班级：xx

姓名：xx

学号：xx

关键词：绩效管理 人力资源管理 绩效考核

摘要：绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础。其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用。

正文：

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处;绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间(通常是一年)的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标(KPI)和平衡记分卡表示。

绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。

无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。

很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。

1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升

绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。

另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。

企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。

在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。

绩效管理保证组织战略目标的实现

企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。

绩效管理主要是通过对员工的绩效评价，达到合理评价员工的绩效，从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用;另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升员工的个人绩效，达成企业绩效提升的目的。随着绩效管理的完善，最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。

绩效管理的关键——绩效目标的制定与分解

谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依;另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。

通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我国企业绩效管理可以总结为以下几种典型模式。

1“德能勤绩”式

“德能勤绩”等方面的考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。

“德能勤绩”式的本质特征是：业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少;大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。本文借用“德能勤绩”的概念，就是因为这类考核实质是没有“明确定义、准确衡量、评价有效”的关键业绩考核指标。从某市烟草专卖局(公司)对执法监督员的工作绩效考核表可以看出，任何一项指标都没有评价标准，考评者打分没有评价依据。

“德能勤绩”式除了上述典型特征外，往往还具备如下特点：

很多企业是初始尝试绩效管理，绩效管理的重点往往放在绩效考核上; 没有部门考核的概念，对部门负责人的考核等同对部门的考核，没有部门考核与部门负责人考核的明确区分;

考核内容更像是对工作要求的说明，这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等;

绩效考核指标比较简单粗放，大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位，缺少关键业绩考核指标;

对于刚刚起步发展的企业，通常基础管理水平不是很高，绩效管理工作没有太多经验，在这种情况下，“德能勤绩”式绩效管理是有其积极作用的。这种方式对加强基础工作管理水平，增强员工责任意识，督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。但“德能勤绩”式绩效管理是简单粗放的绩效管理，对组织和个人绩效提升作用有限，虽然表面上看来易于操作，其实绩效考核过程随意性很大。企业发展后，随着公司基础管理水平的提高，公司绩效管理将对精细性、科学性提出更高要求，“德能勤绩”式绩效管理就不符合企业实际情况了。

2“检查评比”式

国内目前绩效管理实践中“检查评比”式还是比较常见的，采用这种绩效管理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高，公司决策领导对绩效管理工作比较重视，绩效管理已经进行了初步的探索实践，已经积累了一些经验教训，但对绩效管理的认识在某些方面还存在问题，绩效管理的公平目标、激励作用不能充分发挥，绩效管理战略导向作用不能得到实现。

“检查评比”式典型特征是：按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准，考核项目众多，单项指标所占权重很小;评价标准多为扣分项，很少有加分项;考核项目众多，考核信息来源是个重要问题，除非个别定量指标外，绝大多数考核指标信息来自抽查检查;大多数情况下，公司组成考察组，对下属单位逐一进行监督检查，颇有检查评比的味道，不能体现对关键业绩方面的考核。

“检查评比”式考核对提高工作效率和质量是有很大作用的，通过定期不定期的检查考核，员工会感受到压力，自然会在工作要求及标准方面尽力按着公司要求去做，对提高业务能力和管理水平有其积极意义。

这种模式的考核，有两个重大缺陷：一是绩效考核结果没有效度，也就是说考核结果好的不一定就是对组织贡献最大的，绩效水平低的不一定考核结果差，这样自然制约着公平目标和激励作用的实现;二是由于考核项目众多，缺乏重点，实现不了绩效管理的导向作用，员工会感到没有发展目标和方向，缺乏成就感。

考核没有效度以及不能实现战略导向作用大致有以下几个方面的原因： 第一、由于考核项目众多，员工感觉不到组织发展方向和期望的行为是什么，同时由于每项指标所占权重很小，因而即使很重要的指标，员工也不会过于在意;

第二、考核操作实施过程中，检查抽查是普遍采用的方式。对于检查抽查中发现的问题，被考核者往往不从自身工作本身找原因，而往往认为自己倒霉而坚持认为别人考核成绩好，是因为别人运气好存在的问题没有被发现，被考核者从心里就不会接受这样的考核结果;

第三、考核者对被考核者工作的认识和理解往往存在偏差，这样会导致绩效考核出现“无意识误差”;另外考核者往往不是被考核者的直线上级，不必对被考核者业绩负责，会导致绩效考核的随意性，这样会导致绩效考核出现“有意识误差”，这两种情况都会引起绩效考核者的公平公正性受到质疑。

3“共同参与”式

在绩效管理实践中，“共同参与”式绩效管理在国有企业和事业单位中比较常见，这些组织显著特征是崇尚团队精神，公司变革动力不足，公司领导往往从稳定发展角度看问题，不愿冒太大风险。“共同参与”式绩效管理有三个显著特征：一是绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，这给考核者留出很大余地;二是崇尚360度考核，上级、下级、平级和自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大的权重;三是绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。

“共同参与”式绩效管理对提高工作质量，对团队精神的养成是有积极作用的，可以维系组织稳定的协作关系，约束个人的不良行为，督促个人完成各自任务以便团队整体工作的完成。在以绩效提升为主要目标，团队协作为主要特征的组织中是适用的。但这种绩效管理有其适用范围，如果采用不当会带来严重负面效果，主要表现在：

第一、大部分考核指标不需要过多的考核信息，一般被考核者根据自己的印象就能打分，考核随意性较大，人情分现象严重，容易出现“有意识的误差”和“无意识的误差”;

第二、在自我评价占有太大的份量的情况下，由人的本性决定，在涉及个人利益关系的情况下，个人对自己的评价不可能公正客观，“吃亏”的往往是“实在”人;

第三、这种评价一般与薪酬联系不太紧密，薪酬的激励作用有限;

第四、表面和谐氛围，实则是对创新能力的扼杀，这对创新要求高的组织中是非常致命的。往往最终结果是，最有思想、最有潜力的员工要么被迫离开组织，要么被组织同化不再富有创造力。

4“自我管理”式

“自我管理”式是世界一流企业推崇的管理方式，这种管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论：认为员工视工作如休息、娱乐一般自然;如果员工对某些工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务;一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任;绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。

“自我管理”式显著特征是：通过制定激励性的目标，让员工自己为目标的达成负责;上级赋予下属足够的权利，一般很少干预下属的工作;很少进行过程控制考核，大都注重最终结果;崇尚“能者多劳”的思想，充分重视对人的激励作用，绩效考核结果除了与薪酬挂钩外，绩效考核结果还决定着与员工岗位升迁或降职。

“自我管理”式绩效管理激励效应较强，能充分调动人的主动积极性，能激发有关人员尽最大努力去完成目标，对提高公司效益是有好处的，但这种模式应注意适用条件，如果适用条件不具备，可能会发生严重的问题和后果，不能保证个人目标和组织目标的实现。“自我管理”式绩效管理有如下特点：

第一，由于“自我管理”推崇的是“Y”理论人性假设，在中国社会目前发展水

平情况下，如果缺乏有效监督检查，期望员工通过自我管理来实现个人目标有时是不现实的。因为有的员工自制能力差，不能有效约束自己，如果不实行严格管理将不能达成其个人目标;

第二，“自我管理”式绩效管理缺乏过程控制环节，对目标达成情况不能及时监控，不能及时发现隐患和危险，等发现问题时可能已经太迟，没有挽回余地了，因此可能会给组织带来较大损失;

第三，绩效辅导实施环节工作比较薄弱，上级领导往往不能及时对被考核者进行绩效辅导，也不能及时给与下属资源上的支持，因此绩效管理提升空间有限;

第四，被考核者通常小集体意识严重，不能站在公司全局角度看问题，被考核者绩效目标与组织目标往往不一致，不能保证公司战略发展目标的实现。

绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础。其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用。

创业团队管理是运用成员专长，鼓励成员参与及相互合作，致力于组织发展，所以可说是合作式管理。关于创业团队管理的论文大家知道吗？小编整理了团队管理的论文给大家，一起来看看吧！

创业团队管理的论文篇1

1、 摘要

在当今社会以顾客为导向的高度竞争的市场环境中，越来越多的企业和公司开始把工作团队作为降低劳动力成本、获取成功的一种有效方式。面对己经到来的知识经济时代，信息通讯技术的迅猛发展使社会各方面的活动量大大增加，知识流量大大加速，时间压力要求组织作出迅速反应以保持竞争力，知识经济需要与之相应的组织结构和管理方式。目标管理、压力管理、危机管理、企业文化塑造等管理手段在实际运用中的成功与不足;现代管理中对群体效率、员工工作满意感的日趋重视导致了团队管理这一新型的管理方式的诞生并得以广泛运用。团队管理兴起背负着浓厚的文化色彩，它兴起于集体主义浓厚的日本、以色列，在北美得以发展壮大并最终以各种适应种种情景的团队形式突破文化的限制得以向全球推广。

管理学家把工作团队定义为由2一20个成员组成的群体，他们的工作任务彼此相关联并共同对团队工作的结果负责(Demaetto，rush，1997;Cohen、Bailey，1997)。团队管理方式的兴起不仅对提高员工满意感、促进变革和创造力、有效的控制和约束成员方面发挥巨大作用(Levati，1975)，而且团队管理这一管理方式在组织规模增大后防止不良效应的产生方面更是具有很大的现实意义。

2、 个人与团体的交互关系

1、“木桶效应”中体现的团体对个人的作用

一个木桶的容水量, 不取决于构成木桶的那块最长的木板, 而是取决于最短的那块木板。要使木桶能装更多的水,就要设法改变这块短木板的现状, 这就是管理学中著名的“木桶理论”。

如果将企业的员工视作桶的木板,那么企业员工团队的竞争力就如同木桶的容水量, 研究如何提高木桶的容水量则可以为增强企业员工团队的战斗力提供可资借鉴的途径。从这个效应中可以看到团体对于个人的帮助，其实无论是是那种材质的木板，还是多么高度的木板，都是木桶的组成部分，可以看到储水的多少是决定于那块最少的木板，正是由于木板之间的密不可分，才可以形成真正的使用价值。

如果你是木桶中那块最短的木板。可以反思到整个团体对于个人的影响。正如我们所说的“三人行必有我师”的道理一样，可以透过团体的效用，和团体成员之间的相互学习而去提升自我价值，使得个人价值是在团体价值提升的过程中，同步进行的。也正是成员之间的相互学习和比拼，使得木桶的储水量逐步加大。个人的成长能在一个良性的环境下进行是幸运的。因为木桶已经为个人提供了一个好的环境，只要相互学习，不断提升自己，既可以让自己和木桶的价值都最大化。团队中精英可以对自己造成强大的影响，这样的话，可以在更优越，在精英的群体中，实现团体对于个人的推动力。

2、“鲶鱼效应”中体现的个人对团体的作用

“鲶鱼效应”一词起源于北欧居民养沙丁鱼的故事。沙丁鱼生性懒惰，在运输途中常因缺氧而死亡。渔夫将一条鲶鱼放入鱼箱中，沙丁鱼竟奇迹般鲜活起来。在天敌胁迫下，沙丁鱼表现出超强生命力，“鲶鱼效应”由此而来。

鲶鱼本体可以代表团队型领导者，沙丁鱼则象征着同质性强的团队群体，他们技能水平相似，缺乏主动性和创新性，效率低下，使团队呈现出委靡不振的状态。有着较强业务能力和较高个人素质的“鲶鱼”型领导能产生让成员不知不觉模仿并追随的效果，进而带动整体。首先团队的组成人员是个人，所以，每个人的力量整合在一起的时候，效用是大于个人效用的加和的。所以，一个优秀的团体建设需要有一个优秀的领导，作为开拓者，若是个人的力量可以带动整个团队，无论是领导者还是普通的员工，都可以显示出个人的小小的力量对于整个团队的影响。

同样，如果我们是鱼箱中的那条鲶鱼，可以看到个人能力的创新带给整个团队的贡献。如果每个人都具有鲶鱼的特性，勤劳实干，不与别人攀比，有自己的主见，都愿意为公司的利益最大化而努力，那么这个公司所创造的价值也将是很大的。同时，这也是一个相互促进的过程。

综上所述，可以看到一个企业中，个人和团体这二者之间的关系，也可以看到个人对团体，也可以看到团体对于个人的相互作用，但是总体来说，这两个目标都是一致的，并且使相互依存的。

3、 群体、团队和团队激励

群体是两个或两个以上的人为了实现目标、满足特定需求而形成的相互作用的联合体。群体的组成是随机的,群体中成员是个体承担责任,每个人都有自己的目标,群体成员没有一个共同的目标,也不承担共同的责任。在工作群体中,不一定需要紧密协作,不存在一种积极的协同效应,以使群体总体绩效水平大于个人绩效之和,群体绩效仅仅是每个群体成员个人贡献的总和。

团队是一群以任务为中心,为了实现某种目标而由相互协作的个体组成的工作群体。团队的组成不是随机的,成员之间的技能、知识和能力都是互补的,成员间存在共同的目标和集体承担责任,在工作团体中,成员间要紧密协作,存在一种积极的协同效应,能够使团队的总体绩效水平大于个人绩效之和。

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团队激励的思想最早出现在1938年,它源于约瑟夫?P?斯坎伦针对团队激励提出的薪酬计划,核心是建议以计划和生产委员会为主体,寻求节省劳动成本的方法和手段,不对提出建议的个人付给报酬,整个计划的首要原则是以团队为目标,强调的是协作与合作而不是竞争,任何一个人的建议都能使大家得到好处。而是在整个工程和整个公司范围内付给报酬,鼓励工会和管理当局进行协作以降低成本和分享利润。从斯坎伦计划的思想可以看出,团队激励是以团体整体作为对象来进行激励的,目的是通过合作实现组织目标。

1972年,阿尔钦和德姆塞茨最早提出企业实质上是一种“团队生产”方式,重点研究企业内部结构的激励问题。他们认为,团队生产将导致个人的偷懒行为,应该引入一个监督者;为了使监督者有监督的积极性,必须赋予其剩余索取权。

1991年,德姆斯特姆和米尔格罗姆从单任务工作的代理人激励机制研究扩展到了对多任务工作的代理人激励机制研究。他们证明,当一个代理人从事多项工作时,对任何给定工作的积极性,不仅取决于该项工作本身的可观测性,而且取决于其他工作的可观测性。但他们对工作团队激励的研究仅仅局限在“经济人”假设基础上的成本效益分析上,与激励单个员工相比,在工作团队中,员工并不仅仅单纯地追求经济利益。

行为科学认为,个人加入群体的动机,不是列举一两种原因就能解释清楚的。由于大多数人同时属于多个群体,显而易见,对个人来说,不同群体为其成员提供不同的利益,满足个人不同的需要。一般来说,个人加入一个群体的最常见的原因有以下几个:

(1)安全需要。通过加入一个群体,个体能够减少独处时的不安全感。个体加入到一个群体中之后,会感到自己更有力量。

(2)地位需要。加入一个被别人认为是很重要的群体中,个体能够得到被别人承认的满足感。

(3)自尊需要。群体能使其成员觉得自己活得很有价值。

(4)情感需要。群体可以满足其成员的社交需要。人们往往会在群体成员的相互作用中,感受到满足。

(5)权力需要。权力需要是单个人无法实现的,只有在群体活动中才能实现。

(6)实现目标的需要。有时为了完成某种特定的目标,需要多个人的共同努力,需要集合众人的智慧、力量。

群体理论关于人们为什么要加入群体的解释,可以应用到团队激励当中,特别是团队内部的激励,可以从以下几个方面着手:

1、给员工提供表现、学习和成长的机会。大部分员工的成长来自于工作上的发展,工作也会为员工带来新的学习以及吸收新技巧的机会,对于多数员工来说,得到新的学习和成长的机会,应该是很好的激励方式。

2、让员工参与决策。让员工参与决策对团队至关重要,它可以增强员工的参与感和工作责任感,有利于加快实现团队的目标。

3、授权。大部分员工尤其是有经验的员工,非常重视私人的工作空间,所有员工也希望在工作上有弹性。通过授权,员工在独立自主的环境中获得的成绩,更能清楚地被主管发现,被同事认可,因此获得的成就感就强。

4、明确领导结构。在团队中,对于谁做什么和保证所有的成员承担相同的工作负荷问题,团队成员必须取得一致意见,这样也可以满足一部分人的地位需要和权力需要。

5、为员工建立多重职业发展路径。知识员工职业发展的方向通常有横向和纵向两种:横向指跨越专业边界的运动,有助于扩大员工的经历与知识面,为进一步深入精通本专业打下坚实基础;纵向即沿着企业等级层系跨越等级边界,获得较高职务或职称的晋升。不论知识员工选择哪种职业发展路径都能获得认可、鼓励和奖励。

4、 如何铸就高素质的团队

1、确定目标, 选拔成员

每个团队都有其存在的理由, 也就是它独特的目标。因此, 构建一个团队首先要弄清楚他的目标是什么, 进而确定需要什么样的人才能实现这个目标, 并确定具体用人标准, 找出每位团队成员所需具备的知识和技能, 进行人员选拔。

2、团队培训, 营造氛围

高绩效的团队成员不仅需要具备一定的互补技能, 更需要具有很强的分析问题、解决问题、人际交往、信息沟通、冲突解决等能力。团队需要所有成员的通力合作, 因此要防止个人英雄主义的产生, 创造每个人都是团队不可缺少的一份子的文化氛围。让大家明白只有共同支持、协作、努力, 才能更好地完成团队目标。团队领导要鼓励每位团队成员参与决策过程, 并做到能倾听他们的意见, 包括反对的声音, 当有更好的主意出现时能够转变既定的决定, 以及对成员间的矛盾和牢骚能迅速处理。

3、绩效辅导, 有效激励

不断提升团队成员的绩效和保持旺盛的士气一定离不开良好的绩效管理系统和奖励机制。周期性地对团队及其成员进行绩效考核, 不仅可以让组织或团队领导随时监控团队及成员的绩效状况, 并以此提供相应的资源支持和绩效辅导, 改进员工的绩效, 而且还可以依据考核结果及时给团队及成员以奖励, 进一步激发他们的热情, 向更高的绩效标准迈进。

5、 总结

全球一体化给企业带来了变幻莫测的内外环境，联合并进成为企业竞争的关键，而团队的出现正好顺应了这种需求。团队通过成员彼此间的相互影响、相互作用，形成一种行为上的共同规范，最后成为介于组织与个人之间的一种组织形态。团队建设机制是维系团队活力，激励成员积极情绪的关键。团队的发展具有逻辑性，各个阶段相互关联，层层并进。

如果团队机制不灵活，无法达到继续“激活”团队的作用，当其发展到一定阶段，效率问题就会凸显。此时，成员主观能动性降低，没有了创业时的激情和活力，没有更大的压力，得过且过，坐享其成。成员丧失了动力和斗志，就会变成“沙丁鱼”，在“鱼箱”里混吃混喝。但是若成为鲶鱼的话，就可以为企业创造巨大的价值，不仅实现个人的价值同时也可以提升团体的价值。我们要同时注重个人价值和团体价值的最大化。关注与个人和团体之间的关系，相互协调这二者之间的利益关系，使其形成一致的方向，相互促进发展。

做结构化面试题目是教师招聘活动的重要组成部分，对教师求职者的求职成败有一定的影响。下面是读文网小编带来的关于教师结构化面试题目及参考答案的内容，欢迎阅读!

教师结构化面试题目及参考答案（1）

你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作?

答案

作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在大学期间，我一直坚持“学习虽然第一，但并不唯一”的理念，广泛参与各种社会实践活动，曾担任班长、团总支书记、党支部书记等职务，并利用各种机会进行家教、“三下乡”支教活动，提高自己教学理论水平和实践经验。同时我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在各项实践活动中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请领导们放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”

面试题目在警察的面试中发挥着重要的作用。下面是读文网小编带来的关于警察面试题目及参考答案的内容，欢迎阅读!

警察面试题目及参考答案（1）

有人说：”多个朋友多条路，得罪一人一堵墙。“如果你在公安机关工作，你觉得应该怎样解读这句话?

答案

当然我觉得公安机关就是得罪人的,得罪的是一小部分人，得到的是更广大的朋友,也就是人民群众的信任!

1.单位决定慰问困难户15户,但是慰问品,慰问金才10份,一时买不到同样的礼品,你怎么办?

首先我认为慰问是代表着单位对困难户的关心,一下子就解决他们的问题是不可能的,目的就是让他们知道还有人关心着他们.所以要灵活的处理,完全可以把十份的慰问品,慰问金分成十五份,让每一个困难户都得到帮助.

其次帮助困难户不是靠几份慰问品,慰问金就能解决,那是治标而不治本.我们要从根本上去帮助他们,比如帮助他们从新就业等.

面试题目对集体面试的成败有着重大的影响，下面是读文网小编带来的关于集体面试题目的内容，欢迎阅读!

集体面试题目（1）

假设您是市政府信息处的工作人员。信息处的重要职责是将关于本市政治、经济、生活等方面的重要信息每日摘要向市领导呈报。下面有两条信息：

信息一：某居民小区原有一个菜市场，在前一阶段的全市拆除违章建筑大行动中被拆除了。市政府一直没有重新给菜市场安排场地。这样，该小区的居民就要到距离小区很远的其他菜市场买菜，给居民尤其是家中仅有老人的生活带来极大的不便。居民呼吁市政府尽快解决该问题。

信息二：本市有一家国有企业，常年来一直亏损，开不出工

资。本年初新厂长及领导班子上任后，通过完善内部管理，改变经营思路，半年多时间使企业扭亏为盈，成为本市利税大户。现在这家企业在银行贷款方面遇到了困难，该企业向市政府请求帮助，这笔贷款关系到这家企业的新项目是否能够投产。

由于各种原因，上述两条信息只能报一条给领导。

1. 请问，您认为应该将哪一条信息报给市领导?理由是什么?

2. 各小组成员发表自己的意见，对于不同的观点进行辩论后得出一个统一的意见。

3.然后选举一位代表，汇报你们小组的意见，并阐述你们做出这种选择的原因。

对面试题目的回答情况会直接影响会计求职者的面试成败。下面是由读文网小编分享的会计面试题目及参考答案，希望对你有用。

会计面试题目及参考答案（1）

13，面对新人排挤问题，你怎么看待和解决?

这个就很主观了。我当然说要搞好人际关系啦。

14，你会做假账吗?

“能力上可以做，但是法律和准则不允许我那么做，所以我不会去做。” 15，怎么理解“坐支”?你认为坐支合理吗?

坐支是指企事业单位和机关团体从本单位的现金收人中直接用于现金支出。

当然不合理。但是坐支也不是一律都禁止的。这些个例外大家也不用记住。 16，用友和金蝶软件，你更倾向于那一款?

因为我们学习的是用友，我当然倾向于用友，但是主考官告诉我，用友虽然很系统全面，但是难免不够人性化，这点金蝶更易操作和适用。我也没有用过金蝶，这个不予评价。

17，你认为自己比和你同届毕业的毕业生优在哪里?

说自己的有点就好了。不过别说太多，人家会说你太过自信，不够谦虚。 18，你认为会计理论知识重要还是实践重要?

我认为同样重要，但是实践是检验理论的唯一途径，理论是为实践服务的，特别体现在我们会计职业中。

在会计求职者的求职中，不但要准备回答面试题还要准备好面试自我介绍。下面是读文网小编为大家精心推荐的会计面试自我介绍范文，希望能够对您有所帮助。

什么是绩效考核?那么绩效管理又是什么意思呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核与绩效管理”，这其中也许就有你需要的。

绩效考核的种类

1.按时间划分

(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。

(2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。

2.按考核的内容分

(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

3.按主观和客观划分

(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。

(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

结构化面试设置的科学性和合理性直接决定了公务员招录考试的质量和效率。结构化面试题已经成为面试过程中的面试题型之一。下面是读文网小编带来的关于结构化面试题目及参考答案的内容，欢迎阅读!

结构化面试题目及参考答案（1）

“谁在背后不议人，谁人背后无人议”对此你是怎么理解的?

答案

①这是一个客观存在的事实，每个人都得面对及正视它。

②每个人应首先约束自己，不在背后议论别人，特别是别人的缺点和隐私，这是不道德的，它不利于大家的相处。

③别人对自己的议论，如果无大碍的，抱以"有则改，无则勉"的态度，不用一味追究，如若涉及重大问题，应当在适应的场合予以指出。

④一个单位如果背后议论的现象严重，则应讲明利弊，以正风气。

能否完成国企面试题对国企求职者能否顺利完成面试工作起到决定性作用。下面是由读文网小编分享的国企面试题目及参考答案，希望对你有用。

国企面试技巧

1、面试人员往往由企业的人事主管参加，而由于国有企业体制的原因，人事主管往往就能决定应聘者的取舍。因此能够通过第一批简历的淘汰之后闯入面试阶段，说明人事主管已对应聘者的素质进行了肯定，面试只是去进一步证实他们的这种判断。

2、国有企业面试相当直接，许多问题都是直接切入主题，重点对面试者的专业能力进行考察，因此毕业生在面试前应该做好充分的准备，特别是对所应聘企业所从事的业务应该有充分的认识，避免面试时给人专业知识不好的印象：

3、国企面试的问题常常会夹杂一些个人家庭背景等问题，比如是否是独生子女，父母工作情况等，应聘者只要如实回答就行。

4、国有企业的面试往往是一对几的面试，采取一问一答式，问题也是程式化，但由于面试人员多，有时会让人应接不暇，因此集中注意力听每一位面试人员的问题非常必要，如果来不及回答，也应向提问者有所表示，以示尊重。

5、国企很少用英语来面试，虽然现在许多国企也很在意应聘者的英语水平，但他们大多数看重其是否拥有国家英语四级或六级证书。

对面试题的回答情况会影响管理人员的面试成败。下面是由读文网小编分享的管理人员面试题及答案，希望对你有用。

管理人员面试自我介绍范文

我叫王财财，是应届生大学财务管理专业的学生。自我介绍本人诚实稳重，乐观大方，积极向上且爱好广泛。大学三年，我不仅学好了财务专业全部课程，而且对财务软件有一定了解。能熟练操作各类办公软件。

短短的三年里，我始终以“天道酬勤”自励，积极进取，立足扎实的基础，对专业求广度求深度。在学好每门功课的同时，更注重专业理论与实践相结合，以优异成绩完成了学业。同时，除了认真学习课堂知识，今年考取了会计从业资格证和会计中级电算化证在校期间积极参与文体活动与社会实践。通过不断的学习，我已变得成熟，稳重，具备了良好的分析处理问题的能力，也铸就了我坚毅的性格和强烈责任心，我坚信，也坚定的认为：”天生我材必有用”。

一滴滴汗水是面对昨日舒心的微笑，也是走向未来丰沛的信心。站在世纪的曙光中，面对新的考验和抉择，我无法退缩，也无法沉默，我要用我那双冷静善于观察的眼睛，那颗真诚而热爱事业的心，用那双善于操作而有力的手，那双发誓踏平坎坷的脚一如继往的发扬对工作求真务实，锐意进取，开拓创新的工作作风和对事业执着追求的精神，磨砺前行。为您，为我，为我们的共同事业创造新的辉煌。

虽然，缺乏经验是我最大的不足，但作为应届大学生的我已明白：一个青年人，可以通过不断的学习来完善自己，在实践中证明自己。我相信，良好的自学能力和不懈的钻研精神一定能使我很快胜任我的工作。如果我能喜获您的赏识，我一定会尽职尽责地用实际行动向您证明：您的过去，我来不及参与;但您的未来，我愿奉献我毕生的心血和汗水!

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