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绩效工资是一种典型的“以成果论英雄”的员工薪酬制度,一般有计件工资制、佣金制等形式。读文网小编把整理好的绩效工资考核办法分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一、绩效工资考核的目的
绩效工资考核是依据公司的产值效益和员工的工作业绩,通过综合考核分配员工的工资待遇,打破固定工资制,实行工资收入与产值效益、个人业绩相挂钩,建立公正、公开、透明的工资激励机制,调动全员工作积极性,完成年度产值目标,推进公司健康发展。
二、绩效工资考核领导小组
组长:xxx
成员:xxx xxx xxx
职责:考核领导小组组长负责全公司最终考核结果的审定;小组成员负责各自管辖人员的考核;秦国民负责全公司日常考核和汇总。
三、绩效工资的构成和考核方法
1、绩效工资是从员工工资总额中提取一定比例作为浮动工资,由考核小组进行考核分配。普通员工浮动工资比例5%,中层管理人员浮动比例15%,高层管理人员浮动25%。
2、绩效工资考核采取由下至上、逐级考核的方式进行,部门、车间负责人考核员工,高管考核部门、车间负责人,董事长考核高管。每月考核一次(每月3-5日进行),考核结果在当月工资中兑现。
3、绩效工资考核领导小组组长对各部门、车间的考核结果有权予以否决或调整。
四、绩效工资考核内容及细则
(一)公司产值
1、当月公司超额完成产值目标,按超产比例全员增发绩效工资,在全额发放个人绩效工资的基础上,最高可增发个人工资总额的30%,增发部分按月考核,年终兑现,离职者不兑现。
2、当月完成产值目标,全员全额发放绩效工资。
3、当月公司未完成产值目标,全员扣发绩效工资,员工和中层管理人员按未完成比例扣发,高管和销售人员按未完成比例的双倍扣发,分管领导按未完成比例的三倍扣发。分管领导和销售人员扣发工资总额上不封顶,其他人员最高扣发个人全额绩效工资。
(二)本职工作
1、无正当理由个人未完成本职工作的,全额扣发绩效工资。
2、出现不合格产品,或施工质量不合格,或因其它失职行为给公司造成较大损失的,分管领导和直接责任人全额扣发当月绩效工资,相关责任人扣发30%-50%绩效工资。
3、个人工作出现重大失误,给公司造成较大损失者,扣发当月全额绩效工资,并视情节扣减当月工资30%-60%。
4、个人工作业绩特别突出,公司给予特殊奖励,以下6种情形公司可给予特殊奖励,奖励额度根据贡献大小确定。此项奖励按月考核,年终兑现,离职者不兑现。
(1)为公司获得合同订单,或提供订单信息并最终获得订单。本项按合同额的0.5-2%给予奖励,高额奖励根据回款情况兑现;
(2)利用现有条件,开展技术革新,为公司创造较大经济效益;
(3)开源节流,增收节支,为公司节省较大资金;
(4)发现或排除重大隐患,为公司避免较大经济损失;
(5)提出合理化建议被公司采纳且经济效益显著;
(6)其它为公司做出突出贡献的。
(三)安全生产
1、发生安全生产事故经济损失在3000元以上的,扣发直接责任人和分管领导50%绩效工资,并加罚直接责任人200-500元,加罚分管领导500-1000元。
2、发生安全生产事故经济损失1万元以上的。扣发直接责任人和分管领导全部绩效工资,并加罚直接责任人500-1000元,加罚分管领导1000-2000元。
3、发生失盗、火灾和其它事故,直接责任人和相关责任人共同赔偿损失,赔偿上限为本人2个月工资。
4、出现车辆事故,扣除保险赔付,司机和分管领导负责赔偿公司额外损失,并加罚500-1000元。
(四)执行规章制度
1、工作时间做与工作无关的事情,脱岗、玩岗、睡岗,每次处罚100元。
2、违章指挥、违章操作,未造成损失的,每次处罚100元;给公司造成损失的,每次处罚500元或按损失额度赔偿。
3、酒后上岗, 每次处罚300元。
4、在禁烟场所吸烟,每次处罚500元。
5、迟到、早退、旷工除按《考勤制度》处罚外,视情节扣发部分或全部绩效工资。
6、泄露公司秘密,给公司造成损失,处罚500-1000元并立即辞退。
7、利用工作之便吃请、收礼、吃回扣、干私活等损公肥私行为,或其它损害公司利益的行为,处罚1000元并立即辞退。
8、人为损坏公物、工具、设备,偷窃公司或他人财物,虚报冒领资金、物资,除按价赔偿外,扣发当月绩效工资,情节严重的予以辞退。
9、打架斗殴、无理辱骂他人,每次处罚300元,情节严重的予以辞退。
10、有其它违背员工行为准则的言行,视情节处罚50-300元。
(五)工作态度
1、顶撞领导,不服从工作分配,每次处罚500元。
2、工作平淡,得过且过,经教育不改,处罚100-300元。
3、工作消极,无责任心,推诿扯皮,每次处罚500元,经教育不改,予以辞退。
4、无中生有,散布有损公司形象的言论,发现后处罚500元并立即辞退。
5、人为闹不团结,不配合工作,相互拆台,或背后恶意议论毁谤他人的,扣发全额绩效工资,情节严重的予以辞退。
五、此办法自20xx年xx月xx日起施行,办公室负责解释。
以上就是读文网小编为大家提供的绩效工资考核办法,希望大家能够喜欢!
看了“绩效工资考核办法”
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最近很多朋友来问绩效有什么内容,那么就来看看下面读文网小编为你带来的绩效有什么内容吧,这其中也许就有你需要的。
1.等级评估法
把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的标准,按“优、良、合格、不合格”对被考评人实际工作表现进行评估。
2.目标考评法
根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核。在工作起步之前,考评人与被考评人应对需要完成的工作内容、时间期限、考评标准达成一致。限制结束时,考评人根据被考评人工作状况及原先议定的考评标准来进行考评。此法适用于推行目标管理的项目。
3.序列比较法
对相同职务人员进行考核的一种方法。将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,较好的排名在前,较差的排名在后。
具体地说,序列选择法通常分几步来进行。首先是按照整体的工作表现把表现最出色的雇员放在名单的第一名位置上,表现最差的雇员放在最末位置上,然后上级主管再从剩余的下属当中选择表现最好和最差的人选。名单的中间人选是最后选择出的。序列选择法往往是十分高效的,不论由单个的上级主管去排列还是由下属成员自己排列。这种方法尤其适用于作为一个团体履行同一职责的成员。
4.相对比较法
这也是对相同职务者进行考核的一种方法。所不同的是,它是对员工进行两两比较,任何两们员工都要进行一次比较,较好的员工记“1”,较差员工记“0”,所有员工相互比较完毕后,将每人得分相加,总分越大,绩效考评成绩越好。
5.小组评价法
由两名以上熟悉员工工作的经理组成评价小组进行绩效考评。做点是操作简单省力;缺点是主观性强,易使评价标准模糊。拟在“小组评价”前向员工公布考评内容、依据与标准,结束后要向员工讲明评价结果。使用小组评价法时,最好和员工个人评价结合进行。
6.重要事件法
“重要事件”是指被考评人的突出优秀表现和不良表现,平时有书面记录,综合整理分析书面记录,最终形成考评结果。
7.评语法
由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价。评语内容包括工作业绩、实际表现、优缺点、努力方向等。
8.强制比例法
根据正态分布原理,优秀员工和不合格员工比例应基本相同,大部分员工应属于工作表现一般的员工。在考评、分布中可强制规定优秀员工人数秒合格员工人数。比如,优秀者与不合格者比例均20%,普通员工占60%。
9.情境模拟法
这是一种模拟工作考评方法,它要求员工在评价小组成员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动,评价小组根据完成情况对被考评人工作能力进行考评。
10.综合法
将各类绩效考评方法进行综合运用,以提高考评结果的客观性和可信度。
11.配对比较法
配对比较法主要是用每位被评估者与其他成员进行比较,在同一时间运用同一标准进行比较,看哪个表现“更好”些,然后通过计算每个人获得的“更好”的次数最多,谁就被排在第一名的位置上,其次排在第二名的位置上,依次下去。这一方法较传统排列的优点是克服了“高度设定”的问题,也就是它强迫评估者依次逐一比较每两个成员的工作绩效。
12.简单排列法
最简单的方法是简单排列法,主要由上级主管按照下属的整体工作表现由好到坏依次排列。也可能按照成员特定的一些表现进行分等排列,如按照出勤率、出席会议记录、准备报告的质量等。通常这种方法比较适合用于规模较小的组织。当组织的成员增加以后,这就难以区分每个人工作表现的差异了——特别是一般雇员之间就更难区分了。
13.战略为导向的绩效考评
这一系统基本综合了上述各种考评方法,共包括五个方面的内容。
第一部分的内容是以素质模型为核心的潜能考评体系。这个体系主要考评员工的素质和潜能。
第二部分内容是以任职资格标准为核心的职业化行为评价体系。这套系统主要考核员工是否按照职业规则、程序和方法办事。
第三部分是以战略为导向的关键业绩指标考评体系。这套考评体系与KPI系统,以及平衡记分卡的思想和方法类似,主要设计关键业绩指标体系。
第四部分是以经营检讨或中期述职报告为核心的绩效改进体系。这套体系的目的主要是通过中期述职报告,把对关键业绩指标的考核变成一个动态过程和一个管理过程。这套体系要求述职者总结提炼出日常工作中的三项主要教训、三项主要成就,并对客观环境及竞争对手的状况进行分析、交流,这样就可以内生知识和经验,并找出问题后提出绩效改进方案。
第五部分是以提高管理者的人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统。绩效考核的最终目的是要使整个绩效系统变成为一种管理循环,要让管理者而不是人力资源部去承担绩效考核的责任。这套系统实质上是管理者的管理技能系统。
这五套系统密切相关,组合在一起就形成了一套以战略为导向的绩效管理系统。
实践证明,上述种种考评方法对企业的绩效考评实践起到了很重要的作用,但这些方法各有利弊,还需要对其进行持续的改进和探索,在实际考评过程中,也可将几种方法结合使用,取长补短。
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有朋友来问道:绩效工资有多少钱的?什么是绩效工资呢?来看看读文网小编为你带来的绩效工资的小知识吧,这其中也许就有你需要的。
达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分:固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。
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绩效工资制度(Merit Pay System)的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。来看看下面读文网小编为你带来的绩效工资制度吧,这其中也许就有你需要的。
为了充分体现分配的公平,公正,按劳取酬,多劳多得,奖勤罚懒,根据本公司的具体情况,结合各岗位的作用、技术要求、劳动强度、工作环境以及责任的轻重等综合因素,充分吸收和借鉴投产以来试行方案的经验及教训,经公司企管部提出议案,并报公司董事会批准,自xx年xx月xx日起,正式实施本制度。
一、工资构成:
1. 中层以上干部:由基础工资+[(考核工资标准+职务工资)×岗位系数]+通讯补贴组成。
2. 一般行政、后勤人员:由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)组成。
3. 岗位工人:由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+特殊工种技术补贴组成(指特殊技术工种其范围由企管部确定)。
4. 铲车司机:由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+费用承包奖罚组成。
二、基础工资:
1. 行政人员(包括中层以上干部),1500元/月。
2. 后勤人员基础工资:
卫生组:1000元/月
杂 工:1000元/月
岗位工:1200元/月
三、绩效考核:
1、考核内容:
1.1 质量(按企业标准执行,根据市场需求,厂部可局部调整)。
1.2 产量(每月月初由厂部确定当月产量计划)。
1.3 安全无事故。
1.4 环保与卫生。
1.5 设备的维护与保养,完好率与运转率。
1.6 费用与消耗,生料、熟料、水泥的制造成本及成品的综合成本。
1.7 业务学习与各项台帐、记录。
1.8 工作质量与工作态度(指行政工作人员)。
1.9 生产之间的相互衔接与配合。
1.10 经济效益。
1、 考核方法:
由行政人事处牵头,日常考核由行政人事处负责,对照每个考核标准,采用百分数方法进行考核。每项考核内容所占的百分比,由考评小组根据各部门、车间的工作侧重点不同,拟定不同的分值,逐项考评。满分为一百分。同时拟定各项考核内容的奖罚尺度,由综合办按各部门、车间的当月实绩对照实施奖罚。
2、考核工资定为每分6元,满分为600元。企管部可根据吨工资标准所提取的工资总额,在减去基础工资总额后的余额情况作上、下浮动,但不得突破该余额。浮动比例按车间高于行政,一线高于后勤,技术骨干岗位高于普通和辅助岗位的原则执行。当月的浮动比例由企管部提出意见,经总经理同意后实施。
四、岗位系数(注:1、本系数表仅为行政人事处核算工资用,各部(处)、车间可作适当调整,但调整后的系数累积不得超过本制度规定;2、各部(处)、车间的人员配置以2010年1月底的实际状况为准,添人不加系数,减员系数不减;3、各车间工段长、班长岗位的设置以初始设计时的设置为准)
五、中层以上干部职务补贴和通讯补贴标准另定。
六、公司提取当月工资总额的5%作为对当月各项指标、各项工作任务均完成较好的部门、科室、车间、班组及有突出成绩的个人的奖励,也可用其中的一部分用于困难职工的生活救济。
七、考评小组由以下成员组成:
组 长:总经理 副组长:副总经理
组 员:xx、xx、xx
八、本制度在实施过程中如遇有不可预见的情况,经行政人事处提议,由考评小组商定处理办法。
九、本制度由行政人事处负责解释。
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看了“绩效工资制度”
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绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资,来看看下面读文网小编为你带来的绩效工资问题吧,这其中也许就有你需要的。
1、问:事业单位实施绩效工资的背景是怎样的?
答:2006年,党中央、国务院研究决定,改革事业单位收入分配制度,事业单位实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中,岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。关于绩效工资改革,国务院提出了“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的“十六字方针”。我院按照国家和省统一部署,结合实际,分步推进事业单位实施绩效工资工作。
2、问:国家关于绩效工资分三步走的战略是怎样的?
答:按照国家统一部署,事业单位实施绩效工资分三步走:第一步,落实《义务教育法》规定,义务教育学校绩效工资从2009年1月1日起实施;第二步,配合医药卫生体制改革,特别是实施基本药物制度,公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资从2009年10月1日起实施;第三步,其他事业单位实施绩效工资,从2010年1月1日起实施。
3、问:当前事业单位收入分配领域存在哪些问题?
答:2006年工资制度改革后,事业单位绩效工资制度一直未能建立起来,分配秩序混乱的问题仍然比较突出:一是事业单位收入水平高低,主要取决于单位的创收能力和领导的意愿;二是内部分配办法不公开、不透明,没有充分体现业绩和贡献;三是对退休人员的待遇保障考虑不足,矛盾突出;四是对事业单位主要领导的工资管理缺乏制度和政策规定;五是相关职能部门缺少对事业单位津贴补贴管理的政策依据和有效手段;六是事业单位收入分配的财务管理和资金来源比较混乱。
4、问:事业单位实施绩效工资有何重要意义?
答:在事业单位实施绩效工资,规范事业单位自行发放的津贴补贴,合理核定绩效工资总量,规范绩效工资内部分配程序和要求,对于规范事业单位收入分配秩序、完善岗位绩效工资制度、深化事业单位工资分配制度改革,促进形成合理有序的收入分配格局具有重要意义:一是绩效工资是党中央、国务院的重要决策;二是绩效工资是理顺收入分配关系的重要举措;三是绩效工资是深化事业单位改革的重要内容;四是绩效工资是实现事业单位收入分配科学化和规范化的必然要求。
5、如何理解事业单位绩效工资改革?
答:事业单位实施绩效工资既不等同于企业的效益工资,简单的同单位经济效益挂钩,也不是搞平均主义,干好干坏一个样。主要可以概括为:“明确一个导向,建立三个机制,实行一个规范,搞好一个统筹”,即以促进提高公益服务水平为导向;在事业单位建立科学的绩效考核机制、合理的绩效工资水平决定机制和保障公平效率的长效激励机制;规范津贴补贴和收入分配秩序;统筹好在职人员与退休人员的收入分配关系。
6、问:事业单位实施绩效工资应把握哪些原则?
答:事业单位实施绩效工资主要把握以下四项原则:一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与退休人员的收入分配关系,不断完善绩效工资政策。
7、问:事业单位实施绩效工资主要应做好哪些工作?
答:事业单位实施绩效工资,主要做好以下六个方面的工作:一是清理核查事业单位津贴补贴。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴项目外,自行发放的津贴补贴和奖金,摸清收入来源、支出去向、账户情况和实际发放水平,坚决取消不合法、不合规的项目。二是合理确定绩效工资总量和水平。综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴
补贴水平等因素,合理确定本地事业单位绩效工资总体水平。三是搞好绩效工资分配。将事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,基础性绩效工资主要体现保障因素,比重相对大一些,一般按月发放;奖励性绩效工资主要体现激励因素,根据考核结果发放,可采取灵活多样的分配方式和办法。四是加强事业单位的绩效考核。通过完善考核制度,把绩效考核与工资分配更好的结合起来,进一步发挥绩效工资分配的激励导向作用,引导事业单位不断提高社会公益服务水平。五是统筹考虑事业单位退休人员待遇。保障退休人员合理的生活水平,维护退休人员稳定,体现社会保障的公平。六是严肃分配纪律。实施绩效工资后,不得在绩效工资外自行发放任何津贴补贴或奖金,不得突破核定的绩效工资总量,不得违反规定的程序和办法进行分配。违反规定的要坚决纠正,并按中纪委等六部门厅字〔2005〕10号文件严肃处理。
8、问:其他事业单位实施绩效工资的范围对象是什么?
答:实施范围为:“按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位正式工作人员。”其他事业单位是指除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位及参照公务员法管理事业单位以外的事业单位。
9、问:事业单位有哪些人员暂不纳入此次绩效工资改革实施范围? 答:出国出境学习或探亲等逾期未归、停职审查、被采取强制措施和受行政、刑事处罚停发工资待遇或领取生活费等人员,暂不列入此次绩效工资实施范围,待单位根据相关规定对上述人员做出处理后,根据实际情况确定是否列入实施范围。
10、问:高校编外人员是否纳入此次绩效工资改革实施范围?
答:高校编外聘用人员不在此次绩效工资实施范围之内,但与高校正式签订聘用合同、劳动合同的编外工作人员,其工资收入待遇由各高校结合实际情况和合同约定综合确定。
11、问:其他事业单位绩效工资从什么时候起开始实施?
答:其他事业单位正式工作人员,从2010年1月1日起实施绩效工资。
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看了“绩效工资问题”
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常常听说绩效工资,这是什么意思呢?有什么定义?来看看下面读文网小编为你带来的什么是绩效工资吧,这其中也许就有你需要的。
改进
1.每年一次结清绩效工资的加薪总额;
2.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。
完善
1.必须有精确测量业绩的方法和手段;
2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响;
3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系;
4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。
专家认识
30年前,当我们仍在使用打字机、投资股市的家庭不足25%的时候,经济学家揣测,通过“绩效工资”(pay-for-performance)制度,员工将更加努力,并做出更好的决策。这一理论迅速在各公司董事会流行起来——尤其是因为它为首席执行官及和其他高管加薪提供了重要依据。奖金与绩效挂钩,成为美国企业的标准做法,在华尔街更是如此。
但是经济学家们并未就此止步。我们现 在知道,至少有四个原因,说明施行奖金和绩效工资的做法存在风险。首先,很难判断员工是否作出了正确决策,上司不掌握相同的信息,而决策结果要在多年后才会显现。其次,绩效薪酬吸引的正是那些愿意冒更大风险的人,那些愿意选择稳定的高收入的人会选择其它职业。第三,为了获得高额薪酬,员工可能会操纵这种机制,违背机制创建者们的利益:正如面临失业威胁的教师目标就是为了考试成绩。最后、同时也最有害的一点是,绩效薪酬可能对“内在满足感”(intrinsic reward)产生挤出效应。例如,孩子因画画而获得了一朵小红花作为奖励,随后主动画的画就比以前少了。没有奖励为什么还要画画呢?
但如果金钱奖励行不通,那该如何呢?认同经济学——研究动机的一种新思路——给出了答案。在运行良好的机构中,员工认同他们的工作和自己所在的机构。人们希望做好一项工作,是因为他们认为自己应该这么做,同时也因为这是正确的做法。在有效运转的机构中,员工和机构的目标是一致的。不存在什么利益冲突,几乎不需要采取绩效工资制度。
认同经济学还告诉我们,为何美国或其它地区的公众会对华尔街奖金如此愤怒。我们中的大多数人都日出而作,做着自己的工作——大部分工作既非魅力非凡,也非薪酬丰厚。我们为出色完成工作感到自豪,并赞扬萨利·萨伦伯格(Sully Sullenberger)这样的人——在哈德逊河将飞机迫降成功后,萨伦伯格两次查看机舱是否有乘客仍未撤出,然后才最后一个撤离。他对此的解释是:“我只是在做我的工作。”(一个月后,他被降薪40%,养老金计划被终止。)“911”事件中的纽约市消防员、(诺曼底登陆时)突袭奥马哈海滩的军人,也只是在做自己的工作。大多数人的工作不像他们那样引人注目,也没有那么高的风险,但他们都是我们所敬佩的榜样。那么,我们要问的是,为什么交易员和银行家就需要巨额奖金和绩效工资,来激励他们做自己该做的工作呢?
高薪能够吸引并留住有才华、能吃苦且具备专业技能的员工。但合理的薪酬不应与巨额奖金混为一谈。认同经济学认为,绩效工资的做法昭示了不信任的存在。它告诉员工,雇主不相信他们会做正确的事。实际上,激励措施必须得法才能奏效。(在任何情况下,都不存在关于奖金和股票期权的神奇法则。若不辅以良好的规划,激励机制决不会奏效。)
认同经济学为我们提供了一种对于工作和酬劳的新思路。动机不应是操纵系统,而是去履行职责:比如驾驶飞机、突袭海滩、挺身救火等等。在金融业,这就是所谓受托责任。它是一种义务,一种服务客户、为机构谋求更大利益的义务。
目 前的美国法律忽略了根本的一点。不当行为和有利于公司、却不符合客户利益的决定,并没有被视为对上述简单原则的违背,而是被认为只是未能遵守一系列迷宫般错综复杂的程序和守则而已。例如,根据《萨班斯-奥克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act),首席执行官必须证明,自己所在的机构严格遵循了会计程序。这样的法律保证了会计师和律师市场的繁荣兴旺。但是,程序——比如奖金计划——是可以被操纵的。而且,奖金计划之类的程序是不可能完全正确的。
只顾自己、罔顾客户的利益,就是未对机构尽责,未履行自己的受托责任。原则和责任听上去十分崇高,且充满理想主义色彩,但它们可以被学习、被遵从,并被加以制度化和法律化。在消防队、工厂车间、手术室和学校,它们司空见惯。是该把华尔街与普通民众一视同仁的时候了。否则,只会带来更大的风险。
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看了“什么是绩效工资”
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绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay),如何定义绩效工资?绩效工资的目的是什么?来看看小编为你带来的绩效工资的相关知识吧!
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息,刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。
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营销绩效评估,就是探索营销活动对企业绩效的影响及对营销生产力进行测量,以了解营销活动对企业造成何种影响及这些影响的大小,最终目的是要探索营销活动是否会影响企业的财务绩效和企业价值。那么营销绩效评估的内容有哪些?
在确定了营销度量指标之后,接下来最关键的问题就是度量指标之间的关系,包括各度量指标之间的影响关系或因果关系等。对营销绩效测量的研究主要有两大方向:一是总指标之间的关系,二是具体指标之间的关系。在总指标度量研究中,主要有三大指标,即营销战略(或活动)、营销资产(包括顾客资产和品牌资产)以及企业价值(一般用股东价值来衡量)。具体指标是总指标之下的分指标,如营销战略或策略又可以分为广告、新产品、促销等。在营销绩效测度研究文献中,具体指标之间的关系研究是最多的,几乎占了营销研究的大半部分。
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渠道绩效评估(performance evaluation on channel),就是指厂商通过系统化的手段或措施对其营销渠道系统的效率和效果进行的客观地考核和评价的活动过程。那么渠道绩效评估的内容有哪些?
渠道成员沟通评估,主要通过厂商对渠道成员的培训来间接考察。一般情况下,厂商的渠道系统都是由与厂商在资本上分离的不同渠道成员构成,因此,厂商需要通过培训,将分散的渠道成员统一于厂商的企业文化之中。
在该项评估上,可以通过考察参加培训的渠道成员占厂商渠道系统所有渠道成员的比例、接受厂商规定的渠道成员占厂商渠道系统所有渠道成员的比例以及参加厂商员工活动的渠道成员占厂商渠道系统所有渠道成员的比例三项指标来衡量。如果这三项指标都比较高,则反映厂商与渠道成员沟通比较有效、合作比较融洽,否则,厂商与渠道成员在有效沟通上存在不足或有问题。
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绩效考核(performance evaluation),是企业绩效管理中的一个环节,常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。以下是读文网小编整理的绩效考核专业绩效考核内容,以供大家参考。
员工绩效考核制度
员工绩效考核 为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效,特制定以下绩效考核评估表 : 绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态) 3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的。
各位,谁有业务员绩效考核办法?可以发给我吗?谢谢啦 - 搜。
以下是一个范本旺财理财,你可以参考一下: 业务员考核标准 为增强销售部管理执行力度,引进竞争机制,特实行新的考核标准,具体如下:每月对销售人员进行绩效及综合能力考核。 一、绩效考核如下: 给销售员制定销售任务,每个销售员的销售量为4台(车价不低于8万元的车型,车价低于5万元以下的车型月销售量为5台)。销售员完成当月销售任务量后提成正常领取。销售员的销售量在6台以上时(含6台)除提成外给予奖励。超1台车的奖励50元,2台奖励100元依次顺序。销售员在完成任务后,其工资基本确保在700元。但须说明的是在所销售的车型中至少有两台必须是公司的主要经营品牌如南京菲亚特系列、北京现代系列、上海通用系列。
员工绩效考核制度应该怎么制定?
绩效考核制度的设计与运作实务 发布时间:2010-9-17 09:23:22 文章出处: 作者:主讲/楚天 整理/胡晓琼 编者按: 绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定标准和指标,采取科学方法,对承担生产经营过程和结果的各级管理阶层及普通员工完成指定工作任务的成绩进行记录,并通过成绩以及由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 tumblr历来,绩效考核都是人力资源管理实务中难度最高,却是最重要的环节。如何制定有效的绩效考核制度,实现绩效考核的理念呢?2010年7月31日,中国人才热线邀请国内实战派人力资源管理专家楚天老师做客HR经理沙龙,以“绩效考核制度的设计与运作实务”为话题,与参会嘉宾分享企业制定绩效。
现有的关于业务员业绩考核的最常用的考核办法是什么样的?。
最残酷的就是:末位淘汰按季、年度统计:业绩排名,最后的3%-5%的人,不论是否达到业绩标准一律淘汰如果你的行业竞争非常激烈,不断在拼业绩增长的可以考虑用这个方法。按新客户开拓数量、销售额、回款额来考核啊销售收入、回款、应收帐款和利润四大方面来考核产品资讯。
能不能把员工绩效考核表和业务员绩效考核制度也发给我一份。
什么是绩效管理?
[求助] 对业务员绩效考核标准及监控工作有效性的各种表格样。
我真的很需要这些管理工具!现在我们公司的薪酬很不合理,造成人才不段的流失,所以要打造一支向心力的团队必然有好的企业文化底蕴加上良好的管理制度才能留住人才。 喻总,我很相信你 这点小事也劳喻总亲自出马? 我来就行了 我真的很需要这些管理工具!现在我们公司的薪酬很不合理,造成人才不段的流失,所以要打造一支向心力的团队必然有好的企业文化。各公司各有招啊。。.什么才是标准? [ts]xumuren56 于 2009-7-3 12:03 补充以下内容[/ts] 各公司各有招啊。。.什么才是标准? 呵呵,请我去讲堂课就解决问题了,或者请我当顾问也行 。
业务员绩效考核表和业务员绩效考核制度,大家帮帮忙帮帮忙。
我正在做,做完了一起交流。
能不能把业务员绩效考核制度也发给我一份?包括营销部所有。
首先你要明确两件事情:1、你进行绩效考核的目的是什么?2、你准备用什么工具进行考核?KPI?平衡计分卡?这个网上有公版的 每个企业的不同我帮你找到了一份《绩效管理与绩效考核制度》,包含了业务员的绩效考核制度,非常实用。我是在星期八的职场资料里面找到这份资。
酒类业务员绩效考核办法
员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态) 3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力 工作素质 1.任劳任怨,竭尽所能。那你得咨询下专业做这方面的企业了,我所知道一家爱玖企业顾问做这方面做得非常的不错,你去搜下他们的网站咨询下吧板材。
酒类业务员绩效考核办法
借鉴一下吧,希望对你有帮助 以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益”为目标,体现“多劳多得,按劳分配”的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。 一、月工资考核细则: 业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% * 本月实际销售额 * 15% 软性目标考核C 的包括如下内容,根据当月完成情况,每项为0-5分,每1分折合4元考核工资,即50分折合200元: 1、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子元器件邮箱,需一同准确记录。绩效管理:A+B+C软硬结合考核业务员 作者操盘的是一家大型酒类企业,是该地区市场的区域领导者,在去年执行 了彻底 的调整及产。
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实现绩效最优化是企业实施绩效管理的目标,而在国内大部分企业绩效管理工作中,忽视针对员工的绩效辅导,未能有效激发员工自身潜力,是导致绩效管理效果不佳的重要原因。那么绩效辅导内容有哪些?
绩效辅导是为员工的工作提供支持的过程,从支持内容的不同,可以把绩效辅导分为两类,一类是管理者给员工提供技能和知识支持,帮助员工矫正行为;另一类是管理者职权、人力、财力等资源支持,帮助员工获取工作开展所必备的资源。
(一)矫正员工行为:在被考核者需要或者出现目标偏差时,及时对其进行纠正。一旦被考核者能自己履行职责,按计划开展工作且目标没有偏差,就应该放手让他们自己管理。
(二)提供资源支持:被考核者由于自身职能和权限的限制,在某些方面可能会遇到资源调度的困难,而这些资源正式其完成工作所必须的。此时,考核者应向被考核者提供必要的资源支持,协助其完成工作任务。
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教师绩效工资是指通过对教师的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立教师的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。教师绩效工资的工作重点是坚持多劳多得、优绩优酬;教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平;向离退休人员发放生活补贴;向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。今天读文网小编要与大家分享的是:教师绩效工资相关政策。具体内容如下,欢迎参考阅读!
据教师队伍建设第三方评估组组长、北京师范大学中国教育政策研究院常务副院长石中英介绍,未来五年将继续推动地方实施师范生免费教育,培养“一专多能”的本土化乡村教师。推动地方全面落实连片特困地区乡村教师生活补助政策,引导地方财政加大投入,力争将这一政策扩大到所有乡村地区,同时引导各地对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师实行工资倾斜政策。
此外,健全教师工资保障长效机制,保证教师工资水平稳步增长。改革绩效工资政策,大幅度提升教师工资绩效部分的比例。探索在职业学校设置正高级教师职务(职称)。探索地方政府、高等学校、行业企业、职业院校“四位一体”职业教育师资培养模式,强化技能训练。
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当今时代,人力资源作为企业生存和发展的第一要素,成为了现代企业管理的核心内容。而在人力资源管理体系中非常重要的薪酬激励机制环节也逐渐被企业所重视,并逐步成为企业人力资源管理的核心之一。下面小编给大家介绍绩效薪酬的内容有哪些?
即绩效薪酬在不同部门或不同层次岗位中的配置标准,由于绩效薪酬种类很多,这里,我们以其中一种——业绩工资进行说明,业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关;其与个人或团队的业绩联动,使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。具体配置有两种方法,第一种是切分法,先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平,再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分,如某岗位总体薪酬水平(100%)=基本固定工资(50%)+业绩工资(50%);第二种是配比法,先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平,这时应考虑薪酬水平市场定位,这种情况下,一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位,再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例,使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平,如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资(业绩工资为基本工资的40%)。这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时,其总薪酬水平低于市场水平;而达到或高于业绩标准时,其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平,从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。
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时间绩效指标是指用来衡量采购人员处理订单的效率以及控制供应商交货时间的指标。不管是提前交货还是延迟交货,都可能影响企业的正常运营,给企业带来不必要的成本和费用。那么时间绩效指标有哪些内容?
停工生产车间作业人员工资及有关费用的损失。除了前述指标所显示的直接费用或损失外,还有许多间接损失。例如,经常停工断料,造成顾客订单流失、员工离职,以及恢复正常作业的机器必须做的各项调整(包括温度、压力等);紧急采购会使购入的价格偏高,质量欠佳,连带也会产生赶工时间,必须支付额外的加班费用。这些费用与损失,通常都没有估算在此项指标内。例如,一汽大众采用ERP系统后,在采购上根据计划和物料清单对库存量进行查对,由计算机快速计算出所缺物料的品种、数量和进货时间,将采购进货下达到各个厂,然后由采购人员从系统中查看各供应商的历史信息,根据其价格、供货质量、服务等指标来选择供应商。这样既能准确、高质量地实现物料采购,又大大缩短了采购周期。
由于采购的准确和及时,使库存量大大降低。以前,库存资金占用严重,仅国产化件资金占用量就高达1.2亿元。公司在使用ERP系统之后,库存资金降低到4千万元左右。同时,系统对库存量的上限和下限有严格的控制,只要库存量达到了上限,系统就会给出报警信号,则物料无法再进入仓库;而达到下限时,系统也会提醒采购人员立即补充库存,起到了自动提示和监督的作用。
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项目绩效报告是在整个项目实现过程中,按照一定的报告期给出有关项目各方面工作的进展情况的报告。所以项目绩效报告不是项目活动的描述报告,而是项目进展情况和结果的汇总报告。那么项目绩效报告有哪些内容?
项目绩效报告的内容包括状态报告、进度报告、预测和变更请求,它使项目利益相关者知晓为了取得项目的目标,是如何使用资源的。编写项目绩效报告的依据是项目计划和工作成果。
项目预测是指在过去资料和发展趋势的基础卜,预测项目未来的状态和进度,包括根据午前项目的进展情况,预计完成项目要多长时间、完成项目需要多少资金等。采用挣得值分析也能回答这些问题,方法是根据项目目前进展情况,进行完工预算的估算。
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效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。绩效工资制可以提高工作绩效,若使它能更好发挥作用,雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。今天读文网小编要与大家分享的是:教师绩效工资发放方案相关范本。具体内容如下,欢迎参考阅读!
教学工作量100分
教研成果100分
师德师风100分 教学效果360分 教学常规200分 考勤安全140分
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绩效文化既不是企业空洞的口号,也不是对时髦潮流的追赶,它应该是企业推行绩效管理的坚实基础。在某种程度上,在郭士纳领导下的IBM之所以能够获得巨大的成功,就在于采取了大量别出心裁和有效的方式,营造了公司高绩效的文化氛围。那么绩效文化的内容有哪些?
行为学的研究表明:如果一个企业把关注重点放在挑战新的绩效目标上,员工就会有迎接挑战的兴奋感觉,并为能取得优良绩效而获得心理满足。
因此,要建立绩效文化,首先要把整个公司的愿景、战略、目标、方针策略用绩效指标的形式表达出来,并使之真正传达给每一位员工,让全体员工都能够理解公司的目标是什么,而且这种工作要持续做下去,企业的战略目标不断调整,都需要通知自己的员工,使员工在制定各自的目标时,也能够做相应的调整。
绩效文化必须让每个员工明白地看到大方向和大目标,从而理解自己的小指标,可能员工的具体指标与企业的大指标在描述上不同,但都是为企业的大指标服务的。
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工资指导线是政府对企业的工资分配进行规范与调控,使企业工资增长符合经济和社会发展要求,促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。工资指导线可以采用工资增长相对数(即工资增长率)的形式,也可以采用工资增长绝对数的形式,也可以采用将相对数与绝对数相结合的办法。截至2015年8月16日,中国共有北京、天津、山东、山西、陕西、内蒙古、新疆、四川、福建、青海、上海、河南、河北、辽宁等14个省市公布了2015年企业工资指导线。
工资指导线有三条:上线、基准线、下线。
上线也称预警线,是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。
基准线是年度货币工资平均增长目标,是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。
下线主要适用于经济效益较差或亏损企业,这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长,但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。
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