为您找到与经济补偿包括加班费吗法律依据是什么相关的共200个结果:
在开放的社会和世界性的经济环境下,探讨劳动法律问题显得尤为重要。下面是读文网小编为你整理的经济补偿金是否含加班费用,希望你喜欢。
经济补偿金是用人单位解除劳动合同时,给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后,用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。我国法律一般称作“经济补偿”。
经济补偿计算基数中工资的确定
《劳动合同法》第四十七条规定,劳动合同解除或终止后,用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定?
实践中很多用人单位在计算经济补偿时,以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数,损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。
相关法律规定
1、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第五十三条规定,劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
2、实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪,一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资,包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资,通常会被扣减一些费用,比如代扣代缴社会保险费、所得税,扣伙食费、房租费等,劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数,而不是以基本工资、实发工资为基数。
看过“经济补偿金是否含加班费用”
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经济补偿金是用人单位在跟劳动者解除劳动合同时,给予劳动者的经济补偿。今天小编就给大家讲讲经济补偿金的最高限额,一起随小编详细了解下吧。
根据《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》(财税[2001]157号)文件规定,个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性经济补偿收入、退职费、安置费等所得要按照以下方法计算缴纳个人所得税:
1.个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用),其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发[1999]178号)的有关规定,计算征收个人所得税。即可视为一次取得数月的工资、薪金收入,允许在一定期限内进行平均。具体平均办法:以个人取得的一次性经济补偿收入,除以个人在本企业的工作年限数,以其商数作为个人的月工资、薪金收入,按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算,超过12年的按12年计算;
2.个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费,可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除;
3.企业依照国家有关法律规定宣告破产,企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入,免征个人所得税;
4.个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的,对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入,不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。
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劳动者的正当权利是受劳动法保护的,如果用人单位违背劳动法的规定,无故与劳动者解除劳动合同是需要付经济补偿的。今天小编就给大家带来解除劳动合同的经济补偿办法全文以及相关内容介绍,欢迎大家查看。
一、用人单位需支付辞退赔偿金的情形
(一)用人单位违法解除或者终止劳动合同
《劳动合同法》规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用 人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
由此可知,当用人单位解除劳动合同时,劳动者不存在以上情形的,属于违法解除劳动合同。
(二)劳动合同到期员工不要求继续履行劳动合同
(三)劳动合同已经不能继续履行
二、辞退赔偿金的计算标准
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的辞退补偿。
月工资按劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算。
另外,若是劳动者月工资高于用人单位所在直辖市或者设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,应按职工月平均工资三倍的数额标准向其支付经济补偿,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
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经济补偿金是指劳动者和用人单位在之后用人单位补偿给劳动者的资金,但是劳动补偿不是无止境的,是有一定规定的。今天小编就给大家介绍下新劳动法关于经济补偿金的说明,欢迎大家参考。
《劳动合同法》第三十八条规定:用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条之规定:用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的、克扣或者无故拖欠劳动者工资的,迫使劳动者提出解除劳动合同,用人单位应支付劳动者的劳动报酬和经济补偿金,并可支付赔偿金。
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1973年,正值壮年的秦某受聘到某县第一中学食堂任临时工,一干便是20年,直至1993年上半年一直由县一中发放工资。1993年7月,县一中将校食堂承包给秦某等五人,但双方未签订承包合同,秦某等五人工资均在提留的承包费中支付。1999年7月,秦某因年龄原因被县一中未给予明确答复。
秦某于2003年4月向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁,该仲裁委员会以县一中提供的一份1999年秦曾写过的书面报告复印件为证据,以受理时效已过为由作出不予受理的决定。秦对该决定不服,于2003年5月诉至法院,要求县一中级付经济补偿金31200元或者为其办理退休手续。县人民法院一审认为其确已超过仲裁申诉期限,原告没有提供超过申请期限系不可抗力或其他正当理由的证据,故于2003年7月一审判决驳回秦某的诉讼请求。
2003年8月,秦某向县人民法院提出再审申请。经审查,该院于2004年9月作出民事裁定,决定对该案进行再审。2004年11月,该院公开开庭审理此案。认为:秦某于1973年3月被县一中招聘为该校的临时工作人员,直至1999年7月被县一中正式解聘,双方在此期间虽未签订了劳动合同的文字手续,但双方已形成了事实上的劳动合同关系。秦某与他人于1993年7月至1999年7月共同承包了县一中食堂应属于内部承包关系,在承包期间,秦某与县一中之间的劳动关系并没有发生变更,只是工资发放发生了变化,因此,其连续工作年限应认定为26年。秦某于1999年7月15日被县一中解聘后,曾多次找校方领导要求解决经济补偿等问题,但校方一直没有明确答复,直至2003年4月22日县一中才给予明确答复,秦某不同意该校的意见后才向劳动仲裁委员会申请仲裁的。因此,县一中与秦某之间发生劳动经济补偿金争议的时间应从该校2003年4月作出文字答复后开始计算,没有超出劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效。
2005年5月,县人民法院二审,根据劳动部关于印发《违反和解除劳动合同经济补偿办法》第5条和第10条的规定,判决县一中应发给秦某12个月的经济补偿金,同时承担该经济补偿金50%的额外经济补偿金。应按1998年度教育行业年收入6765元的标准补发经济赔偿金,共计10147。5元。
本案的关键点有三个,一是秦某与县一中是否存在劳动关系。秦于1973年至1999年一直在县一中工作,其间食堂经营方式虽有变化,但秦始终在食堂工作,秦与县一中存在劳动关系这个事实是不能改变的。二是是否超过仲裁时效。1999年7月秦被校方解聘后,多次找学校要求给予经济补偿,学校直到2003年4月才予答复,秦对答复有疑义,向劳动仲裁委员会申请仲裁。发生争议的时间应从2003年4月算起,而不能从1999年,更不能从1993年算起。三是证据材料是否规范有效。2003年仲裁委员会在仲裁时,以校方提供的1999的秦曾写过的书面报告复印件为证据作出超过受理时效的规定,定案证据明显错误。最高人民法院《关于适用人民事诉讼法》若干问题的意见第78条规定:"证据材料为复印件,提供人拒不提供原件或原件线索,没有其他材料可作证,对方当事人又不承认的,在诉讼中不得作为认定事实的依据。"显然,仲裁委以校方提供的复印件进行事实认定是不对的。
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劳动合同法规定,经济补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。今天读文网小编要与大家分享的是:最新劳动法关于开出职工经济补偿的相关规定。具体内容如下,欢迎阅读。
在劳动合同法施行前签订,试行后解除的劳动合同,依照劳动合同法规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自2008年1月1日起计算,劳动合同法施行前按照当时有关规定执行。
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薪酬是企业支付给劳动者的劳动力成本,其是企业经营性成本的重要组成部分,薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一,其已经成为企业管理的核心和重点工作。那么薪酬是否包括加班费,下面小编给大家分析一下以下案例。
2000年1月26日,阮某到北京某信息科技有限公司(以下简称信息公司)工作,任财务经理,并与信息公司签订了为期一年的劳动合同,月工资为6000元。同年10月,信息公司与北京某网络技术有限公司(以下简称网络公司)业务合并,两公司一起办公,但其企业法人资格仍然存在
2001年1月3日,信息公司通知阮某不再续签劳动合同,并经协商,同意阮某工作至2月9日。2月9日,网络公司负责人曾某书面以“加班确认说明”的形式确认阮某在信息公司工作期间曾加班46天,实际休假5天。阮某与信息公司劳动合同终止后,要求该公司支付其加班工资,遭其拒绝。2月19日,阮某诉至北京市劳动争议仲裁委员会,请求北京市劳动争议仲裁委员会判令信息公司支付46天加班工资24142.86元人民币。
信息公司辩称,根据公司规定及劳动合同约定,阮某的工作及薪酬为责任制,其加班费已包括在薪酬之内,故无权要求额外的加班工资;阮某加班系自身原因导致,事先未按公司规定向公司主管申请,事后也没有获得公司批准,其持有的加班确认说明的确认人不是被诉人所属员工,应属无效;根据我国法律的有关规定,阮某应在加班发生争议之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,而其仲裁申请是在时隔一年后才提起,显然已超过仲裁时效。4月23日,北京市劳动争议仲裁委员会裁定:信息公司支付阮某加班工资24235.18元(税前)。
评析:本案是IT企业劳动争议案件中的一个较为典型的案例,在庭审中,双方就下列几个问题展开了激烈的辩论:
一、申诉人阮某是否有权要求加班工资。被诉人信息公司一再辩称,根据公司的规定及劳动合同约定,公司工作人员的工作及薪酬为责任制,其加班费已包括在薪酬内。也就是说,申诉人在被申诉人处工作采用的是计件工作制,申诉人理应在工作时间内完成工作,造成加班的原因系申诉人工作效率低下所致,故其无权要求加班工资。经仲裁庭查实,申诉人在被诉人工作期间实行的是每周40小时工作制,而不是计件工作制,虽然公司规定员工加班费已包括在薪酬内,但该规定显然违反我国劳动法的有关规定。
我国劳动法第四十四条明确规定,有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此,被诉人有关员工加班费已包括在薪酬之内的规定是无效的,申诉人当然有权要求被诉人支付加班工资。
二、申诉人的加班时间是否能够确认。由于本案中双方均未提供申诉人加班具体日期的原始票据,给仲裁庭确认申诉人的加班时间带来了一定的麻烦。被诉人辩称,申诉人持有的“加班确认说明”的确认人不是其所属员工,被诉人有证据证明申诉人所主张的加班时间与事实不符,故申诉人的加班时间是不真实的,无法确认。对此,申诉人进行了反驳,“加班确认说明”的确认人原系被诉人负责人,被诉人与网络公司合并后任网络公司负责人,实际管理被诉人与网络公司,被诉人与网络公司实际上是两块牌子一套人马,故其确认是有效的。更为重要的是,被诉人曾在2001年2月27日致申诉人的离职通知中再次确认了申诉人的加班时间。在被诉人没有充分证据推翻上述两份证据的情况下,仲裁庭应根据这两份证据确认申诉人主张的加班时间。最后仲裁庭以被诉人提供的证据不够充分为由,采纳了申诉人的意见。
三、本案是否超过了仲裁时效。我国劳动法第八十二条明确规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。本案中,申诉人递交的仲裁申请虽然事隔一年,但由于被诉人曾分别在2001年2月9日和2月27日对申诉人的加班时间进行确认,故双方发生争议的时间应以此为起点开始计算,本案并没有超过仲裁时效。
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经济补偿金是用人单位解除劳动合同时,给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后,用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。我国法律一般称作"经济补偿",法国《劳动法典》称为"辞退补偿金",俄罗斯《劳动法典》则称为"解职金"。我国劳动法、1994年劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(以下简称《经济补偿办法》)等规定了用人单位在与劳动者解除劳动合同时,应该按照一定标准一次性支付一定金额的经济补偿金。
劳动合同法第46条,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
第一章
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
2.未及时足额支付劳动报酬的;
3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
【协商解除劳动合同】用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
但由用人单位首先提出解除动议的,应当支付经济补偿。较劳动法的规定,本项经济补偿范围有所缩小。劳动法第二十四条、第二十八条规定,用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的,用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。在劳动合同法制定过程中,考虑到有的情况下,劳动者主动跳槽,与用人单位协商解除劳动合同,此时劳动者一般不会失业,或者对失业早有准备,如果要求用人单位支付经济补偿不太合理,因此对协商解除情形下,给予经济补偿的条件作了一定限制。
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
1.劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
依照企业破产法规定进行重整的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
1、劳动合同期满时,用人单位同意续订劳动合同,且维持或者提高劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位不支付经济补偿;
2、如果用人单位同意续订劳动合同,但降低劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿;
3、如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿。
注意:以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止时的经济补偿、工伤职工的劳动合同的经济补偿、劳务派遣中的经济补偿,都是要给付的。请参考《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
劳动合同法第四十四条第四项规定,用人单位被依法宣告破产的,劳动合同终止。第四十四条第五项规定,用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的,劳动合同终止。企业破产法第一百一十三条规定,破产清偿顺序中第一项为破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。用人单位因为有违法行为而被吊销营业执照、责令关闭、撤销时,劳动者是无辜的,其权益应该受到保护。劳动合同终止时,用人单位应该支付经济补偿。较劳动法的规定,本项规定是增加的规定。
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
有些法律、行政法规中有关于用人单位支付经济补偿的规定。如《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定,国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费。尽管《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》于2001年被废止,但2001年之前参加工作的劳动者,在劳动合同终止后,仍可以领取工作之日起至2001年的生活补助费。
不应支付情形
按照有关规定,用人单位可以不向劳动者支付经济补偿金的情形包括:①根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定,劳动者主动提出解除劳动合同的,用人单位可以不支付经济补偿金。②劳动者在劳动合同期限内,由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同,未造成失业的,用人单位可以不支付经济补偿金。
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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》,于1995年1月1日起施行。(最新立法为2008年的《劳动合同法》,需配合使用)
当劳动者与用人单位双方之间出现劳务纠纷的时候,到底哪种情况哪一方是需要负经济赔偿责任的呢?作为职场新人,有关经济纠纷的法律还是很需要进行了解的。
劳动合同法,实施条例,以及相关的各种劳动法律法规中,有很多条目,而许多求职者都不会对每一条法规都进行理解,甚至很多求职者不知道入职的时候试用期是否要签订劳务合同。下面简单把双方是否需要支付赔偿的情况分为四类,供大家参考。
一、劳动者解除劳动合同,单位不需要支付经济补偿的情形:
1.劳动者提出解除劳动合同,并与单位协商一致的。
2.劳动者提前30天以书面形式通知单位。
3.劳动者在试用期内提前3天通知单位。
二、劳动者解除劳动合同,单位需要支付经济补偿的情形:
1.单位未按劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件。
2.单位未及时足额支付劳动报酬。
3.单位未依法为劳动者缴纳社会保险。
4.单位的规章制度违法损害劳动者利益。
5.单位以欺诈胁迫的手段或乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同。
6.单位在劳动合同中免除自己的法定责任,排除劳动者权利的。
7.单位违反法律法规强制性规定。
8.单位以暴力威胁或非法限制人身自由强迫劳动者劳动。
9.单位违章指挥,强令冒险作业危及劳动者人身安全。
10.单位不支付劳动者延长工作时间的工资报酬(就是加班费)。
11.单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资。
三、用人单位解除劳动合同,需要支付经济补偿的情形:
1.单位提出解除劳动合同,双方协商一致。
2.劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位安排的其他工作。
3.劳动者不能胜任工作,经过培训或调岗后仍不能胜任。
4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,使劳动合同工无法继续履行,双方协商未能达成一致的。
5.单位依照企业破产法规定进行重整的。
6.单位生产经营发生严重困难的。
7.企业转产,重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需要裁员的。
四、用人单位解除劳动合同,不需要支付经济补偿的情形:
1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
2.劳动者严重违反单位规章制度的。
3.劳动者严重失职,营私舞弊,给单位造成重大损害的。
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对本单位工作造成严重影响,或经用人单位提出,拒不改正的。
5.劳动者以欺诈,胁迫或者乘人之危,使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。
6.劳动者被依法追究刑事责任的。
了解了以上四种情形,大家对于解除劳动合同时哪方需要支付经济补偿定有所了解。合理利用法律,让自身的损失减少到最小化。
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导语:2015最新军队福利待遇规定:未休假官兵可获经济补偿
军队福利待遇规定一直是人们关注的焦点,作为国家的防线,战斗在一线的军人来说,福利待遇的规定也是很重要;近日,军队就印发了《关于规范完善军队人员有关福利待遇的若干规定》,一起来看下。
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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》,于1995年1月1日起施行。(最新立法为2008年的《劳动合同法》,需配合使用)
经济补偿金制度不是社会保障体系的组成部分。根据《经济补偿办法》第12条有关“经济补偿金在企业成本中列支,不得占用企业按规定比例应提取的福利费用”的规定可知,经济补偿金给付的资金来源于用人单位的资产,而不包括国家、劳动者个人出资的部分。同时,依《若干问题的意见》第43条关于“劳动合同解除后,用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金,失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由,停发或减发失业救济金”的规定可知,经济补偿金与失业保险并行不悖,并区别于包括社会保险在内的整个社会保障制度。
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