为您找到与税收成本如何影响税收管理制度相关的共200个结果:
成本是商品经济的价值范畴,是商品价值的组成部分,也称生产费用。人们要进行生产经营活动或达到一定的目的,就必须耗费一定的资源(人力、物力和财力),其所费资源的货币表现及其对象化称之为成本。下面小编给大家讲解一下被忽略的成本有什么影响?
企业在启动项目之前,要多考察,多花时间多做沙盘的推演,规划要周全,同时也要做好出现突然成本的应急准备,才会立于不败。
对于大部分企业而言,上马一个新项目的理由,就是看这项目的投资回报率是否足够高。“商人重利轻别离”,琵琶女的感言是凄惶的,商业行为牟利的本质也是不可动摇的。
然而,新项目要想获得理想的投资回报率,不仅仅在于这个项目本身的优劣,还在于其精准的成本核算和产品定价,如果成本在核算上出现问题,就影响你产品的销售和利润。
问题也往往就出现在这里——一些小型或者初创的企业喜欢的做法是,根据经验做模拟推演,找出执行项目过程中会出现的成本费用,然后再加一点利润,就得出产品的定价。理论允许的东西却往往在现实中遭遇挑战——不少项目在现实执行中会出现意想不到的费用成本,造成企业在运营过程中的困难有些甚至会导致资金链的断裂,这些看来是隐蔽成本(hiddencost)会要公司的命。
我认识有几个年轻人创业搞的公司,做的是妇婴用品目录销售。这个行当的商业模式看起来非常简单。他们向专业妇产医院收集婴儿生育的资料,然后向这些育儿的家庭寄一些产品目录。育儿家庭根据里面的产品图片电话向公司订购所需的产品。这样的目录式销售可以直接抵达庞大的用户群体,并且不需要很高的市场推广费。
但是我看他们的利润率却非常不理想,经过分析发现,一是品牌产品的公司一般不会把他们的公司当作主要渠道,所以意味着不会给公司很高的折扣,毛利率就不高,而那些愿意给高折扣的非品牌公司因为家长对于品质的不放心很少被选购。
但是,最主要原因是目录式销售的隐蔽成本,这种成本主要产生原因是公司无法确切计算派送人员将用户订购的物品送到用户手中,所花的时间,因为很多不确定的因素会影响派送的时间:交通因素、派送人员对于路径的熟悉度、用户是否在等等。这就提高整个物流的成本并影响销售的服务质量。
事实上运营中的不确定的因素,会提高公司运营的成本。典型的是那些靠接单做工程的公司:首先这样的公司能否接到单,何时接到单,单的量这些不明确的因素会直接影响公司的库存和备货,这些都是会产生很高的成本的,存货不当的时候,那些存货会变成沉没成本,损失就很大了。
有些企业在产品升级过程或者转型中,忽略了由于生产变了导致生产环境要求也变了的现实情况。我认识有一家做精细化工的企业,他们一直想搞一个新的项目,经过一段时间的研发,终于开发出新的产品,这种产品在市场上很对路。但是没有想到的是,新推出的产品对原先的环保标准不适用,如果不解决环保的问题,就要关门,所以公司只得把钱花在延缓产品市场推广的时间上,也就失去了抢占市场份额的时机。
有时候,企业在初创时候的设想因为一些原因在现实中无法实现,也会导致成本的增加。比如有家台资餐饮公司在大陆主要市场做得很好,考虑到不断上升的商业地产租金费用,就把大批台籍厨师改成本地厨师。问题是该城市的人不愿意从事这样的服务,他们宁愿在宾馆从事服务。所以本地就很难找到好的饮食服务人才,而外地来从事饮食服务的人员素质一下子达不到公司的要求,所以老板只得把台籍厨师留下来,最后只得宣告本地化失败。这样的劳动力成本就居高不下。这也是出乎老板当初项目计划之外的成本。
所以企业在启动项目之前,要多考察,多花时间多做沙盘推演,规划要周全,同时也要做好出现突然成本的应急准备,才能因此立于不败之地。
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所谓薪酬管理员工报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。国有企业的薪酬管理制度会是怎样的呢?什么是薪酬管理?一起来看看吧!
一、目的
为规范公司员工薪酬管理,根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性,内部具有公平性,切实有效发挥分配的激励机制与约束作用,提高员工的积极性,特制订本管理规定。
二、适用范围
本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行,未经总经理同意,任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构
1、一线员工工资
月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元,超出部分计入技术工资。
2、技术工工资
月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分为7级,每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表:
3、样品工资
月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分4级,每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下:
4、班组长工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)
管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下:
5、主管工资
月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下:
6、部门经理工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下:
7、总监工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下:
四、工龄工资
1、新员工入职满一年后,至第一个月开始计发工龄,正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准,满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职,按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员,已提出辞职申请或已经审批同意的员工,不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。
五、工资计算方法
1、加班工资
(1)因工作需要,进行加班必须有部门主管(经理)同意,并填写《加班申请单》,无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。
(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。
(3)加班工资的计算:加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8×加班时数。
2、事假和非工伤假期间不计发工资,期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。
3、在发工资前请假10天或请假超过30天,且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放,到岗后一并发放,社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。
4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算
5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。
六、薪资调整
1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》,结合考核结果确定。
2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。
3、同一职等调到最高职级时,薪酬无法再调。
4、岗位异动,薪酬同时调整,薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。
5、原则上薪酬每年只调整1次,根据员工个人能力和工作业绩进行确定。
6、试用期员工转正:经部门、经理考核合格后,有员工本人填写《转正审批表》,逐级报批后,由行政部通知财务部开始调整薪资的时间,调整后的薪资标准。
七、附则
1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。
2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。
3、根据法律本管理规定公示7天,7天内员工无异议后只第8条执行。
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养老金将全面并轨 2016养老金并轨最新消息进展,在事业单位养老金与社会养老保险并轨之后,公务员养老金与社会保险并轨的相关事宜也将取得进展。那么养老金并轨有什么好处?养老金并轨有什么影响?下面小编为大家详细解答。
“机关事业单位职业年金今年就会缴纳,与机关事业单位缴纳基本养老保险是同步的。”人力资源和社会保障部社会保障研究所所长金维刚介绍。
“职业年金是机关事业单位工作人员的补充养老保险。”金维刚说。办法明确,职业年金所需费用由单位和工作人员个人共同承担。单位缴纳职业年金费用的比例为本单位工资总额的8%,个人缴费比例为本人缴费工资的4%,由单位代扣。国家适时调整单位和个人职业年金缴费的比例。
“我最关心的就是缴费基数是多少!”国家某部委公务员王钦任职正科3年,月收入5400元左右,其中工资只有1900元左右,其他都是津补贴。“要是按照1900元的工资缴费,那就亏大了。”他说。
人社部负责人告诉记者,对于公务员和参公人员,缴费基数是上一年的基本工资、国家统一的津补贴和已经规范后的津补贴;对于事业单位人员,缴费基数是基本工资、国家统一的津补贴以及绩效工资。“改革性的补贴、奖励性的补贴暂时不纳入缴费基数。”这位负责人说。
以一名月薪6000元的基层公务员为例,其每月参加职业年金的缴费数为6000×4%=240元;而单位虽然是以工资总额的8%缴交,但具体到个人,实际上也为这名基层公务员缴交了6000×8%=480元的职业年金。
再如一名60岁退休的公务员,其对应的计发月份数为139月,其职业年金滚存总额为30万,那么其可以按月领取300000/139 =2158.27元。除退休金外,该参保人的职业年金收入再增加2000多元每月,连领139个月。
职业年金咋管理
采用个人账户方式管理,个人缴费实行实账积累,也就是你缴的年金全部进入看得见摸得着的个人账户,“我的是我的,单位交的退休后连本带息也是我的”
财政全额供款的单位,单位缴费部分每年按照国家统一公布的记账利率计息,非财政全额供款的单位,单位缴费部分划入核定账户形成职业年金基金,按投资收益计息。
职业年金基金咋投资
实行市场化投资运营,按实际收益计息,遵循谨慎、分散风险的原则,保证安全性、收益性和流动性,具体投资管理办法另行制定,委托具有资格的投资运营机构作为投资管理人,选择具有资格的商业银行作为托管人,必须与投资管理人和托管人的自有资产或其他资产分开管理,不得挪作他用。
换单位咋办
新单位已经建立职业年金或企业年金制度的,职业年金个人账户资金可以转移,升学、参军、失业或新单位没有实行职业年金或企业年金制度的,职业年金个人账户由原管理机构继续管理运营
咋领取
退休后一次性购买商业养老保险产品,然后按保险约定按月领取待遇,退休后选择按退休时对应的计发月数计发,发完为止。
1和2为单选项,参保人选定后不得更改,出国(境)定居,可一次性支付给本人,在职期间死亡的,其职业年金个人账户余额可以继承。
咋交税
事涉养老保险相关政策带来的退休金收益,按社保法规定,不需缴纳个人所得税。
什么时候开始交
自2014年10月1日起实施,也就是说要从去年10月起缴交。
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小企业如何做好薪酬管理?小企业的薪酬管理制度是什么?一起来看看下面读文网小编为你带来的“小企业薪酬管理制度”,这其中也许就有你需要的。
薪酬管理是影响人们怎样和为什么选择在某个组织而不是其他组织工作的一个重要因素。为了吸引和留住有能力的员工而准备了多种薪酬类型的雇主必定更有竞争力。
薪酬的类型
报酬可以是内在的,也可以是外在的。内在的报酬包括对完成某个任务或达到某些绩效目标的表扬。薪酬对心理和社会产生的其他影响是内在报酬的体现。外在的报酬是切实可见的,有货币和非货币两种形式。一个薪酬计划的组成部分包括两种形式。直接报酬,即雇主用货币形式来回报员工完成的工作。非直接报酬如健康保险,雇主是向所有公司成员提供的。基本薪酬和可变薪酬是直接报酬最常见的两种形式。
基本报酬
基本报酬是员工获得的基本回报,通常以工资或薪水的形式出现,称为基本工资。许多组织采用两种基本付薪形式,按小时计和按月计,这两种形式以工资的分配方式和工作性质来区分。小时工资是最常见的以工作时间为基础的付薪形式,员工根据工作时间按小时拿工资。相对地,薪水则是人们在一定时间获得的固定报酬,而不考虑具体工作时间的长短。拿薪水的员工一般比领工资的员工的地位要高。一些公司坚持对生产一线的员工和办公室职员全部使用薪水制,目的是为了加强员工的忠诚度和对组织的投入。然而,根据州和联邦的法律,他们仍需对某些员工支付加班费。
可变报酬
直接报酬的另一种类型就是可变报酬,是一种与个人、团队和组织绩效直接相联系的薪酬形式。对大部分员工而言,最常见的可变报酬形式是奖金和短期激励性报酬。经理人常获得更长期的报酬,如期权。可变报酬包括经理人的报酬。
福利
许多组织以间接的方式提供大量的外在回报。在这种间接的薪酬中,员工得到的是有形价值利益而非金钱。福利就是这样一种不考虑员工绩效表现而给予具有公司员工资格的某个或某些员工的间接性报酬,如医疗保险、带薪假期、退休金等。
薪酬管理的责任
在许多组织中,薪酬支出都是一笔巨大的开支。例如,一家大酒店的员工薪水和福利开支占所有成本的60%。尽管实际的薪酬成本很容易计算,但雇主和员工得到的利益却很难衡量。为了有效地管理成本和收益,人力资源管理专家和其他经理必须合作一致。
薪酬管理职责的由清楚的分工组成。由人力资源专家负责指导公司的薪酬体系的设立和管理,以及工作评估和工资调查。同时,由于涉及技术复杂性,人力资源专家一般只负责制定基本报酬计划、薪酬结构和政策,而不一定进行薪水册的编制。这种工作一般都是寻求外部资源的首选。然而,现在某些公司也留下来自行处理,原因在于软件和因特网操作方面的长足进步。当决定薪酬增长时,执行经理根据人力资源部门和高层管理者制定的政策和方针,对员工的绩效进行评估。
以上就是读文网小编为大家提供的“小企业薪酬管理制度”,希望大家能够喜欢!
看了“小企业薪酬管理制度”
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联想公司如何进行薪酬管理?薪酬管理的制度是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“联想公司薪酬管理制度”,这其中也许就有你需要的。
1.基于外部竞争性的薪酬水平
薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平,计算公式为:薪酬/员工数量。外部竞争性是组织之间的薪酬关系,也可称为外部公平性,在实践中可以 表述为:设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。由此可见,薪酬水平并不仅仅指薪酬的绝对水平,更指薪酬的相对水平。组织面临着吸引留住人才和节 约人力资本的博弈,有竞争力的薪酬水平不是最高的,而是最恰当的。
有竞争力的薪酬水平可以吸引、留住和激励员工,特别是优秀员工。使薪酬水平具有外部竞争性,可以通过以下三种途径。
第一,进行科学的市场薪酬调查。通过与其他组织进行交流或者通过公共机构来取得职位薪酬资料,包括所在行业其他组织相应职位的薪酬水平和本地区人才市场的薪酬水平。同时对未来市场薪酬水平加以预测,并估计增长率。
第二,对核心人才实行“市场领袖薪酬策略”。为最优秀最关键岗位的员工支付比现有人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。根据王先玉的研究,一般情况 下,核心人才薪酬水平应该高于业内平均薪酬水平的15%左右。这样既不会使组织负担过重,也可以达到吸引、保留、激励优秀人才的目的。
第三,以合理的薪酬体系推动薪酬水平的不断上升。组织应该明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,不断提供晋升机会,打通员工升职加薪通道。
2.基于内部一致性的薪酬结构
Milkovich认为薪酬结构表现为三个方面:职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的标准或基础。内部一致性通常被称为内 部公平性,是指单个组织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。科学合理的薪酬结构对教师来说,是最持久也是最根本的激励。因为科学合理的薪酬结构解决 了最根本的分配问题。薪酬结构的内部一致性实际上就是指薪酬结构的内部公平,它要求薪酬结构的各因素之间、薪酬岗位标准的各指标之间都要保持一个适当的比 例,特别是要确保薪酬结构能充分体现人力资本价值、岗位职责等决定薪酬的基准因素。万能的薪酬结构并不存在,不同组织的薪酬结构应该有所不同。
薪酬结构内部一致性主要通过以下五个方面体现
第一,总薪酬中各薪酬种类及其各自内部比例是否合理。一般来说,要想做到合理必须:将薪酬与组织绩效紧密联系;各职位数量与薪酬等级数量对应;同一等级职 位之间的薪酬保持公平;不同等级职位之间的薪酬具有差异性。同时,还要注意各岗位工作价值的体现程度,如职务重要性、任职者资历、工作表现的平台和空间、 实际绩效可实现程度等。以工作绩效为主导决定因素,其他因素为辅的薪酬结构激励作用相对较大。
第二,事前投资性薪酬与事后绩效奖励性薪酬的比例是否合理。事前投资性薪酬支付在工作之前,将薪酬看作投资而非成本,以维持、利用和开发现有知识技能为基础,同时考虑对员工未来行为的影响。事后绩效奖励性薪酬支付在工作之后,是对员工特定行为的一种肯定和强化。
第三,固定部分与浮动部分的比例是否适当。在薪酬结构中,固定部分是保险性的,一般不能起到激励作用。而浮动部分属于风险性的,通常具有激励效果。组织可以考虑适当加大浮动部分在总薪酬中的比重,特别是具有长期激励效果的薪酬种类。
第四,是否注重薪酬的差别性。内部一致性要求组织根据自身特点和员工的岗位及个性特征来制定不同的薪酬结构,使薪酬与努力和能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值相对应、与个人绩效相挂钩。
第五,薪酬结构是否多元化。多元化的薪酬结构灵活多样,可以随着工作岗位等的不同而变化,不断对员工的薪酬结构进行调整,可以更好地发挥激励效果。
3.用绩效工资认可个人贡献
绩效工资将工资支付金额与某些预先规定的行为或成果挂钩,是为鼓励、引导或控制员工行为而设计的工资。Heneman在42项考察绩效加薪的研究中有40 项研究表明:将薪酬与绩效相关,员工工作绩效就会提升。Gerhart和Milkovich对200个组织进行调查,发现:绩效奖金规模每增加10%,资 产回报就会增加1.5%;绩效工资对个人和组织绩效的影响比基本工资更大。绩效工资意味着薪酬观念从固定转向了可变,在激励员工提高绩效的同时,也有效控 制了组织的人力成本。更重要的是,在当前瞬息万变的环境中,绩效工资可以使员工自愿调整工作内容和行为方式。John和Tropman认为,绩效工资意味 着对加薪幅度进行一次全面变革:必须提高绩效评价的准确性,要对真正需要回报的绩效分配足够的绩效工资,并且要确保不同绩效水平间的加薪规模具有明显的差 异。
No总结有效绩效工资激励计划的原则:
第一,绩效评价应当与组织目标联系。如果绩效奖金极其诱人,员工可能把注意力全部放在给予奖励的绩效指标上,忽视了没有纳入奖励范围的指标。而这些指标很可能对组织目标的实现有很大影响。
第二,员工应当相信他们有能力和资源来满足绩效标准。要使绩效工资具有激励作用,员工必须相信他们能够获得这些回报。组织应当给予员工实现目标所需的资源。
第三,员工应当重视组织所提供的回报并且相信回报系统是公平的。绝大多数员工都是重视工资的,但赚钱并不是好好工作的惟一原因。如果绩效工资能够根据个人贡献进行奖励,那么员工就会认为绩效工资是公平的。
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企业薪酬管理有什么制度吗?如何做好企业的薪酬管理?一起来看看下面读文网小编为你带来的“企业薪酬管理制度”,这其中也许就有你需要的。
一、中小企业核心员工的内涵及特征
中小企业核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能的员工,是企业价值创造的主要力量。他们拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能,在重要岗位上任职,包括高级管理人员、高级技术人员、高级技术工人、开创性的市场营销和公司理财专家等。他们或经过较长的教育和培训,或有长期的从业经历和阅历,比一般员工有更为丰富的经验和杰出的经营管理才能,对企业的发展具有重要影响。中小企业核心员工具有如下特征:
1.控制企业关键知识和技能。市场经济时代,员工已成为中小企业最重要的生产要素,核心员工更是企业经营管理的灵魂,是企业核心竞争力的主要来源。核心员工的价值根植于自身的独特能力。他们是企业产品和服务的关键技术的主要掌握和控制者。这种能力难以复制和扩散,能为企业带来超额价值。
2.可替代性差。对于普通岗位员工,企业可以根据人力资源需求变化及时增聘或减雇人员。核心员工掌握着核心技术、知识和客户关系等企业运营所需的关键资源,他们在人才市场上极为稀缺,竞争对手会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才,增强自身的核心竞争力。核心员工一旦离职,企业在短期内无法及时雇用到合适人员来替代,企业业务流程运作能力受到消弱,往往使得企业元气大伤。
3.再受雇能力强。由于核心员工极为稀缺,核心员工具有很强的再受雇能力。近年来,面向中小企业的人力资源总体上供大于求,但对于那些掌握了核心技术、具有突出能力的企业核心人才却供不应求。企业花费大量时间与经历培养出来的关键岗位员工,成为竞争对手竞相争夺的对象。核心员工在中小企业内为数不多,却是企业价值的主要源泉。核心员工的流失是企业最大的损失,也是最可怕的损失。
4.具有强烈的自我实现欲望。通过长期的学习和体验,核心员工具有很高的人力资本价值。同时,在人力资源市场配置机制日趋优化的条件下,其人力资本具有很强的价值增殖能力,在组织地位和个人价值实现上普遍具有较高的自我期望,比普通员工具有更加强烈的成就动机。核心员工一方面期望借助于特定岗位,以自己的杰出才能为企业创造超额价值,藉此获得身心的全面超越;另一方面也期望企业能够投桃报李,给与合理的回报,从而得到企业和社会普遍的尊重。
5.秉持无边界职业发展观。随着社会价值观的变迁、劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽,核心员工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚,不再局限于企业内部寻求职业发展,普遍秉持无边界职业发展观。对他们来说,企业只是发挥其专业优势的平台,他们更关心的是个人在专业领域取得的进步,以及个人价值的最大化实现,如何最大化延长核心员工在企业的服务期成为中小企业管理的一个重要课题。
二、中小企业核心员工薪酬管理的主要问题
1.忽视核心员工薪酬的战略价值。中小企业对核心员工薪酬的战略价值普遍缺乏清醒认识。中小企业经营范围相对狭窄,业务内容相对简单,流程较短,少数核心岗位起着关键性作用。这些核心岗位对员工的从业技能和水平要求很高,企业生存的压力主要系于核心岗位员工,发展的动力也主要来源于核心员工。
中小企业的特点决定了企业内就业环境对人力资源的吸引力不高。对外部人力资源而言,中小企业经营风险高,职位稳定性差,职位发展空间有限,求职的吸引力不大。对内部人力资源而言,企业盈利能力起伏不定,薪酬定期支付的风险较高,导致核心员工离职率较高。核心人才的短缺使得中小企业业务流程的稳定性较差,削弱了产品和服务的市场竞争力,客户满意度下降,影响了企业运营的稳健性和持续性。因此,核心员工对中小企业的安全运营具有很高的战略价值,制定行之有效的核心员工薪酬策略具有十分突出的战略作用。
2.薪酬管理与人力资源管理其他职能不匹配。中小企业人力资源管理水平整体不高,薪酬管理环节与企业人力资源管理的其他职能存在脱节现象,限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力资源管理的其他职能提供支撑,要求企业在业绩考核、职业规划、培训与开发和薪酬设计之间建立联动机制,要在工作分析的基础上,不断优化核心岗位的工作设计,增加工作的挑战性和趣味性,对核心员工适度授权,适时进行岗位评估,在货币性报酬上准确反映岗位价值。
合理的薪酬制度尤其需要企业构建有效的业绩评估机制。企业薪酬设计的基本原则之一是薪酬要充分反映员工的业绩。要体现这个原则,必须建设科学的业绩评估制度,将绩效考核结果与薪酬管理紧密挂钩。许多中小企业认识到核心员工薪酬管理的重要性,但是企业没有成熟的核心员工业绩考核制度,导致核心员工与核心员工间、核心员工与普通员工间薪酬差距不合理,核心员工的薪酬满意度较低。
3.对现代薪酬的内涵存在片面认识。在许多中小企业,核心员工的薪酬成为企业的一项重要开支,但并没有有效地留住核心员工,其根本原因在于,企业管理者对员工薪酬存在片面认识,对核心员工的薪酬坚持金钱至上观,缺乏对现代薪酬内涵的全面认识。
现代薪酬基本理论秉持“全面薪酬”观,认为薪酬是组织针对员工服务的全部报偿。“全面薪酬”将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在的薪酬”主要为员工提供可量化的货币性价值,包括基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利。“内在的薪酬”则是指员工获得的难以货币量化的愉悦的内在体验,包括对工作的满意、良好的人际关系和工作环境等。两者各自具有不同的激励功能,应当互为补充,构成完整的薪酬体系。
相比普通员工,核心员工更加追求内在的报酬。研究表明,核心员工注重的前四个报酬因素及比重依次为:个人成就(34%)、工作主动(31%)、业务成就(28%)、金钱财富(7%)。货币性报酬的重要性居于次要地位。在货币性报酬满足需要的基础上,良好的工作环境,充分的信任,自主开展工作,成为核心员工关注的焦点。
4.缺乏长期激励。中小企业普遍缺乏对员工的长期激励机制,这也成为核心员工离职率高的一个重要原因。核心员工的人力资本价值很高,除了表现为即期价值实现能力强,还表现为价值实现的持久性。采用股权激励等长期激励机制在西方国家已得以广泛应用,但在我国的中小企业还没有得到有效实施。同时,采用诸如虚拟股票等手段的股权激励创新不足。
三、中小企业核心员工薪酬管理优化措施
1.核心员工的薪酬必须贯彻战略导向。我国中小企业平均寿命不足三年,发展的持续性很差。中小企业衰亡的重要因素是人才链的断裂,而人才链的断裂主要表现为核心人力资源的持续流失。中小企业必须从战略高度重视薪酬对稳定核心人力资源队伍的重要性。
企业内部员工对企业生存和发展的作用大小有别,企业必须针对不同类别的员工来制定相应的薪酬策略,通过有效措施来优先保障核心人力资源的薪酬。考虑到核心人力资源离职的风险损失,为了吸引和维持核心人力资源,核心员工的薪酬必须充分反映风险溢价,真正从战略高度体现企业对核心人力资源队伍建设的重视。
2.实施全面薪酬制度。与传统的单一货币薪酬观不同,现代薪酬的支付手段日趋多维化。相对普通员工而言,核心员工对薪酬的要求也更趋向于多维。薪酬的多维性涵盖了外在的货币性报酬和内在的非货币性报酬,两者各自具有不同的激励功能,应当互为补充,构成完整的薪酬体系。
内在的非货币性薪酬的支付途径之一是不断创造薪酬支付的“雷尼尔效应”。美国华盛顿大学依山傍水,校园周边大小湖泊星罗棋布,圣洁的雷尼尔雪山、神秘的圣海伦火山近在咫尺,美丽的风光令人流连忘返。为了可以时刻欣赏到美丽的湖光山色,华盛顿大学的很多教授们愿意放弃获取更高收入的机会,接受比美国大学教授的平均工资水平低20%左右的工资。他们的这种偏好,被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。华盛顿大学的教授的工资,80%是以货币形式支付的,20%是由美好的环境来支付的。这种支付方式节约了货币支付成本,改善了支付结构,满足了教授们对薪酬的多维性要求,稳定了教授队伍。
受此启发,中小企业也可以不断创造薪酬的“雷尼尔效应”,来改善薪酬制度的效率。结合全面薪酬的理念,通过创造一个又一个“雷尼尔”效应,可以极大地提高核心员工薪酬满意度水平。管理者要综合考虑核心员工需求得到满足的最优化结构,善于寻求货币薪资的替代品。对核心员工而言,平等的管理者与员工关系、合理的权力分享、充分的沟通和尊重、自主地工作、工作与家庭生活,与货币性薪酬共同构成了高效的薪酬制度,成为稳定核心员工队伍的法宝。
3.合理确定薪酬三个层次公平的优先次序。薪酬公平是薪酬制度的基本要求,薪酬公平具有三个层次,即外在公平、内在公平和个人公平,其中外在公平强调薪酬的市场竞争力;内在公平强调企业内部员工薪酬差距的合理性;个人公平强调因个人年资、能力和业绩因素导致的薪酬差距的合理性。
由于核心人力资源的稀缺性和职位的重要性,其离职导致的风险损失大,中小企业必须理智处理企业内部不同员工群体薪酬公平的优先次序,核心员工的薪酬应该优先体现薪酬的外部公平性。针对核心员工流动地域范围广的特点,要扩大薪酬市场调查的地域范围,加强核心员工薪酬的市场跟踪调查,采取具有市场竞争力的薪酬策略,提高核心员工薪酬的支付水平。
4.优化货币性薪酬管理
(1)采取宽带薪酬制度确定基本薪酬。宽带薪酬将传统职位等级工资中的几个相邻等级合并为一个等级,使每个职位等级涵盖的范围变宽,在整体上形成少数几个大跨度的薪酬等级。基于中小企业组织结构的特点,核心员工沿着纵向的行政阶梯升迁的机会有限,采取宽带薪酬制度,将员工薪酬的增长与员工核心能力的增强和业绩的改善联系起来,打破传统薪酬支付方式所维护和强化的组织内部等级制,对核心员工的人力资本价值和关键作用做出制度性肯定。
(2)采取中长期激励手段稳定核心员工队伍。中长期激励手段可以稳定核心员工队伍。可以采取的方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权和长期利润分享等,体现企业对核心员工长期服务的重视,也是对核心员工长期服务的合理回报,对核心员工在职期间的表现还可以起到明显的激励作用,激励他们将个人发展同企业的发展相结合,与企业共担风险,从而大大提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。
5.增强薪酬管理与其他人力资源管理职能的协同效应。改进核心员工薪酬的管理水平,必须完善其他人力资源管理职能,发挥其他人力资源管理职能对薪酬管理的协同增效作用,为薪酬管理提供支撑。
企业要为核心员工设计合理的职业生涯规划。管理者要明白,核心员工的职业规划工作要赋予员工更多的主动权。在与员工的良性互动中,评估职业生涯机会,设定职业生涯目标,使核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路。围绕职业规划,根据员工的兴趣、特长和公司的需要,制定相应的培训和发展计划,不断更新和储备员工的知识和技能,为核心员工的成长提供有力的支持。应在工作分析和工作再设计的基础上,开展岗位价值评估,为薪酬的制定提供准确的依据。改进企业的绩效评估体系,在绩效标准的设定、绩效的过程考核和考评人员组成上,要贯彻公开、公平和公正的基本原则,尊重核心员工的内心感受,给与核心员工充分的参与机会。
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创业路上,口水是武器,汗水是代价,泪水是学费!那么什么创业成本低?下面,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
农村老人和妇女农闲时家庭作坊式生产项目可就地取材加工制作花篮、玉米皮坐垫、椅垫、麦秆帽子,也可制作鞋垫、布老虎、布鞋等工艺品。此类产品投资小,赚头却不小。.#p#副标题#e#
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进出口经营权的年审制度是什么?企业进出口经营资格证书年审制度是什么呢?读文网小编把整理好的进出口经营权年审制度分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、勤学习
随着加入WTO步伐的加快和外贸体制及税制改革的深入,国家的退税政策和法规也在不断地完善。因此,企业只有认真学习和正确领会国家退税政策及法规精神,提高全体职工对退税工作的高度重视,才能用足用好退税政策,少走弯路。
财务办税人员应对退税软件的各项功能了如指掌,这样才能熟练申报,确保 出口退税 电子化管理工作准确无误。
2、勤自律
强调依法经营,规范运作,杜绝“四自三不见”、“票换票”等非正常业务,防止受骗。不轻易涉足高风险领域和高风险业务,对涉及敏感地区或敏感商品的业务尽量不做。若要做,则货源方必须诚信可靠且经税务部门审查无骗、漏税的方可收购,并应暂扣增值税款,待收回退税款后补付。开发新商品或在新地区收购的先询问退税部门并详细了解对方情况。
3、勤联系
理顺与 海关 、税务等有关部门的关系,加强沟通,扩大合作范围,经常汇报在退税工作中遇到的情况,听取退税反馈信息,从而使遇到的问题能够得到政策上的指导和具体操作上的帮助,为企业顺利 出口退税 创造一个比较宽松的外部环境。企业办税人员根据关单经常上退税处核对 海关 信息,避免申报后因信息原因撤单,耽误时间。
4、勤收单
为了有效掌握退税 单证 的回收情况,防止 单证 丢失,做好退税前期的单据准备工作,主管会计可以用下表进行排查:通过上表,逐笔追单(特别是即将到达清算期限的 单证 ),发现问题及时处理。为了根据上表确保退税单证尽早到位,企业应制定详细的 出口退税 单证管理办法,对业务、储运、财务、单证等责任部门(人)的工作职责和权限,退税单据传递 流程 时限,奖惩等均应作严格的规范,使其既分工又协作,形成一个协同退税的有机整体,提高效率。须指出的是,出口企业若是委托外地报关行或航运公司代理报关和运输,一般不要拖欠运保费,以免核销单、关单被扣压。
5、勤核销
收汇核销对加快出口及退税进度具有重要作用,出口企业的核销员要实行固定化、专业化,熟悉进出口贸易的报关及核销工作。每单一经收汇,核销员应及时配单核销,并将逾期未核销的清理工作寓于日常的核销业务中,防止长期逾期未核销的产生,提高出口收汇核销率和交单率。
6、勤审核
企业各有关部门在取得退税单证时要认真、细致、逐一审核检查。
报关单 退税联必须具有 报关单 号,批准文号应与所配套核销单号一致,填写齐全正确,完整无损,并有口岸 海关 的验讫章和经办人员章。
核销单退税联应有核销单号、 报关单 号、出口情况并盖有外管局已核销章。
要严格按税法及有关文件规定审核增值税发票和专用缴款书的各项内容,不能有开具不规范及假发票现象发生,以保证其合格有效。在对“两单两票”的审核中,有拿不准的迅速向退税处咨询,有疑点有问题应勤于解释并退回补办。由于退税海关信息传递较慢,一般在 报关出口 后2个月左右才到达退税处,故有问题的“两单两票”应尽量在这段时间内解决,不延误申报退税。
7、勤申报查询
主管会计将退税所用“两单两票”收集齐全无误后才能配单,定期申报。在电子申报软件中,将进货明细及申报退税明细逐条录入。录入时须注意:
需要办税票函调的应集中在一块申报,不能与正常的申报混在一起,影响退税;
申报前应与退税处核对是否有海关信息,无信息者不报,且录入应规范,以免撤单反复而延误时间;
远期收汇应单独申报;
报关单上的品名与增值税票的品名、商品数量、计量单位应一致,若有出入按微机中揭示的计量单位录入。
当地退税部门另有特殊规定的应按其规定办理。
录入完毕,核对无误后打印并生成退税处所需要表格及软盘,交主办退税人员,经其再次复核后,统一编号,正式申报出口退税。退税主办人员在上报退税资料后20天左右应到银行或退税处 查询退税 指标到位情况,申报退税额是否已足额退回,函调是否回函。要做到心中有数,尽量把退税进度往前赶。
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不少人手里有些资金,想要创业做些小本生意,但选择项目却让很多人伤脑筋。读文网小编把整理好的小成本创业项目大推荐分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
地址适宜选择在大中型医院附近,针对各种病人群体的不同状况,分别开列菜单。经营上应格外重视灶间卫生,不能像一般餐厅和送餐公司那么简单。前期应针对病人不同的病症制定出合理的食谱,顾客上门时要问清病人的症状,身体条件,心理状态,便于更好地服务;病人的订餐档案应妥善保管,不可出现任何差错。初期投入主要是房租,购买灶具等费用,约2万元左右。
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今日,国务院办公厅发布了《国务院办公厅关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》(以下简称《意见》),部署改革创新促进旅游投资和消费工作。《意见》中指出,旅游业是我国经济社会发展的综合性产业,是国民经济和现代服务业的重要组成部分。通过改革创新促进旅游投资和消费,对于推动现代服务业发展,增加就业和居民收入,提升人民生活品质,具有重要意义。下面小编为大家带来2016国务院规定2.5天休假制度模式,欢迎阅读。
(十三)丰富提升特色旅游商品。扎实推进旅游商品的大众创业、万众创新,鼓励市场主体开发富有特色的旅游纪念品,丰富旅游商品类型,增强对游客的吸引力。培育一批旅游商品研发、生产、销售龙头企业,加大对老字号商品、民族旅游商品的宣传推广力度。加快实施中国旅游商品品牌提升工程,推出中国特色旅游商品系列。鼓励优质特色旅游商品进驻主要口岸、机场、码头等旅游购物区和城市大型商场超市,支持在线旅游商品销售。适度增设口岸进境免税店。
(十四)积极发展老年旅游。加快制定实施全国老年旅游发展纲要,规范老年旅游服务,鼓励开发多层次、多样化老年旅游产品。各地要加大对乡村养老旅游项目的支持,大力推动乡村养老旅游发展,鼓励民间资本依法使用农民集体所有的土地举办非营利性乡村养老机构。做好基本医疗保险异地就医医疗费用结算工作。鼓励进一步开发完善适合老年旅游需求的商业保险产品。
(十五)支持研学旅行发展。把研学旅行纳入学生综合素质教育范畴。支持建设一批研学旅行基地,鼓励各地依托自然和文化遗产资源、红色旅游景点景区、大型公共设施、知名院校、科研机构、工矿企业、大型农场开展研学旅行活动。建立健全研学旅行安全保障机制。旅行社和研学旅行场所应在内容设计、导游配备、安全设施与防护等方面结合青少年学生特点,寓教于游。加强国际研学旅行交流,规范和引导中小学生赴境外开展研学旅行活动。
(十六)积极发展中医药健康旅游。推出一批以中医药文化传播为主题,集中医药康复理疗、养生保健、文化体验于一体的中医药健康旅游示范产品。在有条件的地方建设中医药健康旅游产业示范园区,推动中医药产业与旅游市场深度结合,在业态创新、机制改革、集群发展方面先行先试。规范中医药健康旅游市场,加强行业标准制定和质量监督管理。扩大中医药健康旅游海外宣传,推动中医药健康旅游国际交流合作,使传统中医药文化通过旅游走向世界。
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你是否有了自己的创业想法呢?如果你有了创业的目标,那就赶快创建属于自己的事业吧! 读文网小编把整理好的小成本开店创业项目分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
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日前,湖北省出台意见,鼓励有条件的地方和单位实行2.5天休假。迄今,针对2.5天休假正式出台意见的省份,已超过10个。那么,2.5天休假制度有哪些省份哪两城?2.5天休假制度是怎样休假的?下面小编为大家一一解答。
在意见出台后,各地积极响应,目前已先后有河北、江西、重庆、甘肃、辽宁、安徽、陕西、福建、广东、浙江、湖北等11个省份正式出台意见,提出鼓励有条件的地方和单位实行2.5天休假模式。
进入今年6月,江西省上饶市再次开始实行夏季周末两天半短假制度。这对在上饶县应家乡政府工作的李文(化名)来说,是件开心事。“周五下午坐高铁去广州参加同学聚会,周日下午再回上饶,没有那么赶了。”
上饶市为促进旅游消费、打造旅游强市,自去年起正式实行了夏季周五下午与周末休假的两天半短假,适用时间为每年的6月1日至8月31日。“今年入夏,我们陆续接到不少单位的电话,询问休假制度是否有变。我们都答复说,按照去年的通知执行。”市政府办综合处的一名工作人员表示。
根据上饶市政府办下发的通知可知,2.5天休假适用对象包括各县(市、区)人民政府、上饶经济技术开发区、三清山风景名胜区管委会及市直各单位,并不包含企业。企业可根据实际情况,依法优化调整夏季作息安排,为职工周五下午与周末外出休闲度假创造有利条件。
今年起,江西省吉安市也在每年的4月1日至10月31日实行弹性作息。相关单位的员工,每月可享有两次周五下午调休的机会。该办法适用于全市党政机关、事业单位,各类企业及中央、省属单位则可以参照执行。
今年5月,陕西省靖边县也开始实行2.5天休假。6月中旬的一天,在团委工作的张向东,中午一下班就赶紧回家收拾,开车去延安和妻儿团聚。“娃11岁了,老抱怨别人家的孩子都有家长给辅导作业。现在,终于能在周末多陪孩子半天了。”由于工作原因,张向东婚后一直和妻子两地分居,以前开车回延安,要等到周六白天。这回,则是他第二次在周五回去。
去年11月,贵州省黔南州人民政府办公室也下发了通知,要求实行夏季弹性作息。每年5月1日至10月31日的每个周五下午,各单位自行安排轮流休假,为干部职工周五下午与周末结合外出休闲度假创造有利条件。黔南州还要求各县市、都匀经济开发区结合错峰休假要求,制定年度职工带薪休假计划,明确时间表,领导干部要带头执行,积极推动落实职工带薪休假制度。
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成功创业的第一步当然是要选择一个小成本的创业项目。现在有什么小成本的创业好项目可以做吗?小编把整理好的小成本创业项目分享给大家,欢迎阅读!
用面就能捏历史人物,很好学,也很好卖。活动中,面塑项目负责人,一边向前来取经的创业者介绍项目,一边现场表演起来。我们使用的面,虽然和日常生活中的面没啥区别,但要讲究配方,小本投资创业项目。还有颜料填涂等,才能出好作品。
唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚,刘备、关羽、张飞……无论是西游记师徒四人,还是三国三兄弟,每一套精心制作的面塑作品都惟妙惟肖,让现场创业者赞叹不已。西游记那套售价在450元,三国那套350元。项目方工作人员介绍,这些高约10厘米五颜六色的小玩意,都售价不菲,每个售价大约在百元。
项目方工作人员表示,5万元创业项目之面塑只要肯学,认真用功,都能学会。面塑作品经过玻璃罩包装,再配以礼品盒,是馈赠佳品,目前市场需求强劲。
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小成本创业项目,帮助您在创业的路上越走越远! 读文网小编把整理好的小成本加盟创业项目分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1)网络时代房地产中介公司最重要的资源是信息;2)网络房地产中介公司的业务覆盖面没有限制;3)网络时代的房地产中介公司将不受时间限制。随着网络的进一步普及,电脑技术的进一步发展,以及相关的法律法规和网络安全交易保障机制的完善,网络中介必将逐步取代传统中介组织,并以其方便、快捷、低交易成本的优势成为中介市场的主流。
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小成本投资创业做什么?如今,社会是多元化发展,提供给我们的创业机会也越来越多。读文网小编把整理好的小成本做自主创业项目分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
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小成本创业好项目做什么最挣钱?很多人都想自主创业,但对于资金少、没有经验的朋友来说,创业就比较困难了。读文网小编把整理好的小成本做创业的项目分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
衣食同源,烧出健康,用中草药搭配健康安全,野外烧烤租赁,面对有车一族,抓住时尚男女的爱好,将店铺开到野外,还可以用新颖的方式吸引新顾客,让其记住品牌,并且口味独特,样样都迎合消费者。
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新手自主创业拼什么? 拼脑子资金人脉固然重要,但想走得更远更稳,没有一个好项目的支撑是绝对不行的 ! 读文网小编把整理好的小成本挣钱创业项目分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
俱乐部可在临街处租一间门面房,在楼上或院里的里面作为训练室,租金每年大约在5-8万元左右,注册、简单装修2万元,购买野外生存用品3万元,聘请员工及流动资金10万元,投资预算为20-30万元。按每周组织2次野外生存活动,每次以2组15人计算,每人每次收费300元,一周营业额为9000元,月收益在20万元以上。配备足够的受过专业训练的教练、医生、导游、救生员及其他工作人员是必不可少的。
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