为您找到与离职后离职证明和档案一起放人力资源相关的共200个结果:
人力资源工作者在员工关系处理中有一个很重要的工作就是离职处理,这个工作做得好不好,大部分还是靠经验,所以有人说人力资源工作者是越老越吃香,我也是认同的。关于员工离职的问题还是要追溯到绩效考核中来,绩效考核的本意是提高员工绩效,针对做得不好的员工发现他做得不好的原因,这就要依据一个坐标来分析,到底是能力低意愿低,能力高意愿低,能力低意愿高,能力高意愿低这四种中的哪一种,根据情况分别对待。当然,对于第一种人,即没有能力也不想认真干活的经过做思想工作,无法挽救的话,只有一条路,让他离开。社会上很多人都骂老板残忍,在用人中想用就用想开就开,其实中间还是有绝大部分人是既没有能力又不愿意干活的,这种人即使到了别处同样没救,大家别骂我,真的,对于这种人,社会上一定没有立足之地,所谓的有因必有果,有果必有因就是这个道理。有一次在《对话》中看到成君忆先生面对一些企业家的观点很气愤的样子,我觉的他还是有些偏激。例如荣海等这些企业家是从骑个烂自行车一步一步干起来的(我以前老板和荣海北大EMBA同班同学,说荣海自己搞了纪念馆把以前自己创业时的烂自行车挂起来讲述走过的历程不容易),他们的观点是他们行动的结论,可是成君忆先生追溯历史中的人本管理思想,在当代社会大谈以人为本,但是,社会中有的人根本就是没有追求,混口饭吃,成君忆的观点不适合这些人。
现代企业绝大部分还是有培养员工发展的意识的,首先不说有没有实施,但是这种恨铁不成钢的感觉还是有的。所以对于员工的培养都是竭尽全力,虽然有时候不想花钱,但那是没有好的人力资源工作者设计好的方案,老板不知道这钱花了起不起效,有时候,没有保证就不敢花,所以拖后了,不了了之了,很多人说,不重视培训。如今,国内的人力资源工作者大部分停留在办理具体事宜上,还没有充当起企业战略伙伴和咨询者的角色,所以,因为不够有高度引出了很多问题,例如一些不正确的观点和想法。
关于员工离职也是很有技巧的,这里我不免要揭露一些不太好的事情,这些事情的前提是符合公司运作规律,以公司利益为前提。
1、当公司运作到一定阶段,因为每年的调薪使老员工的薪水达到一定程度时,这个程度指用这个熟练工需要的薪水是一位新进员工的2倍以上甚至达到3、4倍时,而其实用你的技术用不了那么多,完全可以用一个新进员工就可以搞定时,就找个借口裁员吧(这种现象外企居多)。部门合并,必须裁员了,或者业务萎缩等等理由,胳膊永远拧不过大腿,你不知道是什么原因。但是你有补偿金,有一年工龄补一个月工资。去年联想裁员了,看看多么残忍,随时谈判让你走掉,说是业务上的战略失误引起的,但是还是你员工买单。所以,作为员工就要想开些,换位思考一下,如果你是老板怎么办。你作为员工已经具备了很强的能力,这与公司的培训分不开,你出去到别的企业很吃香,但是如果不裁你,真个公司的运作怎么办,公司运作出了问题,大家全下岗。所以,现在的企业把人当资本,任何公司都在想法设法做培训,付出了很多成本,即使你走了,但这个社会的整体人力素质提高了,这于国家和企业都有好处。
2、当绩效不尽如人意时,这时候裁掉你,只能怨你自己了。
3、当你违反了劳工合同时。有的人天天迟到,有的人小偷小摸,如此例子举不胜举。你作为一个公司职员,你首先要符合社会准则,其次你要符合公司的要求,否则,就做个自由人吧,别做组织人了。
4、有的公司采用末位淘汰制,当你业绩成为倒数第一时,你就自己收拾行李回家吧。这样的公司比较少,但是营销公司采用这种办法的居多。毕竟是销售,跟打仗一样,不是你死就是我活,采用负激励要配合很好的正面激励,所以,营销公司的提成多的怕人,好的业务代表月收入比营销总监高。你选择了营销就选择了一条不归路,一切以销量为主,对你来说很刺激,坚持下来的磨炼成金,当然百分之八十另选他行。
5、你找到了更好的职业,要离开公司了。这种情况属于员工主动,离职处理相对简单。
以上说了半天都是会产生离职的情况,以下就说说离职处理的一些技巧:
1、如果要开掉他,提前一个月就物色人选换掉他。工作中有很多岗位很重要,离职时会有很多风险,所以,要早做准备,物色好人以后就进行工作调动,进行工作交接,给原岗位人员一个有名无实,或者难度较大的工作他自己一定是感觉没意思,与期望值距离较远,或者业绩很差,所以进一步降薪,但是决不先提出辞退他的话,等待他自动提出。然后也不会有补偿费用产生。所以各位,感觉到这种苗头一出现,自己赶快走,好留点面子。
2、如果业绩差,部门经理会提出,人力资源会和部门经理一起或分开来谈员工的离职问题,这里有几点要注意:首先,是人力资源和部门经理商议如何谈,统一口径,明确分工,做好准备;其次,是先谈员工作的贡献和长处,再谈不足,部门经理重在谈业绩,谈他的表现,人力资源重在谈他的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题并作出分析,给出建议;再次,人力资源谈公司给他什么补偿,希望他多久作出交接,档案保险何时调出,何时出具离职证明,以及从就业和职业道德方面对其讲解,辅助其正确认识入职与离职,端正态度,不必伤感;同时要谈到为了顾其面子,自己主动写辞职报告,但是补偿一分不少;最后,人力资源要说希望其顺利交接,并谈现在人力资源这个行业非常重视背景调查,侧面提醒他如果交接不好或者损害公司利益,如果下一个公司对其背景调查他将得不到一个好的评价,这样他将永远找不到工作。
各位,这样的谈话内行一看就懂,当然在谈的时候要有理有据,语速快慢适当,条理清楚,实际上不亚于一场小的谈判,如何把握分寸,随对方心理状况改变战斗方式,如何给对方施加心理压力等等,没有做过的人很难体会。我们在这里就不谈象一些高科技公司关于行业信息及技术保密而签订协议的高层问题,当然这些高端的有法律保护,我现在举的例子类似于和经理级这样的谈。你可以想一想,如果你在外地设有办事处,经理肯定本地化,不管什么行业,通过这样的离职处理是不是更有防范风险的保证。顺便说一句,前几天我在招聘一个行政主管,各方面情况都不错,能力符合岗位要求,计划录用,结果背景调查出问题了,上一家公司说她在任职期间在采购行政物资工作中有经济问题。于是,我们在录用计划中把她排除了。且不说这个问题是真是假,因为我们达不到为了确定一个人是不是人才而去给他翻案的时间与精力,再说一句实话,即使他人反映的信息是假的,你也不敢用她?
3、如果离职处理不当出现了蛮不讲理,死磨硬缠,无理取闹的事情,例如:霸门不让进,员工没法办公;躺在车轮下,员工走不成;高声叫嚷,破口大骂等等,这些事情少之又少,如果出现一定是钱的问题,多给点补偿,这样的人去了哪里都是想找铁饭碗,现在哪有什么铁饭碗,大家全靠的是真本事。还有出了经济问题的,开掉他损失谁来补偿,一种是要求他补清损失,开掉他;一种是坚决不补的,那就送他坐牢。人力资源工作不属于这个范畴,所以,这个问题由高层决断,法律顾问解决。
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用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
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问:原单位倒闭如何开离职证明,不开证明怎么办?
第一,关于离职证明。
离职证明原单位有义务给你开,如果他不给你开,也别那么死心眼。你就跟现有单位说,原单位破产了。领导都找不到了。就完了。到时候新单位的人力会让你写一个保证函,大概意思是你保证已经辞职了,而且跟原单位没有任何关系了。如果有,那自己承担一切责任。仅此而已。
第二,档案是证明你一辈子履历的东西,一般存在单位的档案中心或者人才。毕业后转到户口所在地的人才就可以了。
第三,保险。社保现在和档案相分离了。社保只要上班,单位就给你上。跟档案在哪没关系了。
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离职证明,是用人单位与劳动者解除劳动关系的书面证明,是用人单位与劳动者解除劳动关系后必须出具的一份书面材料。
我国现行法律尚没有关于用人单位出具解除或者终止劳动合同证明书的完整、明确的规定,只有1999年国务院公布的《失业保险条例》从办理失业保险登记、享受失业保险待遇的角度,规定城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明。
《劳动法》第九十九条规定:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。这也引发了劳动者再次就业应持有离职证明书、原用人单位应为劳动者出具离职证明书的社会议论和呼声。借鉴国际经验,为维护劳动力市场秩序和劳动者的权益,本法明确了用人单位应当出具解除或者终止劳动合同证明书的法定义务。
离职员工可以向人力资源部申请填发离职证明书,人力资源部发出的离职证明书只证明离职员工的受雇日期、职位及其离职原因。一般被开除的职工是填发开除证明书而不填发离职证明书。
因为离职证明书没有确定的交阅单位,所以不必写收信人的姓名和地址,只须写上开证明的日期。
离职证明用途:
1、证明用人单位与劳动者已经解除劳动关系;
2、证明按照正常手续办理离职;
3、证明是自由人,可以申请失业金或应聘新的职位;
4、可以凭此转你的人事关系、社保、公积金等等。
书写格式
离职证明(居中对齐)
兹有***(姓名)同志于****年**月**日至****年**月**日期间在我公司担任***职务,在职期间,工作努力,无不良工作表现。现因*****原因申请离职,并已正式办理离职等相关手续。以后其一切相关事宜均与我公司无关。
特此证明
****公司单位(盖章)
****年**月**日
离职原因
1、本人离职的理由:希望在贸易方面,能获得更广泛的经验。
2、本人去职原因,是希望在广告业方面发展。
3、我为照顾住在远地的年老母亲,而申请辞职。
4、本人离职的理由是这样:本人深知无升迁的机会。
5、由于希望获得更高的职位负更多的责任,而离开现职。
注意事项
1、开离职证明 要注意必须的格式。
2、开离职证明必须要盖“鲜章”也就是离职证明复印是无效的。
3、盖的章必须是单位的公章。而且必须是圆章。
办理方式
找离职单位人事部办理。
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离职证明书是指当员工离开原企业另谋新职时,由原企业所开的关于该员工的受雇职位等信息的离职证明。
我国现行法律尚没有关于用人单位出具解除或者终止劳动合同证明书的完整、明确的规定,只有1999年国务院公布的《失业保险条例》从办理失业保险登记、享受失业保险待遇的角度,规定城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明。
《劳动法》第九十九条规定:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。这也引发了劳动者再次就业应持有离职证明书、原用人单位应为劳动者出具离职证明书的社会议论和呼声。借鉴国际经验,为维护劳动力市场秩序和劳动者的权益,本法明确了用人单位应当出具解除或者终止劳动合同证明书的法定义务。
离职员工可以向人力资源部申请填发离职证明书,人力资源部发出的离职证明书只证明离职员工的受雇日期、职位及其离职原因。一般被开除的职工是填发开除证明书而不填发离职证明书。
因为离职证明书没有确定的交阅单位,所以不必写收信人的姓名和地址,只须写上开证明的日期。
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没有签署劳动合同 ,离职证明有用么?对于这个问题,小编决定用劳动法条例来回答大家:
根据劳动法第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第十四条无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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没有离职证明会影响入职吗?当大家问这个问题的时候,小编只能这么回答:风险当然是有的了!录用未离职人员,出现问题单位需要承担连带责任。
企业面临的法律风险主要在于,根据我国《劳动合同法》第九十九条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”之规定,离职证明等文件是证明劳动者与原用人单位解除劳动关系的凭证,新用人单位若未尽谨慎审查义务并保留必要证据,因招用尚未解除劳动合同的劳动者,给原用人单位造成经济损失的,须与劳动者共同承担连带责任。对此,企业可以采取的防范措施有:
1、在招聘过程中声明,应聘员工与原单位解除劳动关系是得以录用的前提条件;并要求员工在相关文件中签字确认已知悉该前提条件;
2、在对拟录用的员工进行背景调查过程中,对电话内容予以录音保留作为证据使用;
3、在发出录用函时可以注明,拟录用员工在限定期限内无法提供离职证明等入职所需材料的,或企业正式用工前发现有不符合录用条件或招聘面试过程中有欺诈或其他不诚实行为的,该录用函归于无效。
4、员工办理入职手续时,对无法出具离职证明的员工,可以要求其向原用人单位以寄送特快专递形式寄送《辞职通知书》,文件名体现为XXX的辞职通知书,并保留送达凭证。
5、在制定企业规章制度时可以特别列明:企业注重诚信,若发现员工在招聘过程中有任何不诚信、欺诈或提供虚假信息等行为,均构成严重违反企业规章制度的行为,企业将与其解除劳动合同。则即使在签订劳动合同后,发现有本案情形的,可以依法解除与该员工的劳动合同。
6、因新进员工此类纠纷给企业造成损失的,可参照我国《工资支付暂行规定》第十六条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。”作为企业承担连带责任后要求员工赔偿的标准。
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对于换过工作的人来说,离职证明应该并不陌生,从字面上就可以理解出,离职证明就是能够证明职工已经自原单位离职。今天小编给大家讲的是离职证明没盖公章的处理技巧,欢迎大家参考。
我国现行法律尚没有关于用人单位出具解除或者终止劳动合同证明书的完整、明确的规定,只有1999年国务院公布的《失业保险条例》从办理失业保险登记、享受失业保险待遇的角度,规定城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明。
《劳动法》第九十九条规定:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。这也引发了劳动者再次就业应持有离职证明书、原用人单位应为劳动者出具离职证明书的社会议论和呼声。借鉴国际经验,为维护劳动力市场秩序和劳动者的权益,本法明确了用人单位应当出具解除或者终止劳动合同证明书的法定义务。
离职员工可以向人力资源部申请填发离职证明书,人力资源部发出的离职证明书只证明离职员工的受雇日期、职位及其离职原因。一般被开除的职工是填发开除证明书而不填发离职证明书。
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在员工入职的时候需要提供一些材料的,一般就包括了离职证明了,不过有的员工可能当时没有离职证明可以拿出来的,所以今天小编就教教大家没有离职证明要怎么办理入职,一起学习下吧。
员工不能提供离职证明的解决办法
(1)员工不能提供离职证明能否录用:
虽然员工不能提供离职证明,但若该员工客观上已经与上一用人单位劳动合同已经解除或终止,则录用该员工已无法律障碍。
(2)如何证明该员工已经与原用人单位劳动合同解除或终止?
1)该员工向原单位提出的离职申请;
2)该员工与原单位的工作交接记录表;
3)该员工按照原单位要求办理的离职流程表;
4)该员工在社会保险经办机构开具的已经对其社会保险进行减员的证明等。
(3)能够提供其他资料证明其已经与原单位劳动合同解除时如何处理?
1)员工应当向公司出具承诺函,承诺函内容如下:
承诺函
本人a,身份证号:x,向b公司郑重承诺,本人已经与c公司劳动合同解除,若因本人做虚假承诺,给b公司造成任何不利后,都由本人承担。
承诺人(签名):
xx x 年 x 月 x 日
2)招聘单位将员工提供的证明资料连同承诺函一并保存存档,作为员工的离职证明。
如果这些办法都无法实施的话,还有一个方法教给大家:该员工直接给原单位的hr总监或者原单位领导打个电话,并且录音,问咱们的劳动关系是不是解除了,我是不是提供了劳动证明了等等信息,只要录音里面有这些内容,这个录音本身就可以作为离职证明。所以,当员工无法提供离职证明时,我们不要拒绝这个员工入职。只要这个员工能够提供其他材料,证明与原单位劳动关系已经解除,你聘用他是没有任何问题的,也不会给现用人单位造成任何法律风险。
我国现行法律尚没有关于用人单位出具解除或者终止劳动合同证明书的完整、明确的规定,只有1999年国务院公布的《失业保险条例》从办理失业保险登记、享受失业保险待遇的角度,规定城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明。《劳动法》第九十九条规定:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。这也引发了劳动者再次就业应持有离职证明书、原用人单位应为劳动者出具离职证明书的社会议论和呼声。借鉴国际经验,为维护劳动力市场秩序和劳动者的权益,本法明确了用人单位应当出具解除或者终止劳动合同证明书的法定义务。
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小编今天为大家整合搜集出了几个离职证明的范本,希望能够帮助到大家:
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没有离职证明怎么办?这个问题视情况而定,如果只是一时忘记开具证明,那么可以去之前上班的公司要求给予。
如果公司不给开离职证明,那么解决方法如以下法律故障制度处理:
1、劳动合同实施条例第24条规定:用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
2、劳动合同法明确了用人单位在解除劳动合同的同时需要向劳动者出具离职证明和社保转移单。
3、用人单位违反规定的,给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
4、劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议;或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等转移手续产生的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应予受理。
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辞职对于大家来说都不陌生,但是辞职的一些细节大家了解吗。今天小编就给大家讲讲离职人员的离职单与档案安放问题,欢迎大家前来查看。
1、本人离职的理由:希望在贸易方面,能获得更广泛的经验。
2、本人离职原因,是希望在广告业方面发展。
3、我为照顾住在远地的年老母亲,而申请辞职。
4、本人离职的理由是这样:本人深知无升迁的机会。
5、由于希望获得更高的职位负更多的责任,而离开现职。
6、可简单写因个人原因,无需详细展开毕竟这是隐私。
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