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大家都在说引才,但现实中的企业究竟是如何引才的呢?不同的企业有不同的妙招,如,打猎式引才者有之,哄骗式引才者有之,市场购买式引才者有之,张网以待式引才者有之,垂钓上钩式引才者有之,争夺式引才者有之等。结果却大同小异,都没有引进合适的人才。
原因在哪里?
一、才企相怨难难难
做企业难,做人才管理工作难,而做引才的工作更难!
求职难,人才求职难,人才求到合适的职位更难!
企业的引才难与人才的求职难,形成逻辑上相悖的“两难境地”,而解决这一“两难境地”却是难上难!
1.引才难:绣球抛出无人接
“好人才都到哪儿去了?”这是所有企业人才管理者所困惑的问题。为了抢夺顶尖人才,企业无不绞尽脑汁,运用各种可能的方法引才,站在高高的楼上不停地向外抛出“绣球”,希望能够使自己中意的“人才”接住。绣球不停地向外抛,可收效甚微,要么是无人接这绣球或接绣球者寥寥无几;要么是绣球接上了,坐上花轿真正拜天地、入洞房时又出了问题。有些企业的引才工作持之以恒,往往几个月、半年甚至是一年当中几乎每月招人,就是没能招到合适的人才,人才管理者非常纳闷:“这到底是为什么呢?”
2.求职难:企业茫茫寻不见
“茫茫人海,终生寻找,一息尚存,就不怕找不到”。许许多多的人才都经历过“千寻万寻始出头,犹抱双手半遮面”的求职艰辛,求职路上的困难和艰辛使这些人才的目标高度一降再降,“明知不是伴,事急且相随”。为了生存,一些人才在不理想的企业里勉强屈就,其中不乏有些是高学历、能力强、任职经历丰富的人才。说一千道一万,人才遇到一个通情达理而又甚合心意的“东家”那真叫一个“难”,可他们还得挺起腰杆,鼓起勇气往前冲。
看上企业的,企业看不上人才;看上人才的,人才看不上企业;企业看中人才,人才也看中企业的,多数又因为薪水、职位等难以进入实质性合作;而才企相悦,好不容易订下三年合同的,往往在三个月不到时,各奔东西,相互开始各自的“寻寻觅觅”。
二、守株待兔松鼠至
相传在战国时期,有一个农民,日出而作,日落而息。在深秋的一天,他正在田里耕地,周围有人在打猎。吆喝之声四处起伏,有一只受惊的小野兔,不偏不倚,撞死在他田边的树干上。从此,他不再种地,一天到晚,守着那神奇的树干,等待着撞死的兔子。
今天,有些规模和品牌的企业,玩起了“守株待兔”的游戏,他们认为只要高薪一开,那些“人才兔子”肯定飞奔而来。结果是“人才兔子”没有招到,一群群的“小松鼠”络绎不绝前来应聘,招聘人员忙得团团转,却没有合适的人选。
按照常理,想得到高级人才,又坐在原地等着人才自己来,无异于“守株待兔”,同时也表明企业对所需要的人才没有较好地了解,人才资源方面的工作做得很不到位。因此,坐等高级人才“自投罗网”,实际上等于企业把自己的不良管理显现给世人看,招聘者的头昂得越高,丑就露得越大。
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三、按图索骥叹无骥
春秋时候,秦国有个叫孙阳的人,擅长相马,把自己多年积累的相马经验和知识写成了一本书,配上各种马的形态图,书名叫《相马经》。孙阳有个儿子,看了父亲写的《相马经》,就拿着这本书到处找好马。他按照书上所绘的图形去找,一无所获。又按书中所写的特征去找,最后发现有一只癞**很符合书中所写的千里马的特征,便高兴地把癞**带回家,对父亲说:“爸爸,我找到一匹千里马,只是蹄子稍差些。”父亲一看,哭笑不得,没想到儿子竟如此愚笨,便幽默地说:“可惜这马太喜欢跳了,不能用来拉车。”接着感叹道:“所谓按图索骥也。”
在企业家和老板们深感人才难得的今天,一些招聘启事都用如下诸多限制条件为人才设定一个“人才图”:性别、年龄,学历、学位,专业、毕业院校,职称,户籍,工作经验、同行业或同等职位经验、本地工作经验,资格证书、职业证书,普通话水平、外语水平、粤语水平、电脑应用水平,口头表达能力、书面表达能力、组织能力、沟通能力、专业能力,某种特殊关系,品质要求、仪态或形象要求,MBA、政府机关或留学背景要求等。一般职位往往要求至少七八项以上条件,职位越高要求越多,最高的竟有20多项条件。
伯乐相马,而不是伯乐“索”马,一个“相”字才把伯乐和马联系起来。如果伯乐顽固地拿着毛色、体高、体长、体重、牙齿、呼吸等图去“索”马,恐怕千里马早已屈死马厩了,那么伯乐也就不是如今的“伯乐”了。企业招聘人才,关键也是“相”才,而不是“索”才。如果按图“索”才,那么古时的孔子、孟子、诸葛亮、关羽、张飞等可能都算不上人才,当今的盖茨、李嘉诚、张瑞敏、倪润峰、李东生、王石等也会落选,没有哪个人才一出生就是为某个企业量身定做的,就好像没有哪个企业一成立就是为某个人才量身定做的一样。如果简单地设定一个“人才图”去“索”才,那么傻瓜都可以做引才工作。
四、叶公好龙龙吓公
从前有个叫叶公的人非常喜欢龙,在他的家里,墙上画着龙,柱子上雕着龙,穿的、盖的上面都绣着龙。天上的真龙听说叶公喜欢龙,就来到叶公家拜访他。长长的尾巴伸在屋檐上,把头探进窗户里张望。叶公看到天上的真龙后,吓得魂飞胆破,脸都变色了,急忙躲了起来。原来,叶公喜欢的不是真龙,而是那些画的、绣的、刻的假龙。这个故事家喻户晓,而这个故事的翻版在今天正在上演,尤其是在人才引进方面,还有许许多多的“叶公”存在。
许多企业老板,他们对人才的热爱只停留在口头上。他们很矛盾,没有人才难以成大事,这一点他们很清楚。但当他们千方百计寻觅到心仪已久的人才时,又开始害怕人才。因为人才这条“真龙”一般具有如下特征:
(1)有个性,不随声附和,不趋炎附势,不溜须拍马。所以有些老板就觉得,企业有了另一种声音,自己的权威受到了挑战,进而排斥,直到所有的精英离开。
(2)他们需要一定的权力。用人不疑,用他,就给他独立的权力。而很多老板不愿意放权,名义上给了经理的位置,却要有很多的束缚,担心“真龙”会兴风作浪。
没有人才可用是痛苦的,而有了人才却怕人才就很可笑了。怕人才,才导致不敢放手大胆地用才,最终成了“叶公”。
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五、实用还是三缘人
“肥水不流外人田”是中国民间文化的价值观之一,而谁是“外人”呢?既然有“外人”,自然就有“内人”,“内人”又是哪些人?“肥水不流外人田”这一观念真实地描绘了今天部分企业人才招聘的局面。所谓“内人”,即符合“血缘、地缘、人缘”的人,企业的重要职位一般由这“三缘”人才把持,“外人”只有望职兴叹,恨爹妈没有把自己生在“内人圈”。
“血浓于水”是中国人对亲情的共识。相应地,家庭企业在中国民营企业中占了相当大的比重。如,浙江某知名企业集团公司,老太太自领董事长,其四个女儿各分管一个业务公司,大女婿为总裁,形式上负责全集团的日常工作,但实权全在母女五人手中,该企业的高位全被其他女婿等占据,所谓:“亲家班子驸马团,太太小姐打字员,儿子孙子小车队,七姑八姨进集团”。与其说公司召开董事会,倒不如说是召开家庭会,没有血缘关系的人才是不可能担任该公司要职的。
地缘,也就是老乡。中国信奉“跑了和尚,跑不了庙”的真理,于是地缘成为引进人才的一个潜规则。如某集团在公司财务人员的招聘上曾奉行“非临海人不用”的政策;另一个集团在人才招聘上,更是强调人才的本地化,为此,他们将当地一中历届毕业生的去向搞得清清楚楚,然后再上门做动员工作,请他们加盟该集团,造福家乡建设。该集团人才工作负责人不无感慨地说:“外地人才,不适应集团的企业文化,东阳话就是一道很高的门槛,很难相信一个连东阳话都听不懂的人才,能够在集团很好地开展工作。”
中国人情多,办事看关系、讲义气、谈感情。朋友、同学等是每个人的人脉财富,企业老板也经常困惑,该不该把自己的哥们IV招进企业,共谋发展。在中国企业中,以“哥们式开始合作,仇人式分手”的例子,举不胜举。
六、策划包装搞哄骗
骗物、骗钱、骗色、骗人才;假货、假职称、假文凭、假招聘。部分企业一面高呼诚信,以人为本;一面大搞招聘秀、假招聘,将人才玩于股掌之间。人才引进时,海誓山盟,将前景、待遇等描绘得天花乱坠。可谓完美承诺,但绝不兑现。
当前,招聘广告铺天盖地,其中必然有一些假招聘,一般呈现如下特征。
1.含糊其辞,另有图谋
这类广告,一般都不会注明所招人员将从事何种工作,也不对应聘者提出任何应聘条件。从广告内容上看,让人觉得那是每个人都可以胜任的工作,直到去应聘时,才发现有很多意想不到的“陷阱”。
2.拔高待遇,诱人入套
这类招聘广告对所要招聘人才的薪水,往往承诺都比较高,许多求职者很容易为之所动。可是当去应聘时,才发现“理想与现实相距甚远”,招聘单位常常挑出应聘者的种种“不足”,然后以此为理由来压低薪水,并且还不忘鼓励似地告诉你:“慢慢来,只要你好好干,以后待遇一定会慢慢提上来的!”至于“以后”是什么时候,那就无人知晓了。
3.谎报职务,引诱人才
有些公司声称招聘“经理助理”、“高级主管”等,实际上该公司所招聘的,只不过是普通的工作人员而已,薪水也和“打杂的”没有什么两样。
以上假招聘,足以令人望而生畏、义愤填膺。而所谓的“人才们”,也不甘落后,纷纷粉饰自己的才华,专科生摇身一变成为MBA;三年的主管任职经历,也变成了部门经理;更有甚者,将一年内跳过四个单位的经历,改成在一家企业服务等。
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七、猎头不懂猎才技
相传在古老的原始部落时代,有一个食人部落。每当战争结束,他们就会把敌人的头颅割下来,作为战利品带回部落,悬挂于部落内,既炫耀了自身实力,也可有效地威吓来犯敌人,后人将这种行为称为“猎头”。尽管“猎头”一词在历史的发展中带有几分原始的野蛮、神秘、恐怖气息,但在近代社会,“猎头”完全被赋予了崭新的含义,打上了新时代的烙印,并具有鲜明的时代特色。“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗,“猎头”凸现了人才的供求状况,使人力资源得到了合理配置,提供了一种以市场为主导的人才激励机制,对人才循环的良性发展起着至关重要的作用。
即使从1994年开始算起,中国的猎头行业也不过只有十几年的历史。虽然只是短短十几年,猎头行业却已历尽风雨。中国人对猎头行业的认识从“无知”到了“习以为常”,中国社会的发展程度快,人们对“猎头”这个新兴行业的接受程度也很快,不过猎头真正在中国得到认可还是最近两三年的事。到这个阶段,一些高层职位通过通常意义上的招聘已经招不到人了,只有通过猎头来招人才。
自1996、1997年以来,很多人意识到猎头这一块有钱可赚,从而出现了一大批新兴的猎头公司,可惜这种“鱼龙混杂”的局面带来的却是整个市场的混乱。如猎头服务费被一压再压,这个行业的人变得没有专业精神,猎头服务演变成了“给客户资料”的单项操作,还有现在的猎头公司,基本上是“什么赚钱做什么”,市场也是一片狼藉。
也许是“猎头”两个字本身的误导,一般人通常把猎头工作视为挖墙角的工作。在中国,这是一个很尴尬的职业。猎头从某种意义上来说,是企业人事、行政功能的外包。业内人士说,中国企业选猎头目前还是超前消费,就像中国人20世纪70年代买冰箱,作用只是“冰泡饭”。
八、人才市场菜场化
人才市场的举办在过去的近10年中,为企业和人才的双向选择提供了沟通平台。而今天的人才市场越来越失去活力,越来越没有吸引力,越来越给人以菜市场和大卖场的感觉。人才交流市场十年一贯制的面孔,缺乏创意的安排,挤成一团的应聘等,使其效率大幅度下降。一般来说,一年一度的春秋两次大型人才交流会的成功率能达到10%已非常不错,意向率能达到30%也就属于比较高的了,而平时双休日的交流会效果更要大打折扣了。
价廉物不美已成共识,各企业在谈到交流会的价格时莫不称道:“便宜、便宜,没有比交流会更便宜的价格了。”事实上许多交流会已是微利或无利,甚至是亏本。在目前的各种形式招聘中,人才交流会的价格是最低的。举例来说,在上海某公园举办的综合人才交流招聘会的收费标准是600元,上海某会展中心举办的春季系列人才交流会的收费标准是800元。这些费用包括:免费制作招聘彩色海报;提供场地、展台、展椅、两人的餐饮、招聘用文具用品;会后可免费享受人才网站半月至两月不等的招聘信息发布。如此低廉的价格,本应是吸引企业大量参展的原动力,却因为效果不佳而让企业不愿“多尝这便宜大餐”。一位人才招聘者说道:“耗钱不多,但效果差,耽误时间。”
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九、上轿扎耳更盲目
中国民间有一个风俗,就是女子出嫁时,要戴耳环。有一个女子,等到上婆家迎亲的花轿时,才发现自己的耳环眼还没有扎,更不要说戴耳环了,于是马上扎耳环眼。这一民间笑话却在当前多数企业的人才引进方面重演。
一天,华南某集团的董事长将其人力资源总监叫到办公室,慷慨陈词。原来公司经过两个月的谈判,一个大项目终于搞定了,资金也通过各种关系到位了,现在急缺人才,请人力资源部在本周内招聘100名员工,包括项目总经理、副总经理、项目技术总监、项目总工程师等。像这样临时招聘、突击招聘的现象,在很多公司每天都在发生。
某集团是一个大型生产型的公司,对人才的需求量比较大,所以对某些岗位几乎是长年招聘。在毕业生招聘旺季,一次性能招回来七八百人。一下子新来了这么多人,且不说报到后的入职培训和后续培养,光是这些人的住宿就已经成了大问题。后来,在一两个月内,便有大批新员工离职,很大原因就是住宿条件太恶劣。盲目抢人才——不管本企业的实际需求究竟如何,先抢在前面招回来再说。这其实是对社会人才资源的极大浪费。长此以往,会影响企业在人力资源市场的口碑,并影响企业品牌形象。
十、同行相挖没商量
如何实现短平快的人才队伍建设呢?一个字:挖!其实,企业重视从外面挖人,无可厚非,但对为什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖,公司内部有没有现成的或可培养提拔的“替代品”等问题没有考虑清楚。
1.被挖企业的痛苦
已经晚上21:00了,深圳某生物制药企业人力资源经理丁某刚刚结束与研发部员工的离职面谈,这已是这个月来的第4次了。7个月的时间,研发部门的83名员工被同行挖走了14人。丁某对此感到非常无奈,他和每一个离职的研发人员都进了非常细致的离职面谈。他们也都非常诚恳地相告,对方给出了2倍的薪酬及晋升一级的待遇,这不能不说是一个非常大的**.在深圳市科技园北区,集中了多家生物制药企业,多处于快速成长期。丁某说,由于生物制药行业的研发人才本来就极为稀缺,培养周期也较长,多数企业都采取竞相挖墙角的方式招人才。
2.挖人企业的嘴脸
有些企业的引才价值观就是“挖”。为了实现招聘到使用上的“短平快”,某集团公司上下在用人机制上的潜规则就是:“养人不如挖人,即用即招,即招即用。”于是,公司老板展开了不同的手段来网罗各路豪杰。最常见的如:为了吸引某个外围人才,公司不惜给出“保底年薪××万元”这样的“铁饭碗”。公司在挖人的时候,为了最大限度地展现企业的吸引力,少不了在大家都敏感的薪酬问题上作出一番表白。于是便出现了对外聘员工“另开小灶”式的“谈判薪酬制”。当然,这种“谈判薪酬”的最终成交价格往往是很高的。
这时候,矛盾就出现了:原有员工的“分级薪酬制”与外聘员工的“谈判薪酬制”,职位与工资,岗位与部门,纵横交错,蔚为壮观。于是便出现了低薪的干部与高薪的员工、低薪的原有干部与高薪的外聘干部、低薪的老员工与高薪的新员工,最终在集团内部形成了一种特殊的薪酬等级交叉景象。最后,搞得下级不服从上级,上级也不服气下级,导致不少原有的高层人才“改嫁”竞争对手。
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人才规划是人才供应链的基础,为避免需要用人时无人可用,企业必须提前下手。从外部引进人才则是其中的一种手段,今天小编就给大家讲讲企业喜欢从外部引进人才的原因,一起了解下吧。
如果企业花了很多的精力、时间、成本,从外部引进一个个看起来非常优秀的关键人才,但如果最后经常失败的话。这个结局,无论是企业高层、还是HR、还是外部的猎头公司(如果企业有使用的话),都不愿意面对。
失败的次数多了,这个企业在外部人才市场的雇主口碑就会变得越来越差,一不小心借助互联网的引爆,会让这个企业成为整个行业内人才的“禁地”,当然,因为频繁的关键人才流失,这个企业内部的优秀关键人才也会成为各个企业、各个猎头公司竞相挖角的对象。
企业的关键人才是指关键岗位上的业绩持续表现优秀的人才,这种业绩持续优秀表现是因为人才本身的高潜力因素取得的,而非外部的因素偶然导致。
比如,很多企业的优秀销售人员虽然都是一线员工,但有一年很多销售人员超额完成销售目标是因为行业增速超出事先的预期,或者区域性爆发偶然因素所导致;只有那些业绩表现持续优秀的人才,才会是高潜力人才,提拔他们才是正确的,才能化解彼得法则。
可见,在从外部引进关键人才之前,一定要识别出本组织内部高潜力人才的模样。
比如宜家对高潜力人才的行为首先要求要与宜家文化符合——宜家提倡“一起工作”的能力,如果一个主管经常把员工组织起来讨论,那么这个能力就很得到很高的评价。
比如复星要求关键人才必须要有“企业家精神”,其行为表现为:不断想创新、创造,不断去学习,不断在思考新的商业模式,而且有这个精力、能力和想法去实现。
以前,我们会用岗位胜任力模型来解决这个问题;但互联网+,使得商业世界驶入 VUCA 的世界,单纯的岗位胜任力模型很难确保人才与组织文化、业务流程、产品发展与用户需求匹配,相应的,我们开始运用高潜力模型来给那些能持续保持高绩效的人才进行画像。
优势识用公司在借鉴亿康先达国际全球10万个高管成功聘用案例的高潜力模型后,结合盖洛普公司的优势识别理论,能将人才的天赋、与过去的工作经历、以及现在已形成的个人能力做出准确识别,并帮助组织、人才准确预测其未来高绩效的可移植性。现在,我们已经掌握国内领先的高管寻访与潜力评估的流程、方法,工具。并且已经在服务过的客户领域里面获得非常优质的好评。
当然,高潜力人才都会有一些通用的能力标准,这些标准,放在任何一家公司的关键岗位人才选拔上,都是适用的:
■求知欲,即好奇心,保持谦虚、开放和持续学习的态度。
■洞察力,指分析与判断能力。
■沟通力,指善于倾听以及丰富的影响能力。
■意志力,指有坚持和严于律己的精神。
■高情商:指同理心、和管理他人关系的能力。
■战略导向:全流程思维或全生命周期管理的思维。
■绩效导向(致力于提升业绩)。
可见,如果没有清晰的高潜力人才画像,不能确保外部引进的关键人才符合组织内部高潜力人才的特点,那么引进就肯定失败。
其次,要在关键人才引进前,一定要做好组织能力发展的分析、内部关键人才盘点、外部关键人才购买的定位。
优势识用公司曾经服务过一家数百亿集团企业,客户是属于那种相关多元化做得非常棒的工业企业,一年的营收将近400亿、近利润20个亿;每个产业布局都很完善、有一定的协同效益,他想委托我给他招聘战略投资部的中高级人才,目标也很明显,做更大产业范围内的关键领域的股权投资、并购,以提前布局公司未来10年、甚至更长时间后的战略布局。
他们的招聘总监打了了三次电话给优势识用的合伙人,希望我们能够派遣资深的行业顾问、项目团队来协助他们进行这类人才寻访与潜力评估。
但经过两次电话沟通,我们就发现一个很明显的问题:目前战略投资部门由一个年资很长的投资总监分管,他的能力已经不能满足公司这样重要的使命、职责,但公司不愿意进行任何的职位调整,所以希望人选能接受专家的身份进入到这个组织。
这个是很明显的配置前,没有解决帕金森定律的问题。投资总监已经知道公司对他的不信任,如果公司让他选拔人才,他断然不会让这种不信任的局面,变成未来他被替换的危机。
所以,我们的建议是,在引进关键人才前,一定要评估自己的组织能力构建要求、盘点内部关键人才能力,给出正确的人才定位。您不能指望外部高潜力人的人才会屈就于一个不胜任的上司下面。
最后,在引进外部关键人才之前,我们需要一点智慧和勇气来构建一个外部高潜力人才融入的保护措施与环境。
所有外部引进的高潜力人才,一定是为了未来业绩持续突破或者驱动现有业务转型与调整的重要力量。
但我们也需要清楚的认识到:企业的经营管理是没有灵丹妙药的,是不能走直线的,组织内部的业绩提升一定会遵循阻力最小的路径,它呈曲线、是个螺旋式上升的过程。
所以在,关键人才引进前,不妨采取一定的保护措施,减少外部人才引进后的与既有团队的摩擦。
在优势识用公司服务过一家大型金融集团企业在这方面做得很好,他所有引进的外部核心业务高管都放在董事会办公室里面,直接向董事长汇报;当然,这些人才在引进之前是经过严格的选拔与评估的,引进后也是通过项目制的方式逐渐熟悉公司业务、人事,在此过程中也慢慢获得内部管理层的认可,所以他们的关键人才引进非常的成功。
相反,那些没有政治觉悟的企业,往往粗暴地将关键人才至于一个非常陌生、阻力非常大的职场环境,这将阻碍高潜力人才的价值创造。
最近,优势识用接触到一家的大型多元化集团企业,他们的董事长对各个业务板块现有的HR团队能力不满意,要求积极为各家下属产业单元引进优秀的HRD。遗憾的事,集团的HRVP只是简单的执行,因为下属业务单元与集团的关系一直是弱管控,但事实却是如此,每家下属子公司现在都用分管人力资源的副总、下面还有工作十几年的人力资源部长,每家子公司都认为自己的人力资源团队没有问题,而且还有很多副总、人力资源部长都希望能在这个领域获得杰出的业绩表现,大部分人都欢迎空降一个对业务不熟悉的外部HRD,这让这家企业的引进的很多HRD变成了一个高危的岗位。
对于,这样的客户,优势识用的建议是请重视、珍惜和保护好那些外部引进的人才,并采取实质性的行动,否则不要引进。
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导语:人才引进是非应届人员解决户口最常用的途径。很多人觉得人才引进很神秘很高不可攀,其实“人才引进”条件相当宽松,对企业来说,可以申报人才引进的的条件只有一个:高新产业企业!而且没有名额限制。
而对申报人来说,条件相对有一些限制:
1、本科毕业且获得高级职称/硕士毕业
2、在当前单位连续工作2年以上
符合这些条件,单位就可以给你申请人才引进了!
表面上看,人才引进很简单,但实际上,因为其流程的不透明以及申请的困难性,使“人才引进”的难度要远远大于应届生户口。
简单来说,就是很多人和单位可以提交申请,但需要排队,需要等待,等个五六七八年可能还会被打回。并且由于其手续相当繁琐,很多公司根本连办都懒得办。
同样,如果单位关系过硬的话,也是能批量解决的,比如前两年吵的如火如荼的人民搜索,就通过人才引进的方式解决了大量的户口。
目前黑市上,人才引进落户的一个户口名额炒作到了72万元。
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有时候我们会听到创业人才引进政策,这创业人才引进奖励优惠政策是指什么?哪些是优惠政策?今天读文网小编整理了创业人才引进奖励优惠政策分享给大家,欢迎阅读!
人才引进及政策介绍
人才引进的主要方式:
组团赴国内重点高校招聘、组团赴海外招聘、组织国内外高层次人才交流洽谈活动、组团参加国内大型的人才交流活动或毕业生交流活动。
人才引进优惠政策:
近年来,连云港市先后出台了《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》、《连云港市加快引进高层次人才实施办法》、《关于实施创业创新领军人才集聚工程的意见》等文件,在吸引、培养、使用人才等方面形成了一系列优惠政策和良好机制,人才创新创业的环境进一步优化。概括看来,连云港市引进高层次人才的优惠政策主要体现在以下九个方面:
1、建立了引进高层次人才专项补助制度。市财政每年安排2000万元高层次人才引进专项资金,重点用于各类高层次人才引进资助,各类人才培训,对作出特殊贡献的各类人才进行奖励,以及改善用人环境涉及的其他基础性投入等。
2、建立了生活补助制度。凡引进的具有博士学位或正高级职称的人才,每月可享受1000元——8000元的生活补贴。
标准为:两院院士8000元;国家有突出贡献的中青年专家,国家重点学科、重点实验室、工程技术中心、企业技术中心的学术技术带头人3000元;享受国务院政府特殊津贴人员2000元;部省级有突出贡献的中青年专家,省级重点学科、重点实验室、工程技术中心的学术技术带头人、具有博士学位或正高级职称的人才1000元。
3、建立了创业创新人才资助制度。凡科研项目经评选纳入省高层次创新创业人才引进计划的,给予每人(团队)不低于100万元的创业创新资金资助。领军人才带技术、带项目、带资金来我市创办企业的,只要创业项目经过评审,可根据评定的不同等次,由同级财政分别给予100-150万元的扶持资金;由注册企业所在县区(园区)负责提供不少于100平方米的创业场所,并免除3年租金。
4、建立了住房保障制度。凡引进的高层次人才,与用人单位签订5年以上期限聘用合同的,可享受10万——60万元的安家补贴。另外,我市每年拿出100套“人才安置房”,以于市场价的一半的价格,提供给各类人才购买,用于解决引进高层次人才的住房问题。 标准为:①两院院士60万元;②国家有突出贡献的中青年专家,国家重点学科、重点实验室、工程技术中心、企业技术中心的学术技术带头人30万元;③享受国务院政府特殊津贴人员15万元;④部省级有突出贡献的中青年专家,省级重点学科、重点实验室、工程技术中心的学术技术带头人、具有博士学位或正高级职称的人才10万元。
5、实行了留学人员创业园优惠政策。连云港市有苏北最先建立的留学人员创业园。凡进园创业的,除享受国家财税优惠政策外,还可由开发区“科技创业风险基金”等给予融资担保,帮助协调解决创业项目融资问题;获得博士学位留学人员的高科技创业项目,可获得20万元创业资金的资助;对创办国家级各类研发机构(中心)的,开发区科技发展基金给予50万元资助。在开发区高新技术产业中作出突出贡献、创造出较大经济效益的人员,还可给予20-50万元的奖励。
6、建立了创新创业人才奖励制度。市委、市政府设立了连云港市“创新创业人才奖”,对在科技创新、创业、创优方面作出突出贡献的人才,给予一次性重奖。对获得国家和省自然科学、社会科学等方面重要奖项的人才,除国家和省颁发的奖金外,同级政府按同等标准予以奖励。
7、建立了市政府特殊津贴专家制度。市政府每年评选表彰20名享受市政府特殊津贴专家,给予一次性奖励,授予荣誉称号,优先推荐为国务院特殊津贴专家、省有突出贡献的中青年专家、省“333工程”专家人选,并可破格进行职称评审。市委市政府还实行党政领导联系专家、高层次人才休假、体检等制度,为“尊重知识、尊重人才”营造了良好的环境。
8、建立了良好的人才激励机制。高层次人才的专业技术职务的申报、晋升、聘任,不受单位结构比例或指标限制。具有硕士学位且工作满两年的,可初定中级专业技术资格,特别优秀的可提前1至2年破格报评副高级专业技术资格;具有博士学位的,可提前1至2年破格报评副高级专业技术资格,特别优秀的可破格报评正高级专业技术资格。允许用人单位先聘后评、低职高聘。事业单位实行了科学设岗和竞争上岗制度,允许实际工资与档案工资相分离,优秀人才可以根据能力、业绩享受相应待遇。企业引进人才的工资待遇完全放开,可实行协议工资、年薪制、股权、期权等分配形式,可以技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成等。
9、建立了良好的人才保障机制。除建立人才住房保障制度外,连云港市还在社会保险、家属就业、子女教育等方面建立了相对完善的保障机制,切实解决引进高层次人才的后顾之忧。用人单位和引进的人才确立聘用关系后,为其办理各项社会保险,足额缴纳社会保险费,如需补缴的,由用人单位补缴。受聘人才按规定的条件和标准享受各项社会保险待遇。对优秀的高级人才,用人单位可按工作实绩、贡献大小,优先为其办理企业年金、补充医疗保险。凡引进的高层次人才,人社部门将积极配合人才引进单位做好其配偶的工作安置。其子女需在本市、县(区)入学的,享有本地居民同等待遇,可由当地教育主管部门优先安排重点学校。
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今天为大家分享的是创新创业人才引进工程,希望对对着有帮助和借鉴。以下是读文网小编为大家整理的文章。
创新创业人才引进项目发展状况
2010年实施的“草原英才”工程在全区创新创业人才引进工作上发挥了巨大作用,它不仅提升了领导干部对“国以才立,政以才治,业以才兴”的认识程度,而且在全区范围内形成尊重人才、珍惜人才、爱护人才、善待人才的良好氛围,为自治区发挥人才集聚效应产生了深远影响。
创新创业人才平台载体建设呈现规模
2011年底,依托自治区与中国科学院、中国工程院全面合作优势,内蒙古晨宏力化工有限责任公司、内蒙古航天万源新能源开发有限公司等9家单位先后挂牌开展“内蒙古自治区院士专家工作站”建设工作,与“两院”院士等高层次专家展开科技项目合作。内蒙古国土资源系统首家博士后科研工作站——内蒙古矿业开发有限责任公司博士后工作站正式成立,开创了自治区地勘行业产学研合作促进企业技术进步和使用培养高端人才的新机制。硅砂资源利用国家重点实验室(内蒙古风积沙资源利用研究中心)也于2011年落户呼和浩特留学人员创业园,弥补了我区国家重点实验室的空白。除此以外,自治区政府与全国各科研院在人才培养与交流、产学研用一体化、科技、文化、教育等方面展开合作,先后与上海交通大学、武汉大学、北京师范大学、中国矿业大学(北京)签署战略合作协议,建立了长期、稳定、全面、紧密的人才战略合作关系,将名校的科技人才优势与我区资源优势进行有效对接,合力提高我区自主创新能力。截至2011年底,全区共引进高层次人才325人,其中海归博士98人,有6人入选国家“__”,总人数排名在全国第19位,位于江西、云南、广西、海南、贵州、宁夏、新疆等省区之前。在新能源、新材料、电子信息、生物医药、节能环保等产业领域大力引进了海内外高层次创业人才或团队。
创新创业人才引进推动活动现成效
为扩大自治区吸引海外创新创业人才政策的影响力,在全区形成重视人才工作、尊重高层次人才的良好氛围,我区组织了一系列人才工作推动活动。2011年6月,各盟市、厅局和用人单位参加大连“海创周”活动,促成留学8个国家的49名高层次海归与我区达成合作意向。8月,组织“院士专家内蒙古行”活动,邀请中科院11位院士专家来我区进行科技合作和项目对接,达成多项人才合作协议。同年6月,自治区党委组织部主办了第一届“海外博士草原行”活动,请来留学美国、加拿大、日本等国家的十几位博士带着专利项目,在呼包鄂三市的相关科研单位、高校及高科技企业考察交流、对接洽谈,在生物技术、绿色能源、云计算和医学制药等多个方面达成框架性人才合作协议。2011年8月20日至22日,以“广纳海外贤才,加速西部建设”为主题的2011中国留学人员西部科技交流洽谈会在包头市成功举行,111名留学海外的硕士以上高层次留学人员携106个高新技术项目参加项目对接,并有21个项目与包头稀土高新区等11个单位达成项目落户意向。这一系列活动扩大“草原英才”工程的海内外影响力,为高层次海外归国人员与我区科研机构和高新企业搭建平台创造良好的条件。
“草原硅谷”集中优势不断突破
呼和浩特、包头、鄂尔多斯三市立足于自身产业,发挥特色产业集中、研发力量集中、创业基地集中的优势,在打造内蒙古“人才特区”的过程中,有效地对接和延伸了呼包鄂三地载体平台,形成了人才引进和培养的合力,也为今后我区吸引高层次人才摸索出了一条行之有效的道路,在自治区人才工作中起到巨大的引领和示范作用。
呼和浩特市全力打造以“一园、两站、四基地”为重点的高层次人才创新创业平台,投资7亿元的创业园新园已开工建设。仅2010年就柔性引进博士、硕士和其他具有高级专业技术资格的高层次人才186人,引进“两院”院士4人担任重点企业技术顾问。同时,呼和浩特市与中科院北京分院签署《全面科技合作框架协议》,从新能源产业中的大容量、低风速、高效率的风机制造技术、中蒙药有效成分的提取、纯化技术和工艺等急需解决和突破的共性技术及计划研发重点内容展开科技合作。包头市全力打造全国稀土人才高地、西部地区装备制造业人才高地、冶金人才高地和海外高层次创业人才高地。围绕培育战略性新兴产业,不断完善以留学人员创业园、软件园、大学科技园和稀土企业孵化器为支撑的科技创业孵化体系,在新能源、新材料、电子信息、生物医药、节能环保等产业领域大力引进到包头市创办科技型企业的海内外高层次创业人才或团队。目前,包头已累计吸引海内外高层次人才231名,其中,博士45人,硕士88人,国家“__”人才占全区的60%。经审查,包头稀土高新科技创业服务中心成为高层次创新创业基地,“稀土湿法及轻稀土应用”教育部创新团队等4个团队成为高校创新团队。为了扩大高层次人才项目的孵化和产业化空间,包头市创业中心总投资2.2亿元建设西北五省区最大的海外高层次人才和留学人员归国创新创业平台——内蒙古自治区高层次人才创新创业基地。鄂尔多斯市制定并实施“人才鄂尔多斯”战略,形成培养引进高层次人才的“1+10”政策体系,全面落实高层次人才专项资金,打造培养、引进高层次人才平台载体,从不同方面提供了全市培养和引进高端人才的政策支持。同时,大力开展与清华大学、中科院等合作,组建了国家“新一代煤化工产业技术创新战略联盟”。建立鄂尔多斯籍海外留学人员信息库,实行鄂尔多斯籍海外留学人才寻访制度,探索建立海外人才供求对接机制,制定海外高层次人才引进目录,及时发布海外人才需求信息。通过项目承包、兼职指导和技术入股等多种方式,柔性引进产业发展急需的高层次人才和技术领军人才。
创新创业人才引进的难点问题分析
我区现有“草原英才”中只有不足5%入选了国家“__”,创业型人才比例更达不到全国1/3的平均比例。在引进领军人才的层次和创业型人才的比例上都还有一定的差距,很多现实性问题提高了高层次创新创业人才引进的难度。
我区经济社会发展状况是影响创新创业人才流入的客观性条件
“2011魅力中国——外籍人才眼中最具吸引力的中国城市”评选结果显示,北京、上海、天津、深圳、武汉、广州、苏州、重庆、厦门、杭州获选“2011魅力中国——外籍人才眼中最具吸引力的十大城市”。一线城市以地域和长期形成的城市发展优势,成为留学人员回国落脚的首选城市。我区所有盟市均未出现在评选的“第一梯队”,区位劣势已成为我区引进高端海归人才的第一道天然屏障。
我区作为欠发达地区,用于人才引进的财政支持政策与发达地区无法相比。自治区2012年“草原英才”专项资金是7000万元,这一数字比2011年翻了一番,但是与发达省份相比,这一数字显得极为单薄。我们要成千上万地引进人才来支撑内蒙古发展是不现实的,也是负担不起的。
长期以来形成的“比较落后封闭”的工作方式,在一定程度上限制和束缚了许多政策的执行力度和有效性,导致创新创业人才开发的公共政策合力不足。虽然我区对海外创新创业人才的引进和支持的决心和力度都比较大,但落实到人才使用环境、公共服务保障方面,很多政策之间得不到有效整合,承诺政策的跟踪落实工作不能到位,出现人才“难进难留”的高原现象。
我区创业和发展环境成为制约高层次创新创业人才引进的重要因素
未来区域之间的竞争将是高层次人才的竞争,而现阶段人才创业和发展环境建设情况将是未来人才发展的起跑线。社会创业氛围、创业政策、融资环境、市场管理环境、创业孵化基地等建设和发展决定着区域和城市发展的潜力和未来的竞争力。
在科技成果的研究开发、中试、产品化三个阶段的资金投入比例较低,这是我国存在的普遍性问题,而我区作为西部省份,企业创新动力不足、在科技创新成果转化过程中资金投入严重不足、科研投入不足的问题更为突出。科研投入的长期不足使科研人员的实际待遇无法落实,工资待遇长期偏低,同时并存的人事选拔、任用和管理体制与市场经济不相称等现实问题,真正制约着科技项目的投入和成果转化。要真正吸引并留住人才,还要有与归国人员科研能力相配套的科研环境和学术载体。我区现有的人才发展环境并未在人才自主选择中真正起到正向引领性作用。
创业扶持政策中对要素的激励,如期权所得的个税起征点、纳税额度及抵扣规定等,缺乏具有竞争力和独具特色的制度设计,实际激励作用存在衰减效应。仅从鼓励海归以技术入股或者投资等方式创办企业的相关政策上来比较,浙江省允许以商标、著作权、专利等知识产权出资创办企业,非货币出资金额最高可占注册资本的70%,明显高于我国公司法对无形资产出资的规定额度;我区稀土高新技术创业园区管委会出台的相关规定对技术、专利等无形资产作为资本注册的要求是不高于注册资金的60%,区内其他创业园区对此项并无特殊优惠。我区与东南沿海的兄弟省份在同等条件下吸引相同条件的创新创业人才尚无优势,如果在对创业要素的优惠政策方面缺失或落后,则更加重了引才上的被动局面。与一线城市和发达省区相比,我区也有土地成本较低、自然资源丰富等其他省份无可比拟的自身优势,但这些特色并未真正地转化成“人无我有”的吸引政策。
协助创业人才开拓事业的创新服务体系不健全。目前为创业企业提供信息、评估、咨询等的科研中介服务配套机构,以及为创新企业提供担保和融资的金融机构仍不能满足创业科技人员的现实需求。我区现有登记的科技中介服务机构70%以上为农村牧区乡镇级科技咨询和乡村级中介服务组织,而真正具有促进地区经济和提高企业科技创新能力、研究开发水平,加快科技成果转化和产业化的科技中介服务组织则数量少、规模小。即使是这样的科技中介组织,也主要集中在当地政府创办的事业单位,启动资金来源于政府拨款,运用效率低,且在服务项目上还存在很多空白。
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销售人员的流失率始终高居不下,这一直是我们国内很多企业的一块心病。流失的销售人员带走了本企业重要的客户资源,对企业造成很大危害,也给客户造成一种不良印象,同时,企业损失了曾经对他们付出的招聘及培训成本。那么企业如何留住销售人才呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
案例:C公司在业内是一家口碑很好的企业,刘小姐怀着景仰的心情加入了该公司担任销售代表。刘小姐的主管吴先生,在公司工作了8年,从一个普通的销售员一步步做到了销售经理的职位。在共事一段时间后,刘小姐发现吴先生个人业务能力很强,但是管理方面一团糟,部门内部没有建立起完善的工作流程和沟通机制,员工不知道自己如何达到目标,而且大客户都是吴先生亲自去谈,不太注重培养下属。刘小姐觉得很失望,不久,便跳槽另谋高就了。
根据网上的一项离职调查,对直线经理的不满是员工离职的最直接原因,约占70%。比如直线经理分配是否公平,是不是以身作则,是不是愿意培养下属等等,这些因素都会影响员工是否愿意稳定地在这个部门继续工作。有一句话叫“员工因为公司而来,因为直线经理而走”。在员工眼里,直线经理的行为方式代表了公司,好的直线经理可以将公司好的理念转化到日常管理中,从而帮助企业留住人才。
加强领导力的培训。有些销售人员因为业务能力出众,或在一家企业服务年限较长而被提升到管理职位,但他们身处领导岗位位却不一定具备当领导的能力。其实从业务骨干到管理人员,不是到了多少年头就可以自然转过来的,中间需要很多管理技能的培养和管理知识的学习。因此,加强对直线经理的领导力培训,帮助他们实现这个跨越,成为一名让下属信服的领导者至关重要。
注重考核部门离职率。我认为,TCL公司对直线经理有个观念值得我们借鉴,即“不培养人的人也不值得培养”。在对直线经理进行考核时,要强调考核其部门的离职率,比如离职率超过一定比例,考核结果就为不合格,并相应降低其绩效工资。当把这个目标传递下去以后,直线经理就会重视关心部门员工的成长,积极培训与辅导下属做出业绩,离职率也就会明显地降下来了。
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成功要学,健康要学,创业要学,所有让人积极向上的习惯都要学习。以下是读文网小编为大家整理的内容,希望对读者有所帮助。
创业板投资者服务热线专栏
问:创业板支持处于种子期的风险企业上市吗?
答:不支持。因为创业企业的风险比较大,如果在种子期就进入资本市场融资会带来较大的投资风险。企业创业的风险应该由创业者承担,由风险投资人承担,而创业板市场的投资者主要承担的是企业成长的风险。从世界范围看,部分不成功创业板的重要教训之一正是忽略了这一点,我国创业板市场对创业企业设立了盈利要求,要求创业企业发展到一定的阶段,有一定的规模和财务稳定性,并具有良好的成长前景。
问:如何判断创业企业的价值?
答:判断上市公司价值没有一个单一的、确定的标准,对创业板上市公司来说,投资者首先要关注公司是否具有持续成长能力。一般来说,可以考察企业所拥有的技术、经营模式和经营理念是否先进或者独特,管理层的整理素质如何,企业所在行业的整体发展趋势以及企业在行业中所占的地位等等。其次,投资者应认识到,没有任何一个股票市场能够保证投资者所购买的股票一定会获得高收益。创业板虽然定位于高成长性的创业企业,但这并不代表所有在创业板上市的企业都会获得高成长。企业的发展受到内外部诸多因素影响,一些企业上市后获得资金支持,迅速发展壮大,投资者获得高收益;但也有一些企业被市场所淘汰,从而造成投资者的损失。此外,证券市场具有自身的运行规律,即便是发展良好的企业,其股票也不会只涨不跌,证券市场本身的波动也会造成投资者的损失。
问:创业板市场主要有哪些风险?
答:主要是来自市场的风险以及来自创业板自身的风险。首先,主板市场存在的上市公司经营风险、上市公司诚信风险、上市公司盲目投资风险、中介机构不尽职导致的公司质量风险、股票大幅波动风险、市场炒作风险等,创业板市场都会存在;其次是来自创业板自身的风险。由于创业板市场上市公司规模相对小,多处于创业及成长期,发展相对不成熟,其较主板的风险相对较高。
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我们搞销售的要学习,学习什么,所谓的知识鱼龙混杂,大多数是吹牛侃大山的案例,要不就是外国的营销理论,好的东西太少了,所以我们即使受学习的人多,但优秀的销售人才还是凤毛麟角,寥若晨星。那么成为优秀销售人才需要哪些条件呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
诸葛亮讲:非淡泊无以明志,非宁静无以致远。这是家书里头说的,给儿子的话,我觉得比《出师表>>写得还要好。营销人员都知道,我们是弄潮儿,潮涨潮落,不会永在潮头的,成功了不要过喜,失落也不要过悲,宁静方能致远,因为花落花会再开,雁去雁会再来嘛。
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21世纪什么最缺?对于一个企业—以产品销售为导向的企业来讲,无疑答案是人才。那么产品销售人才应具备哪些能力?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
1、积极的心态
首先我们需要具备积极的心态。积极的心态就是把好的,正确的方面扩张开来,同时第一时间投入进去。一个国家,一个企业肯定都有很多好的方面,也有很多不够好的地方,我们就需要用积极的心态去对待。贪污犯还有,可是我们应该看见国家已经大力的整顿了;企业有很多不尽合理的管理,可是我们应该看到企业管理风格的改变。也许你在销售中遇到了很多困难,可是我们应该看到克服这些困难后的一片蓝天。同时,我们应该就正确的、好的事情第一时间去投入,唯有第一时间去投入才会唤起你的激情,唯有第一时间投入才会使困难在你面前变的渺小,好的地方在你眼前光大。
积极的人像太阳,走到那里那里亮。消极的人像月亮,初一十五不一样。某种阴暗的现象、
某种困难出现在你的面前时,如果你去关注这种阴暗,这种困难,那你就会因此而消沉,但如果你更加关注着这种阴暗的改变,这种困难的排除,你会感觉到自己的心中充满阳光,充满力量。同时,积极的心态不但使自己充满奋斗的阳光,也会给你身边的人带来阳光。
2、主动的心态
主动是什么?主动就是"没有人告诉你而你正做着恰当的事情"。在竞争异常激烈的时代,被动就会挨打,主动就可以占据优势地位。我们的事业、我们的人生不是上天安排的,是我们主动的去争取的。在企业里,有很多的事情也许没有人安排你去做,有很多的职位空缺。如果你去主动的行动起来,你不但锻炼了自己,同时也为自己争取这样的职位积蓄了力量,但如果什么事情都需要别人来告诉你时,你已经很落后了,这样的职位也挤满了那些主动行动着的人。
主动是为了给自己增加机会,增加锻炼自己的机会,增加实现自己价值的机会。社会、企业只能给你提供道具,而舞台需要自己搭建,演出需要自己排练,能演出什么精彩的节目,有什么样的收视率决定权在你自己。
3、空杯的心态
人无完人。任何人都有自己的缺陷,自己相对较弱的地方。也许你在某个行业已经满腹经纶,也许你已经具备了丰富的技能,但是你对于新的企业,对于新的经销商,对于新的客户,你仍然是你,没有任何的特别。你需要用空杯的心态重新去整理自己的智慧,去吸收现在的、别人的正确的、优秀的东西。企业有企业的文化,有企业发展的思路,有自身管理的方法,只要是正确的,合理的,我们就必须去领悟,去感受。把自己融入到企业之中,融入到团队之中,否则,你永远是企业的局外人。
4、双赢的心态
杀头的事情有人干,但亏本的买卖没人做,这是商业规则。
你必须站在双赢的心态上去处理你与企业之间的、企业与商家之间的、企业和消费者之间的关系。你不能为了自身的利益去损坏企业的利益。没有大家哪有小家?企业首先是一个利润中心,企业都没有了利益,你也肯定没有利益。同样,我们也不能破坏企业与商家之间的双赢规则,只要某一方失去了利益,必定就会放弃这样的合作。消费者满足自己的需求,而企业实现自己的产品价值,这同样也是一个双赢,任何一方的利益受到损坏都会付出代价。
5、包容的心态
作为销售人员,你会接触到各种各样的经销商,也会接触到各种各样的消费者。这个经销商有这样的爱好,那个消费者有那样的需求。我们是为客户提供服务的,满足客户需求的,这就要求我们学会包容,包容他人的不同喜好,包容别人的挑剔。你的同事也许与你也有不同的喜好,有不同的做事风格,你也应该去包容。
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创业时期千万不要找明星团队,千万不要找已经成功过的人。创业要找最适合的人,不要找最好的人。以下是读文网小编为大家整理的内容,希望对读者有所帮助。
地址:北京市海淀区海淀大街3号一幢鼎好大厦A座五层招聘会大厅(中关村人才市场)
时间:上午9:30-下午1:30(中午不休息)
3月1日(二) 综合场招聘会
3月2日(三) IT电子、互联网及科技产业专场
3月3日(四) 综合场招聘会
3月4日(五) 大学生专场
3月5日(六) 综合场招聘会
3月8日(二) 综合场招聘会
3月9日(三) IT电子、互联网及科技产业专场
3月10日(四) 综合场招聘会
3月11日(五) 大学生专场
3月12日(六) 综合场招聘会
3月15日(二) 综合场招聘会
3月16日(三) IT电子、互联网及科技产业专场
3月17日(四) 综合场招聘会
3月18日(五) 大学生专场
3月19日(六) 综合场招聘会
3月22日(二) 综合场招聘会
3月23日(三) IT电子、互联网及科技产业专场
3月24日(四) 综合场招聘会
3月25日(五) 大学生专场
3月26日(六) 综合场招聘会
3月29日(二) 综合场招聘会
3月30日(三) IT电子、互联网及科技产业专场
3月31日(四) 综合场招聘会
展会办理程序:
1、请至少提前三天预定展位(可电话预订或到市场办理)。
2、请至少提前三个工作日到市场办公区办理相关参会手续;办理手续时请携带:年检过的营业执照副本复印件、电子版招聘信息(500字以内)。
3、企业如须更改展板内容,须提前两天通知展会工作人员,确认新的信息,当天如需更改按每张展板20元收费。
4、企业如须变更参展日期,须提前三天通知展会工作人员,重新确定日期。
注:企业登记和发布的招聘信息所用单位名称须与提供的营业执照名称一致。
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对于很多人来说,做销售,仅仅是一份工作,他并不明白自己为什么要去做销售,进而如何做好销售。那么什么样的人才适合销售呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、知识力
知识力是八信的基础,这里强调的知识是一个宽泛的概念,营销理论的知识,人生阅历的知识,产品的知识,服务的知识,公司的知识等等保罗万象的知识。知识改变命运,知识是赢得有品质生命的本钱。没有相应的知识做基础,以上所讲的八信绝对都是空中楼阁,就像万丈高楼没有根基。没有知识做基础的营销人员要么是盲目的自信和自大,要么是极端的自卑和不自信。作为一个成功的销售人员,八信是所谓的形式,更最为重要的是往自己的大脑之中,往自己的团队之中装知识。只有用知识武装起来的团队才是一支伟大的团队,才是一支具有战斗力战无不胜的团队,才能真正理解和运用八信原则。
二、吃苦力
“销售”是脚步量出来的,“销售”是嘴皮子磨出来的,“销售”是大脑不断想出来的。销售工作是一个需要付出很大努力的工作,很多刚刚进入销售工作的人员,往往不能忍受的就是吃苦。世上万千事,哪有不吃苦就能干好的,吃苦说起来很简单,但能够坚持很难,但又是最为基础的基础。
三、反思力
失败是成功之母,世上任何一样事情谁都不能保证绝对的成功。人和动物最大的区别是人具备大脑思维能力,思维就是要我们时刻的去想,时刻的去总结,时刻的去反思自己和团队工作中的失误,不断的反思、不断的调整、不断的改变方能达到不断的成功。
四、行动力
中国人传统的弊病就是知易行难,知道很容易但是做起来很难。成功可以没有超前的想法,成功可以没有伟大的创意,但成功必须具备强大的行动力,看准了想好了就要勇敢的去做。一个团队最大的成功就在于行动,没有行动就没有一切。作为一个销售人员更是如此,要想成功,就要具备兔子一样野狼一样超前的行动力。就连脉动新版本的广告,都在诉求每个人的心中都有脉动,行动吧!
五、学习力
古人云活到老学到老,今天是一个信息爆炸的社会,虽然每一个销售人员所在的环境不同,但无论哪一个环境都需要知识,这些知识不是先天具备的,也不是我们一劳永逸的,需要我们不断的去学习,不断的去更新,学习能力是一个销售人员成功的前提和基本条件。
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在人才市场日益红火,人才的合理流动成为一种时尚的今天,人员的“跳槽”已经是一种正常现象。下面是读文网小编为你整理的跳槽者需知用人单位喜欢哪几类人才,希望你喜欢。
1、用人单位喜欢的第一类人才
是拥有高学历背景的人。即使很多人认为大学生所学的东西与实践有很大的区别,但是不可否认的是,一个人的学历越高、学科背景越丰富,其见地和视野也就比一般人来的要宽广。因此,用人单位在招揽人才的时候,对那些有着海外求学北京或者名校背景的人更为青睐,潜意识里认为这些人知识结构更加多元化更加丰富,更能与国际接轨,更能为企业创造效益。
2/用人单位最喜欢的第二类人才
是那些有着丰富的工作经验和人脉资源的人。尤其是对于跳槽者而言,用人单位挖你或者聘用你过来,当然是看重你的资历,不想要再花费培训的时间和精力,希望你能马上投入工作,尽快为企业创造财富。所以,如果你准备跳槽,那千万不能再抱着一个学习的态度,职场新人也就只有毕业后的这一两年。
3、用人单位最喜欢的第三类人才
是那些对企业忠诚度高的人。如果你是一个频繁跳槽的人,一般情况下,企业不会特别愿意接纳你,因为在他们看来,你缺少一些爱岗敬业的精神,在职场上过于浮躁,但如果你五年甚至十年都在同一家公司工作,用人单位会觉得你有很高的企业忠诚度,并且在业务上肯定足够熟练,能够胜任工作。
以上是用人单位最喜欢的三类人,如果你想要跳槽,至少要保证自己是其中的一类人,否则你手中掌握的能够用来谈判的筹码就少之又少。
看过“跳槽者需知用人单位喜欢哪几类人才”
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虽然能力加勤奋很重要,但会说话,却能让你工作起来更轻松,并且可能帮助你加薪、升职。下面是读文网小编为你整理的人才品质助加薪升职,希望你喜欢。
--业绩出色、经验丰富
一般来讲,员工在两种情况下有机会提升。一是公司为了弥补空缺职位,二是当公司扩大发展时出现了新部门、新岗位。但无论是从公司内部来选拔、提升,还是到人才市场上去招聘,公司最看重的是一个人曾经所取得的业绩。只有那些业绩出色、经验丰富又能运用正确策略表现自己的人,可能得到机会,最终获到职位提升。
--善于合作、长于协调
任何一个员工其业绩大小和他所处集体有密切的关系。也就是说,他的成功离不开集体每个人的配合、支持与协作。因此,公司考虑提升某个员工时,除了参考他的综合能力和业绩,还应参考他在团队中所能发挥的作用,看他是否能为企业的整体利益来有效地协调、沟通其他部门,或者是帮助同事积极发挥自身特长,以保证公司和个人利益的最大化。
--认同企业文化、理念
职位提升是单位激励员工、留住员工的一种手段,企业在考虑员工是否该升职时,会综合各种因素。比如说,个人在工作中所展示出来的能力水平,个人的表现,在相同时间段中所取得的业绩对比,以及在相同时间段为单位所创造的价值等。在这一系列因素的参考下,到底谁能得到最后提升,还要看谁与公司文化的认同度更高。程达说,现在,任何一个单位在提升一个人时,不再简单看私人之间关系好坏。特别是对公司制的企业来说,无论是国企还是民营,老总们必须选拔、提升真正能给公司的良性发展带来活力和希望的人。因为“老板看上”的人,除了这个人有出众的能力之外,还必须能体现公司的理念。
老板为啥要提拔你?
如果你已经具备了以上的品质,那么就还差了临门一脚,除了保持你的优势,继续“苦干”,但千万不可“埋头”,要时刻提醒自己:看清方向,升迁是综合多方因素的结果。平时要注意与同事的关系,尽量“亲密”,切不可给人“一颗红心献岗位,拼命原来为升迁”的感觉,需知枪打出头鸟,韬光养晦是上策。
最后提醒,职场如战场、运动场,要想找到理想的职业前途,要想打造一份理想的职业生涯,享受取得成功的喜悦,除了要具备上述的员工升职品质,获得老板的注意,并赢得职场升职,对于升职后的职业规划,人际关系沟通也不可忽视,才能成为一名合格的领导者。
看过“人才品质助加薪升职”
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多少莘莘学子在通过了笔试这关后,却因无法跨越面试这道门槛而与所钟爱的职业失之交臂,从而饮恨终身究其原因,多数人是没有掌握求职面试的技巧,在面试中犯了禁忌。下面是读文网小编为你整理的面试官的专业性不强导致人才流失,希望你喜欢。
面试专业性不足1、重复提问
有的大公司、知名企业在招聘求职者的时候会举行多轮面试,每一轮的面试官或许不同,但是这些面试官之间应该有所交流,尤其是对那些通过前一轮面试的求职者的信息进行沟通。如果缺乏这个沟通,在复试中一再重复初试中已经问过的问题,就不能更深入的了解求职者,而且限于时间关系,求职者也不能更全面深入的展示自我。
面试专业性不足2、遗漏重要信息
有些企业面试一没有严格的流程,二没有精心的设计,在面试求职者的过程中提出的问题有很大的随意性,可能一直在询问一些无关紧要的问题,而对真正与职位、工作相关的问题却进行了忽略,这不仅让求职者很疲惫,浪费大量的精力和时间,也会让人怀疑面试官的专业性,怀疑用人单位的正规性或者诚意,可能流失人才。
面试专业性不足3、标准不一
假如进入复试的求职者有多人,如果不是群面,面试官应该用同一个标准去衡量他们,从职位需求出发考察对方是否适合工作,而不是仅仅顺着求职者的工作经历提出问题,因为不同求职者会有不同的工作经历,这样的随意性和不确定性,并不能给所有的求职者公正客观的评价,招录进来的不一定是最好的最适合的那个人。
除了以上三种情况会显示出面试专业性不足,如果面试官一再询问一些与工作无关的问题,甚至是涉及求职者个人隐私的问题,就会招致反感,对招贤纳士是没有任何帮助的。
看过“面试官的专业性不强导致人才流失”
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最近三十年来在劳动法的价值观念、立法策略、利益衡量、学科定位等多种因素的共振下,我国劳动法不断被赋予新的时代意义,最终实现了范式的转变。下面是读文网小编为你整理的2015人才市场管理的规定,希望你喜欢。
(2001年9月11日人事部、国家工商行政管理总局令第1号公布 根据2005年3月22日《人事部、国家工商行政管理总局关于修改<人才市场管理规定>的决定》第一次修订 根据2015年4月30日《人力资源社会保障部关于修改部分规章的决定》第二次修订)
第一章 总则
第一条 为了建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系,优化人才资源配置,规范人才市场活动,维护人才、用人单位和人才中介服务机构的合法权益,根据有关法律、法规,制定本规定。
第二条 本规定所称的人才市场管理,是指对人才中介服务机构从事人才中介服务、用人单位招聘和个人应聘以及与之相关活动的管理。
人才市场服务的对象是指各类用人单位和具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员,以及其他从事专业技术或管理工作的人员。
第三条 人才市场活动应当遵守国家的法律、法规及政策规定,坚持公开、平等、竞争、择优的原则,实行单位自主用人,个人自主择业。
第四条 县级以上政府人事行政部门是人才市场的综合管理部门,县级以上工商行政管理部门在职责范围内依法监督管理人才市场。
第二章 人才中介服务机构
第五条 本规定所称人才中介服务机构是指为用人单位和人才提供中介服务及其他相关服务的专营或兼营的组织。
人才中介服务机构的设置应当符合经济和社会发展的需要,根据人才市场发展的要求,统筹规划,合理布局。
第六条 设立人才中介服务机构应具备下列条件:
(一)有与开展人才中介业务相适应的场所、设施;
(二)有5名以上大专以上学历、取得人才中介服务资格证书的专职工作人员;
(三)有健全可行的工作章程和制度;
(四)有独立承担民事责任的能力;
(五)具备相关法律、法规规定的其他条件。
第七条 设立人才中介服务机构,可以通过信函、电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件等方式向政府人事行政部门提出申请,并按本规定第六条的要求提交有关证明材料。其中设立固定人才交流场所的,须做专门的说明。
未经政府人事行政部门批准,不得设立人才中介服务机构。
第八条 设立人才中介服务机构应当依据管理权限由县级以上政府人事行政部门(以下简称审批机关)审批。
国务院各部委、直属机构及其直属在京事业单位和在京中央直管企业、全国性社团申请设立人才中介服务机构,由人事部审批。中央在地方所属单位申请设立人才中介服务机构,由所在地的省级政府人事行政部门审批。
人才中介服务机构设立分支机构的,应当在征得原审批机关的书面同意后,由分支机构所在地政府人事行政部门审批。
政府人事行政部门应当建立完善人才中介服务机构许可制度,并在行政机关网站公布审批程序、期限和需要提交的全部材料的目录,以及批准设立的人才中介服务机构的名录等信息。
第九条 审批机关应当在接到设立人才中介服务机构申请报告之日起二十日内审核完毕,二十日内不能作出决定的,经本行政机关负责人批准,可以延长十日,并应当将延长期限的理由告知申请人。
批准同意的,发给《人才中介服务许可证》(以下简称许可证),并应当在作出决定之日起十日内向申请人颁发、送达许可证,不同意的应当书面通知申请人,并说明理由。
第十条 互联网信息服务提供者专营或兼营人才信息网络中介服务的,必须申领许可证。
第十一条 开展人才中介或者相关业务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动的,必须与中国的人才中介服务机构合资经营。设立中外合资人才中介机构应当符合国家中外合资企业法律法规的规定,由拟设机构所在地省级政府人事行政部门审批,颁发许可证,并报人事部备案,同时按有关规定办理其他手续。
香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区的投资者在内地设立合资人才中介机构,参照前款执行。法律法规另有规定的,依照其规定执行。
第十二条 人才中介服务机构可以从事下列业务:
(一)人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务;
(二)人才信息网络服务;
(三)人才推荐;
(四)人才招聘;
(五)人才培训;
(六)人才测评;
(七)法规、规章规定的其他有关业务。
审批机关可以根据人才中介服务机构所在地区或行业的经济、社会发展需要以及人才中介服务机构自身的设备条件、人员和管理情况等,批准其开展一项或多项业务。
第十三条 人才中介服务机构应当依法开展经营业务活动,不得超越许可证核准的业务范围经营;不得采取不正当竞争手段从事中介活动;不得提供虚假信息或作虚假承诺。
第十四条 人才中介服务机构应当公开服务内容和工作程序,公布收费项目和标准。收费项目和标准,应当符合国家和省、自治区、直辖市的有关规定。
第十五条 审批机关负责对其批准成立的人才中介服务机构依法进行检查或抽查,并可以查阅或者要求其报送有关材料。人才中介服务机构应接受检查,并如实提供有关情况和材料。审批机关应公布检查结果。
第十六条 人才中介服务机构有改变名称、住所、经营范围、法定代表人以及停业、终止等情形的,应当按原审批程序办理变更或者注销登记手续。
第十七条 人才中介服务机构可以建立行业组织,协调行业内部活动,促进公平竞争,提高服务质量,规范职业道德,维护行业成员的合法权益。
第三章 人事代理
第十八条 人才中介服务机构可在规定业务范围内接受用人单位和个人委托,从事各类人事代理服务。
第十九条 开展以下人事代理业务必须经过政府人事行政部门的授权。
(一) 流动人员人事档案管理;
(二) 因私出国政审;
(三) 在规定的范围内申报或组织评审专业技术职务任职资格;
(四) 转正定级和工龄核定;
(五) 大中专毕业生接收手续;
(六) 其他需经授权的人事代理事项。
第二十条 人事代理方式可由单位集体委托代理,也可由个人委托代理;可多项委托代理,也可单项委托代理;可单位全员委托代理,也可部分人员委托代理。
第二十一条 单位办理委托人事代理,须向代理机构提交有效证件以及委托书,确定委托代理项目。经代理机构审定后,由代理机构与委托单位签定人事代理合同书,明确双方的权利和义务,确立人事代理关系。
个人委托办理人事代理,根据委托者的不同情况,须向代理机构提交有关证件复印件以及与代理有关的证明材料。经代理机构审定后,由代理机构与个人签订人事代理合同书,确立人事代理关系。#p#副标题#e#
第四章 招聘与应聘
第二十二条 人才中介服务机构举办人才交流会的,应当制定相应的组织实施办法、应急预案和安全保卫工作方案,并对参加人才交流会的招聘单位的主体资格真实性和招用人员简章真实性进行核实,对招聘中的各项活动进行管理。
第二十三条 用人单位可以通过委托人才中介服务机构、参加人才交流会、在公共媒体和互联网发布信息以及其他合法方式招聘人才。
第二十四条 用人单位公开招聘人才,应当出具有关部门批准其设立的文件或营业执照(副本),并如实公布拟聘用人员的数量、岗位和条件。
用人单位在招聘人才时,不得以民族、宗教信仰为由拒绝聘用或者提高聘用标准;除国家规定的不适合妇女工作的岗位外,不得以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件。
第二十五条 用人单位招聘人才,不得以任何名义向应聘者收取费用,不得有欺诈行为或采取其他方式谋取非法利益。
第二十六条 人才中介服务机构通过各种形式、在各种媒体(含互联网)为用人单位发布人才招聘广告,不得超出许可业务范围。广告发布者不得为超出许可业务范围或无许可证的中介服务机构发布人才招聘广告。
第二十七条 用人单位不得招聘下列人员:
(一)正在承担国家、省重点工程、科研项目的技术和管理的主要人员,未经单位或主管部门同意的;
(二)由国家统一派出而又未满轮换年限的赴新疆、西藏工作的人员;
(三)正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员;
(四)有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员;
(五)法律、法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员。
第二十八条 人才应聘可以通过人才中介服务机构、人才信息网络、人才交流会或直接与用人单位联系等形式进行。应聘时出具的证件以及履历等相关材料,必须真实、有效。
第二十九条 应聘人才离开原单位,应当按照国家的有关政策规定,遵守与原单位签定的合同或协议,不得擅自离职。
通过辞职或调动方式离开原单位的,应当按照国家的有关辞职、调动的规定办理手续。
第三十条 对于符合国家人才流动政策规定的应聘人才,所在单位应当及时办理有关手续,按照国家有关规定为应聘人才提供证明文件以及相关材料,不得在国家规定之外另行设置限制条件。
应聘人才凡经单位出资培训的,如个人与单位订有合同,培训费问题按合同规定办理;没有合同的,单位可以适当收取培训费,收取标准按培训后回单位服务的年限,按每年递减20%的比例计算。
第三十一条 应聘人才在应聘时和离开原单位后,不得带走原单位的技术资料和设备器材等,不得侵犯原单位的知识产权、商业秘密及其他合法权益。
第三十二条 用人单位与应聘人才确定聘用关系后,应当在平等自愿、协商一致的基础上,依法签定聘用合同或劳动合同。
第五章 罚则
第三十三条 违反本规定,未经政府人事行政部门批准擅自设立人才中介服务机构或从事人才中介服务活动的,由县级以上政府人事行政部门责令停办,并处10000元以下罚款;有违法所得的,可处以不超过违法所得3倍的罚款,但最高不得超过30000元。
违反本规定,未经政府人事行政部门批准擅自设立中外合资人才中介机构的,由省级以上政府人事行政部门按照前款规定予以处罚。
第三十四条 人才中介服务机构违反本规定,擅自扩大许可业务范围、不依法接受检查或提供虚假材料,不按规定办理许可证变更等手续的,由县级以上政府人事行政部门予以警告,可并处10000元以下罚款;情节严重的,责令停业整顿,有违法所得的,没收违法所得,并可处以不超过违法所得3倍的罚款,但最高不得超过30000元。
第三十五条 违反本规定,未经政府人事行政部门授权从事人事代理业务的,由县级以上政府人事行政部门责令立即停办,并处10000元以下罚款;有违法所得的,可处以不超过违法所得3倍的罚款,但最高不得超过30000元;情节严重的,并责令停业整顿。
第三十六条 人才中介服务机构违反本规定,超出许可业务范围接受代理业务的,由县级以上政府人事行政部门予以警告,限期改正,并处10000元以下罚款。
第三十七条 用人单位违反本规定,以民族、性别、宗教信仰为由拒绝聘用或者提高聘用标准的,招聘不得招聘人员的,以及向应聘者收取费用或采取欺诈等手段谋取非法利益的,由县级以上政府人事行政部门责令改正;情节严重的,并处10000元以下罚款。
第三十八条 个人违反本规定给原单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
第三十九条 用人单位、人才中介服务机构、广告发布者发布虚假人才招聘广告的,由工商行政管理部门依照《广告法》第三十七条处罚。
人才中介服务机构超出许可业务范围发布广告、广告发布者为超出许可业务范围或无许可证的中介服务机构发布广告的,由工商行政管理部门处以10000元以下罚款;有违法所得的,可处以不超过违法所得3倍的罚款,但最高不得超过30000元。
第四十条 人才中介活动违反工商行政管理规定的,由工商行政管理部门依照有关规定予以查处。
第六章 附则
第四十一条 本规定由人事部、国家工商行政管理总局负责解释。
第四十二条 本规定自2001年10月1日起施行。1996年1月29日人事部发布的《人才市场管理暂行规定》(人发〔1996〕11号)同时废止。
看过“2015人才市场管理的规定”
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中国目前市场经济体制的不断深化,求职者之间的就业竞争越来越大,企业对求职者的要求也越来越高,面试方式多样化,而求职者素质不均衡,求职技巧掌握程度不一相关。那关于面试官眼中的理想人才有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的面试官眼中的理想人才,希望你喜欢。
第一,要做好充足的准备了解公司。
参加面试前必须主动做好相关功课,可以通过公司网站、百度上的关键词搜索、新闻、访谈等等去了解该公司发展的历程以及目前状况。如果可能的话,最好能通过熟悉的人打探一下公司内部的真实状况,比如领导风格、员工满意度等等。
第二,参加面试一定不能迟到。
如果对公司位置不熟悉,就应该提前问好路并提早出发,如果早到了可以在外面稍等。曾经有个女孩子参加公司组织的群面,大家坐好之后,她姗姗来迟,结果还要让大家等她去洗手间。这样的面试者给人的第一印象肯定不好。
第三,面试时要展现出自己的气质和长处。
与面试官面对面接触时,注意技巧与分寸,适度表露,不温不火,让面试官体察、感受你的价值;工作能力之外的气质、个性等软实力同样重要,卓越的形象气质足以掩饰经验的欠缺。现在很多单位面试时,很重视软因素,包括执行力、投入程度、效率、纠偏能力、敬业指数、领导力等。
第四,把握好面试时的提问环节。
有时应聘者准备的素材和话题没有机会说,如果利用提问机会巧妙地表达给面试官,若能提出高质量的问题会给面试官留下深刻印象。
第五,要有眼色,做个有心人。
一个刚毕业的女孩子去面试的那天正赶上公司人力资源部有临时任务,大家都忙得不可开交,只能推迟面试。等待面试的一共有五个人,大家都静静地坐在办公室一边等着。只有刚毕业的年轻女孩主动上前询问有没有什么忙可以帮,做起事来非常有眼色,电话响起时工作人员顾不上接时,她便主动接起来,将对方的名字和事情记录下来。虽然在这五个人当中,这个女孩完全没有工作经验,毕业的学校也没有名气,她却因为自己的“有心”而被聘用了。
其实,很多情况下讨人喜欢比工作经验更重要。如果你没有经验不要气馁,带着你的诚意努力表现自己的长处,一定会有伯乐看到的。
看过“怎样成为面试官眼中的理想型人才”
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录用,发生在面试等甄选环节之后、正式确认录取之前,是一段全新劳动关系开启前的准备工作。那关于用人单位要如何规避人才录用环节的法律风险呢?下面是读文网小编为你整理的用人单位规避人才录用环节的法律风险的方法,希望对你有帮助。
《劳动合同法》第八条:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
《劳动合同法》第二十六条第一款:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。
《劳动合同法》第八十六条:劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。
《劳动合同法》第九十一条:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
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创业其实首先就是创新。我们要有一个真正创新的点。这个创新的点,并不是你随便想出来的一个小窍门或是比较有意思的想法,并不是这么简单的。当你有了创新点后,需要考虑的就是如何把你的能力或是企业的能力与创新相结合。以下是读文网小编为大家整理的内容,希望对读者有所帮助。
书刊服务以收购,销售旧书刊为主,同时兼营租赁,交换调剂,代为租赁等业务。开办书刊服务社的投资并不太大,有2-3万元就可开张了。办厂项目一般需要2-3间房的门面,制作一些从天花板到地面的三壁立体书柜,尽可能地充分利用室内空间。关键是要选好地址,应该在离学校,文化社区比较近的地方。
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那关于加强化工安全人才培养工作的一些指导意见有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的加强化工安全人才培养工作的指导意见,希望对你有帮助。
化工安全相关专业要落实化工安全人才标准,将安全知识教育细化到具体的课程和教学环节,将安全意识培养融入教学全过程,使学生了解化工安全技术进展,强化化工是高危行业的认识,树立安全是化工生产前提的理念。要确保学生到化工企业实习实训的时间,探索完善化工厂跟班实习与毕业设计(论文)相结合的模式,使学生掌握化工安全生产特点、化工厂主要风险、化工生产主要安全操作原理与基本技能,具备基本的化工生产风险识别能力、事故预防和处理能力,鼓励有关高校建设化工安全方向的虚拟仿真实验教学中心、与企业共建校外实践教育基地;面向其他专业的学生开设化工安全方面的选修课程。
五、健全学生实习安全保障。
通过制(修)订化工企业安全生产监督管理规定,明确企业承担学生实习的责任;制(修)订相关安全生产规章制度,明确企业规范实习学生安全管理的具体要求。学校、企业、学生和家长要签订实习协议,明确各方的责任,建立学生实习安全保障联动机制。学生实习前,学校与企业要强化学生安全意识教育,落实购买实习保险。
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