为您找到与社保卡的功能与作用解释相关的共200个结果:
中华人民共和国社会保障卡是由人力资源和社会保障部统一规划,由各地人力资源和社会保障部门面向社会发行,用于人力资源和社会保障各项业务领域的集成电路(IC)卡。
社保卡的功能:
社会保障卡卡面和卡内均记载持卡人姓名、性别、公民身份号码等基本信息,卡内标识了持卡人的个人状态(就业、失业、退休等),可以记录持卡人社会保险缴费情况、养老保险个人账户信息、医疗保险个人账户信息、职业资格和技能、就业经历、工伤及职业病伤残程度等。社会保障卡是劳动者在劳动保障领域办事的电子凭证。持卡人可以凭卡就医,进行医疗保险个人账户结算;可以凭卡办理养老保险事务;可以凭卡到相关部门办理求职登记和失业登记手续,申领失业保险金,申请参加就业培训;可以凭卡申请劳动能力鉴定和申领享受工伤保险待遇等。此外,社会保障卡还是握在劳动者手中开启与系统联络之门的钥匙,凭借这把钥匙,持卡人可以上网查询信息,将来还可以在网上办理有关劳动和社会保障事务
。2011年8月21日,人社部表示,他们正在推行社保一卡通,部署扩展社会保障卡应用领域的工作。为此,该部发布了《关于社会保障卡加载金融功能的通知》。加载金融功能后的社会保障卡在具有信息记录、信息查询、业务办理等功能的同时,还可作为银行卡使用,具有现金存取、转账、消费等金融功能。以便促进金融服务民生,方便群众享受社保待遇和金融服务。
具有金融功能的社会保障卡的金融应用为人民币借记应用,暂不支持贷记功能。该卡卡片介质为接触式芯片卡,可以用芯片加隐蔽磁条复合卡的形式暂时过渡,芯片中应同时包含人力资源社会保障应用和金融应用。
人社部副部长胡晓义2011年8月30日在国新办新闻发布会介绍,社会保障卡采用全国统一标淮,社会保障号码按照《社会保险法》的有关规定,采用公民身份号码。从此,社保卡将加入金融功能,全国统一。
2015年6月北京市卫计委方面透露,本市居民健康卡、京医通卡及北京通卡将实现“三卡合一”。此前,大多数北京市民在就医过程中都曾遇到过这样的问题,光拿上社保卡却发现有时挂号、结算医院并不认,还需要再额外办理各家医院的就诊卡。
与此同时,本市推行了超过5年的居民健康卡、在北京市属医院范围内全覆盖的京医通卡以及主要面向本市新农合参合农民发放的北京通卡三种卡片在功能上也存在交叉和重叠。
北京市卫计委方面介绍,融合后的新北京通卡分为北京通社保卡、北京通基本卡和北京通临时卡三类。北京通社保卡和北京通基本卡的发放对象为在京缴纳社保的常住居民(含北京户籍人口和非北京户籍人口),北京通临时卡发放对象则为临时来京人员。届时,北京通社保卡将包括社保应用、“北京通”应用、健康应用、金融应用、交通应用;北京通基本卡包括“北京通”应用、健康应用、金融应用、交通应用。最终这张“北京通”将成为一张多功能社会服务卡。
北京市卫计委方面称,市医管局也会做好技术衔接,同时各医疗机构也会逐步完成院内读卡机的升级改造。到今年年底,预计面向本市270万新农合参合农民的发卡率将达到85%。
此外北京市卫计委方面还透露,在北京通卡发放后,包括各大医院的就诊卡和京医通卡等将会逐步退出。
1.个人社会保障相关信息记录、电子凭证和信息查询等;
2.记录参保人员姓名、身份证号码、出生年月、性别、民族、户籍所在地等基本信息;
3.查询本人养老、失业、医疗、工伤和生育保险缴纳情况;
4.可持卡到医院就医,进行医疗保险个人账户结算,到药店买药;
5.办理医疗、失业、养老、工伤和生育等社保事务;
6.查询养老保险、医疗保险累计总额等信息;
7.办理领取养老金等社保事务,进行求职、失业登记,申领失业保险金,申请参加职业培训等。
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绩效考核是选人、用人的重要依据。人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事用人,用人所长,一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核的作用”,这其中也许就有你需要的。
绩效考核是人力资源中的重要部分,绩效考核的实施不仅有利于企业发展的管理,对人力资源的作用也是很大的。下面汇总绩效考核在人力资源中的作用:
一、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据
企业发展在人员调配之前,必须了解员工的使用情况,岗位分析和人岗匹配程度的调查,而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。
二、绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训是人力资源开发的基本手段。企业发展thldl.org.cn应该加强对员工教育培训力度。但也存在一些不足,主要是员工的积极程度不高,主动程度较差,针对程度不强,培训方法单一,缺乏有效的教育培训评价体系。
三、绩效考核是员工职业生涯发展的需要
与企业发展内部一般的奖惩制度不同,职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中,员工将沿着原来设计的发展道路,不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从比较低的层次上升到比较高的层次,直至达到职业生涯目标。
四、绩效考核是对员工进行激励的手段
奖励和惩罚是激励的主要内容,奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明,就必须科学、严格、公正地进行绩效考核,以绩效考核结果为依据,决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
五、绩效考核是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事用人,用人所长,容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点,近而分析其适合何种职位,必须经过绩效考核。
六、绩效考核是薪酬分配的依据
按劳分配是公认的企业发展员工分配原则,不言而喻,准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
七、绩效考核是对企业发展领导干部的导向和激励
通过发挥绩效考核的导向和激励作用,进一步提升企业发展领导和干部的执行能力,促进企业发展领导和干部牢固树立和落实科学发展观、正确绩效观,形成认真管理、一心一意谋发展的氛围。
绩效考核是一项系统的工程,渗透到企业管理的各个环节,保障企业正常经营和提高企业经济效益的巨大功效不容忽视。企业发展的经营者和人力资源管理人员要主动加强对绩效考核相关知识的学习,用科学的理论武装现代管理制度。通过定期的培训和宣传,将绩效考核的内容和方法以及功效传播给企业发展的每一个员工,在科学合理的奖惩制度的激励下,发挥员工的积极性和主动性。此外,还要加强绩效考核与薪酬管理的结合,保证两项措施在人力资源管理中发挥更强的作用。
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所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理有什么作用?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理作用”,这其中也许就有你需要的。
1.高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用
从总体管理流程来看,薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节,它位于一系列人力资源管理职能之后,尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。但是,薪酬管理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏,薪酬分配本身既是一种结果,同时也是一种过程。进而言之,薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果,会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说,薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望,也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。
目前,我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段,相信重赏之下,必有勇夫,只要工资高,一切都好办;只要支付了足够的薪水,企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦,比如更容易招聘到一流的员工,员工更不容易离职,以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中,薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜,加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。
根据赫兹伯格的双因素理论,薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感,但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上,这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥,以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作,宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上,很多时候,当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时,真正的原因并不一定是薪酬本身有问题,很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见,只不过是借薪酬说事罢了。这时,加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿,却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。
2.薪酬结构零散,基本薪酬的决定基础混乱
从我国很多企业的工资表上,你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成,看上去甚是复杂。究其原因,就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路,认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等,都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上,很多时候,企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎,员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现,因为既然你单独设立一个薪酬项目,那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此,薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果,这就是,员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入,更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。
从我国企业的实际状况来看,对于管理类、事务类以及生产类的员工来说,以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是,需要指出的一点是,即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中,在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中,作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位,不如说是行政级别或者是人员类别,而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说,很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬,理由是他们属于同一类岗位,但事实上,不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大,你可以说他们是在同一个行政级别上,却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明,不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。
对企业来说,对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式,可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下,企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案,而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法,已经远远适应不了人力资源管理的需要,企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准,并定期进行评价和重新评价,这样才能保证技能工资制真正落到实处。
3.薪酬系统的激励手段单一,激励效果较差
在基本薪酬差距一定的情况下,薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具,一个工具是绩效加薪,另外一个工具是奖金的发放。所谓绩效加薪,就是在员工现有基本薪酬的基础上,参考市场薪酬水平,同时主要根据员工的绩效评价结果(有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩)来增加员工的基本薪酬的落千丈一种做法。奖金也是一个主要与员工个人的绩效相关的现金奖励。但是两者之间存在一个具有较大差异的特征:绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高,而奖金则大多属于一次性支付的性质,奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点,尽管每次加薪的幅度往往不大,但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中,将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。而与此同时,这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得权利,而不是一种激励性的力量。因此,企业可以在绩效优异时支付较高水平的奖金,而在绩效不佳时适当控制奖金的发放,从而适当控制成本。
当前,在我国许多企业中,生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理,越来越接近市场的要求,但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距,但实际上却往往是雷声大,雨点小。我们知道,员工的收入差距,一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况,另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。
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遇到合适的合伙人很像遇到真爱,你们可能是在人群中突然四目相交迸出火花,可能是通过朋友介绍走到一起,也可能是通过某个中介服务的介绍才走到一起。读文网小编把整理好的创业伙伴的作用分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
年轻人创业做自己的老板近一两年已成为一股热潮,如今越来越多的人开始选择投资开店当小老板。但是开店并非简单的加减乘除,它要牵涉到选址、融资、进货、销售等诸多环节。而对以零售为主的小店创业者来说,选址更是关键的第一步。那么如何选对地点淘到真金呢?
通常情况下,繁华商业区商圈范围较广,人流量大,营业额必然较高;人口密度高的大中型居住小区,需求旺盛,而且客源稳固,可保证店铺的稳定性;沿街店铺具有交通要道的地理优势,客流量最多,商铺经营面较广;郊区住宅社区配套商铺则有较大的价格优势和发展潜力。
客流影响“含金量”
商铺选址一定要注意周围的人流量、交通状况以及周围居民和单位的情况。对经营小型商铺的创业者来说,客流的大小直接影响到收入的多少。因此,选择地理位置优越的商家投资收益较高,但好地段也意味着价格较高,竞争激烈。相对而言,社区商铺与沿街店铺的客流量稳定,投资回报平稳。至于郊区住宅的配套商铺客源已经固定,就必须从经营上多下工夫了。
选址要有前瞻性
并不是所有的好地点都一定好赚钱,有时遇到市政规划变动,热闹的地段也有可能变成冷僻之地,而许多正在开发中的地段却有着极大的投资空间。因此,创业者在选址时要眼光放远些,多了解该地区将来的发展情况。当然,除了关注市政规划外,还要注意该地区未来同业竞争的情况。
注意铺位的性价比
不同的地理位置、周边环境、交通条件、建筑结构的店面,铺位的价格会有很大出入,有时甚至相差十几倍。对创业者来说,应考虑整个店铺的性价比问题。对进驻商业广场的创业者来说,铺位的租金价格很重要,但整个商场的管理经营更为重要,好的商家并非将铺位成功卖出或租出后就大功告成,后期的经营管理、保证投资者有得赚是一个长期的运营过程,因此创业者必须把商家的后期运营操控重视起来。
联盟创业“化整为零”
目前许多新建社区在开发时预留出的底层商铺部分或沿街而建的大型商铺常常因为平数过大而很难出租,价格上会有一定的下福在这种情况下,几个创业者以团体租赁的方式买下一二百平方米的大商铺然后再进行分割,细算下来可以节省不少费用。
必须提醒广大创业者的是,小型商铺的竞争从来没有像今天这么激烈,而竞争的领域也从没有像今天这么广泛。据专家介绍,商铺投资应放眼于区域经济、收入水平、居住区规划、导入人口质量等发展趋势,着眼于商铺拥有的商圈、购买力的质量和数量以及商铺本身的品质,从中选出时间成本不高、增值潜力较大的商铺。因为在选好地点的同时做好经营才是重点。
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商标驳回申请复审,这有什么作用吗?如何申请复审?读文网小编把整理好的商标驳回复审的作用分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、驳回商标复审申请人必须是被商标局驳回商标的原申请人,其他人不具有申请资格。
2、驳回商标复审申请,必须在法定时限内提出。
3、驳回商标复审申请的内容,必须是被驳回的商标注册申请书中的确切内容,复审理由必须针对商标局驳回理由。否则,该复审申请则被视为无效。
4、申请驳回商标复审,必须将《商标驳回通知书》原件和《驳回商标复审申请书》二份寄送商标评审委员会。
5、交纳商标评审费。符合上述要件的,商标评审委员会受理该申请。手续不齐备的,退回申请书件限期补办。商标评审委员会经分析研究,集体讨论,以委员的多数意见,作终局决定。多数委员认为复审申请理由成立的,终局决定否定商标局的核驳意见,准予初步审定,刊登《初步审定商标公告》;复审申请理由不能成立的,终局决定维持商标局的核驳意见,不予初步审定,再予驳回。商标评审委员会的终局决定一经作出,即产生法律效力,申请人和商标局都必须执行。
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好的创业合作伙伴,无疑会在关键的时刻给予创业者所需的帮助,读文网小编把整理好的创业中创业伙伴的作用分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
正确的认识竞争
我们常说,“商场如战场”。显然,在互联网上到处都充满了竞争,这种竞争有时候还可能以十分激烈的形式表现出来。这是不言自明的道理,创业者没有必要为竞争对手的存在而感到大惊小怪。
创业者必须对市场竞争的目的保持清醒的认识
真正的战场上尚且如此,在互联网上创业者更没有必要把消灭竞争对手作为竞争的目标。保持竞争优势,在策略上充分注意,适当保留一些良性的竞争对手,构建良好的商业生态系统,反而有助于营造良好的外部环境。如果总是想把竞争对手置于死地,很可能导致竞争对手采取激烈的手段进行对抗,导致行业内的利润率越来越低,最后的结果只能是两败俱伤。在前段时间国美、苏宁、京东发生的价格战就充分说明了这一点。
因此,创业者要懂得归师勿遏、穷寇莫追的道理,牢固树立这样一个观念:在市场竞争中,一个互联网企业的成功依赖于其竞争者的成功。要学会与竞争对手打交道,允许其生存,但限制或延缓其发展,这才是站在战略高度对竞争的认识。
创业者应尤其注意对竞争对手的了解
创业者了解同行可以从以下方面着手:识别竞争对手;了解竞争对手的产品与服务范围;了解每种产品或服务的价格与特征;了解竞争者产品的销售量、市场占有率、成长率;了解竞争者品牌的知名度和信誉度等。在竞争力量分析的基础上,创业者还要对自身的竞争优势进行判断分析。竞争优势是企业在市场竞争中所具有的独特能力。
伙伴恐惧症的克服方法
良好、持久的合作的前提是公平契约。一个公平、周到的合作协议或合同是必不可少的,要明确规定合作伙伴各自的责、权、利,甚至可以对解除合作关系的情况进行约定。值得注意的是,前期沟通越充分,创业中出现问题的可能性越小;而一旦出现问题,妥善解决的可能性越大。
好的合作伙伴,可以帮助创业者解决资金、创业资源、专业能力等方面的问题。
在创业初期,创业者要考虑自己在与创业合作伙伴的互动关系中的安全问题,必须保证自己不会被创业合作伙伴中途排挤出局。在取得一定成绩、创业企业初具规模的时候,创业者则要考虑对创业企业的实际控制权问题。
所以说,只有正确的认识市场竞争与伙伴建立良好的合作关系,才能在互联网上长久生存下去。
以上就是读文网小编为大家提供的创业中创业伙伴的作用,希望能对大家有所帮助
看了“创业中创业伙伴的作用”
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新公司法对注册公司的资本登记条件作了修改,取消了公司注册的最低注册资本,不再限制公司设立时股东的首次出资比例。读文网小编把整理好的最新公司法解释分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
公司设立"门槛"降低
取消对公司转投资的限制
明确公司可以为股东提供担保
赋予股东解散公司的请求权
完善股东了解公司有关事务的措施和办法
允许一"人"成立有限责任公司
股东享有请求公司回购其股权的权利
限制关联股东及其董事的表决权
为国有独资公司深入改革提供制度支持
专章明确资格和义务
确立公司法人格否认制度
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假冒注册商标罪是一种很严重的犯罪行为,读文网小编把整理好的假冒商标罪司法解释分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
假冒商标目的在于混淆真伪,引起消费者的误认和误购,从中牟取非法利润。这种假冒行为直接侵犯商标专有权人的合法权利,损害消费者的合法权益,而且破坏社会主义市场经济秩序。因此,我国对假冒商标行为是有严厉的处罚规定。
那么,关于假冒商标行为的规定有哪些呢?
一、对生产者、销售者违反商标管理法律、法规,假冒他人注册商标,达到本规定立案标准的,应当依法追究刑事责任。
二、假冒他人注册商标,违法所得(即销售收入,下同)数额达到下列标准的,应予立案:
(一)未经注册商标所有人许可,在同一种商品上使用与其注册商标相同的商标,违法所得数额在二万元以上的;
(二)销售明知是假冒注册商标的商品,违法所得数额在二万元以上的;
(三)伪造、擅自制造他人注册商标标识或者销售伪造、擅自制造的注册商标标识,违法所得数额在一万元以上的。
同假冒他人注册商标犯罪人通谋,为其提供制造、销售、使用、仓储、运输、邮寄、隐匿等便利条件,以假冒注册商标的共犯追究刑事责任.
三、假冒他人注册商标,具有下列情形之一的,视为情节严重,应予立案:
(一)具有本规定第二条第(一)项所列行为,非法经营额在十万元以上的;
(二)具有本规定第二条第(三)项所列行为,伪造、擅自制造他人注册商标标识或者销售伪造、擅自制造的注册商标标识在二万件(套)以上的。
四、假冒他人注册商标,虽未达到第二条第(一)、(三)项或第三条规定的标准,但有下列情形之一的,也视为情节严重,应予立案:
(一)因假冒他人注册商标,被工商行政管理部门给予两次行政处罚又假冒他人注册商标的;
(二)假冒他人已经注册的人用药品商标的;
(三)利用贿赂等非法手段推销假冒商标商品或者伪造、擅自制造的他人注册的商标标识的;
(四)假冒他人注册商标造成恶劣社会影响、国际影响的。
五、企业事业单位具有上列行为达到本规定第二、三、四条立案标准的,人民检察院应当予以立案,依法追究刑事责任。
六、凡与生产、销售伪劣商品犯罪行为具有直接联系的假冒他人注册商标案件,由检察机关立案侦查。检察机关认为需要自已直接受理的生产、销售伪劣商品犯罪的案件,也可自行立案侦查。
对构成假冒他人注册商标的,任何人可以向工商行政管理机关或者检察机关控告检举。向工商行政管理机关控告人检举的,工商行政管理机关依照一般侵权行为处理后,对构成犯罪的直接责任人员移送人民检察机关追究刑事责任。
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看了“假冒商标罪司法解释”
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薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。读文网小编把整理好的薪酬管理的作用分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业管理中,薪酬是员工通过劳动获得的经济收入,那么如何全面发挥薪酬的激励作用呢?
1、优化企业文化建设。如果说企业薪酬管理多停留在物资层面,那么企业文化建设则是基于精神层面的发展推进。一个优秀的企业必须要有鲜明文化的支撑,可有效引导企业创建具有核心竞争力的各类薪酬管理体制,并令其全面执行与实施薪酬管理宏观战略。因此企业首先应依据员工不同需求及自身发展特点开展文化建设,打造企业品牌形象,制定人性化的薪酬激励体制,同时应有效结合非现金与现金薪酬激励管理手段。另外企业应确保激励管理的有效性与及时性,最佳化实现良好的激励管理效果,面向企业全员发放员工手册,树立长远发展目标,例如构建世界五百强、国内一流企业等,配套建设管理薪酬体系,以战略化目标为指导,促进企业的全面持续发展。
2、完善薪酬激励管理制度。企业在对内部员工制定薪酬管理制度阶段中,应全面充分做好前期调研工作,同时应参考同类区域或企业的各项薪酬管理政策,展开积极对比。应科学考量员工面临风险的承受限度与能力,满足人才风险规避的综合需求,并令企业劳动成本、总体薪酬额度有效降低。同时,企业应完善开展间接薪酬管理,依据员工个性化需求提升福利待遇,满足员工物质层面综合需求。再者,企业应充分关注薪酬体制结构中各类能长期发挥激励效用的成分,紧密结合企业综合发展战略,令不利因素被消退、遏制及淘汰,促进企业各级管理人员同长期利益有机联系。另外,企业应科学构建绩效工资管理评估体系,针对单一的考核指标现状,多元化应用构成策略、结构水平策略、支付调整策略构建考核体系。
3、合理调整薪酬管理方案。企业在制定薪酬管理方案中,不应一成不变,令制度管理处于被动滞后的不良状态,而应顺应社会与企业的实际发展趋势,与时俱进,勇于创新,令薪资标准受到企业全员的拥护与广泛支持,有效实现激励管理预期目标。对于内部企业不同层级与不同职位员工应区别对待,进而有效激发员工实践工作的主动性与积极性,提升企业开展人力资源实践管理的综合水平。
4、强化员工整体工作分析。企业实践发展中,创建优质的工作分析系统尤为重要,其不仅为企业定岗定编、实施人员管理的科学依据,同时还可为企业的考核管理、招聘引进提供有效参考。因此在企业培训中中应将工作分析体系作为重要基础,组织业务专精的专项人员利用科学工具软件进行系统分析,令其良好地辅助福利政策的科学制定,进而为企业的管理经营提供重要科学的指导。
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“战略”一词的希腊语是strategos,意思是“将军指挥军队的艺术”,原是一个军事术语。20世纪60年代,战略思想开始运用于商业领域,并与达尔文“物竞天择”的生物进化思想共同成为战略管理学科的两大思想源流。读文网小编把整理好的企业战略管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
“战略”一词的希腊语是strategos,意思是“将军指挥军队的艺术”,原是一个军事术语。20世纪60年代,战略思想开始运用于商业领域,并与达尔文“物竞天择”的生物进化思想共同成为战略管理学科的两大思想源流。
什么是企业战略?从企业未来发展的角度来看,战略表现为一种计划(Plan),而从企业过去发展历程的角度来看,战略则表现为一种模式(Pattern)。如果从产业层次来看,战略表现为一种定位(Position),而从企业层次来看。战略则表现为一种观念(Perspective)。此外,战略也表现为企业在竞争中采用的一种计谋(Ploy)。这是关于企业战略比较全面的看法,即著名的5P模型(Mintzberg,et 1998)。什么是战略管理?战略管理是指对企业战略的管理,包括战略制定/形成(Strategy Formulation/formation)与战略实施(Strategy Implementation)两个部分。
战略并不是“空的东西”,也不是“虚无”,而是直接左右企业能否持续发展和持续盈利最重要的决策参照系。战略管理则是依据企业的战略规划,对企业的战略实施加以监督、分析与控制,特别是对企业的资源配置与事业方向加以约束,最终促使企业顺利达成企业目标的过程管理。
安索夫---最初在其1976年出版的《从战略规划到战略管理》一书中提出了“企业战略管理”。
他认为:企业的战略管理是指将企业的日常业务决策同长期计划决策相结合而形成的一系列经营管理业务。
斯坦纳---在他1982年出版的《企业政策与战略》一书中则认为:
企业战略管理是确定企业使命,根据企业外部环境和内部经营要素确定企业目标,保证目标的正确落实并使企业使命最终得以实现的一个动态过程。
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薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,读文网小编把整理好的薪酬管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。 薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。薪酬管理应达到以下三个目标,效率、公平、合法。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会,包括组织在决策前与员工互相沟通,组织决策考虑员工的意见,主管考虑员工的立场,建立员工申诉机制等。一级对应的是,“欠资格上岗”,二级对应的是“期望”,三级对应“合格”,四级对应“胜任”,五级对应“超胜任”。
内容型激励理论
内容型激励理论重点研究的是影响工作动机的构成因素,研究如何满足人的需求。
(一)马斯洛需求层次理论1)生理需求 (2)安全需求 (3)社会需求 (4)尊重需求 (5)自我实现需求
(二)赫茨伯格的双因素理论美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为:一些事物当它存在时可以引起满意,当它缺乏时不会引起不满意,只是没有满意;一些事物当它存在时人们并不觉得满意,当它缺乏时则会引起不满意。前者称之为“激励因素”,后者称之为“保健因素”。
过程型激励理论
过程型激励理论主要研究的是从个体动机产生到采取具体行为的过程,这些理论试图弄清人们对付出努力、取得绩效、获得奖励的认识,以达到更好地对员工进行激励的目的。
(一)期望理论美国心理学家弗洛姆的期望理论认为:一个目标对人的激励程度受两方面因素影响:一是目标效价,即人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值,那么人的积极性就高;反之,积极性则低。二是期望值,即人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有认为实现该目标的可能性很大,才会去努力争取,从而在较高程度上发挥目标的激励作用;如果认为实现该目标的可能性很小,甚至完全没有可能,那么目标的激励作用就小,以至完全没有。
(二)强化理论美国哈佛大学教授斯金纳的强化理论认为:人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,是受外部环境刺激所调节和控制的,改变刺激就能改变行为。通过有效的刺激能加强人的某种行为,因此管理者通过各种强化手段,能有效地激发员工的积极性。在管理实践中,常用的强化手段有三种,即正强化、负强化和消退强化,这些手段可以单独应用,也可以组合运用。
(三)公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯提出的,该理论的基本要点是:人的工作积极性不仅与个人的实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为关系密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断,公平感直接影响着人们的工作动机和行为。因此,从某种意义上来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断,并据以指导行为的过程。
综合激励模型
内容型激励理论和过程型激励理论都是站在某一角度研究激励问题,实际上人是最复杂的,模型的应用需要一定的前提条件,因此在使用时要针对实际情况慎重应用。
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商标的异议复审有什么作用?如何提出复审?读文网小编把整理好的商标异议复审的作用分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
商标异议当事人在收到商标局对该商标异议裁定的《商标异议裁定通知书》之日起,十五天内申请异议复审。因不可抗拒的事由或者其他正当理由迟延的,可以在期满前申请延期三十天,是否准许延期,由商标评审委员会决定。
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创业团队的作用有哪些内容?创业团队的作用是什么?读文网小编把整理好的创业团队作用分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
创业团队是两个或两个以上具有一定利益关系的、拥有所创建企业所有权或处于高层主管位置,并共同承担创建和领导新企业责任的人所组成的工作群体。
团队能提高机会识别、开发和利用能力
团队能提高新企业运作能力,发挥协同效应
团队能为加强组织发展和管理工作提供独特的社会角度
团队有利于营造更轻松愉快的心理环境
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对于创业来说,新的路可能在别人不敢走的地方,也可能在别人不愿走的地方,而别人看不到想不到的地方往往很少。为单位做好每件事。那么草根创业成功能做什么?下面,就跟着读文网小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
豆制品是人们每天饮食中不可缺少的,所以豆腐坊有很大的市场空间。可投资3万元,租一间30平米的门面房,购置相应的设备。要求原料卫生,制作环境好,实行阳光操作。
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关于商标的,公司法是有什么内容的?读文网小编把整理好的商标侵权司法解释分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
商标专用权是一种财产权,得到法律的保护;注册商标的合法权益也是商标管理秩序所依法维护的。商标侵权了可以通过以下几种途径解决:
一是,有商标法所列侵犯商标专用权行为之一,引起纠纷的,由当事人协商解决。
二是,对于商标侵权纠纷,当事人不愿协商或者协商不成的,商标注册人或者利害关系人可以向人民法院起诉,也可以请求工商行政管理部门处理。
三是,向人民法院起诉的,依法定程序进行;如果是由工商行政管理部门处理的,在处理时认定侵权行为成立的,责令立即停止侵权行为,没收、销毁侵权商品和专门用于制造侵权商品、伪造注册商标标识的工具,并可处以罚款。
四是,当事人对工商行政管理部门的处理决定不服的,可以依照行政诉讼法向人民法院起诉;侵权人期满不起诉又不履行的,工商行政管理部门可以申请人民法院强制执行。
五是,进行处理的工商行政管理部门根据当事人的请求,可以就侵犯商标专用权的赔偿数额进行调解,调解不成的,当事人可以依照民事诉讼法向人民法院提起诉讼。
以上就是读文网小编为大家提供的商标侵权司法解释,希望大家能够喜欢!
看了“商标侵权司法解释”
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创业不像读书,一天可以过好多年,创业必须一步一个脚印走。那么创业成功能做什么?下面,就跟着读文网小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
未来5-10年将形成中国信息化的高潮。有资料表明,在十一五期间,国家投入信息化的费用高达4万亿元;中国互联网研究和咨询市场在2000-2002年将步入高速成长阶段,市场规模从1亿元增至2亿元。去年,全球24个主要互联网资讯业的公司收入在1年内翻了一番,接近30亿美元。去年仅美国此店的产值就达100多亿美元;而我国这一产业的市场空间预测也应在每年4000-6000万元之间。
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企业文化在企业发展中的作用越来越重要,企业文化是一种组织文化、经济文化和竞争文化。读文网小编把整理好的认识企业文化作用分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
摘 要:中国企业想要在全球经济一体化到来之际立足国内,走向世界,获得更加稳固的生存权和发展机遇,培养一批具备“异文化理解”理念的企业家是很有必要的。本稿将围绕着日本企业家神林章夫先生的跨国经营理念中最为重要的“异文化认识”进行探讨。
关键词:企业;国际交流;异文化认识
进入WTO后,我国企业经济领域已全方位对外开放。这意味着在一个共同的经济贸易游戏规则之下与更多的国内外竞争对手展开更为激烈的角逐。中国企业想在全球经济一体化来到之际,真正想取得生存权和发展机遇,走出国门扩展经营范围于海外,就有必要铸造一支在世界立于不败之地的企业家队伍,培养攻无不克、战无不胜的企业家精神。值得注意的是企业家精神中的“异文化理解”又是相关中国能否在短时间内创出众多跨国企业,培养出精通于跨国经营的企业人才的关键因素。
那么,如何才能有效地掌握“异文化理解”的技巧?处于发展阶段的中国企业家队伍而言,世界各国企业经营典范中,与我国同属汉字文化圈,文化风俗有着许多相近之处的日本,无疑是最值得研究的对象。本稿将通过对日本企业家神林章夫先生的理念(“异文化理解”)进行分析,希望可以给中国企业提供一定的参考和借鉴。
神林先生是学者出身的日本当代知名企业家,曾任茨城县第二大企业集团卡斯美公司总裁。在日本他是一位传奇人物,一举一动常常会引来媒体的关注。而且,神林先生对经济、历史、文化、社会不乏与常人不同的独特见解。就是他那独特的文化理念与哲理思维促成了先进的经营理念,并使他的“异文化”认识在跨国经营中起到了不可忽视的重要作用。
一、“异文化”认识与普遍价值
神林先生认为:进行国际文化交流、实现相互理解是超越国家范畴的人类最为单纯、普遍的愿望。可以说,国际社会的存在和发展正是由这种普遍理念支撑着。像“民主主义”、“和平”、“共生”这样的概念都是贯穿于世界各国的理念,体现着国际社会中“普遍性”。 对于个人而言,相关“普遍性”的理解难免会有所差异,但是,人类历史告诉我们,只有创造出更多世界范围的“普遍性”,达成对这种“普遍性”共识,才能实现长期的和平与共存。神林先生主张:企业家在经营活动中应积极去推动国际交流,促使“异文化认识”的实现,努力创造出更多的“普遍性”,为实现国家间友好发展作出贡献。
早在80年代末,时任信州大学经济学院院长的神林先生已经开始积极地接受外国留学生,把“国际化”作为日常性的大学活动。这么做的理由不仅是为了满足亚洲各国年轻人的要求,也是为了 “世界经济一体化”而做准备,早一步让本地学生接触到“异文化”。 神林先生觉得,暂且不论学习的技术和水准高低,在社会问题意识、生活态度、外语等诸多方面,可以从留学生身上学到有用的知识。他期待着国际交流交流可以从年轻人开始。而且,深信“国际交流”可以超越国家与民族之间的差异,创出真正的“国际文化”以及“普遍价值”。
二、通过艺术所进行的“异文化理解”
《日本高等学校学习指导要领》中写到“通过美术的国际理解是文字、语言所不能比拟的有效的表现手段。展示自己国家的文化的优点的同时,又能达到理解他国的文化的这个目的。”神林先生同样认为:理解国家间的美术文化的异同,在培养尊重各自的价值的同时,积极地去了解对方是“通过美术进行的国际理解”的最主要的表现形式。在神林先生的指导下卡斯美集团举行了数十场的国外美术展,其中《澳大利亚土著人(Aborigine) 绘画展》是当地媒体报道最多,规模和影响也比较大的外国艺术品展览。
在卡斯美总部大楼这座现代化建筑物里举办以狩猎生活的沙漠土著人的画展,这个想法本身显得很独特。神林先生希望“澳大利亚土著人绘画展”可以让更多的人们认识到与“异文化”实现共存的重要性 。
起初,西方人对“难以理解”的土著人大开杀戒,并试图肢解他们的传统社会。但现在的澳大利亚政府开始着保护土著人的政策。这种状况的出现,不可否认,土著人进行的长期斗争起到了一定的作用。但最根本原因还是在于随着澳大利亚国内人权意识的提高,大部分现代人开始接受和理解土著人独有的文化和意识形态。澳大利亚主流的白人社会摒弃了偏见的束缚,选择了坦诚面对土著人社会。这一过程中澳大利亚人用自己的觉悟来改善与“异文化”---土著人文化---的关系,努力去接受和理解对方。同时土著人也积极去适应现代社会,成为了澳大利亚大家庭中行使公民权利的一分子。“澳大利亚土著人绘画展”不仅展现给观众艺术的品味同时讲述了人类社会那段痛心的历史。
神林先生在展览会开幕式上指出:各种文化都是个别的、特殊的,有价值的。认识文化的特殊性,才能创造出更多富有个性的国际社会,承认文化的多样性,才会丰富人们的精神世界。而且,“感其所感、视其为人、不枉自轻视,虚心接受异文化”才能顺利地推进国际文化的交流。他还特别强调了“有必要与有着思想差异,认识差异的企业、消费者进行交流”。这一过程需要坦诚相对,不被偏见所束缚,这样才能保持思想的柔软性,赢得共同发展的目的。
三、结语
全球化日益发展的今天,文化、政治、经济等领域的国际交流已远远超出了地域的局限,相互依存关系在不断加强。在这种时代变化下,如果一个企业缺乏对“异文化理解”的认识,缺乏人文关怀意识,那么企业永远会与跨国经营失之交臂,会在日趋激烈的国内外竞争中失去生存和发展的外部环境。因此,企业应该准确地把握、提高企业经济效益和尊重异文化的辩证关系,倡导“宽容、尊重、理解”的“异文化认识”是企业拓展生存空间的有效的管理方略。企业经营中神林先生与许多国家的友人建立起了友谊关系,并积极推进经济、文化交流,在跨国经营中取得了举世瞩目的成就。
通过改革开放三十余年的努力,中国出现了名列世界企业之林的硕大企业,但我们还很难找到活跃在世界范围的经营、舆论、思想阵营中的,成功实现跨国经营的中国企业家。我相信有那么一天中国也会出现像神林先生一样,了解“异文化”,知道如何去在异文化中赢得利益与尊敬的企业家,而且只有到了那个时候,中国的企业才能做到真正的强大。那时我们的企业家也能出来谈谈思想,让中国企业家的思想也成为世界思想中的一个重要组成部分。
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看了“认识企业文化作用”
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