为您找到与社会发展的领导力量是什么相关的共200个结果:
领导力的培养与开发成为很多公司优先考虑的事项。读文网小编把整理好的领导力提升与发展分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
市委举办全市中青年干部“落实五大理念、推进供给侧改革”专题研修班,市委书记夏锦文出席汇报座谈会并讲话。他强调,学习力是领导干部的必备能力,要把打造学习型干部队伍与推进供给侧结构性改革、干好“六个年”、推动“十三五”发展紧密结合起来,以学习力提升领导力增强发展力,用新理念引领新实践推动新发展,加快建设“强富美高”新镇江。
培训期间,新加坡国家公园局设计研究与发展高级署长杨明忠,上海市委党校教授谷宇,浦东干部学院经济与工商管理教学研究部主任赵泉民,中国国家生涯规划师葛静,gami全球先进制造研究所项目工程师、专业讲师官祥珍,应邀分别作了绿色发展——从“花园城市”到“花园中城市”、国学中的人生智慧与心灵修养、以“五大发展理念”引领供给侧结构性改革、塑造当下非凡的领导魅力、德国工业4.0与智能制造等专题讲座。在新加坡国立大学苏州研究院认真学习间隙,研修班成员还实地考察苏州国际科技园,并联系实际深入思考、分组研讨。
13日上午,圆满完成研修任务的69名中青年干部参加了汇报座谈会,大家畅谈所学所思所感所悟,一致认为时间虽短但受益匪浅,开阔了眼界思路、经历了头脑风暴、汲取了新知真经,对“落实五大理念、推进供给侧改革”有了更深刻理解和更准确把握,进一步坚定了“实现新发展,一切在于干”的信心,纷纷表示将学以致用做好本职工作、干出一流业绩。三个小时,夏锦文边听边记,肯定大家的发言思路清晰、富有激情,体现了学思行悟的有机结合。
夏锦文指出,此次中青年干部专题研修班,是市委立足新形势新要求、着眼镇江改革发展大局、根据干部队伍建设需要决定举办的,主题新、内容实、形式活、收获多,既是一次及时充电又是一次前沿感知,既是一次定制培训又是一次拓展学习,既是一次专题研修又是一次集中拉练,既是一次头脑风暴又是一次实践提升。面对节奏越来越快的知识更新,加强新知识新理念的学习、提高针对性和实效性十分重要,必须研究探索学习培训方式的创新转型,围绕干部工作之需补知识短板、解实践困惑、促改革发展,把学和干有机统一起来。
围绕供给侧结构性改革的认识和思考,夏锦文从内涵如何把握、镇江如何作为、任务如何落实、突破如何实现等方面,与学员们深入交流。他指出,如果把“十三五”发展比喻成一个崭新征程,经济新常态就是逻辑起点,五大发展理念就是引领旗帜,供给侧结构性改革就是关键路径。镇江要有更强的“窗口期意识”,以思想行动的主动赢取改革发展的主动,实现更多“引领型发展”,率先形成具有国际竞争力的现代产业体系、拥有核心竞争优势的区域创新体系、能够满足新需求创造新需求的供给体系;要以结构性分析为重要基础,以精准化推进为鲜明导向,以市场化改革为推进方向,动真碰硬抓好五大重点任务,使改革推进蹄疾步稳、有力有序;要以创新为关键路径,加快建设名副其实的人才高地和创新高地,以改革为根本动力,不断优化发展机制和环境,以特色为重要方向,创造供给侧结构性改革的“镇江经验”。
学习是一个永恒的主题。夏锦文强调,视野决定未来,思路决定出路,学习力决定领导力和发展力。各级干部要真正把学习作为一种生活方式、一种政治责任、一种精神境界,做到勤学、善思、敏行、颖悟,无时无刻不在读着一本好书,无时无刻不在思考一个问题,无时无刻不在写着一篇文章。要勤勉系统地学,变“要我学”“学一阵”为“我要学”“学一生”,把握博学与精学、广度与深度的辩证关系,努力成为“跟得上趟”的行家里手、干部群众信服的内行领导;要善思多谋地学,思与学相互促进、相辅相成,提高思辨能力,注重对标找差,谋定而后动;要知行合一地学,把通过学习思考形成的好主意、金点子、大智慧落实到工作实践中,实现发展有新思路、改革有新突破、开放有新局面、各项工作有新举措。当前,尤其要以“两学一做”学习教育为契机,把开展学习教育与抓好当前工作紧密结合起来,干出一流业绩,交出优异答卷。
以上就是读文网小编为大家提供的领导力提升与发展,希望能对大家有所帮助
看了“领导力提升与发展”
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领导科学与领导力提升的研究正在成为管理科学领域的研究热点。其蓬勃的发展源于高速发展的社会对于领导能力的需求的急剧扩张,而这种推动力又是源于不断的社会环境的变化对于领导力提出的更高的要求。下面小编给大家讲下全球领导力的发展情况。
美国《培训》杂志和美国管理协会(AMA)发起的第四次年度全球领导力发展调查显示,企业正在不断扩大“领导者”的定义范围,并且意识到了他们的很多培训项目没有涵盖关键的竞争能力,例如科技和创新。此次调查为人们带来了十个关键的研究结果。
1. 有关领导力外部和内部因素的转变对企业全球运作和成长的能力有所影响。外部因素包括愈发激烈的国际竞争和全球宏观调控的不确定性,内部因素包括缩水的人才库等。
2. 企业意识到“领导者”这个词可以应用得更广泛,而不仅仅针对组织内部的最高阶层。
3. 战略人力规划(Strategic Workforce Planning,SWP)作为包含了各种人力资本实践的项目,对于促进全球领导力发展有着越来越重要的影响作用。
4. 首席级别的高层管理者和类似地位的领导者都是全球领导力发展最熟悉的目标人群。然而,将全球领导力发展项目开放给中低层经理的现象日益增多。
5. 建立企业文化、商业头脑、包容多元化、情商及政治头脑,在2013全球领导力发展能力素质排名中位居前列。
6. 创新能力和利用新技术手段进行交流的能力被认为是很重要的能力素质,但大多数调查对象表示这些并未被包含在企业现有的全球领导力发展项目中。
7. 参考2012年位居前9名的能力素质,在2013年的调查中,反馈需要掌握这些能力的企业均有所减少,其中滑坡最明显的是战略执行这一能力。
8. 大多数企业仍然将传统的讲师主导的课堂培训作为发展领导力技能的首选方式,但造成高绩效和低绩效组织之间显著差异的是其他一些较少用到的培训方法,例如拓展性训练、网络教练、正式导师制等。
9. 全球领导力发展评估措施逐渐远离让参与者满意的角度,而转向更多业务导向的绩效测评。
10. 预算制约是进行有效的全球领导力发展培训的最大障碍,这缘于缺乏高层领导者的投资赞助。
领导人就是一个指挥家。很多人在成为领导人之前,有的是做技术的,有的是做营销的,有的是做研发的,有的是做服务的。但当他走上领导岗位后,他原来的经验和能力已经成为非核心竞争能力,过去赖以生存的核心竞争能力,已成为一种支持力和外围竞争能力。他已经变成一个指挥家了。
但是,在现实生活中常常有这样的情况出现:当一个小提琴演奏者成为指挥家以后,经常会得意于自己的小提琴演奏,他常会离开指挥位置,坐到乐队中拉一曲优美的曲子;当一个做营销的人成为领导人之后,看到下属遇到困难时,就会自己冲上去,替下属谈客户。
其实在这个时候,指挥家、企业的领导人已经离开了指挥的位置,成了一个演奏手了。
企业的很多失败和混乱,并不是员工造成的,也不是经理人造成的,而是由于领导者离开了指挥位置,没有行使指挥的责任,从而搞乱了整场演奏。所以一个领导者必须意识到自己的核心能力是指挥能力。
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领导者提高领导绩效根据我们在光辉国际(Korn/Ferry)的经验以及对领导力发展(LD)的研究,我们就发展领导人时应该避免的失误和应该采纳的最佳实践提出建议,以期实现最佳结果。那么我们如何加快领导力的发展?
评估公司的骨干人才,首先要考察他们的学习敏锐度。敏锐度高的人心态开放,乐于学习,对世界充满好奇,愿意体验新鲜事物,而且具备优秀的人际交往技巧,能够宽容不同意见。我们在光辉国际开展的研究和实践强化了学习敏锐度的重要性,认为它能最准确地识别高潜质领导者,最可靠地预测高管的成功,胜过智商、情商或教育背景等传统评估指标。学习敏锐度高的员工只有15%,因此公司必须善于识别并培养这些人才,以应对全球市场不断变化的需求,建立领导人才后备梯队。
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在人类社会的发展过程中,领导活动可以说无处不在,它影响着一个社会发展的进程和方向,是社会各项事业发展的助推器。而领导力则是领导活动中重要的功能性范畴,是领导活动高效的内在动力,更是领导活动持续的生命力。那么领导力如何加速发展?
提高领导绩效的最佳指南要追溯到1,500年前。克罗托那的米罗(Milo of Croton)是公元6世纪古希腊最负盛名的摔跤手。在其职业生涯中,他参加过6届奥林匹克竞技会,7届皮提亚竞技会(Pythian Games),还有其他一些希腊全国性竞技会,赢得过32次摔跤冠军。他的训练方法是每天用肩膀扛起一头小牛犊,从它出生开始,一直到长成壮年公牛,然后扛着它雄赳赳地走过奥林匹克竞技场。
米罗不仅天生神力,而且聪明过人。他意识到,要想强健体力(与增强管理和领导实力相似),他必须制定方案、安排时间,日积月累、循序渐进地逼近目标。
米罗兼具两大优势:一方面,他是得天独厚的运动健将,具有成为摔跤能手的动力和潜力,另一方面,他制定了配备合用工具和经验的训练计划(抗牛训练),助他成就当代传奇伟业。
同样的原则也适用于当今的领导者提高领导绩效。根据我们在光辉国际(Korn/Ferry)的经验以及对领导力发展(LD)的研究,我们就发展领导人时应该避免的失误和应该采纳的最佳实践提出建议,以期实现最佳结果。
幸运的是,我们可以采取以下5个步骤,避免这些毁掉个人职业生涯、危及公司领导力和继任计划的场景。
1. 关注明星。每个组织都有业绩明星或高潜质人才,他们是公司未来的领导者。一些领先公司建立了完善的人才评估和遴选系统,并根据决定引导公司未来发展所需技能的战略建立平行流程。越来越多的证据(包括业务成果的改进和利润的增加)表明,应该对领导潜质进行定量而非定性的评估。此外,大家认为这种方式对于所有人来说也更加公平,包括那些并未入选的人,这样,或许管理层中一些能力卓越、深受器重,但可能并未被视为未来领导者的人才就会流失得少一些。
2. 先评估学习敏锐度。评估公司的骨干人才,首先要考察他们的学习敏锐度。敏锐度高的人心态开放,乐于学习,对世界充满好奇,愿意体验新鲜事物,而且具备优秀的人际交往技巧,能够宽容不同意见。我们在光辉国际开展的研究和实践强化了学习敏锐度的重要性,认为它能最准确地识别高潜质领导者,最可靠地预测高管的成功,胜过智商、情商或教育背景等传统评估指标。学习敏锐度高的员工只有15%,因此公司必须善于识别并培养这些人才,以应对全球市场不断变化的需求,建立领导人才后备梯队。
3. 按需发展。加速领导力发展是一个非常个人化、非常人性化的过程,最终应该同时实现两个目标:1)确保未来的关键领导职位全部由最能干的高管担任;2)帮助发展对象实现个人志向和职业目标。这两个目标缺一不可,互为必要条件。
发展任何高管都要提出以下问题:要应对的未来状况是怎样的?公司要朝哪个方向前进?我们将需要什么样的领导者?另外,这个过程必须根植于发展对象的希望和梦想。他们对未来有哪些展望?激励他们的因素是什么?他们有哪些能力,希望实现什么目标?
4. 绘制发展地图。制定能够满足组织和个人双方战略需求的发展计划,以培养相关的工作技能和宏观的管理技能。制定加速领导力发展的计划,首先要有双方认可的目标,然后定期进行协商和反馈,以评估进展。领导者承担延展性任务时,要允许并鼓励他们承担风险、从中学习。
5. 加强领导实力。用举重训练的术语来说,加速领导力发展应该包括4个因素:1)超重:突破习惯的界限拉伸肌肉(新的发展经验和挑战由此而产生);2)渐进:安全而有规律地增加强度,以避免停滞不前,确保进步;3)具体:设定具体目标进行训练,定期评估进展;4)休息与恢复:给(身体或智力上的)肌肉留出成长和改变的时间。
即便是最优秀的领导力发展加速计划也不可能立竿见影。它的重点应该是安全发展,包括提供适当的建议和辅导,为未来领导者做好成功的准备,不要让他们一败涂地,或是遭到公开的贬损或羞辱。
如果公司将大有希望成为接班人的高潜质人才从必要的发展之路上拉走,那么它们为管理职位继任而付出的努力就会毁于一旦。成功的继任既是一种心态,也是一个过程,其重点是培养出一代又一代的领导者,而不只是找出一个人来满足眼前之需。
你的领导者在挑战、风险和机遇构成的连续统一体中处于哪个位置?你是否做出了正确的权衡取舍,在加速发展和激励大有可能在发展任务中取得成功的高潜质人才之间达成平衡?你是否在培养最能干的领导者,让他们在未来为公司掌舵领航?
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在经济日益全球化的今天,女性领导者作为一个独特的领导群对组织管理带来的影响日益凸现,而且她们的领导行为方式更适应全球化经济对领导行为的要求,并以其独特的领导力特质在商界、政界等领域崭露头角。下面小编从个人角度看女性领导力发展。
与世界大多数地区一样,近年来,亚洲女性在健康、教育及就业等方面取得了长足进步,这意味着资源在女人(以及女孩)和男人(以及男孩)之间的分配变得更趋于公平。然而,在亚洲,绝大多数的公司高层依然被男性垄断,而且,越是靠近组织顶峰,女性所占的比例就越小。随着愈来愈白热化的人才竞争,众多雇主都面临人才短缺的情况,“女性领导者缺位”的情况并不利于组织的持续发展。
另有不少实证研究还显示出女性领导者对经济和企业发展的作用。例如,麦肯锡公司(McKinsey & Co.)的研究指出,企业高管层、董事会以及其他高阶管理职位中的女性数量,与公司的盈利能力、市值以及经营绩效具有很强的正相关。因此,人员结构的多元化(包括性别)可以成为企业的战略优势。
在宏观层面上,2010年欧洲委员会(European Commission)在针对女性高阶管理者的研究也指出,消除雇佣中的性别不平等,将有助于解决因为人口老龄化、劳动人口减少以及不断攀升的养老金负担所带来的种种问题。
令人遗憾的是,目前亚洲许多社会依然有着重男轻女的观念。据世界银行估计,仅在中国和印度,由于显著的性别歧视,加上科技进步使得胎儿性别筛选变得容易,每年约有130万女婴未出生就被扼杀。
重男轻女观念不仅损害了女性的自我认同,还在家庭和工作场合导致性别歧视。尽管没有什么办法能快速消除整个社会的性别不平等观念,但那些想要发挥女性人才潜能的企业,务必要认识到性别歧视的负面影响,并采取必要措施打造一种重视、尊重女性的内部文化,此举会为企业带来巨大的收益。
例如,日本的汽车公司日产(Nissan)早就认识到推动男女平等是耗时耗力的工作,但仍强调通过“为女性着想,由女性做主”的政策为整个企业带来巨大的价值。因此,从20世纪90年代初起,日产公司就有意识地让更多的女员工参与新车型的规划、设计和制造过程。(据调查,60%的新车购买决策直接或间接受到消费者家庭中女性的影响。)结果,主动吸纳女员工意见(特别是已为人母的员工意见)而开发出来的SERENA车型,连续三年成为该公司最畅销的车款。此外,日产公司内部还实施了育婴假、远程办公等对女员工有利的政策,以显示公司重视女性、尊重女性的职业生涯特点和挑战,并协助女员工获得事业上的成功。
一个可喜的发展趋势是,愈来愈多的企业已经认识到多元化雇佣政策(特别是性别多元化政策)的重要性。美世咨询公司(Mercer)2012年在针对亚太地区7个重要国家或地区的31家企业进行访谈后发现,约有25%的企业已经实施了多元化雇佣政策,其中74%的企业把性别平等作为人力结构多元化的重要指标。
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领导力是管理学的一个重要研究领域。人们普遍认识到,一个缺少了领导的组织将无法有效运行。而危机中领导的作用尤其引人关注。这些作用有好有坏,并使得企业走向截然不同的方向。那么领导力发展有哪些阶段?
所有人在成年和成熟的道路上都经历了人类发展的相同阶段。不幸的是,我们有些人被卡在这个或那个阶段,阻碍了我们的正常发展,造成了我们的不正常。
我们看起来就像普通的成年人,但实际上,我们的行为更像是孩子,喜欢表演,乱发脾气,往往令我们周围人的生活痛苦不堪。
这对主管和商界领袖也是几乎一样的。唯一不同的是,不正常的领导者影响着生活,生意,大多数员工、客户和投资者的投资组合,而不仅仅像普通人那样将他们自己的生活弄得一团糟。
如果我对多年来参与过的所有董事会议室做个虚拟快照,我估计我曾与之共事的主管和董事中有四分之一让他们自己过早地被卡在以下某个领导力发展阶段:
恭喜你,你不知怎么设法将事情搞定了,并且在某件事情上取得了成功,这显然能被看作一种商业成功。换句话说,你为别人赚了钱,并且获得一份十分丰厚的奖金作为奖励。你认为你终于到达了彼岸。你的配偶会非常激动吗?
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和谐是人类的永恒追求,和谐社会是人类美好的社会理想,建设和谐社会是我们当前的主要目标和任务。然而,当前中国社会中有诸多不和谐的因素,因此构建社会主义和谐社会有重要的现实意义。下面一起看下和谐社会的领导力。
和谐社会的领导力不是领导得越多越好,而是领导的适当恰当为好。过去的决策由领导者做,而和谐社会的领导者恰恰是少做决策,乃至于在一定的时候不做决策。让更多的民众更多的企业,更多的志愿者做决策。
在一个和谐的社会里,领导力不是指地位,不是指权力,也不是领导者个人的专利,而是存在于领导者和被领导者之间一种互动的积极的影响力。
1978年克尔和杰米尔(Kerr&Jemier)首次提出领导替代的概念,当时只是作为领导权变的一个因素来考虑。而事实上,研究领导替代无意中已经逼近了领导力的本质。随着社会主义市场经济的深入发展,被领导者的能力和作用越来越强,过去必须由领导者承担的职责,现在有很大一部分由被领导者自己去承担了。
中国几十年来讲,“火车跑得快,全靠车头带”,但我认为这句话既不符合马克思主义的基本原理,又不符合中国的实际。近几年火车连续五次提速,至今仍然慢腾腾,很难超过每小时160公里。其原因正是因为火车头马力很大,比国外的差不了多少,但我们的火车厢没有马力和动力,更没有领导力,所以全靠车头带。由于把动力和领导力都赋予了火车头,赋予了政府,赋予了领导者,因此基层和民间、企业和个人就没有了领导力。我认为浙江和广东之所以发展比较快,是因为领导力存在于民间,存在于草根,存在于企业,存在于个人。
探讨领导力一定要深入探讨领导替代现象,探讨领导替代与和谐社会的内在联系。
第一,被领导者的能力和素质高了,对领导者的依赖程度减弱了,就用不着领导者时时处处指手划脚了。过去是领导者激励被领导者,现在越来越多的被领导者学会了自我激励。于是领导者激励的职责部分地被被领导者替代了。
第二,工作的任务结构化,程序化,常规化以后,也不需要领导者管的这么多了。其实有的时候减少领导者的作用,减少领导力的作用,恰恰能够提高领导工作的绩效。
第三,规章制度过于健全无疑也会替代领导者的作用。既然已规定该做什么不该做什么,那就没有必要再由领导者出面去指挥控制被领导者,换句话说,就是用法治替代人治。
第四,克尔和杰米尔当年只提出了三种替代现象,我认为在中国最大的替代是市场经济的发展,市场经济的发展一定是决策的主体多元化,不需要像过去计划经济那样把领导力都集中在政府、集中在高层。
第五,民主法制的进一步健全。也会明显替代领导者的权力和作用。
第六,信息技术的发展将会使人与人之间的交流更加便捷,人民表达自己的意志和愿望比过去更加方便。
以上这六大替代告诉我们,和谐社会的领导力不仅在火车头,还在火车厢。和谐社会有三个层次,一是人与自然的和谐,二是人与人之间的和谐,三是领导者和被领导者之间、政府和民众之间的和谐。这最后一种和谐所需要的就是领导力的和谐。
和谐社会不同于传统社会,因此和谐社会的领导力也就不同于传统社会的领导力,它有自身的特点和发展趋势。
一是和谐社会领导力的简约化。和谐社会的领导力不是领导得越多越好,而是领导的适当恰当为好。过去的决策由领导者做,而和谐社会的领导者恰恰是少做决策,乃至于在一定的时候不做决策。让更多的民众更多的企业,更多的志愿者做决策。毛泽东说领导是出主意,今天把出主意的职责让给外脑、专家和民众,而领导者集中精力选主意,做决定。再比如,领导者创造条件和环境,提供规则和服务,便于被领导者自己去开展工作。这就是领导力的简约化。减少行政审批,减少行政干预也是行政领导简约化的表现。
二是和谐社会领导力的自主化。简约化是针对领导者而言的,而自主化则是针对被领导者而言的。一个人主要的是自己管住自己,而不要更多上面的控制,不少领导者习惯于既当指挥员又当战斗员,既当裁判又当运动员,他们对下级不放心,以至于有的领导者经常累得进医院。和谐社会的领导力则是自主化和分散化的。在一个和谐社会里,领导者与被领导者的角色起来越模糊。被领导者愿意并且能够自我管理、自我领导。被领导者越来越像一个领导者了。
三是和谐社会领导力的柔性化。领导者影响下级不仅靠硬权力,而且要靠软权力,领导者的人格个性、资历能力、业务专长和领导艺术的专长等都能给自己带来软权力。越来越多的女性走向领导岗位,这是因为女性的亲和力强,柔性的特点与领导力柔性化的趋势相一致。
四是和谐社会领导力的隐性化。让老百姓感觉不到你在领导,你已经领导了老百姓,靠什么?一靠制度,二靠文化,三靠设计很好的领导的情景、环境,四靠人格的力量和领导艺术的作用。中国古代思想家老子说,领导有四种境界———“恨之侮之”,“敬而远之”,“亲而誉之”,和“不知有之”。“不知有之”是我们追求的第四种境界,这其实就是领导力的隐性化。
五是和谐社会领导力的人本化。传统的行政领导是任务导向,目标导向的,而和谐社会的领导是基于价值的。不论是领导决策还是领导用人,一切领导活动都是以人为本的,且更加关注人文的东西,如我们的GDP提高了,幸福指数是否同样提高了?和谐社会的领导力对人的关注是空前的。
六是和谐社会领导力的平民化。英雄主义的领导惟我独尊,领导者高高在上,光环无限,这样的领导正在失去市场,而越来越多普通的人走向领导岗位,领导的机会散落在每一个人的头上,平民化的领导,平平常常的领导,这种风格是与世界领导力的潮流完全一致的。
和谐社会的领导力一定既是科学的又是艺术的。今后的领导力研究一方面要借鉴西方科学化的东西,西方的科学化比我们做的好,但是领导是很难科学化的,心理情感、信仰和价值很难科学化,而中国文化恰恰在艺术化方面有专长,所以我们应该将科学化与艺术化互补起来。此外,和谐社会的领导力既要注重全球化,更要在本土化方面下工夫。
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随着领导学理论的深入发展, 无形领导力 越来越引起领导理论研究者的重视。无形领导力 作为一种文化力,构成领导力的灵魂;作为一种影响力,体现领导力的实质;作为一种领导魅力,是实施领导力的主要通道,那么领导力发展具有哪些问题?
“领导人才稀缺已经是中国企业面临的一项最大挑战,领导力发展成熟度急待提高也已经成为中国企业的一种共识。”德勤领导力学院在今年春天发布的《2011德勤中国企业领导力发展调查报告》,第一次为中国企业领导力发展给出了详细的调研数据和分析,并做出如此结论。那么,在市场经济环境下,究竟应该如何开发、发展企业的领导力呢?我们需要建立新的思维系统和方法。
建立一个系统来支撑企业的领导力发展,从而创造商业价值,是可以带来超出预期的效果和回报的。这个整合的系统表现为:首先,有企业高层亲自参与和推动的“领导力发展项目”,这能对所有领导层级进行授权和激励。其次,有人才成长的制度与流程,这能激发员工关注自身的成长,加之专门团队对领导力发展项目进行管理,则可以建立起领导力组织文化;第三,建立人才库,这能帮助企业发展竞争优势和改善人才储备;第四,建立领导力战略,高瞻远瞩地关注市场、业务和企业领导力发展,让业务战略与领导力战略匹配,将培养人才与企业的战略目标和个人目标挂钩。
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华立集团创立于1970年9月28日,自2008年1月开始,华立集团总部及相关在杭子公司搬入位于杭州市西溪湿地西区旁的五常大道181号华立科技园。下面一起看下华立集团的领导力发展。
通过素质模型,不仅能帮助管理者本人了解自己的胜任能力与企业要求之间的差距,确定改进目标和行动计划,更重要的是,公司可以有针对性地为管理者提供发展计划,进一步提高团队的整体领导力。华立集团作为一家大型民营企业,正处于高速发展的阶段,管理层领导能力的高低是能否保持企业动力的关键。为了有效提高管理者的领导力,集团建立了完善的胜任素质模型测评、发展体系,并藉此构建了一个领导力发展系统。
华立集团一直非常关注领导力的提升,将它作为战略性人力资源管理的重要部分。通过素质模型,我们看清了各岗位现任人员的素质现状,这不仅能帮助管理者本人了解自己的胜任能力与企业要求之间的差距,确定改进目标和行动计划,更重要的是,公司可以有针对性地为管理者提供发展计划,进一步提高团队的整体领导力。领导力的发展有一个“待发展素质——培训建议——职业生涯建议——行动建议”的输出反馈过程。
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教师职业三年人生发展规划(精选10篇)
教师职业三年人生发展规划怎么写?职业规划需要遵循一定的原则,对自己的认识和定位是重要的。在全球化的竞争之下,每个人都要发挥出自己的特长。为了大家学习借鉴,下面小编给大家整理了教师职业三年人生发展规划相关内容。
一、个人现状分析:
(一)优势分析:一开始工作就让我与一年级的孩子一起学习,孩子们那天真单纯的眼神,那似有若无的认真,那时常只想靠你近一点的亲切都是我喜欢我渴望的自然。我态度比较认真,工作负责,乐于学习,喜于探索,勤于反思。
(二)劣势分析:对小学英语教学经验和班主任工作经验比较缺乏;个人的基本功还要不断发展与提高,具体可以从这样几个方面来看:
(1)研究教材的能力还不够,不能准确地与文本对话,挖掘适合儿童的东西,不能结合学生的具体情况进行备课。
(2)教学实践经验不足,如提问技巧、过渡语言、评价语言、应便能力等还需要好好加强训练。
(3)教学研究能力较薄弱,不能把自己平时教学中遇到的问题转化为文字,不善于总结、积累经验。
(4)专业书籍及教育教学书籍读的较少,实践与理论常常不能对应起来学习,以后要多多加强阅读的数量和质量。
二、个人今后的发展目标
第一年:认真学习小学英语新课程标准,阅读一些关于教育的书籍,努力提高自己的理论知识水平,全面深入得认识新课程,新理念。把自己的学习心得及时记录下来,可以发到学校网站或博客上,也可作为以后研究与写作的材料。认真备好每堂课,努力上好每一堂课,并写好反思。争取把理论知识运用到实践中,在尝试应用的同时不断反思,在不断的反思中求得进步。写好师徒结对的总结,做好汇报工作。
第二年:充分应用新的理念指导教学,在教学中大胆实践,开拓创新,深入研究,探讨交流。平时多多请教指导老师和其它有经验的老师,把自己的课堂变成自我实现的舞台。撰写论文,总结汇报。
第三年:继续完善自身的专业素质和综合能力,力争使自己成为业务上不断创新,科研上有所心得,课堂上小有成就的教师,努力让自己成为学校的新生力量。
三、实现发展目标采取的措施
(一)让读书与学习成为习惯。现代社会信息日新月异,知识在不断更新,各种理念也时时进步着,作为一个教师,必须让自己与日俱进才能符合时代的要求。平时多读一点关于教育教学的理论,看一些比较有权威的教育专著,把自己的读书心得及时写成文章,积蓄力量与经验。
(二)认真钻研教材,科学备课。教科书是学生学习的主要材料,只有仔细地钻研教材,用心与文本进行对话,才能比较好地把握知识动脉,科学地备出教学育案,才能跟随孩子和时代的心跳。
(三)认真上课,及时反思,勤于笔耕,乐于探索。
(四)多动手,多动脑,特别是多动嘴,向有经验的老师多请教。争取能在指导老师和其它教研组的老师的帮助下,每个学期开一堂公开课,态度端正,实事求是,虚心接受指导与批评,改进教学方法,自我完善教学方式。
(五)重视科学研究与成果汇报工作。争取每个学期能写出1篇有质量的论文或此类文章。重视课题研究,争取能多参与或进行某些课题研究。
四、实现发展目标需要学校的帮助
要实现以上目标,自己的努力是不可或缺的,但是学校的力量却是有力支柱。给新教师配备一位指导老师,让新手在最短的时间里接受最好的训练,得到最有力的帮助,这个做法很好。我希望学校能给予新教师更多的关注与指导,比如在写论文时,能够得到相关老师的帮助,在有机会学习时,能多让新手学习与体会。
五、结束语
三年说长不长,说短不短,教师说平凡也不平凡,我相信只要用心学习,一切都不将成为空中楼阁。还是那句话,做人要知足,做事要知不足,做学问要不知足。
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2023教师专业发展规划目标及措施内容10篇
教师专业发展规划目标及措施有哪些?职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程。我们常常提到的成功与失败,不过是所设定目标的实现与否,目标是决定成败的关键。下面小编就跟大家聊聊关于教师专业发展规划目标及措施内容,希望能帮助到大家。
我一向从事中学英语教学工作,并且担任班主任工作,其间还管理着学校的网络。在学校领导和同事们的关心和指导下,我的工作取得了些许提高和成绩。但与此同时,我深深感到自我还有很多不足之处,还有很多方面需要好好学习。
一、我分析一下自我职业发展过程中的有利因素和不利因素。
有利因素:我毕业即从事初中英语教学工作,事业心强,思想上进,热爱教育教学工作,能全身心地投入到教育教学工作中;能很快地理解新的教育理念并将新理念加以运用,课堂教学水平提高显著,业务本事明显提高;师德意识牢固树立。
不利因素:第一,英语学科知识有待进一步提高,尤其是英语口语的应用不能做到得心应手。第二,教育教学技术、技能还有待提高,对个别问题学生的教育上有时缺乏耐心与艺术性。第三,学习上对自我有所放松懈怠,教育科研本事较弱,对教学的思考与研究还停留在较浅层面上。第四,工作缺乏创造性。
二、发展规划
首先,树立正确的师德修养观念。因为教师的道德品格、人格对学生的成长甚至一生都有重要的影响。我一向认为“爱岗敬业、热爱学生、以身作则、为人师表、诲人不倦、无私奉献”的精神,是一个教师必须树立的师德观。为此,掌握正确的人生观、价值观和科学的方法论,用爱心对待学生,同时加强业务理论的学习,以身作则,为人师表,争取做到用人格培养人格,以灵魂塑造灵魂。
其次,作为英语教师,在学识上"广开门路"、"广种博收",努力提高专业知识水平显得尤为重要。为此,我要进取听各种讲座,参加各种培训,坚持不断学习,尽快提高专业化水平,力求扎实的学术根底,广阔的.学术视野,不断更新知识、追逐学术前沿的意识,努力适应今日新时代对教师的更高的要求。
再次,我进取了解教育改革的趋势,关心教育新动向,努力更新教育理念,进取贯彻实施教育教学新理念。我打算以问题为纽带,让学生成为课堂的主体,实施自主、合作、探究式学习,充分调动学生学习的进取性,引导学生学会学习,进一步开发学生的想象和创造本事。在整个课堂教学中,教师只是引导者。
最终,我将认真钻研教材上好每一节课,坚持经常写教后感不断总结教学的得与失,进取听课以学习其他教师的优秀的教学方法,认真对待每一节公开课并主动进取听取其他教师的意见。以此来不断提升自我的业务本事。
三、实现个人目标
我将进取实施以上规划,利用有利因素进取发展,努力提高业务,克服不利因素,求真务实,争取实现个人发展目标——成为一名优秀的人民教师。
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案例分析是以提高营销效益为目的,依据一定的理论原则,采用科学方法,有组织、有计划地收集、整理和分析市场信息资料,提出解决问题建议的一种科学方法。那么下面是读文网小编整理的社会化营销案例,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
臭美:用O2O方式实现美容美发的从1到N?
领教了传统美容美发店办卡、充值、推销之后,决定试试不久前看到的“臭美”App,体验一把它宣称的不用办卡、不会推销、高性价比、高质量服务。
总体感受如下:
预定方便。基于LBS的臭美客户端会显示你周边的店铺名称、距离,只要你是注册用户,点击进去,会显示这家店各项目的预定数量、原价、臭美价和相关评论等。
体验尚可。整个过程确实没有碰到那些尴尬、烦人的推销。如,美发店总要问的用什么洗发水?办卡了没有?但要说是愉快的体验,则没有。虽然没有推销,但店员的热情没有了。
价格偏贵。高级发型师洗剪吹,打折后58元,不算便宜,跟不打折68元其实差别不大,互联网思维体现很不明显,没有什么特点。
服务一般。臭美App上所宣称的标准化服务,享受无线WiFi、饮料什么的,基本不见,更不用提什么标准化的服务和流程了,就连态度也是冰冷的。
我的目的不是在这里说说用一个App预定和体验理发的体会。目的是,互联网+美容美发,能否实现臭美宣称的“用O2O方式实现美容美发的从1到N”?
我的观点是:从1到N没啥意思,要做应该做到从0到1,从1到N是做传统的加法;而从0到1则是“互联网+美容美发”,做的是一个颠覆性的事业,是乘法。不知道臭美从1到N还这么兴奋原因在哪里?
没有创新的臭美
首先,这不是一个新模式。臭美就是要做一个平台,但这个平台还不如淘宝、天猫的平台模式。天猫进驻了之后,可以获取流量,不用自己线下开店,虽然在获取流量的时候,也要进行一些宣传,但总比线下开一个店,承担高额风险好啊。臭美是有流量(看店的具体位置),还得要线下开店。也就是说,淘宝、天猫你必须进驻开店,是刚性要求;而对臭美来说,商家并不一定非要进驻臭美平台,不是刚性的需求。
其次,这不是一个好模式。商业模式好不好,不是对自己好就好,而是要让这个生态链上所有参与者的价值和利益都可以得到提升。是不是利益共同体更多、更开放的进行合作,这才是判断商业模式好坏的充分必要条件。所谓万物生长,不是你自己一个人生长成参天大树,而在你周围则寸草不生。
臭美也不是团购。上团购平台是为了获取流量,获取完了大家利益分成,这种平台控制不了商家。臭美要参与具体的服务甚至运营中来,它有很多自己的规则。实际上,商家被臭美控制,还得承担开店的费用和风险,原有的模式被替代:(不能办卡),新模式运行下去,就是店家被完全控制,对商家是有很大风险的。
再次,新模式未必走得远。臭美宣称解决了消费者未被满足的需求,核心是消费者被商家用会员卡捆绑、不自由,没有更好的选择。我个人觉得不完全如此。其实对一个住所相对固定的人或者家庭,选择好一家美发店,几年内很少更换,除非不满意或者这个店倒闭、转让,很少更换。
会员卡是非常好的培养消费者习惯和沉淀消费者的方式,可以稳定客户、源源不断带来客户。也就是说会员卡可以“捆绑”和稳定客源,还可以让商家提前拿到一大笔预付款。你可以说这对消费者有风险,但从另外一个角度来说,消费者也获得了折扣,也算是一种补偿。至于说到退款难、倒闭或者转让后顾客怎么办?这就涉及监管问题了,我觉得不是不能解决的,并不是真正的痛点。
目前臭美这种模式,对新店而言,有吸引力,因为新店没有客户,需要流量,生意好的店,位置好的店则不需要,因为本身就有流量,而且会员卡的方式比这种平台散客要靠谱得多。另外,从消费者角度来说,换来换去理发、美发未必是好的选择和体验。
最后,小米模式?算了吧,你学不会。小米的高性价比、发烧级定位、粉丝经济、生态链模式,岂能轻易学到?做一个平台你都难,还谈什么生态链,还谈什么标准化产品和爆品,简直天方夜谭。做不好平台商业模式,后面都是空中楼阁。
平台是第一步,怎么建立起来,并有影响力?高性价比的体验产品才是关键,理发可以更便宜吗?甚至可以免费吗?这样带动其他产品的销售、用户的聚集、商家的加盟,这才是小米模式。
不是从1到N,而是要从0到1
深圳有14000家美容美发店,现在臭美合作800家,至于它说的很高的门槛,我实际体验了,门槛不是很高啊。如要求生意好、开业3年以上之类的条件,大家知道,实际上做不到的。为啥啊?前面已经说了,人家做得好好的,干嘛要加入进来,受你控制啊,多年开发的优质会员,铁杆粉丝难道都让给别人?所以,让开业多年,生意很好的店加入是不可能的。参加臭美的店,基本是要么开业不久,要么生意一般的店,才加入这个平台。当然道理很简单,他们都缺流量、缺顾客,不缺顾客还加入干吗呢?
一个市场,一般20%~30%的店铺会比较赚钱,40%~50%盈利一般,20%~30%不怎么赚钱或者亏损。要扩大规模,让盈利一般、不怎么盈利的实现盈利,这个模式才能走得通,快速占据50%以上的市场。
所以,先要让开业不久的店、生意不太好的店加入,迅速覆盖这个市场,要规模、要速度——这个规模是:第一,使更多店加入,第二,覆盖更多的用户。
如果你让好的店加入,一来成本太高,二来效果也不好,理由前面已经说了好几遍了:生意好的店,不理你!800家店,占14000家店的1/15,太少,至少要达到50%以上。
这时你再看,这个市场就被炒作起来了,这叫先易后难,而不是先难后易。
到时这些搞不定的大店、连锁店不是一样去找来吗?你有平台,关键的是你有大量的用户,用户在一定时空内相对恒定,你抢占了50%或以上的客户资源,那些大店、连锁店不慌吗?还会无动于衷吗?
这样的“互联网+美容、美发”才有效果,这才是颠覆式创新!
至于新商业模式、平台、生态链,随着业务不断发展,会随时变化和找到更新方式。未来是什么?可能大家都没法预测,唯一知道的就是不断地去尝试和创新。
与的
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得知领导升职的消息,你是不是给升职的领导送上一条表达祝福的祝福语呢?下面是由读文网小编分享的一些祝贺领导升职的贺词,希望对你有用。
年轻有为,少年得志!希望你再接再厉,勇攀高峰!哥们永远支持你!
您今天所取得的成绩,是您实力的作证,祝贺您取得了又一次胜利,我期待着再次给您发这条短信。
祝福鹏程得志,花盛续登高。顺风顺水,再展宏图。
祝福是份真心意,不是千言万语的表白。一首心曲,祝你升迁事事如意!
祝君:事业成功身体好, 来日更把凯歌奏!
祝君升职加薪拿奖金,火旺人气交好运,平安健康美好临,快乐幸福吉祥品,万事如意皆开心!
自治之光,众望所归,为民喉舌,为民前锋,宏扬法治,辅政导民,民主之光,为民造福,光大廉政,造福桑梓。
天比昨天好,一天比一天高!高升高升再高升!
祝福是份真心意,不是千言万语的表白。一首心曲,祝你升迁事事如意!
英才得展,大展鸿图。高瞻远瞩,步步高升。
福气东来,鸿运通天!否极泰来时重伸鲲鹏之志,惜时勤业中展君无限风采祝你步步高升。
看过“祝贺领导升职的贺词”
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我们一般都不敢主动向领导要求升职,但无奈之下,你要跟老板谈升职,就得讲究正确的方法才能让你的升职申请取得成效。下面是由读文网小编分享的向领导要求升职的方法,希望对你有用。
一、了解公司的经营状况与薪酬制度
公司的经营状况与薪酬制度是获得加薪的前提条件。以下两种情况建议不要为加薪费神了,直接另谋高就:公司经营状况不佳,揭不开锅了,你的碗里自然也不可能有更多,你的加薪要求提了也白搭;对非销售类职位,几年来公司都没有加薪的先例,可见公司认为这样的职位是很容易被替代的,相信也不会为你破例。除此之外,你可以为加薪做准备了。
二、确定申请加薪的原因
优良业绩、大工作量、收入与市场平均水平存在较大差距都是不错的理由;避免收入不能满足你的生活所需、与同事收入有差距这样的原因,就前者来说,公司没有义务保证你的生活质量,而后者容易影响同事关系。
三、收集加薪证据,确认加薪数目
列出你的业绩,让老板知道你为公司创造的利润或节省的成本;记录下你的工作量与加班时间,并证明额外的加班是因为工作量太大,而不是你的能力有问题;通过招聘网站、猎头公司、业内同行,大概了解同类公司同类职位的市场均价。
另外,你要想好希望加薪的数目,在和老板交流时要明确地说出来。
四、学习交流技巧,模拟面谈过程
就交流技巧而言,首先要言简意赅地表明自己申请加薪的理由、证据及数目。其次要询问老板对你的提议的看法:如果你的加薪要求被当场拒绝,要了解原因及以后在工作中需要注意提高的方面;如果老板同意考虑,不要忘了询问大概什么时候有回复。
然后,不妨找个人和你模拟练习几次,以防到时候见了老板不知所措、言不达意。
五、寻找合适的方式及时间与老板交流
可以在老板比较空闲、看来心情不错的时候,与他面对面交流。面对面比电话、邮件要好,因为这个过程有互动,可以防止产生误会。
按照以上五步攻略一步步实施你的加薪计划,相信您的加薪愿望会很快得以实现,如果每一细节都做好了,而老板依然抱定了不拔毛的决心,这就说明你是时候作出离开的决定了,而且晚走一会儿,你都会后悔一辈子。
看过“向领导要求升职的方法”
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面试题在领导干部考试中得到了广泛应用,下面是读文网小编带来的关于领导干部选拔面试题的内容,欢迎阅读!
有人认为“善意的说谎是对的”,您怎么看待这句话?为什么?
答案
我认为这句话应该辩证的来看。一方面,在一些特殊的场合善意的谎言是有益处的,也是可以理解的,比如,对一个病重的病人可以善意的说一些病情并不严重可以很快治愈的谎话,这对于病人的康复是有好处的。
另一方面,作为一名公务员,在工作中应该坚持原则、实事求是,只要是涉及工作的问题就应该有一说一、有二说二,让领导、同事和人民群众都能了解到真实的情况,这样才能有助于提高我们的行政效率,更好的为人民服务。
当然,如果涉及到国家机密的内容可以除外。以上就是我对于这句话基本看法。
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领导推荐员工升职,也需要上交升职报告,下面是读文网小编为大家带来的领导推荐员工升职报告范文,相信对你会有帮助的。
尊敬的公司领导:
我是综合办公室职员**,进入公司工作至今已有一年多时间,对公司的企业文化和经营理念了解并认同。现提出升职申请主要原因是公司的发展速度日渐增快,组织结构越来越清晰,公司对人才的需求也随之增强,作为公司一员,我义不容辞地毛遂自荐提出升职申请——综合办公室主管。
在**集团工作的这段时间,在领导和同事的指导及关怀下,我从盲目的工作到有目标的工作,从有目标的工作到有计划的工作。行政部门是上下联络和沟通的中间体,既要取信于内,也要取信于外,重要的是人与人之间多沟通,做事有条理。 同时,借此申请将我在xx年上半年取得的工作成绩汇报如下:
一、自我评价
进入公司以来,认真学习并遵守公司的各项规章轨制,努力学习 各种业务和专业知识,真诚与同事进行交流沟通。在公司领导的指导 下,经由一段时间的努力,较好地与团队溶合,以热情和积极性投入 工作。 感觉不足的是,与各部分主管沟通还不够到位;对部分管治的精 细度还需要加强;专业和业务知识的系统性欠佳。
二、我发展工作的方式和方法
1、遵循上下级关系进行发展工作。接受经理的指导、指令和监视, 工作中及时与经理进行请示、汇报和沟通,并努力完成经理下达 的工作工作。
2、按“计划、组织、实施、检查、修正”的工作流程发展工作。按 管治处经理下达的工作指令,结合自身的工作实际,对各部分的 工作计划进行检查,落实责任人,对提出时间、质量和效果要求 跟进检查落实整改。
3、按“落实岗位责任、按工作实绩考核,考核结果和收入挂勾”的 方法管治,制定了相应的岗位职责、考核轨制、考核办法等。
4、按“与相关部分进行轨制性沟通、紧密亲密发展协作和配合”的方式 发展部分间的协作,努力保证各工作环节的紧密联系,尽可能减 少工作中的脱节和疏漏。
三、发展的主要工作及其效果
1、建立电子文档的人事档案汇总,五大员分类管理工作(现转至人力资源部);与工程部共同办理部分五大员年检工作,服务于项目部需求。
2、顺利收集建造师注册相关资料报至直管部门审核,完成初始一、二级建造师和临时建造师注册共60人。
3、制订集团公司各部门领用办公用品的规定办法,使各部门在使用办公用品时有计划性。
4、基本收取集团公司对外的房租,完善员工宿舍环境的整改。
5、在后勤维修方面,能做到有报及时修,无报常维护。
6、积极配合各部门的会议要求,做好会场的布置,提升集团公司会议水平标准。
7、妥善安排接待所需的道具,提升集团公司接待水平的标准。
以上工作成绩基本是按年度规划进行的,而在完成上述工作时也不断培养了我的独立性和果断性,让我为站在不同的岗位上奠定基础。
不想当将军的兵不是好兵,如果此次申请得到领导认同,提供我一个更高的平台,我会不负众望,发挥自身优势。
如果领导认为我的申请还“年轻”,需要时间的磨练,我也不会泄气,在工作中找不足来提升工作质量和效率。
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掌握一些必要的方法,你才能从容地向领导提出升职。下面是由读文网小编分享的向领导提出升职的方法,希望对你有用。
1、准备一个能说服老板的升职理由。如果想要得到晋升的机会,一个能打动老板的晋升理由不可或缺。不要说你工作的时间长,也不要和别人相比,这样只会引起老板的反感。这时候你要传达给老板的是你能做什么?你升职后能为公司带来哪些好处?明确的了解了你的想法,老板才能进行综合的考量,才能知道到底应不应该为你升职。
2、罗列你的工作内容,让老板看到你的能力。你所需要做的,就是将你所做的工作整理一下,做了哪些项目,取得了什么样的成绩,为企业创造了多少的财富。一点点的罗列在老板的面前,让他们知道你真的付出了很多。
3、了解公司的晋升机制。大公司一般都有着固定的晋升机制,或是领导选拔,或是下属推选、或是工作考核。每家企业不同,晋升的原因当然也有所区别,因此,你应该在晋升谈话之前,了解清楚公司的晋升机制,看看自己有哪些方面需要改进。
如何跟领导谈升职才能说服他是每一个职场能必备的技能之一,调整心态适应工作也是职场人需要掌握的技能。切忌不要激动将辞职当成威胁的筹码,最后只能不欢而散。
看过“向领导提出升职的方法”
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