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众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理。读文网小编把整理好的绩效考核方法分享给大家,欢迎阅读!
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”,是现代组织不可或缺的管理工具。有效的绩效考核不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,还可在整体上对人力资源管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,作为公平合理地酬赏员工的依据。因此,在人力资源管理中,首先要选择合适的考核方法。常用的考核方法有以下几种:
评级量表法
评级量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。评级量表法把员工的绩效分成若干项目,每个项目后设一个量表,由考核者做出考核。评级量表法之所以被用得最多,是因为考核者发现它极易完成,而且费时又少,又好学,并且有效性也很高。评级量表法之所以能实现考核的目标,是因为它创造了一种数量化考核,它把员工绩效的每一因素都反映了出来,总考核成绩可以被看作绩效增长或被用作进行提升的依据。
除表示形式的评级量表,还有非表形式的评级量表。非表形式的量表通常有效性更强,因为它对量表上的每一点特征都作了简短的说明,而不是简单地量表上的高或低,因为评级量表上的每一水平的特征都作了精确的描述,因此考核者可以给员工的绩效一个更精确的评价。在以表形式的评级量表上,考核者只能主观地确定每个要素每一等级的水平。多数评级量表都是非表形式的,因为其考核内容与工作联系更紧,更针对员工的表现。
每个测评单位可根据自己行业的特点,制作一些量表作为评价的依据,量表可以复杂些,也可简单些,只要能测出不同的品质就行。总的说来,评级量表又简单又省事。同时,决策者发现评级量表可以满足很多考核目标,因为它给出了绩效的结果,这个数量结果可以用来调薪、调配工作等。
评级量表法也有缺陷。使用这种量表,考核者很容易产生晕圈误差和趋中误差。过于宽大的或中庸的考核者,就会把每个人的每个项目很快地评为高分或平均分。多数评级量表并不针对某一特别岗位,而是适用于组织的所有单位,因而不具有针对性。评级表也容易使考核者的偏见或晕圈效应进入绩效考核中。
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关键事件法
关键事件法是由美国学者福莱•诺格和伯恩斯在1954年共同创立的的,它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件:一种是做的特别好的,一种是做得不好的。在预定的时间,通常是半年或一年之后,利用积累的纪录,由主管者与被测评者讨论相关事件,为测评提供依据。
关键事件法包含三个重点:第一,观察;第二,书面记录员工所做的事情;第三,有关工作成败的关键性的事实。其主要原则是认定员工与职务有关的行为,并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件,然后描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。
对每一事件的描述内容包括:
(1)导致事件发生的原因和背景;
(2)员工的特别有效或多余的行为;
(3)关键行为的后果;
(4)员工自己能否支配或控制上述后果。
在大量收集这些关键事件以后,可以对它们做出分类,并总结出职务的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关职务的静态信息,也可以了解职务的动态特点。
关键事件法的具体做法。在职务分析信息的收集过程中,往往会遇到这样的问题:工作者有时并不十分清楚本工作的职责、所需能力等。此时,职务分析人员可以采用关键事件法。具体的方法是,分析人员可以向工作者询问一些问题,比如:请问在过去的一年中,您在工作中所遇到比较重要的事件是怎样的?您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么?最不恰当的行为是什么?您认为要解决这些事件应该具备哪些素质?等等。对于解决关键事件所需的能力、素质,还可以让工作者进行重要性的评定。比如,让工作者给这些素质按重要性排队;按五点量表打分;或给定一个总分(比如20分)让工作者将其分摊到各个能力、素质中去。
关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上,因为行为是可观察、可测量的。同时,通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时,所依据的是员工在整个年度中的表现(因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的),而不是员工在最近一段时间的表现。保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。但这个方法也有两个主要的缺点:一是费时,需要花大量的时间去搜集那些关键事件,并加以概括和分类;二是关键事件的定义是显着的对工作绩效有效或无效的事件,然而这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说,最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法,对中等绩效的员工就难以涉及,因而全面的职务分析工作就不能完成。
行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法也称行为定位法,行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯和德尔于60年代提出。行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据对员工工作中的实际行为进行测评分级的考评办法。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来,兼具两者之长。行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起,通过一张行为等级评价表可以发现,在同一个绩效维度中存在一系列的行为,每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平,将绩效水平按等级量化,可以使考评的结果更有效,更公平。
行为锚定等级评价法的目的在于通过一个等级评价表,将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化,从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。行为锚定等级评价法通常要求按照以下五个步骤来进行。
(1)进行岗位分析,获取关键事件,以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
(2)建立进行评价等级。一般分为5-9级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义。
(3)对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,把它们归入最合适的绩效要素指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系。
(4)对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差,从高到低进行排列。
(5)建立最终的工作绩效评价体系。
行为锚定等级评价法的优点是可以向员工提供公司对于他们绩效的期望水平和反馈意见,具有良好的连贯性和较高的信度;绩效考评标准比较明确。缺点是设计锚定标准比较复杂,而且考核某些复杂的工作,特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作时,容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。
科学考核减少偏差
要想让绩效考核达到预期目的,人力主管要把握好以下原则:
(1)公平原则,公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。
(2)单头考评的原则。对各级职工的考评都必须由被考评者的直接上级进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。
(3)客观考评的原则。人事考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免渗入主观性和感情色彩。
(4)结合奖惩原则,依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系,而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系,这样才能达到考绩的真正目的。
(5)结果公开原则。考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,一方面可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。
要通过分析各种考核方法的优缺点,选择适合本企业特点的考核方法。通过考核方法的科学应用,避免考核中各种考核的误差:
1、光环效应误差。当一个人有一个显着的优点的时候,人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此,比如被考评人工作非常积极主动,考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀,从而给被考评人较高的评价。在进行考评时,被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评,而不要以人为单位进行考评,这样可以有效的防止光环效应。
2、趋中误差。考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置,就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前,对考评人员进行必要的绩效考评培训,消除考评人的后顾之忧,同时避免让与被考评人不熟悉的考评人进行考评,可以有效的防止趋中误差。
3、近期误差。由于人们对最近发生的事情记忆深刻,而对以前发生的事情印象浅显,所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现,从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录,在每季度进行正式的考评时,参考月度考评记录来得出正确考评结果。
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推销不是强制的向客户推销,而是要站在客户的角度,对客户进行引导。客户有的时候重视你的服务精神更甚于重视产品。在现实中,推销不是一次完成的,往往需要和客户进行多次沟通,去了解客户的真正需求。下面,就随小编一起去看看客户投诉的原因吧,希望您能满意,谢谢。
1.虚心接受客户投诉,耐心倾听对方诉说。客户只有在利益受到损害时才会投诉,作为客服人员要专心倾听,并对客户表示理解,并做好记要。待客户叙述完后,复述其主要内容并征询客户意见,对于较小的投诉,自己能解决的应马上答复客户。对于当时无法解答的,要做出时间承诺。在处理过程中无论进展如何,到承诺的时间一定要给客户答复,直至问题解决。
2.设身处地,换位思考。当接到客户投诉时,首先要有换位思考的意识。如果是本方的失误,首先要代表公司表示道歉,并站在客户的立场上为其设计解决方案。对问题的解决,也许有三到四套解决方案,可将自己认为最佳的一套方案提供给客户,如果客户提出异议,可再换另一套,待客户确认后再实施。当问题解决后,至少还要有一到二次征求客户对该问题的处理意见,争取下一次的合作机会。
例如,某货运公司的A、B两名销售人员分别有一票FOB条款的货物,均配载在D轮从青岛经釜山转船前往纽约的航次上。开船后第二天,D轮在釜山港与另一艘船相撞,造成部分货物损失。接到船东的通知后,两位销售人员的解决方法如下:
A销售员:马上向客户催收运杂费,收到费用后才告诉客户有关船损一事。(错)
B销售员:马上通知客户事故情况并询问该票货物是否已投保,积极协调承运人查询货物是否受损并及时向客户反馈。待问题解决后才向客户收费。
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运转小型企业的一个挑战是处理收支盈亏的问题。我说得不止是业务流的问题,也包括进出企业的现金流。这里介绍改进小型企业现金流的七种方法。
我知道小型企业借钱通常很困难。但我很惊讶于企业家有那么多的方法可以借到钱。我认识的一个小型企业所有者,他只有一个员工,但有四笔与企业相关的不同贷款:设备贷款、汽车贷款、企业信贷额度和企业信用卡。
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绩效考核有没有最基本的方法?绩效考核怎么做?一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核的基本方法”,这其中也许就有你需要的。
1、考评指标理解误差
由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准,但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差,同样一个员工,对于某项相同的工作,甲考评人可能会选"良",乙考评人可能会选"合格"。避免这种误差,可以通过以下三种措施来进行:
1)修改考评内容,让考评内容更加明晰,使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评;
2)避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评,尽可能让同一名考评人进行考评,员工之间的考评结果就具有了可比性;
3)避免对不同职务的员工考评结果进行比较,因为不同职务的考评人不同,所以不同职务之间的比较可靠性较差。
2、光环效应误差
当一个人有一个显着的优点的时候,人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此,比如,被考评人工作非常积极主动,考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀,从而给被考评人较高的评价。在进行考评时,被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评,而不要以人为单位进行考评,这样可以有效的防止光环效应。
3、趋中误差
考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置,就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前,对考评人员进行必要的绩效考评培训,消除考评人的後顾之忧,同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评,可以有效的防止趋中误差。
4、近期误差
由于人们对最近发生的事情记忆深刻,而对以前发生的事情印象浅显,所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现,从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录,在每季度进行正式的考评时,叁考月度考评记录来得出正确考评结果。
5、个人偏见误差
考评人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考评人,都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价,而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价,这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。
6、压力误差
当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系,或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难,鉴于上述压力,考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差,一方面要注意对考评结果的用途进行保密,一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通,可以让人力资源部门代为进行。
7、完美主义误差
考评人可能是一位完美主义者,他往往放大的被考评人的缺点,从而对被考评人进行了较低的评价,造成了完美主义误差。解决该误差,首先要向考评人讲明考评的原则和方法,另外可以增加员工自评,与考评人考评进行比较。如果差异过大,应该对该项考评进行认真分析,看是否出现了完美主义错误。
8、自我比较误差
考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较,以自己作为衡量被考评人的标准,这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确,并要求考评人严格按照考评要求进行考评。
9、盲点误差
考评人由于自己有某种缺点,而无法看出被考评人也有同样的缺点,这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。
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加强自身的职业道德修养,对自身的职业生涯具有重要意义。想要提升职业道德素养,就得掌握正确的方法。下面是由读文网小编分享的提升职业道德素养的方法,希望对你有用。
古人云:勿以善小而不为,勿以恶小而为之。这句话告诫我们不要认为事情小而忽略了它的意义和作用。凡是成大事者,都会把做好每一件小事看得很重要。不积跬步,无以至千里;不积小溪,无以成江河。在我们的工作和生活中,小事往往能体现出一个人的修养。当前,在我们的员工身上,还存在着一些职业素养不高的不和谐的现象,如乱扔垃圾纸屑、随地吐痰、吸烟酗酒、坐姿不正、践踏草坪、损坏公物、大声喧哗、口出秽言、就餐插队,也还有的见了领导和客户不知道打招呼,进他人办公室不知道敲门……如此等等,令人遗憾和担心的是有着上述不良习惯的员工,意识不到自己的错误和缺憾,自以为这是小事,没关系,无大碍。殊不知正是这些小小的细节,可以改变周围人对你的看法,甚至影响到你的职业生涯。还有的员工不愿意做小事,只想着做大事,却不知小事做不好,怎么去做大事。在现实生活中,不乏想做大事的人,但愿意把小事做好做细的人不多;不乏雄韬大略的战略家,但精益求精的执行者却不多;各类规章制度多,但不折不扣地落实者却不多。要做好身边的每一件小事,没有一定的职业素养是不行的。只有改变心气浮躁、浅尝辄止的毛病,才有可能注重细节,把小事做好做细。事实正是如此,把简单的事做好就是不简单,把平凡的事做好就是不平凡,正所谓海不择细流方能成其大,山不择细壤方能成其高。我们只有从身边每一件小事做起,才能成就大事,从而获得成功。
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绩效考核是一家企业的重要组成部分之一,常用的绩效考核方法究竟是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“常用的绩效考核方法”,这其中也许就有你需要的。
薪酬管理是影响人们怎样和为什么选择在某个组织而不是其他组织工作的一个重要因素。为了吸引和留住有能力的员工而准备了多种薪酬类型的雇主必定更有竞争力。
薪酬的类型
报酬可以是内在的,也可以是外在的。内在的报酬包括对完成某个任务或达到某些绩效目标的表扬。薪酬对心理和社会产生的其他影响是内在报酬的体现。外在的报酬是切实可见的,有货币和非货币两种形式。一个薪酬计划的组成部分包括两种形式。直接报酬,即雇主用货币形式来回报员工完成的工作。非直接报酬如健康保险,雇主是向所有公司成员提供的。基本薪酬和可变薪酬是直接报酬最常见的两种形式。
基本报酬
基本报酬是员工获得的基本回报,通常以工资或薪水的形式出现,称为基本工资。许多组织采用两种基本付薪形式,按小时计和按月计,这两种形式以工资的分配方式和工作性质来区分。小时工资是最常见的以工作时间为基础的付薪形式,员工根据工作时间按小时拿工资。相对地,薪水则是人们在一定时间获得的固定报酬,而不考虑具体工作时间的长短。拿薪水的员工一般比领工资的员工的地位要高。一些公司坚持对生产一线的员工和办公室职员全部使用薪水制,目的是为了加强员工的忠诚度和对组织的投入。然而,根据州和联邦的法律,他们仍需对某些员工支付加班费。
可变报酬
直接报酬的另一种类型就是可变报酬,是一种与个人、团队和组织绩效直接相联系的薪酬形式。对大部分员工而言,最常见的可变报酬形式是奖金和短期激励性报酬。经理人常获得更长期的报酬,如期权。可变报酬包括经理人的报酬。
福利
许多组织以间接的方式提供大量的外在回报。在这种间接的薪酬中,员工得到的是有形价值利益而非金钱。福利就是这样一种不考虑员工绩效表现而给予具有公司员工资格的某个或某些员工的间接性报酬,如医疗保险、带薪假期、退休金等。
薪酬管理的责任
在许多组织中,薪酬支出都是一笔巨大的开支。例如,一家大酒店的员工薪水和福利开支占所有成本的60%。尽管实际的薪酬成本很容易计算,但雇主和员工得到的利益却很难衡量。为了有效地管理成本和收益,人力资源管理专家和其他经理必须合作一致。
薪酬管理职责的由清楚的分工组成。由人力资源专家负责指导公司的薪酬体系的设立和管理,以及工作评估和工资调查。同时,由于涉及技术复杂性,人力资源专家一般只负责制定基本报酬计划、薪酬结构和政策,而不一定进行薪水册的编制。这种工作一般都是寻求外部资源的首选。然而,现在某些公司也留下来自行处理,原因在于软件和因特网操作方面的长足进步。当决定薪酬增长时,执行经理根据人力资源部门和高层管理者制定的政策和方针,对员工的绩效进行评估。
以上就是读文网小编为大家提供的“常用的绩效考核方法”,希望大家能够喜欢!
看了“常用的绩效考核方法”
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现如今注册商标有什么流程要走吗?以及注册商标的费用又是多少钱呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“注册商标流程以及费用”,这其中也许就有你需要的。
《商标法》第三十一条的规定,“不得以不正当手段抢先注册他人已经使用并有一定影响的商标”。
首先,你要证明对方主观方面是为了谋取不正当利益。认定方式通常为:
1、看他注册成功后是否自己使用,即用在自己的产品上,这种产品是否和被抢注人的产品属同类或近似产品;
2、是否对被抢注人高价转让或高价许可使用该商标;
3、是否直接控告被抢注人侵权,并提出赔偿请求。
其次,证明对方采取了不正当手段。 认定方式:
1、申请人利用与他人同行的关系。
2、利用与他人曾经合作过的背景。
3、同一区域内了解内情的其他人。
利用其不同的条件和自有的优势,如管理者、法律顾问、记者、商标代理人等,在进行新闻采访或进行管理等工作过程中了解到经营者商标使用的情况,并能预见抢注该商标所带来的利益而抢先注册。
以上就是读文网小编为大家提供的“注册商标流程以及费用”,希望大家能够喜欢!
看了“注册商标流程以及费用”
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公务员面试的目的在于保证面试考官高质量的完成面试工作,下面是由读文网小编分享的公务员面试题以及答案,希望对你有用。
【例题预测】
在目前的很多执法过程中,执法对象为了规避处罚下跪求情,而万般无奈的执法者也下跪执法以求“平等”。有人认为是体现了平等,也有人认为践踏的法律的尊严,请问你怎么看?
【参考答案】
下跪执法一改执法队伍往日暴力执法给群众留下的不良印象,体现了执法者与执法对象的平等。然而我认为,这种平等仅仅是表面的平等,并没有真正体现出法律的公平与正义,也体现了目前我国执法环境的尴尬与无奈。
下跪执法这种方式本身就存在很大正义,从表面上看,它不同于以往的铁面执法,能争取执法对象更多的理解,能保证执法的顺利,同时也能减少很多社会上对执法队伍的不良压力。然而,执法不能靠屈服,我们既要做到执法如水,也要维护法律的公平与正义,真正让老百姓懂法,真正做到以理服人,一味的下跪执法仅仅只是做了一些表面功夫,博得了同情却背离了执法的初衷。
究其根本,我认为下跪执法之所以会成为舆论焦点,一方面是因为执法对象不懂法或者说不敢承担违法责任。另一方面,也是最为主要的,就是因为舆论对过往的不文明执法的揪住不放和过分放大,使得现在一些执法者在执法过程中畏首畏尾。
想要规避这种执法尴尬,首先我们要加强普法力度,让每一个公民都知法懂法守法,知道违法的后果。其次我们也要营造一个良好的舆论氛围,让执法者的腰板硬一些。最后就是要加强执法监督,对于不良的执法行为要坚决处理。
只要执法合理、执法公平,我认为法律的尊严就一定存在于每个人的心中。
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通过面试中的交谈,hr可以将一个人的内在潜力和能力体现出来,下面是由读文网小编分享的hr需要掌握的面试方法及技巧,希望对你有用。
面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点,而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时,某位应聘者显示出高超的软件开发能力,面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上,担任项目开发负责人一职,更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力,而不仅仅是有软件开发能力。
因此面试之前一定要明确企业需要什么样的人才,给他什么样的角色定位。知道企业的需求,才能找到真正需要的人。从根本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。例如:某企业的销售团队工作激情不够,公司根据此情况制定出的角色定位是:招聘的销售总监要有工作激情;有基本管理理念;认同企业文化。通过调动公司的现有资源,找到了能够长期坚持和企业一起发展的人才,结果是企业和个人实现了双赢。
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想进广播站,就得通过面试题的考验。面试前大家不妨先参考下广播站的常见面试题,做好充足的准备。下面是由读文网小编分享的广播站面试题,希望对你有用。
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求职自我介绍是电商专业个人求职者在求职面试时向别人展示自己的重要途径,下面是读文网小编整理的电商专业个人求职自我介绍范文,以供大家阅读。
您好!
我看到贵公司的招聘启事,我在考虑了自身的条件以后,我觉得我的自身条件是符合贵公司的要求的,所以我才对贵公司的职位产生的浓厚的兴趣。我相信我能够做好贵公司提供给我的工作岗位。
我是盐城工学院经济与管理学院电子商务专业的一名学生,我叫姚文文,即将面临着实习。作为一名电子商务专业的大学生,在校期间我刻苦学习、严格遵守学校的规章制度、团结同学、乐于助人,我热爱我的专业并投入了巨大的热情和精力。
我深知电子商务专业是个具有创新、面向世界、面向未来的新型行业,因此只学习课本上的内容还是远远不够的,我还会继续努力的。学习的同时,我还积极参加各种活动,抓住每一个机会,锻炼自己。在这短短的三年里,我深深地感受到,与优秀学生共事,使我在竞争中获益,也使自己更好的进步;向困难挑战,让我在挫折中成长。
另外我的兴趣也很广泛,如看书、运动、旅游„„因此我是一个很喜欢和别人交流的人,因为在交流的过程中我可以学习别人在说话方面的一些技巧,通过学习也可以提高自己与别人的沟通能力。在处理事情的时候我也很有自己的主见,通过老师组织的团队中,我都会很好的配合其他队友一起完成老师布置的工作,因此在平时的练习过程中我也渐渐知道怎样与队友合作。
“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”。我深知企业对人才综合素质和操作能力要求很高,我渴望在更广阔的天地里展示自己的才能。我相信我自己有能力也有信心能胜任此工作,希望贵公司能给我一次机会,我将十分感谢。
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怎么样才能找到靠谱的创业小伙伴?现在创业最好是加入一个创业团队。读文网小编把整理好的怎样寻找创业伙伴分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
当先行者们摸索着开始创业的时候,可以选择的形式非常的少,创业方向也非常有限。改变发生在随着越来越多的大学生加入到创业这个群体之后,新想法新思路让大学生创业的形式开始朝着多元化多样化发展。
借助学校品牌的创业形式
这里包括各类教育与培训、成熟的技术转让和各种专业的咨询。
在技术领域,特别是理、工、农、医类院校,都有一些技术课题和成熟的技术项目。大学生们可以为技术寻找市场,实现转化。
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利用优势的服务创业形式
这个形式包括家教、会议礼仪服务等项目。
从事家教的话,可以在同学中挑选能够胜任的,组成团队,通过调查,选择有自己的优势,同时又有市场需求的科目。
成立一家某大学的礼仪服务队,既可以与专业的礼仪公司合作,也要直接面向各类大型会议。
独立运作的专业创业形式
图书制作前期工作、各类平面设计工作和各种专项代理业务等都属于可以独立运作的专业创业项目范畴。
在代理方面更不需多言,商家在学校进行商业活动的代理已经成为很多大学生创业的首选方式。
对外合作的创业形式
以合作的方式接入某个行业当中的一环也是一种不错的创业形式。可采用这种形式的项目包括婚礼化妆司仪、服装鞋帽设计等项目。
婚礼经济是长盛不衰的,服务内容分门别类。不限于化妆和司仪,任何一个单项,都可以独立打造自己有特色、有创意的服务内容,只要品质优秀,对许多专业公司是求之不得的。
服装鞋帽的生命力在于推出新款式,设计是这类企业的生命。目前在国内这一块的需求是非常大的。如果能为你的合作方提供稳定的设计服务的话,也不失为一个好选择。
除以上这些创业形式以外,以互联网为基础的创业形式与项目也层出不穷。比较具有代表性的是网络商店和电子商务。前者比较容易上手并且有成功的经验可以借鉴,后者的难度则非常大,早期有很多大学生进行过尝试,但现在则少有人问津。
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近日人社部公布了《在京中央国家机关事业单位工作人员养老保险制度改革实施办法》(以下简称《办法》),明确单位缴纳基本养老保险费的比例为本单位上年度工资总额的20%,个人缴纳基本养老保险费的比例为本人上年度缴费工资的8%。下面小编为大家带来2016企业退休职工养老金计算方法,赶紧收藏吧。
1、社会统筹养老金:社会统筹养老金来自于由用人单位缴费和财政补贴等构成的社会统筹基金,根据个人缴费年限、缴费工资、当地职工平均工资等因素确定。社会统筹养老金=(参保人员退休时当地上年度月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限×1%。
2、个人账户养老金:个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数,计发月数根据职工退休时个人账户金额、城镇人口平均预期寿命和本人退休年龄等因素确定。
2005年,国务院发布《关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》,对基本养老金计发办法进行了改革,建立了“多工作、多缴费、多得养老金”的激励约束机制,并采取了“新人新制度、老人老办法、中人逐步过渡”的改革方式。具体是:
“新人”,即《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[1997]26号)实施后参加工作的参保人员。缴费年限(含视同缴费年限,下同)累计满15年,退休后将按月发给基本养老金,基本养老金待遇水平与缴费年限的长短、缴费基数的高低、退休时间的早晚直接挂钩。他们的基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数,缴费每满1年发给1%。个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数,计发月数根据职工退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定。
“中人”,即国发[1997]26号文件实施前参加工作、国发[2005]38号文件实施后退休的参保人员。由于他们以前个人账户的积累很少,缴费年限累计满15年的,退休后在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上,再发给过渡性养老金。鉴于基本养老金计发办法改革的关键是解决好“中人”的过渡问题,为保证改革的顺利推进,国发[2005]38号文件要求各省、自治区、直辖市人民政府按照待遇水平合理衔接、新老政策平稳过渡的原则,在认真测算的基础上,制定具体的过渡办法。在过渡期实行特殊的过渡政策,按照新计发办法,养老金减少的不减发,增加的逐步增加。
“老人”,即国发[2005]38号文件实施前已经离退休的参保人员。他们仍然按照国家原来的规定发给基本养老金,同时随基本养老金调整而增加养老保险待遇。
退休教师养老金计算方法(仅供参考)
国发[1997]26号文件实施前参加工作,本决定实施后退休且缴费年限累计满15年的人员,在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上,再发给过渡性养老金。各省、自治区、直辖市人民政府要按照待遇水平合理衔接、新老政策平稳过渡的原则,在认真测算的基础上,制订具体的过渡办法,并报劳动保障部、财政部备案。
(一)基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数,缴费每满1年发给1%。计算公式为:基础养老金=(参保人员退休时当地上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限×1%
(二)个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数。计算公式为:
个人账户养老金=参保人员退休时个人账户累计储存额÷计发月数
(三)过渡性养老金月标准以本人指数化月平均缴费工资为基数,“统账结合”前的缴费年限每满1年发给1.2%。计算公式为:
过渡性养老金=本人指数化月平均缴费工资×统账结合前的缴费年限×1.2%
(四)过渡性调节金以当地现行标准为基数,按一定比例计发。
《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[1997]26号)实施后参加工作、缴费年限(含视同缴费年限,下同)累计满15年的人员,退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数,缴费每满1年发给1%。个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数,计发月数根据职工退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定。
以上2016年企业职工退休养老金的计算方法是由yjbys小编为大家整理的资料,内容仅供参考,核实性请关注官方公布!
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每个公司的工资计算方法都是不一样的,工资计算方法其实在劳动法中就有明确的规定。下面是读文网小编整理的2017劳动法工资计算,以供大家阅读。
1.8小时外加点:根据1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条 “职工每日工作8小时、每周工作40小时。”因此,如果安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的,就应该按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费,即加班费不低于150%的工资;
2.休息日加班:如果安排劳动者在休息日工作的,就应该按照《劳动法》第四十四条第二款支付加班费,即加班费不低于200%的工资
3.法定节日加班:加班费不低于300%的工资。
4.计件工资时的加班加点:根据《工资支付暂行规定》第十三条规定:“实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。”
5.综合计算工时的加点:依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》:“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。”因此,实行综合计算工作时间的,如果月平均工作天数超过20.92天,或者月平均工作时间超过167.4小时的,应该视为加点,按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费,即加班费不低于150%的工资。
每月制度工作天数(即月平均工作天数)明确规定为20.92天,月平均工作时间为167.4小时。工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者,根据劳动保险条例第十三条乙款的规定,应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资:本企业工龄不满2年者,为本人工资60%;已满2年不满4年者,为本人工资70%;已满4年不满6年者,为本人工资80%;已满6年不满8年者,为本人工资90%;已满8年及8年以上者,为本人工资100%
看过“2017劳动法工资计算”
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工资的计算方法是劳动法中的重要组成部分。劳动法对工资计算方法的规定关乎劳动者能领取工资的多少。下面是读文网小编整理的2017年劳动法对工资计算方法的规定,以供大家阅读。
《工伤保险条例》第三十三条规定,职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。
那么,原工资福利待遇标准如何把握?实践中各地会有不同的理解,比如广东认为原工资福利待遇,是指工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均工资福利待遇。工伤职工在本单位工作不足十二个月的,以实际月数计算平均工资福利待遇。我认为这样规定是比较合理的。
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在古代无论是东方还是西方,领导力心理研究广泛散见于政治、哲学等论著中,读文网小编把整理好的管理者领导力如何提升分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一、鼓励各管理层的领导人营造出能够激励每个员工实现最高绩效的工作氛围。
具有激励作用的、高绩效的工作环境有一些共同点:人们清楚地知道机构的发展方向和对他个人的期望。个人和公司的目标都与公司能力相吻合。员工会得到具体的、可靠的、关于如何改善的反馈,也会因表现优秀而获得认可。没有人觉得在尽自己最大努力时受到束缚,并且他们觉得应该对他们所作的决定和采取的行动而负责。更重要的是,员工觉得他们周围的人都朝着一个共同的方向努力,而不是各自怀有不同的目的。
二、将培养领导力作为人人都需要参与的首要之事。
不要认为领导力培养仅仅是人力资源部的事情。当然人力资源部应该支持这项努力,但同时具备高潜力的雇员也应该乐意承担额外的工作。并且,也许是最重要的一点,当总裁或者其他高层领导人也参与进来的时候,领导力培养会取得最佳效果。比如说,根据《首席执行官》杂志,宝洁的A.G.LAFLEY估计自己花了三分之一到二分之一的时间在领导力培养上。在宝洁,“领导人的最佳摇篮”中排名第一的公司,领导力培养是真正优先考虑的事情。
三、在培养提高个人的同时也帮助整个团队工作得更有效。
我们早就知道当个人经过领导力培养后回到团队工作,如果团队不支持配合新的领导行为,这些领导力就会迅速消失。而且,数据表明当领导人积极地培训指导自己所在团队时,公司在领导力方面的排名也会获得提高。
在我们的报告“顶尖的团队:为什么一些有效而一些无效?”中,我们阐明了造就一个成功的顶尖团队的五个条件:明确具有推动性的方向;一个拥有明确界定的界限和牢固准则的组织机构;筛选能够很好合作的人;一个具有支持作用的组织体系,比如员工的薪酬支付;并且以即时反馈和团队指导的方式来发展和提升。好团队的另外一个副产品就是员工比最初在某个单一经营领域工作,发展出更广的商业视角。我们认为这些条件对于发展领导者是很有效的。
四、为中层管理者提供变化的工作机会。
继续前面扩大经营视角的理念,这是一项低成本或者没有成本的活动,能够帮助公司里极具潜力的雇员有机会接触经验丰富的领导者。一些公司,如IBM.htmltarget=_blank>IBM.htmltarget=_blank>IBM,向极具潜力的中层管理者提供轮换的高层领导者助理职位。通过跟随高层领导人,这些中层管理者能取得原本需要多年的正常工作经验才能达到的经营视角。这个方法即使是在最好的公司里也未被充分利用。
五、确保极具潜质的雇员在工作初期就收到360度领导力培养的反馈。
在研究中,那些在员工职业早期,就提供360度领导力反馈的公司,在领导力排名上也更靠前。为了提升绩效和改变行为,人们需要从可靠的渠道获得客观的反馈。这与Hay集团早期的“领导者盲区”的研究一致:伴随着管理者在公司内逐步晋升,他们像其他人看他们那样看自己的可能变得越来越小,并且经常与他们所领导的人失去交流。他们通常不再收到有效的反馈以进行自我修正。
六、确保中层管理者在事业的初期就有时间参加领导力培训。
在例如宝洁这样的公司,高层领导人认为他们未来最有希望的领导者会出现在现在的中层管理者中。他们在完成自己工作的同时,还需要时间去成长和学习。获得“领导人最佳摇篮”的公司以投入平均水平两倍的时间用来进行培训活动。
七、为高层管理者提供外部培训机会。
我们的研究表明对于高层管理者,内部培训不如外部培训来得有效。这也许是因为大多数内部培训者都来自于比受训者本人更低的管理层。考虑到这些因素,就很容易理解为什么内部教练会觉得受到威胁,以及为什么一些高层管理者对接受来自比他们低层次的人的培训不感兴趣。对于高层管理者来说,接受被他们视为同等级别人的培训,会是最有价值的。
总之,领导力是一门综合的艺术。它不仅仅包含了各种具体的管理技能和管理方法,也囊括了前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡等更诸多要素。当然,文中的建议不见得适合在任何一个企业中一成不变的执行。在有些企业(例如外企、创新企业)可以更加放权、平等。但是在其他企业(例如国企、传统企业)只能适度地做。但是,我衷心相信在本文中提到的九种领导力训练模型无论在任何企业,都应该能适当地提升领导力。
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