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劳动法的产生,是人类社会关系史的巨大进步。下面是读文网小编为你整理的用人单位解除或终止劳动合同赔偿12种情形,希望你喜欢。
1、用人单位提出,双方协商解除劳动合同的。
2、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位解除劳动合同的;
3、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位解除劳动合同的;
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位解除劳动合同的;
5、用人单位依照企业破产法规定进行重整,依法裁减人员的;
6、用人单位生产经营发生严重困难,依法裁减人员的;
7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员,用人单位依法定程序裁减人员的;
8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位依法定程序裁减人员的。
9、劳动合同期满,劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同,由用人单位终止固定期限劳动合同的;
10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;
11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的;
12、法律、行政法规规定的其他情形
【操作指引】用人单位在实践中需注意,协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出,如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同,即劳动者主动要求辞职,此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。
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劳动者和用人单位合作的愉快当然非常不错,而在合作中存在问题的,劳动者该如何解除劳动合同呢?关于用人单位与劳动者解除劳动合同须知的又有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的用人单位与劳动者解除劳动合同须知,希望对你有帮助。
1、劳动者和用人单位协商一致可以在任何情况下解除劳动合同。
2、劳动者也可以单方面解除劳动合同,但应当提前30日以书面形式通知用人单位,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。但由于劳动者违反劳动合同的有关约定而给用人单位造成经济损失的,劳动者应承担赔偿责任。
3、下列情况下,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:
3.1未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
3.2未及时足额支付劳动报酬的;
3.3未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
3.4用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
3.5因《劳动合同法》第二十六条第一款(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;)规定的情形致使劳动合同无效的;
3.6法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
4、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
拓展:合同终止的法定增设情形
《劳动合同法》第44条第(二)项至第(五)项,扩大了劳动合同终止法定条件的范围,具体包括:
1.劳动者开始享受基本养老保险待遇的。
该项规定较之“劳动者达到法定退休年龄”终止,更符合我国国情。一种观点认为,实施这一规定后,虽未达到法定退休年龄,但因种种原因已享受基本养老保险待遇的劳动者(如提前退休的特殊工种劳动者),在其仍具有劳动能力的年龄段内,与新的用人单位建立的关系已非劳动关系而属于劳务关系,这将不利于对劳动者权利的保护。结合我国面临庞大就业群体的具体国情,从宏观分析,该种观点在目前历史条件下是否妥当?有待探讨。
2.劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪时终止。
该种情形下,劳动者已丧失了履行劳动合同法律意义上的主体资格,劳动合同应当终止履行。需要指出的是,劳动者被宣告失踪期间劳动合同处于何种状态?宣告期内是否应认定劳动合同中止?《劳动合同法》对此没有作出明确规定。审判实践中一般认为,认定该期间内劳动合同处于中止履行的状态,利于劳动关系的相对稳定和对劳动者权益的保护。
3.用人单位履约能力丧失或者主体资格丧失导致劳动合同终止。
这类情形包括:“用人单位被依法宣告破产”、“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散”。上述情形均意味着用人单位已无法履行劳动合同规定的权利与义务,导致法定终止条件出现。
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随着我国的改革开放的历史进程向前推进,劳动法才有了突飞猛进的发展。下面是读文网小编为你整理的工伤遭用人单位辞退赔偿标准,希望你喜欢。
在单位受工伤,一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,其支付的工资标准是以支付时就近12个月的工资作为计算标准。
《劳动合同法》
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《工伤保险条例》
第三十五条职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,保留劳动关系,退出工作岗位,享受以下待遇:
(一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:一级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为25个月的本人工资,三级伤残为23个月的本人工资,四级伤残为21个月的本人工资。
(二)从工伤保险基金按月支付伤残津贴,标准为:一级伤残为本人工资的90%,二级伤残为本人工资的85%,三级伤残为本人工资的80%,四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由工伤保险基金补足差额
(三)工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后,停发伤残津贴,按照国家规定享受基本养老保险待遇,基本养老保险待遇低于伤残津贴的由工伤保险基金补足差额。
职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数,缴纳基本医疗保险费。
第三十六条职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的,享受以下待遇:
(一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:五级伤残为18个月的本人工资,六级伤残为16个月的本人工资;
(二)保留与用人单位的劳动关系,由用人单位安排适当工作。难以安排工作的,由用人单位按月发给伤残津贴,标准为:五级伤残为本人工资的70%,六级伤残为本人工资的60%,并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由用人单位补足差额。
经工伤职工本人提出,该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系,由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
第三十七条职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的,享受以下待遇:
(一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:七级伤残为13个月的本人工资,八级伤残为11个月的本人工资,九级伤残为9个月的本人工资,十级伤残为7个月的本人工资;
(二)劳动、聘用合同期满终止,或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的,由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
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劳动法是一门实践性很强的法学课程,因此经世致用理应成为劳动法课堂教学的基本理念。下面是读文网小编为你整理的2017用人单位开除孕妇的相关赔偿规定,希望你喜欢。
相关规定
劳动合同法明确规定,劳动合同在女职工孕期、产期、哺乳期内到期,单位不得终止合同,而是应当续延原合同至一年哺乳期结束为止。单位单方面辞退处于孕期的你是违法的,你可以要求单位继续履行合同,不要求单位继续履行合同的,单位应当按照你在该单位的工龄支付你赔偿金,按照你满三年不满三年半的工龄支付你3.5个月工资的经济补偿金的两倍即7个月工资的赔偿金。
分类
(一)预告性辞退
预告性辞退是指企业在辞退职工时,按照法律的规定提前30天通知职工或支付代替通知金的方式辞退职工的行为。主要有以下情形:
(1)劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作;
(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
(二)过失性辞退
过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下,无须提前30天通知,而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定,过失性辞退主要有以下情形:
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的
(3)严重失职,营私舞弊,对用人单位造成重大损害的
(4)被依法追究刑事责任的。
2、用人单位违法解除劳动合同的,劳动者应当如何主张自己的合法权益?
劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同或者主张违法解除劳动合同的赔偿金。《劳动合同法》第四十八条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”也就是说,劳动者对用人单位违法解除劳动合同享有继续履行合同或者支付赔偿金“二选一”的选择权,即劳动者可以要求用人单位与劳动者继续履行劳动合同,如果劳动者不愿继续履行劳动合同或者劳动合同因客观原因不能履行的,也可以要求用人单位支付赔偿金。
3、用人单位违法解除劳动合同的赔偿金应当如何进行计算?
劳动者可以主张用人单位按照规定的标准支付赔偿金。根据《劳动合同法》第四十七条规定:“经济补偿按劳动者本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《劳动合同法》第八十七条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的
(3)严重失职,营私舞弊,对用人单位造成重大损害的
(4)被依法追究刑事责任的。
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劳动法应当以 劳动尊严、劳资共赢 理念作为其追求的最高伦理目标。下面是读文网小编为你整理的劳动合同的违约金和赔偿金的联系,希望你喜欢。
劳动合同的违约金和赔偿金的关系是什么?
2011-01-12法律快车|作者:未知 81人看过
劳动合同的违约金和赔偿金的关系是什么?
违约金与赔偿金是两个容易混淆的概念,两者既有联系又有区别。
联系:它们都是违反劳动合同所应当承担的责任;承担违约金和赔偿金的主观要件都是劳动者有过错,客观要件都是劳动者有违约事实
区别:
(1)是否写进合同。违约金是一方当事人违反合同给另一方当事人造成损失时,只要合同中写进了违约金条款,那么一方当事人违约后就要按照合同中该条款的约定给付违约金。而赔偿金的给付是按照实际造成的程度来进行的,无论合同中有无相应的条款。
(2)是否造成实际损失。由于支付违约金的条件是违约方有违约的事实,而不论对方是否存在损失,因而使违约金在功能上具有了惩罚的性质。而支付赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实,更重要的判断依据是要有实际损失,赔偿金通常具有补偿的性质。
(3)数额与实际损失的关系不同。由于违约金是事先在劳动合同中约定的,因而实际发生的损失可能与约定的数额可能不一致,而赔偿金是完全根据实际损失的大小来确定的。
(4)是否适用等分原则。违约金不与实际损失相联系,只要约定符合一般的社会标准和劳动者的承受能力。而赔偿金是与实际损失相一致的,尤其是在给予劳动者特殊福利待遇并约定服务期的情况下,用人单位的实际损失随劳动者的服务年限而下降,因此应当逐年递减。
基于违约金和赔偿金的上述特点,我们知道违约金与赔偿金在劳动合同中可以同时约定,但是当劳动者的违约行为造成单位实际损失时,用人单位能不能让劳动者同时支付违约金与赔偿金呢?根据《上海市劳动合同条例》的规定用人单位只能选择适用违约金与赔偿金中的一个。因为如果同时适用,会造成劳动者对一个违约行为承受双重负担,对劳动者来说显失公平:本案中胡先生与单位就其培训费用在服务期协议中约定违约金和赔偿金是合法的,但是不能约定两者同时适用;即使协议这样约定,由于违反了法律、法规的有关规定也归于无效。胡先生的辞职属于违约行为,应当承担相应的违约责任,但不能仅仅因为协议中有此约定就遵照执行,而不问约定本身是否合法。
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劳动法是我国法律体系中的一个独立法律部门,具有同民法等部门法同等的重要地位,它的发展却非一帆风顺。下面是读文网小编为你整理的关于劳动合同到期不续签的赔偿,希望你喜欢。
关于劳动合同到期不续签的赔偿
一、劳动合同到期后,用人单位不同意继续签订书面劳动合同的,用人单位应该向劳动者支付经济补偿金吗?
首先,劳动合同到期后,用人单位拒绝继续与劳动者签订书面劳动合同的,应该向劳动者及时支付经济补偿金。用人单位与劳动者签订的书面劳动合同到期后,因未续约而需要用人单位向劳动者支付经济补偿金主要适用以下三种情形:
其一,用人单位与劳动者签订固定期限的书面劳动合同到期时,双方均同意终止固定期限的书面劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
其二,用人单位与劳动者签订的固定期限劳动合同期满的,用人单位不同意续订劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
其三,在双方签订的固定期限劳动合同期满的,劳动者不同意续订劳动合同,但除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位仍需向劳动者支付经济补偿金。
根据《劳动合同法》第四十六条之规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。根据上述规定,在劳动合同期满后不再继续签订劳动合同的,用人单位有义务向劳动者支付经济补偿金。如果用人单位有证据证明用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动,劳动者不同意续订的,则无需向劳动者支付经济补偿金。
二、经济补偿金究竟是以劳动者实际所得工资计算还是以应发工资为标准进行计算?
经济补偿金计算的月工资标准应当按照劳动者应得的工资而并非以劳动者实际所得工资进行计算。经济补偿金应当按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。在六个月以上不满一年的,按一年计算;其中不满六个月的,应当向劳动者支付半个月工资的经济补偿。对于经济补偿金计算的月工资标准是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。当然,月工资是以劳动者应发工资为标准计算的并非以劳动者实际所得月工资为标准进行计算的。其中,月工资包括计件工资或者计时工资。依据在于《劳动合同法实施条例》第二十七条、劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。可见,本案中用人单位以劳动者实际所得月工资计算经济补偿金的做法是违反法律规定的,严重侵害了劳动者的合法权益。
经济补偿如何计算?
经济补偿一般根据劳动者在用人单位的工作年限和工资标准来计算具体金额。公式为经济补偿金=工作年限×月工资。工作6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,按半个月工资标准支付。
三、如果用人单位拒绝支付经济补偿金的,劳动者该如何维护自身的合法权益?
用人单位拒绝支付经济补偿金的,劳动者可以通过仲裁、诉讼等途径维护自身的合法权益。劳动者在工作中发现自己的合法权益受到用人单位侵害时,可以通过以下几种途径维护自身的合法权益:其一,劳动争议发生后,劳动者可首先与用人单位自行协商解决。其二,劳动者有权向劳动监察部门投诉、举报,要求查处用人单位的违法行为,以维护自己的合法权益。其三,劳动者与用人单位协商不成的,可以向用人单位所在区的劳动争议调解委员会提出申请,请求调解或者仲裁,如果对仲裁裁决不服的,可以依法提起诉讼。
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劳动法的基本价值取向是维护劳动者的合法权益,劳动法的基本原则首先应当是维护劳动者合法权益原则,同时,劳动法还应当体现劳动协调原则。下面是读文网小编为你整理的关于终止劳动合同例外规定,希望你喜欢。
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,劳动合同期满的,必须等到进行了职业健康检查后,劳动合同才能终止。
2、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间,劳动合同期满的,必须等到派出了职业病、确认了职业病或者医学观察期间结束,劳动合同才能终止。
3、在本单位患职业病,劳动合同期满的,必须等到职业病治愈,劳动合同才能终止,如果职业病不能治愈,劳动合同就不能终止,国家另有规定的除外。
4、患病或者因工负伤在医疗期内,劳动合同期满的,必须等到医疗期满后才能终止劳动合同。女职工孕期、产期、哺乳期期满后,劳动合同才可以终止。
5、在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的,如果劳动合同期满,由于这种工作年限的情况不可能消失,因此就不能终止劳动合同。
6、对于劳动者被鉴定为丧失、大部分丧失、部分丧失劳动能力,劳动合同终止的标准如下:
(1)劳动者因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,即丧失劳动能力的,保留劳动关系,退出工作岗位。也就是说,劳动者被鉴定为丧失劳动能力的,用人单位不得终止劳动合同,直至劳动者达到退休年龄并办理退休手续,享受基本养老保险待遇。
(2)劳动者因工致残被鉴定为五级、六级伤残的,即大部分丧失劳动能力的,经工伤职工本人提出,该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系。也就是说,劳动者被鉴定为大部分丧失劳动能力的,工伤职工由自主决定权,若工伤职工本人没有提出,不管其劳动能力是否恢复,劳动合同均不得终止。
(3)职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的,即部分丧失劳动能力的,劳动合同期满终止。也就是说,劳动者被鉴定为部分丧失劳动能力的,不管其劳动能力是否恢复,劳动合同期满即可终止。
7、除《劳动法》第二十五条规定的情形外,劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动者的期限应当自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。
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范式理论对于促进劳动法学科的纵深研究具有积极作用。下面是读文网小编为你整理的违反劳动合同规定赔偿办法,希望你喜欢。
第一条为明确违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿责任,维护劳动合同双方当事人的合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定,制定本办法。
第二条用人单位有下列情形之一,对劳动者造成损害的,应赔偿劳动者损失;
(一)用人单位故意拖延不订立劳动合同,即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的;
(二)由于用人单位的原因订立无效劳动合同,或订立部分无效劳动合同的;
(三)用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的;
(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。
第三条本办法第二条规定的赔偿,按下列规定执行:
(一)造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用。
(二)造成劳动者劳动保护待遇损失的,应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;
(三)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;
(四)造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用;
(五)劳动合同约定的其他赔偿费用。
第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:
(一)用人单位招收录用其所支付的费用;
(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;
(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。
第五条劳动者违反劳动合同中约定保密事项,对用人单位造成经济损失的,按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。
第六条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失:
(一)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(二)因获取商业秘密给用人单位造成的经济损失。
赔偿本条第(二)项规定的损失,按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
第七条因赔偿引起争议的,按照国家有关劳动争议处理的规定办理。
第八条本办法自发布之日起施行。
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劳动法虽然属于社会法,但不应当忽视其经济功能。下面是读文网小编为你整理的有关劳动合同终止情形,希望你喜欢。
《劳动法》第二十三条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。”《劳动法》规定的劳动合同终止包括两类:一类是法定终止,即劳动合同因期满而终止;另一类是约定终止,即劳动合同因当事人约定的终止条件出现而终止。《劳动合同法》对此进行了调整,取消了劳动合同的约定终止,规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说,劳动合同当事人不得约定劳动合同终止的条件;即使约定了,该约定也无效。
根据《劳动合同法》规定,劳动合同终止的法定情形包括以下几种:
1、劳动合同期满劳动合同期满是劳动合同终止的最主要形式,适用于固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。一旦约定的期限届满或工作任务完成,劳动合同通常都自然终止。
2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇由于退出劳动力市场的劳动者的基本生活已经通过养老保险制度得到保障,劳动者不再具备劳动合同意义上的主体资格,因此劳动合同自然终止。只要劳动者依法享受了基本养老保险待遇,劳动合同即行终止。
3、劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪死亡,意味着劳动者作为自然人从主体上的消灭。宣告死亡,是公民下落不明达到法定期限,经利害关系人申请,由人民法院宣告该公民死亡的民事法律制度。宣告失踪,是公民下落不明满法定期限,经利害关系人申请,由法院宣告其失踪并对其财产实行代管的法律制度。当劳动者死亡、因下落不明被人民法院宣告失踪或者宣告死亡后,作为民事主体和劳动关系当事人,无法再享受权利和承担义务,自然也不能继续履行劳动合同,劳动合同当然终止。
4、用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤消破产,指当债务人的全部资产不足以清偿到期债务时,债权人通过一定程序将债务人的全部资产供其平均受偿从而使债务人免除不能清偿的其他债务,并由人民法院宣告破产解散。吊销营业执照是登记主管机关依照法律法规的规定,对企业法人违反规定实施的一种行政处罚,对企业法人而言,吊销营业执照就意味着其法人资格被强行剥夺,法人资格也就随之消亡。用人单位被责令关闭,是指合法建立的公司或企业在存续过程中,未能一贯严格遵守有关法律法规,被有关政府部门依法查处。用人单位被撤销是指企业未经合法程序成立,或者形式合法但不符合相关法律法规的实体规定,被政府部门发现后受到查处。按照《民法通则》、《公司法》以及《企业破产法》的规定,在劳动合同履行过程中,企业被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭或被撤消,意味着企业的法人资格已被剥夺,表明此时企业已无法按照劳动合同履行其权利和义务,只能终止劳动合同。
5、用人单位决定提前解散根据《公司法》规定,因公司章程规定的解散事由出现、股东会或者股东大会决议等原因,用人单位提前解散的,其法人资格便不复存在,必须终止一切经营和与经营业务有关的活动,原有的债权债务关系包括与劳动者的劳动合同关系,也随主体资格的消亡而消灭。
6、法律、行政法规规定的其他情形终止法律规定不可能包含现实生活中出现的所有现象,因此,《劳动合同法》将这一规定作为兜底条款。
为保护处于困难情况下的劳动者不致因失业而丧失生活来源,法律对终止劳动合同的某些情形作了限制性规定。根据《劳动合同法》规定,劳动合同期满,如果劳动者未严重违反用人单位规章制度,也无严重失职、营私舞弊,对用人单位造成重大损害,也没有被依法追究刑事责任,有下列情形之一的,劳动合同期限顺延至下列情形消失时终止:
(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(2)在本单位患职业病或者因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(3)患病或负伤,在规定的医疗期内的;
(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
(6)法律、行政法规规定的其他情形,如《工会法》规定,基层工会专职主席、副主席、或者委员自任职之日起,其劳动合同期限自动延长,延长期限相当于其任职期间。
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范式理论对于促进劳动法学科的纵深研究具有积极作用。下面是读文网小编为你整理的关于试用期内解除劳动合同的赔偿,希望你喜欢。
一、除下述情形外用人单位不得在试用期解除劳动合同
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
(七)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(八)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
除上述情形外,用人单位不得在试用期解除劳动合同。
二、劳动者可以试用期提前3日通知可解除劳动合同
(一)一般情况,用人单位不能要求违约金赔偿
劳动合同法第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。期满之日既可自离。
(二)除非劳动者有以下情形
用人单位可要求违约金赔偿
1.劳动者违反服务期约定;
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2.劳动者违反保密协议或竞业限制义务;
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
看过“关于试用期内解除劳动合同的赔偿”
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随着经济的不断发展,每个公司对人才的需求都在增加。然而,一些公司为了自身利益最大化而恶意解除劳动合同,该怎么办呢?今天小编给大家整理了公司恶意终止劳动合同怎么办供大家参考,我们一起来看看吧!
如上所述,既然双方之间的开除决定并没有被撤销,所以公司所下发的终止合同决定书自然也就没有事实基础,所以此决定书同样也是无效的。
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合同是当事人或当事双方之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同,受法律保护。广义合同指所有法律部门中确定权利、义务关系的协议。狭义合同指一切民事合同。还有最狭义合同仅指民事合同中的债权合同。《中华人民共和国民法通则》第85条:合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同,受法律保护。
劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,依据法律规定,在某些情况下劳动合同的解除变更需要一定的赔偿。以下是未签劳动合同劳动合同终止相关问题:
1、劳动者提出解除劳动合同(辞职)分三种情况:
一是,依据劳动合同法第三十七条的规定提出解除劳动合同(个人原因协商解除劳动合同),也就是提前30天(试用期3天)通知用人单位,不用单位批准。但用人单位不承担经济补偿;
二是,依据第劳动合同法三十八条的规定提出解除劳动合同(用人单位不合法),不用提前30天,也不用批准,可立马走人。而且,用人单位还必须按照劳动合同法第四十六条第四十七条的规定,支付每工作一年一个月工资的经济补偿金;
三是,劳动者没有任何依据违法解除劳动合同(不辞而别),用人单位不但不给经济补偿金,还可依据劳动合同法第九十条的规定,给单位造成损失的要承担赔偿责任,单位可以用扣工资的方法作为赔偿。
2、所以,辞职要合法理由非常重要,只要理由合法任何用人单位都不能拒绝,当然,如果没有合法的理由,不但不能走,你就是走了,单位也会找你的麻烦,得不到补偿金不说,还会要你交违约金,不给你办离职手续,对你今后的就业会有麻烦。
3、辞职理由建议你参照劳动合同法第三十八条、劳动合同法实施条例第十八条规定的情形来提出,比如不签劳动合同、不按国家规定安排劳动时间、不按时足额支付劳动报酬、加班不给加班工资、不按时为劳动者建立国家法定的社会保险、收取劳动者的押金等。
4、辞职通知可以这样写:兹有某某部门某某,与用人单位自XX年XX月至XX年XX月形成事实劳动关系,因用人单位违反了劳动合同法的有关规定,不与劳动者订立书面劳动合同,依据劳动合同法第三十八条的有关规定,提出解除劳动关系,请用人单位依据劳动合同法的有关规定足额支付拖欠的工资,依据《劳动合同法》第八十二条的规定,自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。按劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿金,并按劳动合同法第五十条的规定,结清工作期间的工资及时办理离职手续。
5、“通知”必须让单位签收,他不签就以挂号信或快递的方式送达,确保留下通知送达的证据。
6、如果单位不支付上述费用,维权办法有三:
第一,最简单的方法是电话投诉到当地劳动执法监察大队,他们会依据《劳动保障监察条例》依法对用人单位进行监督检查,并责令其支付。
第二,依据劳动合同法第三十条的规定,用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。
第三,最有效的办法是通过劳动仲裁解决(不收费,不用律师),仲裁时,你可尽量收集一些相关证据,有利于裁定,没有也不要紧,按《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定,劳动纠纷案件举证的主要责任在用人单位,到时会责令用人单位出示有关证据,你不用担心。
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合同是当事人或当事双方之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同,受法律保护。广义合同指所有法律部门中确定权利、义务关系的协议。狭义合同指一切民事合同。还有最狭义合同仅指民事合同中的债权合同。《中华人民共和国民法通则》第85条:合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同,受法律保护。
(1)用人单位或劳动者一方在合同期限届满时,强迫对方续订合同。企业劳动合同期满即行终止,不存在任何附带条件。确定是因生产或工作的需要,可以续订合同,但必须征得双方当事人的同意;任何一方无权强迫另一方续订合同。否则,所续订的合同是无效的,续订行为本身也是违法的;
(2)合同到期后,双方当事人即不办理续订合同手续,也不终止合同,继续保持事实上的劳动关系。这种情况的出现,往往是源于双方当事人或一方当事人的法律意识淡薄。保持事实上的劳动关系,往往会给双方当事人的权益带来损害,因为事实上的劳动关系得不到法律的保护;
劳动和社会保障部等部门《关于进一步推行平等协商和集体合同制度的通知》规定,参与集体协商签订集体合同的职工协商代表在任期内,劳动合同期满的,企业原则上应当与其续签劳动合同至任期届满。
劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
《工伤保险条例》规定,用人单位不得终止伤残程度为1~6级的工伤职工的劳动合同。不过,伤残程度为5或6级的,经工伤职工本人提出,该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系,由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
《职业病防治法》规定,用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同;用人单位在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间,不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
(3)双方当事人在办理续订手续时不合法或不完备。比如,合同期限届满后,用人单位不与劳动者协商,不经劳动者签字,而是由他人代为办理。通过这种方式续订的合同不具有法律效力,对企业会祸害无穷。劳动者一方一旦不承认续订合同的有效性,或采取不辞而别的行为,企业的损失无从追究。
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劳动者与用人单位签订了劳动合同,即便合同还没到期,只要符合一定的法定条件,用人单位可以依法提前解除合。下面读文网小编分享了用人单位解除劳动合同的条件,供你参考。
劳动合同的一方当事人必须是劳动者。学徒和实习不属于劳动,不适用劳动合同法。所以实习期间和单位之间不是劳动合同关系,现在还是学生的实习者,要等你毕业后才能和单位缔结正式的劳动合同关系。
(一)我们再来看看学徒工、实习工和试用工的不同:
1、试用工需要有上岗资格证书,学徒、实习人员不需要资格证书,通过学徒、实习才能取得上岗证书。
2、试用工需要独立完成单位的生产任务,学徒、实习人员不能独立操作,只能在师傅指导下操作,所完成的工作质量由师傅负责,完成的数量属于师傅的工作量。
3、劳动者的试用期为一个月到六个月,学徒期、实习期为一年到三年。
4、试用工有劳动报酬,工资标准为同工种工资的80%,不得低于当地最低工资标准。学徒、实习没有工资或者只发适量的生活费。
5、试用工属于劳动合同法调整的范围,学徒和实习属于职业教育法调整的范围。
(二)学徒工、实习工的法律特征:
1、学徒、实习不属于劳动关系,属于职业培训关系。只有学徒、实习期满,符合用人单位录用条件,双方在平等自愿、协商一致的原则下,签订劳动合同,才能确立劳动关系。
2、建立学徒、实习关系的目的,旨在建立正式的劳动关系。受训者是否能够达到预期的培训要求,是决定能否建立劳动关系的主要依据。
学徒,是一种传统职业培训方法。过去的各种专业技术人员都是通过学徒学到的知识和技能。不仅木工、瓦工、电工、车工、钳工、铣工、焊工需要学徒,就是许多著名的老中医、戏剧表演艺术家、画家、设计师也都没有学历只有学徒经历。现在在戏剧届、曲艺界、武术届还是必须举行拜师仪式,师徒关系非常重要,说不上是谁的徒弟,本行业就不承认他的地位。
新中国成立后,学徒仍然是职业培训的主要途径。1996年出台的《中华人民共和国职教育法》确定了六种职业教育方式。
1、学徒培训。
2、学校培训(包括技工学校、职业中学和成人教育)。
3、就业训练中心培训(对象是失业人员)。
4、民办学校。
5、劳动预备制度。
6、职工教育。包括上岗前的上岗培训和、在岗职工的业余培训和脱产培训。可见,学徒属于职业教育的一种方式。
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劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳动者之间,但劳动力给付的事实发生在派遣劳动者与用工单位之间。那么劳动法与用人单位的双方的的关系是怎样的呢?接下来请跟着读文网小编了解吧。
利用劳务派遣制度的漏洞混淆劳动关系。
劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳动者之间,但劳动力给付的事实发生在派遣劳动者与用工单位之间。在2008年《劳动合同法》颁布实施之前,劳务派遣制度一直处于晦暗不明的状态:使用普遍却没有法律规范。《劳动合同法》专门用12个条文来规范劳务派遣用工制度,原本立法的目的是要规范、限制劳务派遣制度的应用,但在《劳动合同法》颁布实施后,劳务派遣制度不仅没有衰退,反倒愈演愈烈。与此相比,法律规范的粗线条却显得捉襟见肘,难以应付现实中用人单位种种逃避责任的方法。
隐蔽用工致使劳动者维权困难。
超市(商场)-供应商-劳动者,超市(商场)实际用工却不承担用人单位的责任,隐蔽用工使劳动者维权困难。从表面来看,促销员一般是由供应商招聘并派驻到超市(商场)推销其产品,是供应商的员工。但实际上促销员在工作期间主要受超市(商场)的管理,身着超市(商场)的统一工作服,佩戴超市(商场)的销售人员工牌,对外也是以超市(商场)销售人员介绍。除了推销产品外,促销员还要理货、打扫卫生,而且其工作时间都由超市(商场)统一安排、管理,包括上下班时间、加班时间和工作内容,如果被发现有违反工作规定的行为,超市(商场)还可以对其进行处罚。但是,由于促销员是与供应商签订的劳动合同。这就使得超市(商场)享受用工的权利、却不必承担用工的责任,劳动者只能向供应商主张权利。但由于有些工作是超市(商场)安排而供应商又不认可,比如促销工作之外的加班等,劳动者就很难向供应商主张。而在实际案例中,除了“超市(商场)-供应商-劳动者”这一基本形态外,还会有其他因素的影响,使得劳动关系更加复杂。
通过公司注销或吊销来改变劳动关系或切断劳动者的工作年限 。
公司主动解散或者被动的终止营业资格,那么劳动合同终止。有些用人单位为了逃避责任,主动注销公司,或者故意利用法律上的空子,使公司的营业执照被吊销(依照法律规定,公司成立后无正当理由超过六个月未开业或者开业后自行停业连续六个月以上的,可以由登记机关吊销营业执照;公司连续两年不按照规定接受年度检验的,吊销营业执照;在年度检验中隐瞒真实情况、弄虚作假,情节严重的,吊销营业执照)。公司注销或被吊销,就失去了作为用人单位的主体资格,劳动关系当然终止,由于公司注销或被吊销,劳动者往往不知情,无法及时主张权利,这种情况下,劳动者的权利就有被侵害的可能
签合同、上保险分属不同单位,认定劳动关系有障碍 。
根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定,用人单位有义务与员工签订劳动合同并为其缴纳社会保险。现在出现的情况是,用人单位与劳动者签订合同,却将员工的社保“外包”给人力资源公司。目前劳动部门的相关条文比较模糊,允许一些相关机构协助企业或者个人办理社会保险,但是社保关系到底是办到劳动者的实际工作单位,还是可以直接办到代办公司名下,并不明确,所以给这种用工和保险分两家的现象开了口子。而一旦劳动者的权利被侵害,就遇到了劳动关系不明的难题。
有的公司注销或被吊销后继续营业,公司与劳动者在注销或吊销之前是劳动关系,之后却变成非法用工的雇佣关系,一旦发生解雇纠纷后,由于劳动关系早已经终止,劳动者就不能再享受劳动合同法上的保护,不能再主张拖欠工资的经济补偿、解除劳动关系的经济补偿金等等。有的公司被注销或吊销后,换个名称重新注册,由于前后两个是不同的公司,这样就切断了劳动者的工作年限,劳动者被解雇后只能根据在新注册公司的工作年限要求经济补偿,之前的就无法追溯了;而且,即使劳动者实际上已经工作10年以上,但由于是在“不同”的公司工作,因此也无法要求单位与其签订无固定期限劳动合同。
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