为您找到与用人单位不签订劳动合同不买社保相关的共200个结果:
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眼下,不少高校毕业生已经着手与心仪的用人单位签订“三方协议”、劳动合同,迈出由学生向社会人转变的第一步。那么,在签订协议或劳动合同时应当注意哪些问题?中国北方人才市场专家为您解答一二。
一是要注意三方协议与劳动合同的区别。三方协议是学校、毕业生、用人单位三方就毕业生离校后就业工作落实所签署的一份协议书,而劳动合同只适用于毕业生与用人单位之间,与学校无关。三方协议主要解决应届毕业生户籍、档案、保险等一系列相关问题,随着毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。劳动合同则涉及毕业生到用人单位工作后应享有的权利义务,如劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面的内容。
二是要注意劳动合同中的各类陷阱。一些不正规的用人单位利用毕业生求职心切、自我保护意识不强等心理,在合同里做起各种“手脚”,常见的有以下几种非法合同。口头合同:有些单位经常与求职者就责、权、利达成口头约定,并无书面文本。一旦这些“空头支票”难以兑现,劳动者权益受损时就会因不易取证而无法得到法律的有效保护。“一边倒”合同:用人单位在劳动合同中只规定了应聘方的义务以及违约责任,而关于其权利却只字不提。如果本单位违约,则以合同中未规定相关条款为借口来逃避责任。这种显失公平的合同条款在法律上是可以变更和撤销的,但是必须在合同签署后一年之内申请仲裁或诉讼要求变更和撤销。生死合同:这种劳动合同多见于一些危险行业。用人单位常常在签订合同时,要求应聘方接受合同中的“生死协议”,如“若发生外,劳动者后果自负”、“工伤概不负责”等条款,用以逃避单位本来应该承担的责任。“两张皮”合同:有些用人单位慑于有关部门的监督检查,往往与应聘者签订两份合同,一份合同用来应付劳动部门的检查,另一份合同才是双方真正履行的合同。后者是不能暴露在阳光之下的,多数也是只有利于用人单位而不利于应聘者。遇到这种情况,毕业生一定要认真对比两份合同的异同,以免自己的合法权益受到侵犯。“押金合同”:一些用人单位在劳动合同里用各种名目向劳动者收取风险基金、保证金、抵押金等,一旦劳动者主动要求离开用人单位,这些抵押金就很难要回来了。
三是要注意劳动合同所约定的重要事项。关于劳动报酬:毕业生除了要明确劳动报酬的种类、计算方式和发放时间、加班工资的计算方式等内容以外,还要明确一点,即劳动报酬金额不得低于法律规定的当地最低工资标准。此外,劳动者拥有享受社会保险和福利的权利。关于试用期:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。关于违约金:用人单位为劳动者提供专项培训费用,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用;对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款(期限不超过2年),劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
总之,中国北方人才市场专家提醒,毕业生一定要注意与劳动合同、协议相关的各类事项,增强自我保护意识,切实维护自己的合法权益。
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导语:以下是读文网OMG小编为大家整理的求职攻略知识,希望您喜欢:
一 订立劳动合同的注意事项
用人单位在与劳动者订立劳动合同时,应该注意以下几点:
1.正确行使订立劳动合同过程中的知情权
劳动合同的订立是指劳动合同双方经过相互选择,确定劳动合同当事人,并就劳动合同的条款进行充分协商,达成一致,从而明确双方权利、义务和责任的法律行为。为了使劳动合同当事人在缔结劳动合同时,能够对对方有一个比较全面的了解,避免或减少今后劳动争议的发生,当事人在缔约过程中均应享有知情权,并对对方进行充分了解。
劳动者作为弱者,与用人单位相比,本身就有着相对的弱势,再加上目前我国的劳动力市场是个买方市场,即劳动力的供给远远大于需求,这样就使劳动者的弱势特征更加明显。比如,劳动者在求职时,为了得到一份工作,来挣钱维持自己的生计,一方面要面对众多其他求职者的竞争,另一方面对用人单位提出的对自己不利的要求还得委曲求全。这种情况长期存在的话,就使用人单位滋生出一种对求职者居高临下的心态,不能平等地对待求职者。通常情况下,求职者在招聘单位的追问下,把自己全部情况如实说出后,招聘单位也本应把自己的情况详细地告诉求职者才对,但实际情况并非如此,招聘单位的情况、信息对求职者的透明度往往是极低的,有时会拒绝告诉求职者。更有甚者,有些单位还故意发布虚假信息,非法欺骗或非法聘用求职者。
案例
小刚今年大学毕业,正赶上就业形势非常严峻。他好不容易才获得了一个面试的机会,于是准备妥当后,来参加面试。面试的过程很紧张,面试官问了他很多问题,小刚都一一作答,他看面试官好像很满意。等到面试官问完所有的问题后,小刚也想了解一下这家公司的情况,比如,公司的业务情况、办公条件等。可是他一张嘴,面试官就一副不耐烦的样子,冷冷地对小刚说:"我没有时间回答你的问题,你要是不想来我们公司,就请另谋高就,要是想在我们公司干,就回家等通知。你后边还有二十多个人等着面试呢,我今天上午必须面试完,怎么可能有时间回答你的问题。"小刚只好知趣地告辞了。
针对案例中的这种情况,《劳动合同法》中进一步明确和强化了劳动者在订立劳动合同方面的知情权,即该法第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。
综上所述,保证劳动者在就业时,充分地了解用人单位的情况,保证劳动者在与用人单位签订劳动合同时,真正享受平等、自愿、协商一致的待遇,这对劳动者和用人单位今后履行劳动合同,建立稳定和谐的劳动关系是十分必要的。
用人单位在让求职者享受知情权时应注意下列问题:
(1)知情权行使的时间是在缔约过程之中;
(2)知情权的范围是与缔结劳动合同有关的信息,用人单位的商业秘密则不属于知情权的范围;
(3)用人单位对其提供的信息,应负有保证信息真实性的义务。
另外,用人单位在实行知情权的时候,要注意不要侵犯求职者的隐私权。如果侵犯了求职者的隐私权,可能会产生一些民事纠纷。现在大家的维权意识都很强,特别是对隐私权比较敏感。
案例
岳某,女,某高校应届毕业生。最近,她和其他同学一样,正在为自己毕业后的就业问题发愁。
经学校推荐,她来到某合资企业面试。
凭着自己的实力,岳某一路过关斩将,直到最后一关:与部门负责人单独面谈。应聘时常常会遇到尴尬的事件,以前媒体曾多次报道,同寝室的室友也曾遇到过类似的事情,于是岳某便偷偷带上自己的微型录音机。
提问几个一般性的问题后,中年男考官突然单刀直入:"你有男朋友吗?"尽管有一定的心理准备,岳某仍有些措手不及,不知如何回答才能让男考官满意,她只得硬着头皮回答:"有。"男考官似乎并不满足,接下来的一系列问题让岳某心慌脸热:"你赞成婚外性行为吗?""你现在与男朋友过同居生活吗?""今后如果客户对你提出性要求,你选择合作还是拒绝?"面对不断的发问和男考官那咄咄逼人的眼光,岳某只好搪塞应付了事。对岳某的回答,男考官显然不满意,意犹未尽的他居然拿起手中的尺子站起来,欲给岳某测量"三围"。岳某实在无法忍受,抓起背包,气愤地冲出办公室。
想到自己的应聘遭遇,岳某仿佛被强迫吞下一只苍蝇,难受至极。于是,凭借手里的录音资料,将这家企业的面试情况通过媒体曝了光。
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劳动者与用人单位签订了劳动合同,即便合同还没到期,只要符合一定的法定条件,用人单位可以依法提前解除合。下面读文网小编分享了用人单位解除劳动合同的条件,供你参考。
劳动合同的一方当事人必须是劳动者。学徒和实习不属于劳动,不适用劳动合同法。所以实习期间和单位之间不是劳动合同关系,现在还是学生的实习者,要等你毕业后才能和单位缔结正式的劳动合同关系。
(一)我们再来看看学徒工、实习工和试用工的不同:
1、试用工需要有上岗资格证书,学徒、实习人员不需要资格证书,通过学徒、实习才能取得上岗证书。
2、试用工需要独立完成单位的生产任务,学徒、实习人员不能独立操作,只能在师傅指导下操作,所完成的工作质量由师傅负责,完成的数量属于师傅的工作量。
3、劳动者的试用期为一个月到六个月,学徒期、实习期为一年到三年。
4、试用工有劳动报酬,工资标准为同工种工资的80%,不得低于当地最低工资标准。学徒、实习没有工资或者只发适量的生活费。
5、试用工属于劳动合同法调整的范围,学徒和实习属于职业教育法调整的范围。
(二)学徒工、实习工的法律特征:
1、学徒、实习不属于劳动关系,属于职业培训关系。只有学徒、实习期满,符合用人单位录用条件,双方在平等自愿、协商一致的原则下,签订劳动合同,才能确立劳动关系。
2、建立学徒、实习关系的目的,旨在建立正式的劳动关系。受训者是否能够达到预期的培训要求,是决定能否建立劳动关系的主要依据。
学徒,是一种传统职业培训方法。过去的各种专业技术人员都是通过学徒学到的知识和技能。不仅木工、瓦工、电工、车工、钳工、铣工、焊工需要学徒,就是许多著名的老中医、戏剧表演艺术家、画家、设计师也都没有学历只有学徒经历。现在在戏剧届、曲艺界、武术届还是必须举行拜师仪式,师徒关系非常重要,说不上是谁的徒弟,本行业就不承认他的地位。
新中国成立后,学徒仍然是职业培训的主要途径。1996年出台的《中华人民共和国职教育法》确定了六种职业教育方式。
1、学徒培训。
2、学校培训(包括技工学校、职业中学和成人教育)。
3、就业训练中心培训(对象是失业人员)。
4、民办学校。
5、劳动预备制度。
6、职工教育。包括上岗前的上岗培训和、在岗职工的业余培训和脱产培训。可见,学徒属于职业教育的一种方式。
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导语:临时工未签订劳动合同如何要补偿?读文网小编为大家整理如下,下面是案例分析。
依据现行法律的规定,劳动关系包括劳动合同关系和事实劳动关系,而《劳动法》对两种劳动关系的保护是一致的,故无论是否签订有书面的劳动合同,只要双方形成了《劳动法》上的权利义务关系,都同样会被认定存在劳动关系,进而其权益受法律保护。某园林绿化管理处虽然为事业单位,但李花显然属于工勤人员,故同样受《劳动法》调整。
本案中李花在园林绿化处的管理下工作,提供劳动,获取工资,故双方存在事实劳动关系的案件基础事实是确定无疑的。本案中李花在工作中受到伤害,符合法律规定的享受工伤待遇的条件,故某园林绿化管理处应为其提供工伤、医疗待遇并向其支付相当于医疗费用25%的赔偿费用。
在双方劳动关系解除时,某园林绿化管理处提出了两点理由,拒绝支付解除劳动关系的经济补偿金。一是双方协商一致解除劳动关系,所以不用支付经济补偿金。这一观点显然没有法律依据。事实上根据相关法规的规定,经双方协商一致解除劳动合同时,只要是由用人单位提出解除而劳动者同意的,用人单位必须支付经济补偿金,但不得超过劳动者12个月的工资,也就是说劳动者工龄超过12年的,用人单位最多支付12个月的工资。二是因李花是临时工,所以不用支付经济补偿金。但事实上“临时工”这个概念至少已经被废止10年了,也就是说从《劳动法》颁布生效之日起,劳动者的身份再也没有区别了,其权利义务都是一致的,都是“劳动者”。
解除劳动关系的经济补偿应当按照劳动者工作满一年支付一个月工资,不满一年的按一年计算;其工资的计算标准是企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。
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劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳动者之间,但劳动力给付的事实发生在派遣劳动者与用工单位之间。那么劳动法与用人单位的双方的的关系是怎样的呢?接下来请跟着读文网小编了解吧。
利用劳务派遣制度的漏洞混淆劳动关系。
劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳动者之间,但劳动力给付的事实发生在派遣劳动者与用工单位之间。在2008年《劳动合同法》颁布实施之前,劳务派遣制度一直处于晦暗不明的状态:使用普遍却没有法律规范。《劳动合同法》专门用12个条文来规范劳务派遣用工制度,原本立法的目的是要规范、限制劳务派遣制度的应用,但在《劳动合同法》颁布实施后,劳务派遣制度不仅没有衰退,反倒愈演愈烈。与此相比,法律规范的粗线条却显得捉襟见肘,难以应付现实中用人单位种种逃避责任的方法。
隐蔽用工致使劳动者维权困难。
超市(商场)-供应商-劳动者,超市(商场)实际用工却不承担用人单位的责任,隐蔽用工使劳动者维权困难。从表面来看,促销员一般是由供应商招聘并派驻到超市(商场)推销其产品,是供应商的员工。但实际上促销员在工作期间主要受超市(商场)的管理,身着超市(商场)的统一工作服,佩戴超市(商场)的销售人员工牌,对外也是以超市(商场)销售人员介绍。除了推销产品外,促销员还要理货、打扫卫生,而且其工作时间都由超市(商场)统一安排、管理,包括上下班时间、加班时间和工作内容,如果被发现有违反工作规定的行为,超市(商场)还可以对其进行处罚。但是,由于促销员是与供应商签订的劳动合同。这就使得超市(商场)享受用工的权利、却不必承担用工的责任,劳动者只能向供应商主张权利。但由于有些工作是超市(商场)安排而供应商又不认可,比如促销工作之外的加班等,劳动者就很难向供应商主张。而在实际案例中,除了“超市(商场)-供应商-劳动者”这一基本形态外,还会有其他因素的影响,使得劳动关系更加复杂。
通过公司注销或吊销来改变劳动关系或切断劳动者的工作年限 。
公司主动解散或者被动的终止营业资格,那么劳动合同终止。有些用人单位为了逃避责任,主动注销公司,或者故意利用法律上的空子,使公司的营业执照被吊销(依照法律规定,公司成立后无正当理由超过六个月未开业或者开业后自行停业连续六个月以上的,可以由登记机关吊销营业执照;公司连续两年不按照规定接受年度检验的,吊销营业执照;在年度检验中隐瞒真实情况、弄虚作假,情节严重的,吊销营业执照)。公司注销或被吊销,就失去了作为用人单位的主体资格,劳动关系当然终止,由于公司注销或被吊销,劳动者往往不知情,无法及时主张权利,这种情况下,劳动者的权利就有被侵害的可能
签合同、上保险分属不同单位,认定劳动关系有障碍 。
根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定,用人单位有义务与员工签订劳动合同并为其缴纳社会保险。现在出现的情况是,用人单位与劳动者签订合同,却将员工的社保“外包”给人力资源公司。目前劳动部门的相关条文比较模糊,允许一些相关机构协助企业或者个人办理社会保险,但是社保关系到底是办到劳动者的实际工作单位,还是可以直接办到代办公司名下,并不明确,所以给这种用工和保险分两家的现象开了口子。而一旦劳动者的权利被侵害,就遇到了劳动关系不明的难题。
有的公司注销或被吊销后继续营业,公司与劳动者在注销或吊销之前是劳动关系,之后却变成非法用工的雇佣关系,一旦发生解雇纠纷后,由于劳动关系早已经终止,劳动者就不能再享受劳动合同法上的保护,不能再主张拖欠工资的经济补偿、解除劳动关系的经济补偿金等等。有的公司被注销或吊销后,换个名称重新注册,由于前后两个是不同的公司,这样就切断了劳动者的工作年限,劳动者被解雇后只能根据在新注册公司的工作年限要求经济补偿,之前的就无法追溯了;而且,即使劳动者实际上已经工作10年以上,但由于是在“不同”的公司工作,因此也无法要求单位与其签订无固定期限劳动合同。
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对劳动合同的签订,有助于提高双方履行合同的自觉性,促使双方正确行使权力,严格履行义务。下面是小编整理的劳动合同的作用,分享给大家!
劳动合同的内容可分为两方面,一方面是必备条款的内容,另一方面是协商约定的内容。
必备条款
《劳动法》 第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面形式,其必备条款有7项:
签订劳动合同
1、劳动合同期限。
法律规定合同期限分为三种:有固定期限,如1年期限、3年期限等等均属这一种;无固定期限,合同期限没有具体时间约定,只约定终止合同的条件,无特殊情况,这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年令;以完成一定的工作为期限,例如:劳务公司外派一员工去另外一公司工作,两个公司签订了劳务合同,劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止,这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时,应根据双方的实际情况和需要来约定。
2、工作内容。
在这一必备条款中,双方可以约定工作数量、质量,劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念,也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件,还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立劳动合同的技巧,可以避免工作岗位约定过死,因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。
3、劳动保护和劳动条件。
在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定,各项劳动安全与卫生的措施,对女工和未成年工的劳动保护措施与制度,以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。
4、劳动报酬。
此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。
5、劳动纪律。
此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来,可采取将内部规章制度印制成册,作为合同附件的形式加以简要约定。
6、劳动合同终止的条件。
这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定,因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是,双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件,以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。
7、违反劳动合同的责任。
一般约定两种违约责任形式,第一种是一方违约赔偿给对方造成经济损失,即赔偿损失的方式;二是约定违约金的计算方法,采用违约金方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额,避免出现显失公平的情形。违约,不是指一般性的违约,而是指严重违约,致使劳动合同无法继续履行,如职工违约离职,单位违法解除劳动者合同等。
约定条款
按照法律规定,用人单位与劳动者订立的劳动合同除上述7项必须具备的条款内容外,还可以协商约定其他的内容,一般简称为协商条款或约定条款,其实称为随机条款似乎更准确,因为必备条款的内容也是需要双方当事人协商、约定的。
这类约定条款的内容,是当国家法律规定不明确,或者国家尚无法律规定的情况下,用人单位与劳动者根据双方的实际情况协商约定的一些随机性的条款。劳动行政部门印制的劳动合同样本,一般都将必备条款写得很具体,同时留出一定的空白地由双方随机约定一些内容。例如:可以约定试用期、保守用人单位商业秘密的事项、用人单位内部的一些福利待遇、房屋分配或购置等等内容。
随着劳动合同制的实施,人们的法律意识,合同观念会越来越强,劳动合同中的约定条款的内容会越来越多。这是改变劳动合同千篇一律状况,提高合同质量的一个重要体现。
商业秘密事项如何约定
首先,几个法律规定:《反不正当竞争法》第10条,《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发[1996]355号)第2条,《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定(修正)》(国家工商局公第41号),《国家工商局关于商业秘密构成要件问题的答复》(工商公字[1998]109号),国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》(国科发政字[1997]317号)
根据上述规定,商业秘密是指不能从公开渠道直接获取的;能为权利人带来经济利益、具有实用性;并须权利人采取保密措施的信息。该信息必须全部具备上述三个特点,方能称之为商业秘密。作为用人单位应特别注意对自己认为属于商业秘密的信息和资料采取切实可行的保密措施。比如:用内部规章制度对保密的范围、内容、岗位、人员、措施等等加以明确,也就是制定保密制度;用协议书的形式与有关单位和职工约定保守秘密的权力与义务。只有如此,才能在发生争议之后,依法保护自己的合法利益。
劳动合同就是用人单位与劳动者的一种协议书,可以在其中约定商业秘密的内容。按照规定,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过6个月),调整其工作岗位,变更劳动合同的相关内容;也可以约定用人单位对掌握商业秘密的职工规定在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过3年),不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务,但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
约定
签订劳动合同既可不约定试用期,也可约定试用期。但约定的试用期最长不得超过6个月。劳动合同期限在3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限在1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限中。非全日制劳动合同,不得约定试用期,以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者合同期限不满3个月的,不得约定试用期限。
试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期,一般情况下适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。因此,在试用期内劳动者若被证明不符合录用条件,用人单位可随时解除合同,而劳动者在试用期内认为用人单位的工作不适合自己,也可随时解除合同。学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式。目前,这一培训方式仍在继续采用,并按照技术等级标准规定的期限执行。见习期是大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的一种见习制度,期限为一年。综上所述,试用期与学徒期,或与见习期可以在劳动合同中同时约定,执行时应注意相互衔接好。这方面的具体规定请见《劳动部办公厅对〈关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函》(劳办发[1996]5号)。
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在签订劳动合同的过程中,还是有很多的事项是需要人们注意的。下面是小编整理的劳动合同签订的注意事项,分享给大家!
《劳动合同法》第三条规定,订立劳动合同应当遵守如下原则: [9]
一、合法原则。
劳动合同必须依法以书面形式订立。做到主体合法、内容合法、形式合法、程序合法。只有合法的劳动合同才能产生相应的法律效力。任何一方面不合法的劳动合同,都是无效合同,不受法律承认和保护。
二、协商一致原则。
在合法的前提下,劳动合同的订立必须是劳动者与用人单位双方协商一致的结果,是双方“合意”的表现不能是单方意思表示的结果。
三、合同主体地位平等原则。
在劳动合同的订立过程中,当事人双方的法律地位是平等的。劳动者与用人单位不因为各自性质的不同而处于不平等地位,任何一方不得对他方进行胁迫或强制命令,严禁用人单位对劳动者横加限制或强迫命令的情况。只有真正做到地位平等,才能使所订立的劳动合同具有公正性。
四、等价有偿原则。
劳动合同明确双方在劳动关系中的地位作用,劳动合同是一种双务有偿合同,劳动者承担和完成用人单位分配的劳动任务,用人单位付给劳动者一定的报酬,并负责劳动者的保险金额。
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准备毕业的在校大学生都会去实习,实习单位与实习生签订一份实习协议也是很重要的,但是是否需要签订合同又是另外一个问题。下面是小编整理的实习期要不要签订劳动合同的内容,分享给大家!
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劳动合同的签订可以保障劳资双方的合法权益,大学生在入职后要记得跟用人单位签订劳动合同。今天小编就给大家讲一讲签订劳动合同需注意的事项,欢迎大家查看。
劳动合同除了具有合同的共同特征外,还有自己独有的下列特征:
(1)劳动合同主体具有特定性。一方是劳动者,即具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人;另一方是用人单位,即具有使用劳动能力的权利能力和行为能力的企业个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位。双方在实现劳动过程中具有支配与被支配、领导与服从的从属关系。
(2)劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的,也没有只履行劳动义务而不享受劳动权利的。一方的劳动权利是另一方的劳动义务,反之亦然。
(3)劳动合同客体具有单一性,即劳动行为。
(4)劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特征。劳动者与用人单位就劳动合同条款内容达成一致意见,劳动合同即成立。用人单位根据劳动者劳动的数量和质量给付劳动报酬,不能无偿使用劳动力。劳动者与用人单位均享有一定的权利并履行相应的义务。
(5)劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。 劳动合同必须具备社会保险条款,同时劳动合同双方当事人也可以在劳动合同中明确规定有关福利待遇条款,而这些条款往往涉及第三人物质利益待遇。
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劳动法基本原则是劳动法的核心和立法宗旨 ,也是劳动法实践中必须遵循的基本准则。下面是读文网小编为你整理的应届毕业生签订劳动合同应注意,希望你喜欢。
签订书面的劳动合同
毕业生与用人单位建立劳动关系的时候,就应当订立书面劳动合同,千万不能简单地口头约定。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同应当在建立劳动关系的1个月内订立;用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资;同时,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”
《劳动合同法》提出了“无固定期限劳动合同”,改变了以往一些单位一年一签的惯例。劳动者在该用人单位连续工作满10年的;连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的;以及用人单位自用工起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,除劳动者本人不愿意之外,都应当订立无固定期限劳动合同。但是需要说明的是无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”,也并不是每个人都适合长期合同,应届生应该根据自己的实际情况来考虑签约期限。
试用有时限有工资
虽然在试用期难免如履薄冰,毕业生也要保护好自己的权益。劳动合同法规定,用人单位不得在试用期内随意辞退劳动者。“劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”
劳动合同法规定“试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。
看过“应届毕业生签订劳动合同应注意”
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劳动法的产生,是人类社会关系史的巨大进步。下面是读文网小编为你整理的用人单位解除或终止劳动合同赔偿12种情形,希望你喜欢。
1、用人单位提出,双方协商解除劳动合同的。
2、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位解除劳动合同的;
3、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位解除劳动合同的;
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位解除劳动合同的;
5、用人单位依照企业破产法规定进行重整,依法裁减人员的;
6、用人单位生产经营发生严重困难,依法裁减人员的;
7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员,用人单位依法定程序裁减人员的;
8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位依法定程序裁减人员的。
9、劳动合同期满,劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同,由用人单位终止固定期限劳动合同的;
10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;
11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的;
12、法律、行政法规规定的其他情形
【操作指引】用人单位在实践中需注意,协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出,如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同,即劳动者主动要求辞职,此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。
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劳动法基本原则是劳动法的核心和立法宗旨 ,也是劳动法实践中必须遵循的基本准则。那关于试用期要签订劳动合同的规定有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的试用期签订劳动合同的规定,希望对你有帮助。
甲方:
乙方:
甲方聘用乙方为试用期员工,试用期为壹 个月,自2014 年2 月17 日起至2014 年 3月 17日止。经双方平等协商,现就试用期间的有关事项订立以下条款,以共同遵守。
一、乙方的岗位(工种)为销售部业务员: ,在试用期间,根据工作需要和乙方能力,甲方有权对乙方的工作岗位进行调整。
二、在试用期间,乙方应保守甲方的商业秘密,严格遵守劳动纪律和甲方的各项管理规定及制度,并根据甲方工作安排,认真履行职责,维护甲方合法权益。
三、乙方试用期工资为 1500元/月+200(绩效考核)+奖金+提成,甲方按月发放。加班工资按 /小时计算。
四、乙方在试用期内,考勤均由甲方按实际出勤状况和公司考勤制度执行。
五、乙方在试用期内,除工资外,本公司的任何福利待遇均已包含在试用期工资内。
六、乙方每月工资由甲方自上班之日起的次月30日前发放,若工资发放日恰逢周日或假日,甲方结合工厂实际情况逐日顺延发放。
七、在试用期内,乙方提出解除本合同时,须提前一周通知甲方,协商解决,否则,将根据公司制度,由厂部按制度论处。
八、乙方如在报到后的第一月内提出辞职甲方将扣除招聘、培训费用共 后,按实际数额发放报酬。
九、在试用期内,甲方如认为乙方不能胜任工作或发现乙方应聘材料弄虚作假,不符合录用条件的,可随时停止试用并予以解雇,工资按乙方实际考勤(或计件工资总额),依据公司制度及本合同相关内容(条款)结算。
十、在试用期内,乙方严重违反劳动纪律或者甲方的管理规章制度的;或者故意或严重失职,给甲方利益造成损害的,甲方有权立即终止试用并予以解雇。乙方应对造成的结果予以相应的赔偿责任。
十一、在试用期内,因乙方泄露甲方商业秘密,给甲方造成经济损失;或因乙方的故意或重大过失行为给甲方造成经济损失的,甲方有权向乙方进行追偿。
十二、试用期为一个月,试用期满或试用期内工作突出并经考核合格者,将在当月内与公司签订正式劳动合同。试用期满后薪酬待遇为1500底薪+200(餐贴)+100(话费补贴)。考核不合格者, 将予以解雇或延长试用期,但试用期最长不超过六个月(见公司用工制度)。延长期内仍不合格者,公司应予以辞退处理。
十三、乙方声明,乙方在签署本合同时,已知晓甲方的制度并愿意遵守各项事宜。
十四、本合同一式两份,甲乙双方各执一份,经双方签字后于 年 月 日起生效。
十五、未尽事宜,甲、乙双方协商解决。
甲方:(公章) 乙方: (签字)
年 月 日 年 月 日
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劳动者和用人单位合作的愉快当然非常不错,而在合作中存在问题的,劳动者该如何解除劳动合同呢?关于用人单位与劳动者解除劳动合同须知的又有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的用人单位与劳动者解除劳动合同须知,希望对你有帮助。
1、劳动者和用人单位协商一致可以在任何情况下解除劳动合同。
2、劳动者也可以单方面解除劳动合同,但应当提前30日以书面形式通知用人单位,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。但由于劳动者违反劳动合同的有关约定而给用人单位造成经济损失的,劳动者应承担赔偿责任。
3、下列情况下,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:
3.1未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
3.2未及时足额支付劳动报酬的;
3.3未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
3.4用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
3.5因《劳动合同法》第二十六条第一款(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;)规定的情形致使劳动合同无效的;
3.6法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
4、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
拓展:合同终止的法定增设情形
《劳动合同法》第44条第(二)项至第(五)项,扩大了劳动合同终止法定条件的范围,具体包括:
1.劳动者开始享受基本养老保险待遇的。
该项规定较之“劳动者达到法定退休年龄”终止,更符合我国国情。一种观点认为,实施这一规定后,虽未达到法定退休年龄,但因种种原因已享受基本养老保险待遇的劳动者(如提前退休的特殊工种劳动者),在其仍具有劳动能力的年龄段内,与新的用人单位建立的关系已非劳动关系而属于劳务关系,这将不利于对劳动者权利的保护。结合我国面临庞大就业群体的具体国情,从宏观分析,该种观点在目前历史条件下是否妥当?有待探讨。
2.劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪时终止。
该种情形下,劳动者已丧失了履行劳动合同法律意义上的主体资格,劳动合同应当终止履行。需要指出的是,劳动者被宣告失踪期间劳动合同处于何种状态?宣告期内是否应认定劳动合同中止?《劳动合同法》对此没有作出明确规定。审判实践中一般认为,认定该期间内劳动合同处于中止履行的状态,利于劳动关系的相对稳定和对劳动者权益的保护。
3.用人单位履约能力丧失或者主体资格丧失导致劳动合同终止。
这类情形包括:“用人单位被依法宣告破产”、“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散”。上述情形均意味着用人单位已无法履行劳动合同规定的权利与义务,导致法定终止条件出现。
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现在就业所签订的劳动合同,往往在那几张轻薄的纸片上存在很多陷阱。那关于签订劳动合同一些须知的是什么呢?下面是读文网小编为你整理的签订劳动合同一些须知的,希望对你有帮助。
公司对试用期内员工不满意,如果能证明其不符合录用条件,可以随时解除劳动合同。如果不是在试用期内,则需要对员工作适当培训或者调岗,仍觉得不能胜任工作的,可以提前三十天通知解除,但需要给经济补偿。但是如果员工自己提出辞职,则不存在经济补偿金问题了。无论哪方提出解除,都应该拿出书面的通知来。
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