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hr是如何筛选应届生简历的?以下是读文网小编整理的hr如何筛选应届生简历,以供大家参考。
首先,看学校。
比如说收到1000份学生的学历,HR要进行第一遍刷选。封面都会写自己的学校,地址和专业等等,那么将北大清华人大复旦交大等等HR心目中的“top”放在一边,另外剩下的放到脚后跟去,好!这就是第一遍筛选,怎么样简单吧,也很有效率。那么1000份简历大概筛选需要10-15分钟左右。
其次,看专业。
对于应届毕业生来说,专业基本上是除了学校名声外最大决定你们命运的一个项目如果是银行,那么他们对财务,金融专业最感兴趣,如果是商业和经济也可以考虑,但是他们不会对一个读中文的或者纯理工科的TX以优先面试机会的。
第三,再看你在学校担任的职务和学校活动
这项其实是三个因素中最弱的。
为什么?因为大学生的活动组织也好、学生会也好,跟真正的工作比起来完全象玩一样。但是如果你是北大清华或者复旦交大的,有一些学生活动是相当有专业性的,也是相当能帮到你面试加分的
比如:我有某位应届生曾经参加过某500强全球商业分析大赛,若他是来应聘公司的市场方面工作的,势必肯定首先考虑他;如果这位同学参6加过联合国的有关全球组织的,例如亲善大使、跨国traineer等,他又正好是来应聘有关PR或者管理培训生方面的职务,那HR也会重点考虑。
总结:简单的来说,对于选择应届生的简历基本是这样一个流程,前后看的就算很仔细也不会超过1分钟。除非你的某些经历让HR大感兴趣。
应届生要找工作,那么一定要从大一就开始考虑,甚至是高中初中的时候就要考虑:我以后到底要做怎么样的一个人!就是理想的培养,然后在不断的学习长大过程中,让自己的目标越来越明确。这是真正解决各位TX毕业后找到一份适合自己工作的根本方法,是治本的方法。
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hr要如何筛选简历?知己知彼方能百战百胜。以下是读文网小编整理的hr要如何筛选简历,以供大家参考。
在毕业生的求职过程中,简历就好比是一个企业和个人的桥梁,能否顺利找到工作,那就看每个求职者在这座“桥梁”上花的功夫有多深。而每个hr几乎都遵守一套通用的简历筛选标准,在我自己在辽沈人才网长期从事人力资源招聘工作过程中总结了一下几点建议,希望能帮助在职场中求职屡遭败阵的求职者,特别是应届毕业生。
简历过长自毁桥梁
简历的长度和厚度:招聘者平均在每份简历上花费1.4分钟。一般会阅读1页半材料。过长的简历毫无作用,而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料的做法并没有增加录取机会,但没有发现负面的影响。就按照我个人的一贯招聘经验,首先看的是工作经验这一项,其次看个人评价和所获培训等,因此在简历的后面辅上一沓毕业证书等复印件就根本用不找,这些一般在初试通过后单位才要求提供。
硬性指标要过硬
选择方法:约有20%的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理简历,这些人员会有一些硬性的选择标准。另有45%的雇主认为他们进行初选时,也基本只看这些硬性指标。
常见的标准以雇主使用的频繁程度为序:1、六级英语证书。2、户口。3、专业背景。4、学校名声。5、在校成绩。值得注意的是:这些标准不一定会在招聘要求中注明,但自己心里一定要有数,相关的信息一定要全。
外企重视英语和学校
关注要点:中国的公司和外资企业的关注点有一定区别。总的来讲,外企更重视英语和学校名声,中国公司看重专业和户口。越是热门的公司,其往往对在校成绩更关注。建议学生制作不同的简历来突出不同的要点。
总体印象重要所学课程次要
简历内容:只有23%的人能在半小时后大体描述它所看过的简历上学生具体活动和职位。他们只有一个对学生性格的总体印象。所以:是学生会副主席还是部长并不重要,关键是你不要给人留下一个书呆子的印象。但如果说谎,也容易出局。
很多简历上会列出自己的学习课程,只有4%的公司会仔细阅读。专家建议:你可以列出,但必须是重要的,而且不要超过一行。
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酒深也怕巷子深”,你再牛,工作业绩再出色,简历写得不吸引人,仍旧得不到面试机会。关于如何写简历的攻略数不胜数,最好的办法还是从面试官这里取经——看看他们是如何筛选简历的,反向思维来确定写简历的思路和方法。 以下是读文网小编整理的hr怎么筛选简历,以供大家参考。
1、查看个人基本信息
在浏览简历的时候,迅速查看个人基本信息,如性别、年龄、婚姻情况、政治面貌、户口、住址等。譬如,我为一家化工企业的浦东合资工厂找财务经理的人选,客户要求男性,年龄不要太小,家住公司附近或能自己开车上班的优先考虑。根据客户的需求和职位的要求,把个人基本信息中不符合任一项硬件要求的全部过滤掉。于是,经过认真仔细的筛选,留下来的都是年龄在上海浦东地区或能自己开车上班的男性候选人,为随后进一步的人才甄选工作奠定了良好的基础
2、查看工作经历
这是筛选人才简历过程中最重要的部分,也是花费时间、精力最多的核心内容。一般情况下,我会特别关注最近行业工作年限、公司工作年限、职位工作年限、上级、下属、管理经验、核心工作职责、显著工作业绩、离职原因等情况有一个大致的了解和把握。
我想提请大家特别注意的有以下六个方面:素质。注意工作的广度、深度、难度、周期,最频繁沟通和密切联系的部门或人员,积累的经验,积累的人际关系网络,各项工作职责的比例等等。销售业绩总部还是分部
3、查看教育背景
在浏览简历的时候,接受教育、培训的情况也很重要。一般情况下,我会特别注意第一学历和最高学历。很多知名企业客户特定职位对第一学历的要求非常严格,我会看清楚起止时间、学校、专业、学历和学位情况。
课程不合格、学分未满或英语四级未通过等原因,才会没有拿到学士学位。
学习进修,读了大专,又读了本科,现在在读硕士,这说明其上进心很强,有毅力,能坚持,可以推荐给一些对第一学历的要求不很严格的公司。
联系的反映职业技能的资格证书,例如人力资源管理师、电子商务师、心理咨询师、注册会计师、注册税务师等等。
能力,一般从高到低分为五个等级:流利沟通(与老外完全无障碍沟通)、基本流利沟通、简单沟通读写良好、一般、很差。如果有大学英语六级、专业八级或高级口译证书,可以加分,给予优先考虑。
4、查看薪资情况
一般来说,人才简历中会注明目前薪资和期望薪资。
1.) 如果人选的薪资过高或过低,不予考虑。
2.)如果随着工作经验的增加人选的薪资水平非但没有上升反而不断下降,不予考虑
3.)如果人选的薪资情况有很大水分,明显有悖于市场行情、常规或情理,不予考虑。
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知己知彼方能百战百胜。以下是读文网小编整理的it公司hr如何筛选简历,以供大家参考。
问:第一轮简历挑选的标准是什么呢?
HR:这个标准也是根据职位不一样的.有些最基本的东西,比如我们要求英文四六级,你就必须满足;我们要求本科,你就必须满足本科条件等等.还有一些软性条件,比如研发专业,我们要求理工科背景,你是学文科的就不可以.另外,如果我们收了1万份简历,这些人我们不可能都把他叫过来面试,我们只招100人左右,那这么挑人呢?我们就通过他简历中的相关技能反应,比如他有没有学过计算机,有没有作过相关工作,比如他的成绩,他的活动等等.还有这样的情况,他的情况不适合他投的部门,他又不愿意作其他的适合他的部门,那我们也没有办法请他过来面试.
问:很多好的,或者说较优秀的人才因为简历没有充分反映出自己的情况,所以联面试的机会都没有,您如何看待这个问题?
HR:其实我觉得这种情况很大程度上是因为他的不认真造成的。我非常不赞成漫天投简历的行为,他连公司要招什么人都不知道,就开始随便乱投简历,没有一点针对性,成功的可能当然很小。
问:现在简历在形式上有中式、美式、港式,作为HR您最喜欢那种形式的简历呢? HR:其实每个公司都有他标准的简历形式,我自然比较喜欢我们标准的简历,大量的简历我可以迅速收集到自己想要的信息。我们不能花很多时间去挑选那么多的简历。
问:你这样看待更进信和感谢信? HR:每个人不一样,在我看来用处不大。因为一般面试之后成否我们已经有来一个结论,不会因为你后面的行为而改变什么。
问:有些简历用其他颜色,形式什么的,你这样看待? HR:一般我们都会觉得那样很浪费,我们不提倡。
Sony
问:关于一份好的简历,您认为应该具备一些什么特点?
马:关于简历,我想强调一点,不要试图通过简历来决定你是否能被录用。事实上,简历只是为了提供一个面试的机会给你。所以,我特别反对那种一本书似的简历。这样毫无必要,对你的成本高,对公司来说也是。公司是不可能替你保存简历的,弄成一本书一样,当工作人员需要什么信息去复印一下还得帮你撕开,裁剪,多费事!同时也增加了处理的难度。但是,也有特殊情况。比如艺术类的应聘者,需要证明你的才华时,也可以使用厚一些的简历。一份好的简历,至少应该注明应聘岗位。岗位不明确,反映出你的职业意识还不强。同时,有的人喜欢在简历上列出很多的课程,好像这样能显得自己很有知识水平。但是,这么多课程,重点又不突出,怎么反映你适合这个职位呢?列课程的时候,一定要注重目的性和相关性,要选择那些能够帮助你应聘的课程。
问:有些人在自己的材料中针对自己的喜好想寻求的职业有意识的写自己的简历,你怎么看这个问题?
HR:这样当然好了,可以让我一下获取到他的信息。有些孩子他在求职的时候明显表现出自己的求职意向,他有自己的想法,清晰的发展方向。我很喜好这样的。
问:在简历方面请觉得什么样的简历比较受你们HR的欢迎? HR:简明、清晰就好,反应出自己的情况就好了。
问:那您在挑选简历的时候着重看应聘者哪些方面的情况呢?
HR:我喜好看清晰的简历,主要看他们的大致情况,了解一下他的大体情况,然后看他在学校的学习专业,学习成绩。因为专业成绩直接反应出他在学校学习的功底是否扎实,也影响到他以后是否在这个领域有更长的发展。另外看他的家庭背景和他的个人自述还有社会实践。根据这个大致判断一下他的性格。如果比较符合就会面试了。我给应届毕业生提一点建议,如果投简历,两张就行了。第一张介绍自己的大致情况,第二张附上自己的成绩单就好了。
问:在招聘会上HR收简历的时候是不是会有个第一印象,就在收简历的同时就有一个分类?
HR:是的,这也就是我们的职业病了。我们在第一次看到的时候有个第一印象,我们确实有个分类
江南春:首先,这份简历有封面,相当于有了一个主题。其次,还做了一封自荐信,用短短的篇幅介绍了自己,这也很好。但这份简历有个最大的缺点,没有说出自己能够打动别人的地方。我觉得简历有四点非常重要,第一,为什么选择我?第二,我和其他竞争者有什么不同?第三,我为什么比别人强?第四,我能够为企业创造什么价值。就这四条,简明扼要,以争取到面试的机会。再说这份简历的字体没有区别,这让我看起来觉得很累。因为一般老板不会花大时间去看很长的文字,所以要醒目。其实简历和我们做策划是一样的,要有针对性,一份放之四海皆有用的简历是最没有用的。要抓住老板想问的问题,比如把简历给我,你就得抓住我江南春的心理,提前了解我喜欢什么,我大概会问什么问题,好好研究分众传媒,我从来不在乎学历有多高,硕士还是初中毕业对我来说没什么区别,我要的是你曾经做过什么,或者你看问题有什么独特的看法,这都是我的建议。
对话
问:您是给企业家搞培训的,你知道老板的软肋在哪里?
答:企业看重的,永远只是两点:一是你是否能够为我创造更大的价值,二是你是否能为我把成本降到最低。老板总是在想“What in it for me”,就是你对他要有好处。
问:招聘会参加了不少,简历投出很多,却多数石沉大海,怎样能让自己的目标更明确? 答:你要把握好三条线。第一看什么工作让你有激情?乔丹、盖茨、马云这些成功者,他们都是非常热爱工作。第二是我有什么专长?要求一个腿有残疾的人做短跑冠军并不现实,而他如果从事脑力劳动可能会有很好的发展。这就是看重自己的能力线,发挥到极致。第三条是市场需求线。了解社会上的需求,调整自己的定位,非常重要,让自己成为“适销对路”的“商品”。三条线并在一起,就是你的目标线。
问:我怎样才能让自己的简历在众多的求职者中脱颖而出,得到面试的机会? 答:多数人简历的第一行都是四个字“个人简历”,怎么能吸引眼球呢?如果我应聘阿里巴巴的销售职位,我会这样做:第一行标题,醒目地写上“我会在两个月内成为公司的销售冠军!”这就像一个漂亮的桌面一样,肯定会吸引老板继续看。简历后面,我要写上我自信成为销售冠军的理由:我在学校的表现、参加的社会活动、获得过的荣誉和成绩,这些都是支撑漂亮桌面的桌腿,桌腿越多,越是向老板证明你的实力。在简历的最后写上:“我就是您所需要的人,请马上联系我……”另外,就像办一份报纸一样,多用照片、证书图片、表格,会让你的简历更容易阅读。
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简历即对履历的简要陈述,又称履历表,英文简称CV,常用于个人求职、申请,但也可作为非求职者的经历简述。简历记载一个人的教育学历、专长以及就业经验,有时会补充个人特质、兴趣或期许。主要目的经常是求职者用以取得面试或访谈机会的工具,又由于它经常是第一份征才部门或学术机构挑选候选人的过滤依据,其重要性可见一斑。
求职者所编写的个人简历是给用人单位看的,能不能让个人简历发挥其作用,就看能不能被对方所认可。用人单位在筛选个人简历的时候,会有一定的标准,在职人员就可以针对其筛选标准来编写简历。如此一来,就可以写出企业认可的个人简历。那么从个人简历中可以看出哪些信息呢?其标准又有哪些呢?
求职者的个人品质在求职中是一个重要的标准,所有用人单位在招聘人才的时候都会重视其品质,包括个人的职业也操守、求职者的个性、责任心、工作态度等等。那么在编写个人简历的时候,有关自己的良好个人品质也可以有意识的补充到位。
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“我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’”
在准备简历素材、挑选简历格式、着手创作简历的过程中,有一句话,可以用来作为戒条:Your resume is scanned, not read(YRIS)。为什么让求职者以此为鉴呢?因为招聘者就是这样在做。
“筛选,筛选,自然是先筛后选。”招聘人员筛选简历时,“电眼”一开,只需5秒钟左右就可以得出扫描结果。写得好的简历先放在要保留的那一摞儿,一会儿慢慢看;而写得不好的简历(格式不规范、打印不工整的简历)则会被毫不犹豫地扔进垃圾桶。垃圾桶被招聘人员习惯地戏称为“人才库”,所以你得到的回复可能是“我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’,以后有合适的机会我们会予以考虑”。
任何一个知名的大公司,每天都有成百上千人递上简历,如果你的简历写得太差,它们根本就不会为你保留。因为这些公司认为,一个人连推销自己的简历都写不好,将来进了公司,自然不能打动客户、赢得订单。公司肯定不会要说件事情也含糊其辞,让人完全不知所云的人。
简历要控制在一页之内
YRIS还说明写的内容千万不要多,而且要控制在一页内,因为没有人会认真看你的简历。一方面,简历要写得精练;另一方面,简历也要力求精彩。你会问:“万一简历写得好,短时间内招聘人员看不出来怎么办?”这种担心没有完全必要,因为招聘人员就靠这“吃饭”,你千万不要质疑他们的专业素养和效率。
如果你怀疑招聘人员看不出你简历的好坏,那么只有两种解释:第一,你对招聘人员的工作性质还不了解。假设你是出租司机,经常在北京的大街小巷里出出入入,自然对北京的胡同了如指掌,而一般的行人就会觉得很难记住。第二,说明你对专业简历的行文格式还不熟悉。美国很多职位很高的大老板,在看下属写的东西时,一点点小错,哪怕换了一种字体,漏了一个逗号,多了一个空格,都能及时指出来,因为他们的专业素养高,练就了一双“火眼金睛”。你对他专业素养的质疑,无疑表明你不了解这类公司、这个行业。即使你进了这种公司,如果不注重提高,也很难成为他们当中合格的一员。
专家观点
中国人善于“遣词造句”,喜欢运用夸张手法和美丽动人的词句,只要觉得可能会给自己的颜面增光,都会大笔一挥,“信手拈来”,不计后果。在面试中,作为招聘者,虽然我们会按照招聘的要求进行提问,但是如果应聘者的简历中提到了一些新奇的话题、突出的成绩或者明显不合逻辑的工作内容,我们会给予高度重视,问个清楚。也就是说,“简历中的任何字句,都有可能成为面试中的话题”。
编造的事实永远不等于事实。谎言重复一千遍也许可以成为真理,但是招聘者根本就不会反复阅读你的简历,所以你的谎言成不了“真理”。而且这样的简历你也不敢让人反复阅读,因为读的次数越多,露出的破绽就越大。
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“我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’”
在准备简历素材、挑选简历格式、着手创作简历的过程中,有一句话,可以用来作为戒条:Your resume is scanned,not r ead(YRIS)。为什么让求职者以此为鉴呢?因为招聘者就是这样在做。
“筛选,筛选,自然是先筛后选。”招聘人员筛选简历时,“电眼”一开,只需5秒钟左右就可以得出扫描结果。写得好的简历先放在要保留的那一摞儿,一会儿慢慢看;而写得不好的简历(格式不规范、打印不工整的简历)则会被毫不犹豫地扔进垃圾桶。垃圾桶被招聘人员习惯地戏称为“人才库”,所以你得到的回复可能是“我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’,以后有合适的机会我们会予以考虑”。
任何一个知名的大公司,每天都有成百上千人递上简历,如果你的简历写得太差,它们根本就不会为你保留。因为这些公司认为,一个人连推销自己的简历都写不好,将来进了公司,自然不能打动客户、赢得订单。公司肯定不会要说件事情也含糊其辞,让人完全不知所云的人。
简历要控制在一页之内
YRIS还说明写的内容千万不要多,而且要控制在一页内,因为没有人会认真看你的简历。一方面,简历要写得精练;另一方面,简历也要力求精彩。你会问:“万一简历写得好,短时间内招聘人员看不出来怎么办?”这种担心没有完全必要,因为招聘人员就靠这“吃饭”,你千万不要质疑他们的专业素养和效率。
如果你怀疑招聘人员看不出你简历的好坏,那么只有两种解释:第一,你对招聘人员的工作性质还不了解。假设你是出租司机,经常在北京的大街小巷里出出入入,自然对北京的胡同了如指掌,而一般的行人就会觉得很难记住。第二,说明你对专业简历的行文格式还不熟悉。美国很多职位很高的大老板,在看下属写的东西时,一点点小错,哪怕换了一种字体,漏了一个逗号,多了一个空格,都能及时指出来,因为他们的专业素养高,练就了一双“火眼金睛”。你对他专业素养的质疑,无疑表明你不了解这类公司、这个行业。即使你进了这种公司,如果不注重提高,也很难成为他们当中合格的一员。
原宝洁公司人力资源部经理,现任拓晟人力资源管理咨询公司执行董事王拓轩先生说:
中国人善于“遣词造句”,喜欢运用夸张手法和美丽动人的词句,只要觉得可能会给自己的颜面增光,都会大笔一挥,“信手拈来”,不计后果。在面试中,作为招聘者,虽然我们会按照招聘的要求进行提问,但是如果应聘者的简历中提到了一些新奇的话题、突出的成绩或者明显不合逻辑的工作内容,我们会给予高度重视,问个清楚。也就是说,“简历中的任何字句,都有可能成为面试中的话题”。
编造的事实永远不等于事实。谎言重复一千遍也许可以成为真理,但是招聘者根本就不会反复阅读你的简历,所以你的谎言成不了“真理”。而且这样的简历你也不敢让人反复阅读,因为读的次数越多,露出的破绽就越大。
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导语:简历记载一个人的教育学历、专长以及就业经验,有时会补充个人特质、兴趣或期许。主要目的经常是求职者用以取得面试或访谈机会的工具,又由于它经常是第一份征才部门或学术机构挑选候选人的过滤依据,其重要性可见一斑。
我们想选出拒绝类很容易,例如很多组织对人员的入职都有非常明确的要求,如身高,年龄,学历等,所以我们不用看完简历的所有内容我们就可以做出“Pass”掉“拒绝类。那么,我们又怎么去在合格应征者中找出基本类和重点类呢?
当我们拿到一份简历应该看什么?以什么顺序看?应该注意那些方面呢?
1、总体外观:简历是应征者第一次自我简介,如果他/她重视这份工作,那么,同样的他/她也应该重视简历的书写。那么,他/她的简历够整洁吗?书写规范?态度认真?有没有语法错误?有没有文字错误?制作草率的简历的人,不会把事情作好,如有错别字说明他/她并不愿意花时间校对。投射出做事不认真,不负责的性格特质,不是我们需要的员工。
2、生涯结构:应征者的在岗时间连贯是否一致?
3、经验:应征者事业进程是不是符合逻辑?有没有刚毕业进入工作单位就当主管的“超人”经历?他/她过去做了什么?完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉?
4、教育培训:教育水准如何?有没有取得岗位需要的专业证书?他/她所受的教育培训与岗位需求有没有相关性?
5、参加组织:他/她以往从事的单位是不是专业机构?
6、证明人:简历有没有附带推荐函?在岗位职务证明人的填写上是不是主观提供详细?
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简历,顾名思义,就是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的书面介绍。那么你知道HR是怎么筛选简历的吗?今天小编在这给大家整理了一些HR筛选简历方法大揭秘,我们一起来看看吧!
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以下是小编收集整理的《用人单位如何筛选简历》全部内容,希望对大家有所帮助。如果您喜欢小编的推荐,请继续关注读文网。读文网,给你不一样的人生。
相信大部分人对个人简历的作用都有一定的了解,在编写个人简历之前,需要了解招聘的信息,还需要了解关于个人简历筛选方式的信息,如此才能有针对的写出高质量的个人简历。那么,在简历的筛选上,HR一般具有怎样的特点呢?
用人单位在筛选个人简历上,大多数都是由HR先来审核,而HR在审核上所需要浏览的个人简历非常多。那么时间上也就很紧张,因此由HR来筛选简历的话,一般都会十几秒看一份。在这种快速的浏览下,要个人简历要写的简洁,并且有重要的关键词,可以抓住HR的眼睛。
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导语:HR收到的简历几分钟就几千上百份的,那么多简历,HR不可能一份一份地仔细去看,那么HR是如何筛选简历的呢?
1、 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求,直接筛选掉。
2、 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。(做为参考)
3、 初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时,将此简历直接筛选掉。
四、全面审查简历中的逻辑性
主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面,要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方,并找出相关问题。
A、例如一份简历在描述自己的工作经历时,列举了一些着名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位,这就需引起注意,如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。
B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的,直接筛选掉。
#p#副标题#e#
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导语:电话筛选主要用于以下几种情况:A. 初次筛选时模棱两可的简历;B. 招聘职位有语言表达能力要求的简历; C. 几种筛选方法相结合并用的情况。
1. 与求职者确认并自我介绍,询问现在打电话是否合适或是否方便;
2. 告知求职者简历来源与应聘职位;
3. 简单介绍公司或求职者应聘职位;
4. 了解求职者目前所在地及目前工作状况(在职或失业);
5. 询问求职者应聘原因及离职原因;
6. 了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能(可以通过请求职者自我介绍的方式了解或其它方式);
7. 了解求职者对应聘职位的认识(可选);
8. 了解求职者对薪酬福利的期望值(可选);
9. 请求职者提出其所关心的问题(可选);
10. 了解求职者语言表达能力及沟通能力,如普通话是否标准等?(根据职位要求而定)
11. 通过电话沟通情况,最终判定简历是否符合职位要求。
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首先会看此人现在或最近在什么企业工作过。如果和空缺职位处于同一行业,而且有在该行业中的领先企业任职经历,那么获得面试的机会是十之八九。另外有在跨国企业、知名企业的经历会得到优先考虑。这看起来有点欠公平,但是现在不仅是外国企业,包括民营企业也希望聘用有跨国企业经验的人才,这是因为企业相信他们不仅能很快适应新的工作环境,而且会把跨国企业的先进管理方法和技术带进来。
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萝卜青菜,各有所爱。一般说来,用人部门对于简历的筛选是各有不同的。当然,也并不是没有相同之处。在与人力资源经理交谈中发现,内容的真实性是大家一致认定的标准之一;详实、不长篇累牍的简历比较让人认可;那些精心设计、贴着艺术照和写真照的简历,则鲜有用人单位投赞成票。
投放简历,是求职者找工作的第一步,而简历也就成了求职的敲门砖。是否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会,全看这敲门砖好不好。而从企业角度来看,如何对待简历又是选用人才的关键一步。那么,各大公司、企业又是如何筛选简历的呢?下面,就介绍以下九大名企衡量简历的具体标准。
中国移动通信集团公司采访对象:人力资源部高级项目经理刘灵心先生先看专业再挑学校背景中国移动采取多种方式进行招聘,包括招聘会、报纸、杂志、猎头等,用得最多的是网络招聘。同时,还会针对招聘项目,进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动已经将很多工作外包给专业人才网站,因而在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀人才应聘移动,需要经过以下几个程序:
软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历,即学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的大学生,而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历,都会成为应聘中国移动的加分亮点。
ABB(中国)有限责任公司采访对象:人力资源经理唐炜女士言简意赅的简历最受欢迎首先,ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。之后,人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后,产生面试名单。
一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的,长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会,而那些特别精美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。简历的真实内容才是我们考核的重点。
对于应届毕业生的简历,ABB会比较注重对方的相关社会经历,比如参加过哪些社会活动、是否当过学生干部等。而招聘社会人员时,对方的工作经验是最受关注的。实际上,ABB集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。
#p#副标题#e#
北京松下电子有限公司采访对象:人事科长张裕才先生从简历判断求职者的思维特点对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历,北京松下电子有限公司并不赞成。企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的,简历再漂亮也起不到决定性的作用,尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。
至于筛选简历的根据,我们针对不同岗位的需求,会有不同的考察重点。比如招聘技术型人才时,看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩,在校是否有过相关作品;如果招聘的是管理型人才,除了看所学专业和学习成绩外,还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时,除了硬件必须符合招聘岗位需求之外,主要看他的工作经历。
实际上,简历行文里透露出来的信息是很重要的。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性,都能流露出作者的思维特征。
朗讯科技(中国)有限公司采访对象:人力资源部专员毋誉蓉小姐申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选很多人发来的简历只表示希望来朗讯,却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写不完整,我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心,这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女,用染色体XY来表示,让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的,我们通常不在意照片,但也不要太简单。
细节考查职业诚信朗讯非常在意职业道德和职业诚信,通常会注意查看简历内容的完整性、真实性,应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间,但隐瞒和欺骗则会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。为此,我们会关注简历细节的描述是否冲突。朗讯会保存每份投来的简历,建立简历档案。有一次,我看到两份投递时间不同,但内容几乎完全相同的简历。但是,前一份简历中有做教师的工作经历,后一份简历却完全是做销售的经验。我猜他无非是想加强销售方面的经验和背景,增加职位竞争力。很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾,所以会在简历中把教育背景模糊掉。其实,他不写反而令人猜想更多。此外,很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性,有些人可能有一段时间没有工作,但在简历中会把时间归到某段工作中,这些都会在做背景调查时被查出来。
用数字体现个人业绩介绍工作经历的时候,在某公司工作的时间,应该精确到月而不是年。要有公司的全称(也可对公司做简要介绍)、担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以简要介绍上下级关系,比如直接上司的职位、所辖下属的人数等。我们更习惯于用数字说话,“非常出色”、“做出很大的贡献”这些用词都是不合适的。最好能够改成“我完成了多少销售业绩,联系了多少家公司”。如果数字过于敏感不适宜表达,可以用百分比,或者用企业的表彰来表达,还可以写上获得的证书。有些不像销售部门那么容易量化的部门,比如行政部门,可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明;HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。
北京住总房地产开发有限责任公司采访对象:人力资源经理姜水女士挤出简历中的“水分”有高招说到简历的筛选,程序有两道。先是普通筛选,主要根据性别、专业、年龄淘汰;接着细选,主要看工作经历、技术水平。在条件同等、多中选一的时候,学历往往占优势。
每次人才招聘中,住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%~20%。看应届毕业生的求职简历时,主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。
要想成为一个具有丰富经验的人力资源经理,在慧眼辨别真假“美猴王”时,必须掌握几点小玄机。首先,把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。比如,对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管,那么,公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作,是不可能由他来独立完成的。所以,如果对方在这一点上夸大业绩,就会露出破绽。其次,应仔细分辨求职者的原薪真伪。根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等,来判断求职者提供的原薪数目是否真实。如果原来所处的是一个微利行业的普通职位,求职者硬要夸大自己的年薪收入,其心可见一斑。
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乐百氏(广东)桶装水发展有限公司采访对象:AssistantHRManager唐凌先生乐百氏挑选简历的三道工序乐百氏有自己独特而鲜明的选才理念——求同存异。所谓求同,就是要求与乐百氏企业文化相融,即开放的心态、热忱向上、亲和信赖,渴望与乐百氏共同发展。招聘官初次浏览一份简历的时间平均在1分钟左右,主要针对一些硬性指标进行筛选。因此,招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣,最好是简洁、条理清晰、有实在内容的简历。第一道程序,对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰,同时根据不同的岗位进行分类。第二道程序,将初选的资料传送到相关的用人部门,由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选,确定可面试者,将名单交人力资源部跟进。第三道程序,由人力资源部向面试者发出邀约,进行笔试、面试和实操。经过这三个步骤筛选后,确定最终候选人员,人力资源部将会同用人部门,对候选者进行评价。人力资源部门享有建议权,最终录用权归属用人部门。
青睐擅长学习的人仅仅对自己过往的学习和工作经历以流水账形式书写的简历,乐百氏一般不予考虑。乐百氏看重应聘者过去学习过什么、做过什么,但更看重他现在实际掌握了什么、在过去做出过什么业绩。希望简历中有具体的事迹来证明应聘者具备胜任该岗位所需要的特质、能力或经验。所以,应聘者写简历时应该有针对性地重点推销自己的优势,最好还能提到期望加入本企业的原因。乐百氏不迷信名牌大学,但对有技术要求的岗位,需要从正规院校毕业生中挑选。另外,也看重他毕业后的在职进修、培训经历,是否获得相关职业资格证书或更高的学历,乐百氏需要具备较强学习能力、吸收能力和持续学习热情的人才。
首信股份有限公司采访对象:人力资源经理尤文勇先生既要外表美也要内在美好的简历应体现个人的实力,所以工作经验、成果、技能与知识这些内容应在简历中最显眼的位置标明,并用简洁流畅的语言表述出来。简历的格式应简洁、布局清晰,让人一目了然。
别出心裁的简历也代表着创意,代表着突破思维惯性的精神,企业并不反对。但企业更注重实际内容而不是外表。如果应聘公关及礼仪方面的职位,可以附上照片。简历中可以反映出的内容是很有限的,企业招聘时应结合岗位要求,重点考察与工作相关的内容及学习经历。这是简历中比较实在的部分。公司在招聘部门骨干人员时,希望他能够独当一面,并取得显着的成果。所以,他们的工作经历与工作成果是面试中最重要的方面。从岗位所需要的成果(对公司的贡献)出发,从知识结构、工作技能、办事能力、交际能力四个方面来考察。
中国冶金建设集团采访对象:人力资源部黄长路副部长分辨真假简历有七项注意中冶集团所需岗位的岗位说明是根据实际情况来制定的,由业务部门根据岗位说明书的标准提出用人的岗位需求,由集团人事部门规范岗位说明。
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人力资源部对应聘者填写的各种应聘申请表格进行审查,淘汰那些不符合要求的应聘者(比例一般为6∶1)。针对简历所提供信息的准确性问题,需要特别注意七个方面的问题:
1.学历、经验和技能水平适合岗位需求。
2.职业生涯的发展趋势,主要预计求职者任职的稳定性。比如,其在一定时间内跳槽或转岗的频率。
3.履历的事实依据,要看是否实事求是,内容是否具有行为描述的特征。比如,当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?
4.自我评价的适度性。适度的评价能够反映求职者的素质和自我认知的客观性。
5.推荐人的资格审定及内容的事实依据。主要看推荐人是否可靠、客观,提供的事实是否有说服力。
6.书写格式的规范化。这能体现求职者的基本训练和素质。必要时,要求提供手写的简历或信件。
7.联系方式及求职者的自由度。求职者的这些要求应当得到尊重。
北电网络中国有限公司采访对象:人力资源部招聘经理张鸿伟先生北电网络的择才标准通讯行业是一个发展变化很快的行业,要求员工有良好的适应变革甚至欢迎变革的心态,并且要有持续的学习能力才能保证不落伍。企业希望员工能够有很强的工作主动性和对工作的驱动能力,以此来完成设定的工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新都是企业非常看重的。
名校和名企背景并没有太大帮助北电网络招聘时,看简历的着眼点主要是与职位相关的工作经历、项目经历、实习经历等。如果是研发类职位,教育背景也是很重要的。如果是应届毕业生的简历,第一眼看他的教育背景和专业背景,考察内容更偏重专业背景、成绩排位、社会活动等。而对资深人员的简历,会浏览其全部内容之后再做出评估,考察内容更偏重实际的工作经历。应届毕业生的名校背景和资深人员的名企背景肯定是一个优势因素,从简历来看确实会更显眼。但面试的时候,名校和名企就没有太大的帮助了。
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HR想要寻找适合公司的职员、在众多简历中寻找合适的人才进行面试、审核必须要有一些技巧,不然只能说是大海捞针,难以挑选。那HR如何筛选优秀而适合企业的简历?
一、首先查看客观内容(结合招聘职位要求)
主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。(个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等;受教育程度包括上学经历和培训经历;工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。)
1、个人信息的筛选
A、在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时,如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉;
B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时,结合招聘职位要求,也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选:25岁以前,寻求一份好工作;26-30岁 ,个人定位与发展;31-35岁,高收入工作(工资、福利、隐性收入);36-40岁 ,寻求独立发展的机会、创业;41岁以上,一份稳定的工作。
2、上学经历筛选
在查看求职者上学经历中,要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼,比如有无注明大学教育的起止时间和类别等;在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况,主要查看专业(工作专业)与培训的内容是否对口。(做为参考,不做简历筛选的主要标准)
3、求职者工作经历筛选
1) 工作时间:
主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁,则其每项工作的具体时间就不太会长,这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的,直接筛选掉。
B、查看求职者工作时间的衔接性(做为筛选参考)。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时,应做好记录,并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
2) 工作职位:
不做为简历重点筛选参考依据,重中之重的是工作内容的情况。
3) 工作内容
A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度,如专业不对口,则须查看其在职时间的长短;
B、结合上述工作时间原则,查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深,则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察,特别是细节方面的了解。
C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景(特别是对中高层管理和特殊岗位,做为参考)。
4)总结。结合以上内容,分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息(做为参考),分析求职者年龄与工作经历的比例,如一个30来岁的求职者,曾做过律师、医生,现在是营销师,现来应聘销售代表卖建材,可能吗?遇到这种情况要特别注意,如可断定不符合实际情况的,直接筛选掉。 4、个人成绩筛选
主要查看求职者所述个人成绩是否适度,是否与职位要求相符(做为参考,不做为简历筛选的主要标准)。
二、查看主观内容
(包括求职者对自己的评价性与描述性内容,如自我评价、个人描述等)
主要查看求职者自我评价或描述是否适度,是否属实,并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处,这时可直接筛选掉。
三、初步判断简历是否符合职位要求
1、 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求,直接筛选掉。
2、 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。(做为参考)
3、 初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时,将此简历直接筛选掉。
四、全面审查简历中的逻辑性
主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面,要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方,并找出相关问题。
A、例如一份简历在描述自己的工作经历时,列举了一些着名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位,这就需引起注意,如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。
B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的,直接筛选掉。
五、简历的整体印象
主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观,有无错别字,通过阅读简历,给自己留下的印象?(做为参考)
六、查看求职者薪资期望值
如有注明,需查看与招聘职位薪资大体匹配度,做为参考。
七、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求?
如根据以上不能判定是否符合职位要求时,可选用电话进行筛选;如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。
电话筛选简历的方法与要点:
电话筛选主要用于以下几种情况:A. 初次筛选时模棱两可的简历;B. 招聘职位有语言表达能力要求的简历; C. 几种筛选方法相结合并用的情况。
1. 与求职者确认并自我介绍,询问现在打电话是否合适或是否方便;
2. 告知求职者简历来源与应聘职位;
3. 简单介绍公司或求职者应聘职位;
4. 了解求职者目前所在地及目前工作状况(在职或失业);
5. 询问求职者应聘原因及离职原因;
6. 了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能(可以通过请求职者自我介绍的方式了解或其它方式);
7. 了解求职者对应聘职位的认识(可选);
8. 了解求职者对薪酬福利的期望值(可选);
9. 请求职者提出其所关心的问题(可选);
10. 了解求职者语言表达能力及沟通能力,如普通话是否标准等?(根据职位要求而定)
11. 通过电话沟通情况,最终判定简历是否符合职位要求。
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