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大学毕业后不急着脱离学校,而是通过自己对周边环境的熟悉,以及已有的人际资源,挖掘就业、创业的机会,近两年在东部发达地区的高校毕业生中出现了这样一群“傍校族”。日前,记者走访了川内的几所高校,也发现了这样一群“傍校”就业人群。来自成都理工大学的小程便是这样的一位典型人物。
初见小程,他给人一种理工男生所特有的憨厚稳重印像,殊不知小程在书画方面的造诣颇高,距今学习书画已有10多年,拿过的书画奖项也不少,大学四年更是师从中国著名书画名家宣制辉老师,在书画方面的得到了进一步的提升。
谈起“傍校族”,小程的看法也很简单很实在:08年毕业正值金融危机,自己当初选择留在学校附近,一来学校附近房租相对来说比较便宜;二来自己熟悉周边环境,可以通过已有的人际资源开展自己在书画方面的创业。
在理工小程也算是小有名气。作为曾经的书画协会会长,现在的小程已经是协会的任课老师。2006年5月份的时候,他开设了自己的书画营销机构——「青云楼阁」,时至今天「青云楼阁」已服务理工师生近4年时间,在理工范围内积累了较高的人气。字画销售、篆刻、笔墨纸砚、装裱,他的店都一应俱全,每次都是忙的不亦乐乎!“对于这样的传统文化我们有责任来扛起复兴的旗帜,同时这个社会也需要书画来净化人们普遍浑浊的心灵。”这便是小程对于书画的看法。
小程也是一位热心公益事业的人士。09年春节前夕,他便跟随学校的领导到青川灾区去给灾民写春联,送祝福。这趟青川之行对小程影响很大,因为那是他第一次亲临灾区。今年春节前夕小程还会去北川为灾民写春联,送祝福。“今年去应该是一幅全新的景象了,真想赶快看到重建后的北川到底是一幅怎样的繁荣景象。”说这话时小程按捺不住心中的喜悦。
09年暑假,小程开始了自己创业的新尝试。小程开设了自己的第一个书法培训班,虽然人不是很多,但也让他得到了很多的收获。09年开学的时候,小程抓住新生入学的大好机遇,将培训班进行了扩招。虽然咨询的人很多,但最后报名的人却还是不到20个。但小程却很满足:凡事都得慢慢来,有进步就可以了。谈到自己的创业感受,小程就一个字:“累”,自己平时要上班,周末又得给学生上课,休息时间太少了。
最近,小程也在考虑自己以后的发展出路,毕竟自己现在的人际资源正在随着学生的毕业而慢慢变少。谈到自己来年的打算,小程说他想明年攒足了资金自己就开一个「青云楼阁」的实体店,毕竟网络上的发展很有限。
小程的“傍校创业”经历也给了我们很大的启示,毕竟大学生是一个特殊的消费群体,他们手中的可支配消费相当可观。应该说在校园中有很多商机,有十分广阔的市场,而这些刚走出校门的毕业生最了解大学生的需求,而且自己又对这个环境比较熟悉,风险较低。所以针对大学生消费群的创业项目,也值得我们广大学生创业者去尝试。
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作为一名管理者,我曾先后在苹果、SGI、微软和Google等四家富有激情和创造力的IT企业任职。在我从事领导工作的时候,我很少用那种自上而下的方式,为我所领导的每一名员工安排工作。反之,我更习惯于将自己与员工放在一个平等的位置上,把自己视作激励者、协调人或沟通的桥梁,而非传统意义上的领导者、督促者或命令中心。
我认为,今天的经理人仍然需要具备彼得·德鲁克所说的那些有关决策、组织、评价、奖罚等任务的基本技能,但21世纪对经理人提出了更高、更全面的要求。为了从一个传统的“管理者”转变为一名成功的“领导”,我们最需要做的不是完成既定的任务,不是设计好团队的组织结构,也不是熟练地发号施令,而是为所有员工营造一种充满激情和创新的环境——领导力不是一种方法或技能,而是一种独特的艺术。
以我自己的经验,领导力这门艺术大致包含了宏观决策、管理行为和个人品质这三个范畴的内容:
上述三个范畴又各自包含了三种最为重要的领导力:
宏观决策:前瞻与规划的艺术
● 愿景比管控更重要
● 信念比指标更重要
● 人才比战略更重要
管理行为:沟通与协调的艺术
● 团队比个人更重要
● 授权比命令更重要
● 平等比权威更重要
个人品质:真诚与均衡的艺术
● 均衡比魄力更重要
● 理智比激情更重要
● 真诚比体面更重要
下面,我就结合自己在管理工作中积累的经验,分别谈一谈这九种最为重要的领导力以及它们各自所能发挥的作用。
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一、愿景比管控更重要
在吉姆·柯林斯著名的《基业长青》一书中,作者指出,那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点:有令人振奋、并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。
愿景就是公司对自身长远发展和终极目标的规划和描述。缺乏理想与愿景指引的企业或团队会在风险和挑战面前畏缩不前,它们对自己所从事的事业不可能拥有坚定的、持久的信心,也不可能在复杂的情况下,从大局、从长远出发,果断决策,从容应对。
优秀的领导者会与员工分享企业的愿景,如果可能,还会让员工参与愿景的规划。如果能让员工充分理解领导者对企业长期发展方向的思路,让与自己一同工作的所有人拥有相同的努力目标,那么,这家企业就会拥有无穷的源动力。
我在苹果公司工作的时候,曾向公司领导建议,从不同部门调集多媒体及相关技术的精英,组成一个新的团队,研发一系列极有潜力的多媒体产品。当时,公司的资深副总裁批准了我的请求,并要求我的主管副总裁帮助我抽调人员,组建这个团队。但主管副总裁担心新产品的风险较大,他一方面要求相关人员必须亲自表达意愿才可以加入我的新团队,另一方面又告诫大家我要研发的新产品有不小的风险,希望大家慎重选择。依照他的意思,我们只要做一个问卷调查,看看60多位技术人员中有多少人甘冒风险就可以了。而当时在公司年年裁员的压力下,如果采用他的方法,这个新团队的计划就可能无法实现了。
在这样的情形下,我决定利用愿景来激励这些工程师与科学家。我找来这60多位技术人员开会。在会上,我描述了未来互联网与多媒体相结合后,相关新技术和新应用的巨大发展空间。与他们分享了我关于新产品的规划和设计,以及我为新的产品部门制定的愿景。然后,我鼓励他们分成小组,讨论这个愿景的可行性,以及自己的潜力将会如何因这样的愿景而得到更充分的发挥。最后,我给所有人念了美国诗人罗伯特·弗罗斯特的一首诗《未选择的路》。全诗的最后几句深深地打动了大家:
一片树林里分出两条路,
而我选了人迹更少的一条,
从此决定了我一生的道路。
我对他们说:“这条路没有人走过,但是我们恰恰应该为了这个理由踏上这条路,创立一个网络多媒体的美好未来。”会后,90%的人都决定愿冒这个风险,离开相对稳定的研究部门,随我加入全新的互动多媒体部门。后来,这个部门成了苹果公司的许多著名网络多媒体产品的诞生地。
这表明,制定并与员工分享美好的愿景,可以充分激发员工的参与感和积极性,可以让整个团队保持激昂的斗志和坚定的方向,是领导艺术的重要组成部分。
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二、信念比指标更重要
成功的企业总是能坚持自己的核心价值观。例如,Google公司的核心价值观之一是“永不满足,力求最佳”。Google 创始人之一拉里·佩奇指出:“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意,切返用户之需。”对于搜索技术,Google不断通过研究、开发和革新来实现长远的发展,并致力于成为这一技术领域的开拓者。尽管已是全球公认的业界领先搜索技术公司,Google仍然矢志不移地坚持“永不满足”的信念,不断实现对自己的超越,奉献给用户越来越好的搜索产品。
同时,公司整体的信念或价值观也必须在员工身上体现出来。毕竟,任何一家企业都是由该企业的所有员工组成和推动的。
原通用电气公司董事长杰克·韦尔奇在论述员工评价标准的时候指出,对员工绩效的考察必须与对其价值观的考察结合起来,并着重看该员工的价值观与公司的价值观(尤其是坚持诚信的信念)是否吻合。这其中一共有四种可能:
绩效达标,价值观与公司吻合——很简单,公司将毫不犹豫地为他提供奖励和晋升的机会。
绩效没达标,价值观与公司不吻合——也很简单,马上请他走人。
绩效没达标,但与公司的价值观吻合——再给他一个机会,考虑为他重新分配工作。
绩效达标,但价值观与公司不吻合——这是那种足以杀死一家公司的人。现实证明,很多公司就是因为雇用了这些工作能力出色,但品格很差,或个人信念与公司背道而驰的人,才走向崩溃的。
因此,无论是公司还是个人,坚定的信念,正确的价值观在任何时候都是不可或缺的。
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三、人才比战略更重要
21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。在Google,一位最顶尖的编程高手曾发明过一种先进的方法,该方法可以让一个程序员在几分钟内完成以前需要一个团队做几个月的项目。他还发明了一种神奇的计算机语言,可以让程序员同时在上万台机器上用最短的时间,完成极为复杂的计算任务。毫无疑问,这样的人才对公司来说是有非常特殊意义的。
对于21世纪的企业管理者而言,人才甚至比企业战略本身更为重要。因为有了杰出的人才,企业才能在市场上有所作为,管理者才能真正实现一个管理者应有的价值。没有人才的支持,无论怎样宏伟的蓝图,无论怎样引人注目的企业战略,都无法得以真正实施,无法取得最终的成功。
因此,企业管理者应当把“以人为本”视作自己最重要的使命之一,不遗余力地发掘、发现人才,将适合企业特点的优秀人才吸引到自己身边。通常,一名经理人如果不能将10~50%的工作时间投入到招聘人才的工作中,那么,他就无法让自己的团队获得持久的动力,他就不是一名合格的经理人。
好的管理者重视员工的成长,给予人才最大的发展空间,为人才提供足够的培训和学习机会。我开始创立微软中国研究院和Google中国工程研究院时,雇用的人才中有很大一部分都是刚刚走出校门的毕业生。这些毕业生都非常聪明,拥有很好的发展潜力,都是来自中国各名校的顶尖人才。但是,他们普遍缺乏工作经验。于是,我对他们采取的是“指导培养”的原则。在微软中国研究院时,每一位新员工加入后都会经历3个月的培训,我使用自己亲自为他们设计的课程,一节课一节课地为他们讲解各种相关的知识、经验。而在Google中国工程研究院,培训的时间更长,包括各种课程、到总部3个月的培训、甚至公司还愿意出学费让员工到斯坦福大学读硕士。当然,公司安排的培训并不是纯粹的课程学习,同时也要求员工很快投入到具体的项目工作中。在员工刚加入的初期,优秀的领导者会尽量分配给新员工一些不是特别紧急的项目,并允许他们在项目中犯错误、积累经验。经过这种实践与学习紧密结合的培训,几乎每一位新员工都得到了长足的进步,很快就适应了实际工作的需要。
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四、团队比个人更重要
团队利益高于个人利益。作为管理者,还应该勇于做出一些有利于公司整体利益的抉择,就算对自己的部门甚至对自己来说是一种损失。
我在苹果公司工作的时候,曾经管理过一个实际效果非常糟糕的项目。该项目的项目经理是我当时老板的朋友,而这个项目也是老板最为看好的一个项目。我清楚地知道这个项目有多么糟糕,该项目的项目经理也不是一名好经理,但因为老板重视该项目,我始终没有勇气来处理这个问题。此外,我也担心,如果解散了这个项目团队,对我自己的工作其实也是一种否定,因为我已经管理这个团队一年多的时间了。
终于有一天,我决定在一段时间后离开公司。那时,我觉得公司多年来对我不错,我应该在离开前对公司负责,做一件对公司有益的事情。于是,我决定把这个项目和该项目的项目经理裁掉——大不了,这种做法会让老板不满,但它的确对公司是有好处的。
当我真正裁掉这个项目后,出乎意料的是,公司内部的绝大多数员工没有表示不满,反而告诉我,他们是多么认可这个决定。他们认为我有勇气,有魄力。公司领导也没有责备我,反而认为我勇于承认并改正错误的做法非常值得赞赏——连老板也觉得这是一个正确的决定。
也就是说,当公司利益和部门利益或个人利益发生矛盾的时候,管理者要有勇气做出有利于公司利益的决定,而不能患得患失。如果你的决定是正确的、负责任的,你就一定会得到公司员工和领导者的赞许。
此外,管理者应该主动扮演“团队合作协调者”的角色,不能只顾突出自己或某个人的才干,而忽视了团队合作。
最后,公司的中层管理者要善于把握自己的角色定位,让自己成为老板和员工之间沟通、协调的桥梁,而不要让自己与老板或员工对立起来。例如,有一些管理者很容易陷入对自身角色的误解,他们要么把自己和“雇主”等同起来,与“雇员”做利益上的对抗,或者把自己视作普通员工,与老板对立。这两种极端的做法都是不可取的。其实,中层管理者既代表公司利益,也代表员工利益。
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五、授权比命令更重要
管理者需要给员工更多的空间,只有这样才能更加充分地调动员工的积极性,最大程度地释放他们的潜力。21世纪是一个平坦的世纪,人人都拥有足够的信息,人人都拥有决策和选择的权利。将选择权、行动权、决策权部分地甚至全部地下放给员工,这样的管理方式将逐渐成为21世纪企业管理的主流。
在21世纪,放权的管理会越来越接近于员工的期望,是最为聪明的管理方式。因为当企业聚集了一批足够聪明的人才之后,如果只是把这些聪明人当作齿轮来使用,让他们事事听领导指挥,那只会造成如下几个问题:
员工的工作满足感降低。
员工认为自己不受重视,工作的乐趣和意义不明显。
员工很难在工作中不断成长。
员工个人的才智和潜能没有得到充分利用。
为了给员工更多的空间,更好地发掘个人的潜力,许多成功的企业都推出了相应的举措。例如,Google公司允许工程师在20%的时间里从事自己喜欢的项目或技术工作,这一制度一经实施,就收到了意想不到的出色效果。因为有了20%可以自由支配的时间,许多拥有出色创意、但没有时间付诸实施的工程师可以花费自己20%的时间,或者说服两三个同事一起在这20%的时间内完成某个出色创意的产品原型,然后发布给公司内部的同事使用。如果这个产品创意确实吸引人,它就有可能成为Google推向世界的下一个“震撼级”的产品或服务。事实上,像GMail和Google News等Google引以为豪的许多产品,都是最先由工程师在20%的时间内创造出来的。因为有了“20%的时间”这样的管理模式,我们发现:20%的时间内完成的产品的成功率很高,因为员工更加投入。
这个管理模式让员工意识到公司对他们的信任和放权,营造出了非常好的管理氛围。在员工调查中,员工对公司的满意度总是高于我曾经工作过的其他公司。
很多管理者追求自己对权力的掌控,他们习惯于指挥部下,并总是将部下的努力换来的成绩大部分归功于自己。这种“大权在握”,“命令为主”的管理方式很容易造成:
管理者身上的压力过大,员工凡事都要请示领导,等待管理者的命令。
团队过分依赖于管理者,团队的成功也大多取决于管理者个人能否事无巨细地处理好所有问题。
整个团队对于外部变化的应对能力和应对效率大幅降低,因为所有决策和命令都需要由管理者做出,员工在感知到变化时只会习惯性地汇报给领导。
因此,“授权”比“命令”更重要,也更有效。为了做好授权,可以预先设定好工作的目标和框架,但不要做过于细致的限制,以免影响员工的发挥。在我以前的公司,有一位技术很出色的副总裁,他在授权方面做得就很不好。例如,他设定了目标后,总是担心下属会因为经验不足而犯错误,于是他总会越过自己属下的经理,直接去找工程师,然后一步一步地告诉工程师该怎么做。甚至有一次,一位工程师在洗手间遇到这位副总裁,竟然被副总裁在洗手间里念叨了20多分钟。后来,副总裁属下的经理实在受不了了,向总裁如实反映了情况。经过多次警告却仍然没有改进之后,这位副总裁被解职了。从这个例子我们可以知道,领导的工作是设定目标,而不是事无巨细地控制、管理、指挥和命令。
授权非常重要,但是授权不仅仅代表分摊所有的职责,然后由领导做协调的工作。授权更应当是:
组织一个互信的团队。
制定团队目标,并且大家都同意把团队目标作为最重要的目标。
整个团队彼此互相帮助、监督,大家有话直说,看到问题直接提出。
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企业文化是国外在1980年前后提出的新管理概念,也有人近似地称之为组织文化或公司文化。这一新概念的产生一方面是由于随着科学技术的发展及社会的进步,在企业管理中更加重视人的因素,另一方面则是由于企业间收购、兼并及联合的迅速发展,以及跨国公司的大量兴起,如何处理好企业间及国家间的文化差异成为高层管理者必须面对的重大问题。
卓越的企业成功各有其道,但拥有优秀的文化则是它们的共同之处。
哈佛商学院分析惠普公司的“惠普之道”时,赞颂了其内部尊重个人、全员平等、全部直呼姓名的人际关系。举例说,惠普的办公场地都是一样的。其实这也是全球优秀公司企业文化的精华。
Google公司也如此,大家的办公场地也都一样。Google员工的餐谱属于重大事项,需要董事会来讨论决定的。
沃尔玛的三大基本信仰是:尊重个人、服务顾客、追求卓越。
由美国市民评选出来的一百家最受欢迎的公司中,有一家英格拉姆计算机批发公司,其董事长有一个专用的24小时畅通的800免费电话,欢迎员工随时与他沟通。
……
优秀的文化不胜枚举。作为世界上最富有的人——比尔 盖茨创办的微软也有着其独特的、难以模仿的卓越文化。
创办于1975年的微软从最早卖程序设计语言,到出售操作系统,再到向零售店出售各种应用软件产品,从国内到国外,不断获得发展。但微软始终保持着公司早期结构松散、反官僚主义微型小组文化等特性的基本部分,从而与顾客更接近,更了解市场的需要。
微软公司令人吃惊的成长速度,引起世人的广泛关注。透过辉煌业绩,我们不难发现其成功不仅在于科技创新和优异的经营管理,更重要的是创设了知识型企业独特的文化个性。
一、微软的文化个性
比尔。盖茨独特的个性和高超技能造就了微软公司的文化品位。这位精明的、精力充沛且富有幻想的公司创始人,极力寻求并任用与自己类似的既懂得技术又善于经营的经理人员。他向来强调以产品为中心来组织管理公司,超越经营职能,大胆实行组织创新,极力在公司内部和应聘者中挖掘同自己一样富有创新和合作精神的人才并委以重任。比尔。盖茨被其员工形容为一个幻想家,是一个不断积蓄力量和疯狂追求成功的人。他的这种个人品行,深深地影响着公司。他雄厚的技术知识存量和高度敏锐的战略眼光以及在他周围汇集的一大批精明的软件开发和经营人才,使自己及其公司矗立于这个迅速发展的行业的最前沿。盖茨善于洞察机会,紧紧抓住这些机会,并能使自己个人的精神风范在公司内贯彻到底,从而使整个公司的经营管理和产品开发等活动都带有盖茨色彩。
二、管理创造性人才和技术的团队文化
知识型企业一个重要特征就是拥有一大批具有创造性的人才。微软文化能把那些不喜欢大量规则、组织、计划,强烈反对官僚主义的程序员团结在一起,遵循“组建职能交叉专家小组”的策略准则;授权专业部门自己定义他们的工作,招聘并培训新雇员,使工作种类灵活机动,让人们保持独立的思想性;专家小组的成员可在工作中学习,从有经验的人那里学习,没有太多的官僚主义规则和干预,没有过时的正式培训项目,没有“职业化”的管理人员,没有耍“政治手腕”、搞官僚主义的风气。经理人员非常精干且平易近人,从而使大多数雇员认为微软是该行业的最佳工作场所。这种团队文化为员工提供了有趣的不断变化的工作及大量学习和决策机会。
三、始终如一的创新精神
知识经济时代的核心工作内容就是创新,创新精神应是知识型企业文化的精髓。微软人始终作为开拓者——创造或进入一个潜在的大规模市场,然后不断改进一种成为市场标准的好产品。微软公司不断进行渐进的产品革新,并不时有重大突破,在公司内部形成了一种不断的新陈代谢的机制,使竞争对手很少有机会能对微软构成威胁。其不断改进新产品,定期淘汰旧产品的机制,始终使公司产品成为或不断成为行业标准。创新是贯穿微软经营全过程的核心精神。
四、创建学习型组织
微软人为此制定了自己的战略,通过自我批评、信息反馈和交流而力求进步。微软在充分衡量产品开发过程的各要素之后,极力在进行更有效的管理和避免过度官僚化之间寻求一种新平衡;以更彻底地分析与客户的联系,视客户的支持为自己进步的依据;系统地从过去和当前的研究项目与产品中学习,不断地进行自我批评、自我否定;通过电子邮件建立广泛的联系和信任,盖茨及其他经理人员极力主张人们保持密切联系,加强互动式学习,实现资源共享;通过建立共享制影响公司文化的发展战略,促进公司组织发生着变化,保持充分的活力。建立学习型组织,使公司整体结合得更加紧密,效率更高地向未来进军。
微软公司一贯倡导员工终生学习的理念。职位意义上的培训只是员工终生学习的一种方法。公司的学习理念是:70%的学习在工作中获得,20%的学习从经理、同事那里获取,10%的学习从专业培训中获得一般来说,新员工进入公司的第一年被设计为学习期。头三个月重点学习公司的价值观、行为准则、公司文化、公司远景任务和公司政策。我们会提供其他的基本培训,如如何使用公司的设备、如何履行报销等财务手续、公司为员工提供的各种福利等。在之后的6个月里,则是一些比较深度的培训,比如如何参与公司的一些员工计划,如何进行绩效管理等。专业技能培训既包括在国内的培训,也包括国外的培训,培训时间也有长短。公司会把一些重要的培训计划放在员工网的主页上,员工看到后可以根据自己的需要向上级提出申请参加这些培训。来自他人的培训主要有上级和同事的言传身教,另外,也会为新员工寻找一个“导师”,这个导师通常是员工工作部门之外其他部门的资深员工,目的在于培养他们本职工作之外的能力和发现自己其他潜能的可能性。
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Scott Kevton是Urban Airship的CEO。Urban Airship 为开发者提供第三方应用推送服务。他和他的团队在波特兰建立了一个优秀的公司。他们的产品十分有名,但是更让人印象深刻的,是Scott领导企业的方式。
前几天,我的合伙人Jason发给我一张照片,照片上是Urban Airship贴在墙上的的9个会议规则,我认为所有企业在如何召开会议的问题上,都应该遵循这个规则。
0. 我们真的需要开会吗?
1. 设定开始时间,而不规定结束时间。该结束的时候就结束,哪怕只有5分钟,只要需要讨论的事情解决了,就散会。
2. 准时!
3. 不要一次解决多个事情。除非必要,不要使用投影仪等设备。
4.如果会议解决不了问题,散会!
5. 会议的目的不是信息分享。分享信息应该在会议前通过邮件进行。
6. 确定必须出席会议的人。
7.在会议结束前确定行动计划。
8. 当以上条件具备时,就一定要召集人们开会。
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导语:这15种独特能力让你事业飞黄腾达,其实这些能力不应该算是独特,应该把它们当作基础能力来培养才对。
1、考虑问题时的换位思考能力
在考虑解决问题的方案时,常人通常站在自己职责范围立场上尽快妥善处理。而他们却总会自觉地站在公司或老板的立场去考虑解决问题的方案。
作为公司或老板,解决问题的出发点首先考虑的是如何避免类似问题的重复出现,而不是头疼医头,脚疼医脚的就事论事方案。面对人的惰性和部门之间的扯皮,只有站在公司的角度去考虑解决方案,才是一个比较彻底的解决方案。能始终站在公司或老板的立场上去酝酿解决问题的方案,逐渐地他们便成为可以信赖的人。
2、解决问题时的逆向思维能力
面对工作中遇到的新问题,一时又找不到解决方法。而且,上司可能也没有什么锦囊妙计时,他们擅长用逆向思维办法去探索解决问题的途径。他们清楚具体业务执行者比上司更容易找出问题的节点,是人为的,还是客观的;是技术问题,还是管理漏洞。采用逆向思维找寻问题的解决方法,会更容易从问题中解脱出来。
3、强于他人的总结能力
他们具备的对问题的分析、归纳、总结能力比常人强。总能找出规律性的东西,并驾驭事物,从而达到事半功倍的效果。人们常说苦干不如巧干。但是如何巧干,不是人人都知道的。否则就不会干同样的事情,常人一天忙到晚都来不及;而他们,却整天很潇洒。
4、简洁的文书编写能力
老板通常都没时间阅读冗长的文书。因此,学会编写简洁的文字报告和编制赏心悦目的表格就显得尤为重要。即便是再复杂的问题,他们也能将其浓缩阐述在一页 A4纸上。有必要详细说明的问题,再用附件形式附在报告或表格后面。让老板仅仅浏览一页纸或一张表格便可知道事情的概况。如其对此事感兴趣或认为重要,可以通过阅读附件里的资料来了解详情。
5、信息资料收集能力
他们很在意收集各类信息资料,包括各种政策、报告、计划、方案、统计报表、业务流程、管理制度、考核方法等。尤其重视竞争对手的信息。因为任何成熟的业务流程本身就是很多经验和教训的积累,遇到用时,就可以信手拈来。这在任何教科书上是无法找到的,也不是那个老师能够传授的。
6、解决问题的方案制定能力
遇到问题,他们不会让领导做“问答题”而是做“选择题”。常人遇到问题,首先是向领导汇报、请示解决办法。带着耳朵听领导告知具体操作步骤。这就叫让领导做“问答题”。而他们常带着自己拟定好的多个解决问题方案供领导选择、定夺,这就是常说的给领导出“选择题”。领导显然更喜欢做的是“选择题”。
7、目标调整能力
当个人目标在一个组织里无法实现,且又暂时不能摆脱这一环境时,他们往往会调整短期目标,并且将该目标与公司的发展目标有机地结合起来。这样,大家的观点就容易接近,或取得一致,就会有共同语言,就会干的欢快。反过来,别人也就会乐于接受他们。
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8、超强的自我安慰能力
遇到失败、挫折和打击,他们常能自我安慰和解脱。还会迅速总结经验教训,而且坚信情况会发生变化。他们信条是:塞翁失马,安知非福,或上帝在为你关上一扇门的同时,一定会为你打开一扇窗。
9、书面沟通能力
当发现与老板面对面的沟通效果不佳时,他们会采用迂回的办法,如电子邮件,或书面信函、报告的形式尝试沟通一番。因为,书面沟通有时可以达到面对面语言沟通所无法达到的效果。可以较为全面地阐述想要表达的观点、建议和方法。达到让老板听你把话讲完,而不是打断你的讲话,或被其台上的电话打断你的思路。也可方便地让老板选择一个其认为空闲的时候来“聆听”你的“唠叨”。[Page]
10、企业文化的适应能力
他们对新组织的企业文化都会有很强的适应能力。换个新企业犹如换个办公地点,照样能如鱼得水般地干得欢畅并被委以重用。
11、岗位变化的承受能力
竞争的加剧,经营风险的加大,企业的成败可在一朝一夕之间发生。对他们来讲,岗位的变化,甚至于饭碗的丢失都无所畏惧。因此,他们承受岗位变化的能力也是常人所无法比拟的。在他们看来,这不仅是个人发展的问题,更是一种生存能力的问题。
12、客观对待忠诚
从他们身上你会发现对组织的忠诚。他们清楚地意识到忠诚并不仅仅有益于组织和老板,最大的受益者是自己,因为,责任感和对组织的忠诚习惯一旦养成,会使他们成为一个值得信赖的人,可以被委以重任的人。他们更清楚投资忠诚得到的回报率其实是很高的。
13、积极寻求培训和实践的机会
他们很看重培训的机会,往往在招聘时就会询问公司是否有提供培训的机会。善于抓住任何培训机会。一个企业,如果它的薪酬福利暂时没有达到满意的程度,但却有许多培训和实践的机会,他们也会一试。毕竟,有些经验不是用钱所能买回来的。
14、勇于接受份外之事
任何一次锻炼的机会他们都不轻言放弃,而把它看成是难得的锻炼机会。并意识到今天的份外,或许就是明天的份内之事。常看见他们勇于接受别人不愿接受的份外之事,并努力寻求一个圆满的结果。
15、职业精神
他们身上有一种高效、敬业和忠诚的职业精神。主要表现为:思维方式现代化,拥用先进的管理理念并能将其运用于经营实践中。言行举止无私心,在公司的业务活动中从不搀杂个人私心。这样,就敢于直言不讳,敢于纠正其他员工的错误行为,敢于吹毛求疵般地挑剔供应商的质量缺陷。因为,只有无私才能无畏。待人接物规范化,这也是行为职业化的一种要求。有了这种职业精神的人,到任何组织都是受欢迎的,而且,迟早会取得成功。
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售人员亲切的服务态度会使顾客产生良好的信任感,有利于两者之间的交流与沟通。销售人员的商品销售工作是销售人员销售活动的关键部分,通过与顾客的沟通完成。在顾客看来,销售人员是商店或卖场的代表,销售人员活动的成败在很大程度上取决于他们的人格魅力。卖场要在销售中取得好成绩,不仅要把服务倾注于商品中,还要将服务通过各种途径传达给顾客。服务会引发顾客的不同态度和情感,最终影响顾客的消费行为。所哟销售人员必须树立起服务的形象。
作为在购物场所中为顾客提供服务,推动顾客消费行为的销售人员,影响力表现在以下几方面:
销售人员起到引导和帮助顾客购买商品的作用,所以销售人员必须像个行家一样给顾客提供购物咨询服务。这就要求销售人员对自己销售的商品了如指掌,同时能传达给顾客一种诚恳、亲切、信赖的感觉。在言谈中暗示顾客这种商品非常有价值,能充分满足顾客的需要,能给顾客带来利益,让顾客感觉你不是向顾客推销商品,而是帮顾客挑选最适合他的商品。
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所说的东西是每个人都想到过的,而所说的方式却是生动的、精妙的、新颖的。独特是大家意想不到的,那现在新颖独特的创业项目有哪些呢?下面小编给你们推荐一下,希望你们喜欢。
你可以在诸如WarriorForum和DigitalPoint的站长论坛上找到客户。开始前,先创建一个网站设计简介,展示给你的潜在客户看。如果你能设计网站,就会找到很多适合你的工作。即使你不很精通超文本标记语言(HTML),你也可以使用Dreamweaver或Kompozer等软件建立网站。
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领导力是个舶来品,什么是领导力,美国杜拉克基金会董事长比尔·波拉德表示:领导力并不是关于领导者的问题,它是关于追随者、以及领导者为追随者引领方向的问题。其实真正的领导力是人格魅力。
一个强有力的领导者应当具备什么样的素质?领导者怎样才能具有驾驭市场经济和构建和谐社会的执政能力?美国着名成功心理学大师拿破仑·希尔博士有句名言:“真正的领导能力来自让人钦佩的人格。”增加亲民务实的人格魅力,是当前提高领导者执政能力的关键因素。
有时候通过单独行动来影响某个个人或团体是有难度的。所以你就有必要与别人组成联盟以产生力量。作为一种施加影响的策略,联盟的形成是行之有效的,因为就如一句老话所说:人多力量大。
如同其他施加影响的策略一样,一个主要的因素是个人魅力。它使得施加影响的策略产生更大的力量。假如你以你个人魅力和领袖气质影响他人,他们更有可能加入你的联盟。
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想必有不少人头疼创业项目的选择,尤其是一些中小投资者,心中没有明确的目标,只是想要创业赚钱,那就更不能马虎选择,那么下面小编给大家推荐独特创业项目。
报刊查询业负责一切顾客有关查询所需文章资料的请求或委托,按照一定的劳动强度收费。报刊查询中心首先储备各类主要刊物和报纸,分类收藏。查询资料听起来简单,其实是一项浩大的工程,实行系统化管理。工作人员对报刊进行查询,列简介,简化查询手续。中心业务程度如下:第一,建立会员制;第二,与广播电台、电视台、出版界、文摘报刊和其他各新闻媒体、企事业单位建立长期业务关系;第三,用专人专递或传真交接所查资料。为了增加收入,中心还可以兼营图书、报刊批发或零售业务,集团化作业,不断发展壮大。
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为了赚更多的钱,不少人开始了创业之路。但有些人却因为资金的限制迟迟没有行动。如果资本小就能创业赚钱,你还会错失机会吗?下面小编给大家推荐独特的创业项目。
婚纱摄影,这个有中国特色的产业,创造着惊人的产值。新人人生就一次的观念也助长了影楼漫天要价,在影楼拍摄一套婚纱照少则上千,多则上万。近年来,结婚人数一直再创新高,拍摄婚纱的价格也再不断上升,婚纱摄影生意也必将有着广大的市场前景。
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开店创业,想要赚钱就必须考虑项目本身的利润。不用高投资却有高利润的赚钱好选择。商机不等人,下面是小编带来的独特的创业项目推荐,希望大家喜欢。
如果你有吃苦城耐劳的好品格,手中拥有一万元资金,可以考虑在城里闹市或乡镇政府所在地开一家特色小吃部,经营的花色品种要符合当地人的饮食习惯。例如开个粥店、糊辣汤店、馄饨店、羊汤店、饼丝店、烧烤店、杂粮店,以早餐、晚餐、便餐为主,以特色、快捷、实惠、风味取胜,让食客花上两三元钱就能吃饱吃好。投资少赚钱快的生意,店铺租金、流动资金、购置桌椅及餐具厨具各项投资加在一起,有一万元足够。
请仔细评估你准备开店的位置,如属于旅游城市或者说热闹地区,人流量较大,并且地方政府真心支持,您可以尝试入手。不过,要记住,1,卫生很重要,第一视觉基本上就奠定了您的饭店在客户心中的地位;2,请先分析下其它和您的店面类似的店家,从他们处您能学习到很多的东西。
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不同的时节,这摆地摊的热销的产品也不尽相同,在这寒冷的冬季,当然是卖一些保暖的东西比较热销能快速赚钱了!2016年卖什么是利润高且独特的项目?今天小编就来为大家一一解惑!
手饰小饰品的成本一般不高,就看你能不能拿到便宜的货了,饰品一定要时尚新颖,最好有个漂亮的包装。这样你就可以卖的高一点,利润多一点.但不要压太多货。
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做点比较独特的创业项目,市场会好一点,现在请看读文网小编为您精心推荐的2016独特的创业新项目,一定会对你有所帮助的!
温馨舒适,别具特色!而灯饰正是装修中画龙点睛之笔,艺术漆总部强势整合出全球数千种时尚款式及风格体系的产品,推出四大体系直击高端市场,一站式满足家庭、工程客户所需的所有艺术类产品。布洛尼品牌在南京油漆建材行业具有深刻的影响力。新开发的新型艺术涂料产品,具有多变的色彩图案,独特的装饰效果,创意的手法及优异的产品性能,产品拥有广阔的市场前景及丰厚的资源财富。
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现在如果想创业,不管在哪里,都必须选择比较独特的、有发展前景的。现在请看读文网小编为您精心推荐的2016年独特的赚钱创业新项目,一定会对你有所帮助的!
现在,不同程度与级别的外语培训学校各领风骚,从高级白领、大学博士到小学生甚至学龄前儿童都是外语培训大军中的成员。外语培训市场的丰厚利润,更是吸引了众多投资者。据业内人士估计,仅北京市每年的外语培训产值就达10亿元人民币以上。据了解,北京市大大小小的各类英语培训班、考试辅导班正在以每年60%的速度递增。同声翻译人员高额的回报以及这类学校的缺乏,使北京屈指可数的同声翻译培训学校极为火爆。
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现在在国内有什么是关于比较独特的创业点子?看完读文网小编整理的国内的独特创业点子后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
以开办手工编结社的形式,通过外服加工,把一部分下岗失业姐妹集中起来,以每两线加5元加工费的收费标准,另外绣花再收50-100元加工费。通过8-12个月的经营可赢利,每月约有2000-3000元的利润。此项目初期投入很小,可直接在家操作,无需另外租房。
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古代作战都讲究策略,商场如战场,销售也需要讲究策略。在和客户销售时,销售人员只有熟练的掌握了各种销售技巧,才能对成功稳操胜券。那么商场独特的销售技巧是什么?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、有奖竞赛
厂家通过精心设计一些有关企业和产品的问答知识,让消费者在促销现场竞答来宣传企业和产品的一种做法。这个通常跟厂家的路演活动结合在一起,竞赛的奖品一般为实物,但也有以免费旅游来表示奖励的。竞赛的地点也可有多种,企业有时通过电视台举办游戏性质的节目来完成竞赛,也可以是在卖场的大门口广场上与顾客互动,其目的都是为了宣传企业和产品,促进销售。
二、凭证促销优惠
这种促销方式通常要求顾客提供一定的证件或者凭据,然后才可以享受相应的优惠,比如:凭印花商品或者海报剪角可以优惠价格、凭会员卡打折、凭身份证享受生日当天优惠等。
三、游戏促销
厂家或者卖场会设计某个主题或者某个形式的游戏,鼓励顾客参与,比如:宝宝爬行比赛、家庭为单位的竞赛、掷飞镖比赛、喝啤酒比赛等等,让顾客在参与中感受游戏的快乐和竞争的欢喜,优胜者有奖励,参与者有纪念品,这种方式互动性非常好,尤其适合大型的企业、有知名度的品牌采用。
四、厂商周
这种方式是指某个厂家把自己的一系列产品设计成联合性的促销,用价格、赠品、活动等多种促销方式整合起来,目的就是向顾客综合展示实力,使顾客对企业、品牌、产品留下深刻的印象,厂商周在商品的展示、陈列上会比较有气势,效果较单一的促销、单品的促销效果要强烈得多,但成本也相对较高。
五、主题周
通常是由卖场组织的,以某个主题为核心,组织多种商品,多个厂家,开展多个活动的大型特色促销,比如:台湾食品节,法国红酒节等等,旨在宣传某个地域、某种文化、某类产品、某个概念等,参与活动的产品多、厂家多、展示好、宣传好,一般还会结合媒体的力量来推动,力度很大,效果很好。
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