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在国际市场竞争的今天,企业要提升竞争力,创新成为了一个重要课题。创新如何转化为实用成果,并切实的保护企业自身利益,对知识产权的认识和保护就成为了一个重要课题。读文网小编把整理好的常见的创业法律纠纷分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
商业店铺租赁纠纷是比较常见的法律问题,由于大多数朋友在这方面法律意识淡薄,对后期所产生的纠纷预判不足,会造成大量的诉讼情况发生,我想这都不是朋友们想要的结果。
一调查店面的档案
租店面之前,到该店面所在房地产交易中心查一查产权登记情况,要确认:
1)房屋的类型为商业用房性质、土地用途是非住宅性质。这样你租的店面才可以作为商铺使用。否则,将面临无法办出营业执照以及非法使用房屋的风险。
2)产权人是谁。这样可以确保你不是在租其他第三人的房屋。
3)该房屋有没有租赁登记信息。若已有租赁登记信息的,导致新租赁合同无法办理登记手续,从而导致新承租人的租赁关系无法对抗第三人,也会影响新承租人顺利办出营业执照。
二免租装修期
商铺租赁中,免租装修期经常会出现在合同之中,主要是由于承租人在交房后需要对房屋进行装修,实际不能办公、营业,此种情形下,出租人同意不收取承租人装修期间的租金。在签订租赁合同时一定要明确约定免租装修期起止时间,免除支付的具体费用,一般情形下,只免除租金,实际使用房屋产生的水费、电费等还需按合同约定承担。但“免租装修期”不是法律明确规定的概念,所以,你在租房是要去谈,把这个期间谈出来。谈不出来怎么办?租还是不租自己看着办。
签定合同发生的费用
三租赁保证金
俗称“押金”,主要用于抵充承租人应当承担但未缴付的费用。押金主要是为了对付不守约的承租人的。你守约,押金就跑不了。
四税费承担
按照法律、法规、规章及其他规范性文件规定,出租或转租商铺的,出租人或转租人应当承担以下税费:
1)出租:
营业税及附加租金*5.55%
房产税租金*12%
个人所得税所得部分*20%(所得部分为租金扣除维修费用,维修费用每次不超过800元)
印花税租金(总额)0.1%(在第一次缴税时一次性缴纳,按租期内所有总租金计算。)
土地使用税按房屋地段每平方米征收,具体以代征机关实际征收为准。
2)转租:
营业税及附加转租收入*5.55%
印花税印花税转租租金(总额)0.1%
上述标准只是法定征收标准,不同区域或许存有不同的征收方法,具体可在签订商铺合同前咨询实际代征网点工作人员。
虽然上述税费的缴纳主体为出租人或转租人,但租赁合同中可以约定这些税费由谁承担或分担的比例。就像卖房,一般来说都约定的是卖家要缴的费用由买家出。
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在“万众创业、大众创新”的背景下,无论是创业者还是司法者,都需要认识到商标侵权的法律风险,读文网小编把整理好的创业法律纠纷分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
十大常见加盟纠纷之一
对于总部行销支援与辅导的不满,几乎是不分任何业种,成为加盟者共同的心声,但更为有趣的是,加盟店的抱怨在内容上又可分为两类,第一种抱怨总部没有任何动作,或是似有基无的关注,对该店业绩或是经营的瓶颈,毫无帮助可言。
相对于总部不做行销辅导或做的不够确实的抱怨,也有加盟店认为总部干预太多,今天要求那个,明天又要配合这个,加盟主不堪其扰。
因此,对加盟总部而言,在行销支援与辅导这方面的角色扮演,轻重拿捏的分寸非常重要。一般常见的加盟店老板心态,通常只在经营产生困难时,才会想到要向总部请求支援,获利稳定时就把总部的规定当成控制个人自由行为的约束。
对于加盟者来说,首先要鉴别总部所具实施行销与辅导的能力。这包括:第一、任何政策的推动,都需藉由人的动作来执行。以便利商店来说,基本上每7家到15家,总部就有一位专任负责辅导该区域的辅导人员,假设该总部现有300家加盟店来计算,光是辅导人员至少就要有20位。所以,询问加盟之余,不妨顺便对照一下该总部辅导人员与现有加盟店的比例。倘若换算的结果,幅度差距太大,那么也许对于总部后续的辅导与支援,加盟者要多加思量。
第二、辅导人员是属于专业专责的工作,不是总部随便对外招募的人才就可以胜任。因此,所选择的加盟总部,最好已有一定数量的直营店,总部为了培训与留住人才,会从直营店挑造优秀的干部,担任区域辅导的工作,而这样的辅导人员,因为具有门市的实务工作经验,在与加盟店协调沟通的过程中,比较能够真正体会门市经营的困难与立场,做出正确的建议,而不会流于只是总部的传声筒。
第三、加盟店向总部提出行销支援的请求时,通常是在营收状况不理想。总部要来对加盟店对症下药,不可能只单凭直觉,这就要求总部真正拥有一套完整的管理办法,一定要有一些相关的表格,例如营业日报表、单日营收统计表等,教导加盟店如何计算填写,并要求加盟店按时回报总部。
同时,加盟者也要相信这一点,只有总部规范要求多,成功机率才会大。
加盟店并非完全没有责任,总部与加盟者在事先应该彼此已有一定的任信与认同。切不可认为“加盟”就等于当了“老板”,自己高兴怎么做就怎么做。不愿接受总部的规范,那么可以符合这样条件的加盟总部,恐的也无法保证日后的营收是否真能稳当。所以,这之间的利害得失,在加盟之前,加盟者要自己先衡量清楚。
“加盟”绝不只是总部向加盟者收取加盟金、权利金、加盟者取得品牌、签约之后就有互不相干的合作关系。仔细想想,有多少纠纷是出自于总部行销支援与辅导的不健全,全让加盟店陷于孤立无援的状态,之后的懊悔、解约,似乎为时已晚。所以,加盟者应该善用总部的资源,放心地让总部替你把脉,相信总部的做法与判断,让事业的经营更加得心应手。
纠纷之二
加盟店与总部之间有关商品进货价格的争议构成了十大最常见加盟纠纷中的一种,这在一定程度上影响了特许双方的合作关系。
加盟店认定进货成本大高的一个因素是加盟店欠缺成本整体的计算概念,无法理解总部提供原物料的成本,为什么总是比较贵。
面对加盟店的不满,总部处理归处理,但是有时候总部的无奈在于,企业经营的观念加盟店不一定能接受,最让总部头痛的是,加盟店眼中只有“钞票”,只要一项商品价格拿得比别家贵,总部就不知道要花多少时间来解释整体成本的观念,而且不幸的是效果还不好。
如果这样讲还不够清楚,举个例子来说明,要计算产品的总成本,除了生产原物料所耗费的成本外,还要包括研发、品管、冷藏、库存、物流等环节,总部必须耗费相当多的金钱,才能提供这些服务。即使总部不从事原物料的生产,还是得负担品管、冷藏、物流等这方面的支出,换句话说,总部的负担远比单店来得重,更何况总部还需提供加店人员训练、促销活动、广告等,供应商不必顾及的服务。以餐饮加盟业为例子,总部设立中央厨房,到底会不会减低加盟店进货成本的负担。
首先,以经济规模的角度来看,生产制造商的产量越大时,对外销售的价格自然就越低,相同的逻辑如果放在总部自行设立的中央厨房上,情况可能就有点不一样了,为什么呢,其实道理很简单,总部中央厨房的产品,往往只能供应给“自己人”,而其他的市场供应商,却没有这顶限制,只要价格合理,品质不错,任何单店都可能成为供应商的客户,更何况加盟店在合约到期之后,会不会再次成为“自己人”,又存在着相当的变数,总部在市场竞争这方面,先天上就蛮吃亏的。
同样是经济规模的道量,在物流配送上,虽然大家都讲求少量多样,机动性的送货方式,但是,总部中央工厂所配送的产品,只限定于自己的店家门市,相较于其他的供应商,配送点之间的距离自然比其他供应商要长的多,总部的配送成本当然比较高。
但是,加盟店不可不能单凭因为这些因素,就片面否决了总部的管制品质的用意。毕竟,惟有高品质的商品,才能赢得顾客的信赖,总部与加盟店唇齿相依,总部经营不良,对加店绝对不是一件好消息。
总部的生产、配送成本高于市场价格,又无法避免供应商的竞争,总部不妨挑造优良的供应商,作为原物料采购以及物流配送的合作伙伴,一方面总部在产品品质仍可加以监督控管,又可以借助供应商的动输资源代为配送,这种作法对总中来说,可说是省事又省钱。在此策略实施的同时,总部运用现有资源,专心做好加盟店行销辅导的工作,并可集中炎力迈向门市通路数量的突破,等到总部达到更大的经济规模后,又回到向供应商争取更低廉的采购价格,这样的良性循环,总部与加盟店双方可受惠,何乐而不为。
纠纷之三
有人常将加盟体系当作是一个大家庭来看待,家庭是否能够和乐融融,那就要看家长的领导方式与观念,是不是能够受到家庭成员的重视与遵从,同样的道理,加盟体制是由来自各地的加盟店组合而成,每个人都有自己的想法、做法,不可能像直营系统凡事要以上令下行,执行的员工容易管控。所以,总部对于政策的执行,往往在观念沟通与凝聚各加盟店的共识上,就得多花点功夫。
而加盟店对总部政策的看法,常常会有一个疑问,奇怪!做生意就做生意,总部动不动就来个计划,不但浪费我的时间,钱又没有多赚一点,而且不配合的话,还会被总部处罚,真是“劳民又伤财”!加盟店既然抱这种观念,总部要推动政策的运行,其中的困难度可见有多高。
业界加盟店的观念,普遍地仍停留在单店的层次,只要成绩不错,哪里还需进一步地接受总部的指示,加盟店会忘记既然是特许回暖国,就不是个人单打独斗的形态,也许A家店老板认为生意做得好,就不愿意配合,但他可能不会想到B店正亟需总部加盟、帮忙,就是这样,A店老板还可能会进一点反驳,B店需要那就B店去做好了,为什么我还是要配合?这的确是个好问题,A店老板的想法,也不是全然都是错的,只是对于特许加盟的认知,少了集体运作的观念。加盟店要知道,顾客会来消费,除了个人努力经营的成效外,消费者看到的是总部的品牌,也因为对于这个品牌有兴趣,顾客才会不管到哪里,都会选择同一品牌,来进行消费的行为。
总部拟定的政策,到底涵盖了哪些范围,而又产生如何的效应呢?在业界总部常拟定的政策,约可分为:一、商品政策,可以增加品牌在市场的竞争力,对加盟店的营业额与集客力也有所帮助;二、营运政策,总部根据总营业额的数据,拟定下一年度的目标;三、行政策,借以提高营业额,或是强化消费者对品牌的认知等;四、人事政策,总部借由加强员工的教育训练,让员工学会如何配合总部的新措施,或是以服务性质为导向的加盟体系;五、作业政策,总部经由这项政策的实施,减轻商品管理与进货流程的成本;六、加盟政策,总部评估自己在业界的实力,以及预期到达的目标后,诸如商圈范围的缩小,或是加盟条件的改变等方式,来达到加盟店版图扩张的目的。
以行销政策来说,虽然总中立意良善,但最让加盟店抱怨的是,加盟店人员好不适应新做法,实质上的绩效不是挺好,既然没有什么效果,为何又非得拿加盟店做实验。但任何政策实施的成效,都需要一段时间来酝酿,执行政策的初期,通常都不会有直接而明显的效果,总中也十分清楚这样的状况。但是,总部的目的在于通过庞大的宣传效果,告知消费者该总部旗下所有的加盟店,都有提供相同的服务或产品,养成顾客消费行为上的记忆。
只有用心经营的总部,才会实行一大堆加盟店常认为“麻烦“的政策与规定,加盟店也常也严苛的角度,抱怨成效不彰。可是,如果加盟店要知道,总部不是神仙,没有任何的政策一次就可成功,在摸索与尝试的过程中,并不是每一项活动都能立即产生效果。十次的计划,只要有一次成功,那么,之前九次总部与加盟店辛苦的努力,都算是值得。众志成城,集体力量的发挥,这不是一般的单店想做就能做的,而这也是为什么单店式的经营,敌不过特加盟体系的原因之一。
所以,加盟者在加入特许体系之前,要把总部企划、执行以及过去举办的活动,纳入考察的内容,作为评价总部好坏的标准之一。
纠纷之四
加盟者抱怨利润少特许者急需出变术通常加盟店对营业额的抱怨可以分为两个方面来谈,一个是因为外在环境的改变,使得原本不错的获利逐年减少,而外在环境的变化则包括房租、水电成本的上涨、员工调薪等,属于加盟店必须自行吸收的成本。第二个则是内在的因素,包括加盟总部在供货的价格,反映市场原物料成本的上涨,以及在整体服务方面,如人员聘雇、厂房扩弃等企业成长考虑下,所增加的资金支出,都会向加盟店收取更高的费用。而这两种内、外因素相素挤压下,加盟店的收入就好像“蜡烛两头烧”的情况,实际收入当然会日渐减少。
以总部的责任而言,处理加店对于营业额的不满,都会以具体的营业数据来作为事实的查证,以及拟定针对该店对或该区辅导补救的措施,,但是如果总部的整体实力太弱,无法面对市场竞争的考验时,相信再怎么努力地评做和协调,将无法协助加盟店多赚一些钱,换句话说,加盟者为了确保以后营收的稳定,在选择总部的时候,应考虑下列三点因素:总部的经济规模具备规模经济的总部,因为采购量大,在与供应商协商价位时,可以掌握议价的幅度的决定权。而总部向供应商拿价格低,自然可以回馈旗下的加盟店,缓角单店在负担原物料成本上的压力。
总部的研发能力
以现在消费市场来说,只依赖固定的商品来作为卖点的总部,常因为顾客消费习性的改变,面临产品魅力丧力,不再吸引顾客上门的困境。所以,总部的商品研发部门就晃得相当重要。也就是说总部藉由新品的不断推出,让消费者永远有新口味可以品尝,使加盟店在市场上能保持一定的竞争力。所以,加盟者对于选择总部的事前评估,不能只考虑现有市场对其品牌的热门程度,该总部的产品能否陆续地推陈出新,对于日后加盟店能否继续吸引顾客上门消费,是个很重要的因素。
总部是否寻找其他资源的辅助
总部为了增加盟店的来客数与服务范围,可以选择适合的商品,在加盟店中陈列出售。在国内以便利商店最为常见,例如代收电话费、代客送花等,都可以吸引消费者来店的次数与刺邀购买的意愿。而加盟者在选择总部时,常会忽略总部在与副业的联合销售,可以带给加盟店更多的收入的利益。
加盟合作关系,无非是总部与加盟店双方,经由共同的努力,双方各自获得一定程度的合理报酬。加盟店在怨气满腔之余,不妨冷静的想想,自己有没有全力地经营该店,有没有完全遵守总部教导的步骤,再来向总部讨取公道。而在收入上无法满足加盟店的总部,即使拥有再多再好的建议与制度,加盟店还是不会接受,转而在全约到期后,投靠别家总中。
因此,面对加盟店对营业额的抱怨,总部除以善意的眼光,倾听加盟店的说法外,还必须认真地考虑连锁品牌的竞争力,是否仍有弹性调整的空间。毕竟,加盟店就是总部的“命根子”,没有加盟店的支持,总部又怎么会有生存的机会呢?
纠纷之五
加盟店要求自行采购特许者就是不肯让步加盟店不满总部规定不准自行采购的限制。事实上,与前面谈到的对于商品价格不满,是一体两面的问题。
限制加盟店只能向总部采购。这样的规定是维系加盟体系运作,必须建立的规则。怎么说呢?总部的Know-How,除了每个总部特有的行销、管理等无形的技术外,有形的资源最重要的就是总部销售的产品,加盟店什么心甘情愿地缴纳相关费用,也是为了换得这些有形、无形资源的回报。所以,加盟店应先认识到,总部限制进货的用意,不只是为了赚钱,而是为了维护品牌的信誉与品质,建立消费者的信心,对总部来说,绝对比赚取进货的差价还重要。
市场上的供应商,面对连锁加盟这块利润大饼,一定想尽办法“瓜分”这块市常为了吸引加盟店的注意,价格上绝对会让加盟店感到满意,至于原材料的品质,如果供应商具有相当规模,提供的原材料甚至会比总部更好,加盟店如何能不“心动”。
因此,为平息加盟店这方面的抱怨,总部除追求规模经济,争取原材料进价时,更为优势的议价空间外,不断地推出让对手无法模仿的独特性商品。既可以维特产品的消费新鲜感,增加加盟店的收入,也可以藉此来提升加盟店的忠诚度。
此外,加盟店千万不要为了省钱,而忽略总部在进货方面的服务,可以为你省下不少麻烦。以现在的物流配送系统来说,强调的是多样少量,机动性的配送,其目的不但在于维持产品的新鲜度,而加盟店则不需要浪费过多的储藏空间,而多样少量的配送,也减轻了加盟店库存成本的负担。
但是,加盟店也许会提出质疑,外面供应商的服务态度与补给的速度,都不比总部差。的确,除了少数总部外,在运送与服务上,总部与其他竞争者在这方面并没有太大的差别,但是重点是,总部与外面的厂商最大的差异在于,总部会根据契约,对加店提供进货与品质控管的义务。通常加盟店私下进货,只限于少数一、两项原材料,假设加盟店对其依赖性越来越高,进货的种类是如此的繁阿,加盟店能够保证外面的厂商,还能维持一样的品质与服务态度吗?
看到加盟店与总部对于限制进货争议不休之时,不禁令人佩服大型国际快餐店执行政策的魅力。消费者不管走到哪里,只要看到相同的招牌,几乎就是干净卫生,与口味一致的保证。总部处理加盟店私下进货,除了规劝与惩罚外,是否可以针对部分竞争力弱的产品,开放给加盟店自行进货,但是必须经过总部审核,藉以确保品质,而加盟店也无抱持着敌对的态度,认为总部不准私下进货,只是为了赚钱,加盟店要去了解,市场上充斥着良莠不齐的供应来源,总部为维持品牌的信誉,绝对不可能允许门市随便进货,加盟店如果一意孤行,到时候万一顾客吃出问题,受害最大的恐怕还是加盟店自己。
纠纷之六
总部促销引来加盟者不满“即日起,某某商品展开特惠价行动,欲购从速……”一年到头,不论走到哪里,都可以看到类似这样的宣传广告。在现代的商业行为中,“商品促销”已忧为大家司空见惯的现象,不少家庭主妇,甚至还会等待促销活动,再来个大采购。既然促销活动在商业行为中是如此的常见,为什么会成为加盟店的抱怨之一呢?
连锁加盟总部开展促销活动的目的,跟其他行业没有什么不同,其目的不过是借活动的策划,为产品宣传造势,告诉消费者,某某商品现在正在热卖中,如此一来,不但提升连锁企业的知名度,又可以刺激消费,增加各加盟店的收入。
总部的想法虽好,但为什么加盟店会反对呢?通常加盟店不愿配合总部促销活动的理想可以分为:总部举办促销活动,通常会向加盟训收取相关的活动费用,加盟店则认为,促销活动的主动权在于总部,又不是加盟店的要求,既然是总部自己的意思,为什么我还要多出这笔钱。第二种现象就是加盟店常会有这样的反应,总部的促销活动,办来办去都是一样,没有新意,也没有什么效果可言,原本还会期望借促销活动,可以带来更多的客人,增加营业收入,结果会来店内消费的还是那些人,不会来的还是不会来,反而使店内的收入减少,遇到这类的情况,加盟店配合的意愿自然不高。
对于上述第一种情况,加盟店不愿意多花钱,是因为他们认为,既然是总部策划的活动,费用当然应由总部来负担,加盟店在这里忽略了一个重要的问题:加盟体系强调的是集体性合作精神,总部为了提升业绩,举办促销的相关活动,在提升品牌知名度与创造业绩的同时,各加盟店也会得到好处,所以,加盟店应具有“使用者付费”的观念,在分担促销费用上也应尽到相对的责任。
至于第二种情况,促销的活动没有效果,导致加盟店配合态度低落的情况,通常都是促销活动的形式,无法配合该店商圈的特性,如此一来,顾客不为所动,效果不佳,自然也失去促销活动的意义。
规模较大的总部,通常都会针对不同的情况,拟定相关的活动。而没有具备相当经济规模的加盟总部,是没有办法像规模大的总部一样,动不动就来个全国性的广告,广告打得大,打得多,宣传效果当然很好。但是,总部不见得非得“如法炮制”,才能得到显著的效果。换句说话,总部应善用现有的条件,因地制宜地制订行销方案。因为每一家店都是广告的最好渠道,所以,总部在设计促销方案的时候,千万不可抱有别家厂家都在做相同的动作,自己不办个促销活动,好像说不过去的想法。于是,在滑慎重地评估商品特色,以及消费行为的情况下,贸然实行,使得促俏的手法和内容模仿、抄袭的意味太过于明显,在消费者看来,既然促销的内容都差不多,最后还是会选择熟悉的品牌,而促销活动无法吸引新的客户群,怎么会有好成绩!
因此,总部是不是可以多花点心思,在促销活动推出之前,多设计几个不同方案,例如,可以针对不同商圈区域的主力消费群,各自分析该区域的消费喜好,提出两到三种促销方案,让加盟店可以拥有不同的选择,而促销时所附送的赠品,也可以做同样的考虑。
商品的促销,就好像对市场打入一剂强心针一样,可以刺激原本趋于固定的购买模式,吸引顾客注的眼光,进而引发消费的动机。面对现今消费者求新鲜、求变化的购物心态,总部的确是有必要在行销方面多下点功夫。至于少部分欠缺“使用者付费”观念的加盟店,要了解总部希望该体系“长得又快又好”的苦心。行销策略的实施,对于总部责任来讲,只不过是其中的一项而已,加盟店总不会希望加入之后,总部从此不闻不问吧。况且,总部有成长、品牌知名度越高,各加盟店也会因此受益。最后,决部如能在行销方案多做些不一样的选择,让加盟店可以依照所外商圈消费习续,挑造适合的促销方式,相信加盟店在政策的配合度上,会提高许多。毕竟,促销活动要讲求效果,加盟店的意愿是决定胜败的关键。
纠纷之七
商圈划分有争议契约明订最保险由于加盟店和总部的立场不同,对于商圈划定的大小,总是有不同的看法,以加盟店来说,商圈当然越大越好,最好都没有竞争店的出现,仅此一家绝无分号,那么该门市的生意当然兴旺。可是对总部而言,为了求取最大的连锁效应,让竞争对手毫无反击的余地,对于商圈的规划,自然范围愈小愈好,这就是加盟店与总部之间的差异。
实际上,商圈范围的规划,牵扯到许多复杂的环节与技术,例如,在评估时所需考虑的条件就要包括:该区域的商业性抟、客源分析、消费习性、同业的竞争、交通流量以及环境的限制等因素。
一般较具规模的总部,都会透过实地的调查,换算出顾客所来自的区域与各区域客流量两者的比率,再将该门市80%的顾客所来自的区域划定为该店铺的商圈范围。所以,加盟者选择的总部如果不具备一定的规模,资金不够雄厚,总部怎有可能还有剩余的人力与金钱,来做这些繁琐的调查呢?
加盟总部为了要规划开店的计划,一定要先着手于商圈范围的分析,考虑的先决条件应包括:该店至少可以维持十年以上的经营,地点易于招揽众多的消费者,以及该店的位置的交通是否便利。
而作为加盟者在加盟之前,也应对商圈进行一些调查与分析,分析的内容包括:人口的数量以及日后量澡会有持续的增加;地点应选择交通便利,可以四通八达的地点;该店附近是否可以设立停车场,方便购买者停车;该商圈附近是不是有可以吸引众多人流的门商店,如大型采购中心、百货公司等;该区域是否尚未完全开发;该区的民众是否希望商店来这个地方设立,带来生活上的便利。
依照常理判断,开店最佳的情况,是消费者迫切希望店铺的设立,但是,仍有许多总部采劝焦土”策略的做法,在同一地区接踵地开设好几家店,加盟者应该小心地评估。
从以上的说明,加盟者就可以了解,商圈划分的方式,会因为地理条件、交通状况、行业的差异等因素,而有不同的计算方式,像这些计算方式和解释角度的细节,都将影响加盟店日后营运的效益。总部与加盟店在合约签订之时,就应该在合约上写清楚该加盟店的商圈范围到底有多大,这就可以减少事后许多不必要的解释与冲突。
商圈保障的意义,在于经由总部专业的评估,认定该区域开店的经济利益,可以满足加盟者对收入的需求,同时向加盟店保证在一定范围内的营业空间内,不会重复开店,剥奈加盟店原本分配的客源。加盟店为求取最大的利润,自然不容许总部事后违规,最为保险的方法,就是在契约书中规定清楚,白纸黑字一目了然,而总部与加盟店彼比严格遵从合约精神,纷争自然无从而起。
纠纷之八
付钱不干脆总部伤脑筋。加盟店不按时缴纳货款,也是特许双方合作中常见的纠纷话题。探究其主要原因有:加盟店以拖延货款,作为对总部抗议的手段。加盟店采取这样的做法,是因为平日向总部反应的问题没有得到真正的解决,每个月又要向总部进货,而总部光卖货拿钱不做相应的服务,加盟店当然会心生不满。
总部面对加盟店不按时付款的问题时,不应该武断地判定都是加盟店的责任。因为对于加盟店反应的问题没有得到总部真正的解决,通常是向总部辅导沟通部门出现了问题。总部应调查辅导人员是否真正尽到了“辅导”的作用,还是只会监督加盟店的业绩,扭曲加盟店的意见。因此,总部除对辅导人员的工作情况要严格加以稽核外,还必须建立多重的沟通渠道,如定期召开加盟店会议,适时地反应各店的实情。如此一来,总部可以综合辅导人员与加盟店所反映的意见,做出正确判断,加盟店也就不会拖延付货款了。
加盟店不按时缴纳货款的第二个原因,是加盟店怀疑总部用钱的方式。加盟店遵守合约的规定,向总部缴纳一定的钱,当然有权知道总部是怎样花这些钱的,如果总部的回答不祥,没有办法向加盟者提供具体的资料,而希望加盟店乖乖地缴货款,恐怕不太容易。
总部为了避免这类争议的出现,应采劝公开说明”的做法,在召集各加盟店长开会的时候,针对总部的年度商品采购计划,逐项加以说明,让加盟店了解总部预定执行的商品进销存及对帐、付款的方式,彼此也可借此机会交换意见,打消加盟店对总部的怀疑。
另外,总部在资源配置与服务上会偏重直营店。因为总部认为,直营店经营得好,在招募加盟者时,会以此吸引更多的投资者。但加盟者的眼睛是雪亮的,这种不公平的现明一日不改善,总部要求加盟店表现忠诚、恐怕是缘木求鱼。
最后,导致加盟部店货款延迟给付的原因,乃是加盟店因为自身财务处理的状况。如果是加盟者挪用该付给总部的款项,而不是因为加盟店不赚钱,总部的做法是减少加盟店的进货量、进货次数、或是改以每日结算的方式,甚至直接解除合约。这样做不仅维护总部人体系正常运作,还确保了总中权利不受侵害。因此,加盟者对此切勿抱着侥幸的心态。
加盟店得到总部帮助的同时,按照合约规定的期限准时给付货款,本是在合作过程中,应该遵守的原则。而加盟店拖延付款,通常只是借此来反应不满的手段,如果发生的频率和次数过多的话,总部应该警觉必定是制度运作了问题,应立即加以改善,以免造成更多的冲突与损失。
纠纷之九
总部收钱不做事加盟店心有不甘不少加盟店对于每月交给总中的权利金及管理费用有争议。在特许经营中,加盟店在开店之初,除了加盟金的支付外,依照一般的情况,通常还必须向总部交权利金(就是所谓的商标使用费)以及培训费、教材费、广告费和管理费等费用。
总部向加盟店收取合理费用,除了维持总部正常营运所需之外,还统筹各店所交的费用,并向加盟店提供各项服务。而部总对利金利的计费方式,在国外特许企业常以加盟店每朋的营业额为基准,收取固定百分比的费用。国内的特许企业也有采取上述方式收取费用的,但由于人们对“使用者付费”的观念尚未普及,法律意识也比较淡薄,因此,大部分的特许企业都会以固定费用的收取,作为保障总部应有权利的做法。
总部体系的维持与提升,需要资金作为背后运转的动力,而总部资金的来源,除了直营店的收入外,再就是加盟店定期上交的权利金与管理费用,但是权利多与管理费用通常不会太多,总中为获得必要的资金镅入,就要不断扩充加盟体系的规模,增加总部旗下加盟店的店数,才能达到“聚沙成塔”的效果。
但有些加盟店常会反应:“你看,有些总部根本就不会向加盟店要钱,我们却不行。”但是加盟者要先了解,的确,并不是每个总部都会向加盟店收取这类的费用,而像这类的总部获利的来源,主要是依靠供货的渠道,赚取原材料的成本差价。此外,加盟店也许不太清楚,像便利商店总部要求加盟店付出的金额就更多了,除了在合同中规定盟店应该付给的各项费用外,总部在商品的进货价格上上也会赚取3%至5%的供货利润。所以,不同行业有不同的规则,加盟店千万不要张冠李戴,以此作为逃避付费的理由。
但是一些总部,常把权利金等相关费用与后续的行销辅导混为一谈,以不收取权利金与管理费用为理由,作为逃避辅导责任的借口,向加盟店宣称,总部没有多赚加盟店的钱,怎么会有能力去辅导加盟店?而总部辅导加盟店,本来就是应该尽到的责任,加盟制度绝对不仅是品牌的销售,也不是总部只需负责商品的供应而已。如果总部是用这样的角度定位自己,那么与市场的供应商,又有什么差别。所以,不论各行的总部的规定如何,要不要向加盟店收取权利金等费用,总部会评估自己的执行能力。但是,落实辅导的工作,乃是总部责无旁贷的使命。
总部所收的权利金,可以解释为属于总部的智慧财产权,加盟店应该将交纳的权利金等相关费用,当作是持续使用总部品牌所应付出的代价。总部基于领导核心的地位,妥善运用收取的资金,回馈给加盟店,让彼皮进入良性循环的合作状态,而使总部与加盟店之间能发挥应有的整体力量。
纠纷之十
培训体系不落实经营质量难提升培训是加盟体系维系良好服务品质的重要法宝,但不少总部所规定的培训内容,加店不是不来上课就是不愿意配合,致使总部的美意落实。于是,总部与加盟店之间,也会因此而起争执。
不了解加盟体系的人,或许会有疑问?特许加盟不就是加盟店交了费用后,使用总部的品牌做生意,怎么会跟培训扯上关系呢?事实上,总部的经营理念、营运方式,以及日后的革新措施,如果没有透过培训来落实到众多加盟店的营运上,整个体系的步调与作风。
以上细说十大纠纷,特许人和被特许人看看都是有益无害的。
会不会有网友问:你转贴来的十大纠纷好像不是法律问题啊?问得好。我自问自答的目的是为了想说以下一堆话:能引起法律后果的民事行为就是民事法律行为。你与总部的任何来往都会引发法律后果(守约或违约)。还是拿结婚做例子,拿结婚证就是民事法律行为,只是大家虽然知道,但大部分人都没有看重这一点(婚前财产公正的就看重了这一点)。大多数人是在离婚时才清醒地认识到这是法律问题。所以:在加盟合作期内,你处理纠纷的方式会导致法律后果向对你有利还是对你不利的方向发展。当然,对某些人来说,能赚钱就是有利;对某些人来说,我自由不受约束就是有利……。但我们总可以得出结论:《十大纠纷》也是法律问题。
四、退出加盟
从标题用“退出”可以看出,本文说的主体是加盟者。退出加盟的情况大致有两种:1)合约期满双方不再续约的正常退出;2)非正常退出:一方违约导致另一方解除合同或者一方宁肯违约也不再执行合同的退出。
1、正常退出
任何一份正常的加盟合同都应当对合约期满双方不再续约有约定。所以,在签订加盟合同的时候就应该知道这种退出时该如何处理。合同执行完毕,双方首先要结账,这是肯定的,差的货款要补齐,收的押金要退回,多余的货按合同约定处理……(什么?你没约定?那还在加盟的赶快与总部联系,并留下他们承诺的书面证据;没加盟的在加盟时把这写进合同;正在办退出手续又没约定的就协商着解决。)
另外,作为加盟者来说,退出时(无论是否正常退出)还有一个必须的义务,大致可总结为“抹去总部的痕迹”:把所有带有总部标识和形象的东东全部归还或撤掉,总之,就是让人想看都看不出来你与原总部(只能叫原总部了)有关系。但律师提醒一点:归还或撤掉标识和形象不代表把所有权转让给原总部。比如:把灯箱上的标识撤掉不是说要把灯箱送给总部。灯箱是谁的?谁花钱买的就是谁的。(是谁买的你肯定知道吧)
正常退出并不代表就不会产生纠纷:账算得有争议,该补的钱没按期补,该退的钱没按期退等等都有可能发生。
2、非正常退出
非正常退出就意味着有纠纷出现。大致的分类有:加盟商不想做了;总部不想做了或说你违约解除合同了。
加盟商不想做了,原因大致有:个人原因不能做了;感觉上当了;对总部不满意了;翅膀硬了要单飞了。
总部那边的问题本文不讨论,只说加盟商这边的情况。
“个人原因不能做了”与“翅膀硬了要单飞了”属于加盟商主动宁肯违约也不再执行合同的情况。对于加盟商来说,基于这两类原因的退出还比较好算账,拿着那份加盟合同就能算出个大概要承担的成本:加盟费、违约金(估计从保证金里扣除),赔偿金(如果有)等等以及你执行合同时的所有投入。
“感觉上当了”、“对总部不满意了”与“总部说你违约解除合同了”性质大致类似,都是在执行合同中产生了导致双方或某一方不愿意再履行合同的争议。造成这类争议的原因太多了。正因为原因太多,本文反而无法一一列出,只能从大方向提点建议:合同约定的细致性和证据收集的齐全性是解决纠纷的一大保证。这些能极大地提高你赢得纠纷或诉讼的可能性(再说一次,赢得诉讼不等于能拿回钱。所以说选择加盟的总部非常重要。当然,诉讼都赢不了,就更拿不回钱了。)
律师提醒:①经营加盟店过程中,一定要注意全程收集证据,无论发生争议与否。特别是对方没有满足合同约定的义务时,更要尽量留书面证据;不能留书面证据的就录音。
②收集证据在双方合作期间相对容易,完全可视为日常的经营行为;到双方发生了争议时就麻烦多了,因为对方防你了。证据在诉讼中的作用就不用多说了。
③加盟合同中如约定了保密义务或其他后合同义务,虽然退出了加盟(无论正常非正常退出),还是应当按合同约定遵守。
以上就是读文网小编为大家提供的创业法律纠纷,希望大家能够喜欢!
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劳动法从其产生时起便肩负起保护劳动者利益和对社会利益关系进行调节的使命。那关于解决劳动纠纷的流程有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的解决劳动纠纷的一些流程,希望对你有帮助。
1.按照劳动争议当事人人数多少的不同,可分为个人劳动争议和集体劳动争议。
个人劳动争议是劳动者个人与用人单位发生的劳动争议;集体劳动争议足指劳动者一方当事人在3人以上,有共同理山的劳动争议。
2.按照劳动争议的内容,可分为:因履行劳动合同发生的争议;囚履行集体合同发生的争议;因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议等。
3.按照当事人国籍的不同,可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。国内劳动争议是指我国的用人单位与具有我国国籍的劳动者之间发生的劳动争议;涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议,包括我国在国(境)外设立的机构与我国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。
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劳动法作为典型的社会法,既具有私法性因素,又具有公法性因素。下面是读文网小编为你整理的关于劳动合同违约金的适用,希望你喜欢。
一、劳动合同违约金支付的条件
《条例》规定在劳动合同中设定违约金的,只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期,又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。就是说,如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金,这种约定是无效的。《浙江省劳动合同办法》、《江苏省劳动合同条例》作了类似的规定。
二、违约金与经济补偿金如何适用
经济补偿金的补偿情形一般情形有:合意解除劳动合同的经济补偿金、过失性辞退解除劳动合同经济补偿金、用工单位经济性裁员时的经济补偿金、单位存在拖欠工资及少付工资情况时应向劳动者支付经济补偿金、劳动合同终止用人单位不支付劳动者经济补偿金也有例外情形。
而经济补偿金与违约金同时可能涉及的主要是过失性辞退导致的解除劳动合同情形,我认为:经济补偿金与违约金可以相互并存的,这是因为违约金是对劳动单位或个人进行的惩罚,而经济补偿金是单方面的用人单位的补偿,与违约金的本质区别;违约金是当事人在合同约定的一方违约应向另一方支付的金额。违约金的支付一般从双方约定。但由于约定的违约金具有预定的赔偿性质,当约定的违约金过分高于或者低于违约金造成损失的,当事人可以请求法院或者仲裁机构予以适当减少或者增加,经济补偿金则是法定的,不能随意更改。明确约定违约金的案件。劳动合同是双方真实、自主意识表示,如果双方在劳动合同中已作出明确、合理的约定,则企业违法或者违约时应当按照劳动合同规定执行,支付劳动者违约金。
但在实际处理中,一些法院可能会认为,经济补偿金性质属于法定的违约金,既然支持了法定违约金,就没有必要在判用人单位支付合同违约金了。我认为这样对劳动者的保护是不利的。
三、违约金与赔偿金如何适用
劳动合同违约金和赔偿金都是违反劳动合同所应当承担的责任区别:
1、是否写进合同。违约金是一方当事人违反合同给另一方当事人造成损失时,只要合同中写进了违约金条款,那么一方当事人违约后就要按照合同中该条款的约定给付违约金。而赔偿金的给付是按照实际造成的程度来进行的,无论合同中有无相应的条款。
2、是否造成实际损失。由于支付违约金的条件是违约方有违约的事实,而不论对方是否存在损失,因而使违约金在功能上具有了惩罚的性质。而支付赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实,更重要的判断依据是要有实际损失,赔偿金通常具有补偿的性质。
3、数额与实际损失的关系不同。由于违约金是事先在劳动合同中约定的,因而实际发生的损失可能与约定的数额可能不一致,而赔偿金是完全根据实际损失的大小来确定的。
4、是否适用等分原则。违约金不与实际损失相联系,只要约定符合一般的社会标准和劳动者的承受能力。而赔偿金是与实际损失相一致的,尤其是在给予劳动者特殊福利待遇并约定服务期的情况下,用人单位的实际损失随劳动者的服务年限而下降,因此应当逐年递减。
基于上面的分析,违约金和赔偿金不是同一概念,一方违约在按照合同的约定支付违约金的同时,如果给对方造成损失的,还应当承担赔偿责任。
然而,上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》规定:“双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的,劳动者应当按双方约定承担违约金;约定的违约金数额低于实际损失,用人单位请求赔偿的,劳动者应按实际损失赔偿。”实际上规定了由用人单位在违约金和赔偿金中“两者取一”的原则。
四、合同违约金数额如何确定?
违约金的数额的设定都要求应当遵循公平原则,根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定。
根据《北京市劳动合同规定》:“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”
但是,《上海市劳动合同条例》只作了原则性的规定:“约定的违约金数额畸高的,当事人可以要求适当减少。双方当事人因违约金发生争议的,可以按劳动争议处理程序解决。”至于怎样的数额才不算“畸高”,究竟如何根据劳动报酬“合理确定”,对不起,就没有下文了。浙江、江苏等地的规定也大致相同。看来只得依靠“自由心证”了。
我认为违约金约定的规范性、合理性对劳动者和用人单位之间找到一定的平衡性非常重要,江劳、上海等地的规定极大地限制了用人单位约定违约金的条件,导致劳动者随意解除劳动关系,却没有有效的措施去约束;而北京、天津等地却没有为违约金的约定限制条件,用表面的平等掩盖了实质上用人单位和劳动者的不平等性,都是不合理的。法律应当就约定违约金确立一个前提条件,即应充分考虑当地的平均工资水平、劳动者的工资收入、劳动合同期限、工作岗位性质等合理确定。
知识拓展:
劳动合同违约金支付的特别规定
由于在劳动合同履行过程中所涉及的范围很广,比如员工迟到一次,企业偶尔延迟发薪,如果每一种违约行为的法律后果都是支付违约金的话,显然是行不通的。所以,实践中,违约金的支付条件一般限定在“提前解除劳动合同”和“违反保守商业秘密或者竞业限制约定”的范围内。
由于后一种情形地区差别不是很大,这里我们主要讨论前一种情形,即劳动合同期限未到,或劳动合同中约定的工作任务尚未完成,也未经当事人双方协商一致,也无其他法定的情形出现,一方当事人却要解除劳动合同,是否应该支付违约金,以及如何支付。
《北京市劳动合同规定》,如果劳动合同中约定了违约金,且不违反法律的规定,没有显失公平的情况,违约方应当按照合同的约定支付违约金。还有《山东省劳动合同条例》、《辽宁省劳动合同管理暂行办法》等,都对违约金作了类似的规定。
但是,2002年5月1日起实行的《上海市劳动合同条例》,率先对劳动合同约定违约金作了特别规定。立法者认为,劳动合同和经济合同有本质的区别,劳动合同对于广大劳动者而言是为了确立劳动关系,其根本目的是获取生活必需品。要求劳动者承担违约责任会造成劳动者经济负担的加重,甚至造成白白付出劳动的结果。在现实生活中,确有不少用人单位滥设违约金,导致劳动者的劳动所得还不足以支付违约金,严重侵犯了劳动者的权益。
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全球化进程的不断深入对劳动法领域产生了深刻的影响。劳动法应当以 劳动尊严、劳资共赢 理念作为其追求的最高伦理目标。下面是读文网小编为你整理的关于试用期发生纠纷劳动者的维权,希望你喜欢。
一、试用期约定维权指引
根据《劳动合同法》第十七条第二款规定,“试用期”是劳动合同的约定事项。因此,劳动者可以根据意思自治原则自主决定是否约定试用期。
1、试用期长短应当符合法律规定根据《劳动合同法》第十九条规定,试用期长短应与劳动合同期限的长短而定,即:(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;(2)劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。需要特别指出的是,上述规定的“不得超过”是指在约定试用期时的最长期限,并非必须约定的试用期。
用人单位违反上述规定约定试用期的,根据《劳动合同法》第八十三条规定,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
2、不得约定试用期的法定情形
根据《劳动合同法》第十九条、第七十条规定,下列情形不得约定试用期:
(1)劳动合同期限不满三个月;
(2)以完成一定工作任务为期限的劳动合同;
(3)非全日制用工的劳动合同。用人单位在上述劳动用工中约定的试用期是违法无效的,不具有约束力。
3、单独约定“试用期”或订立“试用期合同”不成立
《劳动合同法》第十九条第四款明确规定:“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”由此可见,用人单位与劳动者订立的劳动合同仅约定试用期,或单独订立“试用期合同”,则试用期不成立,该期限为劳动合同期限。也就是说,所谓的“试用期合同”是不存在的,即,试用期合同就是劳动合同,或试用期就是劳动合同期限,用人单位不能以“不符合录用条件”为由与劳动者解除劳动合同,否则,劳动者有权要求用人单位依法承担违法解除劳动合同的经济赔偿责任。
4、试用期不得延长或约定多次
《劳动合同法》第十九条第二款规定:“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”由此可见,在双方约定的试用期满时,用人单位可以“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同,但不得以其他任何理由,要求与劳动者重新约定一个试用期,也不得延长试用期。
二、试用期解除劳动合同维权指引
1、试用期内可以解除劳动合同的法定情形
(1)根据《劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同;
(2)根据《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同;
(3)根据根据《劳动合同法》第二十一条规定,在试用期中,劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,用人单位可以解除劳动合同。
2、用人单位解除劳动合同,应当向劳动者说明理由
需要特别指出的是,用人单位根据《劳动合同法》第三十九条第(一)项解除劳动合同,必须同时具备下列要件:
(1)用人单位对录用岗位规定了明确的录用条件(如:劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术技能和业务水平、户籍关系等);
(2)劳动者不符合用人单位规定的录用条件;
(3)用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;
(4)用人单位作出解除劳动合同的时间在试用期内。
3、劳动者对违法解除劳动合同的维权
根据《劳动合同法》第四十八条规定,用人单位违法解除劳动合同,劳动者可以选择下列不同要求为自己维护权利,用人单位则应承担相应法律责任:
(1)劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;
(2)劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法依照本法第八十七条规定,向劳动者支付经济补偿标准的二倍赔偿金。
三、试用期其他维权指引
1、试用期工资维权
根据《劳动合同法》第二十条和《实施条例》第十五条规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
2、试用期内缴纳社会保险费维权
根据《劳动合同法》第七条规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动者在试用期内所享有的权利义务与试用期满后享受的权利义务是一致的,具有依法享受社会保险和福利的权利,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。因此,用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费。
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劳动法的基本价值取向是维护劳动者的合法权益,劳动法的基本原则首先应当是维护劳动者合法权益原则,同时,劳动法还应当体现劳动协调原则。下面是读文网小编为你整理的关于事实劳动关系认定的法律规定,希望你喜欢。
复杂性
事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多;
特殊性
事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别;
合法性
事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系,具有合法性;
隐匿性
事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注,只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。
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劳动法基本原则,作为劳动法立法的核心依据,同时也是实施劳动法时应该遵守的根本准则。下面是读文网小编为你整理的关于违反解除劳动合同的法律后果,希望你喜欢。
根据劳动合同法的规定,用人单位违法解除的法律后果有二个:
一是强制继续履行
继续履行合同是指违反合同的用人单位不论是否已经承担赔偿金或违约金责任,都必须根据员工的要求,并在自己能够改选的条件下,对原合同未履行部分继续按照要求履行。
强制用人单位继续履行须同时符合以下三个条件:
1、用人单位违法解除了劳动合同;
2、劳动者有继续履行合同的要求;
3、用人单位具备继续履行劳动合同的能力和条件。
二是按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金
如果劳动者在用人单位违法解除的情况下不要求继续履行或实际无法继续履行,则可要选择向用人单位提出支付赔偿金的要求。支付标准为经济补偿标准的二倍。如果赔偿金与经济补偿竞合时,应当支付赔偿金。
就业协议等不等于劳动合同?
就业协议仅仅是确立了毕业生和用人单位之间劳动关系,劳动合同更进一步确立了双方的权利和义务。因此,毕业生千万不要认为和用人单位签订了就业协议就万事大吉,应注意报到后及时和用人单位签订劳动合同。为了更加明确双方的权利和义务,毕业生可在签订就业协议时了解劳动合同的内容,尤其是工作年限和待遇等条款,毕业生也可向招聘人员索要样本或复印件。
未通知工会是不是违法解除?
我国劳动合同法对用人单位单方解除的“工会程序”是这样规定的:用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
如果用人单位没有履行以上法律规定的通知工会并听取工会意见的程序,我们认为应当属于是违法解除,但是非常遗憾,在目前的司法实践中并没有得到认同。所以,我的结论是在完善企业管理和操作流程上要严格遵守“工会程序”,但在劳动争议裁审实践中就不要抱太大希望,因为即使提出违法解除的意见,也不会采纳的。当前裁审口径还是重实体、轻程序的。
公司不与员工签订劳动合同,员工如果想要继续在该公司上班怎么办?
需要收集在该公司上过班的任何证据,例如:
有公司名称的工装、工作证或工作牌(最好盖有公章)、工资卡、工资条、考勤记录、社会保险缴纳记录、录音录像或者其它有你名字和公章的文件等(其中有公章的工作证、社会保险缴费记录、有你名字和公章的文件,有一个足以证明劳动关系)
同事证言(离职在职的都可以),一般可以找刚刚离职的,如果一个月之内离职的,还跟公司存在与你相同争议问题的同事,可以一起申请仲裁。
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劳动法是我国法律体系中的一个独立法律部门,具有同民法等部门法同等的重要地位,它的发展却非一帆风顺。下面是读文网小编为你整理的2016劳动法律对劳务合同的规定,希望你喜欢。
有关劳务合同的规定
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第一条:劳务合同的性质1、根据劳务合同,允诺提供劳务的人负有提供约定劳务的义务,另一方当事人负有给付约定报酬的义务。2、劳务合同的标的可以是任何形式的劳务。
第一条:禁止歧视
1、雇主于达成协议或者采取措施时,特别是在建立劳动关系、提职、发布指令、或者发出解约通知时,不得因雇员的性别而歧视雇员。但当协议或者措施的标的是雇员所从事的职业种类,而且这一职业要求一定的性别作为其不可放弃的条件时,允许因性别不同而区别对待。发生争议时,如果雇员以事实证明其因性别而受到歧视是可信的,则雇主承担举证责任,用与性别无关的客观理由来证明区别对待是正当的,或者性别是从事该项职业的必须的条件。2、在建立劳动关系时,雇主违反本条第一款的禁止歧视规定时,受到歧视的求职者可以要求以金钱作为适当赔偿,最高金额为三个月工资。月工资的标准是,在假定求职者与雇主建立劳动关系、雇主当月允诺支付给求职者在正常工作时间条件下的金钱和实物工资。3、在建立劳动关系时,如果雇主违反本条第一款的禁止歧视规定的理由不成立,则无权要求建立劳动关系。4、本条第二款规定的请求权必须自收到拒绝通知后两个月内以书面形式主张。5、如果不存在升职请求权,则本条第二款和第四款的规定相应适用于升职。
第一条b:工作职位招标雇主既不得以公开方式,也不得在企业内部将某个工作职位只对男性或只对女性进行招聘,除非具备第一a条第一款第二句的情形。
第二条:报酬1、如果根据情况,不受报酬不提供劳务时,视为默认约定报酬。2、未规定报酬额的,有公定价格时,按公定价格支付报酬,无公定价格时,应认为约定按习惯支付报酬。3、在建立劳动关系时,不得因雇员的性别而就相同的或者价值相同的工作议定低于另一性别的雇员的报酬。由于雇员的性别而适用特别保护条款不能构成约定较低报酬的理由。第一a条第一款第三句的规定相应适用。
第二a条:禁止处罚雇主不得因雇员以允许的方式行使其权利,而在达成协议或者采取措施时歧视该雇员。
第三条:亲自履行义务和行使权利
发生疑问时,劳务义务人应亲自提供劳务。在此情况下,劳务请求权不得转让。第三条a:企业转让时的权利和义务
1、企业或者企业的一部分因法律行为转让给另一所有权人时,该所有权人即参加到转让时存在的劳动关系所产生的权利和义务中来。如果上述权利和义务是通过工资合同条款或者企业协议来规定的,则工资合同或企业协议构成新的所有权人与雇员之间的劳动关系内容,不得在转让后的当年年底前做不利于雇员的变更。如果上述权利和义务是由新的所有权人通过另一项工资合同条款或者另一项企业协议来规定时,本款第二句不适用。当工资合同或者企业协议失效时,或者在新的所有权人与雇员之间达成的另一项工资合同的有效范围内缺乏对双方的工资约束时,第二句的期限到期前可以改变权利和义务。2、只要第一款规定的义务是在转让前出现的,并且在转让后一年内到期,原雇主与企业新的所有权人对此项义务作为连带债务人负责。如果此类义务为转让后到期的,原雇主仅对转让时应计算的期限中已过去的部分承担责任。3、法人或者私人商业公司因变更而灭失的,不适用本条第二款的规定。4、原雇主或新的所有者因企业或企业的一部分转让而对雇员发出的解除劳动关系的通知无效。因其它原因对劳动关系进行解除的权利不受影响。第四条:报酬的到期
报酬应在提供劳务后支付。报酬分时间段计算的,应于每个时间段结束后支付。
第五条:受领迟延时的报酬
劳务权利人迟延受领劳务的,义务人可以对迟延而未提供的劳务请求约定的报酬,而无补充提供劳务的义务。但义务人因未提供劳务而节省的费用或者因转向它处提供劳务而取得的或者出于恶意怠于取得的价值应予扣除。
第六条:暂时妨碍
劳务义务人如果在一段相对较短的时间内,由于非自身过失的其它原因而造成对工作的耽搁,不能丧失其对报酬的请求权。但劳务义务人必须扣除其在耽搁工作期间基于法定义务而存在的疾病或者意外事故保险有权享有的金额。
第七条:劳务义务人患病1、如果持续性劳务关系占有义务人全部或者主要的工作,义务人被接纳参加(权利人的)家庭生活,在义务人患病时,只要疾病不是由于义务人故意或者重大过失引起的,劳务权利人必须为义务人承担最多六周、但不超过劳务关系期限的必要的饮食和治疗。饮食和治疗可以采取将义务人收治住院的办法来保证。费用可以从其患病期间应支付的报酬中扣除。劳务权利人因义务人患病而根据第十六条的规定宣布解除劳务关系从而导致的劳务关系的终结无效。2、义务人的饮食和治疗已预定由保险机构或者公共医疗护理机构提供时,劳务权利人的义务不发生。第八条:保护措施的义务1、劳务权利人应对提供劳务的场所、设备或者工具器械给予置备和保养,对在其安排或者领导下提供的劳务给予调度,以使义务人免遭劳务本身对其生命和健康不应造成的危险。2、义务人被接纳参加家庭共同生活的,劳务权利人应从义务人的健康、道德和宗教方面的需要考虑,在起居室和卧室、饮食以及工作时间和休息时间方面,提供必要的设备和安排。第九条:不得推诿的供养义务
劳务权利人根据第七条、第八条的规定应负的义务,不得通过合同事先加以免除或者限制。
第十条:劳务关系的终止1、劳务关系于约定期限届满时终止。2、劳务关系未定期限,也不能依劳务的性质或目的确定其期限的,劳务关系各方当事人均可以根据第十一条,第十二条的规定解除劳务关系。第十一条:一般预告解约通知期限
对于不属第十二条意义上的劳动关系,在下列情形下,允许发出预告解约通知:
1、按日定报酬的,每日预告次日末为终止期;2、按星期定报酬的,最迟于一星期的第一个工作日预告接下来的周六为终止期;3、按月定报酬的,最迟于一个月的第十五日预告本月末为终止期;4、按季度或者更长期间定报酬的,遵守六个星期的预告解约通知期限,预告一个历定季度末为终止期;5、非分期定报酬的,可随时发出预告解约通知;但占用劳务义务人全部或者主要工作活动的劳务关系,应遵守二个星期的预告解约通知期限。第十二条:劳动关系的预告解约通知期限1、对于工人或者职员(雇员)的劳动关系,可以遵守四个星期的期限于一个日历月的第十五日或者月末发出预告解约通知。2、劳动关系在工厂或者企业已存续两年的,雇主的预告解约通知期限为一个日历月末前一个月;已存续五年的,为一个日历月末前两个月;已存续八年的,为一个日历月末前三个月;已存续十年的,为一个日历月末前四个月;已存续十二年的,为一个日历月末前五个月;已存续十五年的,为一个日历月末前六个月;已存续二十年的,为一个日历月末前七个月。
在计算工作时间时,雇员满二十五周岁以前的时间不予考虑。
3、在约定的最长为六个月的试用期内,可以按两个月的期限对劳动关系发出预告解约通知。4、可以通过工资合同做出与本条第一款至第三款的规定不同的约定。在此种工资合同的有效范围内,如果双方事先约定,不受工资合同约束的雇主和雇员之间有关适用偏离工资协定规定的约定有效。5、只有在下列情况下,始得在具体合同中约定比本条第一款所列举的预告解约通知期限更短的期限:
(1)雇员受雇为临时帮忙的;劳动关系超过三个月的,不适用此规定;(2),除为职业培训雇用的雇员外,雇主通常情况下雇用雇员人数不超过二十人,并且预告解约通知期限不短于四个星期的。在确定雇用雇员人数时,只考虑那些通常一周工作时间超过十小时或月工作时间超过二十五小时的雇员。根据具体合同做出长于本条第一款至第三款所列举的预告解约通知期限的约定,不受影响。
6、由雇员对劳动关系发出预告解约通知时,不得约定比雇主发出预告解约通知期限更长的期限。第十三条:通过发出预告解约通知而终结劳动关系、解除劳动合同以及确定合同期限均需书面形式方才有效。第十四条:期限超过五年的合同的预告解约通知期限
与雇员订立终身或五年以上劳务关系的,五年后,义务人可以发出预告解约通知。预告解约通知期限为六个月。
第十五条:默许延长
劳务关系期间届满,在另一方当事人知情的情况下义务人继续劳务关系的,如果另一方当事人不立即提出异议,则视为不定期延长。
第十六条:因重要原因而不遵守期限通知解约1、如果存在一些事实,根据这些事实,发出预告解约通知的人考虑到具体情况下的所有情形,并权衡合同双方当事人的利益后,已不能期望劳务关系继续至约定的劳务关系终了时,劳务关系的任何一方当事人均可以出于重要原因,不遵守预告解约通知期限通知解约。2、只能在二个星期内发出预告解约通知。上述期限自通知权人知悉对通知起决定作用的事实时开始计算。经要求,发出预告解约通知的人必须立即将预告解约通知的理由书面通知对方。第十七条:对机要职位不遵守期限而通知解约1、对于不属于第十二条意义上的劳动关系的劳务关系,如果提供劳务义务人未签订有固定薪金的持续性劳务关系,而是基于特殊信任而提供更高级劳务时,允许其在不具备第十六条规定的条件时,解除劳务关系。2、只有在劳务权利人用其它方法可获得此种劳务时,义务人方可以此种方式发出预告解约通知,但存在有不能按时发出预告解约通知的重大理由的除外。义务人无此种理由而不按规定发出预告解约通知的,应赔偿劳务权利人因此而受到的损害。第十八条:报酬;不遵守期限通知解约时的损害赔偿1、在提供劳务开始后,根据第十六条或者第十七条的规定对劳务关系发出预告解约通知时,义务人可以要求对其以前已提供的劳务给予相应报酬。义务人非因另一方当事人违反合同的行为而发出预告解约通知,或者义务人因其本身违反合同的行为而引起另一方当事人发出预告解约通知的,当其已经提供的劳务因预告解约通知而对另一方当事人无利益时,义务人不享有报酬请求权。已预付报酬的,义务人应根据关于不当得利的规定返还该预付报酬。2、预告解约通知系由另一方当事人违反合同的行为造成的,另一方当事人应对因终止劳务关系而产生的损失负赔偿义务。第十九条:供寻找职位的自由支配时间
对一持续性劳务关系发出预告解约通知时,劳务权利人应给予义务人以适当时间,供其寻找其它劳务关系。
第二十条:开具证书的义务
持续性劳务关系终止后,义务人可以要求另一方当事人对劳务关系和其存续期间开具书面证书。经要求,此证书应扩及记载其成绩及履行劳务的情况。
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劳动法虽然属于社会法,但不应当忽视其经济功能。下面是读文网小编为你整理的我国法律对事实劳动合同是否承认,希望你喜欢。
事实劳动关系的含义及保护现状
有关什么是事实劳动关系,理论界有着不同的观点。总体看来,事实劳动关系是相对书面劳动合同所调整的劳动关系而言,它是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时,不符合劳动合同成立的形式要件,但双方在实际工作中已经形成隶属性的劳动关系状态,具体是指用人单位与劳动者没有订立或续订书面合同,但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。
事实劳动关系是否应当受到法律的保护在理论界曾经存在过争议,但在审判实践中我国事实劳动关系是受法律保护的。如2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷,当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理”。2005年5月原劳动和社会保障部还颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》。该《通知》明确规定:用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
《劳动合同法》对事实劳动关系保护的强化
(一)明确界定了劳动关系的建立时间
根据《劳动法》第16条、第19条规定,“建立劳动关系应当订立劳动合同”,“劳动合同应当以书面形式订立”,这就说明劳动关系的建立必须以书面的劳动合同为主要标志。这次《劳动合同法》调整了《劳动法》有关劳动关系何时建立的相关规定。其第7条明确规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。即引起劳动关系产生的基本事实是用工,而不是订立书面劳动合同。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同,只要存在用工行为,该用人单位与劳动者之间的劳动关系仍然存在。这就有效地保护了与用人单位存在事实劳动关系的劳动者的劳动权益。 (二)严格设定了用人单位签约义务
虽然《劳动法》第98条有“用人单位故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正”的相关规定,但这只是一种事后的监督措施,并且要用人单位具有主观上的故意很难起到事前防范的作用。《劳动合同法》不但明确规定了“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”,而且还规定“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”,“用人单位应当建立职工名册备查”。由此可以看出,用人单位不但具有与劳动者订立劳动合同的义务,而且必须在法律规定的期限内与劳动者订立劳动合同,否则,用人单位应当对未订立书面劳动合同承担责任,不管其主观上是否为故意。
(三)切实维护了劳动者的合法利益
《劳动法》第98条同样规定“用人单位故意拖延不订立劳动合同,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任”。但究竟怎样赔偿,用人单位向劳动者应当承担惩罚性赔偿还是补偿性赔偿以及赔偿的标准如何均没有涉及。何况还要因用人单位不订立劳动合同对劳动者造成损害时劳动者才有获得赔偿的可能。这就很容易使得劳动者在未订立劳动合同时得不到应有赔偿。笔者认为,《劳动合同法》对事实劳动关系中如何保护劳动者的合法权益作了很好的设计,弥补了《劳动法》的不足。依据《劳动合同法》第14条、第82条的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
(四)重新定义了事实劳动关系的法律内涵
《劳动合同法》放松了对劳动合同形式的法律规制,不仅将没有书面劳动合同而主体合格、内容合法、意思表示真实、程序合法的劳动关系纳入事实劳动关系,而且扩宽了事实劳动关系的外延,将主体不合格的劳动关系纳入其中,纠正了以往将主体不合格的劳动关系作为民事雇用关系不纳入劳动法调整范围的错误做法。
我国事实劳动关系法律保护的再思考
(一)应明确规定特殊情况下的劳动合同可以采用口头形式
虽然这次《劳动合同法》规定了自用工之日起双方当事人就建立了劳动关系,但仍然没有将口头劳动合同纳入法律规定。从国外的立法来看,很多国家对劳动合同的形式予以放宽,承认口头劳动合同的法律效力。笔者认为,虽然我国现阶段劳动基准不很完备,集体合同和内部劳动规则不很普遍,但仍有必要规定特殊情况下口头劳动合同的法律效力。
(二)应明确规定在事实劳动关系的认定中实行举证责任倒置制度
在欠缺书面劳动合同作为证据的情形下,用人单位和劳动者对是否存在劳动关系及相关权益产生纠纷时有发生。对此,笔者认为,在认定劳动关系存在与否时,应当采用举证责任倒置制度,由用人单位证明其与劳动者不存在事实劳动关系,否则应当承担不利的法律后果。采用举证责任倒置制度主要是考虑到以下两点:在劳动关系中,劳动者处于弱势地位,用人单位处于优势地位,理应由用人单位承担更多的举证义务;根据《劳动合同法》的规定,与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的义务,具有不可推卸性。如果用人单位没有及时与劳动者订立书面劳动合同时用人单位应当承担过错责任。所以,用人单位在事实劳动关系的认定上自然应当承担更多的举证责任。
(三)应全面建立以劳动合同管理为基础的劳动用工备案制度
《劳动合同法》第7条规定,“用人单位应当建立职工名册备查”。这种立法设计将有利于劳动合同的管理和劳动者权益的进一步保护。但笔者认为,不仅如此还应当在用工登记制度的基础上建立劳动用工备案制度,不但要求用人单位将其与劳动者签订(续订)、解除和终止劳动合同等情况进行登记,而且还要求用人单位将录用劳动者或与劳动者解除劳动关系等情况到当地劳动保障行政主管部门办理备案登记手续。
(四)应严格实行劳动合同示范文本制度
劳动保障部门应加强对用人单位实施劳动合同制度的指导,针对不同行业以及不同类型用工的特点,分类制定规范、简明、实用的劳动合同示范文本并向社会公布,指导用人单位特别是私有企业与劳动者签订劳动合同,做到事前指导、事中管理、事后监督。
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中国劳动法在不同时期呈现不同的劳动法理念内涵,这是由不同时期历史特点决定的。下面是读文网小编为你整理的关于临时工的劳动合同适用范围,希望你喜欢。
一、合同总则
第一条为加强社会劳动力的宏观管理,增强企业用工活力,保障临时工的合法权益。
第二条临时工是企业用工的一种形式,其在工作期间是企业职工队伍的组成部分,必须纳入劳动管理。
第三条本办法适用于市区所有机关、团体、企、事业单位,外地驻穗机构,外商投资企业,各种联营企业,私营企业、专业户、个体户招用临时工管理。
第四条使用外地临时工(指非市区城镇户口临时工,以下同),应按“先市内,后市外”的原则,根据本市生产需要和控制城市人口增长的精神,合理招用,加强管理。
二、签订执行
第五条用工单位或雇主招用临时工,必须按“平等自愿,协商一致”的原则,与临时工本人签订劳动合同。劳动合同应符合国家和地方政府颁布的有关规定。
第六条劳动合同内容应当包括:
1、招用的工种和岗位,完成生产任务的数量、质量指标;
2、被招用者须具备的条件,劳动合同的期限;
3、劳动报酬、劳动保险、福利待遇;
4、生产、工作的环境条件,劳保用品发放具体规定;
5、劳动纪律、工作时间、奖惩规定;
6、双方违反合同的责任和具体赔偿规定,以及双方认为需要明确的其他事项。
第七条劳动合同应一式两份,双方各自保存。在履行在确需变更劳动合同的,须经双方协商同意。
第八条劳动合同一经签订,即受法律保护,双方应严格履行。如发生纠纷,由劳动争议调解机构调解。调解不成的,由有管辖权的劳动争议仲裁机构予以仲裁。对仲裁不服的,可在接到仲裁书之日起十五天内向当地人民法院起诉。
第九条《临时工劳动合同书》统一由市劳动局制订。
三、招收管理
第十条被招用的临时工,必须年满十六年周岁以上,身体健康者;如从事繁重有毒有害工种作业的,须年满十八周岁以上。
第十一条用工单位或雇主可根据生产经营需要,公开向社会招收持有本市区待业证的人员为临时工,并应直接到临时工户口所在地的区、街(镇)劳动管理部门办理招用手续和交纳管理费。
第十二条在本市区城镇内确实难以招到临时工的工种和岗位,用工单 位或雇主可按本办法第四条规定,自行招用外地临时工。被招用的临时工,不得迁移户粮关系,并必须持有身份证和当地乡镇以上劳动管理部门证明。
第十三条用工单位或雇主招用外地临时工,须按下列规定办理招用手续和交纳管理费,领取《广州市外来人员临时工作证》。
1、中央、部队、省、市属单位,外地驻穗单位,到市劳动管理部门办理;
2、区属单位、私营企业,到所属区劳动管理部门办理;
3、街属单位、乡镇企业、个体户、专业户,到所属街道、镇劳动管理部门办理。
第十四条外地临时工必须在被招收后三天内,凭《广州市外来人员临时工作证》到公安部门申报领取《暂住证》。如由用工单位或雇主解决住宿的,由用工单位或雇主到住宿地派出所办理手续;自行解决住宿的,由本人持有关证明到住宿地派出办理手续。
第十五条用工单位必须按国家统计部门规定,如实填报使用临时工人数。
第十六条使用工单位要有管理部门或专职人员管理临时工。其任务是负责临时工的思想政治教育和社会、职业道德教育;组织技术培训;管理临时工的行政事务;处理临时工的纠纷和一般违章行为。
四、福利待遇
第十七条临时工的工资,应根据按劳取酬,多劳多得的原则,可采用 多种工资形式,但不能低于本地区同类行业同等工种正式职工的工资待遇。
第十八条国营企业临时工的工资,必须纳入工资基金管理,凭用工单位工资基金手册支付。
第十九条临时工的一般性生活福利待遇,应与用工单位正式职工相同。
第二十条临时工患病、因工伤残、退休养老等劳动保险福利待遇,按市政府有关规定执行。
五、劳动保护
第二十一条用工单位应按国家有关规定,做好劳动保护工作。工作场所的环境条件应符合国家规定的安全卫生标准。
第二十二条临时工进场时,用工单位必须对其进行入厂教育、车间教育和岗位安全生产教育,经考试合格后才能上岗操作,并根据企业安全生产责任制,定期进行安全技术教育和考核。
第二十三条临时工从事特种作业的,应按国家有关规定,进行培训考核,发证后才能上岗位。
第二十四条临时工的个人劳动保护用品、清凉饮料以及从事有毒有害作业的保健食品费用,应参照用工单位同类工种正式职工的标准执行。
第二十五条临时工发生工伤事故,由用工单位负责统计、上报,并按国务院《工人职员伤亡事故报告规程》的规定处理。
六、合同罚则
第二十六条凡违反本办法招收、使用临时工者,按管理权限,由市、区、街(镇)劳动管理部门按下列规定处理:
1、用工单位在招收、使用临时工中违反本办法的有关规定的,按违章招收、使用人数处以每人每月二十元罚款。
2、视违章情节轻重,对用工单位主要负责人或雇主处以五十至二百元罚款。情节严重的,由其主管部门追究其行政责任;对个体雇主,需要停业整顿、吊销营业执照的,由工商行政管理部门负责处理。
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劳动法与劳动道德体制有着相辅相成的关系,在社会实践过程中二者缺一不可,在必要的情况下二者相互补充和替换。下面是读文网小编为你整理的劳动法退休年龄的适用范围介绍,希望你喜欢。
法定退休年龄是指1978年5月24日第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准,现在仍然有效的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发【1978】104号)文件所规定的退休年龄。2012年7月,人力资源和社会保障部社会保障研究所所长何平提出,我国应逐步延龄退休,建议到2045年不论男女,退休年龄均为65岁。现行退休年龄是为,男性60周岁,女性55周岁。
2015年10月14日,人社部部长尹蔚民介绍了“十二五”以来就业和社会保障工作成就,称我国是目前世界上退休年龄最早的国家,平均退休年龄不到55岁。经中央批准后,人社部将向社会公开延迟退休改革方案,通过小步慢走,每年推迟几个月,逐步推迟到合理的退休年龄。
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劳动法的基本价值取向是维护劳动者的合法权益,劳动法的基本原则首先应当是维护劳动者合法权益原则,同时,劳动法还应当体现劳动协调原则。下面是读文网小编为你整理的跳槽法律劳动法规定,希望你喜欢。
跳槽的相关法律规定应提前30天书面通知原单位(《劳动法》31条:劳动者解除劳动合同,应提前30日以书面形式通知用人单位)
下列情况可以随时解除劳动合同:
1、试用期内;
2、用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的(《劳动法》32条)
如果你曾经担任过因经营不善破产的公司、企业的董事或者厂长、经理,并对该公司、企业的破产负有个人责任的,自公司破产清算之日起不超过3年,不能再担任其他公司的董事、监事、经理。
如果你个人所负数额较大的债务到期没有清偿的,不能担任其他公司的董事、监事、经理(《公司法》57条)
承担国家或本市重点工程、科研项目的主要技术和管理工作,尚未完成规定任务的人员;从事或曾经从事国家机密工作,尚在规定的保密期限内的人员等,未经原单位同意或有关部门批准,《条例》规定其他单位不得擅自聘用。《条例》鼓励人才向国家和本市重点和急需的建设工程、科研项目、优先发展的行业、部门和地区流动。
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新中国成立以来,我国劳动法走过了从无法可依到不断完善的过程。下面是读文网小编为你整理的关于涉外与境内劳动派遣区别,希望你喜欢。
通过分析,由于涉外劳务的劳务义务的履行地在境外,外派劳务者的权利义务就不只受到国内法的调整。因此,具有以下区别:
1、法律性质不同
涉外劳务,只是一种外贸中介,经营公司和劳务人员之间并不直接形成劳动关系;而境内劳动派遣,派遣单位和劳动者之间形成劳动关系。
2、法律适用不同
涉外劳务,适用外贸法、合同法、双边条约等法律法规,还涉及到国际经济法和国际私法以及国际法的适用;而境内劳动派遣,只适用我国的劳动法律法规。
3、主体资格要求不同
对外劳务合作实行行政许可,从事对外劳务合作的企业(经营公司)应当取得对外劳务合作经营资格,从事涉外劳务的企业,要经中国商务部批准具备对外劳务合作经营资格;境外雇主必须是外籍,也就是一方主体必须涉外。而《劳动合同法》对境内劳动派遣企业只是注册资金50万的要求,并且规定企业为境内企业。这是一个非常重要的区别,看该企业是否具备民事行为能力,也就是说该企业是否有能力订立对外劳务合同,是判断是否对外劳务的分水岭。
4、合同内容不同
涉外劳务合同的三个合同都会受到国外法律制度的影响,因此内容就不尽相同;而境内劳动派遣,我国的劳动法律法规对必备条款有明确的规定。
5、收取费用不同
法律规定,各派出单位(含派人单位)可按与外方雇主签订的外派人员合同工资的一定比例收取管理费和手续费;而境内劳动派遣,劳动法规定是免费的。
6、责任承担不同
涉外劳务中,经营公司处于服务和管理的地位,其性质属于中介,法律规定只是协助维护劳务人员合法权益,而境内劳动派遣,劳动合同法规定可以用人单位和用工单位承担连带责任。
7、诉讼地位不同
涉外劳务纠纷中,经营公司可以列为第三人;而境内劳动派遣用人单位和用工单位都可以列为被告。
8、诉讼程序不同
涉外劳务纠纷,就是经济合同纠纷,直接向有管辖权的法院起诉;而境内劳动派遣劳动纠纷必须经过劳动仲裁。
总之,对外劳务合作的法律性质是国际服务贸易,其有完整的立法体系,即从我国的《对外贸易法》到行政法规以及商务部的部门规章和通知都有规定。对外劳务派遣中,劳务人员和外派公司之间形成的是外派劳务法律关系,与国外用工单位之间形成的是雇佣法律关系,因此,此类案件中,劳务人员与外派公司之间的纠纷适用《外贸法》、《合同法》、《对外劳务合作管理暂行办法》和国际间的双边条约等法律法规,而不能适用《中华人民共和国劳动合同法》来调整,劳务人员与国外用工单位之间的纠纷适用于行为履行地法律。
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《劳动合同法》第三十七条规定:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。第三十八条规定:用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同: (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
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当我们面对劳动纠纷时,应该拿起法律武器保护我们的权益。仲裁就够就是通过仲裁方式,解决双方民事争议,作出仲裁裁决的机构。那我们怎样到仲裁部门去解决劳动纠纷:
申请。首先申诉人应在权利被侵害之日起60日内,向劳动争议仲裁委员会书面提出申请。当事人按仲裁委员会提供的《申诉书》填写一式二份,附劳动合同、身份证复印件及相关的证据材料;申诉人系用人单位的,应附营业执照有效影印件。上述提交的材料系复印件的应带原件核对。
受理。自当事人提交符合填写要求的申诉书之日起7日内,仲裁委员会将作出受理或者不予受理决定,并在作出决定之日起7日内通知当事人。
委托。当事人可以委托不超过二名的律师或其他人代理参加仲裁活动;委托他人参加仲裁活动,必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的授权委托书,委托书应明确委托事项和权限。
举证。劳动争议案件一般由申诉人提供证据;因用人单位应作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负责提供证据。
审理。双方当事人应按仲裁庭指定的时间到达指定的地点参加庭审活动。申诉人无正当理由未到庭的,按撤诉处理;被诉人无正当理由未到庭的,仲裁庭可进行缺席审理并作出缺席裁决。
调解。仲裁员审理劳动争议案件应当先行调解,当事人双方达成协议的,仲裁庭根据协议内容制作调解书,调解书在送达之日起具有法律效力。
裁决。调解未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的,仲裁庭应当及时裁决。当事人对裁决不服的,自收到裁决书之日起15日内,可以向有管辖权的人民法院起诉;期满不起诉的,裁决即发生法律效力。
结案。仲裁庭处理劳动争议,一般自组成仲裁庭之日起60日内结案;如案情比较复杂的,经批准最多可延长30天。
当事人申请劳动争议仲裁,根据级别管辖和地域管辖的规定向相应的仲裁委员会申请仲裁。
级别管辖是指不同级别的劳动争议仲裁委员会受理案件的分工。县、市、直辖市普遍设立了劳动争议仲裁委员会。部分省、自治区也相应地设立了劳动争议仲裁委员会。
在现阶段,劳动争议案件大部分都由当地县级劳动争议仲裁委员会受理,法律、法规、规章另有规定的除外。
地域管辖是指不同地区同级劳动争议仲裁委员会在受理案件方面的分工。如果发生争议的用人单位与劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的,由职工当事人工资关系所在地(即向职工发放工资的单位所在地)的仲裁委员受理。
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