为您找到与涉及劳动合同的什么规定及相关问题相关的共200个结果:
辞退是用人单位解雇职工的一种行为,是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。今天读文网小编要与大家分享的是:劳动合同法中辞退的相关规定。内容如下,欢迎阅读:
辞退分两种情况,一是违纪辞退,二是正常辞退。
违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误,但不够开除、除名条件,经教育或行政处分仍然无效的职工,决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况,按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照《劳动法》第二十六条、第二十七条规定,用人单位与职工解除劳动合同的情形应属于正常辞退职工的情况。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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合同是当事人或当事双方之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同,受法律保护。广义合同指所有法律部门中确定权利、义务关系的协议。狭义合同指一切民事合同。还有最狭义合同仅指民事合同中的债权合同。《中华人民共和国民法通则》第85条:合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同,受法律保护。
劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,依据法律规定,在某些情况下劳动合同的解除变更需要一定的赔偿。以下是未签劳动合同劳动合同终止相关问题:
1、劳动者提出解除劳动合同(辞职)分三种情况:
一是,依据劳动合同法第三十七条的规定提出解除劳动合同(个人原因协商解除劳动合同),也就是提前30天(试用期3天)通知用人单位,不用单位批准。但用人单位不承担经济补偿;
二是,依据第劳动合同法三十八条的规定提出解除劳动合同(用人单位不合法),不用提前30天,也不用批准,可立马走人。而且,用人单位还必须按照劳动合同法第四十六条第四十七条的规定,支付每工作一年一个月工资的经济补偿金;
三是,劳动者没有任何依据违法解除劳动合同(不辞而别),用人单位不但不给经济补偿金,还可依据劳动合同法第九十条的规定,给单位造成损失的要承担赔偿责任,单位可以用扣工资的方法作为赔偿。
2、所以,辞职要合法理由非常重要,只要理由合法任何用人单位都不能拒绝,当然,如果没有合法的理由,不但不能走,你就是走了,单位也会找你的麻烦,得不到补偿金不说,还会要你交违约金,不给你办离职手续,对你今后的就业会有麻烦。
3、辞职理由建议你参照劳动合同法第三十八条、劳动合同法实施条例第十八条规定的情形来提出,比如不签劳动合同、不按国家规定安排劳动时间、不按时足额支付劳动报酬、加班不给加班工资、不按时为劳动者建立国家法定的社会保险、收取劳动者的押金等。
4、辞职通知可以这样写:兹有某某部门某某,与用人单位自XX年XX月至XX年XX月形成事实劳动关系,因用人单位违反了劳动合同法的有关规定,不与劳动者订立书面劳动合同,依据劳动合同法第三十八条的有关规定,提出解除劳动关系,请用人单位依据劳动合同法的有关规定足额支付拖欠的工资,依据《劳动合同法》第八十二条的规定,自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。按劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿金,并按劳动合同法第五十条的规定,结清工作期间的工资及时办理离职手续。
5、“通知”必须让单位签收,他不签就以挂号信或快递的方式送达,确保留下通知送达的证据。
6、如果单位不支付上述费用,维权办法有三:
第一,最简单的方法是电话投诉到当地劳动执法监察大队,他们会依据《劳动保障监察条例》依法对用人单位进行监督检查,并责令其支付。
第二,依据劳动合同法第三十条的规定,用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。
第三,最有效的办法是通过劳动仲裁解决(不收费,不用律师),仲裁时,你可尽量收集一些相关证据,有利于裁定,没有也不要紧,按《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定,劳动纠纷案件举证的主要责任在用人单位,到时会责令用人单位出示有关证据,你不用担心。
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请假是劳动法的重要补充,对请假的规定是劳动法中不可或缺的一部分。下面是读文网小编整理的2017年劳动法对请假的相关规定,以供大家阅读。
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《女职工劳动保护规定》规定,任何用人单位对有不满1周岁婴儿的女职工,应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间,每次30分钟。多胞胎生育的,每多哺乳一个婴儿,每次哺乳时间增加30分钟。哺乳时间和在本单位内哺乳往返中的时间算作劳动时间。企业不得在女职工哺乳期降低其基本工资。卫生部、原劳动部、人事部、全国总工会、全国妇联联合颁发的《女职工保健工作规定》(卫妇发[1993]11号)进一步规定,婴儿满周岁时,经县(区)以上(含县、区)医疗或保健机构确诊为体弱儿,可以适当延长哺乳期,但是不得超过6个月。即哺乳女职工请哺乳假最长可到婴儿1岁半时为止。
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劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。病假是劳动法中的重要组成部分。下面是由读文网小编分享的2017劳动法病假规定,希望对你有用。
1、职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。
2、除劳动法第二十五条规定的情形外,劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
3、请长病假的职工在医疗期满后,能从事原工作的,可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的,用人单位可以解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下,由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬,以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴,国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。
5、劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
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陪产假,又名陪护假,即依法登记结婚的夫妻,女方在享受产假期间,男方享受的有一定时间看护、照料对方的权利。新劳动法对男人产假的规定对于准爸爸来说,是必须清楚的。下面是由读文网小编分享的2017新劳动法男人产假,希望对你有用。
安徽
晚育并领取《独生子女父母光荣证》护理假10天。第五章奖励与社会保障第三十八条男满25周岁、女满23周岁登记结婚为晚婚。已婚妇女满24周岁初次生育为晚育。国家机关、社会团体、企业事业组织应当给予晚婚、晚育的职工以下奖励:(一)晚婚的初婚者,延长婚假20天;(二)晚育的初产妇,延长产假30天;(三)在产假期间申请领取独生子女父母光荣证的,延长产假30天,男方享受10天护理假;夫妻异地生活的,护理假为20天。
四川
晚育护理假10天。第五章奖励与社会保障第三十三条实行晚婚的,除国家规定的婚假外增加婚假20天;已婚妇女晚育的,除国家规定的产假外增加产假30天,给予男方护理假15天。婚假、产假、护理假视为出勤,工资、奖金照发。
江西
晚育护理假15天。第四十二条国家工作人员、事业单位和各类企业职工晚婚、晚育的,除享受国家规定的假期外,晚婚的增加婚假15日;晚育的增加产假30日,并给予男方护理假10日。假期工资和奖金照发,福利待遇不变。
上海
陪产假是晚育护理假。按照上海市的有关规定陪产假实际上叫做晚育护理假。法律依据是《上海市人口与计划生育条例》第三十三条,符合本条例规定生育的晚育妇女,除享受国家规定的产假外,增加晚育假三十天,其配偶享受晚育护理假三天。晚婚假期间享受婚假同等待遇,晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇。注意,只限晚育,不是晚育的就没有这个假期。
深圳
劳动法关于男士陪产假的规定:女职工满23周岁依法登记结婚后怀孕生育第一个孩子(包括生育双胞胎和多胞胎)的初产妇,可延长产假30天,并给予男方护理假10天——第一胎双胎的话,男方没有护理假。
河北
晚婚晚育给予男方护理假十天。《河北省人口与计划生育条例》第三十二条规定:公民晚婚晚育,应当获得奖励。按法定结婚年龄推迟三年以上结婚的为晚婚;已婚妇女二十四周岁以上第一次生育的为晚育。实行晚婚的,奖励婚假十五天;实行晚育的,奖励产假四十五天,并给予男方护理假十天。奖励婚、产假期间,享受正常婚、产假待遇。
重庆
护理假7个工作日。《重庆市人口与计划生育条例》第二十八条规定:晚育者产假期间,男方所在单位应给护理假七个工作日,护理假视为工作时间。
广东
男方看护假10天。《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》(粤劳薪[1997]115号第六条规定:“女职工生育,产假90天,其中产前休假15天。难产的增加产假30天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿增加产假15天。实行晚育者(24周岁后生育第一胎)增加产假15天。领取《独生子女优待证》者增加产35天,产假期间给予男方看护假10天。”
江苏
晚育护理假10天。《江苏省人口与计划生育条例》第四章规定:奖励与社会保障第三十条对晚婚的,延长婚假十天。夫妻双方晚婚的,双方享受;一方晚婚的,一方享受。对晚育的,延长女方产假三十天,给予男方护理假十天。
湖南
《独生子女父母光荣证》护理假15天。职工晚婚的,除国家规定的婚假外增加婚假十二天;晚育的,除国家规定的产假外增加产假三十天;在产假期间领取《独生子女父母光荣证》的,另增加产假三十天,男方享受护理假十五天。增加的产假和护理假视为出勤。
河南
晚育护理假30天。第三十三条:国家机关、社会团体、企业事业单位职工,实行晚婚的,除国家规定的婚假外,增加婚假十八天;实行晚育的,除国家规定的产假外,增加产假三个月,给予其配偶护理假一个月;婚假、产假、护理假期间视为出勤。
陕西
晚育护理假10天。职工实行晚婚的,增加婚假二十天;实行晚育的,增加产假十五天,同时给予男方护理假十天;在产假期间领取《独生子女父母光荣证》的,另增加产假三十天。
山西
晚育护理假15天。第五章优待和奖励第四十二条,符合晚婚规定的,享受婚假1个月;一方晚婚的一方享受,双方晚婚的双方享受。符合晚育规定的,女方享受产假4个月,男方享受护理假15日;产假期间采取长效节育措施的,享受产假6个月。婚假、产假、护理假期间,工资、奖金照发。
山东
晚育护理假7天。第三十条规定,男女双方晚婚的,除国家规定的婚假外,增加婚假十四日。女方晚育的,除国家规定的产假外,增加产假六十日,并给男方护理假七日。增加的婚假、产假、护理假,视为出勤,工资照发,福利待遇不变。
辽宁
晚育并领取《独生子女父母光荣证》护理假15天。职工晚婚的,婚假增加7日;晚育并领取《独生子女父母光荣证》的,产假增加60日,男方护理假为15日。休假期间工资照发,福利待遇不变。
湖北
晚育护理假10天。第三十一条规定,晚婚公民除享受国家规定的婚假外,增加婚假15天;已婚妇女晚育的,除享受国家规定的产假外,增加产假30天,并给予其配偶10天护理假。婚假、产假和护理假视同出勤,工资、奖金照发。接受节育手术的,其工作单位应当凭节育手术证明,按有关规定给予假期,并发给假期期间的工资、奖金。
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产假是建立生育保险基金的出发点。劳动法对产假的规定是劳动者的切身利益之一。下面是由读文网小编分享的2017年劳动法产假规定,希望对你有用。
《女职工劳动保护规定》第九条:“有不满一周岁婴儿的女职工,其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间,每次30 分钟。多胞胎生育的,每多哺乳一个婴儿,每次哺乳时间增加30 分钟。
女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间,可合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中时间,算作劳动时间。”
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子公司与分公司是现代大公司企业经营组织的重要形式。分公司的财务核算有哪些方式?分公司如何财务核算?一起来看看吧!
提问:我公司为房地产开发公司,在外地成立一家非法人非独立核算的分公司。分公司没有注册资本,在当地开设银行账户,由总公司拨款支付所有费用。请问:
(1)分公司应单独做账,还是作为总公司的一个部门核算?如果单独做账,跟子公司有何区别?如果在总公司统一核算,分公司发生费用时,相应的发票应写分公司还是总公司的名称?
(2)公司拨付给分公司的款项如果为从银行贷款,利息费用如何结算?
(3)是否流转税在分公司所在地缴纳,所得税在总公司所在地合并缴纳?
解答:
(1)分支机构为流转税纳税义务人。
(2)新企业所得税法实行的是法人所得税制,法人为企业所得税的纳税义务人。
A、总分支机构不属于跨省、自治区、直辖市和计划单列市的,分支机构的企业所得税由总机构缴纳。
B、属于跨省、自治区、直辖市和计划单列市的,实行"统一计算、分级管理、就地预缴、汇总清算、财政调库"的企业所得税征收管理办法。总机构负责进行企业所得税的年度汇算清缴,统一计算企业的年度应纳所得税额,抵减总机构、分支机构当年已就地分期预缴的企业所得税款后,多退少补税款。
(3)总公司与分公司之间设置内部往来科目核算,总账在总公司,分公司建明细账。总公司与分公司的报表汇总为简单的合并,对冲内部往来、内部销售收入及销售成本。
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公司法实施后,人民法院尚未审结的和新受理的民事案件,其民事行为或事件发生在公司法实施以前的,适用当时的法律法规和司法解释。小编把整理好的最新公司法条文分享给大家,一起来学习吧!
第一条 为维护公民、法人和其他组织依法享有获取环境信息的权利,促进企业事业单位如实向社会公开环境信息,推动公众参与和监督环境保护,根据《中华人民共和国环境保护法》、《企业信息公示暂行条例》等有关法律法规,制定本办法。
第二条 环境保护部负责指导、监督全国企业事业单位环境信息公开工作。
县级以上环境保护主管部门负责指导、监督本行政区域内的企业事业单位环境信息公开工作。
第三条 企业事业单位应当按照强制公开和自愿公开相结合的原则,及时、如实地公开其环境信息。
第四条 环境保护主管部门应当建立健全指导、监督企业事业单位环境信息公开工作制度。环境保护主管部门开展指导、监督企业事业单位环境信息公开工作所需经费,应当列入本部门的行政经费预算。
有条件的环境保护主管部门可以建设企业事业单位环境信息公开平台。
企业事业单位应当建立健全本单位环境信息公开制度,指定机构负责本单位环境信息公开日常工作。
第五条 环境保护主管部门应当根据企业事业单位公开的环境信息及政府部门环境监管信息,建立企业事业单位环境行为信用评价制度。
第六条 企业事业单位环境信息涉及国家秘密、商业秘密或者个人隐私的,依法可以不公开;法律、法规另有规定的,从其规定。
第七条 设区的市级人民政府环境保护主管部门应当于每年3月底前确定本行政区域内重点排污单位名录,并通过政府网站、报刊、广播、电视等便于公众知晓的方式公布。
环境保护主管部门确定重点排污单位名录时,应当综合考虑本行政区域的环境容量、重点污染物排放总量控制指标的要求,以及企业事业单位排放污染物的种类、数量和浓度等因素。
第八条 具备下列条件之一的企业事业单位,应当列入重点排污单位名录:
(一)被设区的市级以上人民政府环境保护主管部门确定为重点监控企业的;
(二)具有试验、分析、检测等功能的化学、医药、生物类省级重点以上实验室、二级以上医院、污染物集中处置单位等污染物排放行为引起社会广泛关注的或者可能对环境敏感区造成较大影响的;
(三)三年内发生较大以上突发环境事件或者因环境污染问题造成重大社会影响的;
(四)其他有必要列入的情形。
第九条 重点排污单位应当公开下列信息:
(一)基础信息,包括单位名称、组织机构代码、法定代表人、生产地址、联系方式,以及生产经营和管理服务的主要内容、产品及规模;
(二)排污信息,包括主要污染物及特征污染物的名称、排放方式、排放口数量和分布情况、排放浓度和总量、超标情况,以及执行的污染物排放标准、核定的排放总量;
(三)防治污染设施的建设和运行情况;
(四)建设项目环境影响评价及其他环境保护行政许可情况;
(五)突发环境事件应急预案;
(六)其他应当公开的环境信息。
列入国家重点监控企业名单的重点排污单位还应当公开其环境自行监测方案。
第十条 重点排污单位应当通过其网站、企业事业单位环境信息公开平台或者当地报刊等便于公众知晓的方式公开环境信息,同时可以采取以下一种或者几种方式予以公开:
(一)公告或者公开发行的信息专刊;
(二)广播、电视等新闻媒体;
(三)信息公开服务、监督热线电话;
(四)本单位的资料索取点、信息公开栏、信息亭、电子屏幕、电子触摸屏等场所或者设施;
(五)其他便于公众及时、准确获得信息的方式。
第十一条 重点排污单位应当在环境保护主管部门公布重点排污单位名录后九十日内公开本办法第九条规定的环境信息;环境信息有新生成或者发生变更情形的,重点排污单位应当自环境信息生成或者变更之日起三十日内予以公开。法律、法规另有规定的,从其规定。
第十二条 重点排污单位之外的企业事业单位可以参照本办法第九条、第十条和第十一条的规定公开其环境信息。
第十三条 国家鼓励企业事业单位自愿公开有利于保护生态、防治污染、履行社会环境责任的相关信息。
第十四条 环境保护主管部门有权对重点排污单位环境信息公开活动进行监督检查。被检查者应当如实反映情况,提供必要的资料。
第十五条 环境保护主管部门应当宣传和引导公众监督企业事业单位环境信息公开工作。
公民、法人和其他组织发现重点排污单位未依法公开环境信息的,有权向环境保护主管部门举报。接受举报的环境保护主管部门应当对举报人的相关信息予以保密,保护举报人的合法权益。
第十六条 重点排污单位违反本办法规定,有下列行为之一的,由县级以上环境保护主管部门根据《中华人民共和国环境保护法》的规定责令公开,处三万元以下罚款,并予以公告:
(一)不公开或者不按照本办法第九条规定的内容公开环境信息的;
(二)不按照本办法第十条规定的方式公开环境信息的;
(三)不按照本办法第十一条规定的时限公开环境信息的;
(四)公开内容不真实、弄虚作假的。
法律、法规另有规定的,从其规定。
第十七条 本办法由国务院环境保护主管部门负责解释。
第十八条 本办法自2015年1月1日起施行。
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商标的转让有什么是关乎到法律的问题呢?读文网小编把整理好的商标转让法律相关问题分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
商标转让指的是商标权利人将商标所有权转让给他人,其方式可以是买卖,也可以是以商标出资或者是赠送等,转让的商标包括已经取得注册的也包括已经申请但尚未获准注册的商标。关于商标转让的手续,中国《商标法》第三十九条规定,“转让注册商标的,转让人和受让人应当签订转让协议,并共同向商标局提出申请。受让人应当保证使用该注册商标的商品质量。转让注册商标经核准后,予以公告。受让人自公告之日起享有商标专用权。”《商标法实施条例》第二十五条规定,“转让注册商标的,转让人和受让人应当向商标局提交转让注册商标申请书。转让注册商标申请手续由受让人办理。商标局核准转让注册商标申请后,发给受让人相应证明,并予以公告。转让注册商标的,商标注册人对其在同一种或者类似商品上注册的相同或者近似的商标,应当一并转让;未一并转让的,由商标局通知其限期改正;期满不改正的,视为放弃转让该注册商标的申请,商标局应当书面通知申请人。对可能产生误认、混淆或者其他不良影响的转让注册商标申请,商标局不予核准,书面通知申请人并说明理由”。
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有人在重庆做起来创业,在重庆做创业有什么补助政策吗?读文网小编把整理好的重庆创业补助政策分享给大家,欢迎阅读!
一、申报创业补助需向企业所在地工商所提交以下书面材料:
(一)户籍证明材料。包括:居民身份证、户口簿(户口页、本人页、增减页)等。
(二)“四类人群”界定及证明材料。
1.高校毕业生。指在校学习和已毕业的高职(专科)、本科、研究生及以上学历层次的毕业生(含普通高等教育毕业生、成人高等教育毕业生、高等教育自学考试毕业生,及归国留学高校毕业生),以及取得职业技能等级证书和职业教育毕业证书的中职(含中专、职业高中、技工学校)毕业生。
需提供的证明文件为:学校出具的证明文件或毕业证明等材料。
2.返乡农民工。指18周岁至退休年龄内,在户籍所在区县之外从事务工或经商1年以上的本市农村户籍人员。
需提供的证明文件:户籍证明及外出务工经商的证明材料。
3.失业人员。指18周岁至退休年龄内,有劳动能力,有就业愿望,处于无业状态并在公共就业服务机构进行失业登记的城镇户籍人员;以及在我市城镇有常住地且稳定就业满6个月,失业后公共就业服务机构进行失业登记的农村户籍进城务工人员。
需提供的证明文件:就业失业登记证。
4.军队复员人员。指在本市行政区域内安置,依照《中国人民解放军现役士兵服役条例》的规定退出现役的义务兵和士官,以及军队自主择业干部和复员干部。
需提供的证明文件:户籍证明及退出现役证件,自主择业相关证明。
(三)《重庆市微型企业创业补助申报表》
(四)微型企业创业投资计划书(培训学校统一提交)
(五)营业执照副本复印件、开户许可证复印件
(六)有股东或合伙人的需提交股东或合伙人身份证复印件
(七)申请创办特色效益农业类微型企业的,还应提交《特色效益农业类微型企业创业回访表》
(八)其他按规定需提供的材料。(如已结婚的创来者需提交结婚证复印件及配偶身份证复印件;离婚创业者提交离婚证复印件)
(九)以公司名义为员工购买社保的,还需提供购买社保的证明材料。
二、如有问题和疑问,可登录“重庆红盾网”详细了解微型企业创业扶持相关政策规定,也可拨打江北区工商分局微企办公开咨询电话。
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最近三十年来在劳动法的价值观念、立法策略、利益衡量、学科定位等多种因素的共振下,我国劳动法不断被赋予新的时代意义,最终实现了范式的转变。下面是读文网小编为你整理的2016劳动法对旷工解除劳动合同的规定,希望你喜欢。
第十二章 法律责任第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
第九十条 用人单位违反本法规定,延长劳动者工作时间的,由劳动行政部门给予警告,责令改正,并可以处以罚款。
第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的,由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金:
(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(四)解除劳动合同后,未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
第九十二条 用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动 防护用品和劳动保护设施的,由劳动行政部门或者有关部门责令改正,可以处以罚款;情节严重的,提请县级以上人民政府决定责令停产整顿;对事故隐患不采取措施,致使发生重大事故,造成劳动者生命和财产损失的,对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。
第九十三条 用人单位强令劳动者违章冒险作业,发生重大伤亡事故,造成严重后果的,对责任人员依法追究刑事责任。
第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;情节严重的,由工商行政管理部门吊销营业执照。
第九十五条 用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定,侵害其合法权益的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;对女职工或者未成年工造成损害的,应当承担赔偿责任。
第九十六条 用人单位有下列行为之一,由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的,对责任人员依法追究刑事责任:
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
第九十七条 由于用人单位的原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
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临时工不像正式工,工资都是按日结算,且没有最低工资标准保障。临时工的辞职与正式工无异,下面小编就给大家带来临时工辞职的相关规定介绍,大家一起来看看吧。
大量存在的临时工,给经济社会发展带来诸多弊端。临时用工不稳定,随时有可能被解雇,劳动者权益难以维护;不上保险,出了工伤无人负责;同工不同酬、用工双轨制,不利于社会公平公正和谐稳定。对企业而言,雇用临时工看似减少了用工成本,但每雇用一次临时工,就意味着需要从头开始培训,无形中增加了培训成本;加上临时工多数都是非熟练工,难以保证工作质量,对企业长久发展显然不利。
另一方面,临时工容易成为相关方面推脱责任的渠道,这些事确实有可能是临时工干的,因为他们没有长期意识,难以推动社会进步。
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在开放的社会和世界性的经济环境下,探讨劳动法律问题显得尤为重要。下面是读文网小编为你整理的劳动报酬、劳动条件标准约定不明确的相关规定,希望你喜欢。
《劳动合同法》
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商。协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,用人单位应当对劳动者实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。本条是关于劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确的情况的规定。
一、事项约定不明的情况
(一)劳动报酬的约定不明
有些用人单位,为了在招到自己需要的劳动者,在劳动合同中将工资定得很高,等劳动者进入工作岗位后才发现,劳动合同中约定的工资不是标准工资,而是总的收入,包含了加班费、奖金等。劳动合同中约定的应该是标准工资,指正常工作时间内的正常劳动应得的报酬,是个定数,而不包括加班工资、效益工资和奖金等内容。为了保护自己的权益,劳动者在订立劳动合同时,约定的劳动报酬一定要明确、详细。明确约定劳动报酬要求双方应当在劳动合同中明确劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬的法律后果等相关内容。
(二)劳动条件的约定不明
劳动合同的中的劳动条件条款要求用人单位必须按照国家安全、卫生法规的标准为劳动者提供必要劳动保护和工作条件,从而使劳动者能够顺利完成劳动合同约定的工作任务。劳动条件是劳动者顺利履行劳动合同的重要条件,也是用人单位的重要义务,必须约定的具体实在,否则难以保障劳动者的合法权益。
除了劳动报酬和劳动条件,劳动合同也应当明确约定劳动合同期限、工作内容、工作地点、社会保险等事项,这些事项都与劳动合同的履行紧密相连,不能仅仅做简略、模糊的约定,否则将会引发争议。
根据本法有关变更劳动合同的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同的约定的内容。在劳动报酬与劳动条件等标准约定不明确从而引发争议的情况下,用人单位与劳动者可以就这些不明确的事项重新进行协商,通过变更劳动合同,重新加以明确。用人单位与劳动者重新约定不明确事项的,应当采用书面形式。
二、重新协商不成的情况
如果用人单位与劳动者无法达成一致,不能重新确定劳动报酬和劳动条件等标准,劳动合同中约定不明的事项,适用集体合同中约定的标准。企业职工一方与用人单位通过平等协商,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立了集体合同,依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。根据本法规定,集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。对于约定不明确又协商不成的事项,用人单位与劳动者应当适用集体合同的规定。
三、没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的情况
有的企业、行业、区域内并没有集体合同,或是虽然有集体合同但其中并没有关于劳动报酬的约定,在这种情况下,用人单位在确定劳动者报酬时应当遵循同工同酬的原则。劳动法第四十六条规定,工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。即用人单位应当依照同等岗位、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的其他劳动者的劳动报酬标准,向劳动者支付劳动报酬。
四、没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等的情况
在没有集体合同或是集体合同没有约定劳动条件等标准的情况下,应当按照国家有关规定来确定相应事项的标准。
除了劳动法,还有很多其他法律、法规对劳动条件等事项作出了相关规定。如国务院《工厂安全卫生规程》第七条规定:“建筑物必须坚固安全,如果有损坏或者危险的象征,应该立即修理。”国务院《建筑安装工程安全技术规程》第八条规定:“遇有六级以上强风的时候,禁止露天进行起重工作和高空作业。”。对于工作时间约定不明的情况,可以按照《国务院关于职工工作时间的规定》的规定执行;对于职业危害防护约定不明的情况,可以适用《中华人民共和国职业病防治法》、《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》的有关规定。
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劳动法是一门实践性很强的法学课程,因此经世致用理应成为劳动法课堂教学的基本理念。下面是读文网小编为你整理的2017用人单位开除孕妇的相关赔偿规定,希望你喜欢。
相关规定
劳动合同法明确规定,劳动合同在女职工孕期、产期、哺乳期内到期,单位不得终止合同,而是应当续延原合同至一年哺乳期结束为止。单位单方面辞退处于孕期的你是违法的,你可以要求单位继续履行合同,不要求单位继续履行合同的,单位应当按照你在该单位的工龄支付你赔偿金,按照你满三年不满三年半的工龄支付你3.5个月工资的经济补偿金的两倍即7个月工资的赔偿金。
分类
(一)预告性辞退
预告性辞退是指企业在辞退职工时,按照法律的规定提前30天通知职工或支付代替通知金的方式辞退职工的行为。主要有以下情形:
(1)劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作;
(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
(二)过失性辞退
过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下,无须提前30天通知,而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定,过失性辞退主要有以下情形:
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的
(3)严重失职,营私舞弊,对用人单位造成重大损害的
(4)被依法追究刑事责任的。
2、用人单位违法解除劳动合同的,劳动者应当如何主张自己的合法权益?
劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同或者主张违法解除劳动合同的赔偿金。《劳动合同法》第四十八条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”也就是说,劳动者对用人单位违法解除劳动合同享有继续履行合同或者支付赔偿金“二选一”的选择权,即劳动者可以要求用人单位与劳动者继续履行劳动合同,如果劳动者不愿继续履行劳动合同或者劳动合同因客观原因不能履行的,也可以要求用人单位支付赔偿金。
3、用人单位违法解除劳动合同的赔偿金应当如何进行计算?
劳动者可以主张用人单位按照规定的标准支付赔偿金。根据《劳动合同法》第四十七条规定:“经济补偿按劳动者本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《劳动合同法》第八十七条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的
(3)严重失职,营私舞弊,对用人单位造成重大损害的
(4)被依法追究刑事责任的。
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诠释劳动法在调整对象、调整方式、法益保护等几个方面的积极作用,有助于消除对劳动法的误解,进而促进该法的实施。下面是读文网小编为你整理的关于无固定期限的劳动合同的规定,希望你喜欢。
无固定期限劳动合同是为了适度引导企业建立长期稳定的劳动关系,不等于“终身制”。
《劳动合同法》第十四条的规定不等于回到了“终身制”,更不会使无固定期限的劳动合同变成主流用工方式,使劳动关系退回到计划经济体制下的“终身制”。
1.无固定期限的劳动合同并不等于“终身制”、“铁饭碗”。
终身制是指在计划经济时期,劳动者一旦与公有制企业建立了劳动关系,企业就要对职工负责一辈子。职工退休后企业依然要负责,直至职工死亡还要负责殡葬和遗属的生活等问题。
随着计划经济被市场经济所取代,随着劳动关系的市场化,这种“终身制”、“铁饭碗”早就被打破了、消失了。
通过无固定期限劳动合同建立的劳动关系并不是“终身制”,它只是有明确的建立时间而没有明确的终止时间、是相对长期稳定的劳动关系,是有条件的长期雇用制度。签订无固定期限劳动合同的前提是,劳动者在法定的就业年限范围内、有劳动能力,在劳动者没有严重过错、没有丧失劳动能力、企业没有严重经营困难的情况。无固定期限劳动合同可以保证劳动关系相对长期稳定,甚至到劳动者退休。
2.无固定期限劳动合同并不是不能终止。
根据《劳动合同法》的规定:无固定期限劳动合同仅仅是“无确定终止时间”而不是说就没有终止时间。
根据《劳动合同法》第四十四条的规定:劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的,无固定期限劳动合同都是可以终止的。
显然,无固定期限劳动合同是有终止期的,只是与固定期限的劳动合同相比,相对不太确定,期限相对比较长。固定期限的劳动合同以及以完成一定工作为期限的劳动合同,在理论上都可能是终身雇用的劳动合同,如果固定期限劳动合同的期限签到劳动者退休的时间,或者以完成一定工作为期限的劳动合同工作内容是劳动者在退休前不可能完成的,那么实际上这与无固定期限的劳动合同就等同了。
3.无固定期限劳动合同是可以依法变更和解除的,不是不论职工表现如何都要用到退休为止的“终身制”、“铁饭碗”。
首先,依据《劳动合同法》第三十五条的规定,用人单位与劳动者只要是依法、公平、自愿、协商一致,无固定期限的劳动合同也可以变更为固定期限的劳动合同。
另外,无固定期限的劳动合同也是可以依法解除的。根据《劳动合同法》第三十六条的规定:用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同;根据第三十七条、第三十八条的规定,劳动者可以单方解除劳动合同;而根据第三十九条的规定:劳动者有过错的六种情形下,用人单位可以随时解除劳动合同;第四十条则规定:因为三种特殊情况致使劳动合同不能履行的,用人单位可以单方解除劳动合同;第四十一条规定在四种情形下企业可以裁减人员。
显然,只要符合法定条件,企业和劳动者都是可以协商或者单方解除无固定期限劳动合同的。《劳动合同法》并没有对无固定期限的劳动合同作出特别限制性规定。所以,无固定期限的劳动合同并不等于无论职工表现如何都要终身使用的“终身制”。
《劳动合同法》第十四条规定,劳动者必须具备三种特定条件才有权利要求用人单位必须与之签订或者续签为无固定期限的劳动合同。这一规定其实并没有真正从根本解决劳动合同短期化的问题,其致命的弱点在于,一切都是基于用人单位自愿或者失误的前提下才可能实现,实际上是企业的选择结果。
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劳动法的基本原则是指导劳动立法总的指导思想和根本准则,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些关系的所必须遵循的基本原则。下面是读文网小编为你整理的关于劳动合同的试用期规定,希望你喜欢。
一、试用期的概念及期限规定
《劳动部办公厅对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》对试用期作了如下的定义:试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)中规定:“按照《劳动法》第21条的规定,劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试行期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。”
《劳动合同法》对试用期期限规定得更加具体,《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
另外,除了企业员工试用期外,还有两种试用期,一是国家公务员的试用期,按照《国家公务员暂行条例》的规定,机关新录用的国家公务员实行一年试用期,试用期间实行试用期工资标准。期满合格正式录用,期满不合格的取消录用资格。二是事业单位聘用合同试用期。期限一般不超过三个月,特殊情况可以延长,但最长不超过六个月;被聘人员为大、中专应届毕业生的,可延长至十二个月,该试用期包括在聘用合同期内。
二、新、旧法关于试用期规定的细微变化
(一)试用期期限的变化。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定更加具体:
1、劳动合同期限在一年以下的试用期限:
旧法:劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试行期不得超过三十日;
新法:劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。
2、劳动合同期限在一年以上的试用期限:
旧法:劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。可得出结论,二年以上的,试用期最长可达六个月。
新法:劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
(二)有关试用期适用的变化
1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的试用期限:
旧法:没有具体规定,可以约定试用期。
新法:以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。
2、不能重复约定试用期的适用
旧法:试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者,用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
新法:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,即使工作岗位或工种发生变化,或者劳动者离职后重新入职,都不得再约定试用期。
三、用人单位以其它形式或口头约定试用期而未签订劳动合同的问题
劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十八条规定,劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内。《劳动合同法》第十九条第四款规定:试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定,我们可以知道试用期存在的前提是劳资双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中,双方没有订立劳动合同,试用期当然不可能存在,所谓皮之不附,毛将焉存?
劳动合同法施行后,用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期,而不与劳动者签订书面劳动合同,将面临很大的法律风险。首先,在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效,视为无试用期,其次,不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
四、用人单位只签订单独的试用期合同的问题
《劳动合同法》规定:劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
劳动合同法为了制止用人单位滥用试用期损害劳动者的权益,规定劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。本案中公司与小王签订的是一个单独的试用期合同,按照法律规定,该试用期是不成立的,视为公司与小王签订的劳动合同期限为三个月。
五、试用期内是否需缴纳社会保险
劳动法第七十三条规定,劳动者在下列情形下,依法享受社会保险待遇:(一)退休;(二)患病;(三)因工伤残或者患职业病;(四)失业;(五)生育。实际上,劳动关系一旦建立,用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险,试用期并非独立于劳动关系外的“特殊期”,试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的,劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉,造成劳动者损失的,用人单位应当承担赔偿责任。
六、试用期工资如何确定
《劳动合同法》第二十条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同法规定了两个“不低于”原则,首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准,这是试用期工资的最底线,其次,不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,即如果本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十高于用人单位所在地的最低工资标准的,则二者取其高。
七、用人单位在试用期内解除劳动合同的限制
劳动合同法第二十一条规定:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同,用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。可见,试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一:1、在试用期间被证明不符合录用条件的;2、严重违反用人单位的规章制度的;3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;6、被依法追究刑事责任的。7、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;8、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。除上述情形外,用人单位不得在试用期内解除劳动合同。#p#副标题#e#
用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务,需举证证明劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,否则,需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果,即劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。
值得注意的是,用人单位在试用期内依据第四十条第一项、第二项解除劳动合同,需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资,并且需向劳动者支付经济补偿。
另外需注意,试用期满后,用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。另外根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函(劳办发〔1995〕1号)的有关规定,如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的,可视为不符合录用条件,用人单位可以解除劳动合同。
八、试用期内用人单位解除劳动合同的程序
法律虽赋予了用人单位在试用期内依法解除劳动合同的权利,但也需遵循相关的程序规定,不得随意为之。用人单位在试用期内解除劳动合同应当遵守如下程序规定:
1、用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由,这里的“说明理由”,法律并未规定一定得采取书面形式,但从举证角度出发,建议采用书面形式,并且要求劳动者签收。
2、用人单位在试用期内解除劳动合同,也应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
3、用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者,同时向劳动者出具具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
九、用人单位违法约定试用期的法律责任
《劳动合同法》第八十三条规定:用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位违法约定试用期的情形一般有以下几种:
1、用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限;
2、同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期;
3、用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期;
劳动合同法第十九条第三款规定:“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。”如果用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期,则应当承担违法约定试用期的法律后果。
4、用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的;
劳动合同法第十九条第四款规定:“劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”如果用人单位与劳动者签订一个单独的试用期合同,或者用人单位与劳动者签订的劳动合同期限与约定的试用期相同的,均为违法约定试用期。
十、劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题
1、劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定。
试用期内劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同的观念在劳动法实施十余年来已经深入民心,《劳动合同法》对此作出了新的规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动合同法施行后,劳动者在试用期内解除劳动合同,应当按照新法的规定履行提前通知义务,如果观念还不更新,在试用期内不提前通知就解除劳动合同,将面临承担违法解除劳动合同带来的法律风险。
2、用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约金是否有效?
根据《劳动合同法》的规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动合同法赋予了劳动者在试用期内提前三天通知解除劳动合同的权力,该解除权应当是无条件的,同时,劳动合同法规定劳动者承担违约责任只限于两种情况,即违反服务期约定和竞业限制约定。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约责任实际上限制了劳动者的解除权,侵害了劳动者的合法权益,违反了法律的规定,应当确认为无效条款。
3、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用?
《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)规定:“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”所以,劳动者在试用期内解除劳动合同的,无须赔偿用人单位支付的培训费用,即使劳动合同中有约定,该约定也无效。
4、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用?
《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)规定:如果是由用人单位出资招用的职工,职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)第四条第(一)项规定向职工索赔。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第(一)项规定,……劳动者应赔偿用人单位下列损失:(一)用人单位招收录用其所支付的费用。从劳动部该复函的规定看,试用期内劳动者解除劳动合同的,是有可能需赔偿用人单位的招录费用的。
《劳动合同法》颁布后,对劳动者的责任承担进行了严格的限制,《劳动合同法》第九十条规定:劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。从该规定看,劳动者承担赔偿责任的仅限于两种情况,第一种情况为违法解除劳动合同给用人单位造成损失的,即未提前30日书面通知用人单位解除劳动合同或试用期内未提前3日通知用人单位解除劳动合同;第二种情况为劳动者违反保密或竞业限制约定,给用人单位造成损失的。劳动者在试用期内只要履行提前三天通知解除劳动合同的义务,该解除行为就符合法律规定,无须承担赔偿责任。因此,《劳动合同法》施行后,劳动者在试用期内依法解除劳动合同无须赔偿用人单位的招录费用。
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