为您找到与海尔ceo周云杰相关的共52个结果:
我在担任CEO之前的工作背景是商务销售,完全与产品、技术无关。这个转型的过程有挣扎、有困惑,不过最终我还是努力适应了下来。
我于2013年2月接手创业团队,因为没有相关经验,我很快发现自己和产品技术部门有严重的沟通障碍。而移动互联网行业分秒必争,我当即就做了两个重要决定:
当时我总想着找一个靠谱的人来帮我接管产品和技术,却忽略了一个重要的管理逻辑——CEO才是带给团队方向感的唯一的人。虽然产品的走向跟公司命运休戚相关、技术能力的高低决定公司成就的高低,但是惟有在CEO确定了公司的目标后,产品和技术才知道下一步怎么走。因此,给产品技术团队一个前进方向是我不能逃避的责任。
当我发现这些缪思后,我立即自我修正并做出改变,以下五个口号为经验总结:
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ceo是什么意思?CEO(Chief Executive Officer),即首席执行官,是美国人在20世纪60年代进行公司治理结构改革创新时的产物,是在一个企业中负责日常事务的最高行政官员,又称作行政总裁、总经理或最高执行长。
概括地说,CEO向公司的董事会负责,而且往往是董事会的成员之一。在公司或组织内部拥有最终的执行经营管理决策的权力。在较小的企业中首席执行官可能同时又是董事会主席和总裁,但在大企业中这些职务往往是由不同的人担任的,避免一个人在企业中扮演过大的角色、拥有过多的权力,同时也可以避免公司本身与公司的拥有人(即股东)之间发生利益冲突。
CEO与总经理,形式上二者都是企业的"一把手",CEO既是行政一把手,又是股东权益代言人--大多数情况下,CEO是作为董事会成员出现的,总经理则不一定是董事会成员。从这个意义上讲,CEO代表着企业,并对企业经营负根本责任。
在国外,由于没有类似的上级主管和来自四面八方的牵制,CEO的权威比国内的总经理们更绝对,但他们绝不会像总经理那样过多介入公司的具体事务。CEO做出总体决策后,具体执行权力就会下放。所以有人说,CEO就像我国50%的董事长加上50%的总经理。
另一方面,在我国存在这样一类企业,在其发展壮大的过程中,某一个具体的企业家起了非常大的作用,其个人威望在企业中形成了一种强大的影响力。在这种情况下,不管他的称谓是什么,他始终是企业事实上的"一把手",干的就是CEO要干的事。从这个角度来讲,CEO与这类总经理、总裁相比,在权限上并没有什么变化。
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余佳文,(超级课程表)广州周末网络科技有限公司创始人,90后创业者。由其团队开发的超级课程表已获得三轮融资,分别来自于2012年8月,超级课程表获得第一笔天使投资;2012年12月,超级课程表拿到了第二笔天使投资;2013年6月,超级课程表获得千万元级别的A轮投资。
超级课程表是广州超级周末科技有限公司旗下的一款校园应用。通过该软件可以对接高校教务系统,快速录入课表到手机。
刚满年23岁的余佳文来自广东,是阿里云开发者大会上发表演讲年纪最轻的一位嘉宾。同时,也是一家创业公司的CEO。
“我的梦想是来阿里巴巴当一名优秀的程序员……” 和阿里套完近乎,戴着黑框眼镜,歪着肩的余佳文,开始用一口带着广东腔的普通话,语速飞快得讲起自己的创业之路。
余佳文说,绝地反击还是因为身在互联网时代。
“我特别感谢阿里云,在最紧张的关头用了阿里云,价格便宜很多。同时,我很幸运的是把身边所有好友发一遍短信借钱,只有一个人借我钱。”
“这个人是最讨厌我的人,他拿了20万,我拿了这20万找到一个很破旧的场地,把员工砍一半,用最便宜的服务器,用了两个月时间,这个时候我的投资人信心又来了,又把钱还我了,因为经历了这样一些挫败,所以对我来说更懂得怎么去珍惜每一分钱。”
从偏远小镇的男生改变了大学生上课习惯,让超级课程表几乎成了大学生每日的必需品,成为仅次人人的第二社交平台。余佳文说,“觉得我很感谢互联网”收起之前的调侃式语气,他一本正经的总结道:“我觉得我成功不是因为我,而是因为这个时代,也是因为互联网。”
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陈欧,聚美优品CEO及联合创始人。16岁留学新加坡就读南洋理工大学,大学期间曾成功创办在线游戏平台Garena,26岁获得美国斯坦福大学MBA学位。他亲自出镜为公司拍摄的“为自己代言”的广告视频引起80后强烈共鸣,在新浪微博掀起“聚美体”模仿热潮。
在外人眼中,他是幸运儿,创业仅仅4年的聚美优品已经在纽交所成功上市,年纪轻轻的他一夜之间就成了亿万富豪。他却是这样总结自己的创业之路:要想成功,先要迈过失败那道坎。他叫陈欧,是“我为自己代言”的聚美优品CEO。
大学四年级时,陈欧仅靠着一台笔记本,创办了全球领先的在线游戏平台Garena
(原gg平台,全球拥有超过2400万用户)并吸引了数量庞大的游戏玩家,成为中国之外最大的游戏对战平台之一。
就在为Garena得意之时,在父母的压力之下,他不得不面对一个现实的问题——攻读美国斯坦福大学M B A。2007年,陈欧顺利考入斯坦福,重心再次转向学习。
在这期间,陈欧结识了第二位创业伙伴戴雨森。#p#副标题#e#
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海尔集团是全球领先的整套家电解决方案提供商和虚实融合通路商。公司1984年创立于青岛。创业以来,海尔坚持以用户需求为中心的创新体系驱动企业持续健康发展,从一家资不抵债、濒临倒闭的集体小厂发展成为全球最大的家用电器制造商之一。
引起外界震惊的是,在综合13个年度报告和考量43个入选企业后,最终夺得“最具价值品牌榜”前三名的企业均是国内3C行业巨头。其中海尔以786亿元的品牌价值位居第一;紧随其后的是联想,价值658亿;而国美则以490亿的品牌价值登上第三名的位置。
中国最有价值品牌研究始于1995年,由睿富全球排行榜资讯集团与北京名牌资产评估有限公司联社发布。目的是借鉴世界最有价值品牌排名,研究品牌价值内涵及规律,指导和推动中国企业创建国际品牌。
专家指出,国际化对于中国企业品牌价值的提升有明显拉动作用。而3C企业之所以能够连夺今年最具价值品牌榜的前三甲,和他们近几年来的国际化发展战略有着密切联系。“在国人心目中,海尔和联想这样的品牌和西门子、惠普这些国际品牌已经没有什么差别,海尔和联想的产品不仅在国内受到消费者追捧,在国际市场亦占有很大的市场份额”。
从1988年海尔以最高分夺得中国电冰箱史上的第一枚金牌至今,海尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、手机、家居集成等19个产品被评为中国名牌,其中海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌。海尔目前有9种产品在中国市场位居行业之首,3种产品在世界市场占有率居行业前三位,在智能家居集成、网络家电、数字化、大规模集成电路、新材料等技术领域处于世界领先水平。
海尔集团首席执行官张瑞敏表示:“随着全球化和信息化突飞猛进,将来只会剩下两种企业:一是全球化企业,二是为全球化企业打工的企业。名牌企业就是食肉动物,打工的企业就是食草动物,食草动物再大,也只是食肉动物的食物。”海尔的目标是通过信息化再造,打造卓越运营的商业模式,创全球化品牌。
从1984年创业至今,海尔集团经过了名牌战略发展阶段、多元化战略发展阶段、国际化战略发展阶段、全球化品牌战略发展阶段四个发展阶段,2012年12月,海尔集团宣布进入第五个发展阶段:网络化战略阶段。
名牌战略发展阶段(1984—1991):要么不干,要干就干第一
用大锤亲自砸毁76台有缺陷的冰箱时代机遇:国家实行改革开放
一般企业做法:只注重产量,而忽视了质量
海尔创新做法:没有盲目上产量,而是严抓质量
海尔管理创新:实施全面质量管理,要么不干,要干就干第一
上个世纪八十年代,正值改革开放初期,很多企业引进国外先进的电冰箱技术和设备,包括海尔。那时,家电供不应求,很多企业努力上规模,只注重产量而不注重质量。海尔没有盲目上产量,而是严抓质量,实施全面质量管理,提出了“要么不干,要干就干第一”。当家电市场供大于求时,海尔凭借差异化的质量赢得竞争优势。
这一阶段,海尔专心致志做冰箱,在管理、技术、人才、资金、企业文化方面有了可以移植的模式。
1985年,一位用户来信反映海尔冰箱有质量问题,张瑞敏让员工用大锤亲自砸毁76台有缺陷的冰箱,砸醒了员工的质量意识。
砸毁76台不合格冰箱用的大锤 证书这把大锤已被被中国国家博物馆正式收藏为国家文物;文物收藏编号为:国博收藏092号;文物命名是:1985年青岛(海尔)电冰箱总厂厂长张瑞敏带头砸毁76台不合格冰箱用的大锤。
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周云杰加入海尔集团工作。曾担任青岛电冰箱股份有限公司二厂厂长,海尔电冰箱股份有限公司质量部长、总经理、本部长,海尔集团商流本部长,海尔集团副总裁、高级副总裁、执行副总裁等职。下面一起看下周云杰如何帮助海尔转型?
想持久发展的企业,都会或多或少地经历转型之痛,但敢于像海尔一般对自己下“死手”的企业却是凤毛麟角。
30年前砸冰箱,30年后砸仓库、砸工厂、砸传统管理,海尔每次转变的下手之狠都引起业内惊呼。近两年,当大部分同行还在思考如何更贴近互联网时,海尔已经自称为互联网企业。并且又一次豪壮提出,海尔的变革并非东修西补式的改良,而是有“壮士断腕”的决心。
这名壮士本就是全球白电第一品牌,表面看风光无限。“我感觉,所有的百年老店都是‘自杀’重生的结果。不少百年老店可能‘自杀’过很多次,现在干的产业和原来干过的产业很可能风马牛不相及。要想基业长青,就得跟上时代的发展。要创造性地破坏曾经的产品、产业。”海尔董事局主席张瑞敏在一次演讲中,如此解释断腕的决心。而海尔轮值主席周云杰也曾接受媒体采访时表示:“每一次脱胎换骨的转变必须要颠覆过去的传统观念,才能走上全新的蜕变。”
海尔到底要如何重生或者脱胎换骨?周云杰向《英才》记者表示,未来的海尔,将不再是家电企业,而会变成一个创新孵化平台,也可以理解成投资驱动平台。周云杰所说的转变,也就是海尔所宣称开启的“人人创客”时代。
“人人创客”是海尔在互联网时代探索出的最新成果,简单说,就是将企业中的员工转化为创客,彻底颠覆员工过去被驱动、被管控的局面。为佐证“人人创客”对员工的利好,周云杰讲了一个例子:海尔的三个员工,自行开发了一套游戏笔记本解决方案,在海尔创客的体系下,迅速拿到了海尔集团的孵化资金,用了不到两年的时间,做到了约10亿元的规模,成功从一个“打工者”变成了“创业者”。
但偶然不能代表必然,走进新领域自然会与新的对手狭路相逢,一个制造企业做创客平台,行的通吗?周云杰对海尔转型的未来自信满满。“互联网是大家共同面对的时代,转型或者不转型,都有竞争对手,但海尔并不关注对手,而是关注用户,海尔是做用户的企业,我们有庞大的用户资源,可以第一时间知道用户的需求,低成本找到需求满足点,并高速买入。”
周云杰说,为了做强互联网创业,海尔在北京、上海、深圳都建立了运营中心。“全世界都是我们的人力资源部,为了满足创业的目标,我们希望把世界上一流的人才集中到海尔,不在乎皮肤什么颜色,不在乎来自哪个国家,只要想创业,想成功,来海尔就会有非常大的收获。我们给他们的不是做代理器,而是创业平台和创业机会。在海尔的‘创客’体系下,任何个人和组织,都可以参与进来,分享所得的利益成果。”
周云杰把海尔比喻成了航空母舰,投资便是把这艘航空母舰拆解成一个个小船。“所有的小微企业必须是在我们统一的平台上创业,离开了这个平台,成功和做大的机会就会变小。海尔对创业企业的管理不是管控组织,而是投资孵化的管理,有投资驱动。既可让小船走得灵活,又不会乱了航线。”周云杰所描绘的理想状态是,当海尔变成大的平台后,只要按照既定战略、流程、机制进行优化,平台上面所有的小微企业,都能有序成长。
“如果把创业和守业割裂来看就永远没有正确的答案,唯一的出路是只有创业没有守业。” 这句充满张瑞敏风格的话,也一语道出海尔的状态。只不过,这一次“断腕”后,不再是壮士独行,而是聚集更多的创业伙伴同路。
互联网思维最主要的就是用户思维、开放的思维。所谓用户思维,就是和用户零距离思维,开放思维是网络化思维,这对传统企业来讲就必须打掉企业和用户之间的墙,打掉企业内部的墙,做到可以和用户即时交互,用户和用户之间、用户和方案方之间、资源方之间可以自交互。在互联网思维下来看用户需求,应该是个性化的,用户不再是被动选择产品,而应该参与到企业管理、研发、制造、营销,企业作为一个汇集各方资源的平台,为用户提供个性化定制服务。
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领导力是领导系统中具有决定性、统筹性、战略性影响的重要驱动力,是领导者运用个人领导魅力、领导职权以及非权力影响力来领导下属达成目标的综合能力。因此,领导力的开发对于深化领导学理论和指导领导实践具有重大意义。那么CEO领导力如何提升?
首先,什么是CEO?CEO和董事长、总裁有什么区别?我大家多这些问题都是似是而非,没有一个准确的定义。也是我国加入WTO以后,引来了许多外来词,大家在用,也不知道用的对还是不对?如一个公司的董事长兼总裁兼CEO,它们三个是不是同一个职位?事实上,西方的President在大部分时候与中国的总经理是一回事情。总经理可以翻译成“President”,也可以翻译成"GeneralManager",但后者在西方企业中不是一个常见的职位。但中国企业经常同时设立总裁和总经理,如果把总裁翻译成President,总经理就应该翻译成CEO.President和CEO在西方企业里经常合二为一(尤其是在中小企业当中),即我们所说的“总裁兼首席执行官”,你称呼他President或CEO都无所谓;你也可以在礼仪场合称呼他为President(强调身份和地位),在工作场合称呼他为CEO(强调执行权和责任)。
为什么有些人能够带领团队打硬仗,却不容易留住核心员工?面对巨大的决策压力和市场挑战,哪一类管理者更容易带领团队走向成功?在一个跨国企业中,什么样的人才更胜任跨文化管理的工作,带领企业完成国际化的发展道路?我们先看一个小故事——一个人到花鸟市场去买鹦鹉,看到一只鹦鹉前标有:这只鹦鹉会两种语言,售价300元。另一只鹦鹉前则标着:这只鹦鹉会四种语言,售价600元。到底该买哪一只呢?这两只鹦鹉都是毛色光鲜,模样可爱。他想啊想啊,一时拿不定主意。
这时,他忽然发现,不远处还有一只鹦鹉,忙走过去。他看到这是一只老掉了牙的鹦鹉,毛色暗淡散乱,精神不振,但奇怪的是,这只鹦鹉的价格标签上竟写着1200元。于是,他赶紧将老板叫来问:“这只鹦鹉难道会说八种语言?”店主说不是。这人就有些不解了:“它又老又丑又没有能力,为什么会值那么多呢?”店主回答道:“因为它能指挥另外两只鹦鹉高效干活,是‘老板’。”鹦鹉老板在语言方面并不如另外两只鹦鹉,但它却可以指挥它们高效工作,这就够了。管理者并不需要样样都行,但一定要具备综合领导能力。
事实确是如此,湘军在镇压太平天国起义初期所打的几次败仗,都是他本人亲自指挥的。可见曾国藩本人的临阵指挥能力并不高,他对此也很有自知之明,所以后来凡是重大的战役,他都会尽量避免亲自指挥。就连1863年到1864年湘军在攻打太平天国的首都南京时,他都没有亲临前线。但没有站在战争的最前沿并没有影响到曾国藩的威信。湘军将帅,自胡林翼以下,即使与他地位差不多的,都对他毕恭毕敬,或始终尊他为主帅,或把他当做是自己的老师。如才华横溢、心高气傲、成就卓著的李鸿章就一辈子都对曾国藩非常敬崇:"过去我跟过几位大帅,糊糊涂涂,不得要领;现在跟着曾帅,如同有了指南针。"中国诸葛智囊顾问诸葛道熹:毛泽东也是如此,很多将领最爱跟随毛主席,为什么?杰出的领袖有超常的领导能力——就是北斗星、指南针啊。
现新任重庆市市长黄奇帆曾概括过21世纪的优秀CEO应具备的6大基本素质,其中有两点是:1、具有吸引人、感召人的指挥能力和领导魅力,充满正义感和责任感;2、具有高超的协调控制能力,善于通过交流、沟通,建立高效团队。伟大CEO必须具备以下9点能力,简称CEO领导力的九力模型:
1、影响力一个伟大的CEO,必须具备强大影响力,否则还难成为伟大的CEO,因为要改革、要推进新的管理措施,必然会引来强大的阻力或者是不和谐的声音,这时,CEO如果缺乏对他人的影响能力,必将使改革受阻,或者是良好的管理措施不能得到有效的贯彻和实施。
2、目标力美国前国务卿基辛格博士说:“领导就是要让他的人们,从他们现在的地方,带领他们去还没有去过的地方。”卓越领导力必须要有效认清现在,同时制定切实可行的目标,并且带领团队有效达到目标,这是领导力三个核心因素的真实写照,缺一不可。
3、信念力一个没有坚定信任的人,是不可能成为伟大CEO的,因为到达胜利的目标或者终点的路上,是不可能一帆风顺的。因为在通往成功的路上,有可能会碰上这样、或者那样的问题或者阻碍,这时如果没有坚定的信念,是很难战胜困难,勇往直前的。
4、沟通力沟通是一种自我推销能力,是一种良好的口头表达能力,作为一个伟大CEO,须具备卓越的沟通能力,因为只有沟通才能消除隔阂,消除不理解,最终达成默契,最终在执行的过程中,大家步调一致、统一行动。
5、规划力作为团队的CEO,你得有能力结合组织所处行业与发展阶段向团队描绘未来的愿景,你得有能力规划出吸引人的未来,你得有能力清晰地指出整个团队未来能达成什么目标,有能力够激起员工参与的热情,让成员与组织的双赢成为可能,成员才会努力工作。
6、表达力可以说:中国企业的CEO对于怎么发展企业?怎么寻找客户?怎么开展业务?怎么跟政府打交道?怎么跟银行打交道?哪些位置上需要用什么能力的员工?他们比企业中的任何一个人都清楚要如何去处理!但是,作为CEO怎样将这些信息传递给团队,怎样用最通俗的语言,让员工来理解?CEO必须具备这样的表达能力:能够将组织中复杂的目标和议题,以简单通俗易懂的方式解释给员工听,确保大家对目标和议题的了解一致,才能更容易进行讨论与计划。
7、人际力谭老师表示,CEO要愿意投资在建立与保持人际关系上,有能力让团队成员信服,带得动工作团队,而且需要的时候,找得到人帮忙。
8、包容力对我们自己而言,有时候舌头和牙齿也会“打架”。更何况是企业的人,身为企业的CEO,有时候也会被下属、客户、供应商,甚至社区等误会。作为企业的CEO,是继续冲撞对抗,还是停下来找出口?CEO得有包容能力。正所谓宰相肚中能撑船!否则,企业就很难运作下去了!
9、读人力CEO必须有所为有所不为,做自己应该做的事情比如战略的确定、团队的配置以及制度的制定,将自己不应该做的事情授给下属,而不要学诸葛亮的那种“鞠躬尽瘁死而后已”的状态。要想使授出去的权力发挥应有作用的前提是CEO没看错这个人,一旦读人发生错误,授出去的权力根本就不会发生作用甚至对企业产生致命性的影响。
总之,谭小芳老师表示,作为CEO,必须努力学习,不断地吸取新知识,增长才干和能力,从而具备多谋善断的决策才能、知人善任的组织才能、运筹帷幄的指挥能力、顺应时代的创新能力以及必要的应变能力等。只有这样,才能为下级所佩服、所信赖,下级才会相信其指挥的正确性,自觉地服从其领导。
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进入知识经济时代,企业间的竞争从对自然资源的竞争、资金的竞争,已经转移到对人力资源的竞争,只有人力资源的竞争才是终极的竞争,但只有有效的人力资源管理方式才能促进社会经济的发展。下面一起看下海尔公司按单聚散的人力资源管理。
按单聚散的目标是在开放的组织下,打破组织边界,让外部优秀的人和资源可以无障碍进入,相当于引入“负熵”,让组织保持持续活力。按单聚散的流程如图1所示。以上流程已经在海尔信息化平台里闭环落地,并可以实时显示,实时操作,具体解构成四个部分:
第一部分,明确了人力资源需求来源于战略和市场目标;
第二部分,构建了开放的人力资源交互平台,解决了人力资源来源问题,这个交互平台可以快速挖掘和搜索各类社交网站、各类专业领域网站等,把上面的人和资源动态聚集在交互平台上,同时可以把这些人和资源进行“画像”,然后匹配战略和目标的需要,进行优先级排序,显示在平台上,小微可以自主用人,另外,这个平台可以实现资源、人和小微组织之间的实时动态交互;
第三部分解决了人和资源如何进入到海尔平台上的问题,主要通过自主申报、开放抢单、PK三预竞单上岗、签订契约四个小流程来实现;
第四部分是动态优化,人和资源进入平台以后,不是一劳永逸的,而是动态变化的,基本上可以分成三个情形:第一个情形,发展的趋势非常好,可以实现高单高酬;第二个情形,抢了市场目标,单是周期性的项目工作,完成这个单之后可以去抢其他的单,也就是说在企业内部,每个人都是节点,这个节点不是静态不动的,而是基于目标的需要聚散;第三个情形,抢单之后,发展趋势和竞单上岗时的目标承诺有差异并且不能限期关差,这时会启动“官兵互选”的机制。
通过按单聚散平台,企业由原来的科层制部门转变为动态的小微公司,主要解决了三个问题:第一,官兵互选让团队能够持续保持活力,并且让更优秀的人持续动态进入到海尔平台上;第二,PK 三预竞单上岗的机制,解决了员工主动抢大目标和员工快速发展的问题;第三,通过开放接入一流的资源,解决了现有人的能力和更大目标之间差距的问题。
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一家企业、公司,或许最有话语权就是CEO,他发出的声音代表公司的态度,他的想法也指挥着公司的理念。以下是读文网小编为大家整理的文章。
李平义,汉族,男,生于1973年,上海发网供应链管理有限公司创始人,现任发网CEO,全面负责发网公司的战略规划和运营管理。2006年,李平义创新性的提出电商仓配一体化的服务概念,首次将第三方电商物流引入到电商供应链中,明确了第三方电商物流对于电商发展的战略意义,引起国内多家媒体的强烈关注,由此拉开了第三方电商物流独立发展的序幕。
从业经历
李平义拥有14年物流行业信息化及管理咨询从业经历,担任过中国物流资格证培训高级讲师。
创业经历
1999年的“72小时网络生存大赛”可以算是电子商务的启蒙。这场“电子商务启蒙运动”无意中给了李平义灵感。当时都说电子商务三大瓶颈,安全、支付和物流,于是上海铁道学院运输管理专业毕业的他抓住“物流”的机会,2000年与一个澳洲人合作,开发物流软件,开始了他的第一次创业。
2000年创建物流软件公司,为熙可、佳宇,盛辉,日产,五十铃,上海粮油集团等提供专业物流信息系统服务;2005年公司被并购成功退出。 2006年创立上海发网供应链管理有限公司(简称发网),在上海、广州、天津、成都、吴江、嘉善建有运营中心,致力于为电子商务提供仓储管理、配送管理一体化的物流运营解决方案。
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李想,汽车之家网站创始人,前任汽车之家总裁。李想是80后的典型代表,1998年还在上高中的李想就开始做个人网站,2000年注册泡泡网并开始运营,仅凭借着自己对IT产品的一腔热爱和滚雪球式的资本积累。今天读文网小编为大家整理了文章。
6月8日,在中国942万十七八岁的少年走进高考考场的时候,当年放弃考大学的机会专注于创业的李想发了一条微博:高考。18岁开始创业,已经15年了,泡泡网5年,汽车之家10年。创业成功最重要的因素是时机,时机高于一切。泡泡网走运赶上了好时机,但没把握住。吸取教训,汽车之家则充分把握了时机。至于上大学,如果没有一个天大的机会任你掌控,上学仍然是最好的选择,且一定要上好的大学,基础是把握时机的关键。
四天后,汽车之家(NYSE:ATHM)以公告的形式宣布其创始人李想不再担任汽车之家总裁一职,不过会继续以汽车之家董事、股东身份,在公司的战略规划等重要事务上发挥作用。
可以说,作为创始人的李想离开了自己坚守已经十年的汽车之家的经营一线。
在十多年前,80后刚刚为媒体关注的时候,李想已经走在了成功路上,2006年5月,李想被评为“中国十大创业新锐”,他是其中唯一的“80”后。
那个年代,80后们还是小鲜肉。
这个主动放弃报考大学,投身创业的少年,在连续两次创业之后,6月12日再次选择了放手。
对于自己的两次创业,李想在离职之后进行了回顾,他说:“我第一次创业的时候,市场的竞争允许我犯任何错误都能很好的活下去,只要我们自己愿意往前走。今天的创业环境,时机、团队、管理、资本等,任何一个没有做好,胜负可能就分出来了,给创业者学习的空间越来越短了。九零后的创业者,好学校出来的确实具备明显的优势。”
李想在中国的互联网界是一个鲜有的没有炫目学历背景的另类连续创业者。
之所以说另类,是因为在互联网界,因为学历的背景与获得天使投资的青睐悉悉相关。
很多人都记得他说过“做事要坚定,我当初如果不放弃考大学,也许今天我只是一名普通的打工者。”
而与之相对的,汽车之家现任CEO秦致正是这样一位在各方看来标准的高富帅,先后就读于清华大学、爱荷华大学、哈佛商学院等名校,曾供职于IBM、加拿大北方电讯、麦肯锡等跨国公司。
而最终秦致“空降”汽车之家,被一些媒体解读为利益集团安排自己的心腹管理自己的产业。
李想对汽车之家的放手被演绎为一场资本导演的“鸠占鹊巢”。
不过在李想看来,事实似乎并非如此,他在6月13日发布的微博中说:“至今为止做的最好的三个关于人的选择,时间排序:1、1999年邀请樊铮成为事业合伙人;2、2007年邀请秦致成为事业合伙人;3、2008年老婆成为了家庭合伙人。至于事情?事在人为,人对了,事情自然就对了。”
当年因为秦致的到来,汽车之家有了很大的变化。
作为汽车之家第38号员工的秦致曾说,“汽车之家这个网站不是我的产品,但汽车之家这个公司是我的产品。”
而与李想在相同年纪开始创业,原康盛创想CEO现投身腾讯的戴志康这样评价李想与秦致二人:“李想是能把汽车之家做起来的人,而秦致是能把汽车之家从100做到1000甚至10000的人。”
当年取得了一定积蓄准备放弃高考投身创业时,李想所做的第一件事并不是马上行动,而是选择一个合适的合伙人,“因为我自己本身更多的懂是产品、内容和用户体验,我不懂怎么管理服务器,怎么管理带宽,我找的第一个合作伙伴就是懂技术,跟我完全互补的一个人。“
这个人就是李想在微博中提到的樊铮,他给了樊铮40%的股份。
关于为何选择合伙人,李想曾谈到自己身上有两个致命缺点:“第一个缺点是比较懒,无论处理什么事情,都把它想得非常简单;第二个就是笨,写程序什么的,我真的完全不会。当我认识到自己笨的时候,我希望找一个在这个方面比我强的多的人跟我一起合作,我技术不会,销售不会,财务也不会,正是因为不会,我才能找到这些非常好的,又懂这方面的人加入团队,同时我也愿意跟他们分享利益,从开始自己拥有这个公司百分之百的股份,到现在我自己持有这个公司(泡泡网——编者注)三分之一的股份。”
但他又说,“我的两个致命缺点,也变成了我未来不断成长发展的一个原因。”
而在汽车之家发展初期,当秦致到来因对董事会给予的股权方案不太满意时,有说法是李想将自己的一部分股份划给了秦致。
将自己的股份划给合伙人,李想说:“我自己觉得这些股份的利益跟别人分配的支出是非常值得的,因为自己没有办法做的事情,有更强的人来把这个事情做了,所以你有这样的空间,认识到自己这方面的不足,有这方面专长的,包括销售、技术、财务,包括非常牛的管理人员,都会陆陆续续加入这个团队,这个是能长远发展下来的一个很重要的基础。“
“我和所有的个人网站相比,最幸运的是我一上来选择了跟别人合作的模式,而不是像我当时身边的一些做个人网站的朋友,自己选择了单打独斗,事实证明,我的选择是正确的。”
2007年秦致加入汽车之家担任总裁一职。到2012年,秦致出任汽车之家CEO,2013年李想任总裁,角色发生转变,李想开始向秦致汇报。
但此时的李想依然是汽车之家最大的个人股东。
2008年6月,李想把自己创办的两家公司卖给澳洲电信,汽车之家作价7600万美金换取了55%股份;
2012年,澳洲电信耗资3700万美元将其持股比例由66%提高至71.5%;
2013年12月11日汽车之家在美国纽约证券交易所上市后,个人股东中李想持有5066483股,占比5.3%,秦致持有3.2%股份;而根据汽车之家2014年财报显示,李想的股份减持到股比的3.4%。
“我觉得在中国最好的模式其实是草根团队做产品,做用户体验,然后经营团队做用户管理,这是中国互联网最好的一个模式。”
在外界的悲情想像中,2008年澳电入局估值不到1.5亿美金,到上市后汽车之家市值接近50亿美金,李想不到4%的股份,是一个50亿美金的遗憾。
这种看法忽视了一个初创企业在不同阶段对资源的需求是不同的。
李想在两次创业中,有两大特点十分鲜明,一是对商业趋势的嗅觉敏感,二是对合作伙伴的选择坚决并敢于放手。
这是一个创业者的天分。
在创业公司的最初阶段方赂向确立之后,人才与资本成为公司生死存亡的关键。李想很好的把握了创业的节奏,在短时间内连续创办了两家公司,并同时进入了行业的第一阵营。
这体现了一个商人的头脑。
李想为何选择在此时离职,有说李想以及“老一辈”和主管人力的杜红、主抓内容的韩路就在这半年已先后离职,杜红跳任PP租车副总裁,韩路走上了无人机创业,其刚刚成立的养车之家负责人汪云洋也离职走上了独立创业之路。
李想说,现阶段汽车之家各个业务线已经进入稳定发展期,公司已经确立了以电商为核心的新的战略规划,传统媒体业务和新车电商、二手车电商都已经形成完整的路线图,相信管理团队将继续带领汽车之家取得更大的胜利和突破。
李想离职的时刻,其实正值汽车之家的巅峰时刻。
在一个月前的5月6日,汽车之家发布的截至2015年3月31日未经审计的2015年第一季度财报显示,2015年第一季度,汽车之家净营收同比增长82.1%,至6.229亿元人民币(约合1.005亿美元)。其市值至上周末收盘价48.43美元计达50.35亿,超过了新浪的40.57亿和搜狐的27.37亿元。
以垂直类媒体超越传统媒门户,汽车之家实现了逆袭,今天的汽车之家正在实现其垄断性收益。
但伴随着去年阿里巴巴登陆纽交所,互联网的媒体属性正逐渐成为一个附属功能,在线交易成为众多垂直类媒体的转型方向。
汽车之家,易车网乃至新浪汽车都确立了转型汽车电商的方向。易车网的创始人李斌转型电商的决心丝毫不弱于汽车之家,他甚至放弃了第一大股东的地位投入了京东门下。
但是在电商时代,汽车之家的对手已不是当年同一起跑线上的新浪、易车网,而是巨鳄阿里集团。
阿里集团在汽车领域的布局野心更大,也更完整。
天猫汽车已直接与众多汽车制造商建立了在线售卖平台,相比于阿里2177.03亿的市值,汽车之家在电商时代的对手已经与昨日不可同日而语。
而更现实的问题是,转型电商看起来很美,操作起来却颇有难度,即便是天猫汽车虽拥有庞大的流量,但是线上售车并不能直接带来收益。
至今其收益变现的方式依然是广告。
这与汽车这一商品的定价机制有关。
转型汽车电商是一条漫漫征涂。
而随着互联网用车的出现,滴滴快的,UBER和易到用车的异军突起,这类高频手机应用在未上市之前已实现了过百亿美元的估值,借助其庞大的用户群接入汽车电商服务反而比汽车媒体转型要直接迅速的多。
据说李想曾意图推动汽车之家介入汽车共享市场,但碍于股权所限,未能成功。
离开汽车之家一线经营的李想将来会做什么,昨天面对微博上众多热情粉丝的询问,李想说:“接下来的工作选择,机会太多了,反而困惑。A、开着GS ADV给顺丰送快递。B、在工体附近当UberBLACK的司机。C、做一个合格的微博段子手。”
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对于创业邦,相信很多创业投资的读者都不会陌生,那么创立创业邦杂志背后的CEO南立新大家又了解多少呢?今天读文网小编为大家整理了关于创业邦ceo南立新的相关文章,希望对读者有所帮助启发。
作为《创业邦》杂志的创始人、CEO兼出版人,南立新接触过许多创业女性,并且对她们的创业过程做了很多的追踪和观察,南立新发现,女性创业者大都集中在教育和服务行业,而在IT和互联网行业,女性CEO比较少,不过,女性创业者是一个相当靠谱的群体,她们会更加珍惜投资人的钱,花起来会格外谨慎。
我是做一个媒体叫《创业邦》,从2007年开始做,其实我越来越发现可能因为我是女性的原因,我身边的女性朋友特别多,创业的女性也特别多,所以今天我就来跟大家分享几个我的小的观察。
实际上创业邦每年的封面,2、3月的一个封面,我们一个固定封面就是年度值得关注的一些创业的女性,我现在给大家看到的这两个封面一个是李静,可能都是我们很熟悉的女主持人,她自己创办了乐蜂网,另外一个,我看了一下我们听众的年纪都蛮年轻的,她可能跟大家更相近一点,就是魔漫相机的创始人,她叫任小倩,我也是看到她这几年的成长和变化是非常大的,她其实也是一个80后,实际上是非常年轻的。李静我觉得她更多应该是70后,我不知道她实际的年纪,但她一定是70和60之间的年纪。
所以,我想其实我们可以看到在最近,我觉得她们也是代表了两种类型的创业女性。第一种类型的创业女性实际上就是早年早一波,像我们这波的创业的女性,实际上大部分应该都是在教育和服务,还有一些其他的餐饮服务性的行业会居多一点,实际上在IT和互联网的行业大家可以看BAT三家没有一家创业者是女性的CEO,其实是在IT和互联网行业这个创业的女性CEO特别少,我觉得可能也是跟行业,跟我们所受的教育,跟很多东西都是有相关性的,尤其是在IT技术领域,我觉得原来的程序员就很少,但是现在可能随着新一波的教育越来越发达,组团队也更加容易,像小倩她自己是学美术的,她做的魔漫相机就是拍照之后可以把大家的形象变成一幅漫画,所以这是很多人都很喜欢用,而且在国际也是很多人都在用她的产品。
后面支撑她的团队是有一些创业伙伴,他们有他们的技术团队来支撑她,所以我是想今天也讲到AWS,AWS这样很好的云服务也许可以帮助我们更多的女性可以介入到互联网和IT的行业的创业。刚才我说得只是行业的一个类别,这个女性创业者大家也可以仔细回忆一下,我们见过很多女性创业,大概我觉得可以分三种,一种是夫妻创业,这种在传统的教育行业大家可以看到是最多的,因为我觉得在中国创业其实很艰难的,夫妻是最容易组成创业伙伴的,而且信任成本在起步的阶段是最低的,大家都一心希望把这个公司能够做好。
像我遇到的环球雅思的张永琪和他的太太,他们两个成功地把公司做到了上市这样的规模,当然成功创业之后她先生又开始创办新的公司,他太太就开始变成了政协委员出席各种公益的活动,我想把时间就完全给了孩子。
有一些女性的创始人我觉得在我们IT和互联网业,包括也有很多大家常说的女2号人物,在很多互联网公司,包括一些IT公司,包括我们一些创业的公司里边,其实女性大部分是作为联合创始人,或者后面的一些职业的高管,其实他们都说每一个成功的男性的创业者后面都有一些非常优秀的女性创业者的支撑。大家可以回忆起来,我觉得像联想集团的马雪征,她是联想集团的CFO,最初她可能是刘总的助理,后来在联想集团的创业过程中她也承担了很多的作用,是高管。
我最近比较熟的是做网络游戏的,叫蓝港游戏的,它的CEO是王峰,它的联合创始人就是寥明香,他们本来就是金山的同事,他们两个不是夫妻。所以我觉得新型的也有一些,但是我觉得明香也好还是说马雪征也好,实际上在她们的企业成长过程中女性成为后台运营和整个公司运营层面上非常重要的一个角色,这个可能是跟我们的性格特点也是有关系的。独立创业的我觉得实际上是非常少的,能够成功地独立创业的又更是很少的,后来人家也说所谓的女1号基本上是属于没有的阶段,但是我觉得可能那是因为历史的阶段,从我现在的观察来看,其实因为是现在越来越多白富美创业的人了,这些白富美大部分是高学历,尤其在一些设计领域,比如说大家知道的蓝玉,也是去年我们杂志封面故事中的一个人物,蓝玉做婚纱设计也非常漂亮,这跟她所在的领域也是有关系的。
很多类似这样独立创业的女性,我觉得在未来也会越来越多,这些受过良好教育的家庭背景,以及组合团队的能力,我觉得在未来应该是越来越棒的。但是从整个比例来讲我觉得我们女性和创业男性的比例实际上是非常少的,为什么女性创业成功,包括创业的人就少,我想跟刚才大家的想法,其实不管是在创业,其实在职场也是一样,在初入职场和我们在大学里,包括现在的大学里,实际上女性是非常优秀的,我们这个组织里前一段时间开了一个小晚宴,清华经管学院的院长钱颖一教授他就讲,说清华经管里面大概聚集了,每年最优秀的是全国各地最优秀的前10占70% 基本都在清华经管,清华经管里面有超过,其中女性占绝大多数,而且据我所知我遇到很多清华各个系考试考分最高的最牛的一定是那些女性。
她也讲了一个女性的故事,就是今年清华经管学院毕业典礼的时候大家推选了一个女孩子去做演讲,因为这位女孩子她实际上是当届里面最优秀的一个,不仅是因为她的成绩好,而是因为她在学生阶段就做了很多移动的APP,自己做了很多创业的一些事情,她最后的选择是去哥伦比亚读她的研究生,又去了美国。很多老师就说她毕业以后的故事大家就不知道了,有可能就不去创业了,因为她可选择,这些女性因为优秀所以可选择的范围就很广,可能去大公司,有可能就不会去创业了,也是因为他们可能是很优秀,在大公司里因为这些美丽而优秀的女性,可能我觉得大家很早年就会被一些非常优秀的男性所盯上了,结了婚之后每个人的选择不同,我也见过很多优秀的女性结婚之后就做了全职的妈妈。
我一个很好的朋友她是清华本科,在哈佛读的MBA,毕业以后一直在贝恩这样非常优秀的公司工作,她去哈佛读书的钱就是贝恩所出的,就是这样一位优秀的女性她在结婚之后,她生了两个孩子,像您一样,在生孩子这段时间她基本就把她的工作辞掉了,最近因为大概第二个孩子3岁多了,她又重新开始选择自己的职业规划,又重新开始在创业,她可能会加入一个创业团队。
我觉得这是大部分我们身边,因为参与创业的女性就少,所以女性创业成功的可能这个比例就更少了,女性为什么创业成功的比率比较小呢?我其实自己也遇到过,曾经我们创业邦也投资过一个创业的团队,但它是一个女性的创业者CEO所主导的,后来我觉得就是因为她背景太优秀了,北大毕业,后来一直进了一个世界著名的电信公司去工作,在那里和一个团队在运营产品,运营产品的阶段他们这个团队在没出来创业之前就拿了VC的投资,一出来就拿了几百万美金就还是创业,但是他们创业是在做一款游戏,做这个过程中就遇到了很大的困难,因为这个游戏可能市场反馈并不好,因为这个团队原来不是做游戏的,以做社区为主,想把社区转到游戏里就遇到了很大的困难。最后和两个创始人他们没有达成一致,这个女生其实她手上还有钱,她可以坚持,但她最后选择了放弃,我觉得就是因为她可能是觉得在这个过程中遇到了困难要远大于她过去一帆风顺的经历。
所以我后来觉得在我们挑选女性创业者,包括女性创业的时候要对后面的困难有足够的估计和判断,否则在最后的关头因为大家的机会成本太高了,你在另外一家大公司可以获得很好的收益,不需要花那么多时间,你可以去照顾你的孩子,所以大家可能最后都会选择创业一段去干别的事情了。
我也讲讲女性创业者,包括一些女性领导者我观察的一些特点和优点,我觉得普遍我们女性的特点是韧性还是比较强的,也还是目标非常执着的,这一点大家可以看到很多的例子,尤其在一些联合创始人的身上表现得尤其明显,在男性主导的一些公司里面女性作为联合创始人,或者作为女2号,其实这个公司运营得非常完美,就是因为我们女性在很多环节她们非常忠诚,也非常坚韧,所以能够让一个公司非常迅速地运转。但也有一些女性创业者她非常执着,在某一个行业里扎得也是非常深的。
第二,为什么说原来教育,餐饮,还有很多以服务为主的行业女性很多,实际也是跟我们女性细致的特点有关,她做产品和做服务的时候是非常细致的,在做管理的时候也是非常细致的。这会导致她的产品一定是在同样的情况下会优于那些男性所创造的,尤其在一些服务的行业,包括教育,它的细节管理是非常重要的。
另外,我觉得女性还有一个好处,就是她非常注重团队,也是非常讲究和谐的。所以女性领导人领导的企业她其实非常注重团队成员的感受,我不知道其他人怎么观察的,大部分人是能够体会到别人的感受。当然也有一些非常强势的女性领导人,但是即便她们很强势她们也非常注重团队的稳定性,团队是相对稳定的。
另外,我觉得大部分能够坚持下来大部分女性内心都是非常强悍的,不管她外表表现得温柔还是强悍,她内心一定是强悍的,否则很难在这个恶劣的生存环境中能够生存下来。
我觉得女性领导者和女性创业者可以看到普遍的缺点,我觉得就是我们的扩张性是不够的,相对比较保守,这在市场尤其是比较好的时候,大家显得非常劣,即使你手里有大不的现金你也很难做出男性创业者和男性管理者这样大刀阔斧进行市场扩张这样的一些行为。
相反,优点就是这样的,企业可能比较稳健,在市场比较好的时候她们就会显得比较保守了。
第二缺点就是比较容易就是对市场的变化因为我们比较容易坚持,经常盯着一块市场一直做,就对市场的变化是不够敏感的,就会容易错过一些比较好的战机,包括在公司如果第一个商业模式遇到挑战的时候,在进行转型的时候往往大家是不够敏感的,其实刚才讲到的也是发现它有第一款的社区类型的游戏并不是特别好的时候,其实他们是没有及时转型能够推出其他新的更好的游戏,或者是寻找其他的商业机会。
所以我觉得这一点上可能是值得大家要注意和思考的。
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海尔公司的企业文化相信大家都很感兴趣了,海尔公司的企业文化是什么?有哪些是值得我们学习的?看完读文网小编整理的海尔公司的企业文化后你就会明白!
青岛海尔集团公司,是以青岛电冰箱总厂为核心企业,以冷柜厂、空调器厂为紧密层企业,于1991年12月20日组建起来的大型企业集团。把它的企业文化归属于“文化控股型”,是因为:一方面,从所有制角度看,海尔集团属于国家控股的混合所有制企业,它的核心部分——海尔电冰箱股份有限公司已于1993年在上海证券交易所挂牌上市;另一方面,海尔文化具有移山填海般的神奇力量,被海尔兼并企业的起死回生,主要不是靠资金和设备,而是靠文化。
“海尔”这个名称象征着什么呢?大概引起了人们三种想象。第一种,这像个外国名字,大概是个合资企业,是我国开放的产物,其目标是要走向世界,办成跨国大公司。这种想象,从它“引进德国利勃海尔电冰箱生产技术”的报道中,充满生命力,前程远大。这种想象既从海尔大楼前面的孩童雕塑,也从海尔职工带着浓重胶东口音所作的‘海尔’是‘孩儿’的直接解释中,得到了证实。第三种,“海尔”是“海啊”,博大精深,辽阔无际。这种想象同样也得到了证实,在孩童雕塑的基座上,就镌刻有海尔总裁张瑞敏这样的题词:“海尔是海!”
“海尔”这个名称,究竟象征着什么呢?让它作为文化悬念,叫读者去想象吧!我们还是来看看海尔集团公司的实际。
一、成功取决于观念转变
海尔集团的核心企业——青岛电冰箱总厂,原本是一个600多人的落后小厂。1984年认错 ,在中国已经有不少电冰箱厂为争得国内市场份额而展开激烈争夺之时,它才从德国引进利勃海尔电冰箱生产技术,是最后一个由国家批准定点生产电冰箱的厂家。1985年的三件事实,颇能说明它当时的素质和水平。第一件,在当时出台的第一个管理文件《十三条》中,竟然有“不准在工作时间喝酒”、“不准在车间随地大小便”之类的内容,由此不难想象当时生产现场的脏乱差程度!第二件,生产出来的电冰箱,许多质量不合格。第三件,亏损147万元,工资发不出。
从1985年到现在,只有十几年的时间,然而海尔发生的变化却真可谓“翻天覆地”。为了便于对比,我们还是从同样的三个方面,来看一看现在的海尔吧:
第一,现在海尔的生产现场,可谓谁见了谁佩服。
任何生产现场,无非一是人,二是物,三是事。用几句简单的话来描述海尔现在的生产现场,那就是:人人都管事,事事有人管,物物皆清理,天天都平静。
到海尔的厂区和车间里走走看看,就会发现,海尔的现场管理水平及其效果确实令人称绝:厂区内,大到设备,小到花草树木,就连每一块玻璃,都有专人负责,都擦得明净光亮;车间内,流水生产线上的空中传动链,都用干净的蓝布罩着,且布罩上也一尘不染。海尔的规章制度已成为员工遵守的自觉行为。比如厂内不准吸烟,整个厂房看不到烟头。
《上海证券报》的两位记者采访、参观海尔后,其中一位写道:“我看后曾开了一个不够恭敬的玩笑:青岛海尔车间的管理艺术,已近乎于‘洁癖’了。”
第二,现在海尔的产品和服务质量,已经是世界级水平了。
中国电冰箱行业惟一的国家质量管理奖,是海尔夺走的。在全国消费者“最受欢迎的轻工产品”评选中,海尔冰箱连续九年(1987—1995)夺得了冰箱类第一名。1993年德国《TEST》杂志对德国市场的产品进行抽查,海尔产品以八个“10”的得分夺得第一。海尔集团还获得了国际星级服务顶级荣誉“五星钻石奖”,是亚洲惟一获此殊荣的家电企业。到1997年,海尔集团的冰箱、冷柜、分体式空调、柜式空调、洗衣机相继通过了ISO9001认证,成为世界级的合格供应商。中国家电行业中,有五个主导产品通过此项认证的,只此海尔一家。产品已经批量出口到欧美、日本等发达国家和地区。仅1998年上半年,就出口冰箱16.3万台。海尔不但出口产品,还出口技术。1998年7月,西班牙MOLI公司与海尔达成协议,以便在西班牙境内建立合资工厂,生产新一代变频空调在西班牙及欧盟各国销售。这是国中企业首次向欧洲输出变频空调技术。
海尔根据未来冰箱“营养化、环保化、节能化、智能化、多元化、隐形化”六大发展趋势,1998年上半年成功推出了我国第一台变温冰箱,第一台变频冰箱,第一台整体带画冰箱。1998年7月27日,海尔与德国METZ公司共同开发研制的我国第一台全媒体、全数字化彩电——海尔“先行者”彩电,通过了国家级技术鉴定。该技术被认为达到了国际尖端科技水平,填补了国内空白。
第三,现在海尔的经济效益,在中国家电行业中是屈指可数的。尤其是电冰箱部分,在整个海尔集团中,利润率最高。仅以1995年为例,海尔的人均销售收入是46.3万元(电冰箱公司为95万元),人均创利税40101元(电冰箱公司为129000元)。
1996年及1997年,海尔集团的销售收入名列中国家电行业第一。海尔产品的品种,囊括了几乎所有的“白色家电”(指能减轻家务劳动强度或优化家务劳动环境的产品,如洗衣机、冰箱、冰柜、空调等),是我国白色家电种类、规格中最多的生产企业。1998年,海尔已开始进入“黑色”家电(指供人们在家享乐的视听产品,如电视机、录音机、录像机等)和“米色家电”(指供人们能在家办公写作,进行社会交住的产品,如电脑等)领域。就电冰箱来说,1996年的产量为150万台,1997年超过200万台,这个规模,和日本松下的电冰箱生产规模已不相上下。松下1996年在日本本土生产的冰箱产量只有110万台,加上在日本之外生产的共约250万台。
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当前,中国已经进入互联网+ 时代,新一轮互联网创业浪潮正在形成。今天读文网小编为大家整理了关于泡泡网ceo李想怎样创业的相关内容,希望对读者有所帮助启发。
“80后”创业者是一群穿着牛仔裤的年轻人,他们有梦想、有激情、有无数新奇好玩的念头。可惜的是,并不是所有人都能将天马行空的想法落实为有价值的事业,但李想做到了。这个生于1981年的大男生,如今已是一个真正的CEO——他创建的互动媒体泡泡网和汽车之家,个人身价过亿。
他领导着160人的团队,展现着作为一个职业管理者的稳健与才干。
(姚聿弓)
平凡人家走出的实干家
李想是又一个在传统教育体制之外成长起来的个案。在高三那年他做出了一个重大决定:不上大学,继续创业。那个时候,他自己做的网站“显卡之家”已经开始实现盈利,他也因此顺利赚得人生“第一桶金”。“就是这件事改变了我之后的生活,顺理成章地把我引到了创业的道路上。”李想坦言,“如果当时没有做出一点成绩,我应该还是会去上大学,那么兴许现在我就是一个IT方面的编辑了吧。”
对于李想来说,在当时得到父母的支持是极其可贵的。“一开始他们也不赞成我放弃读书,但我告诉他们,我要创业就没法兼顾学业,他们最终还是尊重了我的选择。”李想回忆道,还在上初中的时候,爸爸妈妈就给了他一份存折,里面有可供他支配的零花钱。父母彻底“放权”,尚年幼的李想却从不胡乱挥霍,每个月最大的开销就是购买各种电脑方面的书报杂志。“也许从那时起,他们就相信我能管好自己的事,做出正确的决定。”
如今李想“红”了,他的泡泡网和汽车之家也正在被越来越多的人知道,但李想笑着说,其实到现在父母也不清楚他究竟在做什么。“他们只是从报纸电视上知道我现在干得挺好,我爸爸经常会上网去看看我的网站,但我想他也搞不明白。”事业做大了,李想仍时刻牢记从小接受的家庭教育:一,做人要讲道德;二,培养能力比学习技巧更重要。他这样要求自己,也这样要求他的整个团队。
杰克·韦尔奇是榜样
“虽然我放弃了上大学,但我自始至终没有放弃过学习。”李想如是说。在学生时代,李想就靠着多年从书本上积累下来的理论知识为各种电脑类刊物写稿。令人很难想象的是,在这个如此强调实践操作的领域,李想竟能全靠“纸上谈兵”,成为一个专业的“电脑达人”。
“说起来,好不容易拥有自己的第一台电脑时,我都不知道鼠标怎么用!但要说到系统和硬件,我所掌握的东西已经超过了学校里的所有人。那个时候我已经不跟自己的同学聊电脑了,都跟行业内的专家聊。”
李想目前经营的网站“泡泡之家”,称得上是业内第一的数字产品互动媒体,简单地说,网站所提供的服务就是向会员推荐最值得购买的IT产品,提供最专业的测评报告。这件事,其实他当学生的时候就已经在做了。所以有人说,李想就是为这个行业而生的,他完美地将事业和兴趣融合在一起,做得有滋有味。
在大多数同龄人还处在“受雇于人”的状态之下时,李想已经当上了CEO,他手下的员工,很多都比他年龄大。问他:管理事业和管理人哪个更难?他笑笑说:对一个CEO来说,管理事业就是管理人,团队的凝聚力是很重要的。
经历过手下一半员工在一夜间辞职跳槽的人事危机之后,如今的李想更注重与团队成员的交流。他关掉msn,坚持与大家面对面地谈,分享各自的观点与看法,不以“领导”的角色自居。李想的“汽车之家”2005年成立,如今已在同类网站中跻身前三名。“一开始公司自己的人都不相信我们能发展得这么快,但我要给大家信心,告诉我的团队我们可以做到,结果我们真的做到了。”
李想告诉记者,杰克·韦尔奇就是他现在的榜样和目标,这个目标并非指杰克·韦尔奇所取得成就,而是指管理大师的思想和作风很值得他仿效。看来这位年轻的CEO还有很多东西需要不断去学。
不要被创业概念冲昏头
在“80后”这个群体中脱颖而出的李想,又一次给了许多对“创业”摩拳擦掌、跃跃欲试者信心。但对于“大学生创业”这个话题,李想却要毫不留情地浇一盆冷水。“创业成功的几率就跟中彩票一样,大家看到的只是成功的例子,其实背后的失败者不计其数。我只是一个个案,并不具备普遍意义。所以,我不鼓励盲目的创业,更不喜欢那种‘考不上大学或找不到工作就去创业’的想法。一个就业失败的人,肯定是没法创业的。”李想认为,如果说他身上有什么可借鉴的经验,那就是:只要主动出击,努力地把事情做好,一个人就能掌握生活的主动权,改变自己的命运。这一点,无论对于创业者还是就业者,都是适用的。“我觉得现在有一些大学生心态很消极,他们往往是被动地接受生活的安排,不知道自己要的是什么。其实在我看来,如果花四年的时间把基础打好,学一点真正有用的东西,同时抱一个良好的心态,将自己的位置放低,一路脚踏实地地走过来,怎么可能找不到工作?我看这样的人哪个公司都会抢的吧?!”
让李想从一个“老板”的角度谈谈他选择员工的标准,他的回答是:良好的心态,出色的能力。这与他曾经说过的“泡泡网只要两类人:一流的人;努力成为一流的人的人”完全相符。李想继而补充道:“我最不能容忍的,就是工作中的‘不做’。做了,即便失败也获得了经验,但不做就什么都得不到。”
拥有了财富也拥有了名气,可李想却依然朴实得像个学生。那么对他来说,财富意味着什么?“创业不仅仅是为了获得财富,更多的是为了实现梦想。最重要的是坚持一种把事情做到最好的态度,那么财富就是迟早的事。”站在2007年的入口,李想的目标是“成为行业领跑者”。“跟门户网站一样,我们这个领域也已经走到决出胜负的时候了。到2008年,我希望我的泡泡网和汽车之家都能占领第一的宝座。过去我们做的事好比是在一块地上盖了很多小房子,接下去就该推倒这些小房子建高楼了。”显然,李想已经踌躇满志地做好了大干一场的准备。
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海尔的企业文化包含的内容很多,有各种各样的理念,大家想知道海尔公司的企业文化吗?读文网小编把整理好的海尔企业文化分享给大家,欢迎阅读!
1绪论
海尔是让我们很多人羡慕的企业,他的“激活休克鱼”成为哈佛商学院的经典案例。这种观念其实就是企业文化,张瑞敏坚信“观念一变天地宽”,因此,海尔对其他公司的兼并就是将其强有力的文化注入进去,进行彻底的培训和“洗脑”,取得了巨大的成功。企业文化是以价值观塑造为核心,提升企业绩效和管理水平为目的。很多企业其实并不缺乏优秀的文化理念,比如“以人为本、追求卓越、诚信、创新”等,核心理念在不同企业间没有本质差别,只是体现在工作方法与行为上,却有本质的区别,这就需要通过构建完整的培训体系来使全体员工了解企业理念是什么,如何将企业理念与自己的实际工作结合起来。
国内很多企业也越来越重视企业文化培训工作,但往往不得要领,本文就此来论述此问题。
企业文化的概述
2.1 企业文化概念的提出及其发展历史
企业文化理论的出现,是现代企业发展变化的一种新的趋势。它是从战后到50年代的分权管理理论时代;60年代的跨国公司发展与管理时代;70年代矩阵组织和战略经营时代,演变至80年代兴起、90年代传播发展的企业文化时代所形成的趋势。
企业文化定义:在一定的历史环境下,企业及其成员在生产经营活动中形成的企业价值观、企业精神、企业哲学、企业目标、企业制度、企业道德、企业素质、企业物流、企业形象、企业公关、企业环境、企业群体文化等的总和。这些内容中,价值观处于各要素的核心地位。对于这个定义,如从宏观方面看,也可抽象地定义为:
2.2 企业文化的构成要素
一个企业的文化是由若干要素构成的,对企业文化影响较大的基本构成要素有三个。
a)共同价值观
共同价值观是企业生产活动中逐渐形成的,群体成员分享的同一价值观念。表现为对企业宗旨、企业精神、经营理念等的价值判断。
b)行为规范
行为规范是企业所规定的行为标准。企业为了创建独特的文化,需要规范自己的行为。
c)形象与形象性活动
形象与形象性活动可以向公众展示和灌输特定的价值观,表达企业对顾客、社会所负的责任,树立良好企业形象。
3 海尔集团企业文化的现状
3.1 海尔集团企业文化的特点
3.1.1因应民族文化心理,改造利用儒家文化
a)儒家文化价值观的三个层次:1注重群体价值、强化统一意识,“以和为贵”2主张人性本善、强调以仁为本,“仁者爱人”3 强调道德修养,重视内向自律,“内圣外王”
b)建立以仁为本的儒家文化价值观
儒家文化价值观,是一个以仁为本的伦理体系,以仁为本,以礼为用,以和为贵。通过层层推演,达成和谐社会之目的。
海尔集团在此基础上推进自己的强势文化从而更容易与中国人的本位文化契合形成凝聚力。
c)合理利用儒家文化的心理积淀
儒家文化价值观并未随着社会制度的变化而消失,这种文化价值观已经影响了“汉民族的文化——心理结构”(李泽厚) 。在今天的中国社会,这种影响表现在以下四个方面。
①以和为贵
②仁的标准是判定社会行为的最终心理依据
③社会互动中的“交互主义”心理原则
④基于羞耻文化心理的控制机制
3.1.2密切关注社会变迁,创新发展核心理念
a)社会转型与人本主义理念的发展壮大
转型时期价值观念变革的主要趋向表现在以下几个方面:1)社会秩序观念。
2)主体意识。3)人生理想。4)本位价值。
b)以人为本,是创新理念得以发扬的核心
1)“赛马不相马”的人才理念
开展公平、公正、公开竞争市场竞争说到底是人才的竞争。有什么样的人才,就有什么样的事业,谁拥有最多的高素质人才,谁就可以在竞争中取胜。海尔的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”,“先造人才再造名牌”,率先转变大多数企业干部处的职能,人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁,而是去研究如何去发挥人员潜能的政策和机制。海尔给员工搞了三种职业生涯设计:一种是专门对着管理人员的,一种是对专业人员的,一种是对工人的,每一种都有一个升迁的方向。
2)“三工并存,动态转换”的人力资源管理制度
按照“高质量的产品是高素质的人干出来的”理念,海尔集团广泛开展干部轮训、员工学习、竞争上岗、点数工资、计效联酬、双向选择等旨在提高员工素质的措施,全面实施“人才战略”。在人的优化组合中,优胜劣汰机制起了关键作用。
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3.1.3广泛借鉴西方经验,建立健全管理制度
随着中国社会从计划经济向市场经济转型,作为自主经营、自负盈亏的中国企业,成长的时间只有不到20年的时间,企业缺乏在激烈的市场竞争中的经验,与西方企业存在着巨大的差距,学习、借鉴和吸收西方先进的管理经验和制度并为我所用,是摆在我国企业面前的难题。借鉴他人优点的积极效应,中国人很早就认识到了,“他山之石,可以攻玉”就是这种思想的鲜明反映。
a)学习德国质量意识:砸冰箱事件与名牌战略
b)吸收日本基础管理:6S大脚印与现场管理
c)借鉴美国管理思想:业务流程再造与市场链
3.2 海尔集团企业文化的核心
海尔的超速发展与壮大,得益于以创新为典型特征的海尔文化。海尔的企业文化作为一种强势亚文化,是通过对国内外优秀文化成分的借鉴、改造,不断进行观念创新、管理创新的成果,是具有典型中国文化特色的中国式管理模式。张瑞敏把海尔管理模式总结为12个字:“兼收并蓄、创新发展、自成一家”。
海尔文化的核心是创新。
我认为海尔集团的企业文化在以本国文化为基础同时把握文化转型的契机引领出自己企业的强势文化,并将本企业的文化通过合理的制度贯彻到各个层面是非常成功之举,而这一切又都是在创新的基础上产生发展的。
4 企业文化对海尔集团发展的影响
4.1 海尔集团企业文化的塑造
随海尔发展的不同阶段,及时调整企业文化理念是海尔的一贯做法。在海尔集团20周年典礼上,张瑞敏对此进行了明确的说明:“找对了价值观且产生了很好的成果之后,就必须突破自我再找到新的价值观。比如海尔抓质量管理,海尔从创业初期就开始抓质量管理,当时海尔提出一个价值观:有缺陷的产品就是废品。到了1989年,很多企业产品不好卖,因为当时供求已达到平衡。所以产品质量成了关键,在这种情况下,很多企业开始抓产品质量,但是海尔又提升了一步:从抓产品本身的质量这种狭义的质量提升到一种广义的质量,延升到服务。其实从生产线下来的产品质量再好,也不是完整的质量,要把产品的质量延伸到用户的家里去。海尔当时在全国第一家提出了星级服务。而当其他企业也感到应该重视服务,而且也采取了海尔式的具体服务做法时,海尔又开始了新的提升:在九十年代中期抓到了质量的本质,即永远要满足用户的需求,永远使用户满意,提出为用户创造需求,满足用户潜在的需求,提出“只有淡季的思想,没有淡季的市场”。 所以我想说的是,企业的理念一定要根据市场的变化不断地提出新的理念。”
4.2 企业文化如何影响海尔的发展
企业文化与企业发展的关系的八点总结:一是振兴企业、改善管理。二是目标导向、全面发展。三是注重协调,促进文明发展。四是凝聚人心、增加向心力和合力。五是美化环境、优化生活。六是教化激励、培育人才。七是道德约束、制度控制。八是服务公众、辐射社会。
从1984年开始海尔走过一条不平凡的路,张瑞敏自接管海尔以后着重从企业文化的角度去改革企业,向农民借钱发工资过年、砸有瑕疵的冰箱、培养创新式的企业文化等海尔的企业文化一直从深层次影响着海尔的发展。
正是海尔观念和思维方式的转变改变了海尔的企业文化,从而改变了海尔的发展方向。
5 海尔集团企业文化对我国企业管理的启示
5.1 如何看待海尔文化
最开始的海尔并没有今天
可见,海尔的企业文化的塑造是一个动态的过程,我们要借鉴海尔模式就要知道企业文化的建设是一步一步构建而成的,在不断改善现有的情况下才会不断接近成功。
5.2 我国企业如何借鉴海尔模式
5.2.1应当高度重视“以仁为本”与“以人为本”的矛盾
2000余年以来,儒家“仁本”价值观已经深入国人骨髓,成为中国人的基本心理结构与人格特征,而市场经济的发展与国际市场竞争必然要求“人本主义”价值观为企业管理的提升提供支撑。在现阶段的中国社会,“人本主义”价值观的发展,受到社会条件的制约。
随着市场经济的深入,以个体意识、个人主义为表现的“人本主义”价值观将更加深入人心。没有经过西方社会宗教意识的熏陶,没有已经内化的职业素养、敬业精神、法律意识等价值体认的保证,造就更多的人格不统一,或缺乏独立人格的极端利已主义的“经济人”。正是在这种由传统价值观向现代价值观转变过程中存在的“价值观”的真空,造就了极端利已主义的流行。基于这一现实,几乎所有的企业在进行企业价值观的确立时,都把反对“个人主义”,强调“团队精神”列为基本出发点。
“以仁为本“与”以人为本“的矛盾,是我国企业管理中的根本症结。海尔的实践表明,在当前企业管理中,必须仔细研究、利用和改造传统价值观,将传统价值观与现代价值观念、管理制度有机结合起来,才能满足中国企业的管理需要。
5.2.2文化管理是中国企业做大做强的必经之路
a)文化管理的含义
文化管理,是继经验管理、科学管理后的一个新的管理发展阶段。所谓文化管理,是从人的心理和行为特点人手,培养企业组织的共同情感、共同价值,形成组织自身的文化;从组织整体的存在和发展角度,去研究和吸收各种管理方法,进而形成统一的管理风格;把企业管理的软要素作为企业管理的中心环节,以文化引导为根本手段,通过企业价值观培育、管理制度推进,以激发职工的自觉行为为目的,全面提升管理效率的独特的管理思想和管理方式。
b)海尔管理模式的实质是文化管理
海尔按照广义文化观的要求,以观念创新为引导,以制度创新为手段,实现技术创新、产品创新的效果,并以物质文化创新实现“敬业报国”、创世界名牌的企业精神与追求。海尔的文化管理,是基于中国特有的民族文化传统和社会心理,密切结合社会转型的现实,“兼收并蓄、创新发展、自成一家”的中国式管理的典范之一。
c)文化管理是中国企业做大做强的必经之路
中国社会正处在剧烈的社会转型时期,制约中国企业管理水平的外部环境条件非常复杂,这种制约表现在以下几个方面。
①企业管理制度不健全、不成熟。因为历史原因,我国企业管理,大多仍停留在经验管理阶段,没有经过科学管理的充分发展阶段,在细节管理、基础管理、定量管理等方面,与西方存在巨大差距,需要加紧学习、吸收。
②历史与传统的影响传统文化心理结构与计划经济影响下形成的平均主义思想,对西方引进的科学管理、严格管理,抵制心理严重。
③似是而非的观念影响当前企业界与社会大众,存在对“以人为本”的错误理解,认为“以人为本”就是要放松对员工的制度约束与要求。
因此,我国企业必须做到,既要依靠传统文化价值观要素抓紧吸收、改造西方科学管理阶段积累的经验,又要顺应社会价值观念的变化,积极学习最新的管理理念与工具,软硬并重,两手齐抓,两手都要硬。时间短,任务重,缺什么,补什么。这就是海尔文化管理的真正精髓之所在。
5.2.3高度重视管理制度建设与员工心理反应的互动关系
中国企业在实施规范化管理、制度化管理、学习借鉴西方管理经验的过程中,必须高度重视、充分研究员工的民族文化心理。要考虑民族文化心理的反应,采取针对措施,防止出现企业文化中行为准则与价值观之间的矛盾。根据本文第一部分的分析,可以把民族文化心理总结为以下几个主要特点:
1.“以和为贵”的群体主义价值观;
2.“以仁为本”的领导观;
3.“以情为重”的社会交往私人化心理;
4.社会互动中的“交互主义”原则;
5.基于羞耻文化的内向自控人格。
人们都知道,企业文化价值观为一个企业的发展战略提供强力支撑,是企业持续成长的动力根源,但企业价值观的根源又是什么?企业价值观的根源是:必须将价值观的确立与调整,建立在民族文化心理基础之上。惟有如此,才能避免“制度与文化两张皮”的现象,有效实现管理制度效能;才能使企业文化成为强式文化;才能有效处理中国文化环境下特有的“情与法”的矛盾。
民族文化心理是中国式管理模式的核心,民族文化心理是任何一个民族的文化基因,理性的态度与做法是:批判、吸收、借鉴、发扬。换句话说,对于中国企业,“古为今用”是“洋为中用”的前提。海尔成功的根本原因,即在于此。
看了“海尔企业文化”
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高效的管理者,不仅要合理管理自己的时间,日理万机之余, 还要能讲求身心的平衡自在。那关于CEO高效工作的一些秘诀有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的顶级CEO高效工作的一些秘诀,希望对你有帮助。
秘诀1:一日之计在于晨
高效CEO几乎都有早起的好习惯。星巴克总裁舒尔茨、法国雷诺与日本日产汽车的CEO戈恩、美国宝洁家品(Procter & Gamble)总裁赖夫雷(A.G. Lafley)都是5点多就起床,思考、看报、听各地的业务简报,然后在电话蜂拥而来之前进入办公室处理业务,因为这样不受打扰,思考与工作都能事半功倍。
太平洋投资管理公司的投资长葛洛斯甚至每天4点半就起床,不到6点就进办公室,这样,身处美国西岸的他才能及早接收当天东岸上午8点半(西岸5点半)宣布的种种经济指标,早一步拟定投资策略。正因为他们早起,更早开始、更有效率地工作,所以多半可以在七八点就回家休息。
清晨的黄金时光除了掌握工作先机,也要摄取高纤维食物。美国宝洁总裁赖夫雷就特别强调饮食对工作绩效的重要,他的早餐包括一杯蔬果汁、半个培果面包以及一杯优格。有异曲同工之妙的是刚卸下美联储主席重任的格林斯潘,他的早餐是一碗燕麦粥和一杯无糖咖啡。
秘诀2:动静相宜
跟多数忙碌的上班族不同,明星CEO们再忙也会抽时间运动,且静下来可以独处。
每天上午8点半到10点,葛洛斯都抛下紧迫逼人的数字与投资,到办公室对街的健康俱乐部做瑜珈。这是他的“天堂”,远离噪音、办公室、交易以及布隆伯格信息网上的种种数字,“脑中一些重要的灯泡会突然亮起来,这是我一天中最珍贵的时光。”有许多好点子就是在这个天堂时间、葛洛斯的倒立瑜珈动作间浮现。只要有心,随时随地都可以运动。
高盛证券的总裁鲍尔森到中国出差时,就选择了6点钟可以抵达的班机,到饭店后,直奔健身房,运动完再开始工作。第2天早晨,一样先到健身房报到。
除了动,CEO们也讲求独处、思考的时间。法国雷诺与日本日产汽车的CEO戈恩要求秘书不要在8点以前排会议,好让他静下来独处。
秘诀3:一定要休息
有趣的是,许多上班族被工作逼得加班不停、无法休假,这些高级主管却强调,一定要挪出时间休息,做点有趣的事。
即使是在高竞争压力的汽车业工作,戈恩也不把工作带回家。回家就是休息充电,跟孩子们玩,周末也不例外。而且他发现,藉此可以跟工作上面临的问题有一点距离,星期一回去上班后,反而把问题看得更清楚,更能迎刃而解。Google的副总裁梅尔每周五都是6点就下班,然后到旧金山玩耍,每4个月更要大休一次。星巴克咖啡的舒尔茨每7个星期就旅行一趟,尽情吸收不同世界的精华。
美国宝洁家品(Procter & Gamble)总裁赖夫雷(A.G. Lafley)说:我过去只是着重抓紧时间。我现在已经知道如何保持充沛的精力。我早晨5点至5点半之间起床。然后健身,在6:30 或 7点坐到办公桌前,开始努力工作,直到晚上7点,然后回家,和妻子休息一会儿,接着回去工作。就这样每天连轴转。现在我每工作一个小时或一个半小时之后,就要休息一会儿,出去转转,或者与别人聊聊天。大约用5分钟或者15分钟充电。就像运动员进行间隔训练一样。
秘诀4:分秒必较
惬意地休息,有效率地管理时间。
星巴克咖啡在全球每5个小时就开一家分店,舒尔茨用全球时区来做时间管理区隔:清早与上午,他专注欧洲的事务;接下来的时间留给美国业务;晚上就和亚洲通讯联系。戈恩每个月都要飞日本与法国一次,每个月的第一周在巴黎、第三周在日本。因为时间有限,他规定每个会议都不能超过一个半小时,一半时间报告、一半时间讨论。高盛的鲍尔森也以掌握时间精准而闻名。如果晚上有应酬,要在6点半开始,8点半以前结束。这样他才能10点就上床睡觉,第二天早上5点半起床运动。
秘诀5:善用电子产品
他们的生活这么忙碌,企业要与时精进,他们会大量使用电子产品才能掌握信息与工作脉动。
多数人有他们依赖的电子配备。旅遍全球,舒尔茨的PDA手机则使用几乎在世界各地都可以通用的GoodLink收信与安排、记录各种行程。
至于北美流行、容易收发邮件的智能型手机黑莓,则是赖夫雷的必备之物。
秘诀6:始终要回归人性
不论这些企业精英们的生活再怎么有效率、再怎么讲求秩序、科技再怎么进步,他们还是强调,一切要以人为本,讲求人性。
赖夫雷在办公室摆了造型奇特有趣、甚至是粉红色、黄绿色的座椅,希望人们愿意进来多走走聊聊,不要觉得那么不可亲近。舒尔茨跟各国分公司联系时,除了问业绩,也记得恭喜对方,因为这些人际间的对话是很重要的。高盛的鲍尔森则亲自打电话给60来个CEO朋友贺年,虽然煞费多时,“但是感觉棒极了!”
看过“顶级CEO高效工作的秘诀”
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面试前要对用人单位进行了解,做好自己的求职定位,充分做好面试前的各项准备工作。那关于面试中CEO常提问的问题有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的面试时CEO们常问的一些问题,希望对你有帮助。
在当初面试我的现任行政助理时,我问她最喜爱的动物是什么。她说是鸭子,因为鸭子总是显得从容镇静,而且不动声色地完成任务。
我认为这是一个很棒的回答,完美阐释了行政助理的角色内容。需要说明的是,她现已在我们公司工作了一年以上,而且表现非常出色。
我们总是在不懈地追求完美、速度、智慧或低成本,于是我们采用最新科技或改善流程。换而言之,我们努力用更少的投入获得更大的产出。
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海尔集团如何做到商业模式的创新?海尔公司又是怎么运营的呢?读文网小编把整理好的海尔商业模式分享给大家,欢迎阅读!
海尔商业模式创新全球论坛在青岛举行,在论坛上,海尔集团董事局主席、首席执行官张瑞敏表示,一个商业模式可持续发展,关键就在于建立一个互联网时代的企业文化。他表示,当今企业的商业模式都要变革,因为所有企业的商业模式都建立在分工理论上,但是互联网消除了用户距离,颠覆了企业和用户之间的信息不对称,在零距离的时代,原有商业模式都不好用了。
张瑞敏称,在互联网时代,传统的分工理论和科层制受到了挑战,现在是用户可以知道所有企业的信息,而企业很难知道所有用户的信息,但是现在信息技术时代的原动力改了,改成了平台,换句话说规模和范围把分工理论推到了极致,那个规模越大的企业它的分工越细,但是平台颠覆了这个分工理论。传统的规模经济把分工理论推到极致,规模越大的企业分工越细,但是平台颠覆了这个分工理论。一个平台上面是双边的和多边的交易市场,例如现在的电商,淘宝、京东等都发展的很快。
企业和用户之间信息是不对称的,但是传统企业时代是信息不对称的主导权在企业手里头,而互联网时代导致了用户主导企业。就像管理大师德鲁克所说的,“互联网消除了距离,这是它最大的影响。”张瑞敏表示,今天企业的商业模式都要变革,因为所有企业的商业模式都建立在分工理论上,但是在零距离的时代,这种商业模式都不好用了。
文字实录:
主持人:
一个企业面对多样化、个性化的市场需求,如何实施组织变革、整合内外部资源、建立良好的商业生态成为全球性的重要话题。海尔集团在这方面是如何做的呢?下面我们进入论坛的主题演讲环节,有请海尔集团董事局主席、首席执行官张瑞敏先生,他主题演讲的题目是《海尔在互联网时代的模式创新探索与追求》,大家欢迎。
张瑞敏:尊敬的各位领导、各位来宾,女士们先生们,早晨好。非常高兴有这个机会在这里跟大家分享一下海尔多年以来在互联网时代商业模式的探索。
今天我和大家分享的内容主要分三个部分,第一个就是企业战略和组织框架的颠覆性探索和追求,第二是在这个前提下利益攸关方角色的转换,第三个是如果一个商业模式可持续发展,关键就在于建立一个互联网时代的企业文化。这三者之间的关系,首先第一个就是企业的战略和组织结构,因为美国的企业史学家钱德勒有一句话,叫“企业的成长主要取决于两个变量,第一个变量就是战略,第二个变量就是组织结构,换句话说如果一个企业在战略和组织结构上有问题,这个企业不可能成长。那么战略是什么呢?可能有很多企业都说我的战略就是要达到多少,或者我的战略就是在这个行业里成为第一,这些都不是战略,只是一句口号而已。战略就是有竞争力目标的差异化的路径,比方说我要达到这个第一,可以,但是大家都想达到第一,你凭什么能达到呢?因此我的路径和你不一样,所以战略首先是差异化。如果这种差异化的路径设计好了之后,它一定要涉及到你整个的组织结构,所以组织结构一定要跟着变化,这就是企业的两个变量,战略和组织结构。
第二个就是在这个变化的前提下,它一定要涉及到人,人是这个变化的基础。这里头各方的角色,主要的就是三方。第一个内部就是员工,第二就是外部的用户,第三个就是利益攸关方。
第三个,这个模式如果要能够经得住时间的考验,可以可持续的话,在于这个模式有没有一个基因,这个基因就是你的企业文化。今天我这个演讲的内容大体就是这么一个结构。
首先想说一下第一个,就是企业的战略和组织架构颠覆性的探索和追求,我说的颠覆性探索,这里头讲的很多东西,我们直到今天还在继续探索,因为我们这个互联网时代企业的管理模式等于是一个没有路标的。
这里头讲了四个部分,第一个部分基本上讲了一个“是什么”,就是传统的管理模式是什么。既然要颠覆的话,那么首先要清楚传统的管理模式是什么。第二个就是“为什么”要颠覆它。因为到了互联网时代,互联网时代最主要的一个就是用户主导企业了,第三个就是海尔怎么来颠覆的。第四个就是在这个颠覆的目标追求到底是什么。
#p#副标题#e#
传统的组织管理应该说是它的企业管理理论的基础,就是亚当斯密的《国富论》,《国富论》提出的分工理论,分工理论就是传统企业管理的理论基础。亚当斯密是在1776年写出的《国富论》,到现在为止过去230多年,也就是统治企业管理的基础理论已经有200多年。所以你看《国富论》第一章的第一篇就是论分工,他特别举了一个例子,如果做一些别针的话,如果用作坊式的生产,可能一个人一天一根也做不出来。但是如果是分工流水线式的来做,一个人可能做几千根,这个就是现代企业管理理论的一个基础。
所以由此导致了两方面,第一个在制造方面就是流水线。另外这个是科学管理之父泰勒提出来,所谓的科学管理就是把所有原来没有量化的东西量化,它一个非常著名的就是时间动作研究,每一个工序、每一个动作都进行研究。他亲自做了一个很有名的案例,火车司炉往里填煤的时候,这一锨应该是多么重。直到今天我们的流水线,我们的工艺基本上还是这一套。
另一点就是组织,组织上就是科层制,科层制就是德国的组织理论之父马克斯·韦伯所提出的,当然也叫做官僚制。一个组织像一个金字塔形状的,他当时提的大体应该是三层。第一个就是上面的塔尖是高层管理者,中间是中层管理者,下面是基层员工。当然大的企业组织可能不是三层了,可能要十几层。
这个到现在为止,这个分工理论受到了挑战,挑战就是互联网时代。所以你看美国的企业史学家钱德勒把现代工业资本主义的原动力归结为规模和范围,它有很有名的一本书,《规模经济与范围经济》。所谓规模经济简单来说就是做大,所谓范围经济我不光做这个行业,相关的都来做,也就是做广做强。我们现在有个口号叫做大做强,其实差不多就是在这个原动力下,就是我把规模做大最大,把范围做到最强。这个做到了之后,等于你把门槛设得很高,我现在再想进很难再进去。
但是现在信息技术时代的原动力改了,改成了平台,换句话说规模和范围把分工理论推到了极致,那个规模越大的企业它的分工越细,但是平台颠覆了这个分工理论。为什么呢?一个平台上面是双边的和多边的交易市场。举个例子来说,现在的电商,有的发展的非常快,不管是像淘宝、京东,这些都发展的很快。如果我要做一个传统的商店,无论如何我在现在的这种时间下发展不到它那么快,因为什么呢,它没有了过去的那种分工理论下的复杂,它的传递速度非常快,它在平台上可以使很多的交易非常快地完成。
出现这个现象就是因为互联网时代,互联网时代导致了用户主导企业。其实永远企业和用户之间信息是不对称的,但是传统企业时代是信息不对称的主导权在企业手里头。这是美国提出信息不对称理论的经济学家,还获得了诺贝尔奖。他提出来在传统经济时代,企业的信息主动权在企业手里,哪个企业发声大就可以得到用户多。传统时代谁的广告厉害,谁就可以得到更多的用户。所以那个时候谁是中央电视台的标王就可以获得更多的用户资源。
但是在互联网时代变过来了,也就是说信息不对称的主导权到了用户手里。现在是用户可以知道所有企业的信息,而企业很难知道所有用户的信息,比方说我要买一张机票,我可以知道所有航空公司机票的价格,但是航空公司难以知道到底用户心里想的是什么。所以这个就是像管理大师德鲁克所说的,“互联网消除了距离,这是它最大的影响。”既然消除了距离是零距离,所以所有的商业模式,今天企业的商业模式都要变革,因为今天所有企业的商业模式都建立在分工理论上,但是在零距离的时代,你原来那种商业模式都不好用了。
这个就是海尔对这个商业模式的探索。还是我刚才所说的,就是主要两方面,一个是战略,一个是组织架构。战略我们现在就把它变了人单合一双赢的模式。所谓人单合一简单地说人就是员工,单是什么呢,单就是员工的用户,双赢就是这个员工为用户创造的价值,他所应该得到的价值。这个就一下子把组织细分了。海尔现在有8万多人,8万多人在这个理论下,在这个模式指导思想下就一下子变成了2000多个自主经营体,一般最小的自主经营体只有7个人,一下子把这个组织给细分了,把原来的金字塔模式给压扁了。
在这个前提下,这个组织也改变了,我们叫做平台组织下的自主经营体并联平台。首先一个平台组织,我们不再是一个正三角式的组织,而是变成了一个可以有很多的群体在上面进行交易,变成一个并联的了。过去企业这个流程应该是串联的,你比方说先是设计,设计出来之后是制造,制造出来之后是销售,销售出来之后是售后服务,它是一个串联的流程。现在变成一个并联的,也就是所有的相关人员在每一个环节都在一起。你比方说设计,设计的时候用户就要在里面,供应方就要在里面,大家都在里面进行这个设计阶段,也就是说在设计阶段已经决定了这个产品在市场上今后到底可不可以卖出去。
最后因为这边是一个人单合一,很小的一个自主经营体他要去创造一个市场,所以它要建立一个生态圈,也就是说它不一定用你集团内部原来的资源,它可以去整合外部的资源,所以它形成一个生态圈的关系。
我们这个模式的探索是从05年的9月份,到现在为止八年的时间,应该说在这当中也经过了很多的曲折,其实是个试错的过程。这就像钱德勒所说的,这两个变量之间实际上是一个从属关系,这就是从属理论,战略决定组织结构,组织结构从属于战略。打一个比方说,战略就像人的脑袋一样,组织结构就相当于这个人的身体。一个人如果现在要向右转,脑袋向右看了,但是身体没转过来,那你不可能向右走过去。所以说,这个战略和组织结构一定是匹配的。
我们探索的情况简单给大家汇报一下。在这里头探索的第一点,首先要解决一个将企业所负责的大单解构为每一个员工负责的单。企业拥有很多的资产,但是你怎么样分解到员工身上其实很难,或者根本做不到,也没有去想做。这里讲的主要是三块,第一个是资产,第二个是用户,第三是损益表。
第一个资产,企业都有资产负债表,但是这个资产的优劣与员工没有什么关系,它很难量化到每个人一起增值。所以西方财务报表有很重要的两个原则,第一个叫做实现原则,第二个叫做配比原则。所谓实现原则呢,就是权责发生制,也就是说我这个企业的物权转移了就算结束了。你比方说一个企业销售了,我把这个货卖给一个商店,商店给我开了发票了,在我这个报表上已经实现销售了。但是实际上钱并没有回来,但是我记到了应收账款。谁对这个负责呢?没有人负责。
另外一个就是配比原则,简单来说就是费用摊销。这里面产生了多少费用,摊到每一台产品上面就算了。我们这个人单合一的基础,就是要把这些员工无偿占有的资产变成有偿的负债,他才能够有了增值的驱动力。比方说前面所说的,现在100万的产品给了商店,商店我这里记着销售了,那就没事了,但是在我们这100万是谁卖的就记到谁身上,这是你的负债,你一定要保证这个产品最后不是卖出去的问题,不是收回钱的问题,一定要知道这100万的产品到底是谁买了去的,我要的是用户资源,你一定要把用户资源给我拿回来。所以他如果没有做到这一点,不是光收回钱来就可以了,你对企业是负债的。所以每个人都驱动起来了,都要对自己的资产负责。
这个配比原则呢,传统报表是费用摊销,在我们这现在在推行的是挣够自己的市场费用,你比方说我出差,我可以住什么样的宾馆,我可以报销多少钱,可以。但是要和你的损益挂起来,你没有挣出这个钱就是你的亏损,所以每个人都非常重视投入产出,而不是规定我可以花的钱,我就非常坦然地去花。
在这个前提下就是用户了,过去企业的用户由企业创造,这是肯定的。所以德鲁克有一句话说,每个企业要问自己三个问题,首先是我的用户是谁,我给用户创造的价值是什么,我给用户创造价值之后我得到的价值是什么。他问了很多的企业,企业回答不出来,这个都是非常难的问题。但是作为我们,要把它变成全员契约,每个人都要有自己的用户,这不是企业要有用户,这要变成你的自己的用户。比如说我们现在销售,一个销售最基层的自主经营体,一个团队是7个人,他管着一个县,这一个县所有的用户由你来创造,所以我们叫“我的用户我创造,我的增值我分享”。就是这一个县100万人口应该创造30万的海尔用户,是我的单,所以我的用户我创造。我的增值我分享,创造出来的增值部分由我来分享。所以这个呢,它完全变成自主经营的了,而不是每次来请示。他在市场前沿有三个权,现场决策权、用人权和分配权。你想有了这三个权和一个一般的独立公司来讲没有什么区别。
最后落脚点就落到损益表上。传统的损益表很简单,就是我知道损益是多少,就是是什么,但是他不知道为什么。你说为什么亏损了呢?可能销售价格低了,或者成本高了,但是为什么高了或者低了不知道。
我们搞了一个战略损益表,战略损益表就是从创造交互用户切入,然后创建可持续增值的生态圈,也就是说我的用户是交互用户,我这个增值变成一个生态圈,而不是原来的层级结构。具体讲一下这个战略损益表。
这是传统损益表,很简单的就是收入减去费用、成本等于利润,基本上这么一个结构。海尔这个战略损益表就变成了四个部分,我们这个名也是在全球维基的一个,这是国外一个教授他的一个提议,叫做“宙斯模型”,就是把四个象限,每个象限的第一个英文字母拿出来变成一个“ZEUS”这个单词。这四个象限第一个是交互用户,第二是人力资源,第三是预实零差,第四是闭环优化。
第一个交互用户就是我们的战略,我们的战略就是创造一个交互用户,所谓交互用户和传统企业过去用户完全不一样,过去我们对用户完全是咨询式的,我们可以发很多的问卷问用户,你到底喜欢什么样的产品,对我们产品有什么样的意见,这是作为我们开发的一个基础。但是现在完全是在网上和用户进行交互,当然我们现在正在推,对传统企业来讲这个推起来很难。为什么呢?因为他习惯于去咨询用户,而不是让用户在这个平台上变成几个群体来自动交互,再自我增值,所以这是我们正在探索的一个东西。如果没有这个东西,你很难融入互联网时代。用户交互体现的是全流程的用户体验,全流程的用户体验其实就是用户要参与设计一直到参与这个销售。
人力资源就是交互用户的一个承接,承接这个资源。也就是说有了这个目标之后,你再由谁来承接他,就是这个人力资源。这就是刚才所说的变成了一个生态圈。
第三个就是要落地,现在目标有了,承接资源也有了,说这个目标很好,这个人也说我保证完成,也有能力完成,但是每天是不是完成了,我们有个日清体系,每天要保证落地,每天要到人到日。
这里头有三个“零”的原则,第一个是零是零库存,我们零库存在几年前提出的时候受到了一线销售人员非常强烈的抵制,就是说现在产品不要说零库存,零库存就是说用户要马上提供,用户不要不能变成库存,不要说零库存,就是把货摆在这也不一定能卖出去。那好了,现在要零库存怎么做呢?你要是有库存就是你的问题,他马上就说这个我承担不了,这是研发的问题,或者供应链的问题,好了那就倒逼过来。其实零库存是让整个体系都围着市场转,都要围着自己的用户转。这个最后变成不是卖货的。原来是为仓库制造产品而不是为用户制造产品。我制造出来的产品到底谁要呢?我不知道,我先放在库里再去促销。我这个产品在最后总装线上走的时候我已经定了,这个产品是给谁的,但是我现在没有做到这一点,我现在在生产线上只能达到20%可以保证这个产品就是给谁的,直接发到那个地方去,但是还有一些没有做到,正在推的一件事。
第二个就是零签字,现代企业里头签字是很厉害的,特别是大型企业,特别大的事要高级领导签字。你看那个签字表很多人都签字,但是没人负责,真正出了事所有的人都不会负责,因为签字人看到前面有人签字了,我怕什么呢?上面的领导一看你底下人签字了,你负责吧,都互相推诿,其实真出了事谁都找不着,而且他们希望签字人越多越好。零签字要的是什么呢?不是说无序的谁都不管,而是一定要事先的预案,就是说全面的预算体系,这个事先一定要做到。另外他一定要有自主经营体,没有自主经营体一个个的落地保证,你这个零签字根本也做不到。
最后一个零就是零冗员,人单合一就不应该有多余的人。
最后一个闭环优化,所谓闭环优化在前三个象限不断再来提升,所以我们这个就是叫做人单自推动。这个驱动机制是人单自推动,人和单的自推动。怎么自推动呢?我这个单目标要求得很高,我可以拿这个单来招聘有高水平的人,我们叫做竞单上岗。竞来的人可以完成更高水平的单,完成了这个单可以得到更高的价值,下次再提出比现在更高的目标,就可能来优化再更高的人,不一定是原来这个人。所以这个就是人和单这种良性优化,这个叫人单自推动。这就是我们战略损益表的一个内容。
这个战略损益表落地的时候,每个人要有一个人单酬表。把战略损益表分解了,原来是企业一张损益表,现在变成了战略损益表,而且每个人要有一个战略损益表,那每个人的战略损益表在我们这里表现的就是这个两维点阵图。你看一个横轴一个纵轴,这个横轴就是传统的数,我这个销售额是多少,利润是多少,和一般的企业都一样,这是需要的。我们这定的是二四六八分区,就是达到行业的平均水平,一直成为行业的第一,一直成为行业领先,一直到不断的优化,当然这里头对应的有一些具体的数。最重要的是这个纵轴,横轴可以说是果,纵轴是因。
纵轴底下就是四个象限,我们把它分到10个分区。第一个分区就是看你有没有把你各种资产、用户分到每个人,变成每个人的负债,也就是有没有做到人单合一的基础。到了2分区,你在2分区有没有做出我们叫一个体系一个机制,体系就是开放体系,所谓开放体系就是作为一个开放的并联平台,并联平台就是说你很多的资源都是社会上的,而不仅仅是企业内部的。再一个是驱动机制,就是人单自推动,有没有真正的在社会上招聘更优秀的人。这个做到了之后,从2分区之上到10分区之间,就是从你做了一个样板扩展到这个全部,最后到10分区,大体上就是这么样。所以这个推行起来是最困难的,当然现在好处是有信息化了,到每个人把所有的资产、用户以及他自己产生的效果和对他的薪酬都对应起来,这是非常复杂的工程,我们已经做了很长时间,但是很难做到位。
下面就是对于这个组织的探索。这是我们过去的,过去就是正三角式金字塔组织。这里面的关系很简单,内部员工之间的关系就是层级关系,就是上下级的这个层级关系。和合作方之间就是博弈关系,你比如说和供应商就是价格,我希望它的价格更低。其实商业系统也希望我们的价格更低、折扣更高。企业和用户之间,企业是主导关系,这个正三角式金字塔式的结构在互联网时代肯定是不行了。
所以我们探索的就是把它压扁了,把正三角倒过来变成一个倒三角,再往前走了一步就变成了一个扁平化的网状组织。这个网状组织最主要的就是把原来企业的这些部门之间变成一个协同的关系,合作方变成一个合作的关系,用户也参与我们的设计,这上面变成一个真正的以海尔自经体为基本的细胞,一个并联平台的生态圈。所谓的生态圈,它这个组织不是固定的,人员也不是固定的,是根据需求随时来改变的。
这里头很重要的就是自主经营体,这个自主经营体现在我们已经把它做到基本上体现到像一个自组织一样。自组织主要有两个要素,第一个是引进负熵。大家知道熵是一个企业或者一个组织产生混乱的量度,熵越大这个组织越混乱。这个负熵就是阻止它混乱,使这个企业充满活力的量度。所谓引进负熵是我们这变成一个开放的体系,完全引进各方面的最优秀的资源。
所以我们这里有四个字,叫按单聚散,就是以这个单聚了这5个人去完成,下一个单可能目标是不一样的,不一定是这5个人去做,我们可以另外再有人去竞争下一个单。所以这个按单聚散和过去企业组织是完全不一样的,过去企业组织如果说是这个项目团队干了这个项目可以再去干下个项目,不停由他们去干,我们这个完全是按单去变人,而不是按人去变单。
第二个是正反馈循环,我们叫人单自推动的循环,因推动果,果推动因,就是人单自推动。我们对传统权威的类型有一个颠覆。马克斯·韦伯提出的权威一共是三类,一类叫传统型,一类叫卡里斯马型,一类叫法理型,所谓传统型就是世袭制,子承父业。卡里斯马型是早期基督教的一个概念,也就是说人有非凡的魅力,像有神助一样。这个有很多成功的企业差不多都是这种卡里斯马型。还有一个是法理型,按照法理程序选举出来的领导人。我们不是这种传统的,像韦伯所说的这种类型,我们是另外一种,就是自主经营体。自主经营体没有谁在领导他,过去是他的上级领导,现在是他的用户,所以他一定要听从用户,用户变了他就要变。每个人都努力把自己的价值发挥到极致,有点像中国古文化里头2000多年前《易经》所说的乾卦达到最高的境界就是群龙无首。大家都把群龙无首当做贬义词,其实这是一个境界,每个龙都不会互相混乱,每个人都会做到极致。像一般系统论说的整体大于部分之和。
刚才说的是我们一些探索,下面是我们追求的三个“无”的目标。一个是企业无边界,一个是管理无领导,一个是供应链无尺度。
企业无边界是最大的挑战,美国的诺贝尔奖现在还健在100多岁的科斯,这个经济学家提出的企业边界,他对企业的划分很简单,交易成本和管理费用的比较产生了企业的边界,也就是说你比别人做的成本要高,没有竞争力你就不要做,你做的比别人有竞争力你就多做,所以这个边界的大小就是这么来分的。我们互联网时代就没有这个了,互联网时代是一个没有边界了,像这个众包模式,沃尔玛的众包连销售都可以众包,顾客你顺路可以给其他顾客捎着货,像宝洁P&G的老总到我们这来跟我们说他的设计也外包,也可以外包出去。所以这个众包模式已经没有什么边界。
再一个跨界经营,谷歌做无人驾驶汽车,典型的跨界经营,这个已经颠覆了企业无边界。我们海尔探索是按单聚散的人力资源成本,就是我不是按照企业现有的人到底能不能干这个事,这个事能干到什么程度,如果我的人干这件事不如别人干的有竞争力,按照科斯的理论我就不应该干了,但是我可以整合外部的人,我可以把它干到最好。 美国的太阳计算机公司的乔伊,曾经有一个非常有名的乔伊法则,他说他对科斯定律提出一些质疑,说科斯定律有瑕疵,什么瑕疵呢,无论是谁,大部分聪明人总归是为别人工作,也就是说你公司的人绝对不是全世界最聪明的,你为什么不能去找那些最聪明的呢?就像维基经济学所说的那个题目非常刺激,《世界就是你的研发部》,你只要点一下鼠标就可以整合到全世界最优秀的人员,为什么要用你现在的人去研发呢?这也是我们很多企业经常会提出,我的研发部很厉害,我有多少多少博士,我有多少多少海归,其实已经不符合现代互联网的思路。所以企业无边界对企业来讲,是我们追求的一个很大的目标。
第二个是管理无领导。传统时代就是马克斯·韦伯提出来的科层制,互联网时代是用户驱动企业。我们现在探索的是自治的小微公司,福布斯杂志前一段时间发表的那个文章,把我们还作为一个封面,他的题目写的就是海尔消灭中层,这个是挺刺激的,应该说中层消失了,没有中层,你怎么会知道用户需求是什么呢?既然用户驱动企业,你怎么可能会驱动到企业呢?所以就变成了一个个的自治小微公司。
第三,供应链无尺度。过去我们就是大规模制造,特别是中国企业,主要的竞争力就是大规模制造。互联网时代是个性化定制,你这个供应链再按照大规模制造设计供应链肯定是不行了,所以我们现在探索的就是按需设计、按需制造、按需配送。人家要一个单独的你要给他设计,当然怎么来做这是很大的一个题目,这就是我讲的第一部分。整个海尔人单合一的模式的探索一些内容。
第二个就是说由此带来的是企业各部分角色的这种变化,主要是这三部分,内部员工、外部用户加上合作方,最后我们的目标就是追求全员契约。
先是从员工来讲,简单地说就是把员工从原来的一个指令人和执行人,其实有的中层他既是下指令的指令人,他也是接受指令的,他是接受指令人他也是指令者。那么现在呢,把它变成一个接口人,也就是说不是要你把这件事做好,而是要你去整合相关的人把这个事做好。举个例子,我们做国际市场的人他们过去这一个团队,比方说10个人来做某一个国家,比如说做尼日利亚市场,可能是10个人来做,现在就变成了1个人,我们俗称光杆司令。这一个人怎么样呢?我把这个项目目标定下来以后整合全球的资源,甚至他们做一个项目的时候,包括思科、微软他们也参与。他们在这方面非常有能力,但是他不知道那个项目到底是要什么,所以一下子把它整合到一块,那就完了。非要自己人去做,没有这个必要,所以首先把它变成一个接口人。像我们这里头举这个例子,像我们研发现在1100多的接口人,接口全球的资源是5万多。外围的这个资源就更多了,这5万多比较主要的,比如说像美国的一些非常有名的大学都在这里面。
有个教授问我,国际上购并80%可能是失败了,失败的原因最主要的就是跨文化融合,这个可能非常难。其实我说跨文化融合在某个意义上说应该是个伪命题,为什么呢?就是说你看到的只是各种文化的不同的表象,但是人的本质都是一样的,所以就是康德所说的:“人是目的,不是工具。”所以康德所说的不论任何时候任何人,都不能把自己和他人当做工具,而应该当作目的,因为每个人自身就是目的。如果你把他当成目的,而不是工具,这个问题也可以迎刃而解。
我们现在初步的一些成果,左边这个是去年被波士顿咨询公司评为全球最具创新力的企业第八位,前十位唯一进入的一个中国企业,海尔第八位。另外一个是其它大部分是互联网时代的企业,所以海尔也是在消费类、零售类的企业当中排到了最高,主要原因我觉得可能就是因为我们这种模式的探索和创新。另外从实体上来讲,在白电行业现在连续四年被国际上评为第一。
从报表上来看,一个是利润,企业重点的两个指标,一个是利润,一个是现金流。我们这个利润是连续从2007年到2012年,利润的复合增长率达到35%,这个主要原因在于是一个自主经营体,因为每个人都要为自己的利润负责,所以利润的增长可以保证可持续的发展。
另外一个CCC,CCC是企业报表非常重要的一个指标,营运资金周转天数,我们达到负10天。原来我前些年看到这个指标全球最好的是戴尔,曾经达到了负的37天,现在戴尔也不行了,也达不到这么高,现在可能连负10天都不一定达到。我们现在达到负10天,我们原来是正30天,现在有些企业是正的40天、50天,你这么多天的营运资金要去银行筹措或者到股市上拿,但是负的10天,我10天的营运资金都是多出来的,我可以来运作。
最后用狄更斯在《双城记》里的一句话作为今天演讲的结尾,就是“这是最好的时代,这是最坏的时代。”互联网对每个企业如果你能适应它、驾驭它、走到它的前面,互联网对于你就是最好的时代,如果你背离它,那么互联网对我们每个企业就是灾难,就是最坏。
谢谢。
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