为您找到与测试人员面试考核标准相关的共200个结果:
测试人员在面试的时候,会被问到什么问题呢?下面是读文网小编为大家带来的测试人员面试题,相信对你会有帮助的。
01. 为什么要在一个团队中开展软件测试工作?
因为没有经过测试的软件很难在发布之前知道该软件的质量,就好比ISO质量认证一样,测试同样也需要质量的保证,这个时候就需要在团队中开展软件测试的工作。在测试的过程发现软件中存在的问题,及时让开发人员得知并修改问题,在即将发布时,从测试报告中得出软件的质量情况。
02. 您在以往的测试工作中都曾经具体从事过哪些工作?其中最擅长哪部分工作?
我曾经做过web测试,后台测试,客户端软件,其中包括功能测试,性能测试,用户体验测试。最擅长的是功能测试
03. 您所熟悉的软件测试类型都有哪些?请试着分别比较这些不同04. 的测试类型的区别与联系(如功能测试、性能测试……)
测试类型有:功能测试,性能测试,界面测试。
功能测试在测试工作中占的比例最大,功能测试也叫黑盒测试。是把测试对象看作一个黑盒子。利用黑盒测试法进行动态测试时,需要测试软件产品的功能,不需测试软件产品的内部结构和处理过程。采用黑盒技术设计测试用例的方法有:等价类划分、边界值分析、错误推测、因果图和综合策略。
性能测试是通过自动化的测试工具模拟多种正常、峰值以及异常负载条件来对系统的各项性能指标进行测试。负载测试和压力测试都属于性能测试,两者可以结合进行。通过负载测试,确定在各种工作负载下系统的性能,目标是测试当负载逐渐增加时,系统各项性能指标的变化情况。压力测试是通过确定一个系统的瓶颈或者不能接收的性能点,来获得系统能提供的最大服务级别的测试。
界面测试,界面是软件与用户交互的最直接的层,界面的好坏决定用户对软件的第一印象。而且设计良好的界面能够引导用户自己完成相应的操作,起到向导的作用。同时界面如同人的面孔,具有吸引用户的直接优势。设计合理的界面能给用户带来轻松愉悦的感受和成功的感觉,相反由于界面设计的失败,让用户有挫败感,再实用强大的功能都可能在用户的畏惧与放弃中付诸东流。
区别在于,功能测试关注产品的所有功能上,要考虑到每个细节功能,每个可能存在的功能问题。性能测试主要关注于产品整体的多用户并发下的稳定性和健壮性。界面测试更关注于用户体验上,用户使用该产品的时候是否易用,是否易懂,是否规范(快捷键之类的),是否美观(能否吸引用户的注意力),是否安全(尽量在前台避免用户无意输入无效的数据,当然考虑到体验性,不能太粗鲁的弹出警告)?做某个性能测试的时候,首先它可能是个功能点,首先要保证它的功能是没问题的,然后再考虑该功能点的性能测试
04.您认为做好测试用例设计工作的关键是什么?
白盒测试用例设计的关键是以较少的用例覆盖尽可能多的内部程序逻辑结果
黑盒法用例设计的关键同样也是以较少的用例覆盖模块输出和输入接口。不可能做到完全测试,以最少的用例在合理的时间内发现最多的问题
05. 请试着比较一下黑盒测试、白盒测试、单元测试、集成测试、系统测试、验收测试的区别与联系。
黑盒测试:已知产品的功能设计规格,可以进行测试证明每个实现了的功能是否符合要求。
白盒测试:已知产品的内部工作过程,可以通过测试证明每种内部操作是否符合设计规格要求,所有内部成分是否以经过检查。
软件的黑盒测试意味着测试要在软件的接口处进行。这种方法是把测试对象看做一个黑盒子,测试人员完全不考虑程序内部的逻辑结构和内部特性,只依据程序的需求规格说明书,检查程序的功能是否符合它的功能说明。因此黑盒测试又叫功能测试或数据驱动测试。黑盒测试主要是为了发现以下几类错误:
1、是否有不正确或遗漏的功能?
2、在接口上,输入是否能正确的接受?能否输出正确的结果?
3、是否有数据结构错误或外部信息(例如数据文件)访问错误?
4、性能上是否能够满足要求?
5、是否有初始化或终止性错误?
软件的白盒测试是对软件的过程性细节做细致的检查。这种方法是把测试对象看做一个打开的盒子,它允许测试人员利用程序内部的逻辑结构及有关信息,设计或选择测试用例,对程序所有逻辑路径进行测试。通过在不同点检查程序状态,确定实际状态是否与预期的状态一致。因此白盒测试又称为结构测试或逻辑驱动测试。白盒测试主要是想对程序模块进行如下检查:
1、对程序模块的所有独立的执行路径至少测试一遍。
2、对所有的逻辑判定,取“真”与取“假”的两种情况都能至少测一遍。
3、在循环的边界和运行的界限内执行循环体。
4、测试内部数据结构的有效性,等等。
单元测试(模块测试)是开发者编写的一小段代码,用于检验被测代码的一个很小的、很明确的功能是否正确。通常而言,一个单元测试是用于判断某个特定条件(或者场景)下某个特定函数的行为。
单元测试是由程序员自己来完成,最终受益的也是程序员自己。可以这么说,程序员有责任编写功能代码,同时也就有责任为自己的代码编写单元测试。执行单元测试,就是为了证明这段代码的行为和我们期望的一致。
集成测试(也叫组装测试,联合测试)是单元测试的逻辑扩展。它的最简单的形式是:两个已经测试过的单元组合成一个组件,并且测试它们之间的接口。从这一层意义上讲,组件是指多个单元的集成聚合。在现实方案中,许多单元组合成组件,而这些组件又聚合成程序的更大部分。方法是测试片段的组合,并最终扩展进程,将您的模块与其他组的模块一起测试。最后,将构成进程的所有模块一起测试。
系统测试是将经过测试的子系统装配成一个完整系统来测试。它是检验系统是否确实能提供系统方案说明书中指定功能的有效方法。(常见的联调测试)
系统测试的目的是对最终软件系统进行全面的测试,确保最终软件系统满足产品需求并且遵循系统设计。
验收测试是部署软件之前的最后一个测试操作。验收测试的目的是确保软件准备就绪,并且可以让最终用户将其用于执行软件的既定功能和任务。
验收测试是向未来的用户表明系统能够像预定要求那样工作。经集成测试后,已经按照设计把所有的模块组装成一个完整的软件系统,接口错误也已经基本排除了,接着就应该进一步验证软件的有效性,这就是验收测试的任务,即软件的功能和性能如同用户所合理期待的那样。
06. 测试计划工作的目的是什么?测试计划工作的内容都包括什么?其中哪些是最重要的?
软件测试计划是指导测试过程的纲领性文件,包含了产品概述、测试策略、测试方法、测试区域、测试配置、测试周期、测试资源、测试交流、风险分析等内容。借助软件测试计划,参与测试的项目成员,尤其是测试管理人员,可以明确测试任务和测试方法,保持测试实施过程的顺畅沟通,跟踪和控制测试进度,应对测试过程中的各种变更。
测试计划和测试详细规格、测试用例之间是战略和战术的关系,测试计划主要从宏观上规划测试活动的范围、方法和资源配置,而测试详细规格、测试用例是完成测试任务的具体战术。所以其中最重要的是测试测试策略和测试方法(最好是能先评审)
07. 您认为做好测试计划工作的关键是什么?
1. 明确测试的目标,增强测试计划的实用性
编写软件测试计划得重要目的就是使测试过程能够发现更多的软件缺陷,因此软件测试计划的价值取决于它对帮助管理测试项目,并且找出软件潜在的缺陷。因此,软件测试计划中的测试范围必须高度覆盖功能需求,测试方法必须切实可行,测试工具并且具有较高的实用性,便于使用,生成的测试结果直观、准确
2.坚持“5W”规则,明确内容与过程
“5W”规则指的是“What(做什么)”、“Why(为什么做)”、“When(何时做)”、“Where(在哪里)”、“How(如何做)”。利用“5W”规则创建软件测试计划,可以帮助测试团队理解测试的目的(Why),明确测试的范围和内容(What),确定测试的开始和结束日期(When),指出测试的方法和工具(How),给出测试文档和软件的存放位置(Where)。
3.采用评审和更新机制,保证测试计划满足实际需求
测试计划写作完成后,如果没有经过评审,直接发送给测试团队,测试计划内容的可能不准确或遗漏测试内容,或者软件需求变更引起测试范围的增减,而测试计划的内容没有及时更新,误导测试执行人员。
4. 分别创建测试计划与测试详细规格、测试用例
应把详细的测试技术指标包含到独立创建的测试详细规格文档,把用于指导测试小组执行测试过程的测试用例放到独立创建的测试用例文档或测试用例管理数据库中。测试计划和测试详细规格、测试用例之间是战略和战术的关系,测试计划主要从宏观上规划测试活动的范围、方法和资源配置,而测试详细规格、测试用例是完成测试任务的具体战术。
08. 您所熟悉的测试用例设计方法都有哪些?请分别以具体的例子来说明这些方法在测试用例设计工作中的应用。
1.等价类划分
划分等价类: 等价类是指某个输入域的子集合.在该子集合中,各个输入数据对于揭露程序中的错误都是等效的.并合理地假定:测试某等价类的代表值就等于对这一类其它值的测试.因此,可以把全部输入数据合理划分为若干等价类,在每一个等价类中取一个数据作为测试的输入条件,就可以用少量代表性的测试数据.取得较好的测试结果.等价类划分可有两种不同的情况:有效等价类和无效等价类.
2.边界值分析法
边界值分析方法是对等价类划分方法的补充。测试工作经验告诉我,大量的错误是发生在输入或输出范围的边界上,而不是发生在输入输出范围的内部.因此针对各种边界情况设计测试用例,可以查出更多的错误.
使用边界值分析方法设计测试用例,首先应确定边界情况.通常输入和输出等价类的边界,就是应着重测试的边界情况.应当选取正好等于,刚刚大于或刚刚小于边界的值作为测试数据,而不是选取等价类中的典型值或任意值作为测试数据.
3.错误推测法
基于经验和直觉推测程序中所有可能存在的各种错误, 从而有针对性的设计测试用例的方法.
错误推测方法的基本思想: 列举出程序中所有可能有的错误和容易发生错误的特殊情况,根据他们选择测试用例. 例如, 在单元测试时曾列出的许多在模块中常见的错误. 以前产品测试中曾经发现的错误等, 这些就是经验的总结. 还有, 输入数据和输出数据为0的情况. 输入表格为空格或输入表格只有一行. 这些都是容易发生错误的情况. 可选择这些情况下的例子作为测试用例.
4.因果图方法
前面介绍的等价类划分方法和边界值分析方法,都是着重考虑输入条件,但未考虑输入条件之间的联系, 相互组合等. 考虑输入条件之间的相互组合,可能会产生一些新的情况. 但要检查输入条件的组合不是一件容易的事情, 即使把所有输入条件划分成等价类,他们之间的组合情况也相当多. 因此必须考虑采用一种适合于描述对于多种条件的组合,相应产生多个动作的形式来考虑设计测试用例. 这就需要利用因果图(逻辑模型). 因果图方法最终生成的就是判定表. 它适合于检查程序输入条件的各种组合情况.
09. 请以您以往的实际工作为例,10. 详细的描述一次测试用例设计的完整的过程。
就说最近的这次网站功能的测试吧
首先:得到相关文档(需求文档和设计文档),理解需求和设计设计思想后,想好测试策略(测试计划简单点就OK了),考虑到测试环境,测试用例,测试时间等问题。
第二步:设计测试用例,测试策略是:把网站部分的功能点测试完,然后在进行系统测试(另外个模块呢有另一个测试人员负责,可以进行联调测试),网站模块的测试基本是功能测试和界面测试(用户并发的可能性很小,所以不考虑):这次的网站的输入数据呢是使用数据库中的某张表记录,如果表中某一数据记录中新加进来的(还没有被处理的,有个标志位),网站启动后会立刻去刷那张表,得到多条数据,然后在进行处理。处理过程中,会经历3个步骤,网站才算完成了它的任务。有3个步骤呢,就可以分别对这3个步骤进行测试用例的设计,尽量覆盖到各种输入情况(包括数据库中的数据,用户的输入等),得出了差不多50个用例。界面测试,也就是用户看的到的地方,包括发送的邮件和用户填写资料的页面展示。
第三步:搭建测试环境(为什么这个时候考虑测试环境呢?因为我对网站环境已经很熟了,只有有机器能空于下来做该功能测试就可以做了),因为网站本身的环境搭建和其他的系统有点不同,它需要的测试环境比较麻烦,需要web服务器(Apache,tomcat),不过这次需求呢,网站部分只用到了tomcat,所以只要有tomcat即可
第四步:执行测试
11. 您以往是否曾经从事过性能测试工作?如果有,12. 请尽可能的详细描述您以往的性能测试工作的完整过程。
是的,曾经做过网站方面的性能测试,虽然做的时间并不久(2个月吧),当时呢,是有位网站性能测试经验非常丰富的前辈带着我一起做。
性能测试类型包括负载测试,强度测试,容量测试等
负载测试:负载测试是一种性能测试指数据在超负荷环境中运行,程序是否能够承担。
强度测试: 强度测试是一种性能测试,他在系统资源特别低的情况下软件系统运行情况
容量测试:确定系统可处理同时在线的最大用户数
在网站流量逐渐加大的情况下,开始考虑做性能测试了,首先要写好性能测试计划,根据运营数据得出流量最大的页面(如果是第一次的话,一般是首页,下载页,个人帐户页流量最大,而且以某种百分比),
Web服务器指标指标:
* Avg Rps: 平均每秒钟响应次数=总请求时间 / 秒数;
* Successful Rounds:成功的请求;
* Failed Rounds :失败的请求;
* Successful Hits :成功的点击次数;
* Failed Hits :失败的点击次数;
* Hits Per Second :每秒点击次数;
* Successful Hits Per Second :每秒成功的点击次数;
* Failed Hits Per Second :每秒失败的点击次数;
* Attempted Connections :尝试链接数;
13. 您在从事性能测试工作时,14. 是否使用过一些测试工具?如果有,15. 请试述该工具的工作原理,16. 并以一个具体的工作中的例子描述该工具是如何在实际工作中应用的。
17. 您认为性能测试工作的目的是什么?做好性能测试工作的关键是什么?
18. 在您以往的工作中,19. 一条软件缺陷(或者叫Bug)记录都包含了哪些内容?如何提交高质量的软件缺陷(Bug)记录?
20. 您以往所从事的软件测试工作中,21. 是否使用了一些工具来进行软件缺陷(Bug)的管理?如果有,22.请结合该工具描述软件缺陷(Bug)跟踪管理的流程。
23. 您认为在测试人员同24. 开发人员的沟通过程中,25. 如何提高沟通的效率和改善沟通的效果?维持测试人员同26. 开发团队中其他成员良好的人际关系的关键是什么?
27. 在您以往的测试工作中,28. 最让您感到不29. 满意或者不30. 堪回首的事情是什么?您是如何来对待这些事情的?
31. 在即将完成这次笔试前,32. 您是否愿意谈一些自己在以往的学习和工作中获得的工作经验和心得体会?(可以包括软件测试、过程改进、软件开发或者与此无关的其他方面)
33. 你对测试最大的兴趣在哪里?为什么?
最大的兴趣就是测试有难度,有挑战性!做测试越久越能感觉到做好测试有多难。曾经在无忧测试网上看到一篇文章,是关于如何做好一名测试工程师。一共罗列了11,12点,有部分是和人的性格有关,有部分需要后天的努力。但除了性格有关的1,2点我没有把握,其他点我都很有信心做好它。
刚开始进入测试行业时,对测试的认识是从无忧测试网上了解到的一些资料,当时是冲着做测试需要很多技能才能做的好,虽然入门容易,但做好很难,比开发更难,虽然当时我很想做开发(学校专业课我基本上不缺席,因为我喜欢我的专业),但看到测试比开发更难更有挑战性,想做好测试的意志就更坚定了。
不到一年半的测试工作中,当时的感动和热情没有减退一点(即使环境问题以及自身经验,技术的不足,做测试的你一定也能理解)。
我觉得做测试整个过程中有2点让我觉得很有难度(对我来说,有难度的东西我就非常感兴趣),第一是测试用例的设计,因为测试的精华就在测试用例的设计上了,要在版本出来之前,把用例写好,用什么测试方法写?(也就是测试计划或测试策略),如果你刚测试一个新任务时,你得花一定的时间去消化业务需求和技术基础,业务需求很好理解(多和产品经理和开发人员沟通就能达到目的),而技术基础可就没那么简单了,这需要你自觉的学习能力,比如说网站吧,最基本的技术知识你要知道网站内部是怎么运作的的,后台是怎么响应用户请求的?测试环境如何搭建?这些都需要最早的学好。至少在开始测试之前能做好基本的准备,可能会遇到什么难题?需求细节是不是没有确定好?这些问题都能在设计用例的时候发现。
第二是发现BUG的时候了,这应该是测试人员最基本的任务了,一般按测试用例开始测试就能发现大部分的bug,还有一部分bug需要测试的过程中更了解所测版本的情况获得更多信息,补充测试用例,测试出bug。还有如何发现bug?这就需要在测试用例有效的情况下,通过细心和耐心去发现bug了,每个用例都有可能发现bug,每个地方都有可能出错,所以测试过程中思维要清晰(测试过程数据流及结果都得看仔细了,bug都在里面发现的)。如何描述bug也很有讲究,bug在什么情况下会产生,如果条件变化一点点,就不会有这个bug,以哪些最少的操作步骤就能重现这个bug,这个bug产生的规律是什么?如果你够厉害的话,可以帮开发人员初步定位问题。
34. 你的测试职业发展是什么?
测试经验越多,测试能力越高。所以我的职业发展是需要时间累积的,一步步向着高级测试工程师奔去。而且我也有初步的职业规划,前3年累积测试经验,按如何做好测试工程师的11,12点要求自己,不断的更新自己改正自己,做好测试任务。
35. 你自认为测试的优势在哪里?
优势在于我对测试坚定不移的信心和热情,虽然经验还不够,但测试需要的基本技能我有信心在工作中得以发挥。
36. 你以前工作时的测试流程是什么?
公司对测试流程没有规定如何做,但每个测试人员都有自己的一套测试流程。我说下我1年来不断改正(自己总结,吸取同行的方法)后的流程吧。需求评审(有开发人员,产品经理,测试人员,项目经理)->需求确定(出一份确定的需求文档)->开发设计文档(开发人员在开始写代码前就能输出设计文档)->想好测试策略,写出测试用例->发给开发人员和测试经理看看(非正式的评审用例)->接到测试版本->执行测试用例(中间可能会补充用例)->提交bug(有些bug需要开发人员的确定(严重级别的,或突然发现的在测试用例范围之外的,难以重现的),有些可以直接录制进TD)->开发人员修改(可以在测试过程中快速的修改)->回归测试(可能又会发现新问题,再按流程开始跑)。
以上是由小编分享的测试人员面试题全部内容,希望对你的面试有帮助。
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了解和掌握求职面试技巧对提高自身面试成功的几率有很大的帮助。那关于面试的标准装备有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的求职面试时的一些标准装备,希望对你有帮助。
去面试时,可不能两手空空的,要带些必备的装备去
★文凭和各种证书 你最重要的武器,俗称“敲门砖”,如果担心丢失,就带复印件。
★最新的简历 请多准备几份,如果不止一个面试官的话,说不定会派上大用处。
★钢笔或圆珠笔两支 如果有笔试,或者需要记录什么东西,就不至于狼狈地向面试官借了。为什么要两支?做备份呗!
★记事本 最好是半旧的,向面试官表明你是个做事认真并且条理清晰的人。使用时,请和笔配合以发挥最大功效!
★照片和身份证 有可能用不着,备着也不错,给自己一点信心,说不定就当场搞定了呢。
★杂志一份 有时等候面试的时间很长。
★公文包一只 用来放置上述物品。
如果你有一些自己的工作成果的证明或者作品什么的,请带上,这可是你的“秘密武器”!
看过“求职面试时的标准装备”
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销售公司要怎样去考核呢?以下是读文网小编整理的销售公司考核标准,以供大家参考。
一、
考核目的:
为激励销售人员工作的积极性,提高公司的销售业绩,及时、公正、准确的反映销售业绩,特制定此绩效考核办法(试行)。
二、
考核范围:
青岛、济南、北京销售公司除销售内勤外全部员工参加考核。
三、
考核周期:
销售人员绩效考核以季度为单位进行考核,每三个月为一个考核周期。第三个月最后一天,由销售督导统计员工季度绩效考核成绩,核算、发放绩效考核工资。 四、
考核方法:
(一)销售人员绩效考核采用自上而下的考核方法,每月底由被考核员工的上级领导对该员工进行考核,一般员工由组长和督导考核,组长由督导和集团分管领导考核。销售督导由集团分管领导考核。
(二)“考核量化表”由员工确认签字后有效。
(三)“考核量化表”在下月15日之前交财务部,总经办存档一份。
(四)被考核者如对考核工作或结果有重大疑义,可以向上级领导申诉或越一级申诉。
(五)总经办为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪酬调整、职务升降、岗位调整、考核辞退等的重要依据。
(六)没有参加绩效考核的员工,在薪酬调整、奖金发放时不予考虑。
(七)试用期员工不参加绩效考核。
(八)拓展空白市场的小组,第一季度不按本办法参加考核。
(九)销售督导考核成绩为各小组考核成绩的平均值,综合素质考核由集团分管领导考核。
五、
工资分类:
销售人员工资分为岗位工资和保底工资。
(一)岗位工资:岗位工资在每个季度内前两个月全额发放,第三个月根据季度绩效考核成绩统算,发放季度绩效考核工资,岗位工资根据不同的职级,具体标准如下(各分公司根据当地实际经济情况确认各岗位工资):
销售督导3500元/月 销售高层:3500元/月 销售副总:2800元/月 职装部部长:2000元/月 各岗位工资可根据人员的实际情况由集团分管领导酌情增减,并交财务部存档。
(二)保底工资:保底工资为员工最低保障工资,在每个季度内前两个月不发放,第三个月根据季度绩效考核成绩统算出季度绩效考核工资,如低于季度保底工资按保底工资发放,如高于保底工资,按季度绩效考核工资发放,根据不同的职级,具体保底工资标准如下(各分公司根据当地实际经济情况确认各岗位工资):
销售督导:2200元/月 销售高层:2200元/月 销售副总:1800元/月 职装部部长:1400元/月 五、季度绩效考核成绩的计算方法:
销售人员工资分为岗位工资和保底工资,每季度前2个月发放岗位工资,第3个月根据每组季度绩效考核比例及3个月岗位工资之和,计算季度绩效考核工资,扣减前2个月发放的岗位工资额,即为第3个月工资实际发放工资额,如实际发放工资额低于保底工资,则发放保底工资。
计算公式如下:
季度绩效工资额 = 应发季度绩效工资 — 前2个月实发岗位工资 应发季度绩效工资 = 季度岗位工资 * 季度绩效考核比例 季度岗位工资=月度岗位工资 × 3 季度保底工资=月度保底工资 × 3
当应发季度绩效工资低于季度保底工资时,按季度保底工资计算。
季度绩效考核分为销售业绩考核(50分,即占季度绩效考核比例的50%),应收账款考核(20分,即占季度绩效考核比例的20%),综合素质考核(30分,即占季度绩效考核比例的30%),总分为100分,即工资总额的100%。
季度绩效考核成绩 = 销售业绩考核得分 + 应收账款考核得分 + 综合素质考核得分 (一)销售业绩考核得分计算方法:
(1) 销售业绩考核得分 = 季度实际销售业绩 / 季度目标销售业绩 * 50采用保留小数点后两位,四舍五入的数学计算方法。
(2) 每个小组的季度目标销售业绩为各小组成员岗位销售目标业绩之和,具体岗位销售目标如下:
销售高层:70万元/季 销售副总:40万元/季 职装部长:20万元/季 如某小组有高层1人,副总1人,部长2人,则该组的季度目标为:150万元。
(3)销售业绩根据不同订单、不同金额按相应比例计算:
销售人员实际完成的销售额,根据不同类别的订单、不同金额按相应比例相加计算。 1)由公司组织实施并完成的订单(A单):金额低于500万的,按合同签订额的30%计算。
2)由销售人员搜集信息、小组人员组织实施、公司协助完成的订单(B单):金额低于500万的,按合同签订额的50%计算。
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通过绩效考核,企业管理者可以及时准确地获得员工的工作信息,为薪酬调整、奖金发放等提供重要依据,也可以为员工的晋升、降职、调岗等提供重要指标。以下是读文网小编整理的员工绩效考核标准,供大家参考。
第一章 总则
第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励;同时,通过考核淘汰不合适的人员。
第二条 考核的原则:
1、实行逐级考核原则:逐级管理、逐级负责、逐级考核,下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则:员工的工作目标等考核内容,考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则:对被考核者的任何评价要求都应有事实依据,避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则:每次考核时,考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流,考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则:绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责,对下属员工作出正确评价,帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
第三条 公司绩效考核分为:月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核,其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
第四条 相关名词解释
1、目标管理:目标管理是根据重成果的思想,先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标,然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo,以下均简称为mbo。
2、月度mbo绩效考核:是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的mbo考核。
3、年终mbo考核:是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况,给予综合评价,并统计、汇总各月度mbo考核的得分后,得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
第二章 月度mbo考核
第一条 月度mbo考核在次月1日-7日进行。
第二条 mbo考核的内容和实施
(一)目标的制定
1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位,由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表),一式三份,由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
2、个人岗位目标制定的原则及要点
(1)目标尽可能具体、结果可评估,尽可能量化(如时间、日期、金额、数量分等),综合目标可用阶段或期限表示;
(2)任务量适度,即经过努力能够达到;
(3)可对比,同一岗位、不同的人有可比性,体现公平;
(4)挑战性,目标需要努力才能达到;
(5)必须促进工作的改善;
(6)上级目标必须在下级目标之前制定,上下级目标保持一致性,避免目标重复或断层。
3、个人岗位目标制定的步骤:
(1)上级向下级说明自己当月的目标;
(2)上级请下级设立自己的重点目标;
(3)上级要求下级设定各自的目标计划书;
(4)检查下级目标书;
(5)与下级谈话,决定其目标(此工作必须在每月3日前完成)。
4、目标内容:每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
(二)目标执行
1、目标执行过程中应注意的事项:目标监督人应充分授权,及时跟进并提供帮助和指导;目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理:列出可能出现的问题,并提出相应的解决办法。
(三)目标完成情况评估
1、评估步骤:
(1) 员工先作自我评估,在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况,对每项目标完成情况进行小结,在每月3日前交直接经理。
(2) 直接经理根据被考核人的"自评",结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果",结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。
(3) 直接经理与员工直接谈话沟通后,确定员工上月度mbo考核评估结果。
2、评估要点:包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面,皆应有细则,由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。
3、评分办法:
(1) 工作目标完成情况考分满分100分,占考核总分的65%;
(2) "增加任务情况"考核满分5分;
(3)"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分;
(4)"工作目标完成质量"考分满分15分;
(5)考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+(2)+(3)+(4)项考核得分;
(6)将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》(见表二),被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。
(四) 评估结果的应用
1、绩效考核等级
考核结果分为5等10级,具体见表二
月度考核时,考核期间员工有下列情况,核定考核等级如下:
(1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日),考核等级不得为a级。
(2)受行政处分未取消,考核等级不得为b等级以上。
2、考核结果与员工绩效工资挂钩,按考核结果每月发放。
(1)绩效工资系数(分5等10级)见表二;
(2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;
(3)考核结果为"需改进"的员工,由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因,制定业绩改进提高计划,进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的,应立即予以辞退。
第三章 年度mbo 考核
第一条 年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。
第二条 年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值,以平均值对应等级,作为年终mbo考核结果。
第三条 年终mbo考核结果的应用:
(1)与年终业绩目标奖金挂钩:年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制,工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。
(2)与人事异动、改进提高挂钩:考核等级一年中连续三次为"需改进"的,予以辞退;虽无连续三次为"需改进",但年终评为"需改进"的员工,领导应予以谈话帮助,限期整改,次年绩效考核若再出现"需改进",予以辞退。
第四章 申诉和监督
第一条 绩效考核的申诉
1、月度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核员工一个申诉期,以
示公平、公正。
2、员工对考核结果持有异议的,可在二天内向人事行政部门申诉,人事行政部要及时进行复核,并负责将复核结果通知申诉人。
3、没有申诉的结果作为最后的考核结果,已申诉的以复核结果为最后考核结果。
第二条 对考核人的监督和要求:
1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认,考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。
2、被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长避短的指导教育。
5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力,以及考评有失公正、公平,公司将根据情节轻重给予相应的处罚。
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无领导小组讨论适用于挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群(如营销人员), 如今无领导小组讨论的适用对象越来越广,不仅局限于“中高层员工”。今天读文网小编要与大家分享的是:无领导小组讨论面试相关评分标准。内容如下,欢迎阅读。
(一)完全忽略别人的论述
通常表现为在别人发言时埋头写自己的演讲稿,对于别人的论述一无所知,并片面地认为只要表达自己的观点就足够了。
(二)不礼貌地打断别人
当别人在论述过程中,听到了与自己相左的观点便打断别人,开始自己的长篇论述。通常正确的做法是记下这些有异议的观点,待对方发言完后或讨论过程中再适时提出
(三)啰嗦
繁冗的陈述会令团队成员生厌,并表现出毫无时间观念。
(四)过激的语言表述
当不同意对方的观点时,尽量避免使用"我完全不同意XX的观点"或"XX的观点是完全错误的"等表达方式。更合理的表达可以为,"XX的观点虽然比较全面地分析了……,但是在某些方面可能还有改进的地方……"。这里涉及到了沟通技巧的一些问题,需要平时的锻炼。
(五)搬出教条的模型以期压服别人
在分析某些案例时,很多人喜欢说:"我觉得这个问题可以用XX模型来分析",抛出所谓的"SWOT"、"4P"等等理论,以期说服别人。可是理论永远是理论,代替不了实事求是、具体问题具体分析的方法。用理论模型套活生生的案例从一开始就不会被考官所认可,因为这样会显得你学院派味道太浓,不懂变通,与现实隔离。如果团队成员中有人不懂或者从未听说这个理论,则提出这个方法的人肯定会被减分,因为没有考虑到团队的其他成员。可行的方法是,切忌说出这些理论的名字,而是根据具体问题,综合不同的模型,删减之后直接从浅显的地方入手,引导其他成员。
(六)否定一切,太自负
否定一切别人的观点,只认为自己的观点是正确的,这样很没有意义。
(七)没有把握好领导者的角色
极力想表现自己的决策能力或者领导能力会招人反感;充当领导者的度很难把握,太强则会太自负,太弱则又与领导者的应有作用不相匹配。建议没有十足的把握不要轻易尝试这个角色。
看过“无领导小组讨论面试评分标准”
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业绩考核通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。以下是读文网小编整理的销售业绩考核标准,以供大家参考。
1.项目销售人员考核标准:
1.1.工作态度考评标准:
1.1.1.认真负责,能承担突发的任务和超水准完成工作。
1.1.2.以公司整体利益为重,不因个人目的损害公司的利益。
1.1.3.清楚自己客户接受的售后服务情况及客户反映情况。
1.1.4.平时注意节约,成本意识强,能想方设法降低成本。
1.2.业务能力考评标准:
1.2.1.能够快速、准确地回答客户提出的业务问题;
1.2.2.熟练、准确地计算出客户所需产品价格,并能熟练地同客户沟通、签约。
1.2.3.能够较好的协助其他业务人员做好业务工作,如报价、沟通、签约等工作。
1.2.4.对已经有过初步接触的客户,下次接触时,能马上记起对方的姓名,并做出反应,作到不丢户。
1.2.5.能够通过恰到好处地业务推介,与适当的引导、吸引客户,稳定和发展潜在客户量。
1.2.6.做好客户对话过程的记实,善于事后对客户及情况进行分析,协助做好潜在客户的跟进工作。
1.项目销售人员考核标准:
1.1.工作态度考评标准:
1.1.1.认真负责,能承担突发的任务和超水准完成工作。
1.1.2.以公司整体利益为重,不因个人目的损害公司的利益。
1.1.3.清楚自己客户接受的售后服务情况及客户反映情况。
1.1.4.平时注意节约,成本意识强,能想方设法降低成本。
1.2.业务能力考评标准:
1.2.1.能够快速、准确地回答客户提出的业务问题;
1.2.2.熟练、准确地计算出客户所需产品价格,并能熟练地同客户沟通、签约。
1.2.3.能够较好的协助其他业务人员做好业务工作,如报价、沟通、签约等工作。
1.2.4.对已经有过初步接触的客户,下次接触时,能马上记起对方的姓名,并做出反应,作到不丢户。
1.2.5.能够通过恰到好处地业务推介,与适当的引导、吸引客户,稳定和发展潜在客户量。
1.2.6.做好客户对话过程的记实,善于事后对客户及情况进行分析,协助做好潜在客户的跟进工作。
1.4.5.部门所掌握的客户数量增长率情况;
1.4.6.个人所掌握的客户数量增长率情况;
1.4.7.部门所掌握的客户群体分布范围扩大率情况;
2.考核操作办法
2.1.基本情况考核
2.1.1.考核目的:通过全方位考核,找不足、找差距,可以有的放矢的促进销售人员全面素质及能力的提高,从而建立一支高标准的销售队伍。
2.1.2.考核性质:公司对销售人员的考核分阶段不定期、定期的综合性考核;
2.1.3.考核形式:
A.固定考核每月一次,由销售经理对部门人员情况整理;
B.不定期考核由总经理办公室对销售人员的工作情况,抽查考核,进行侧评。
2.1.4.管理保证:
A.建立员工考核档案;
B.建立全方位综合素质分析档案;
C.业务培训计划制定与操作;
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经过以上部分的面试考核根据总分由高到低择优通知培训;首先在面试筛选的部分一般会碰到这样的一些应聘者,大部分面试的是刚毕业的大学生或是还在校的学生;很容易碰到的就是工作经验不足、对工资要求比较高;这是最容易碰到的问题;对于工作经验不足但是得分较高的应聘者,我们会将他请过来参加接下来的培训或是集体讨论的部分;在接下来的培训中考察他与团队在一起的表现;是否可以通过考核;
在培训考核中,主要是考核实际销售能力和与团队协做的能力;培训中大部分的时间会是以主要的产品知识+实际演练为主;这部分我们会主要考察应聘者主动学习的能力和与团队的协调能力;只有在反复的培训演练和到店铺的实际演练之后才可以最终确定合适的销售同事;在这部分的演练中,我们可以发现一些虽然没有销售或相关经验的同事经过培训或演练后有很大的提高;而且也随着对项目熟悉程度的加深而很快融入到项目团队中来;
前来面试的人符合要求的较少;因为要经过三层的筛选,对应聘同事的考核也比较严格;就会需要我们准备很多的应聘者前来,而且随时要储备好接替的应聘者;所以在前期发布招募信息时需要通过多方面的途径,一般可以通过网上、与高校就业社或中介等等联系;尽量做到保证充足的招募人选。
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简历即对履历的简要陈述,又称履历表,英文简称CV,常用于个人求职、申请,但也可作为非求职者的经历简述。简历记载一个人的教育学历、专长以及就业经验,有时会补充个人特质、兴趣或期许。主要目的经常是求职者用以取得面试或访谈机会的工具,又由于它经常是第一份征才部门或学术机构挑选候选人的过滤依据,其重要性可见一斑。
求职者所编写的个人简历是给用人单位看的,能不能让个人简历发挥其作用,就看能不能被对方所认可。用人单位在筛选个人简历的时候,会有一定的标准,在职人员就可以针对其筛选标准来编写简历。如此一来,就可以写出企业认可的个人简历。那么从个人简历中可以看出哪些信息呢?其标准又有哪些呢?
求职者的个人品质在求职中是一个重要的标准,所有用人单位在招聘人才的时候都会重视其品质,包括个人的职业也操守、求职者的个性、责任心、工作态度等等。那么在编写个人简历的时候,有关自己的良好个人品质也可以有意识的补充到位。
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在公务员面试中,政策理解类试题考查的重点是考生对政府政策的理解,从而判断考生对热点的把握程度以及政策理论水平的高低。主要涉及近一年来国家对于民生、管理制度、经济发展、文化弘扬等各方面,以民生居多。一般的答题思路:提出观点——论证观点——落实观点。提出观点对于任何题型都是非常重要的,一上来就表明观点有助于考官更好地理解你的答题内容。在这里可以应用标准判断法来提出我们的观点,标准判断法有以下四个基本判断标准,
如国家发改委出台一个有关节能的通知,实行135法,要求公务员从家到单位上班一公里步行,三公里骑自行车,五公里以内坐公交车,你怎么看?这项规定旨在节能环保,符合国家五位一体、加强生态文明建设理念,应表示支持。
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一位企业负责人表示,应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力,基本上都要经过系统的培训,所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示,公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距,因为他们对于自己的培训体系非常自信,只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出,因此在面试中这两项考核十分关键。
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从理论上讲,面试可以测评应试者任何素质,但由于人员甄选方法都有其长处和短处,扬长避短综合运用,则事半功倍,否则就很可能事倍功半。因此,在人员甄选实践中,我们并不是以面试去测评一个人的所有素质,而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。
面试测评的主要内容如下:
1、仪表风度。这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人员、企业经理人员等职位,对仪表风度的要求较高。研究表明,仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人,一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。
2、专业知识。了解应试者掌握专业知识的深度和广度,其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求,作为对专业知识笔试补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度。所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。
3、工作实践经验。一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表,作些相关的提问。查询应试者有关背景及过去工作的情况,以补充、证实其所具有的实践经验,通过工作经历与实践经验的了解,还可以考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。
4、口头表达能力。面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括:表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。
5、综合分析能力。面试中,应试者是否能对主考官所提出的问题,通过分析抓住本质,并且说理透彻、分析全面、条理清晰。
6、反应能力与应变能力。主要看应试者对主考官所得的问题理解是否准确,回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。
7、人际交往能力。在面试中,通过询问应试者经常参与哪些社团活动,喜欢同哪种类型的人打交道,在各种社交场合所扮演的角色,可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。
8、自我控制能力与情绪稳定性。自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员(如企业的管理人员)显得尤为重要。一方面,在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时,能够克制、容忍、理智地对待,不致因情绪波动而影响工作;另一方面工作要有耐心和韧劲。
9、工作态度。一是了解应试者对过去学习、工作的态度;二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真,做什么、做好做坏者无所谓的人,在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。
10、上进心、进取心。上进心、进取心强烈的人,一般都确立有事业上的奋斗目标,并为之而积极努力。表现在努力把现有工作做好,且不安于现状,工作中常有创新。上进心不强的人,一般都是安于现状,无所事事,不求有功,但求无过,对什么事都不热心。
11、求职动机。了解应试者为何希望来本单位工作,对哪类工作最感兴趣,在工作中追求什么,判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。
12、业余兴趣与爱好。应试者休闲时爱从事哪些运动,喜欢阅读哪些书籍,喜欢什么样的电视节目,有什么样的嗜好等,可以了解一个人的兴趣与爱好,这对录用后的工作安排常有好处。
13、面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求,讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题,以及回答应试者可能问到的其他一些问题等。
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2023军队文职面试真题带答案(解析)
军队文职人员的招聘和管理通常由军队相关部门负责,他们的招聘条件和程序通常比较严格,需要经过资格审查、考试考核、体检政审等环节。以下是小编为大家收集的关于2023年军队文职面试真题带答案的相关内容,供大家参考!
部队文职人员考试难,越早准备考试越好。军队文职考试内容多且特殊:公基内容广,里面还有军事理论知识,体现军队考试特色。专业考试内容难度不小,考察内容广泛。军队文职笔试分为公共科目笔试和专业科目笔试,目前,公共科目笔试的考试科目一般为岗位能力和公共知识两部分。
提前了解考试内容
提前先了解一下考试内容详情。主要了解公共科目的整体情况,比如考多长时间,考什么内容,都要提前进行了解。
学习公共科目基础理论知识
要对公共科目基础的理论知识进行学习,并搭配一些题目进行练习,根据公共科目的各个版块进行针对性复习,还要不断练习题目。
进行大量题目训练
进行大量题目训练,加深对理论的学习,把题目练熟练会,之后就可以进行模拟考试训练,提升对考场的感觉,不致于考试过于慌乱,平时多加练习,考试也会更加顺利。
突击专业科目
专业科目的学习,建议大家公告出了以后突击专业科目,因为公告出之前,对自己能报考的岗位并不清楚,如果过早学习,可能会导致不知从何入手。当然这个只是一个建议,如果你有更好的想法可以按照自己的来。
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2023年军队文职面试常见问题及回答解析
军队文职人员的招聘和管理通常由军队相关部门负责,他们的招聘条件和程序通常比较严格,需要经过资格审查、考试考核、体检政审等环节。以下是小编为大家收集的关于2023年军队文职面试常见问题及回答的相关内容,供大家参考!
文职岗位要求面试者有很好的亲和力,能与其他人进行充分的沟通,这就要求面试者必须要保持良好的心态来面对招聘人员。
进入自己心仪的大公司作一名文职人员,每天出入高级的写字楼,与众多能干而又很有活力的人一起工作是很多年轻人的梦想。大公司在招聘文职人员时往往有很多要求,除了技能方面的外还需要很多柔性的要求,而这些柔性的要求很大程度上都是通过面试表现出来的。这就需要面试者在面试时要能很好的表现自己,尽量展现出自己的个人魅力。经过长期的实践和研究,可锐咨询发现在文职岗位面试时有三种必备的需要面试者掌握。
首先,文职岗位要求面试者有很好的亲和力,应做好,能与其他人进行充分的沟通,这就要求面试者必须要保持良好的心态来面对招聘人员。关键要做到八个字——顺其自然,不卑不亢。只有这样才能给招聘人员留下好印象,使其相信你有能力在将来进入公司后与同事和谐的相处。
要做到面带微笑,平视考官,避免情绪波动,走向两个极端:一是自卑感很重,觉得坐在对面的那人博学多才、回答错了会被笑话。所以,畏首畏尾,不敢畅快地表达自己的观点;另一种情况则是,很自信,压根不把招聘人员放在眼里,觉得对方还不如自己。这两种表现都要不得,最好的表现应是,平视对方,彬彬有礼,不卑不亢。
应树立两种心态:一.面试的目的是合作而不是竞争。招聘人员对考生的态度一般是比较友好的,他目的是把优秀的人才遴选进自己的公司增强公司的竞争力,而不是为与考生一比高低而来,所以考生在心理上不要定位谁强谁弱的问题,那不是面试的目的。二.面试中两者的地位是平等的,面试者是求职不是乞职。面试者是在通过竞争,谋求职业,而不是向招聘人员乞求工作,成功的关键在于自己的才能以及临场发挥情况。
第二,面试者要注意自己在面试中的礼仪问题。因为文职人员的形象和礼仪往往代表公司的形象,所以这一点必须要在面试中予以充分注重。要做到仪表大方,举止得体。穿着前卫、浓妆艳抹,尤其男生戴戒指、留长头发等标新立异的穿着与装饰不太合适,与文职人员的身份不符,给招聘人员的印象也不太好。面试者入座以后,尽量不要出现晃腿、玩笔、摸头、伸舌头等小动作,容易给招聘人员一种不成熟、不庄重的感觉。一般说来,着装打扮应求端庄大方,可以稍事修饰,男生可以把头发吹得整齐一点,皮鞋擦干净一些,女生可以化个淡雅的`职业装,总之,应给招聘人员、大方、干练感。
第三,文职岗位需要很强的语言表达能力,所以在面试时要注意特别说话内容,说话语气以及所表达出的诚意。如果求职者说话颠三倒四,语意不清,容易让人觉得无法担当大任或是语言虽然动听,但华而不实,缺乏诚意,都不是成功的表达。
在回答问题时要辩证分析,多维答题。回答问题不要陷入绝对的肯定与否定,应多正反两面考虑。从很多面试中所出的一些题目来看,测评的重点往往不在于面试者答案的是与非,或是观点的赞同与反对,而在于分析说理让人信服的程度。所以要辩证地分析问题,理由充分地说理论证,而不要简单地下结论,有时还要从多个角度思考,具体情况具体分析。
同时还要冷静思考,理清思路。一般来说,当招聘人员提出问题以后,考生应稍作思考,不必急于回答。即便是招聘人员所提问题与你事前准备的题目有相似性,也不要在招聘人员话音一落,立即答题,那给招聘人员的感觉可能是你不是用脑在答题,而是在背事先准备好的答案。如果是此前完全没有接触过的题目,则更要冷静思考。磨刀不误砍材工,匆忙答题可能会不对路、东拉西扯或是没有条理性、眉毛胡子一把抓。经过思考,理清思路后抓住要点、层次分明地答题,效果要好一些。
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军队文职考试面试真题及答案解析
军队文职人员是指在军队中担任文职职务的人员,通常是指在军队中担任非现役职务的文职人员。他们通常担任着重要的职务,如行政管理、技术支持、科研开发、教育培训等。以下是小编为大家收集的关于军队文职考试面试真题及答案的相关内容,供大家参考!
军队文职是指在军民通用、非直接参与作战且社会化保障不宜承担的军队编制岗位从事管理工作和专业技术工作的非现役人员,是军队人员的组成部分。
文职人员在军队和社会生活中,依法享有国家工作人员相应的权利,履行相应的义务。文职人员的管理,坚持党管干部、党管人才原则,贯彻公开、平等、竞争、择优方针,依照法定的权限、条件、标准和程序进行。
军队对文职人员实行分级分类管理,提高管理效能和科学化水平。军队建立与国家公务员和事业单位工作人员制度相衔接、具有比较优势的文职人员管理、保障制度和机制。
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军队文职面试问题及答案大全(最新)
军队文职人员是指在军队中担任文职职务的人员,通常是指在军队中担任非现役职务的文职人员。他们通常担任着重要的职务,如行政管理、技术支持、科研开发、教育培训等。以下是小编为大家收集的关于军队文职面试问题及答案大全的相关内容,供大家参考!
基本条件
1、 具有中华人民共和国国籍;
2、 年满18周岁;
3、 符合军队招录聘用文职人员的政治条件;
4、 符合岗位要求的资格条件;
5、 身体和心理健康;
6、符合法律、法规规定的其他条件。
素质条件
1、政治条件:报考人员应当符合军队招录聘用文职人员政治考核的标准条件。
2、 学历条件:报考人员应当具有普通高等学校全日制本科以上学历。报考在艰苦边远地区、岛屿的岗位,以及特殊岗位可不作全日制要求。驻艰苦边远地区、岛屿的单位定向招考军队烈士、因公牺牲军人的配偶子女,未婚军队烈士的兄弟姐妹,以及现役军人配偶,除教学、科研、工程、医疗专业技术岗位外,报考学历要求可以放宽至大学专科。报考护理、艺术、体育岗位的,可为大学专科以上学历。
3、资格条件:报考人员应当具有招考岗位要求的职称和职业资格。除法律法规明确规定的外,报考初级专业技术岗位,以及博士研究生报考中级专业技术岗位的,不作资格条件要求。
4、 身体条件:报考人员应当符合军队招录聘用文职人员体格检查的标准条件。
5、年龄条件:报考科级副职以下管理岗位或者初级专业技术岗位的,年龄不超过35周岁;报考科级正职管理岗位或者中级专业技术岗位的,年龄不超过45周岁。
6、 其他条件:在符合以上基本条件的前提下,具体报考条件由用人单位根据招考岗位需要确定。
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文职面试问题及答案大全
文职面试一般是指对从事文职工作的人员进行的一种面试评估,旨在了解应聘者的专业技能、综合素质、工作经验等。以下是小编为大家收集的关于文职面试问题及答案的相关内容,供大家参考!
1 、办公室文员的基本素质是什么 ? 日常用语有哪些 ?
答:我认为办公室文员的基 本素质是踏实肯干,灵活机动,细致周全,积极上进。日常用语有:
见面时: “ 您好 ! 见到您很高兴 !”“ 您有什么事需要我帮忙吗 ? 您是初次来这里吗 ? 路上辛苦了。 ”
分别时: “ 再会 ! 明日再见 ”“ 祝您一路顺风,请转达我们对您家属的问候 ” 等。 “ 请对我们的工作提出宝贵意见 ”“ 请您稍等,我马上帮您去办。 ”
2 、如何对档案进行分类 ? 标准是什么 ?
档案分类常用的有以下三种,在现实中可根据实际情况结合运用。
年度分类法:根据形成和处理文件的年度进行分类
组织机构分类法:根据内部组织机构进行分类
问题分类法:按照文件所反映的问题进行 分类
3 、办公室文员的具体工作是什么 ?
办公室文员的具体工作包括接待工作、档案工作、文书拟写与处理、会议组织、信息工作、办公室日常事务、协调工作等几个方面。
4 、在工作中如何处理与上下级的关系 ?
这属于办公室文员工作中的协调部分的内容。
对上级:办公室文员在工作中要维护领导成员的威信和形象,尊敬领导,积极配合领导工作 ; 维护领导层内部的团结,请示或汇报工作,应严格按领导成员职责分工进行,不越级请示,不利于团结的话、闲话、气话不说。
对下级:可个人之间谈心交流 ; 以平等身份、商量的态度、探讨的口气发表自己的意见, 征求对方的看法,共同寻求解决问题的最佳办法 ; 以建议的态度、谦逊的语言将自己的意见转告给对方,以达到协调的目的。
5 、谈一谈你的个人工作体会。
在我从事办公室文员工作过程中,感觉到了办公室文员这一职位在公司运转过程起着衔接与协调重要作用。作为一名办公室文员,要热爱本职工作,兢兢业业,要有不怕苦不怕累的精神,也要有甘当无名英雄的气概。办事要公道,忠于职守并在工作中努力掌握各项技能。
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关于标准个人求职简历模板7篇
个人简历是求职者生活、学习、工作、经历、成绩的概括。写好个人简历非常重要。以下是小编为大家带来的关于标准个人求职简历模板7篇,欢迎参阅!
基本信息
姓名:
性别:女
民族:汉族
出生年月:
证件号码:
婚姻状况:未婚
身高:168cm
体重:58kg
户籍:湖南长沙
现所在地:湖南长沙
毕业学校:湖南吉首大学
学历:本科
专业名称:音乐学
毕业年份:20__年
工作年限:二年以上
职称:高级职称
求职意向
职位性质:全职
职位类别:
职位名称:
工作地区:湖南长沙
待遇要求:
到职时间:可随时到岗
技能专长
语言能力:英语三级;普通话标准
教育培训
教育经历:
时间所在学校学历
1996年9月—1999年7月豪山中学初中
1999年9月—20__年7月安平三中高中
20__年9月—20__年7月湖南吉首大学本科
培训经历:
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