为您找到与浅析我国企业人力资源管理中存在的问题与解决对策相关的共200个结果:
大企业战略是企业所选择的一种总体战略,在本质上,它属于发展战略的一种。企业采取这种战略往往表现为,规模的迅速扩张,资源的广泛占有,购并行动的加速,高市场占有率的执着追求等。下面小编给大家介绍我国大企业战略存在什么问题?
我国企业的组织问题有一个突出的表现:相当多的企业“大而全”,“小而全”,但大多企业规模较小,产业集中度较低,缺乏具有国际竞争力且能与国外大跨国公司相抗衡的真正意义上的大型企业。大企业大集团是产业群体的核心部分,是带领众多企业参与国际市场竞争的主力军。据日前在天津召开的“2OO5年中国企业5O0强排行榜”公布的最新数据显示,2OO5中国企业5O0强的营业收入总额、利润总额与资产总额分别只相当于2005世界企业500强同类指标的8.4%、7.0%、6.0%和2005美国企业500强同类指标的17.5%、12.5%、l8.2%。各项与世界企业500强对比数据表明,我国企业500强无论在规模还是企业素质和经营能力、竞争力方面都有很大的差距,与我国经济在世界经济中快速上升的地位相比,我国企业的竞争力明显不相匹配。而且,在规模经济显著的汽车工业中,我国的汽车年产量虽然跃居世界前十位,2001年产量达到246.7万辆,但是,我国汽车工业与世界主要汽车生产国相比不仅仅是集中度明显偏低,而且尚没有一家轿车生产厂商达到规模生产。
如上所述,合理扩大我国企业规模是必由之路,也是实现规模经济,提高我国企业竞争力的关键。因此,需要鼓励同类企业走兼并、合并、收购等扩张道路,形成一批拥有自主知识产权,主业突出,核心能力强的大公司和大企业集团。提高产业集中度和产品开发能力。按照专业化分工协作和规模经济的原则进行产业组织结构调整。具体方式如下:
1.企业兼并。企业兼并是指企业间的吸收合并,其结果是减少产业内企业的数量,扩大现存企业的规模。这是形成规模企业、提高市场集中度、实现规模经济的重要手段。20世纪60—70年代,El本为了改变制造业企业规模过小,规模不经济以及由此产生的过度竞争和技术进步缓慢等问题,积极推行企业兼并政策,在这一政策的引导下,El本曾出现两次兼并高潮,每次兼并的数量都近千起,对El本优化产业组织结构,发挥规模经济效益,提高企业在国际市场上的竞争力产生了重大影响。
2.企业联合。企业联合可分为建立企业间的专业化分工协作关系和培育、兼并企业集团两类。企业联合可以减少过度竞争产生的摩擦,打破地区封锁和行政垄断。通过扩大市场范围而实现规模经济,在不追加新投资的条件下,提高原有生产资源的使用效率。
3.规模经济政策。要保证产业核心企业应该在最小经济规模之上运营,以实现规模经济。强化进入壁垒,抑制生产最终产品的小规模企业进入产业。对产业内原有规模较小的企业要求通过企业兼并或联合方式扩大其规模,保证企业有一定的规模水平。通过上市、兼并、联合、重组等形式,发展一批具有国际竞争力的大公司和企业集团。
浏览量:2
下载量:0
时间:
税务稽查是税收管理工作的重要组成部分,是保障税收法律、法规正常运行的重要环节,充分发挥税收稽查职能是维护税法刚性、协调经济发展、保证税收秩序的有效途径,同时也是打击涉税违法行为的有效武器。由于这几年国税稽查部门把“以查促收、以查促管、规范执法”作为重心工作来开展,因此为营造“公开、公平、公正”的税收环境,发挥了应有的职能作用。
特别在以下方面起着不可替代的作用:
一是税务稽查作为特定的公共职能,有效打击涉税违法行为,在维护税法尊严,营造良好税收环境中发挥了其它征管手段无法替代的作用;
二是通过科学选择稽查对象,合理使用稽查人力物力,集中力量抓好重点对象的稽查工作,有效地发挥了稽查打击和震慑的作用,营造健康、协调、可持续发展的税收环境;
三是通过对纳税人进行纳税检查,对税收征管其它环节的行为起到监督作用。但由于种种原因,当前在基层乃至全国税务稽查工作还存在一些问题和困难,使税务稽查应有的作用相应减弱。本文就目前基层税务稽查工作存在的困难和问题进行简要分析,并提出一些相应的整改建议。
一、当前税务稽查工作存在的问题
(一)调查取证越来越难。随着涉税违法分子偷税手段的多样化,税务稽查的调查取证也越来越难。例如;一是利用不建账、不用票手段偷税。小型个体企业和个体工商业户普遍存在不按规定建账、记账的现象,购进货物不索票,销售货物不开票,使税务人员无账可查、无证可取。二是利用两套账或做假账手段偷税。少数纳税人对必须开票的设一套账,对不需要开具发票的,以现金收取货款,账外循环、账外经营,另设一套账,隐瞒销售收入不申报纳税。对内用真账核算收入和分配,对外用假账申报纳税,应付税务检查,使税务人员没法得到真凭实据。三是利用修改或灭失证据手段偷税。
在电子商务和财务处理电算化的纳税人中,不法分子利用网络加密、改造电子数据等高技术手段,修改会计信息做假账或在税务检查前删除电子数据信息,通过修改或灭失证据的手段偷税。四是利用不办证或流动贩运手段偷税。有的固定业户长期经营不办理税务登记进行偷税逃税;有的中间批发商、代理销售商长年贩运,贩买贩卖,送货上门,现金交易,不办证、不用票偷税漏税。虽然以上偷税手段很简单,但税务稽查调查取证却特别困难,对税务稽查人员的业务素质、办案能力和办案经验提出了新的挑战。
(二)稽查人员不足,队伍素质参差不齐。当前我区各级税务稽查局稽查人员占征管人员的比重不高,距离总局要求40%的比例差距较大。由于稽查人员少、纳税户多,稽查力量更显薄弱,难以适应当前税务稽查工作的需要,从而影响了税务稽查的质量。同时,总局为了进一步规范税务稽查工作,明确稽查工作的职责,权限及稽查程序,提出了稽查选案、检查、审理、执行四环节分离。但目前我区各地市稽查局人员很少,有些地区稽查人员甚至少到两三个人,根本无法真正实现四分离,也无法保证税务稽查的广度和深度。
除了在人员数量上存在不足之外,税务稽查人员本身的业务水平参差不齐也是一项很突出的问题。稽查人员应全面掌握和了解企业会计知识、会计电算化、税收政策以及办案应具备的法律知识等等,灵活运用现代的手段开展工作,如:电子计算机查案的技术、参与稽查调研等,但目前我区的税务稽查队伍中同时具备这些条件的人员少之又少,这直接局限了稽查工作开展的深度与最终成效。
(三)配合意识淡薄。管理部门和稽查部门在日常工作中,相互之间缺少工作焦点上的共同探讨,缺少信息上的彼此相互反馈,造成双方信息传递不对称。管理部门没有及时提供纳税人偷税信息资料,稽查部门没有将整改意见及时反馈给征管部门,形成了一种各行其事、各自为阵的不良局面,相互制约监督的机制没有充分发挥。
(四)涉税案件的处罚率和曝光率普遍偏低,影响了对涉税案件的打击和震慑作用。《中华人民共和国税收征收征管法》第六十三、六十四条明确规定,纳税人有偷税、不进行纳税申报、不缴或少缴应纳税款、扣缴义务人应扣未扣、应收而不收税款的行为,税务机关责令补缴税款、加收滞纳金,并处以不缴或少缴应纳税款百分之五十以上五倍以下的罚款。但实际操作中各地在执行上述法律条款上不统一、处罚标准不一样,另外,由于纳税人、扣缴义务人的承受能力等原因,全国范围内对涉税案件的处罚率和曝光率普遍偏低,20xx年全国税务稽查平均处罚率仅有16,远远达不到税法规定的罚款底线50。这大大降低了税务稽查的打击和震慑作用。
(五)税收规范性文件繁多、稳定性差。目前在我区乃至全国范围内每年根据实际需要不断的出台或更改税收政策,并通过通知、办法、解释等各种形式下发执行。由于这些规范性文件繁多,既影响政策的掌握,又影响政策的严肃性,也对稽查部门的政策运用和执行带来诸多不便。
例如:藏国税发[20xx]98号、藏国税函[20xx]5号、藏国税函[20xx]82号三个文件都属关于保险企业营销员取得的收入计征个人所得税时允许税前扣除的营销费用比例的通知,三个文件分别规定保险企业营销员取得的收入计征个人所得税时允许税前扣除的营销费用比例15、25、50。从20xx至20xx三年内每年进行了调整。虽然这种调整符合我区实际情况,但这种调整方法,在一定程度上造成了外界误导认为税务机关执法随意性大,同时,无法体现税收政策的严肃性。另外,目前在我区这些税收政策法规文件仍用汇编成册的办法进行使用,很多已修改和作废的内容无法从文件汇编中更改或删除,导致政策依据查找和使用上的不便。
(六)稽查与征管之间在政策理解、把握上存在差异,影响了稽查效能的发挥。在具体执行过程中,由于对政策的理解和把握不一致,存在偏差,执行的尺度也不一致。另外,征管部门做出的一些纳税认定,稽查部门在检查的过程中发现纳税人的真实情况却和认定的内容不一致,稽查部门很难改变。比如,一些企业符合认定一般纳税人的条件,根据《中华人民共和国税收征管法》的规定,就应该认定为一般纳税人,但如果征管部门未予以认定,或继续按小规模纳税人征税的话,那么稽查部门就无法对此定性。
(七)目前我区税务稽查人员还不能完全适应会计电算化。会计电算化快速发展,一方面推进了企业的会计核算管理,另一方面给税务稽查工作带来了很多难度和挑战。
1、稽查线索更为隐蔽。在手工会计核算中,稽查线索包括会计凭证、账簿、报表等都以书面形式反映,稽查人员可以通过这些会计资料可见的线索检查证、账、表之间所反映的数据的真实性、合法性和准确性。但是,在会计电算化中,各类会计凭证和报表的生成方式、会计信息的储存方式和储存媒介也发生了很大的变化。计算机的使用改变了原来书面形式反映的原始凭证、记账凭证、汇总表等会计信息存储在磁性介质上或计算机内部,难以直观地看到其处理过程和修改、删除等痕迹,传统人工会计处理的可稽查特征及线索在这里难以发现。
2、对稽查技术提出更高的要求。在手工会计条件下,稽查可根据具体情况进行顺查、逆查或抽查。审查一般采用审阅、核对、分析、比较、调查和证实等方法。在会计电算化环境下,由于稽查内容扩大到电算化系统的程序、系统设计与开发、数据文件与内部控制等方面,为了提高稽查速度,降低稽查成本,确保充分的稽查面,在稽查过程中,需要运用计算机技术辅助进行统计抽样;运用专门稽核软件进行系统的测试;需要运用计算机辅助稽查技术去对付单机、网络、多用户等各种工作平台下的会计软件,进行税务稽查工作管理。因此对稽查技术和电脑知识和技能提出更高的要求。
二、整改对策与建议
随着征管改革的逐步深入,税务稽查在税收征管中的地位显得越来越重要,如何加快税务稽查管理现代化步伐,进一步强化税务稽查工作,促进税收征管改革的深化,把税务稽查提高到一个新水平,现提出以下整改建议:
(一)充实稽查人员,提高队伍素质。随着稽查工作的日趋完善,各级税务机关的稽查机构也需相应规范,稽查局内设机构也应建立健全。按照《税务稽查工作规程》和国家税务总局的要求,最少设置举报中心、选案、检查、审理、执行等独立部门,配备业务精通又善于发现问题的查账能手和懂电子计算机的专业人员,进一步充实税务稽查力量,使税务稽查人员的比例不低于征管人员总数的40%。与此同时,把提高税务稽查队伍素质作为一件大事来抓,切实搞好队伍建设。通过进行岗位培训、能手选拔、等级考试、职级评定等各种形式来提高税务稽查队伍素质,使税务稽查人员真正做到一专多能,以提高稽查队伍的整体素质,充分适应新形势对税务稽查的要求。
(二)强化稽查执法刚性,提高打击和震慑作用。为了进一步提高税务稽查的打击和震慑作用,一是查前要精心组织,对检查实施要做好准备工作;二是要结合现有的稽查力量,精心配备检查人员,要加强对重大案件查处工作的力度;三是要排除阻力,加大处罚力度;四是及时进行案件公告、曝光,特别是对大案、要案的曝光。总之,通过各种手段,让涉税违法分子对涉税犯罪行为付出昂贵代价,来震慑其他有偷、逃、骗税意图的纳税人,同时树立稽查威性,不断提高稽查效率和稽查质量,增强稽查震慑力。
(三)进一步规范税收政策文件、提高税收政策稳定性。为了更好的体现税收政策严肃性、提高税收政策稳定性,制定税收政策时开展科学、完整的调研工作的同时,邀请各界人士组织以研讨会、听证会等多种形式来研究将来不确定的因素对此次制定的税收政策的影响,尽可能的多考虑将来有可能发生的改变政策的各种因素。使得所出台的税收政策不仅可操作性好,也具有更久的保鲜期。另外,应开发一个功能齐全、操作简单、并且能够通过系统自动升级及时更改或删除已修改或作废的内容的文件搜索系统来替代税收政策法规文件用汇编成册的办法,这样不仅查找文件方便,也容易使广大税务稽查人员及时了解和掌握税收政策。
(四)重塑税务稽查人员的知识结构,提高稽查水平。随着会计电算化的广泛应用和普及,为了更好的开展会计电算化环境下的稽查工作,有必要对税务稽查人员的知识结构进行更新。一是需要加强对在职人员,尤其是稽查一线人员的计算机操作和应用能力的培训,使广大稽查人员掌握计算机、会计软件和稽查软件的基本操作技能,能够调用被查单位的电子账册进行稽查,能够对稽查软件进行基本参数设置和日常维护;二是引进一些较高层次的计算机软件人才,并对引进的计算机专业人才进行会计、税收、稽查等综合知识培训,使他们担负起计算机稽查软件开发和维护的任务。
(五)建立“征、管、查”信息传递制度。税务稽查的目的是“外查内促”,即针对检查中发现的问题,及时建议征管部门改进工作中的薄弱环节,提高征管质量。相互之间应该及时建立一套规范的信息联系制度,形成相互配合、相互协调、相互指导、相互制约的格局,设置统一的信息传递制度,使纳税申报资料、税收管理资料、税收稽查资料在部门之间相互传递,真正搞好税务稽查与各环节的衔接,更好地发挥税收稽查效能,促进税收工作的和谐发展。
总之,我区目前的稽查工作现状仍有不容乐观的方面。无论从稽查人员配置、知识结构、组织机构,还是具体操作上都存在种种困难和不足,如果要改变这一状况,赶上内地先进省市的稽查工作水平,除了需要上级的支持外,还需要我们稽查干部自身的充分努力。下一步,我们应当以加强自身业务素质为主要切入点,通过业务学习、实际操作,切实提高自身的稽查水平,为圆满完成各项稽查任务献计献策,为使西藏税务稽查事业健康有序发展作出自己应有的贡献。
浏览量:3
下载量:0
时间:
人力资源是现代经济发展中的首要资源。人力资源管理是影响跨国经营成败的最为关键因素,是民营跨国公司推进企业国际化战略的关键环节和重要途径。民营跨国公司如能有效地开发人力资源,科学合理地管理人力资源,充分调动全体员工的积极性和创造性,那么跨国公司人力资源管理存在什么问题?
1.跨国企业跨文化人力资源管理的基本概述
跨国企业跨文化人力资源管理是企业由不同文化背景的、不同文化差异的员工组成,目的是为了提高劳动生产率、提高经济效益及其自身的生活工作质量,通过调整、保持,实现不同背景下人力资源一体化管理的全过程。企业经营状况是否良好,取决于企业内部人力资源管理的质量。随着社会经济的不断完善,人们对于人力资源及其管理的认识更加的清晰、明了,它是保证企业能够在激烈竞争中立于不败之地的关键因素。跨国公司是由两个或者两个以上的国家的人员组成的,其经济管理实体具有跨国体、跨民族、跨政体的形式。这些组成人员的文化素质不同,不仅对他们的日常生活、行为产生影响,而且对于人们的思维方式会产生影响,同时对于事物的评价方式都存在影响。因此,文化因素是跨国企业中具有全方位的重要影响因素。
2.跨文化人力资源管理的主要内容及特征
跨国企业之间的文化差异包含:民族文化差异、企业制度文化不同、地域文化差异、企业之间经营理念不同等。
(1)跨文化人力资源管理的主要内容
跨文化人力资源管理以国际化经营战略为基础,是企业国际化发展的重要组成部分。企业人力资源管理除了传统的招聘管理、人员培训、员工薪酬管理、员工的激励政策、建立人员之间的劳动关系、绩效考核评估等工作外,还需要站在不同企业文化背景下,在跨文化企业的管理中充当重要的战略角色,带动员工的积极性与创造性,并对员工进行管理与开发。从企业员工的角度来说,跨文化人力资源管理包括对全球化的人力资源进行合理化配置、对不同国家的员工进行人力资源管理,其主要的管理内容包括:海外人员的本土化管理、跨文化企业员工的培训与开发、跨文化冲突的合理化沟通、跨文化劳动关系及跨国企业之间的人员并购等一系列的人力资源管理工作。
(2)跨文化人力资源管理的主要特征
跨文化人力资管理与传统的人力资源管理是截然不同的两个概念,它需要考虑的问题较传统人力资源管理的内容更多种多样、更加复杂。跨文化人力资源管理基本特征有:跨文化人力资源管理研究的范围、管理的内容更加广泛,跨文化人力资源管理在需要对异国的文化进行深入的了解,掌握各国管理方式中存在的相同点、不同点、各国之间的基本管理原则,运用跨文化人力资源管理技巧,降低国家之间文化冲突所造成的问题;跨文化人力资源管理对企业的管理者提出全面素质、视野广泛等更高的要求,企业管理者必须理解各国之间的文化差异并适应对这些差异可能带来的各种状况进行预测,适时调整企业管理职能,使其达到一定的标准水平,发挥企业人力资管理在企业运营过程中应该发挥的作用。现阶段,跨文化人力资源管理对其内部管理职能提出了更多的要求,如:对外派遣工作的员工进行思想引导,对其工作内容、生活内容进行全面部署;最后,跨文化人力资源工作者需要对跨文化人力资管理工作十分的了解,并且参与到该项工作中去,对可能发生的问题与实际情况相结合,进行分析、解剖,找出发生这些问题的原因,寻找到多种方法与一般规律,实现企业间、国家之间的人力资源管理。
浏览量:2
下载量:0
时间:
只有当内源融资仍无法满足企业资金需要时,企业才会转向外源融资。企业外源融资分为直接融资为主或以间接融资为主,除了受自身财务状况的影响外,还受国家融资体制等的制约。那么解决中小企业外源融资问题的对策有哪些?
(1)完善中介融资机构体系。根据国家有关法规商业银行应提供适合中小企业融资条件的融资服务的产品,如为中小企业提供贷款方式及贷款金额的详细估算服务等产品,一定程度缓解中小企业资金不足问题。在实践中尽快完善对中小企业的信用评价系统,在贷款中做到不乱贷,不漏贷。国家对于民间融资给予合法化的同时,加强监管,以免造成金融市场秩序混乱。完善抵押担保制度,创新贷款保证方式,健全担保体系。突破传统的担保方式的限制,接受民营企业用自身的无形资产(包括品牌、商标、专利)、集体土地使用权、等作为担保;接受企业主个人为中小企业提供的以其财产或权利为抵(质)押的担保。应适当增加信用贷款的范围,针对中小企业的特点,允许不动产抵押或质押,厂、商、银三方协议的应收账款质押等业务,尽可能拓宽中小企业的抵押担保方式。同时,提高抵押担保机构信息的优势和抗风险的能力,从而做出更为准确的风险决策。
中小企业进行信用担保融资的主要问题是风险的识别与防范问题。这需要设立金融保险机构,分散融资风险。设立金融保险机构对银行等机构从事每笔贷款业务进行风险担保,由银行等机构按贷款比例出资投保。金融保险机构对中小企业的信用状况进行调查并将信息提供银行,从而根据企业的信用状况确立投保金额。一旦中小企业不能如期还款,金融保险机构按投保合同承担相当的金额。这种中介机构的介入,既可分散融资风险,又可减轻银行等金融机构的不良贷款压力。还可以由地方政府和企业共同出资或靠中央和地方政府财政预算拨款注入和向社会发行债券,组建担保公司,负责调查、评估和向商业银行提供贷款企业的资信状况,并为符合条件的企业提供担保,其担保行为接受政府机构的监管;或由中小企业联合组建会员制的担保机构,资金共同承担,自担风险,自我服务,发挥联保、互保的作用,实行封闭运作,为中小企业贷款提供规范有效的担保。或建立中小企业发展基金,用于新产品开发,新技术应用,提供贷款贴息和贷款担保。
(2)建立良好的社会信用环境。在整个社会信用缺失的情况下,依靠银行或企业难以解决融资问题。中央银行、政府、企业等都有责任和义务努力建立良好的信用环境。建立健全社会信用体系,建立全民诚信制度:通过专业化机构,开展联合征信业务,从企业、个人、金融、财政、税务、工商、质量监督等部门全方位地收集个人及各类企业的诚信资料,做诚信记录。建立个人与企业的信用记录体系,可使相关金融机构共享信用信息资源,使企业及个人的信用状况更加透明,以降低信息成本和风险定价成本。同时,也增加了企业及其个人的违约成本,促使其主动约束自身。这一措施对解决中小企业融资环境中的根源性问题具有一定效果。
浏览量:3
下载量:0
时间:
企业的发展,必然要提高核心竞争力,薪酬管理在现代市场经济中已成为各企业人力资源管理的重要环节。那么我国企业薪酬管理制度存在哪些问题,下面是小编给大家收集的资料。
当今企业之间的竞争,更多地体现在人力资源方面的竞争。只有拥有了高素质的企业员工,企业才可能在日益激励的市场竞争中得以生存并发展。家族企业要吸引和保留高素质员工,激励他们努力工作,必须建立一套完善的薪酬体系。员工的薪酬不仅仅是一种支付手段,有效的薪酬体系可以使员工发挥主动性、积极性和能动性,这将给企业带来巨大的收益。
我国众多的家族企业,限于自身发展特点和管理水平,在企业薪酬管理方面还存在着一些问题,主要体现在以下几个方面:
在大多数家族企业,员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性,没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中,实行动态薪酬的目的,就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联,以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中,一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低,没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩,导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生,严重影响了员工的工作积极性。
浏览量:2
下载量:0
时间:
企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
关于对企业人力资源管理师证四级难考吗,本文将围绕企业人力资源管理师证四级难考吗,企业人力资源管理师四级证难考吗,企业人力资源管理师四级考试诀窍,企业人力资源管理师四级考试安排,企业人力资源管理师四级报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
浏览量:4
下载量:0
时间:
随着“知识经济”时代的到来,人力资源管理(HRM)因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。来看看下面读文网小编为你带来的中小企业人力资源管理吧,这其中也许就有你需要的。
摘 要:人力资源管理在企业经营运作过程中必不可少,它关系着企业的生存与发展。尤其是创业初期的中小企业,要想在激烈的市场竞争中立足并胜出,行之有效的人力资源管理必不可少。本文笔者对创业初期中小企业进行人力资源管理的必要性、面临的相关问题及解决措施进行了详尽分析,希望对同行业有一定的借鉴意义。
关键词:创业初期 中小企业 人力资源管理 解决对策
2012年CHINA HRKEY发布了《中国中小企业人力资源管理白皮书》。其数据表明,我国注册登记的中小企业已超过1000万家,占全部注册企业数的9成;中小企业工业总产值和实现利税分别占全国企业总数的60%和40%左右。
在谋求发展的过程中,越来越多的中小企业意识到自身在人力资源管理方面的不足。尤其在创业初期,是否实行系统的人力资源管理往往对企业是否能够在市场上迅速立足产生极大影响。因此,怎样面对、怎样解决人力资源管理中的问题成为现代中小企业管理中的重点。
一、人力资源管理在创业初期中小企业中的必要性
中小企业已成为近年来我国经济的主要层面。然而在国内注册登记的1158万个中小企业,平均从业规模仅为13人,平均寿命仅2.5年,与欧美企业的平均寿命相距甚远。许多初踏入某行业的中小企业并不清楚自己能做什么,适合做什么,只是为创业而创业,一心想把企业做大做全,却缺乏对自身的准确定位和发展战略。另外,由于企业规模小,启动资金有限,融资能力不够,现金周转不灵,资源配置不合理,研发能力有限,这些环环相扣的问题直接造成企业心有余而力不足。再次,在企业直接面临生存问题时,很少有领导者意识到可以通过将企业文化建设提上日程来对缓解矛盾。创业初期的企业多以领导权威和个人魅力为企业文化风向标,忽略了企业自身的实际情况和上下级以及员工之间的沟通交流,造成用人不当、团队协调能力不强、人员流动率高。
人力资源管理的内容是制定人力资源管理战略和计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。许多大型企业如今逐渐以“人力资源业务合作伙伴”取代之前的“人力资源经理”。对他们而言,人力资源部门不仅是企业所需人才的输送者,更是企业实现战略目标必不可少的商务伙伴,既要知道传统的招人流程,更要了解企业各事业部的发展战略、目标和业务开展情况,才能有的放矢的寻找合适的人才,使用富有竞争力的薪酬和培训吸引人才。
创业初期的中小企业要学习成功的大型企业,将人力资源管理列为战略规划的重要组成部分,作为企业进行各项管理工作的基础和依据以及维持可持续发展的重要手段。
二、创业初期中小企业在进行人力资源管理中面临的问题
人力资源管理是创业初期中小企业战略规划的重要组成部分,因而要遵循企业的发展实际,做到科学、合理,以保证人力资源能得到最佳利用,降低人力资源成本,从而促进企业经济利润的提高。然而,创业初期的中小企业在这方面存在许多问题。笔者对其进行了分析总结,主要概括为以下几类。
1.人力资源管理方向不明
企业的发展战略与发展目标是企业进行人力资源管理的必要条件之一,只有确定了发展战略与目标,才能制定出符合企业生产发展的人员招聘及薪资福利等规划。然而如上文提及,很多创业初期的中小企业缺乏明确的发展战略及目标,致使企业的人力资源管理方向不明,严重阻碍了企业的正常营运。
2.人力资源部门地位低,或是缺乏专门的人力资源管理部门
创业初期的中小企业对人力资源管理的认识不够,没有对其内容、原理、制定程序及实施步骤进行全面了解,认为人力资源管理仅仅等同于招人和裁人。并且由于资金限制和生存要求,企业首先考虑的是如何做成第一笔业务,如何立足,如何迅速收回投资,而把人力资源管理放在考虑的末位。
3.缺乏专业的人力资源管理人才
初创期的中小企业没有条件像成熟型企业或大型企业一样,在招聘、绩效、培训、薪酬等功能模块上各自设立细化岗位,负责整个企业人力资源规划的也许只有一个人。而现实中,这类企业里负责人力资源管理的人员往往素质低、专业性不强,造成人力资源管理的混乱。
4.缺少系统的人力资源管理规划
上述三个原因直接造成企业缺少系统的人力资源规划,人力资源管理的各职能模块并不能起到相应作用。
(1)招聘方面:人员招录随意性大,核心人才招聘难
中小企业在创业初期不清楚需要设定什么部门、岗位,需要招录什么样的人才,需要招录多少人员,常常在需要扩充人员时才仓促的进行招录,具有极大的随意性。此外,知识经济日趋高涨,国内登记在册的中小企业中,过半企业的关键人员仍为技术类人才,而此类人才在中小企业普遍匮乏。
(2)薪酬方面:人工成本高,薪酬不具竞争性
初创业的中小企业即使有第三方资金支持,也可能只是把重金投在生产和市场上,忽略人工成本。然而此类企业中人工成本往往占据运营成本较高的比例,即使短时间内不考虑工资增长幅度,依然会对经营成本造成压力。压力一大,立足、成单及回收成本就成了第一要义,人员薪酬自然摆在了次要位置。薪酬摆在次要位置,无法吸引核心人才及创造核心竞争力,企业就难以在竞争激烈的市场上迅速立足。
(3)绩效/培训/晋升方面:企业刚刚起步,是否能够按照预想的计划铺开市场,是否会在计划实施途中遭遇意外状况,是否能在第一个年底达到预设的目标,这些都是未知数。未知数为设定员工的工作评估标准带来了障碍。
三、解决创业初期中小企业人力资源管理面临问题的对策
1.在创立初期明确企业的发展战略及目标
企业的发展战略与目标是进行人力资源管理的基本要素。创业初期的中小企业在谈人力资源管理之前,首先要对企业的发展方向进行把握。人力资源管理有了可循的依据,才能为企业实现战略目标发挥最大作用。 2.加强对人力资源管理的认识,帮助开展人力资源管理工作
企业要加强对人力资源管理的全面了解和重视,加强各部门对其工作情况的分析,将各部门的实际需求融进人力资源管理中去,保证人力资源工作更符合“业务合作伙伴”这一内涵,更贴近企业实际,逐渐实现人力资源管理不断向科学化、现代化过渡。
3.加强人力资源部门及队伍的建设,提高管理层的规划水平
企业需要加强专门的人力资源部门建设及专业的人力资源管理人员的招录工作,建立一支具有高综合素质的人力资源管理队伍。需要注意的是,中小企业具有工作方式灵活、工作流程灵活、决策机制灵活等特点,尤其是初创型企业,缺乏健全的企业制度,管理者易下达“拍脑袋决定”,因此人力资源管理队伍的建设要从企业自身的战略视角出发来创建组织形式和管理手段。
4.创建系统的人力资源管理规划
(1)招聘方面:建立规范的招聘机制,优化企业人力资源的配制
企业要建立科学、规范的招聘机制,营造出公平、公正的招聘环境。同时要对其招聘岗位、岗位职能及招聘人数进行全面把握,并且结合自身优势,加强对技术型人才和中层管理者的招聘。此外,对于招聘进来的人员,企业要进行合理配置,把相应的人才放置到相应的岗位,保证“人尽其才、事得其人、人事相宜”。
(2)薪酬方面:加强薪酬竞争力,吸引核心人才
创业初期的中小企业资金有限,制定的长远发展战略往往与作为当务之急的生存问题有矛盾,这是可以理解的。企业要在发展中找到矛盾双方的平衡点,分清轻重缓急。管理人员务必要根据企业自身情况制定策略,既不至面临迫切的生存危机,又能制定出富有竞争力和吸引力的薪酬计划来吸引核心人才。
(3)绩效/培训/晋升方面:制定符合SMART原则的绩效评估标准
依据SMART标准在实际工作中展开客观公正的评估,对被评估期间内表现优秀的员工论功行赏。对因业务需要或工作表现不佳而应当进行培训的员工,要有一套具体的培训方案。这里的培训不单指技术培训,还包括企业文化培训。企业文化建设要以创业精神为主题,在强调领导者的权威和个人魅力的同时,多考虑人性化管理及团队沟通。
四、结语
创业初期的中小企业要在激烈的市场竞争中立足并谋求发展,必须对人力资源管理进行全面的了解,并明确人力资源管理在企业中面临的问题,坚持“具体问题具体分析”原则,利用科学的手段解决问题,帮助企业的人力资源管理发挥其作用,才能有助于企业的发展。
参考文献:
[1]CHINA HRKEY.中国中小企业人力资源管理白皮书[R].2012
[2]黄立军.中小企业人力资源管理实务[M].广东经济出版社,2008
[3]童亚南,王琪.中小企业管理的误区及应对策略[J].《市场周刊-商务》,2004
[4]蒋磊.HZ公司人力资源规划研究[D].吉林大学,2011
以上就是读文网小编为大家提供的中小企业人力资源管理,希望大家能够喜欢!
看了“中小企业人力资源管理”
浏览量:6
下载量:0
时间:
企业的人力资源管理是做什么的?有什么作用吗?看完读文网小编整理的企业人力资源管理后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
人力资源管理专业就业方向
据调查,人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业
(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%.可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业,而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等,依然没有能够表现出对人才的较大需求,这些行业人才已较为饱和,人才需求也相应不多.调查认为,在未来1到 2年内,这一基本格局将不会有太大的变化.
人力资源专业管理薪酬水平
对招聘职位薪酬的调查表明,薪酬主体值集中在2000至3999元区间,4000至5000、5000至6000区间也占重要部分.可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视,调查认为,人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内,将有望继续上升.
人力资源专业管理就业前景
人的管理其实正是一切管理的核心.人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次,一般工作稳定,上升通道通畅,各单位的人事部门,也是核心要害部门. 因职业重要性,人事主管升职、加薪的机率很高,因此想从事这份工作的人也非常多;同时,各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴.从供求关系看,这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”. 但是人力资源管理专业的就业前景到底如何呢,小编做了个调查总结:
人力资源管理是一项极为重要的工作领域,但就业难的大环境下,人力资源管理专业的就业前景被看好,随着全球经济的发展,国际间的竞争的实质逐渐演变成人才的竞争.人力资源作为21世纪最宝贵的资源,受到前所未有的重视.如何对人才进行最有效的管理,最合理的配置,最大程度的开发和激励等也逐渐成为国家以及企事业单位倍加关注的问题.特别是十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以“人本管理”为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重.
权威机构调查显示,国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万,其中北京缺40万,上海缺60万,广州缺50万以上,武汉也在30万人左右. 相对应巨大的市场缺口,人力资源管理者的工资也不菲,据调查,大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在 1.5 万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间(一般在8千元上下浮动),在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2 万元左右浮动,最高不超过1.5万元,最低不低于8千元.
因此,小编建议,还没有毕业的大学生,一定要根据人力资源管理专业的现状和前景,为更好的就业做好各方面准备. 总的来说,由于经济进步和企业组织发展,人力资源管理得到越来越多的重视,并将在未来得到更多的关注,而目前人力资源管理的专业人才市场缺口很大,08年统计数据显示 ,仅北京、上海、广州三地缺人力资源管理专业人才就达大约150万人,基于此,我们认为人力资源管理专业的就业前景较好
浏览量:2
下载量:0
时间:
企业中的人力资源管理师是做什么的啊?看完读文网小编整理的企业人力资源管理师后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业人力资源管理资格考试每年组织两次,时间分别安排在上下半年。
2016年人力资源管理师考试时间已经公布,考试时间详情如下:
上半年鉴定时间:5月22日
下半年鉴定时间:11月20日
(以官方公告为准)
浏览量:3
下载量:0
时间:
财务管理中,现在存在什么样的问题呢?有没有解决的的对策?看完读文网小编整理的财务管理存在的问题及对策后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在市场经济条件下,企业经济作为我国经济发展的重要组成部分,日益成为经济改革和发展的重要力量,制约企业经济发展的核心环节即企业财务管理的成熟有效运营,是衡量企业经济发展潜力和前景的关键因素,本文从企业管理目标出发,探讨了制约企业财务管理的特点,存在的问题,并就进一步做好企业财务管理,助推经济科学发展进行了初步探讨。
关键词:对策研究 财务管理 企业 市场经济
企业财务管理是企业管理在市场经济条件下重要的发展动力,对于企业降低运行成本,提高经济效益,改善核心竞争力具有重要影响。为了更好地发挥企业财务管理制度改革在企业经济发展中的作用,我们探讨了企业财务管理的特点,目标定位,存在的问题,以期寻找到一条适合我国企业财务管理改革的有效途径,提高财务管理水平和能力,改善企业经营与经济发展不相适应的方面,促进企业良性发展。
一、问题的提出:企业财务管理的目标定位及特点诠释
根据经典经济学、管理学的通常解释,所谓企业财务管理即企业整合各项财务资源,通过企业在人力、物力和财力在组织企业的日常投资、成本消耗、资金流通活动及处理企业各项财务关系的经济管理事业。从运筹学的角度来看企业财务管理即包括对企业筹资、投资、预算及分配所做的管理和研究工作。企业财务管理是企业管理的一项核心内容,关系到企业的成本核算、日常运行,最终决定了企业的经济收益和社会竞争力。因此要正确定位企业财务管理在企业日常管理中的方向性环节,认真研究企业财务管理体制改革的内容、目标和发展措施是当前企业经济科学发展的理论要求和实践诉求,这是企业财务管理制度改革首先要解决的问题,也是正确认识企业财务管理意义的出发点和实施企业财务管理具体改革事项的契合点。具体来说,一方面企业财务管理作为整合企业再生产环节的关键因素,从搞活企业分配角度来说具有重大意义。另一方面,为了达到企业财务管理的预期目标,即通过事先企业的经济发展蓝图,运用一定的财务手段在一定环境和条件下实现预期结果的过程,可以这么说,它是整个财务管理工作的旗帜和舵手。企业财务管理的成败直接关系到企业的生死存亡,只有定位合理,管理有效才能使企业发展进入预定轨道,实现企业资金合理流动、经济效益快速提升。
从企业财务管理的目标定位出发,我们可以发现企业财务管理有自身的规律,具有相应的特征,这是企业财务管理过程中体现的不以人的意志为转移的必然、本质的联系。具体来说,我们可以归纳为以下几个方面:一是企业财务管理的性质决定了企业财务管理是一项涉及面较广的复杂的系统工程,就企业自身内部发展而言,几乎涵盖了企业生产、分配、交换、消费的各个环节,每个环节都与财务或者资金存在着千丝万缕的联系,为了提高资金的使用效率,每个环节或者每个环节涉及的每个部门都要得到财务管理的指导和约束。二是企业财务管理渗透性强,指标恒常且灵敏度要求高。在现代企业制度下,企业作为独立法人或者市场竞争主体,要想在日益激烈的竞争中立于不败之地就势必需要绷紧成本预算和实际资金收支的关系,不断改善财务管理中的技术手段和人员素质,从而改善企业经营收益,促进企业员工收入增加,这里首先反应在各项财务指标的完成程度,因此是衡量企业财务管理成败的重要试金石。
二、分析问题:企业财务管理存在的问题
通过对企业财务管理的目标定位和特征分析,我们试着对现代企业制度条件,制约企业财务管理上水平上台阶的因素进行了查摆,发现以下几个问题是制约企业在今后一段时期发展的重要方面,以求教于学界同仁。
(一)企业资金来源的不合理影响企业财务管理地位
就我国当前企业财务管理中资金来源问题,大多是参考西方国家的融资理论,然后这已然不适应我国的企业经济发展实际,如果硬搬硬套,显然是搬起石头砸自己的脚,这就是我国企业财务管理受不到重视的重要原因,我国通过无需资本成本的股权融资方式承担了大部分的企业运行,这种不正当的恶循环方式严重阻碍的市场经济的正常发展,也危害到我国企业在国际上的竞争力,因此这是一个重要的原因。
(二)企业财务管理缺乏行之有效的系统财务预算
有效而系统的财务预算直接影响到企业的整体规划和未来发展格局,这是我国企业财务管理中的瓶颈问题,如不得到好的解决势必将大大影响企业财务管理制度改革的进程,同时我们还应看到企业内部缺乏专门的预算机构也使得这一过程大大迟缓,不利于科学发展企业财务管理方式。
(三)企业财务信息失真,影响企业财务决策
由于企业的财务信息沟通时逐级而不是直接通决策部门交流,因此从整个企业来说,中间由于利益冲突导致的信息漏报、错报等现象势必会影响企业总体的研究部署,不利于迅速解决企业财务存在的突出问题。
三、解决问题:企业有效财务管理的路径研究
就企业财务管理面临的机遇和挑战而言,我们应该慎重对待企业财务管理存在的问题,有效规避那些已经出现并产生不良影响的不合理成分,改善管理手段,合理利用资源,促进管理水平大大提高。
建立并创新企业财务管理制度理论,为企业资金来源提供有效的方式。从全局出发,不断加大对企业财务管理的重视和投入。
建立行之有效的财务预算模型和综合改革制度。改变传统粗放型的财务管理理念,要从建立“集约型”财务管理理念、财务管理入手,提高财务管理的整体实力和控制能力。
综上所述,我们还要主要企业财务管理的软件设施,如企业高层的总体决策能力,和管理人员的综合素质也要不断的提高,从严格财务内部控制入手,不断降低企业财务管理成本,提高运营效率,实现企业对负债、资产和投资的优化配置,最终有利于企业经济发展的良性发展。
浏览量:3
下载量:0
时间:
创业时候我们需要注册一家公司,但是创业初期的公司也是有一系列的问题,创业型企业现状怎么样?存在什么问题?小编整理了创业型企业的问题分享给大家,欢迎阅读!
1.创业者缺乏合适的工作计划
朱莉·摩根斯顿(Julie Morgenstern)是纽约的一位时间管理专家,同时她还著有《切忌早晨查收邮件:工作日保持效率的窍门》一书。她认为缺少一份合适的工作时间表是企业家浪费时间、精力及金钱的首要原因。这往往让他们无所事事、心灰意冷、生产力降低,从而导致收入下滑。尽管很多人都认为工作清单要具体到每日的工作计划,但摩根斯顿建议企业家以3天为一个周期制定相应目标。
以3天为一个单位安排会议、工作的截止时间等,可以预留出一定的富余时间,在突发事件或者紧急情况出现时有回旋的余地。同时,这种计划可以让规划者清楚地划分出轻重缓急,在一定范围内的推迟不会造成对未来计划的透支。此外,她还建议每天花费几分钟的时间,考虑手头的3天计划是否有需要修改完善的地方。
2.员工不能人尽其才
据摩根斯顿估计,在她担任顾问的中小企业中,约有75%~80%的资源浪费源于未能将每个员工的长处发挥到最大,没有为大家安排合适的工作。克里斯廷·马克特(Kristin Marquet)是纽约传播公司马克特媒体的创始人,对此她深有体会。当她某一天仔细分析自己的时间究竟花在哪些地方时,惊讶地发现每周她用了10小时来处理一些琐事。考虑到她时薪为100美元,由此带来的损失是十分惊人的。意识到这些以后,马克特聘请了一位能够处理日常办公琐事的工作人员,从而将记账、文案以及网站设计这类事情完全移交出去。实际上,马克特支付给这位员工的工资只是她损失金钱的1/4。
摩根斯顿建议,“尽管你可能会感到自己实在没有时间来对新人进行培训,但是花上6个小时来与之沟通,随后每周你都能够节约两小时,一年下来,也将多争取近100个小时呢!”
3.缺乏具体的工作方向
加州贝克斯菲尔德的一位企业成长顾问拉瑟尔·欧瑞德(Russell S. Allred),与他人合著了《高效企业家的最佳实践》一书,对这一领域颇有研究。他认为避免浪费时间以及让工作日程更有效的方案是:以某项任务为中心,构建相应的配合系统及工作进程。这需要在办公室部署好工作清单及流程,同时记录下完成每一个流程的步骤,总结出最有效的方式,并将之形成规范。很多人习惯学习他人的经验,所以可以让员工在一旁观摩优秀员工的操作过程。同时,他还建议,为了确保工作效率的最大化,可以创建一个工作进度表,规划得越细致越好。此外,每次要培训一名以上的员工。就算在某个岗位上的员工生病了或者跳槽离开,也有人能够立刻顶上,从而预留出充足的时间培养后备力量。
4.时间规划不严密
办公和家居产品提供商兄弟国际公司在2010年4月进行的一项调研发现,在漫无目标地寻找工作任务上,每位员工每年浪费38小时。那些在观看搞笑视频或者动物影集上损失的时间更是不计其数。金伯莉·梅德洛克(Kimberly Medlock)是马萨诸塞州奥利弗布兰奇一家名为生产力管理公司的顾问,他认为很多员工都不知道如何处理来自线上、线下的各种任务指令。因此她建议公司建立一个专门的电子文件传输系统或者纸质文件存储归档中心,以便更好地传递重要的信息。同时,员工们应排除杂念,不在无谓的事情上消磨时间,集中精力做好自己该做的事情。比如,养成每天定时查看邮箱的习惯,以免工作中被一些新邮件提醒而分心。有意识地自动忽略那些反复发送的或者不重要的邮件,可以借助Anti-Social等屏蔽社会化网站的工具或者RescueTime等时间管理工具,来抵挡社会化媒体的诱惑。
5.开支无度
伊莱·米克拉韦茨(Eli Mechlovitz)是一家玻化砖网络零售商GlassTileStore的联合创始人,他的公司设在纽约布鲁克林区。他仔细审查每月账单,发现了严重的资源浪费现象,比如付费的网络分析工具、不必要的报刊杂志订阅费、可有可无的保险支出等。通过具体的清算工作,他每月可为公司节约4000美元的开支。米克拉韦茨分析,“有时候,人们会很轻率地多订阅一两本杂志,或者加入一些看起来相对便宜的小型项目。但日积月累,最后就形成一大笔开支。”因此,他建议企业分季度对公司的支出进行考核,及时削减一些不必要的支出。
6.未能找准目标对象
玛丽亚·玛莎拉(Maria Marsala)是华盛顿州一位商业教练,在对客户服务的过程中,她发现很多企业在错误的消费群身上投入了大量的时间和精力。因此,她鼓励这些企业首先划定自己的理想目标消费群,即找到会为自身产品或服务买单的个体或组织。让这些理想目标消费群产生多次购买,并引发口碑推荐。那些试图取悦所有人的营销行为将带来极大的资源浪费,瞅准自己的目标市场和目标人群相当重要。
7.员工资源的大量浪费
在米克拉韦茨的公司,一旦员工出现生产力低下或者负面情绪时,他会为其换一个岗位,以便发挥各自的特长。比如,一名无法很好地完成自身工作的仓库管理员,最后在专门为产品打包的团队中表现非常出色。但如果一名员工真的无法胜任工作或者在单位异常痛苦,那么企业应该迅速解聘这位员工。前文提到的顾问欧瑞德表示,“一位态度消极的员工可能会让整个团队士气低迷,最终令企业领导者沮丧不已。原因在于,最终领导者会自责,作为老板,为什么没有及时结束双方的痛苦?”当然,如果这种“老鼠屎”与创业者沾亲带故,那么情况将会复杂得多。一般而言,应该首先考虑让这位员工深陷痛苦之中的原因是什么,怎样才能够改变这种处境。解决问题的第一步是,别让消极情绪持续蔓延,进而影响整个团队。
8.工作拖延
如果你经常掐着最后期限来完成任务,那么就应该回过头来好好想想问题出在哪里。时间管理专家摩根斯顿分析称,通常来说,筋疲力尽往往是因为超负荷工作,但很多时候造成这种疲劳拖沓状态的原因在于缺乏一定的规章制度。通常一个较大的项目会造成时间的拖延。她建议将大任务分解成不同的小任务,并且规划出具体的时间表。“在现在的工作环境中,你很少能够一天8小时全神贯注于某事,但在半小时至1小时中保持注意力还是可行的。所以,掐着日程表,看看自己能否在某个时间前完成任务是非常有效的。”
浏览量:2
下载量:0
时间:
创业型企业,人力资源什么管理方式才是最适合的呢?创业型企业的员工应该如何管理?今天读文网小编整理了创业型企业适合的人力资源管理方式分享给大家,欢迎阅读!
一、创业型企业员工关系管理概述
所谓创业型企业就是创业者发现市场机会,收集各项优势资源,组织特定团队实施创业活动而组建的一个工作组织。创业型企业在战略、思维方式上都有不同的特点,如须具有创新意识、在发展中成长性高与不确定性大、资源可控性弱、管理结构简单、核心团队的变动存在较大风险。而我国在创业型企业发展的过程中,也存在诸多问题,如企业规模较小,以小型微型企业为主;企业的发展起点偏低;企业在资金与技术方面薄弱明显;企业信誉度不高;管理水平仍需进一步提高;人力资源管理能力不强等。特别是员工关系管理工作不能很好适应其企业自身发展特征,进一步阻碍创业型企业的成长。
创业型企业的发展对人才需求相比于一般企业显得更加迫切,一方面是企业可持续经营性质的诉求,另一方面是因为创业型企业在发展过程中的特征所决定的。归纳企业与人的关系,可以用“企无人则止”来形象地概括,企业组织中的人是保持企业活力、动力与竞争力的源泉。在员工关系管理工作过程中,将员工与企业的关系纳入管理内容,以此提高企业优势,并达成既定目标。员工关系管理更加强调以员工为中心,将管理者与员工的地位尽量做到平等,处在同一水平进行对话,使沟通交流、劳动关系与情感关系等方面的建立与维护更为有效。
二、针对创业型企业员工关系管理
1.通过企业愿景加强创业型企业员工关系管理。
创业型企业处于快速成长阶段,愿景在企业中应该处于核心地位,为企业指明前进方向,并能很好地激起员工的认同感与工作激情,从而实现提高企业凝聚力的目的。创业型企业由于自身发展特点,更需要重视如何有效定位企业愿景,以达到与员工关系建立与维护,增进团队合作与凝聚力。将员工关系管理的规划纳入企业愿景,实现企业愿景和个人愿景的相融合是创新型企业员工管理的有效措施。第一,愿景规划中需重点体现营造良好和谐的企业创业文化氛围。创业型企业的愿景中应该包含兼容并蓄鼓励创业的企业文化,给员工开拓工作业务提供成长的土壤。第二,创业型企业愿景应制定合理的长期人力资源目标。我国创业型企业由于其自身先天不足,这就需要靠资源载体的人力资源,要在企业愿景中体现出来,就要依靠长久稳定的人力资源目标的制定而实现。第三,推销测试企业愿景,达到企业愿景与员工关系管理相结合。推销即向员工传播企业愿景,使愿景达到员工的赞同;测试即通过问卷会议等形式测试员工对愿景的支持情况并收集改进意见,最终使企业愿景与员工愿景达到融合。
2.根据员工新特点制定相应的激励措施。
我国新生代员工更加需要获得自我价值的认同,对精神层面要求较高,事业心、求胜心理较重,目标性强。随着我国高等教育扩招等政策影响,新生代员工的知识水平明显提高,并在就业中更加注重企业文化与发展平台同自身的匹配程度。创业型企业在加强员工关系管理、实施激励措施的过程中,需结合新生代员工的特点,这样才能保障创业型企业良性发展。一是通过分配适合新生代员工特点的工作任务。在合适的职权范围内,准许员工参与企业事务,树立主人翁意识,进而将其内在的工作热情激发出来,即工作性激励。二是通过设定适当目标,在工作的过程中不断学习与进步,即目标型激励。三是强化企业与员工之间的沟通与交流,在情感上建立更加牢固的员工关系,即情感型激励。
3.通过职业生涯规划提高员工关系管理。创业型企业由于其经济基础和组织构架的双薄弱,使之成长发展瓶颈期较长。
如何很好地捆绑住员工,使员工与企业形成利益共同体,并忠诚于企业,就成为员工关系管理的重点。帮助员工进行个人潜能测评,合理准确的自我定位,并磨合员工个人利益与企业利益之间的冲突,才是创业型企业实现自身与员工双赢的有效办法。
刘江波的研究发现,企业对新员工的职业生涯规划指引和指导不足,并且注重企业效益忽视新员工职业生涯规划。因此,创业型企业应该给予员工应有的职业规划指导。首先,帮助员工了解该企业的特点与该行业特点。创新型企业在很多方面区别于一般企业,其所处的行业一般也表现出很大的特殊性。这就需要企业加强岗前培训与教育。
第二,协助员工测评个人潜能。企业可以用业绩评估等各种方法,来测评员工的自身潜能与各项自身条件,并给员工提供合适的岗位和发展方向。第三,寻找员工个人职业生涯和企业发展的契合点。只有企业的发展与员工的个人职业生涯相契合,才能为企业留住人才,实现企业员工的长久忠诚。
创业型企业相关
浏览量:3
下载量:0
时间: