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建立劳动关系应当签订劳动合同,这是我国法律法规的明文规定。用人单位如果不签订劳动合同将很可能受到行政处罚,而因用人单位的原因未签订劳动合同的劳动者,其与用人单位建立的事实劳动关系同样受法律保护,但平时应多搜集确认劳动关系的证据,比如工作证、工资条、工作记录等,同时应当积极要求签订书面劳动合同,如用人单位拒不签订的,可以通过向用人单位所在地的劳动局监察大队投诉的方式解决。
李花原是山东省济南市一家饭店的服务员,2003年下岗后她到离家不远的某园林绿化管理处当了一名园艺工。李花很想找份稳定的工作,所以跟某园林绿化管理处提出签订劳动合同。某园林绿化管理处表示,李花是临时工,单位暂时不能跟临时工签合同的,要等领导开会决定再说,事后李花多次询问均未果。李花在某园林绿化管理处兢兢业业干了三个月后,一日清晨,李花正在马路边上修剪树木,突然一辆奔驰从其身旁飞驰而过,把她刮倒在地,肇事者逃之夭夭。为此,李花住了一个月的院,花去医疗费用3782元。出院后,李花认为自己因工负伤,多次要求某园林绿化管理处报销其医疗费用,单位均以李花是临时工为由表示李花不能享受工伤待遇。不久,某园林绿化管理处以单位富余人员为由,决定辞退李花,李花不同意,某园林绿化管理处便频繁做工作。李花心想,自己不走,某园林绿化管理处自然也会想办法赶我走,无奈之下只好答应辞职,但必须支付经济补偿金。某园林绿化管理处认为解除劳动关系是双方协商同意的,而且李花是临时工,单位有权裁员,拒绝了李花的要求。李花不服,向劳动争议仲裁委员会提起了申诉。
劳动争议仲裁委员会审理后认为虽然李花未与某园林绿化管理处签订书面的劳动合同,但李花与某园林绿化管理处已建立事实劳动关系,依据《劳动法》第二条的规定,某园林绿化处虽是事业单位,但其工勤人员同样受《劳动法》调整,故李花在工作中受伤,其权益受劳动相关法律保护,某园林绿化管理处所谓临时工不享受工伤待遇缺乏法律依据。故裁决某园林绿化管理处向李花支付其住院期间的医疗费用和生活费用,还应支付李花相当于医疗费用25%的赔偿费用以及解除劳动关系的经济补偿金。
本案的关键是事实劳动关系,涉及事实劳动关系的确认、工伤待遇以及用人单位解除事实劳动关系时经济补偿金的支付问题。
依据现有的法律规定,劳动关系包括了劳动合同关系和事实劳动关系,而《劳动法》对两种劳动关系的保护是一致的,故无论是否签订有书面的劳动合同,只要双方形成了《劳动法》上的权利义务关系,都同样会被认定为劳动关系,进而权益得到法律保护;另园林绿化管理处虽然为事业单位,但李花显然属于工勤人员,故同样受《劳动法》调整。本案中李花在园林绿化处管理下工作,提供劳动,获取工资,故双方存在事实劳动关系的案件基础事实是确认无疑的。
本案中李花在工作中受到伤害,符合法律规定的享受工伤待遇的条件即在工作时间、工作地点、工作岗位受到伤害,故某园林绿化管理处应为其提供工伤、医疗待遇并向其支付相当于医疗费用25%的赔偿费用。
在双方劳动关系解除时,园林绿化管理处提出了两点理由,拒绝支付解除劳动关系经济补偿金,那么这两点理由均是不能成立的。一是用人单位提出,是双方协商一致解除所以不用支付,那么这一观点显然没有法律依据。事实上法律规定双方协商一致解除劳动合同,只要是由用人单位提出解除的而劳动者同意的,必须支付经济补偿金,但不得超过十二月的工资,也就是说劳动者工龄超过十二年的可以只支付十二月工资。二是因李花是临时工,所以不用支付。这个观点在案件中多次提到,事实上“临时工”这个概念至少已经被废止了十年,也就从《中华人民共和国劳动法》颁布生效之日起,劳动者的身份再也没有区别,权利义务都是一致的,都是“劳动者”,而园林绿化处还讲李花的身份是“临时工”,所以就不用补偿,不受《劳动法》保护,这种理由可笑之极。
在本案中涉及到的还有两个问题,一是解除事实劳动关系是否和解除劳动合同一样支付经济补偿金呢?二是支付经济补偿金的标准是什么呢?
解除事实劳动关系同样必须支付经济补偿金,同样要按照法律规定的标准支付;解除劳动关系的经济补偿应当按照劳动者工作满一年支付一个月工资,不满一年的按一年计算;其工资的计算标准是按照企业正常生产情况下劳动者前十二月的月平均工资。
那么通过上述分析可以看出劳动争议仲裁委的裁决基本上是较为合适的。
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劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
裁判要旨:用人单位违反劳动合同法的规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,应当自劳动者提出订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。但是,该情形是否有11个月的上限,法无明文。根据法律体系解释和司法的利益衡量原则,不订立无固定期限劳动合同属于不订立书面劳动合同的一种,因此,该情形下二倍工资的支付应有11个月的上限。
一、案情
上诉人:陈毅龙
被上诉人:北京华南大厦有限公司(以下简称华南公司)
陈毅龙诉称:其于1996年到华南公司工作,与公司订立了劳动合同。后双方又分别于2006年、2007年订立了两次一年期的固定期限劳动合同,最后一份劳动合同约定合同期限至2008年11月15日。2008年10月14日,陈毅龙向华南公司提交书面申请,称其在公司已经连续工作12年,要求与公司订立无固定期限劳动合同,但被公司拒绝。2008年10月27日,华南公司向陈毅龙送达终止劳动合同通知书,告知陈毅龙于当日至2008年10月31日不必再来公司上班,2008年11月3日至2008年11月5日来公司办理相关离职手续,且公司会根据《劳动合同法》的相关规定给予经济补偿。2008年11月10日,华南公司向陈毅龙出具解除劳动合同的书面通知。2008年11月15日,华南公司再次向陈毅龙发送提前办理离职手续及结清相关费用通知。
陈毅龙于2009年3月23日申诉至北京市西城区劳动争议仲裁委员会,请求仲裁裁决:撤销华南公司解除与其劳动关系的决定;华南公司与其订立无固定期限劳动合同并支付其2008年11月16日起至订立无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。仲裁委支持了陈毅龙的部分申诉请求,裁定双方订立无固定期限的劳动合同,但是没有支持陈毅龙申请的2008年11月16日起至订立无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。
陈毅龙遂起诉至北京市西城区人民法院,请求判令华南公司支付其2008年11月16日起至订立无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。
华南公司则辩称:陈毅龙无法胜任岗位职责且多次严重违反公司《员工行为规范守则》和《劳动纪律管理制度》,华南公司与其终止劳动合同完全符合有关法律规定,故不同意陈毅龙的诉讼请求。
二、审判
北京市西城区人民法院经审理认为,按照法律规定,劳动者在用人单位连续工作满10年的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。根据查明的事实,陈毅龙在华南公司工作已经超过10年,在双方劳动合同期限届满前30日,陈毅龙已向华南公司提出订立无固定期限劳动合同的申请,华南公司应与陈毅龙订立无固定期限劳动合同。陈毅龙与华南大厦公司在原订立劳动合同未履行完毕前发生劳动争议,华南大厦公司拒绝与陈毅龙订立无固定期限劳动合同,做法欠妥。但陈毅龙以此要求华南大厦公司支付未订立书面劳动合同两倍工资,缺乏依据。遂判决华南大厦公司应按该院核定月工资数额支付陈毅龙2008年12月至订立无固定期限劳动合同止的工资。
宣判后,陈毅龙不服一审判决,提起上诉。
北京市第一中级人民法院经审理后认为,根据《劳动合同法》的规定,劳动者在用人单位连续工作满10年的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,应当自劳动者提出订立无固定期限劳动合同之日起至订立无固定期限劳动合同之日止,向劳动者每月支付二倍的工资。由于不订立书面无固定期限劳动合同属于不订立书面劳动合同的一种,因此,支付二倍工资的期限应不超过11个月。本案中,陈毅龙符合订立书面无固定期限劳动合同的条件,而华南公司未依法与陈毅龙订立书面无固定期限劳动合同,故华南公司应当自2008年11月16日起向陈毅龙每月支付二倍工资,支付期限计算到2009年10月15日止。之后,由华南公司按照陈毅龙的月工资数额支付陈毅龙工资。
二审法院依法改判:本判决生效后十日内,北京华南大厦有限公司支付陈毅龙二○○八年十一月十六日至二○○九年十月十五日期间未签无固定期限劳动合同二倍工资十七万三千五百四十八元一角、二○○九年十月十六日至二○一一年八月十五日期间工资十七万三千五百四十八元一角,以上共计三十四万七千零九十六元二角。
三、评析
本案争议焦点是:用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同时,支付双倍工资差额应否有11个月的上限问题。
根据《劳动合同法》第八十二条第二款规定,未订立无固定期限劳动合同的双倍工资支付的起算时间是“应当订立无固定期限劳动合同之日起”,而截至时间,没有规定。司法实践中,通常有两种做法。第一种做法是,不规定截止时间,即计算二倍工资的周期可能长于11个月的上限;另一种做法是以11个月为上限,与第八十二条第一款的规定保持一致,体系完整。
笔者赞同二审法院有11个月上限的观点。理由如下:
(一)《劳动合同法》第八十二条第二款存在法律漏洞。
《劳动合同法》第八十二条第二款对用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形,仅规定自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资,却未规定支付上限,引致司法实践中的裁判尺度不一。一种观点认为需自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资,直至订立无固定期限合同之日。因为只要是用人单位未与劳动者订立无固定期限劳动合同,其违法情形就一直延续,就应承担向劳动者支付双倍工资的法律责任。另一种观点则认为,用人单位给未订立无固定期限劳动合同的劳动者的双倍工资不应超过11个月,否则会变相加重用人单位的负担。
笔者认为,《劳动合同法》第八十二条第二款的规定,存在法律漏洞。立法过程中由于各种主观原因导致法律规定本身的缺陷、不周密等造成法律适用困难的现象,均可称为法律漏洞。法律漏洞主要包括:法律调整的空白现象、法律概念的模糊性、个别法律规范与整个立法目的冲突等。法律漏洞需要法官在司法实践中根据立法原则和立法目的填补。即法官在审理一个具体案件时,对可适用的法律规则、规则的意义、规则与特定案件的连接性、如何从规则中引申出公平合理的裁判等问题作出判断,这个过程就是法官解释法律的过程。
(二)未订立无固定期限劳动合同双倍工资有11个月的支付上限具有合理性
法官解释法律一般基于“举重以明轻”的类推原则、体系解释及利益均衡原则的考量展开。
1.“举重以明轻”的类推原则
“举重以明轻”是指法律法规虽未明文规定,但根据法律规范的宗旨,其行为事实比法律规定的更有适用的理由。该原则的运用可以弥补法律规定的不足。在私法领域,所谓“重”,指其法律要件较宽或法律效果为广,所谓“轻”,指其法律要件较严,法律效果较窄。既然是“举重以明轻”,那么就要求适用对象在法律要件上较参照物窄,在法律效果上较参照物更小。即较轻微的违法行为所承担的法律责任就理所当然地不能重于危害较大的违法行为的法律责任。该原则的适用前提是法律存在漏洞从而依照法律规范的目做出解释。
与首次未订立书面劳动合同相比,用人单位未订立无固定期限劳动合同的违法性较轻,对劳动者的利益损害相对较小。首次未订立书面劳动合同影响的是劳动者与用人单位是否存在劳动关系,不订立劳动合同还会影响劳动者的如下权益:没有明确的劳动关系凭证,没有明确的劳动合同期限,双方约定的工资难以证明,容易被用人单位减低或者克扣工资,容易被用人单位随意调动工作岗位,没有明确的工作时间和加班费发放规定,没有劳动安全和卫生方面的约定,在养老、医疗、失业、工伤、生育等方面就没有保障。而法律规定应当订立无固定期限劳动合同的情形是建立在劳动者已经长期为用人单位服务的基础上,劳动者有订立无固定期限劳动合同的选择权和辞职权,对其利益影响较之首次未订立书面劳动合同也较小。
依照《劳动合同法实施条例》第七条规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者支付二倍工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。即用人单位自用工之日起满一年后,就不再需要向劳动者支付二倍的工资,而未订立书面劳动合同应支付的二倍工资上限为11个月。法律虽然没有明文规定未订立无固定期限劳动合同双倍工资的支付上限,但是却明文规定了首次未订立书面劳动合同的双倍工资不超过11个月。根据法律“举重以明轻”的类推原则,那么危害影响较小的未订立无固定期限劳动合同双倍工资的上限就没有理由超过11个月。
2.从体系解释角度分析
所谓体系解释,就是将法律条文或者法律概念放在整个法律体系中来理解,通过解释前后法律条文和法律的内在价值与目的,来明晰某一具体法律规范或法律概念的含义。其最基本的考虑是要保证法律体系的融贯性,防止法律的前后矛盾性的解释。《劳动合同法》也是一个呈体系化的有机联系的统一整体,就需要将“法律宗旨、法律原则、法律规则、法律概念”统一成整体加以分析。
《劳动合同法》规定用人单位在以下三种情形下需要向劳动者支付双倍工资:一是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;二是用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资;三是劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的。总之,“二倍工资”就是指因为用人单位违反劳动法律法规的规定,应当与劳动者订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同而没有与劳动者订立,需要向劳动者每月支付的二倍工资。未订立书面无固定期限劳动合同属于未订立书面劳动合同的一种情形。因此,将未订立无固定期限劳动合同放置在整个《劳动合同法》的目的或价值体系中看,其双倍工资的上限也应为11个月。
3.从劳动争议案件的裁判理念考量
《劳动合同法》第一条规定:“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。”可见,保护劳动者的合法权益是《劳动合同法》的立法宗旨,但是,对劳动者合法权益的保护,要从更宏观的角度去审视劳动者和社会公益的关系。一方面要坚持倾斜保护劳动者的原则;另一方面,也要适当注意用人单位的的利益,促进劳动关系和社会经济得到和谐均衡发展。
就本案争议的焦点看,首先,立法原意上,双倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同订立率,而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。如果劳动者主张两倍工资的上限不受限制,因有的劳动者工资比较高,这样无上限的双倍工资的赔付将是一笔很大的数额,不仅使得用人单位用工成本大为增加,而且还有可能滋生劳动者方面的道德风险。因此,审判实践中对双倍工资的适用也应该慎重。其次,双倍工资的性质上,双倍工资中的一倍是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式,另一倍是对用人单位的惩罚性赔偿,并不是劳动者提供劳动的价值体现。如果劳动者没有提供劳动创造价值,凭空还可以获得双倍工资,对其他已经订立劳动合同的劳动者不公平,违反了同工同酬的原则,对用人单位也是显然不公。实践中,北京、江苏等各地出台纪要规定:劳动合同法施行后,用人单位违反法规、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日至补订无固定期限劳动合同的前一日,向劳动者每月支付二倍的工资,但最长不得超过11个月。本案二审法院从保护弱势群体利益出发,又兼顾用人单位的利益,认为二倍工资上限的罚则同样适用用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的情况,从而做出对顺利履行无固定期限劳动合同有利的裁判。本案中,华南公司已经与陈毅龙订立了无固定期限劳动合同,达到了二倍工资罚则的立法目的。
从以上案例得到的启示是,未规定未订立无固定期限劳动合同双倍工资支付上限是一个法律漏洞,法官在裁判过程中有责任对法律漏洞作出解释,这种解释既需要把握法律原则,运用法律思维进行辩法析理;又需要均衡弱势群体的切身利益和用人单位的责任承担,以期达到法律效果和社会效果的统一。
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辽宁省鞍山市人民法院一审审理了该起劳动纠纷案,判决原告某私立学校三日内支付被告江某工资及津贴合计8667元。
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导语:工资是员工的劳动报酬,津贴,是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。包括高温津贴,井下补贴等等。工资津贴通常在特殊岗位体现的比较明显,比如炼酒厂、高危作业行业等。
劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时,一次付清劳动者工资。
劳动合同即将到期终止,恰遇员工生病,劳动合同需法定顺延,那么顺延期间公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同,如果不签订,是否需承担不签合同双倍工资的法律责任?
劳动者患病或者非因工负伤,劳动合同应当续延至医疗期满时才能终止。所谓顺延,是指劳动合同要按照原先的内容再履行一段时间。由于是法定的顺延,即相当于在顺延期间,也是在履行劳动合同,双方不需要另行签订书面合同,用人单位也不用承担不签合同的法律责任。如果遇到这种法定顺延的情形,可以向劳动者发出一份书面的顺延通知,这样比较有利于避免争议的发生。员工患病且医疗期已过,劳动合同到期用人单位不续签,那么除了经济补偿外,用人单位是否还要支付医疗补助费?
劳动者患病或者非因工负伤,合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的,还应适当增加医疗补助费。
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没有签署劳动合同 ,离职证明有用么?对于这个问题,小编决定用劳动法条例来回答大家:
根据劳动法第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第十四条无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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合同是当事人或当事双方之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同,受法律保护。广义合同指所有法律部门中确定权利、义务关系的协议。狭义合同指一切民事合同。还有最狭义合同仅指民事合同中的债权合同。《中华人民共和国民法通则》第85条:合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同,受法律保护。
那么没签劳动合同的劳动纠纷要怎么处理?关于这个问题劳动法也有明文规定。
《劳动合同法》实施条例有明确规定,自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
按照全面实行劳动合同制度的改革要求,需要签订劳动合同的对象包括:新招用的劳动者、原有的固定工以及原固定工身份的特殊人员。所谓原固定工身份的特殊人员,是指根据劳动部关于全面实行劳动合同制的通知和贯彻劳动法若干问题的意见规定的以下人员:
①存在着劳动关系而没能履行劳动义务的特殊人员。例如,用人单位的“富余人员、放长假”的职工,长期被外单位借用的人员、带薪上学人员,请长期病假人员、停薪留职人员,被派到合资、参股单位人员。
②企业、事业单位的中共党委书记、厂长或经理、工会主席等。
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合同是当事人或当事双方之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同,受法律保护。广义合同指所有法律部门中确定权利、义务关系的协议。狭义合同指一切民事合同。还有最狭义合同仅指民事合同中的债权合同。《中华人民共和国民法通则》第85条:合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同,受法律保护。
那么没签劳动合同是否存在劳动关系?
《劳动合同法》实施条例有明确规定,自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
国家劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》笫一条规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规主体资格;
(二)用人单位制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
案情实例:
原告利川市某米厂系个体工商户老板牟某,依法领取了营业执照,其经营范围为粮食收购、加工和销售。被告王某于2006年10月进入该厂做工,双方未签订书面劳动合同。根据该厂业主牟某的安排,王某主要从事收稻谷、打米、摆放物品和上下车工作,每月该厂业主牟某按王某的出工天数给其支付报酬,每月结算一次。
在做工期间,王某如外出要向该厂业主牟某请假。2008年8月6日,王某在做工时受伤,双方为此发生纠纷,王某于2009年1月向利川市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认与该米厂存在劳动关系,该委裁决王某与该米厂事实劳动关系成立。该米厂不服,将王某诉至法院,要求确认与王某不存在劳动关系。
利川市人民法院审理后:依照《中华人民共和国劳动法》笫二条笫一款之规定,参照国家劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》笫一条笫(一)项、笫(二)项、笫(三)项,判决原告某米厂与被告王某之间的劳动关系成立。
评析:
根据劳动部的相关规定,用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同的,只要劳动者已履行了劳动义务,就可视为双方当事人具有劳动关系。事实劳动关系也受法律的保护。如发生劳动争议符合受理条件,劳动争议仲裁委员会也应当受理。
劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第八十二条规定:“用人单位与劳动者发生争议,不论是否订立劳动合同,只要存在事实劳动关系,并符合《劳动法》的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围,劳动争议仲裁委员会均应受理。”同时,用人单位不得以不签订合同来主张可以随时解除事实劳动关系且不支付经济补偿金。
本案中,首先原告系个体工商户,被告系符合劳动条件的成年人,双方均符合《中华人民共和国劳动法》规定的建立劳动关系的主体资格;其次被告的工作由原告负责安排,外出要请假,受其管理,原告按被告出工天数给付相应的报酬;再则被告所从事的收稻谷、打米、摆放物品、上下车的工作均是该米厂业务的组成部分。
笔者认为,原被告之间虽未签订书面劳动合同,但其特征符合国家和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定,双方已形成事实劳动关系。原告利川市某米厂诉称被告王某仅是其雇佣的杂工,不存在事实劳动关系的理由不能成立。
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我国劳动法的生存和发展的语境与西方劳动法是迥然不同的,其作用的发挥应立足我国当前的实际,重视对劳动法实践过程中我国广大民众的实践经验的累积和提炼。下面是读文网小编为你整理的试用期离职单位不给工资是违法吗,希望你喜欢。
试用期离职不给工资是否合法
工资是劳动者提供劳动获得的报酬,只要劳动者提供了正常劳动,用人单位就应当及时足额的支付工资。劳动者在试用期内辞职,用人单位应当按照劳动者的实际工作天数折算工资。
劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第40条规定,劳动者依据劳动法第三十二条第(一)项解除劳动合同,用人单位可以不支付经济补偿金,但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。
劳动法第三十二条规定,有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:(一)在试用期内的。这里需注意将“随时通知”改为“提前三日”通知了。依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》相关规定,日工资等于月工资收入÷月计薪天数。
单位与个人约定不缴社保,合法吗
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条的规定,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费,并应在劳动合同中约定相关条款。同时第十八条规定,违反法律、行政法规的劳动合同无效。本案中,单位和张某约定不参加社会保险,显然违反了法律的强制性规定,所以该约定当属无效,这至少产生以下法律后果:
1、用人单位存在明显的违反劳动法的行为,劳动者有权基于此要求解除劳动关系;
2、单位应当为刘某补缴社会保险费,依法参加社会保险、缴纳社会保险费是我国法律的强制性规定,这既是保护劳动者权益的需要,也是用人单位和劳动者必须共同承担的一项社会义务。
看过“试用期离职单位不给工资是违法吗”
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创业者,眼睛要看得清目标,脑海要想得到策略,鼻子要嗅得出危险,嘴巴要说得清方案,耳朵要听得进意见,双手要抓得住机遇,脚下要展。那么想自己创业做什么好?下面,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
1)“乔洛·小熊”生龙活虎:陈先生,考察市场,选择品牌,最终选定了上海的“乔洛·小熊”和另外一家儿童品牌,取得了代理权,陈先生发现青城消费品牌意识并不是很强,多数人并不讲究孩子服装的款式、质量,而且认为孩子的衣服更新快,没有必要多花钱买名牌,不如少花几个钱买个合适就行的想法比较普遍。为适应这种实际情况,陈先生决定向厂家提出“优惠打折”的活动方案,以便使价格让人更能接受。同时,向消费者传输名牌意识,一天比一天销售情况更好,正说明了消费者的观念在一天天的变化。他还要进同一品牌的儿童鞋帽及学习用具,虽然蠃利并不大,但能引导这样一种消费观,他觉得很充实;2)时尚自助饰品店:创业时尚饰品自助店,满足讲究情调及高品位的女士们的需求,具有市场空间大、经济效益可观、投资品位高雅、消费群体固定等特点;3)越来越火的偶像专卖店:可从香港、深圳、广州等地购进时下走红的影视歌明星的彩色海报、明星艺术拼图、彩色黑白布画以及明星匙扣、书签、手袋、立式小台历、相册等系列产品,同时兼营一些关于影视、体坛明星的商品及贺卡、星座卡、光盘、录音带等。
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我想很多事自己不想干就会变成任务,任何事如果不是强烈的兴趣都很难做好。创业就是那样的。那么想要自己创业做什么好?下面,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
眼下,不少大学生为了找工作,不惜在全国各地奔波,他们中间流行一句话:“在家靠朋友,在外靠互友!”“互友”是一个网络,加入“互友”的人,可以为这些异地求职的大学生安排食宿,帮他们搜集各种招聘信息,甚至陪逛招聘会,如果他们自己到外地求职应聘,也将享受“同等待遇”——这就是最新兴起的“互助求职”。创立这个网站的哈尔滨工业大学2005届毕业生刘柏龙告诉记者,随着“互助求职”概念的风行,网站规模不断扩大,目前已经有八千多名注册互友,每天在线三千多人。他开始和一些企业合作招聘,然后向企业收取一定的费用,来维持网站的运营。
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你是不清楚自己是什么类型的职场人吗?做一些测试题,你就会知道自己是什么类型的职场人了。下面是读文网小编为大家带来的测试自己是什么类型的职场人,相信对你会有帮助的。
请选择你喜欢的颜色?
A.红色B.蓝色C.黄色D.绿色
分析:对号入座,你是职场哪色人种?
A.红色:行动者
红色性格的人是快节奏的人,会自发地行动和做出决策。他不关心事实和细节,并尽可能地逃避一些繁琐的工作。这种不遵循事实的特性经常会让他夸大其词。红色性格的人与分析研究相对比更喜欢随意猜测。他对组织活动充满兴趣,能够快速并热情地与人相处。红色性格的人一直追逐梦想,他有着不可思议的能力能够让别人和他一起实现梦想,他有非常强的说服能力。他一直寻求别人对他的成就给予赞扬。红色性格的人是很有创意的人,思维敏捷。但在他人的眼中,红色有时也会被人认为是主观的、鲁莽的、易冲动的。
B.蓝色:思想者
蓝色性格的人非常注重思考过程,能够全面、系统性的解决问题。他非常关心事物的安全性,任何事情都追求正确无误。所以这种人热衷于收集数据,询问很多有关于细节的问题。他的行动和决策都是非常谨慎的。蓝色性格的人做事缓慢,要求准确,喜欢有组织、有构架的,知识性的工作环境。这种性格的人比较容易多疑,且喜欢将事情记录下来。蓝色虽然是一个很好的问题解决者,但同时又是一个并不果断的决策者。当需要作决策时,他往往为了收集数据耽误了时间,经常性被他们引以为豪的口头禅是:“你不可能只掌握一半的数据就做出一项重要的决定吧。”很多时候,蓝色性格的人会被认为是有距离的、挑剔的,和严肃的。
C.黄色:领导者
黄色性格的人是非常直接的,同时也很严谨。黄色性格的人善于控制他人和环境,果断行动和决策。这种性格的人行动非常迅速,对拖延非常没有耐心。当别人不能跟上他们的节奏,他会认为他们没有能力。黄色性格的人的座右铭是“我要做得又快又好”。黄色性格的人是典型的执行者,他们有很强的自我管理能力,他们自觉完成工作并给予自己新的任务。黄色性格的人喜欢同时做很多事情。他可以同时做三件事,并尽可能做第四件事。他会持续给自己加压一直到自己无法承受的最高点,之后稍事放松。然而很快他又会重新开始整个进程。不过,和别人交往时,黄色性格的人常常表现冷漠,以产出和目标为导向,更关心最后的结果,给人的印象是固执、缺乏耐心、强硬和专横。
D.绿色:和平者
绿色性格的人追求安全感和归属感,和蓝色一样做事和决策慢。这种拖延是因为绿色性格的人不愿冒风险。在他行动或作决策之前,他希望能够先了解别人的感受。绿色性格的人是四种性格中最以人际为导向的人。对这种性格最适合的形容词是亲近的、友好的。绿色性格的人不喜欢与人发生冲突,所以有时他会说别人想听的话而不是他心里想的话。绿色性格的人有很强的劝说能力,非常愿意支持其他人。他也是一个积极的聆听者。作为他的伙伴你会感觉很舒服。因为绿色性格的人很愿意听别人说,因此轮到他说的时候,别人也愿意听他说,因此他有很强的能力获得别人的支持。不过,绿色性格的人会被人认为过于温和,心肠太软,老好人。
看过“测试自己是什么类型的职场人”
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公司破产,最慌张的莫过于员工了,员工对于公司破产会得到什么补偿吗?一起来看看小编为你带来的“公司破产员工所得赔偿”的相关知识吧。
破产清算的的程序:
一、清算公司财产、制订清算方案
1、调查和清理公司财产。清算组在催告债权人申报债权的同时,应当调查和清理公司的财产。根据债权人的申请和调查清理的情况编制公司资产负债表、财产清单和债权、债务目录。应当指出的是,清算组在编制资产负债表时,不得将公司财产价值低估。
2、制订清算方案。编制公司财务会计报告之后,清算组应当制订清算方案,提出收取债权和清偿债务的具体安排。
3、提交股东会通过或者报主管机关确认。清算方案是公司清算的总方案。因此,股份有限公司的清算组应将清算方案提交股东大会通过。但是,有限责任公司的清算组成员是由股东组成的,所以,无须提交股东会另行通过。将清算方案提交有关主管机关确认的规定,适用于因违法而解散的清算公司。
4、另外,如果公司清算组在清理公司财产、编制资产负债表和财产清单时,发现公司财产不足清偿债务的,清算组有责任立即向有管辖权的人民法院申请宣告破产。经人民法院裁定宣告破产后,清算组应当将清算事务移交人民法院。
二、了结公司债权、债务
1、处理公司未了结的业务。清算期间,公司不得开展新的经营活动。但是,公司清算组为了清算的目的,有权处理公司尚未了结的业务。
2、收取公司债权。清算组应当及时向公司债务人要求清偿已经到期的公司债权。对于未到期的公司债权,应当尽可能要求债务人提前清偿,如果债务人不同意提前清偿的,清算组可以通过转让债权等方法变相清偿。
3、清偿公司债务。公司清算组通过清理公司财产、编制资产负债表和财产清单之后,确认公司现有的财产和债权大于所欠债务,并且足以偿还公司全部债务时,应当按照法定的顺序向债权人清偿债务。首先,应当支付公司清算费用,包括公司财产的评估、保管、变卖和分配等所需的费用,公告费用,清算组成员的报酬,委托注册会计师、律师的费用,以及诉讼费用等;其次,支付职工工资和劳动保险费用;再次,缴纳所欠税款;最后是偿还其他公司债务。
在清偿公司债务时,应注意以下几点:第一,偿还公司债务,一向没有严格先后、顺序之分,但是,公司财产必须能够清偿公司债务;第二,在催告债术人申报的期限届满前,公司一般不得先行清偿债务;第三,在公司清偿全部公司债务前,不得向公司股东分配公司财产。
三、分配公司剩余财产
公司清偿了全部公司债务之后,如果公司财产还有剩余的,清算组才能够将公司剩余财产分配给股东。根据《公司法》第186条规定,有限责任公司按照各股东的出资比例进行分配;股份有限公司按照各股东持有的股份比例进行分配。取得公司剩余财产的分配权,是公司股东自益权的一项重要内容,是公司股东的基本权利。在分配方式上可采取货币分配、实物分配或者作价分配等形式,其基本要求是:既最大限度保护股东的权益,又体现出平等和公平分配原则。
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公司破产了,员工的工资怎么办呢?是不是有补偿的?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产工资怎么办”,这其中也许就有你需要的。
根据最高人民法院1991年11月17日以法(经)发〔1991〕35号发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国企业破产法(试行)>若干问题的意见》的规定,破产企业的抵押物或者其他担保物的价款,不足其所担保的债务数额的,其差额应列入破产债权。计息的破产债权,计算到破产宣告之日止。破产宣告时破产企业未到期的债权,以到期债权列入破产财产,但是应当减去未到期的利息及其他损失。确实无法收回的破产企业的财产,不列为破产财产进行分配。
清算组应当根据清算结果制作破产财产明细表、资产负债表,并提出破产财产的分配方案。破产财产的分配方案经债权人会议讨论通过、人民法院裁定认可后,清算组应即通知债权人限期领取财产,逾期不领取的,可以提存。
债权人领取财产时,应当出具注明债权人具体地址、开户银行帐号的证明。破产财产分配完毕,清算组提请人民法院终结破产程序后,人民法院应当在七日内裁定终结破产程序。
破产程序终结后,清算组应当向破产企业原登记机关办理破产企业注销登记,并将办理情况及时告知人民法院。破产企业注销登记后,人民法院应宣布清算组撤销。破产程序终结后发现的破产企业的财产请求权,由破产企业的上级主管部门行使。追回的财产,由人民法院依照企业破产法第三十七条的规定清偿。如财产较少,人民法院认为无再行分配的必要,可归破产企业的上级主管部门:清算组应当根据清算结果制作破产财产明细表、资产负债表,并提出破产财产的分配方案。破产财产的分配方案经债权人会议讨论通过、人民法院裁定认可后,清算组应即通知债权人限期领取财产,逾期不领取的,可以提存。
破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后,依照下列顺序清偿:
(一)破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金;
(二)破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款;
(三)普通破产债权。
破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的,按照比例分配。
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