为您找到与毕业生就业常见的几种心理误区相关的共200个结果:
求职过程是求职者全面展现自我综合素质的过程,求职技巧也是其综合素质的一个方面,对求职能否成功起着至关重要的作用。下面是读文网小编为你整理的关于大学生就业的心理误区,希望你喜欢。
第一,找工作不是发传单。如果只是想找工作,在招聘会上你或许可以把自己的简历像传单一样发给每个招聘的单位;如果是想找到好的工作,那么建议最好是有选择地投简历,这样省钱也省精力。
第二,面试不是聚会。面试时,求职者的仪表很重要。浓妆或奇装异服显然很难让招聘者对你留下好印象,如果参加聚会,当然穿得越光鲜越好,但是面试的场合虽说不一定西装革履,但是至少要衣着得体。
第三,求发展不是去乞讨。在当今这个竞争激烈的社会,谋得一份工作自然可以解决很多生活难题,但是切记觅得一份工作不一定要乞讨,在谈及薪水问题时,不妨用一个区间数给对方一个空间,或许这时你也给自己征得了一个更广阔的空间。
看过“关于大学生就业的心理误区”
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求职,是利用自己所学的知识和技能,来向企事业单位寻求为其创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源的一种过程。
羞怯心理。在求职现场丢了自荐书就跑,面对招聘者结结巴巴、面红耳赤,这样的人自然难受用人单位赏识。
仕途心理。“学而优则仕”,觉得当官才是正途,削尖脑袋往“衙门”钻,其结果大多是碰得头破血流。
攀比心理。一些学生讲“级别”,觉得在校期间成绩好,荣誉多,“官职”大,理所当然工作也应好。孰不知用人单位并非以此作为评判人才的惟一标准,这些热衷于攀比的“高材生”最终只能在“高处不胜寒”的日子中体会孤苦和冷清。
依靠心理。一些大学生缺乏独立意识,外出找工作总喜欢父母、同学相伴,或一帮学友共同应聘同一单位,希望日后相互照应,这种无主见的毕业生只会被用人单位抛弃。
依附心理。自己不急着找工作,整天想着攀哪个亲戚朋友的关系,拿点钱“买”个职位,这样得到的工作恐怕难做长久。
乡土心理。有些大学生不愿出远门,只愿在眼前的“一亩三分地”就业;另一些大学生则早早登上爱情方舟,毕业后为与另一半留守同一战壕而死守一方,这样很难有作为。
保守心理。缺乏竞争意识,不敢迎接挑战,或抱着谦虚“美德”不放,不敢亮出自己长处及特色,这样的人自然不受用人单位青睐。
低就心理。与保守心理相反,这些人总觉得竞争激烈,自己技不如人,遂甘拜下风,不敢对自己“明码标价”,找个“买家”草草“卖”出。对于一些单位开出的不平等协议也签订,给日后工作带来了隐患。
厌世心理。有些人思想激进,处处摆“酷”,不愿出去找工作,嫌这儿工资低那儿待遇不好,一说找工作就想自己当老板,工作没找着反倒欠了一屁股的债。
造假心理。假学历、假证书、假荣誉等并非敲开就业大门的救命稻草,假的终究长不了,反而只会毁了自己前程。
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简历是用人单位认识应届毕业生的第一步。应届毕业生要加以重视。下面是由读文网小编分享的应届毕业生求职简历的误区,希望对你有用。
开始心态不对,遭打击后变化过于剧烈和负面,中后期调整也不到位。
具体表现:前期过于轻松,连遭打击后信心暴跌。中期被沮丧和恐惧填满,而不是下功夫去补救。后期麻木而懒惰,不愿去继续拼搏。
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在书写推荐信的时候如何恰当处理推荐人、被推荐人和目标读者之间的人际关系尤为重要。下面是读文网小编为大家带来的毕业生就业推荐信,相信对你会有帮助的。
尊敬的领导:
您好!
我是XXX大学XX系的一名学生,即将面临毕业。
XXX大学是我国XX人才的重点培养基地,具有悠久的历史和优良的传统,并且素以治学严谨、育人有方而著称;XX大学XX系则是全国XX学科基地之一。在这样的学习环境下,无论是在知识能力,还是在个人素质修养方面,我都受益非浅。四年来,在师友的严格教益及个人的努力下,我具备了扎实的专业基础知识,系统地掌握了XX、XX等有关理论;熟悉涉外工作常用礼仪;具备较好的英语听、说、读、写、译等能力;能熟练操作计算机办公软件。同时,我利用课余时间广泛地涉猎了大量书籍,不但充实了自己,也培养了自己多方面的技能。更重要的是,严谨的学风和端正的学习态度塑造了我朴实、稳重、创新的性格特点。
此外,我还积极地参加各种社会活动,抓住每一个机会,锻炼自己。大学四年,我深深地感受到,与优秀学生共事,使我在竞争中获益;向实际困难挑战,让我在挫折中成长。祖辈们教我勤奋、尽责、善良、正直;中国人民大学培养了我实事求是、开拓进取的作风。我热爱贵单位所从事的事业,殷切地期望能够在您的领导下,为这一光荣的事业添砖加瓦;并且在实践中不断学习、进步。
收笔之际,郑重地提一个小小的要求:无论您是否选择我,尊敬的领导,希望您能够接受我诚恳的谢意!
祝愿贵单位事业蒸蒸日上!
XXX
XXXX年XX
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劳动法虽然属于社会法,但不应当忽视其经济功能。了解大学毕业生就业维权的一些案例可以有助自己的法律意识提升。下面是读文网小编为你整理的大学毕业生就业维权的一些案例,希望对你有帮助。
一、毕业生就业协议书
非劳动合同,签订后也不等于建立劳动关系,大致属于预约合同,预约行为完成也就是到用人单位报道工作后该协议即失效作废。如履行约定过程中一方违约,司法实践不能强制执行,需按照协议内容承担相应的法律责任。
二、公司在入职时要求把相关证件放到公司保管,违法吗?
《劳动合同法》第九条规定:用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和户口薄、毕业证、学位证、资格证、专业技能证书、职称评定证书等证件。
三、入职时公司要求提供担保人、交押金,否则不订立劳动合同,合法吗?
《劳动合同法》第九条规定:用人单位招用劳动者,禁止要求劳动者提供担保人或者财产担保。
四、劳动合同中规定在某一时间段年限内不得结婚生子,否则予以解雇,这合法吗?
《就业促进法》第27条第3款规定:用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制结婚、生育内容。
五、入职后公司不签订劳动合同,怎么办?
《劳动合同法》规定:自用工之日起,超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,需向劳动者每月支付双倍工资。自用工之日起,满一年不与订立书面劳动合同的,视为双方已经订立无固定期限的劳动合同。
六、单位为职工办理户口或者其他服务后,入职时要求签订承诺书必须工作满多少年才能离职,否则要赔付违约金,这个怎么办?
《劳动合同法》规定以下两种情况下员工才承担违约金:1.为其提供专项培训费用、专业技术培训,并且约定了服务期限,员工违约需支付公司以分摊花费到自己身上的培训费用数额为准。2.违反竞业限制协议。
七、和公司签订劳动合同后,试用期工资低于合同约定月薪,同时不缴纳社保,怎么办?
《劳动合同法》规定:劳动合同期限在一年以上不满三年的,试用期不得超过2个月,试用期工资不得低于合同月薪的百分之八十,试用期内公司同样必须为劳动者缴纳社保。
八、公司把订立的两份劳动合同同时收走怎么办?
《劳动合同法》中规定:劳动合同由双方协商一致,并且同时在合同文本上签字或盖章才能生效,并且双方各执一份。可向劳动行政部门申诉。
九、在已有毕业证书情况下,公司仍然要求签订实习协议,怎么办?
此情况下签订的实习协议具有劳动关系,可向用人单位索要正常的劳动薪资报酬。
十、公司不愿意为自己购买社保,要求签订自愿放弃社保声明书后,不签订的不予录用,怎么办?
参加社保是用人单位和劳动者的法定义务,无法以协议方式放弃,此声明书无效。
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给折扣确实是一门学问,折扣政策给的恰到好处,不仅可以节约企业有限的资源,让“好钢用到刀刃上”,而且,还可以加大企业或者销售主管手中的“筹码”,从而能够灵活自如地掌控渠道,巧妙地应对市场竞争,让折扣成为挤压竞争对手的有力武器。但是很容易就走入折扣的误区。那么下面是读文网小编整理的销售常见的折扣误区,就跟着读文网小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
一、直接报价
顾客问价格是天经地义的事,也往往是第一个关注的问题,这个无可厚非。尽管顾客看到明明白白的标价,都还是喜欢问多少钱,言外之意就是看看有多少优惠。冰箱导购采取直接报价法:4960。一开始并没有说出任何的优惠政策,这个是非常正确的。很多导购在顾客问价格后,马上把优惠政策抛出来,这是不妥当的。
笔者也常常这样,有一次明明看到一个标价500元的东东,还是问多少钱。没想到导购一句话把笔者赶了出来。导购说,你没看见吗,不是写着500元吗销售心态比什么都重要,销售心态不好,80%的顾客都会被赶跑。
二、用反问回应价格诉求
当导购不抛出优惠诱饵的时候,顾客往往会问:能不能优惠?打几折?最低多少钱?这个时候是最考验导购的时候,导购因为这个问题处理不好,导致顾客转身就走或者不能成交的不胜枚举。该导购使用的方法是用反问回应顾客的价格诉求:那今天能定下来吗?言外之意很明白,今天能定,就有优惠,不能定,不能随便给你优惠。这个反问一下子把问题抛回给了顾客,可攻可守,进退自如。
三、要求对方报价
在谈判报价中,一般的原则是尽可能地让对方先报价。当然,当对方的报价离你的底价相差很远的话,则需要很好的回旋技巧。顾客要求优惠,导购非常聪明,马上问顾客愿意出价多少。
由于顾客看上了这台冰箱,就说出了自己的底价:4500。要求对方报价的风险就是可能超出了自己的底线。4500的报价导购不能接受,接下来就需要运用谈判策略进一步讨价还价。看来国美和菜市场是一样的,讨价还价声不绝于耳,不得不让人想起黄宏生说过的一句话:卖彩电不如卖白菜。
四、对客户的第一个报价说NO
顾客的出价是4500,超出了导购的底线,导购不能接受,于是说,这个价格我们不可以的。假如一旦答应顾客,那顾客就可能放弃购买,因为你的让步很容易,顾客就会感到他上当了,继而继续还价或者决定退出。
就算顾客的报价没有超出导购底线,在顾客报价后,导购也是不能同意的,要对顾客的第一个报价说NO,甚至第二个报价,第三个报价都要说NO,即使最后同意了,也要表现得极不情愿,这就是“极不情愿”策略,只是在这里没有细节表现出来。
五、报价留有余地
标价是4960,在顾客要求优惠后,导购报价是4870,最后主任说底价是4800,而结果是4650成交,比最初的报价优惠了310。假设导购方的底价是4650,那她在报价的时候是要高于4650的,这是连猪猪都知道的道理。只有这样才可能给顾客还价的空间,只有这样才可能让顾客有“成就感”。
在报价和最后成交价的中间要经过很多次厮杀,然后一步一步接近成交价或者自己的底线。这个过程就像一个没有平衡的天平,通过拆左右补右边,拆右边补左右的方式最后达成平衡。
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就业难,这个话题就像是需要衣食住行的我们一样,成为了必须的存在。那关于应届毕业生就业要怎么去选择行业呢?下面是读文网小编为你整理的应届毕业生就业应选择的一些行业,希望对你有帮助。
现在企业招聘经常会遇到相同的问题,那就是入职人员没过几天,或许当天就离职了。这对于企业发展来说是一种很不利的现象。于是企业管理人员会建议人力资源部用心理测评的方法提升招聘人才的准确度。这时作为企业的招聘经理,并不是简单的通过测试软件来判断人才可用与否,而是要系统的考虑利用测试软件测试什么。
首先,测试什么?中国猎头人才网为企业测评销售人才时候,不会就这么简单的说,测试他的销售实力怎么样?而是测评影响销售业绩的多个因素,例如:他的沟通能力如何?他追求成就的愿望怎样?他的分析思考力是什么水平?他是否喜欢和人交往?所谓系统性就是要系统的考虑这些问题,从人力资源专业角度将,就是建立销售人员的胜任力模型,这个模型比较全面的涵盖了影响销售业绩的胜任力要求,现实中的面试通常做不到这一点,很少系统深入考虑测什么的问题,从我们看到企业人员招聘面试前的准备就可以看出来,许多企业面试时候连像样的评分表都没有。
其次,用什么测?如果想要了解应聘者更深层的一些性格,例如:这个人有没有主见,个性如何,可以用性格测试去了解,性格测试能够从全方位的视觉做出性格特点,如果企业想了解应聘者的能力,那么应该经过面试考察,通过面试问题可以了解到面试者的一些信息,如果你还想了解应聘者的说服实力怎样,可以经过角色扮演让面试者演练一番,最后,针对不同胜任力就应有不同的测试应聘者的多种方法能力,进行综合考虑,主要观察的是应聘者的专业能力。
综上所述企业招聘需要有自己的原则,才能招聘到适合企业的人才。
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求职技巧贯穿于求职的全过程,对于求职成功与否非常重要。那关于毕业生就业难的因素有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的毕业生就难就业难的原因,希望你喜欢。
对企业很不了解。
很多想要求职的新人对即将要求职的公司的了解很随意。在一次招聘会上,一家化妆品公司的招聘主管让应聘大学生说出几款该公司代理的品牌名字,没想到求职者一个都答不出来。这位招聘主管说:“对公司这么陌生,在求职前不去了解该公司,很难想像他对自己的职业生涯有所规划。这样不负责的人,我们肯定不会用。”记者了解到,这种情况招聘单位遇到很多。
盲目性太大。
对于即将要应聘的岗位缺乏必要的认识。不少大学生并不知道某个职位的职责分工是什么,只会从字面上去理解。一家公司“营业服务部”下属的商品企划室招聘人,结果许多大学生看到“服务”二字,就以为是做服务工作无人应聘。而当公司把“服务”两字去掉后,马上就有很多人投简历。人事主管告诫说,如果对职位不明白可以询问用人单位,不要单从字面上去pian面理解,这样很可能会错过一个好机会。
没有独立意识。
不少应聘者身上有太明显的依赖痕迹。许多大学生在学习中只知死啃书本,没有足够的社会实践,每次应聘都要父母参与求职,自己则缺乏主见。还有的毕业生笔试、面试通过后,在与公司签约的时候,父母到场与用人单位说长道短谈条件。对于这种行为,多家公司的人事主管都表示反感。“找工作的前提是,你是一个独立的人,有自己的判断能力,能对自己负责。”一位人事经理说
很显然,就业难的确是如今社会的现实的一种缩影。但是我们也应从侧面去看待这个问题,所谓的难是相对的,如果求职时的策略失误,那自然是很难的事请了,可如果你的求职攻略符合事物发展的规律,是当今就业形势所需要的,那么你的就业也许就没有那么难了。
感觉自己很了不起。
其实很多大学生是可以第一时间找到工作的。,而是由于对工作的期望值过高,对一些低档次的工作不屑一顾,盲目地片面的去追求一些脱离自身实际的“高工资、高待遇”的理想工作。这种晃荡的所谓好的人才,在就业压力日益增大的今天只有去要走向失业。
不愿吃苦。
因为刚参加工作是很难有立足之地的。一些公司规定所有新参加工作的大学生都要到一线去锻炼一年,有的同学一看不能马上搞设计、搞管理工作,要“吃一年的苦”,就打退堂鼓不愿意干了,白白丢掉了很好的工作。每次应聘都要父母参与求职,自己则缺乏主见。还有的毕业生笔试、面试通过后,在与公司签约的时候,父母到场与用人单位说长道短谈条件。对于这种行为,这就很不好了。
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在求职过程中充满信心,以自己最好最吸引人的状态去迎接每一次挑战。那关于阻碍就业的因素有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的阻碍大学毕业生就业的因素,希望你喜欢。
A. 良好的语言习惯
不仅是不犯语法错误,表达流利,用词得当,言之有物,同样重要的还有说话方式,例如:发音清晰,语调得体,声音自然,音量适中等。说话时俚主不断,口头禅加篇,如病句、破句一样,都是语言修养不高的表现。
B. 发音清晰
发音清晰,咬字准确,对一般人来说不是十分困难。有些人由于发音器官的缺陷,个别音素发音不准,如果严重影响人们理解,或影响讲话整体质量的,应少用或不用含有这个音素的字或词。当然,如果有法矫正的应该努力矫正,不要取消极的方法。古希腊演说家德摩斯梯尼口含鹅卵石练出一付伶俐口齿的故事,可能会使你得到一些启示。
C.语调得体
无论是哪一种语言对于各种句式都有语调规范。有些同样的句子,用不同的语调处理,可表达不同的感情,收到不同的效果。若有人说:“我刚丢了一份工作。”使用同样的反问句:“是吗?”作答,可以表达吃惊、烦恼、怀疑、嘲讽等各种意思。
D.声音自然
用真嗓门说话,音调不高不低,不失自我,不仅听来真切自然,而且有利于缓解紧张情绪。
面试最重要的就是和HR沟通,因此大家在面试的时候,一定要注意自己的语言习惯,把握以上的几点,才能够为自己加分。另外,一个心理健康的人在面试的时候无疑具有更大的胜算,毕竟没有一家用人企业会雇佣一个心理有问题的员工。
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因为绩效考核方法有很多,不同的考核方法决定了不同的绩效管理体系。读文网小编把整理好的绩效考核方法分享给大家,欢迎阅读!
1.按考评时间分类
按考评时间的不同,可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评,如年度考评、季度考评等。
2.按考评主体分类
按考评主体的不同,可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评,由于考评的主体是主管领导,所以能较准确地反映被考评者的实际状况,也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高,有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。
(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。
(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工,用比较直接的方法,如直接打分法等进行考评,考评结果可以公开或不公开。
(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下,顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人,此时,他们就成了最好的绩效信息来源。
3.按考评结果的表现形式分类
按考评结果的表现形式的不同,可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述,或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。
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在当今大学生就业市场供大于求的背景下,求职技巧在就业者的求职过程中往往起到非常重要的作用,有时甚至决定一个人就业的成败。下面是读文网小编为你整理的毕业生求职沟通能力的2个误区,希望你喜欢。
某高校计算机专业大四学生Wing对“沟通能力”的想法很典型:“一周30节课已经忙得够呛,哪里有时间参加社会活动?我们理科生,学好知识技能,走遍天下都不怕。再说,沟通能力是天生的,和性格有关,后天能有什么样的培养?”
职业顾问认为,Wing的观点是错误的。专业知识是进入企业和行业的通行证,然而,以后的工作表现更多取决于一些软性技能———沟通能力、领导力、团队合作精神等。而“没时间参加社会活动”的借口也站不住脚,若连自己的学习和社会活动时间都安排不好,将来面对纷繁芜杂的工作,又如何完成呢?
看过“毕业生求职沟通能力的2个误区”
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求职者能否顺利就业,找到一个理想的工作岗位,除了取决于自身的素质、条件和社会因素外,掌握求职面试的技巧有时显得非常重要。下面是读文网小编为你整理的大学生毕业生面试要避免的误区,希望你喜欢。
面试误区1、举止仪表
人的第一印象是非常重要的,第一印象好的话,HR在面试中对求职者会更加有兴趣,也会更加宽容,反之的话,可能一开始就将你打入了黑名单。因此,大学生求职者一定要注意自己的举止仪表,因为这些会影响到HR对自己的整体评价。
首先在衣着服饰方面,一定要大方得体,女生化淡妆,衣服也并不是越贵越好;其次是在礼仪举止方面,也应该做到大方自然,那些抖腿、晃脚、弓背等不良的姿态肯定是要避免的,微笑、眼神交流必然是要有的,但是也不必太过规范,显得死板。
面试误区2、语言误区
除了举止仪表之外,最影响面试效果的无异于就是大学生求职者的语言技巧了,如果是磕磕巴巴、语无伦次,必然是会被认为紧张或自信心不足的;但如果总是抢答、滔滔不绝,又不免让人觉得为人自大或者是爱出风头,稳重有序,详略得当才会取得好的效果。
面试误区3、心理误区
大学生求职者除了注意自己的举止仪表、谈话技巧之外,还要注意调整自己的情绪,不论是面试时过于紧张导致说话断断续续,还是过于兴奋导致语无伦次,或者是因为得知有了面试机会,便自以为成功在握,疏于准备,都有可能让自己功亏一篑。
以上是大学生求职者应该避免的面试误区,不论你是要找工作,还是考研、考公务员,凡是需要面试的,都应该注意避免以上误区。
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在求职就业已经市场化的今天,求职技巧训练与指导已经非常重要。下面是读文网小编为你整理的女性求职的心理误区,希望你喜欢。
一、不相信自己是优秀的女人
容易过高地要求自己,甚至那些很优秀的女人也有可能过低地评价自己。
二、没有突出自身的经验和技能
不少女性在她们的履历表中只是列出了曾经的工作情况,而没有对自身优良的技术水平以及从工作中得到的经验加以详细说明。
三、等待招聘单位给她们打电话
通常你应该一直与相关求职部门保持电话联系,而且不时向对方提供你自己的近况,直到对方正式拒绝你为止。
四、不谈薪水、利益和工作条件
如果你想要更高的薪水,你又不想失去这份工作的话,可以向对方提出别的要求。记住,如果你得到了这份工作,谈判的砝码就落在了你的手上。
五、对掌握新知识的能力轻描淡写
“能做”实际上比真实的经验更重要。因为你说你几乎可以做任何事情,而事情的结果往往是你总是会学到新的东西。
六、不要求试用
当你没有得到那份工作,但你又非常希望到那家公司去工作的时候,那就向对方要求一个试用的机会。这样做的好处是:你获得了好的经验,而且当他们有了另一个职位的时候,他们首先想到的便是聘用你!
七、重复自己犯过的错误
承认并面对自己所犯的错误,告诉你自己,你已经尽力了。这样,在下一次面试时你便不会再犯同样的错误了。
八、不去了解为什么未被聘用
你对自己未被聘用的理由知道得越多,你以后就越能提高你的求职能力。
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每个人的职业生涯中都会遇见各种的障碍,当面临这些障碍时,许多人不懂得如何清除它们,而是因此而苦恼,阻碍了职业的发展。下面是读文网小编为你整理的毕业生求职的五种心理影响,希望你喜欢。
对于刚走出校门的应届毕业生来说,不仅工作经验空白,社会阅历也尚浅,在求职的道路上,最致命的还是以下这五种心理。
一、恋家心理。
大部分毕业生毕业伊始雄心勃勃,四处寻找适合自己的工作,正所谓“好男儿志在四方”。但也有的大学生不愿出远门,只愿在家门口的“一亩三分地”里就业,人为地缩小了就业范围,造成了就业困难。
二、羞怯心理。
在求职现场,常见到有的毕业生面对招聘者的提问,紧张得面红耳赤、语无伦次,准备好了的说辞也忘得一干二净,不能很好地推销自己。这样的求职者缺乏自信心,自然难以受到用人单位的赏识。
三、依靠心理。
一些大学生缺乏独立意识,外出求职总要由父母、朋友陪伴,便于关键时刻能拿个主意,这些形似大孩子的毕业生,使用人单位对他的能力产生怀疑,用人单位是不会青睐这样无主见无魄力的毕业生的。
四、造假心理。
有的毕业生深感就业压力的加大,在求职中用伪造学历、编造假荣誉这一“旁门左道”来蒙骗用人单位,以此来敲开就业的大门。殊不知,教育部网上学历认证系统的建立和院校毕业生上网工程的实施,造假已成过街老鼠,这样做只会毁了自己的名声、误了自己的前程。
五、低就心理。
这部分毕业生深感竞争激烈,自觉技不如人、貌不如人,遂甘拜下风,不敢对自己明码标价,找个单位把自己草草嫁出,对就业中的不平等协议也采取了默认的态度,给日后的工作埋下了隐患。
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销售就是介绍商品提供的利益,以满足客户特定需求的过程。让双方各取所需,彼此感到满意,形成一种双赢的局面,就是一种艺术了。所以,"销售"可以说是一种"双赢的艺术"。那么客户体验调研常见误区有哪些呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、短信
从电话销售的角度来看,短信也会是一个比较好的与客户保持长期接触的方法。使用短信时有一点要注意,即慎重使用产品和服务介绍。当销售人准备通过以短信的方式向客户介绍产品或者服务时,最好要预先告诉客户。如果盲目地从什么渠道获取些手机号码就向他们发短信,这样做的结果只会招来手机用户的投诉。
二、信件、明信片
汽车销售冠军乔·吉拉德为了与自己的客户保持联系,每个月都会寄出15000封明信片,这样客户始终没有办法忘记他,即使自己暂时不更换汽车,也会主动介绍客户给他,这成为乔·吉拉德成功的关键因素之一。
电话销售人同样也可以采用这种方法与客户保持联系。现在 IT技术的发展与乔·吉拉德时代已很不相同,很多销售人用电子邮件的方式来代替明信片和手写信件,成本会降低,效率会提高。不过,传统的手写信件、明信片可以给客户与众不同的感觉。
三、邮寄礼品
节日来临的时候,在条件允许的情况下,最好能给客户邮寄些实用性的礼品,这是实施情感营销的必要环节。例如:
某公司的一个大客户经理给一个客户打了很多次电话,可是客户都不见他,后来他送了部该公司的新款电话机,当第二天再打电话给客户的时候,客户的态度发生了很大的变化。有人问那位大客户经理:“这主要是什么原因呢?”大客户经理想了想,说:“可能他觉得我真的在关心他,在乎他。”事实正是如此,小小的 礼品,不一定很昂贵,却能使客户感到你的关心,并马上接受了你。
四、客户联谊
现在不少企业为了更好地为自己的客户服务,都成立了自己的大客户俱乐部,定期举办各种主题的客户联谊活动,以进一步增强客户关系,这种方式特别适合那些以关系为导向,而且业务地域比较明显的行销行业。例如,电信行业、金融行业等。
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