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绩效工资制度(Merit Pay System)的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。来看看下面读文网小编为你带来的绩效工资制度吧,这其中也许就有你需要的。
为了充分体现分配的公平,公正,按劳取酬,多劳多得,奖勤罚懒,根据本公司的具体情况,结合各岗位的作用、技术要求、劳动强度、工作环境以及责任的轻重等综合因素,充分吸收和借鉴投产以来试行方案的经验及教训,经公司企管部提出议案,并报公司董事会批准,自xx年xx月xx日起,正式实施本制度。
一、工资构成:
1. 中层以上干部:由基础工资+[(考核工资标准+职务工资)×岗位系数]+通讯补贴组成。
2. 一般行政、后勤人员:由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)组成。
3. 岗位工人:由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+特殊工种技术补贴组成(指特殊技术工种其范围由企管部确定)。
4. 铲车司机:由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+费用承包奖罚组成。
二、基础工资:
1. 行政人员(包括中层以上干部),1500元/月。
2. 后勤人员基础工资:
卫生组:1000元/月
杂 工:1000元/月
岗位工:1200元/月
三、绩效考核:
1、考核内容:
1.1 质量(按企业标准执行,根据市场需求,厂部可局部调整)。
1.2 产量(每月月初由厂部确定当月产量计划)。
1.3 安全无事故。
1.4 环保与卫生。
1.5 设备的维护与保养,完好率与运转率。
1.6 费用与消耗,生料、熟料、水泥的制造成本及成品的综合成本。
1.7 业务学习与各项台帐、记录。
1.8 工作质量与工作态度(指行政工作人员)。
1.9 生产之间的相互衔接与配合。
1.10 经济效益。
1、 考核方法:
由行政人事处牵头,日常考核由行政人事处负责,对照每个考核标准,采用百分数方法进行考核。每项考核内容所占的百分比,由考评小组根据各部门、车间的工作侧重点不同,拟定不同的分值,逐项考评。满分为一百分。同时拟定各项考核内容的奖罚尺度,由综合办按各部门、车间的当月实绩对照实施奖罚。
2、考核工资定为每分6元,满分为600元。企管部可根据吨工资标准所提取的工资总额,在减去基础工资总额后的余额情况作上、下浮动,但不得突破该余额。浮动比例按车间高于行政,一线高于后勤,技术骨干岗位高于普通和辅助岗位的原则执行。当月的浮动比例由企管部提出意见,经总经理同意后实施。
四、岗位系数(注:1、本系数表仅为行政人事处核算工资用,各部(处)、车间可作适当调整,但调整后的系数累积不得超过本制度规定;2、各部(处)、车间的人员配置以2010年1月底的实际状况为准,添人不加系数,减员系数不减;3、各车间工段长、班长岗位的设置以初始设计时的设置为准)
五、中层以上干部职务补贴和通讯补贴标准另定。
六、公司提取当月工资总额的5%作为对当月各项指标、各项工作任务均完成较好的部门、科室、车间、班组及有突出成绩的个人的奖励,也可用其中的一部分用于困难职工的生活救济。
七、考评小组由以下成员组成:
组 长:总经理 副组长:副总经理
组 员:xx、xx、xx
八、本制度在实施过程中如遇有不可预见的情况,经行政人事处提议,由考评小组商定处理办法。
九、本制度由行政人事处负责解释。
以上就是读文网小编为大家提供的绩效工资制度,希望大家能够喜欢!
看了“绩效工资制度”
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工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定,以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。那么企业工资制度有哪些?
以下是几种主要的工资制度形式:
依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;
依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;
依据以绩效进行支付的工资体系,如计件工资制、提成工资制、承包制等;
依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;
依据岗位(职务)和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
职务工资制是简化了的岗位工资制,职务和岗位的区别在于,岗位不仅表达出层级还表达出工作性质,比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位,而职务仅仅表达出来层级,比如主管、经理,以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级,事实上和岗位工资具有本质的不同,岗位工资体现不同岗位的差别,岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素,是市场导向的工资制度,而职务工资仅仅体现层级,是典型的等级制工资制度。
职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似,但相对于岗位工资制,职务工资制有个最大的特点是:根据职务级别定酬,某些人可能没有从事什么岗位工作,但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇,这是对内部公平的最大挑战。
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摘要:检察官工资改革:法官检察官工资立区别于其他公务员,制度全国统一, 对案件终身负责!
要点:要完善重点领域价格形成机制,健全政府定价制度,加强市场价格监管和反垄断执法,实现竞争性领域和环节价格基本放开,政府定价范围主要限定在重要公用事业、公益性服务、网络型自然垄断环节,建立起科学、规范、透明的价格监管制度和反垄断执法体系。凡是能由市场形成价格的都交给市场,坚持放管结合,强化事中事后监管,提高监管效率。要推进定价项目清单化,推进政府定价公开透明。
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绩效工资制度是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 绩效工资的计量基础是员工个人的工作绩效。绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容,推行绩效工资制度具有以下重大意义:一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革,加大内部管理力度,促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算,提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象,倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚,建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性,形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制,更好地发挥工资的杠杆作用,革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾,充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
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工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分,虽然金额不是很高,但工龄工资的作用不可小瞧。以下是读文网小编为你精心整理的实行工龄工资制度的通知,希望你喜欢。
企业执行工龄工资的政策各不相同。少数企业觉得工龄工资所占比例小、意义不大,干脆不设置这项政策;多数企业的工龄工资政策呈“线型“,即确定X元/年的标准,员工实际所得工龄工资为工作年限×分配标准;有的企业还规定了工龄工资的起拿年限,即工作满几年起计发。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分,虽然金额不是很高,但工龄工资的作用不可小瞧。
“线型“工龄工资政策计算简单,统计方便。但也存在一些弊端:
一、 没有划分社会工龄和企业工龄
以前的企业多是国营性质,人才流动率低。即使流动,也多在国企之间,因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。企业的投资主体多元化,人才流动频率也高了起来,而工龄工资的分配应以企业工龄为主,企业工龄参照社会工龄的分配方式不尽合理。
二、 没有根据员工的劳动贡献进行分配
员工到新的企业工作,其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通,贡献不断增大,并在一定时候达到巅峰。
员工在一个企业工作较长时间后,其创造力、能动性等会有所削弱,加之个人工资的总额不断提高,员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。因而,企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。
三、 在标准不高的情况下,拉不开工龄工资的差距
不少企业工龄工资的标准较低。有的参照国家机关,标准仅为1元/年,按此标准计算,一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差二三十元,工龄工资好似一项摆设,其价值未能充分发挥。 制订“抛物线“工龄工资政策。
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职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度,是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度,是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手,也是人才科学配置和使用的重要依据。今天读文网小编要与大家分享的是:有关建议废除中小学教师的职称工资制度相关消息。具体内容如下,欢迎阅读。
随着时代的发展,中小学教师的职称工资制度应该废除。教育是事业单位,不是行政单位,教师工资不能比照行政级别靠。就好像行政职务是有限的一样,教师的职称岗位也是有限的,不可能多数教师都上。比如能上高级的始终是能是极少数,能上中级的也只能是一部分人,这就把多数人挡在了职称岗位之外,即使这些人努力工作想把职称搞上去也无希望。
而教师的工资随着职称走,拉大了教师收入的差距,这个差距是政策不合理导致的,并非教师努力程度的不同、承担工作担子轻重的不同、工作质量很工作态度等方面的不同造成的,同等的劳动而报酬不同,甚至劳动少的报酬多,造成同等劳动之间的不平等,不同学校之间也不公平合理,这就失去了公平正义,打击了教师的工作积极性,给教师造成了心理上的伤害,教师厌教,常把情绪带进课堂,甚至把不好的思想灌输给学生,影响了教育的健康发展。再说,社会主义的分配原则应该是按劳分配,多劳多得,优劳优酬,事业而单位职工的工资应该是这一原则的体现,应该根据其工作数量和质量和工作年限确定。
而目前的情况是职称上去了的人,一部分是通过努力工作上去的,一部分是通过其他渠道上去的。即使是通过自身努力上去的,只能代表他以前工作努力,并不代表他以后的工作也是努力的,而职称工资伴随他终身就不合理,这个道理很简单,就像你近两年获得了优秀你就终身享受优秀待遇一样。很多很多的人,一旦职称上去了,就心安理得,不思进取了,工作的数量与质量就大打折扣,甚至想办法提前退休,上了职称的人不用一定在工作数量和质量以及工作态度上胜过没有上职称的人,情况恰好相反,是没有上职称的人在工作数量和质量以己工作态度上胜过上了职称的人。至于通过其他途径上去的就更不用说了。
还有,职称不能很好区分知识能力与贡献的大小。上了职称的不一定就比没有上职称的在能力水平,所做贡献大小等诸方面强,有的跟没上职称的一样,有的还不如没有上职称的。职称工资还导致教育功利化,学术腐败,以及教育行政干部的腐败等一系列腐败现象,败坏了社会风气,扭曲了教师的正常心理,影响了教师之间,教师与教育行政干部之间的关系,影响了学校内部的团结,影响了教育的健康发展,带来了一些不可克服的矛盾,希望决策者与时俱进,拿出壮士断腕的勇气,秉持公平正义,向不合理的政策开刀,希望一个能充分调动广大中小学教师的工作主动性积极性和创造性,增强工作责任感的长效激励机制的出台,这是教师的殷切期待和教育健康发展的基本前提。
随着时代的发展,中小学教师的职称工资制度应该废除。教育是事业单位,不是行政单位,教师工资不能比照行政级别靠。就好像行政职务是有限的一样,教师的职称岗位也是有限的,不可能多数教师都上。比如能上高级的始终是能是极少数,能上中级的也只能是一部分人,这就把多数人挡在了职称岗位之外,即使这些人努力工作想把职称搞上去也无希望。而教师的工资随着职称走,拉大了教师收入的差距,这个差距是政策不合理导致的,并非教师努力程度的不同、承担工作担子轻重的不同、工作质量很工作态度等方面的不同造成的,同等的劳动而报酬不同,甚至劳动少的报酬多,造成同等劳动之间的不平等,不同学校之间也不公平合理,这就失去了公平正义,打击了教师的工作积极性,给教师造成了心理上的伤害,教师厌教,常把情绪带进课堂,甚至把不好的思想灌输给学生,影响了教育的健康发展。
再说,社会主义的分配原则应该是按劳分配,多劳多得,优劳优酬,事业而单位职工的工资应该是这一原则的体现,应该根据其工作数量和质量和工作年限确定。而目前的情况是职称上去了的人,一部分是通过努力工作上去的,一部分是通过其他渠道上去的。即使是通过自身努力上去的,只能代表他以前工作努力,并不代表他以后的工作也是努力的,而职称工资伴随他终身就不合理,这个道理很简单,就像你近两年获得了优秀你就终身享受优秀待遇一样。
很多很多的人,一旦职称上去了,就心安理得,不思进取了,工作的数量与质量就大打折扣,甚至想办法提前退休,上了职称的人不用一定在工作数量和质量以及工作态度上胜过没有上职称的人,情况恰好相反,是没有上职称的人在工作数量和质量以己工作态度上胜过上了职称的人。至于通过其他途径上去的就更不用说了。还有,职称不能很好区分知识能力与贡献的大小。
上了职称的不一定就比没有上职称的在能力水平,所做贡献大小等诸方面强,有的跟没上职称的一样,有的还不如没有上职称的。职称工资还导致教育功利化,学术腐败,以及教育行政干部的腐败等一系列腐败现象,败坏了社会风气,扭曲了教师的正常心理,影响了教师之间,教师与教育行政干部之间的关系,影响了学校内部的团结,影响了教育的健康发展,带来了一些不可克服的矛盾,希望决策者与时俱进,拿出壮士断腕的勇气,秉持公平正义,向不合理的政策开刀,希望一个能充分调动广大中小学教师的工作主动性积极性和创造性,增强工作责任感的长效激励机制的出台,这是教师的殷切期待和教育健康发展的基本前提。
多劳多得,优劳优酬,事业而单位职工的工资应该是这一原则的体现,应该根据其工作数量和质量和工作年限确定。而目前的情况是职称上去了的人,一部分是通过努力工作上去的,一部分是通过其他渠道上去的。
即使是通过自身努力上去的,只能代表他以前工作努力,并不代表他以后的工作也是努力的,而职称工资伴随他终身就不合理,这个道理很简单,就像你近两年获得了优秀你就终身享受优秀待遇一样。很多很多的人,一旦职称上去了,就心安理得,不思进取了,工作的数量与质量就大打折扣,甚至想办法提前退休,上了职称的人不用一定在工作数量和质量以及工作态度上胜过没有上职称的人,情况恰好相反,是没有上职称的人在工作数量和质量以己工作态度上胜过上了职称的人。至于通过其他途径上去的就更不用说了。
还有,职称不能很好区分知识能力与贡献的大小。上了职称的不一定就比没有上职称的在能力水平,所做贡献大小等诸方面强,有的跟没上职称的一样,有的还不如没有上职称的。
职称工资还导致教育功利化,学术腐败,以及教育行政干部的腐败等一系列腐败现象,败坏了社会风气,扭曲了教师的正常心理,影响了教师之间,教师与教育行政干部之间的关系,影响了学校内部的团结,影响了教育的健康发展,带来了一些不可克服的矛盾,希望决策者与时俱进,拿出壮士断腕的勇气,秉持公平正义,向不合理的政策开刀,希望一个能充分调动广大中小学教师的工作主动性积极性和创造性,增强工作责任感的长效激励机制的出台,这是教师的殷切期待和教育健康发展的基本前提。
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计件工资制度与加班工资之间有什么区别和关联?今天小编就用一个案例来为大家说明:
高某是某公司的员工,从事的具体工作是产品加工,公司对产品加工生产线的员工实行计件工资,公司对产品加工生产线的员工实行计件工资制度,根据工作量计发工资待遇,高某的工资待遇也因此按每月产品加工量计算领取。合同履行期间,公司因产品订单不均匀,生产任务时紧时松,既有工作量安排不足的情况,也有要求员工在正常工作时间以外加班的情况。对此,高某虽然服从公司的工作安排,但要求公司在安排延长工作时间时支付加班工资。公司表示生产任务有紧紧有松,况且公司实行的是计件工资制度,工资收入多劳多得,不可能再另行支付加班工资。高某对公司的说法表示异议,在多次要求公司支付加班工资都得不到满意的答复后,高某就向公司提出解除劳动合同,并要求公司按八小时正常工作后的超时工作记录支付其延长工作时间的加班工资。公司对高某的要求予以拒绝,双方发生争执。
双方理由:
高某认为:自己在履行合同期间经常超时工作,按照劳动法的有关规定,超时工作应计发加班费,但公司从未支付过自己加班费。现因上述原因解除劳动合同,公司应当结算支付工作期间的加班工资。
公司认为:高某的工作岗位实行的是计件工资制度,并非实行计时工资制度,因此高某要求计算加班时间无依据;高某的工资待遇已按每月实际工作量计发,高某现又要求支付加班工资没有依据。
评析:
本案的争议焦点是:高某按计件工资制度领取工资后是否还可以要求公司支付延时工作的加班工资。
《劳动法》第三十六条规定:“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”,1995年出台的《国务院关于职工工作时间的规定》,将劳动者工作时间修正为“每日工作8小时、每周工作40小时”,根据以上规定,我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按标准工作制度计发工资待遇的,是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位,在标准工时以外安排劳动者工作的,应当支付加班工资。企业实行计件工资制度的,那么劳动者延长工作时间的工资该如何计算?《劳动法》第三十七条规定:“对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。根据该条规定,企业实行计件工资制度的,劳动者劳动定额和工资报酬应当根据标准工时制度合理确定,即计件工资是以标准工资制度为计算基础。根据1994年劳动部印发《工资支付暂行规定》第十三条第三款,实行计件工资的劳动者,在完成基本定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,按照不低于其本人法定工作时间计价单价的150%支付其工资。
根据以上规定,实行计件工资制度的单位,由企业安排劳动者在标准工时以外延长工作时间的(非劳动者自愿延长),超过标准工时制度的延长工作时间,应当根据上述“延长工作时间按照不低于本人工资标准的150%支付工资”的规定,调整计件工资单价,在计件工资的核算中体现出延时工作的加班工资。本案中,公司尽管对产品加工岗位的劳动者实行计件工资制度,但是按照有关规定,由公司安排高某延长工作时间的,高某可以要求公司在计件工资基础上支付其延长工时工作时的工资增加额,公司应当按照标准工时制度的延长工时工资支付规定调整计件工资标准,并支付高某延长工时期间的工资差额。
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