为您找到与档案和以后退休有关系么相关的共200个结果:
个人档案是一个人一生生命轨迹的缩写,是用人单位了解一个人情况的非常重要的资料。今天小编就给大家讲讲工作档案和退休金的关系,一起了解下吧。
肯定需要档案,要知道你的首次领工资的年限,以及养老金的缴费年限,这些都必须有案可查,才能在满15年缴纳了社会养老保险(不是商业险)后确定给你的养老金的数额。最好应做到档案与工作地,缴纳社会养老保险金等的记录是同一地区,才能更有效。你没办不等于不办。
可以把放在学校所在地的人才交流中心的档案通过正常的手续转递到你工作地的人才交流中心(档案不能个人携带转递,只能走单位对单位,即人才交流中心对另一城市的人才交流中心的转递途径)。把所欠管理费补齐,人才交流中心就会帮你转递的。不过得确定自己以后会长期在那个单位或者那座城市常驻的。否则今天在这个城市,明天又换到另一个城市去工作,系统是无法针对全国的所有城市的,也没法识别你的工作状态的。
档案的防护
基本要求
1.1 档案防护内容应包括外围护结构的保温、隔热,温湿度要求,防潮、防水、防日光及紫外线照射,防尘、防污染、防有害生物(霉、虫、鼠等)和安全防范等。
1.2 温湿度要求应根据档案的重要性和载体等因素区别对待。
1.3 音像、缩微、电子文件等非纸质档案贮存库设计,除应符合本规范有关规定外,尚应根据使用保管的特殊要求进行设计。
档案网站
档案网站是档案部门在新的历史时期以新的手段开发档案信息资源为社会发展服务的一种新的形式。档案网站是档案部门在互联的公共信息网络上建立的站点,它以主页方式提供相关信息和相关服务,构成公共信息网络的一个节点。档案网站建设是档案部门网络信息化建设的一项基础性工作,是档案部门面向网络世界的窗口。档案网站的名称和域名是在网站的页面最先出现的,能够反映档案网站的建设水平。
国际建设情况
近几年,国际上图书馆界与档案界在多项领域均有合作,逐步强化了图、情、档一体化的发展趋势,随着信息技术和网络的发展,图、情、档三者又出现了融合的趋势,国外许多档案机构与图书机构进行了联合或是整合。如:美国总统图书馆就是典型的“三位一体”机构,馆中有图书、档案文件、文献材料,并有大量的声像档案和图书;再如:在澳大利亚,图书、情报、档案一体化的实体大量存在,该国的档案都保存于图书馆中,国家图书馆被赋予情报职能,成为全国的情报中心。
国内建设情况
随着档案事业的发展和档案信息化进程的加快,我国档案档案网站建设也日益成熟和丰富起来。我国已经建立起国家档案局(馆)、省级档案局(馆)、市级档案局(馆)和县级档案局(馆)四级档案行政主管部门的档案网站体系,建立起档案学会、档案期刊和档案报社等各档案学术研究交流的档案机构、团体档案网站体系,建立起了档案产品企业、档案服务企业等档案企业网站体系,建立起了家庭档案、宝宝成长档案、民生档案等各项专题档案网站系体,建立起了各高校档案网站体系,特别是还出现了以档案网和档案网论坛为代表的民间自办档案管理指导网站,表现了我国档案网站建设进入了新的阶段。
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导语:工龄是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。工龄的长短标志着职工参加工作时间的长短,也反映了它对社会和企业的贡献大小和知识、经验、技术熟练程度的高低。
目前,毕业生中有一种比较普遍的现象对档案不了解,也不关心;甚至有的毕业几年了,可档案还在学校放着;还有的将档案放在家里,更甚者早已不知将档案丢在何处,似乎“档案没什么用了”。其实不然,这里只作简要说明。现在,企事业单位招聘员工,国家公务员的选拔等都要审查档案,并以其记载的相关资讯作为甄选人才的重要证据,另外,如办理社会保险、职称评定、出具各种相关证明等也都需要你的人事档案。总之,现实生活中,人事档案仍具有不可替代的作用,我们应给予足够的重视,以免在日后的学习生活中造成不必要的烦恼和损失。同时,强调一点,由于国家相关政策,规定毕业生毕业后暂时找不到就业单位的,其档案可免费由学校保存两年,这正是没有搞清“学籍档案”与“人事档案”的区别。所以有些同学就误以为既然学校免费保存,就无须再到人才交流机构托管了。学校保存的只是你的“学籍档案”,而真正发挥作用的恰是你的人事档案,如你的转正定级、职称评定等相关事宜都是由学籍档案转换成人事档案后才能进行的。按国家政策规定,大中专毕业生毕业(以报道证人事部门签署日期为准)一年后,即可由所在单位人事部门或委托的人才交流机构批准转正定级;本科毕业生毕业工作一年(以报道日期计)、大中专毕业生毕业工作满三年可申报初级职称,由所在单位人事部门或委托的人才交流机构负责办理。由此可见,学校保存的学籍档案只是“存放”,起不到任何作用,在某种意义上说,也是得不偿失。
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导语:工龄是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。工龄的长短标志着职工参加工作时间的长短,也反映了它对社会和企业的贡献大小和知识、经验、技术熟练程度的高低。很多人不知道工龄与档案之间有什么关系,那么它们之间有什么关系呢?下面是关于工资关系与档案的问题
一个人是否在职,取决于他的工资关系(工资关系是档案的一部分))在与否。上学期间,如果你的工资关系在单位,说明你还是单位的职工,有权利享受单位的基本工资,有义务毕业后回来继续上班;如果你的工资关系从单位转到四川大学,说明你不再是单位的职工,无权享受单位的基本工资,没义务毕业后回来继续上班,但是有权利享受四川大学研究生补助。严格的说,前者属于“定向生”,后者属于“非定向生”。
一般的人(包括某些研究生院的老师)容易混淆概念,认为“定向生”=自费,“非定向生”=自费。实际这个观点是错误的,定向与否和公费与否不是一个概念。定向意味着你上学期间有单位,毕业后还回单位,定向生里考分高的就是公费,反之就是自费(自畴经费);非定向意味着你上学期间无单位(或者原来有单位但已经辞职),毕业后重新找工作,非定向生里同样考分高的就是公费,反之就是自费(自畴经费)。当然,应届毕业生考上研究生绝大多数是“非定向”,但是也有少量毕业生毕业后与单位签约然后再去上学就是“定向”了。
至于要不要转工资关系,很简单:原来单位很好,福利待遇等都好,那就不辞职,不转工资关系,读书期间继续领取工资,毕业后回来;如原来单位很差,准备3年后重新找工作,那就辞职,把工资关系转到四川大学去,同时享受研究生补助。 这里需要判断单位是好还是不好,我的观点,不要好高骛远,差不多就行了,毕竟现在研究生也不好找工作,3年后行情更差。况且,你先领3年工资,毕业后再决定是否辞职更理智和实际些。
如上所述,这是计划时代的工资体制;对于在行政事业单位及全民所有制企业的职工来说,他们的工资都是有不同级别的;这取决于他们的学历,职称等.对于,刚毕业的大学生,如果工作满一年,按国家规定,可以进行工资的"转正定级":大专是技术员2档,361元; 大本是3档...等等...此后,随工龄的增长,每两年晋升一级...
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有什么好方法可以拉近职场的同事关系呢?下面是读文网小编为大家带来的拉近职场同事关系的方法,相信对你会有帮助的。
一旦进入职场之后我们就会发现在我们身边工作的人除了与自己年龄相仿的人之外还有很多长辈,日常生活当中很多年轻人都不愿意与自己身边的长辈交朋友主要就是因为他们知道这些长辈与自己之间有着难以逾越的代沟。因此久而久之这些年轻人就不知道自己到底应该怎样和自己的长辈相处了。但是一旦进入工作岗位之后我们就会知道在公司里面一般情况下拥有丰富的工作经验并且掌握着公司大权的人都是长辈,在这样的情况下如果我们想要与身边的同事处理好关系的话就必须要学会怎样与这些比自己年龄大的人交朋友。
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职场中良好的人际关系该怎么建立呢?下面是读文网小编为大家带来的建立良好的职场人际关系的方法,相信对你会有帮助的。
所谓“十分忍耐”,就是要求一个人要有忍力、耐力。一个人如果没有忍耐能力,那么前九个不管做得怎么好都是等于零。
看过“建立良好的职场人际关系的方法”
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医患关系是医院面试中的面试题经常会用到的题材,下面是读文网小编带来的关于医患关系的面试题及参考答案的内容,欢迎阅读!
医患纠纷难解决,如果出现解决医患关系问题的第三方公司,协调"私了",有人说加快解决,有人说这会促发更多问题。对于这个问题你怎么看?
答案
当前社会,医患关系紧张。医患矛盾、医患对立、甚至是医患冲突的新闻时有见诸报端。面对医患纠纷的难题,有人提出了建立专业的第三方公司来解决医患纠纷,我认为该方案有以下几点好处:
一、专业化。医患纠纷相比较其他矛盾来说,其医学专业化是其最大的特色。第三方公司作为专门的解决医患关系的公司,具有了相当的医学专业化知识,这对于解决非常专业化的医患纠纷无疑具有很大的帮助。
二、中立化。相比较传统的由卫生行政系统来解决医患纠纷,由第三方的公司来解决纠纷,更容易让患者信服,更具公信力。
三、高效化。与传统的司法解决程序相比,第三方公司往往更有效率,可以避免冗长的诉讼程序,避免医患纠纷久拖不决。
但是,我们也应当看到,第三方公司也无法从根本上彻底解决众多的医患纠纷,况且作为一项新兴事物,第三方公司也存在很多需要完善和改进之处。例如调解费用如何分担问题,如果确保调解公司的公正性问题,以及如何协调第三方公司与其他调解机构关系问题。
我认为,要根本解决医患纠纷,除了第三方公司之外,我们的相关各方都应当做出相应的努力:
首先,我们的政府应当加大医疗卫生方面的投入,加快推进医疗体制改革,增加医疗卫生领域的财政支出,为我们的国民提供更加完善的公共医疗服务,减轻民众的医疗支出负担,从根本上解决医疗纠纷的产生土壤。
其次,我们的医院和医生应当加强医疗工作的责任感和使命感,推进医德建设,加强与患者及家属的相关沟通,理性处理医疗纠纷,避免专业性的傲慢。再次,我们的患者和患者家属也应当理解医院及医生的难处,增强对医院及医生的信任感,理性对待医疗矛盾,不能动辄以医闹来寻求问题的解决。最后,我们的社会媒体也应当理性公正报道医患纠纷,要站在公正客观的态度,不要为医患矛盾起推波助澜、煽风点火的作用,以减少社会对医院和医生的有色眼镜。
看过“医患关系的面试题及参考答案”
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创业的过程,实际上就是恒心和毅力坚持不懈的发展过程,其中并没有什么秘密,但要真正做到中国古老的格言所说的勤和俭也不太容易。而且,从创业之初开始,还要不断学习,把握时机。那么退休后创业做什么好?下面,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
铅酸蓄电池因其优良的可逆性而成为现今应用较广的一种储备电源,其设计使用寿命可达10年。但由于硫酸盐化,退休创业好项目以上的普通铅酸蓄电池实际寿命只有1~2年,而国产铅酸蓄电池的保质期一般只有6~12个月。最好的小本投资项目。据有关资料显示,我国每年报废的铅酸蓄电池达8000多万只,即使中小城市每年也有数万只蓄电池报废。因为废旧蓄电池对环境污染很大,所以国家对各地废旧蓄电池的外运管理也非常严格。废旧蓄电池的翻新既可创收,又有利于环境保护,在各地市场基本还是空白,发展前景很大。
以车用蓄电池的翻新为例。创业车用废旧蓄电池翻新店,可以租一个10平方米的场地,设备只需一只万用表、一只比重计、一台充电机以及各种化工原料等,总投资不到1000元。一只200~600元的废旧畜电池翻新成本需3~15元,收费在50~100元;一只100元左右的废旧蓄电池翻新成本在0.3~1元,而收费在15~30元,所以利润是比较高的。
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“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容,劳动关系管理又有什么特点呢?一起来看看读文网小编为你带来的“劳动关系管理内容与特点”,欢迎阅读!
劳动关系管理制度的特点:
(1)制定主体特定性:企业为主体,以公开、正式的行政文件为表现形式
(2)行为共同性:企业和劳动者共同的行为规范。
(3)经营权与民主管理权相结合:企业职工既有权参与,又有权监督实施
(4)与劳动合同条款的统一性。
常说HR要懂业务,听得耳朵都起老茧了,懂业务到底是什么?处理HR本职工作已经够繁忙了,还得懂业务。其实,懂业务并不是要你去做业务的工作,更多的是要了解业务的流程、公司的产品,也根据业务需要来做人力资源管理,这样才能做好人力资源工作。
1、招聘研发经理
背景:某公司要找一个前端开发经理。我们看看业务意识弱和业务意识强的两个HR分别如何与技术总监来对接岗位需求。
业务意识弱HR
HR:您要招前端开发经理,现在这个要离职?
总监:嗯,他孩子太小,老婆一个人带着很累,想回老家工作,方便照顾家庭。
HR:哦。那你对招聘这个岗位,有啥具体要求?
总监:二线以上互联网公司背景,最好有上市公司工作经历,统招本科,3年以上前端开发经验,有带过团队。
HR:给多少钱啊?
总监:1.5w左右吧。
HR:急不急?
总监:尽快吧,现在这个经理想下周就走。
HR:好,那我尽快。
这或许是很多HR实际工作的写照,而结果就是这个职位一定很难招,或者招到的人也不是很精准,与岗位匹配度很小。
用人部门提的标准有无不合适之处?他有没有想过这些标准有何不妥?要知道,没有去了解岗位具体内容及重点,就很难精准把握候选人与岗位的匹配度。
业务意识强HR
同样招聘前端经理,业务意识强的HR是如何沟通的?
1. 现在这个前端经理能不能想办法留下?
2. 实在留不下,能不能让他帮忙推荐人?
3. 哪几家公司的前端做得比较好?
◆ 详细了解现前端经理情况并想对策。
4. 为什么非二线以上互联网公司不考虑?
5. 做前端的学历通常不高,统招本科这条是不是可以放宽?
◆ 具体沟通用人要求标准。
6. 1.5w的薪资和职位需求和市场行情明显不符,我们是把薪资调高一点,还是把需求更接地气一点?
◆ 沟通薪资标准。
#p#副标题#e#
7. 具体前端开发量目前有多大?
8. 这个前端经理来了之后,你希望他主要解决什么问题?
9. 是各项开发进度协调统筹?还是迅速提升现有的前端开发水平?
10. 未来3个月公司的上线产品和现有改版都是怎样安排的?
◆ 沟通岗位工作情况。
如果HR完全不懂业务,不懂岗位内容,没有做过行业薪酬对标,怎会问到这些问题?如果没有很强的业务意识,怎会去了解这些内容?精确把握岗位需求,调准焦度,射中率才会高!
2、薪酬方面的问题
背景:某公司人员超过300人,之前只有一个非常粗线条的薪酬框架,而且在进人过程中因为招聘需要,做了不少的个案处理,使公司的薪酬体系更显凌乱。
所以目前要做的是:对之前员工的薪酬进行调整,对标市场。要大规模扩张,再像原来那样对于每个候选人的薪资单个审批完全跟不上形势,所以迫切需要建立一套完整有序的薪酬体系,配合职级职等。
业务意识弱HR
◆ 先梳理公司现有人员薪资情况,再找市场上的薪酬调研公司出具互联网薪酬报告,找出各类职位的30分位、50分位、75分位等。
◆ 然后,确立公司的职级职等、带宽级差、对标市场,和公司现有的人员和薪资一一对应,该涨的涨,该不动的不动,该降的降。在对新人的引进中也完全对应公司的薪酬和职级体系。
其实,这位HR看起来专业能力还是很强的。但是,没有业务意识,缺乏业务高度,不能从宏观角度分析这次薪酬体系调整的意义价值。他只是做薪酬调整,用HR工具理论调整下薪酬而已。
业务意识强HR
业务意识强的HR首先想到此次公司进行薪酬体系调整,是对全体员工形成激励,提升全员效率的很好时机。
1.发展中公司因为快速奔跑,经常高速换挡。借此机会,可以进行一次深入的人员能力和绩效盘点,相信可以发现很多问题。
2.在职级职等和薪酬梳理过程中,充分树立健康的绩效文化,奖优罚劣,并可以清除不合适的人员,补充新生力量,完成一次良性的人员汰换。
3.对各部门和各业务体系的人力成本重新整合和评估,在公司业务战略的指引下对资源进行更优化的配置,该多花钱的多花钱,该少投入的少投入。
4.在市场薪酬数据的对标上一定不要轻信外部公司的调研数据,不要进行机械的对标。你说你一家细分领域电商公司,那些糅合了上至BAT,下至几十人的智能硬件公司的综合平均薪酬数据到底对你有多大的借鉴意义,完全参照只能是刻舟求剑。
5.对于不同职能领域,进行不同的对标,仔细考虑该采取何种薪酬策略。
6.钱要花到刀刃上,是运营采用75分位,还是研发采取跟随策略,都要综合判断,这离不开平时对于业务和市场的洞察,对于群体心态的把握,对于博弈关系的平衡。
7.另外,薪酬的调整和期权之间是什么关系?中间有没有互换的可能,如果互换,是怎样的数学模型?等等。
借薪酬体系调整之机,立意完全上升到战略层面。从人员盘点、淘汰更新、重估成本、薪酬策略分部门区别应用四个方面,深度全面解构、重组薪酬体系。
3、组织架构的问题
背景:某B轮公司几个月前完成融资,开始进行多城市发展,业务体系也逐渐庞杂。原有的组织架构比较原始和粗糙,基本是按照研发、产品、运营、市场、商务、人力、财务、行政等职能来划分,老板找到HRD,提议调整公司组织架构,要求给出方案。
业务意识弱HR
会先问一下CEO的想法,了解他想怎么调整,分成几个部门,几条业务线,每条业务线之下需要做什么样的配置,对于老板有什么调整的想法。(在第一次沟通时,老板通常给出的是一个大致的框架,很多背后的意图可能不会说的太直白。)
然后按照老板的思路,画出初步的组织框架图,给出调整路线图,然后会上讨论通过,照章执行。
意识稍微强一点的HR会和各部门负责人沟通现有的组织架构和人员状况,然后再结合老板的想法,写出一版组织架构调整方案。
意识再强一点的会对现有人员做个粗略的盘点,并对人员情况进行分析,罗列一下大致的数据,以支撑结构调整的思路。
基本上这位HR是只知其所以然,从HR出发,执行到HR为止,基本上是纯执行的角色。
业务意识强HR
1.公司为什么要进行这次调整?老板为什么要在这个时点提出调整?公司的业务发展到什么阶段了?
2.过去的组织架构都存在哪些问题?在支撑未来业务发展中还会出现什么问题?
3.老板对于现有的人员都有哪些不满?公司下面的业务战略和实施步骤都有哪些?
4.重新划定地盘会对现有的团队造成哪些冲击?利益格局上会有哪些变化?
5.公司现有各部门的业务衔接和流程是怎样的?调整的必要和可能在哪里?
6.人员是冗余还是不足?人员配比结构是否合理?
7.能力框架和经验框架是否合理?如果进行人员快速盘点,切入点和可选的行动方案都有哪些?
8.整个组织架构调整方案的运作路径应该是怎样的?如此这般,我们还可以就这次组织架构调整提出更多的问题。
可以看出这名HR是在知其所以然的情况下来对公司的组织架构进行调整,更具逻辑、论据充分、更接地气。不是单纯执行,而是带着业务的思维落到实处,不纸上谈兵。
4、绩效培训方面的问题
业务意识弱HR
HR专业对于这三个模块其实都有现成的模板和表格,HR们完全可以让业务部门填写各种培训需求也好,能力素质框架也好,考核指标和数据也好,然后回来按照HR的语言一攒就好。
具体落实的怎样,落实的效果如何,中间有什么问题,HR也可以不管前因后果,就照着执行的角色就事论事地随时调整就行了。
业务意识强HR
这三个模块解决的是公司用什么样的人,怎么把人用好,怎么提升个体和组织效率,以及员工在公司中的职业发展怎么体现的问题。对于以人为核心生产力来源的互联网公司来说,这些问题的重要性怎么强调都不为过。
那么要切实解决这些问题,HR不懂业务怎么可能呢?公司要用什么样的人,和业务密切相关,是2B的商业模式,2C的运营肯定不大好用,是O2O的模式,电商的产品经理也许可用。
1.你不懂业务,那你怎么判断某个职位的能力素质模型是否合理?
2.公司要把人用好,HR如果对业务数据无法理解,怎么可能知道是20%的复合增长率合适,还是50%合适呢?考核指标该如何定呢?
3.你如果对某类职位的职业路径没有把握,你又如何得知该在什么时点上给一个软件工程师配备什么样的导师和培训课程才是行之有效的呢?
4.这些问题业务意识弱的HR都很难给出答案,然后业务感又是这些模块最重要的思考点,对业务的理解加深一分,方案的可操作性和适用性也就加强一分,对吗?
的确,说起来容易做起来难,对于自己不熟悉的领域,是需要花时间去了解的,对于HR来说,熟悉业务是一项必做的工作,人力资源的大部分工作都是和业务有紧密的联系的,仅仅是多和业务部门沟通还是不够的,要真正融入到业务中,或者是要站在业务的角度来做HR。这个时候,可能你才会感受到“懂业务”是怎么回事。
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什么是劳动关系管理?劳动关系管理有什么原则?来看看下面读文网小编为你带来的“劳动关系管理”,这其中也许就有你需要的。
1.兼顾各方利益原则;
2.协商解决争议原则;
3.以法律为准绳的原则;
4.劳动争议以预防为主的原则。
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对于创业来说,新的路可能在别人不敢走的地方,也可能在别人不愿走的地方,而别人看不到想不到的地方往往很少。为单位做好每件事。那么退休后创业能干什么?下面,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
这个不用多说了,相信吃过大排档的朋友们都知道这个有多火爆!提醒朋友们,开烧烤摊或烧烤店并不简单,口味、价格都必须占据优势,最主要是地点和配料,初次创业开什么店好?个人认为烧烤店可能还没有烧烤摊的饿效果好,一般晚上6点左右开始,找个人流比较密集的地方开摊,生意好的话一晚赚上几百元是很正常的。
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人生是一台戏,精彩的剧情演绎着你创业的艰辛和成功的喜悦。那么退休二次创业干什么好?下面,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
据第五次全国人口普查发布的统计公告,中国大陆0—3岁的婴幼儿共计7000万,其中城市里为1090万,每年约有1750万新生儿诞生。也有相关调查公司的数据表明,大陆的母婴市场每年约有800亿元的市场规模,婴儿纪念品作为分支市场之一,市场前景相当广阔。初次创业开什么店好?计划生育政策使“6+1”型结构的家庭模式成为普遍,“小皇帝”无疑成为家庭消费的重心。有数据表明,省会级城市的婴儿纪念品的平均消费水平达到300—500元,有些家庭还远远超过了这一标准。
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退休年龄最新规定2016标准是怎样的?目前我们可以肯定的有两点:一个是延迟退休肯定是板上钉钉的啦,将于2017年推出。那么下面小编为先为大家送上延迟延迟退休年龄最新表参考下吧。
人力资源和社会保障部社会保障研究所所长何平称,建议中国从2016年实行延长退休年龄的政策,并每两年延长1岁退休年龄,到2045年不论男女退休年龄均为65岁。有专家表示,提高退休年龄的目的为缓解劳动力总量减少的速度。老龄化意味着人口老年负担系数不断提高,也同时意味着劳动投入的减少。
2016延迟退休年龄时间表是:第一,从2015年开始,1965年出生的女性职工和居民应当推迟1年领取养老金,1966年出生的推迟2年,以此类推,到2030年实现女性65岁领取养老金。第二,从2020年开始,1960年出生的男性职工和居民推迟6个月领取养老金,以此类推,到2030年实现男性职工和居民65岁领取养老金。
退休年龄还是按以前的规定。个人估计,2020年之前退休的,都赶不上“延迟”这班车。反对节奏太快。要慢慢延迟。建议:2020年起,原来50岁退休的每五年提高一岁,原来55岁退休的每10年提高一岁。到时根据国家财力和社保基金积累,决定是否继续增加退休年龄。
延迟退休后,商业养老保险对养老有多大作用?
对于50岁以上的人来说,保险最主要的作用是应对意外残疾、大病和养老。尤其养老金,是商险中对老年人意义最大的险种。目前我国实行养老金双轨制,对于政府公务人员,通常养老保障比较充足,而其他老年人的社会保障比较弱。尤其随着社会老龄化状况的加剧,再考虑通胀等,如果我们想在老年之后维持一定水准的生活,补充商业养老险是必须的选择。
如果想买商业养老保险,什么时候开始最好?
从工作第一天开始最好。在国外,很多人买保险已成为习惯,不会有太多犹豫。尤其在家庭发生变化时,比如刚生了孩子,甚至是刚怀孕,就立刻去买保险。买保险一定是越早越好,比如从儿童时期就开始设置“养老金账户”,并且随年龄增长逐渐增加保额。毕竟投保年龄越低,保费越便宜,而且保险的意义还在于专款专用、强制储蓄,还能防骗防盗。
如果等老了再买保险,和在年轻时就买保险相比,有哪些差异?
最主要的差异就是费率。老人的保费费率呈几何型增长,越往后增长越快,还有承保难度。针对不同年龄的人,有不同的体检额度。比如30岁的人投保50万元要体检,而50岁的人投保5万元可能就要体检。不仅保费高,险种少,拒保概率也比较大。所以,从经济角度考虑,年龄越大买保险越不划算,保费比较高。
赶不上上学不要钱,毕业包分配,结婚包分房的许多70后80后来说,延迟退休已经是板上钉钉的事情,为了我们自己能有一个有尊严的晚年,未雨绸缪,买一份保险或许是最明智的选择!一次投保,终身受益!
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2016年企业退休养老金调整最新消息及养老金"并轨"一直大家关注的焦点,养老金并轨方案公布也成为大家青睐的热点消息。那么,2016养老金并轨最新消息企业退休人员拿多少?下面小编为大家带来详细资料。
“未来,机关事业单位工作人员养老金将和企业人员养老金同步。”前述参与培训的人士表示。 同时,江苏省的《政府关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的实施意见》也指出,结合经济发展、职工工资增长和物价变动等因素,统筹安排机关事业单位和企业退休人员的基本养老金调整,合理确定调整办法和调整水平,逐步建立兼顾各类人员的养老保险待遇正常调整机制,分享经济社会发展成果,保障退休人员基本生活。
相关统计数据显示,参照公务员法管理的机关(单位)、事业单位及其编制内的工作人员,近4000万。而政府财政在继续负担“老人”的退休金,同时,还承担为“中人”和“新人”缴费。所谓“老人”,即是在“并轨”之前退休的机关事业单位人员。
这意味着4000余万机关事业单位工作人员从2014年10月起就须按月缴纳养老保险费,缴费满15年,达到退休年龄后,可按月领取养老金。
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劳动法中对退休年龄的规定关系到劳动者劳动权和社会保障权的实现。2017年我国劳动法对退休年龄做了最新的规定。下面是读文网小编为大家带来的2017劳动法关于退休年龄的规定,相信对你会有帮助的。
国情现状
根据第二次全国人口普查数据,我国是全球唯一的老年人口过亿的国家,2010年我国60岁以上老年人已经达到1.78亿,占全球老年人口的23.6%。这意味着全球1/4的老龄人口集中在中国。
中国社科院世界社保研究中心主任郑秉文表示,老龄化意味着人口老年负担系数不断提高,也同时意味着劳动投入的减少。郑秉文介绍,我国劳动年龄人口总量将从2010年的9.7亿减少到2050年的8.7亿。其中减少的拐点将发生在2015年,届时将从9.98亿的峰值开始逐年下滑,年均减少366万。
中国社会科学院数量经济与技术经济研究所分析室主任李军表示,预计到2050年,我国15岁到59岁劳动年龄人口将下降到7.1亿人,比2010年减少约2.3亿人。2030年以后,我国的劳动力供给将出现严重不足。
延期退休
面对我国人口老龄化这一不争事实,研讨会上,不少专家再次建议应逐步延长退休年龄以减缓劳动力总量减少速度。人力资源和社会保障部社会保障研究所所长何平发言时谈到,国外老龄化国家多是采取利用外部机制引导劳动者自觉延长退休年龄的方式应对老龄化。他建议我国从2016年实行延长退休年龄的政策,并每两年延长1岁退休年龄。到2045年不论男女,退休年龄均为65岁。
李军也建议适时提高退休年龄。他表示,这一目的并不是在于促进增长,而是缓解劳动力总量减少的速度,减弱对劳动力成本提高的预期。但他指出,退休时间点是非常重要的,在决策方面需要慎重。
看过“2017劳动法关于退休年龄的规定”
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延迟退休方案影响较大是70后和80后。根据人社部方案,将实行“渐进式”延迟退休:每年延长几个月退休年龄,直到经过相当长时间达到新拟定的法定退休年龄。那么,2016男女退休年龄新规定是怎样的?下面小编为大带来退休年龄最新规定2016,欢迎阅读。
12月2日,由中国社会科学院人口与劳动经济研究所及社会科学文献出版社共同主办的《人口与劳动绿皮书:中国人口与劳动问题报告No.16》发布会在北京举行。
这份报告认为,中国目前存在大量低龄退休人员,开发其潜力是今后的主要方向。鉴于中国退休年龄规定始于几十年前,已经显得过低,建议按照并轨先行、渐进实施和弹性机制的原则逐步延迟退休年龄。
报告指出,首先,实现养老金制度并轨,将退休年龄归为两类:职工养老保险领取年龄和居民养老保险领取年龄。
对于职工养老保险的退休年龄改革方案,报告建议分两步走:第一步,2017年完成养老金制度并轨时,取消女干部和女工人的身份区别,将职工养老保险的女性退休年龄统一规定为55岁。第二步,从2018年开始,女性退休年龄每3年延迟1岁,男性退休年龄每6年延迟1岁,直至2045年同时达到65岁。
对于居民养老保险的退休年龄改革方案,报告建议居民养老保险的退休年龄从2033年开始每3年延迟1岁,直至2045年完成。
报告还建议,在退休年龄改革中引入弹性机制,可考虑以法定退休年龄为基准,规定人们可提前或延迟5年退休,但养老金待遇与退休年龄挂钩。
“测算表明,延迟退休年龄可有效改善城镇劳动力的供给状况,增加城镇适龄(退休年龄以下)劳动年龄人口,延缓其比重下降趋势。”报告称。
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人力资源和社会保障部研究所所长金维刚表示,延迟退休方案将于明年正式出台,或到2022年才正式实施。那么,延长退休年龄最新规定从哪天开始? 下面小编为大家带来延长退休年龄最新规定2016相关内容,欢迎阅读。
如果2022年落地实施,那么以下三个群体将会受到退休新政的影响:
1.到2022年,小于等于50岁女性工人(1972年以及以后出生的女性);
2.到2022年,小于等于55岁女性干部和男性工人,主要是从事繁重体力劳动的工人(1967年以及以后出生的人);
3.到2022年,小于等于60岁男性干部(1962年以及以后出生的男性)。
由此看出,延迟退休方案影响较大是70后和80后,根据人社部方案将实行“渐进式”延迟退休:每年延长几个月退休年龄,直到经过相当长时间达到新拟定的法定退休年龄。因此对于90后出生的人来说,到退休时估计已经完全赶上了新政。
具体到每个人会工作到何时退休?比如说,如果从2022年起实施延迟退休,每年延迟六个月,按照现行的退休框架(女职工50岁、女干部和男工人55岁、男干部60岁),那么2022年退休年龄将分别是50.5岁、55.5岁和60.5岁。原本在这一年退休的人就要多干半年。以此类推,直到达到新的退休年龄为止。
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7月14日,中办国办印发的《专业技术类公务员管理规定(试行)》和《行政执法类公务员管理规定(试行)》全文公布,对专业技术类和行政执法类公务员分别制定了职位设置、职务升降等方面的规定。两类公务员设置11层次,对应公务员相关级别。其中,专业技术类公务员职务,从专业技术员到一级总监对应公务员26级到8级。公务员职务级别对应关系是怎样的?下面小编为大家带来2016公务员职务与级别的对应关系表,欢迎阅读。
人社部发言人李忠表示,两个规定标志着我国公务员分类管理的制度框架体系基本确立。
国家行政学院教授汪玉凯表示,2006年施行的公务员法就提出了分类管理公务员的要求,这次的两个文件,是把公务员法的规定具体细化了。
汪玉凯说,大部分公务员属于综合管理类,但像政府部门的会计师、工程师、经济师等承担的工作专业化要求更高,从录用、考核、晋升上都应该有所区别。
汪玉凯认为,各部门的公务员行政执法队伍,不承担政策功能,只承担执行功能,也应该与综合管理类和专业技术类公务员分开管理。“录用和晋升时,高级人才就可以有自己的通道。这使他们专业素养的提高不受职业发展通道的限制。”
人社部印发十三五规划纲要,将适当提高养老金
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