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新时期对大学校长的领导力提出了新的期望,那么,到底什么样的校长才能胜任、管理好学校工作呢?读文网小编把整理好的校长领导力提升分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
“一个好校长就是一所好学校”。校长的素质决定着学校的发展,那么,如何不断提升校长的领导力,使自己成为一个好的校长呢?经过近一段时间第二模块的学习,结合这些年来自己工作的体会,本人觉得,要想成为一个有号召力、凝聚力、创造力的好校长必须做好以下几方面的工作。
1、加强学习,在学习中不断提升校长的领导力。“这个时代唯一不变的就是变化,谁对变化反应快,谁就掌握先机。你唯一的优势就是比别人学习的更快,使自己的认识能力达到教育发展的前沿”所以说,校长要树立终身学习的观念,通过学习用先进的教育教学理论武装自己的头脑,不断更新自己的管理观念,并以此引领广大教干教师教育观念的更新。学习要有纵向的学,认真学习中外教育史,将优秀的传统教育思想继承下来。要有横向学,学习当代国内外先进的教育思想,结合自己的实际,吸收其精华。学习型的校长才具有广博的学识魅力、思想魅力和人格魅力,才能用广博的学识开启员工心灵的窗户,才能以深邃的思想引领教师见人之所未见,科学规划学校的前景,促进学校的快速发展。校长还要通过“同读一本书”等活动,用自己的学习带动教师的学习,用教师的学习带动学生的学习,形成浓浓的读书氛围,打造自己的书香校园,提升全员的文化素养。
2、在引领科研教学的过程中,提升校长的领导力。“为官一任,造福一方”校长要务实,要集中精力抓科研,抓教学。教学是学校管理的重点,课堂是学校管理的魂。一个好校长不仅是一个思想者,能谋划、引领学校发展,还应是一个好教师,能诊断并驾驭课堂,能指导落实课程目标,在研究解决问题中提高课堂领导力,要把根牢牢扎在学校,把气息留在教师中,把神放在课堂上。所以,校长要带头开展教育科研,带头参与听评课活动,在教学活动中有效的把自己的办学思想、办学理念传递到教师的思想中,落实到具体工作中,实现教学研究与教学实践的有机结合,提高课堂教学实效性,最终实现促进教师专业成长,促进学生全面发展的目的。
3、在规范管理秩序中,提升校长的领导力。规范有序的运行机制才是高效的。在学校管理中,校长要抓大放小,不能事事都管,要谋大局、抓大事,抓办学方向,抓党的教育方针、国家教育法规的落实,抓党的建设,抓教育改革,抓队伍建设。如果一个校长见到教师迟到就训斥,看到职工工作不主动就批评,表面上看是很负责任,而实际上却违背了“无论对哪一项工作来说,一个员工应该听从一个领导命令”的指挥原则,犯了越权指挥的错误。校长如果经常这样管理,就会打破正常的管理秩序,使管理处于紊乱状态,影响学校的管理效益。管理应具有层次性,校长的管理应体现出这种层次性,避免“越俎代庖”现象发生。有责任心的人都喜欢独立思考主动办事,如果校长从学校的发展规划,到每项工作的指挥安排,甚至桌凳的维修都去管,恰恰适应了某些工作拖沓、不负责任的人的心理,他们不愿动脑,不去主动想办法,出了问题也不用承担责任,有的教职工会出现不听从分管人员的安排,他们的理由是“还不知道校长是怎么安排?”他们不是为学校的事业而工作,而成了为某个人而工作,降低了学校工作的效能。
4、在提升教师队伍整体素质的过程中,提升自己的领导力。高素质的教师队伍才能更好的贯彻国家的教育方针,才能更好的理解贯彻校长的管理思想,所以,不断提升教师队伍的整体素质是关键。学校领导者最重要的责任就是促进教师的专业发展、和谐发展,建设高素质的教师队伍。教师是学校最大的财富,教育的成败关键在教师,没有教师的专业发展就没有高素质的教育。所以,校长要关注和研究教师的专业发展,要引导教师首先这爱教育事业,对自己从事的专业感兴趣,自觉遵守教师的职业规范,培养教师的人格魅力和学识魅力,增强教师的责任感和使命感。
校长不仅要关心教师的学习、成长,还要关心教师的健康,关心教师的生活,着力解决他们自己解决不了的生活困难,让他们感到校长的真情,感受到学校的温暖。感情深了、心气顺利,身心就能健康。教师才能身心健康,只有教师身心健康了,才有学生的身心健康,教育才能和谐发展。
5、在不断反思中,提升校长的领导力。反思是校长成长的必备素质和必由之路。校长要保持自己对教育理想的美好追求,形成自己有特色的管理文化,在教育改革中,开动脑筋,创新发展,与时俱进。要养成反思的习惯,把反思列入自己的重要工作内容,每日、每周、每月、每年,都进行反思,查找工作中的问题,分析问题出现的原因,寻求解决问题的办法,制定整改方案,扎扎实实整改,步步为营。所以说,校长领导力又表现为敏锐地发现问题、诊断问题并及时把一些不利因素和苗头消灭在萌芽状态之中的能力。
总之,影响校长领导力的因素很多,但只要校长在尊重、信任、关爱学校成员的基础上,善于沟通、协调、增强每个人的归属感,把每个人融入到学校这个家庭中,就能让大家心情舒畅地学习、工作、生活,就能凝聚力量。在注重自身学习、修身的基础上,关注教师专业发展,关注教师的师德修养,就能促进学校的和谐发展。在抓大放小,规范管理的过程中,敢于创新,就能形成自己的特色。
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销售,它是一种时间的积累,专业知识的积累,实战经验的积累,行业人脉的积累。它打破了传统的生存手段,它打破了固有的工作模式,以一种完全崭新的面貌,记入经济发展的史册中。在它的身上,体现着自尊与自卑,骄傲与低微。它绝对因人而异,不同的销售人员代表着产品不同的价值。那么新手销售如何培养自己的自信?下面,就随小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
再大的石头也无法阻挡种子发芽,只因为种子一旦开始发芽,那细胞的分裂尽管速度不快但却不见天日永不终止。滴水可以穿石的道理谁都懂但又好像谁都不相信——处于起点的人就好像是一粒细胞或者一滴水,但大多数人却误以为或者希望自己在起点上就强大锋利犹如一束激光,但这不现实。要通过学习培养耐心,运用耐心去等待长期积累之后可以获得的难以想象的好处与力量。
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在当今信息社会,组织更多地将以团队形式出现,那么团队领导力的重要性就将越发凸显。本文重点在于讨论如何促使团队所有成员发挥各自的自我领导力以实现团队的目标。那么团队领导力怎么培养?
团队怎样培养领导力,我觉得第一是特质;第二是个人能力;第三是结果导向;第四是人与人之间关系的技巧培养;第五是怎么样带领组织面对挑战。
特质,就是对于你的承诺必须要竭尽全力完成。你必须得到别人的尊重,你要有一个开放性的沟通方法,因为你会经常发现组织变成了很多的小团体,大家互相之间谣言相传。在我们外资企业经常碰到改组,地区怎么变革,大家就有很多的话传出来,是不是接下来谁要被换掉了,谣言满天飞,碰到这种事情要用开放的方式做一个调整。
要尊重他人,不管他是什么样的工作或者工作低与高,只要他尽心尽力把工作做好,都值得尊重,即便他是一个清洁夫或者低阶层的工作者。
另外,一个好的领导者要不断地学习,特别是要开放地学习很多东西。我认为领导者是可以培养出来的,你的行为改变你的态度,你的态度造成你的特质。重要的是你的行为怎么改变自己,将自己变成领导者。
第二是个人能力的培养。个人能力有很多种,一种是所谓的技术产生知识,还有一种是分析问题和解决问题的能力。你的部下和同事会问你,这个事情怎么办?这个时候你要很快地分析问题,然后给出解决方案,这样别人会觉得你帮他们解决了问题。还有一个就是专业的技巧,专业技巧包括组织能力等。我觉得一个领导者更需要创新能力,因为你的部下会经常期待你给他一些思路,碰到一些问题你必须要有一个新的方法去解决。如果一个人持续做同样的事情,又期待不同的结果,那是不可能的。如果你期待不同的结果,你必须要不断地创新,因为我们本身的外界环境、你的部下还有竞争对手等都在变化。外在变化是一个很新的因素,你要不断地研究它。
另外就是主动性,看到问题你要主动跳出来解决,而不是等别人把工作交代给你。想成为一名领导者,首先要变成一个挺身而出的人。对每一个问题都有责任感,不是等待别人给你工作,而是想办法解决问题。
第三,领导力必须要培养作为结果导向的能力。如果一个领导者本身无法去创造一些很好的结果,他会无法变成领导者。对我们外企的经理人来说,公司要求你不断地成长,很多外企的经理人压力很大,所以你首先要非常清楚公司期望什么东西,我的部门期望达到什么要求,我个人期望得到什么东西。
人与人的关系在领导力各因素中非常重要,因为你领导的不是一台机器而是一个人。现在是网络时代,经常是网络沟通,我的电话会议非常多,一个礼拜打好几次,因为我有8个分公司的同事需要沟通,我讲了半天,他们没有人说听不懂,但是最后他们所做的结果跟我期待的是有差距的。我发觉这是一种沟通的技巧问题,怎么样很清楚地把你要的东西跟他表达清楚,让他理解,然后你确定他理解。
所以我开会有几个原则,第一手机要静音,你不要影响别人;第二关掉电脑。你不可能一边看着电脑一边开会。
我们要知道怎么样去激励别人,每个人的潜力都是无限的,你不断地透过一些沟通使他搞懂目标。如果他不明白你的意思,你很多的决策他很难达到,因为他对你很多的东西不相信,所以一个领导跟下属的互信是很重要的。
还有怎么去关心别人。一个好的管理者可以让你的属下协助你完成你的任务,我们需要给予他不同的经验和提升空间。如果一个人是营销方面的专家,他可能还可以做人力资源。我认识的很多人力资源专家都是从别的方面转过来的,因为他知道客户真正需要什么。
网络时代的企业有很多的架构,你的同事不是每个都跟你在一个部门,你怎么样跟别人合作让他帮你做事?你怎么样去影响别人?我觉得跨部门的合作中沟通是很重要的。沟通不是单向的沟通,当你要做一个决定,你希望透过什么让大家知道这是你需要的?很多时候你不沟通,他会心不甘情不愿做你要他做的事情。如果你做沟通,你可以知道他们的顾虑,你最后知道的往往是他们互相沟通好的,所以我觉得沟通非常重要。
当你期望你的同事或者部下只能把事情做到这点为止,那他就不会发挥潜力。如果你带领他发挥潜力,那他就会发挥出来。二次大战的时候,德国军队在一开始几乎所向无敌,为什么?因为他们在训练时把士官当成少校来培养,如果是少校就当成上校受训。在一次战役中,1000多名德国军人要偷袭2万法国军队驻守的阵地,他们坐滑翔机偷袭,带队的德军少校摔死了,但是那个部队还是只用一晚上就把山头占领下来,因为他们可以找出一个人取代少校。我们在培养领导者时要提出一个更高的目标,让他达到更好的成果。
还有一个是所谓的变革管理。变化是你无法预期的,一个领导者要有观察力,提供观点给你的同事。我们知道愿景通常是不可量化的,但是我们可以变成一个目标,比如说业绩成长多少,人力部今年要招聘多少人进来等等,每一个部门都要有一个指标把这些量化成一个目标。
我在外企待了很长时间,所以碰到很多不同的变化。今天业绩好招一大堆人进来,但是过了几个月要开始裁人。在碰到变化时,一个领导者必须了解变化的重要性,必须让大家知道为什么要变化,对他个人有什么好处,对公司有什么好处。当你充分沟通之后,他才会知道原来我们做变化是对个人和公司都有好处的,他才会尽心尽力做,而你自己也必须要亲身参与进去。
每个人都有优缺点,当你想说我有那么多的缺点、我想改善的时候,可能会浪费很多时间;你不如知道自己的强点在哪里,把你的优点做得更好,变成专家。影响力里面很重要的是你的专业知识具有影响力,当你做好了之后再慢慢地淡化缺点,深化优点。
另外就是观察你的朋友和同行当中哪些是很好的领导者,观察他平常怎么管理团队和影响别人的,你本身跟他有什么差别,找出来然后去弥补。
其实我觉得在家里也需要leadership,有人跟我说,如果你能够把一个三岁的小孩管理好,你就有很好的领导力。因为三岁的小孩子很难沟通,你让他好好看电视,把饭吃干净,那是很难的。你能够管好一个孩子,那么你也可以把一个公司管理好。
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21世纪企业界遇到的最大挑战将是缺乏具有较强领导力的领导者。每个企业都需要在具有这种领导力的领导者的带动下去实现自己的远景和目标。领导者最重要的特质就是领导力,而领导者对企业的最大作用就是他的领导力的发挥。接下来小编给大家讲的是怎么的培养就有怎样的领导力。
如果要我说的话,这个世界上任何面对面的领导力培养计划都应该先从展示一张谢尔曼将军(General Sherman)的照片开始不,我指的并不是那位威廉·特库姆塞·谢尔曼将军(General William Tecumseh Sherman)——1861年至1865年美国南北战争期间的军事战略家及联邦军将军,而是美国加利福尼亚州图莱里县红杉国家公园巨木森林内的那棵参天红杉树(学名Sequoiadendron giganteum)。
谢尔曼将军(树)正是我心目中三大关键领导力层级的完美隐喻,我认为,如今在公司领导层占有一席之地的各位领导者们都需要这三个层级的能力。我们等一下会再回到这个隐喻的话题上来。现在,让我们先来看一些数据。世界大企业联合会(Conference Board)与智睿企业咨询(Development Dimensions International,简称DDI)最近发布了他们联合完成的《2014-2015年度全球领导力预测》报告,其中一如既往地提出了几项宝贵的观点,指出我们在提高组织机构中的领导力的问题上,还有很长的路要走。
全球共有超过13,000名企业领导者参加了此次问卷调查,其中仅有27%的人员认为自己在应对“人力资本难题”上做好了“准备充足”。而人力资本难题正是这些领导者集体认同的当今第一要务。有趣的是,当这部分的企业领导者被问到,他们倾向于如何来化解自己任职期间的人力资本难题时,完全聚焦于领导力的前十条策略中,有四条分别是:
改善领导力培养计划;
加强高级管理层团队的效力;
改善第一线主管及经理的效力;
改进接班人计划。
正如世界大企业联合会和DDI的调研人员们所述:
“首席执行官们都很清楚,若没有那些有效的领导者来管理、指导、培养和启发组织内那些散布于世界各地、不同年龄层、精通现代科技的团队的话,他们的组织根本就留不住那些对工作投入的高绩效员工。
不过此次研究还得到了更重要的成果。当这些企业领导者们被要求“指出成为一个成功领导者最为关键的领导力属性及行为”时,有五项要素在全球所有地区中都位居排名前列。这五项属性及行为分别是:
留住并发展人才;
管理复杂度;
引导变革;
诚信领导;
拥有创业思维。
总的来说,此次研究的结果是,所有领导者中仅有四分之一的人觉得自己有足够的能力应对当今组织中最为紧迫的议题——人才。不仅因为这些议题非常棘手,而且这四分之一的领导者都同意,如果要解决他们的这个首要顾虑,就必须大幅提高领导力。但这世上并没有什么神奇魔法,可以让一名无能的领导瞬间变成一名巨星级领袖。
正如沃伦·本尼斯(Warren Bennis)曾经写过的:
“关于领导力最危险的一个认识误区就是,所有领导者都是天生的,领导能力由基因决定。这纯属谬论;事实恰恰相反。领导者并非天生,而是靠后天塑造出来的。”
现在,让我们再回到谢尔曼将军树这个隐喻形象上,实际上任何一棵树也是如此。
如果用树来比喻一种作为基础的领导力模型(特别是那些造就投入、有效并且透明的领导者的领导力属性及行为),那会是什么样子?如果一棵树的三大要素被用来协助解决世界大型企业联合会与DDI的联合研究中领导者所面对的那些顾虑,又会如何?
任何一棵树的三大关键部分都是:
树根
树干
枝叶
我真心认为,以上所述的树木的三大部分能够帮助我们界定和定义一些领导力属性,既能够解决一直困扰组织的员工投入度危机,又能够解决世界大企业联合会和DDI提出的问题。其中的“树根”就是“养成”属性,“树干”可认为是“身为”属性,枝叶则是“超越”属性。
领导力属性及行为的排列关系大致是这样的:
根部(养成属性)
主干(身为属性)
枝叶(超越属性)
让我们先来掘土三分,研究一下树根的部分,也就是“养成”属性吧。
树根的作用是确保稳定、生长和融入树林。树根相当于树干和枝叶的营养供应系统。从领导力的角度来看,没有根部,就没有生长、革新、生产或改善结果的可能。没有树根,就没有树的存在。所谓的养成属性,就是那些确定了一名领导者的基调的行为,促使其能够做出投入、贯通的领导行为,与员工、组织、客户和团体保持接触。
回想一下宝洁公司(Proctor & Gamble)首席执行官兼总裁阿兰·乔治·拉弗雷(A.G. Lafley,中文名:雷富礼)的事迹吧。他为宝洁公司逐渐灌输了一种领导行为气质,确保其根基能够为整个生态系统的其余部分提供养料。例如,在著作《游戏颠覆者:如何用创新驱动收入与利润增长》(The Game Changer: How Every Leader Can Drive Everyday Innovation)一书中,他写道:
“宝洁所有人员的共同意愿,就是保持开放的心态,认真对待新的想法,无论其源自何人,从而建立起一张真正开放全面的创新网络,能够抢先将最有意思的思想者和最佳的产品联系起来并‘自豪地重新诠释’。”
有太多的领导者(以及相应的领导力属性及行为)立刻就跳到了执行阶段或是不断强调“事半功倍”。正是这种目光短浅的思维方式一次又一次地阻挡着枝叶的发芽生长。
这些“养成”属性应该在领导者能够开始考虑应对该联合研究中指出的关键议题之前,就被应用到组织中。这些属性个个不可妥协,但又无比协调,能够确保自上而下的命令控制式领导不会被用作为一种默认的领导方式。(而这往往正是当今各种等级驱动型组织中所发生的情况。)
我认为构成了这棵大树根部(养成属性)的五种行为及属性如下:
信任
纳入
共情
培养
沟通
构成大树根部的这五种属性,每一种都能被进一步地定义如下:
信任:无论是花束还是砖头,无论是高还是低,无论是高峰还是深谷,无论是成功还是失误,领导者都必须塑造出一种环境,确保团队内的所有成员(直接或间接的)都能获得一种安全感,不仅是在进行工作的时候,也包括摆脱那些工作的时候。这些成员必须能觉得他们足够信任自己的领导者,可以与他讨论任何流程或情境的任何环节。领导者必须为自己塑造出一种形象,允许任何人对自己提出问题,不分时间,不论话题。信任的表现是任何一名领导者发挥作用的基础所在。
纳入:如果发生了某种情况,需要领导者允许其他员工参与决策、讨论或审议的过程,而这名员工的行为却是避免眼神交流、假装他们并不关注、谎称很忙或是极力忽略这项请求时,这反映了这个组织内部的领导工作的何种状态?所谓纳入,就是包含和邀请他人参与制订决策并采取行动参与这一整个流程中的一个(或全部)环节。在组织内部,纳入是一种有意识的社会融合行为。杰克·韦尔奇(Jack Welch)创造了那些“与杰克共进早餐”的机会,这些早餐时光在整个通用电气(General Electric)内部都有一种传奇色彩,因为它们同时为员工和杰克双方提供了向彼此请教的机会。这种做法正是纳入属性的完美体现。
共情:如果作为一名领导者,你有能力让自己在任何情况下都能设身处地地理解他人的处境,那么你所展现出的这种属性就是共情。遗憾的是,这是五种养成属性中最容易遭到忽视、误解和罕加利用的一种。如果有更多的领导者能够做到对他们团队成员共情,职场氛围将会变的更加快乐。2007年,创新领导力中心(Center for Creative Leadership,简称CCL)发布了一份报告,分析了来自38个国家的6,371名领导者的数据。该中心发现,“共情与工作绩效呈正相关。对于直接报告表现出更多共情心的经理,从他们的上级那里得到的工作绩效评价更高”。
培养:在IBM于2010年对全球的700名首席人力资源官(CHRO)进行的一次问卷调查中,研究人员发现,组织未来面临的最为关键的一个议题,就是培养未来领导者的能力。其核心在于,培养领导力属性与识别团队中既有的人才有关。你个人和你的团队都有哪些强项?这也是评估个人与团队之间的人才差距的能力,确保你能够积极填补能力上的漏洞。作为一名领导者,你如何能够成功地判断出你的人才层次,并采取必要步骤培养手下,便是其中的一项关键所在。若要成为一名具有培养能力的领导者,你必须持续留意着能够在各方面提升团队的机会。
沟通:若要成为一名具有沟通能力的领导者,我们应该回想一下飞行总指挥金·克兰兹(Gene Kranz)的事迹,他曾在美国宇航局(NASA)任职数十年,直到1994年退休。他是个十分机灵的人,能够在说服他人、清晰表达和解释的同时,倾听他人讲话,展现同情,表达自己的感受。有太多的领导力相关书籍都断定,沟通行为意味着开放、透明和一致性。这些特质固然都是拥有沟通能力的关键素质所在,但是,一名领导者还必须是具有说服力、感性、率直,并且是一名真正的倾听者。在美国宇航局度过的几十年里,克兰兹充分运用了一种既耿直又善良的领导方式。他是能够充分理解沟通属性的领导者的完美代表。
这些养成属性推动着领导者与其团队之间的关系建设和理解,无论其团队规模大小。这些养成属性提供着养分和基础,帮助一棵树苗不断成长和达到新的高度,就像谢尔曼将军树那样。缺少这些属性的话,必然会导致发育不良,领导模式的表现即使未及失职,也是平庸无能的。养成属性让领导者具有人性,让整个组织具有合作精神。
但愿那些领导力培养项目能够在培训第一天的一大早就先展示谢尔曼将军的照片,以这种方式提升领导力属性及行为。也但愿那些企业高管们能够开始意识到,领导力可以被当作是一棵树来看待。如果一名领导者开始“养成”、“身为”和“超越”,我坚信世界大型企业联合会与DDI所披露的那些数字将会出现稳定的增长。又及:查看“树干”(“身为”领导力属性)和“枝叶”(“超越”领导力属性)相关内容,完整了解我们的整个隐喻。
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领导力教育(kadership Education),是美国高校近十余年来,刚刚兴起并日渐流行的一种以领导力为主题或专业、重在培养学生具有领导知识与技能的跨学科的教育。其中,女性领导力的培养与教育是目前的热门话题之一。那么商学院应该培养怎样的领导力?
我们所生活的世界,紧密联系,互相依存且充斥着破坏——危机与承诺同时存在着。对全球性的挑战与机遇而言,商业作为单一的连接线或者切入点的作用比起以往任何时候都更加凸显。因此,商学院必须责无旁贷的去培养这样的毕业生:他们将践行这个世界所需要的有担当的领导力。
当我思考这一责任的时候,我发现对我影响最深的却是看似不太可能的一股力量:我的父母。我说不太可能,是因为Kenneth和Elise都是相当有成就的学术家,对商业毫无兴趣可言:我的父亲是一名经济学家,我的母亲是一名社会学家,也是一名忠实的社会活动家。但不可否认的是,他们的言传身教影响了今天的我。
或许他们教会我的最重要的一课便是目标感以及为他人生活创造不同的重要性。我母亲的目标感在纳粹德国侵占她祖国挪威的那一刻就变得十分明确。正如纽约时报对她的讣告上所言,她将毕生献给了她认为我们所有人都与生俱来的“爱慕和平的行为”上。我父亲的例子则显得更加复杂一些。纽约时报在对他的讣告中,将他形容为“极受尊敬但并非正统的经济学家、哲学家和诗人”。在他临终前我们最后一次交谈时,他用极其简练的语言解释了他的目标感:这个世界要么从好变得更好,或者从坏变得更坏,而他一生的工作就是将好结果的可能性最大化。
诚然,这是一项极为复杂的任务,而我从我的父母那里学到的是合作制胜的重要性。当我们与价值观、文化和制度规则非常不同的人、组织和社会群体共事的时候,这些不同就会导致潜在的和实际的冲突。我们是应该相信双方之间的差异不可调和而选择退出,还是应该带着建立桥梁的希望继续努力?我的父母不相信不可调和的差异,他们相反认为不断增多的多层面的的接触将有助于发现共同的利益诉求。从情感上而言,他们更多关注爱而不是恨,并试图找到所有人和事的优点。只要继续共事以达到协同合作,争论是完全可以接受的。
我的父亲还关注在未被阐明的权衡与结果上。对他而言,一个论证反对一件事情是不足够的;他总是会问,“你会支持些什么以让事情变得更好?”同样,如果一个人没有想通那些并非本意却可能造成的后果,简单的支持一件事情也是不足够的。他就是这样陶醉于复杂之中,并认为那些植根于自身利益的单纯的“支持”和“反对”的立场是滑稽可笑的。
我父母教会我的另一课,是当他们积极参与与联系的时候,他们也愿意创造性的成为颠覆力量并对传统界限进行重新思考。我的父亲年轻时便从英国移民到美国,因为他希望对观点的评价是建立在价值而非社会地位或者资历之上。他经常以幽默的方式将任何一个组织推向颠覆性的创新领域。他也感觉到经济学缺少了其他学科的丰富性而不能有效地推进人类的行为和体制。“数学让经济学变得严谨。不幸的是,它也带来了一片死寂”,他曾这样说过。我母亲在45岁的时候重返学校攻读博士学位;在那个年代职业母亲是非常罕见的。
最后,他们二老都是全球公民。因为认为互相依存,他们认同我们要么互相制造麻烦,要么互相创造方法和机会。我父亲,当然也包括其他人,提出了“地球就像宇宙飞船”这样的概念,以提醒人们这样一个事实:我们所有人依赖共同有限的资源去创造共同无限的未来。共同未来的思维方式会消除创造性的解决问题的诸多障碍。
我思考着我父母的例子,以及学生和商界领袖或许能从中领悟到的道理:拥有目标感去为他人的生活创造不同;打破障碍去建立协作和推动创新;不要以简单化和狭隘的个人利益为出发点去确定立场;成为一名全球公民。这些要素构成了有担当的领导力,一种在我们这个互相依存的世界里去驱动积极进步的力量。
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随着经济全球化时代的到来,世界政治、经济、文化的发展迫切需要符合新时代要求的领导者出现,而每一个人可以成为领导者的判断更为大家所接受,所以领导力培养、领导教育在近年来蓬勃发展。那么领导如何培养领导力?
一般而言,领导者的风格一盘有五类:放任型、温情型、专制型、中庸型和整合型。放任型:不关心部属情况,也不关心单位业绩,一切交由部属处理;温情型:太注重与部属人际关系,为维持良好的人际关系,对部属信任,不采取严格要求及管制,决定事情都会征得部属同意;专制型:一切以目标达成为导向,严格管制部属一举一动,所有事情都由自己下达命令,唯恐部属犯错误;中庸型:对人际与生产力同样重视,但为了取得二者间平衡,往往采取折衷办法,而未能发挥部门最大力量;整合型:透过管理技巧及领导能力的充分发挥,兼顾人情与绩效使二者相辅相成,都发挥了最大效用。不管部属成熟度高低工作类型如何,整合型领导是最适当的领导,领导者要根据不同的情形和需求可以调整领导风格,以适应企业并培养和扩大领导力。
对于领导者而言,领导力并不是权力,而是影响力,你能影响部属的形为,你就有影响力。领导者的影响力常常会表现在:你是否经常一时地满足上级的需求,而失去了部属的向心力;你的人格、能力、人际关系是否赢得部属尊重;你是否愿意花时间关心部属工作以外的事情;你是否会耐心听完部属发言后才表达意见;部属心目中,你是否值得信赖;你都是怎么做的,你对部属有无影响力,就决定在你是怎么做的。
领导力来自:建立愿景,深度沟通,激励团队,培养队员。管理不等于领导,现代主管必是管理者,必须通过计划、管制、规章……维持部门绩效。必须能激发部属的意愿,创意、潜能改善目前的工作方法,工作品质,你的领导也在期望着你。领导者的领导力表现通常是通过部门与团队发挥作用的,一个能发挥领导力的部门,是什么样,部属能一致地朝着你带领的方向前进,部属对自己的工作有强烈的意愿及发挥潜在的能力,部门能否实现团队合作体现强大的凝聚力,部属是否愿意挑战难度高的目标等等,都是靠领导者的领导力要影响。
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在对领导力的认识过程中存在许多误区。人们把领导力等同于领导能力、领导素质,把领导力等同于影响力,把领导力看作是一种合力。这些认识从某些层面揭示了领导力的一些内涵与特征,但同时混淆了领导力本身与领导力表现及其相关内容。下面小编给大家介绍培养领导力的六大要点。
领导力是指通过自己管理措施与风格、处事方式与原则及思维观念引导,带领一个团体在职权范围内发挥团队集体作用实现自己所属组织、团队目标的能力。领导力实际上是一种引导能力、影响能力,它有着权责的后盾作保障、有着团队的执行来实现。领导力一般情况下更多地表现为授权、指导和引导等行为
培养我们的领导力的方法和途径是一个系统工程,它不仅需要一定的时间,还需要一定的处事经验和思维观念的成熟。
第一、要让团队成员在处理工作中更多地表现出自己的管理风格、处事方式和思维观念,必须是自己针对团队业务和工作的处理过程中已经被验证是好的、正确的和准确的管理风格、处事方式和思维观念,只有这样,我们的领导力才体现出价值。
第二、因为同一个团队内的成员有着不同的性格、承受能力和处事原则,这就要求我们在针对不同的成员的授权、引导和指导采用不同的方式让其接受自己的管理风格、处事方式和思维观念。领导力强的人应该考虑到我们的管理风格不仅要重视工作任务,也要同时可虑到重视员工情感的问题。
第三、培养领导力的过程中我们要注重培养长远和锐利的眼光、专业和耐劳的精神、果断和切实的行动以及缜密的思维和开放的思想,这是我们应该具备的特质。
第四、我们需要通过对我们自己的人格魅力、行动感召力的培养来增强我们对团队成员的授权、引导和指导的效果。
第五、我们必须有责任心,有担当。对于团队的所有成员的行为,应该有勇气承担所有的责任,这是获得团队成员信任的基础。
第六、我们在处理与团队成员相互关系时要做到以下几个工作:
A、要有良好的表达能力来传达我们要求和希望;
B、要有专业的实际工作经验来指导工作中的失误和缺陷;
C、要有缜密的思维来分析工作的问题,细心指导团队成员具体工作方法和行为方式;
D、要有良好的社交能力处理与团队成员的工作关系,处理团队成员心理问题、激励其斗志、激发其进取心以达到良好灌输管理者的管理风格、处事方式和思维观念。
方式。对于领导力的理解我们主要从下面两个方面来阐述:
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具有感召力的领导必须是熟练地交际者—他们不仅口才雄辩而且能够深刻并且带有感情的与其追随者进行交流。他们能够很好的表达自身具有吸引力的眼光,同时能够引起追随者强烈的共鸣。
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心理防卫不可怕,可怕的是防卫过度。
角色认同之前难免内心冲突:时而自信,“舍我其谁”?时而自卑,处处防卫。内心忐忑的领导者无意识地使用精神分析学派所谓的自我防卫机制(ego defense mechanisms):一是曲解(distortion),扭曲现实以求心理安慰。二是投射(projection),自己看不起自己,就觉得别人看不起自己。在这种心态下,领导者容易虚张声势,讲排场,任人唯亲,拉帮结派,与团队保持过大距离。三是躯体化(somatization),将危机感转化为焦虑或者疾病。四是消极抵抗(passive aggression),用拖延掩饰敌意或不安。五是反向形成(reaction formation),自卑感反其道而行之,变成刚愎自用。
防卫不可怕,可怕的是防卫过度。《CEO为什么失败》的作者大卫·道里奇(David Dotlich)和彼得·凯路(Peter Cairo)基于多年培训和辅导数千名高管的经验,归纳出高管失职的11种不良性格特点(表1)。
这11条,有些可以用自我防卫机制来解释。例如,傲慢、作秀、标新立异、离群索居,可能是自卑的反向形成和投射作祟。喜怒无常,有些则源于不接受自己,从而产生焦虑(躯体化),进而情绪不稳定。瞻前顾后不敢做决策的背后,可能是消极抵抗。
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善于为人的领导者建立了同心圆的领导制度,将权力与责任分配到圆环的最外端,让每个人都能从自己的工作岗位发挥影响力。这一圆形体系的领导制度涵盖了劳动力、董事会以及员工等各个阶层,调动着他们的创造力和积极性
当今CEO面临的三大主要挑战,以及如何管理企业的有形资产,这与领导力、劳动力和人际关系密切相关。
之前,优秀的领导者就已抛弃层级制,转而试图构建新的组织体系。新体系把员工从旧有层级制的禁锢中解放出来,使他们进入新的管理体系,这种近似于圆形、灵活流动的管理系统让人可以释放自己的思想和能量,提升员工士气。
在这无法估计的年代里,现有的基准、指向和里程碑都会随着时代的变幻而飞速激变。但是能一直立于时代潮流中心的那个人,就能成为领袖。2000年之后,依然能叱咤风云的不会是那些仅仅懂得如何做事的领导者,因为在彻底的变革面前,行事方法将变得无足轻重。当今和未来所需的领导者是懂得善于为人。他们注重对人的品质、性格、观念、价值、原则和勇气的培养。
未来领袖成功的关键,在于他们接受“领导力”是一个整体性概念,它不仅包括组织内部,更包含企业围墙之外的地方。无论是公共机构、私营企业,或者社会部门,这类领导者都肯定员工的表现对于组织使命的重要意义。因此,工作场所和良好的外部社会环境对于组织的成功非常必要。卓越的领导者能掌控和把握所有适应圆形体系并与公司、组织、雇员、领导力和社会有关的事物。
一个组织不仅应重视企业内部的紧迫任务,企业外部的挑战也应给予极大的关注。卓越领导者若是看到学校的设施简陋,看到作为未来栋梁的孩子们健康状况令人担忧,看到人们对制度不再信任,他们一定会说:“这一切令人无法容忍。”这类领导者将致力构建一个充满活力的健康社会,正如他们所创造的那些优良企业一样。因为他们深知,假如让员工处在一个不良的社会中,他们将无法为组织作出杰出的贡献。
社会现状向未来领袖们敲响了警钟:员工对公司缺乏应有的忠诚度,公司也缺少对雇员提供足够的安全感。在市场环境下,那类惯于猖狂放肆、冷酷无情的领导者会发现,他们下属萎靡不振的,他们“撕咬攻击”、“坚持死撑”的哲学观将一去不返。随着组织精简,最终什么类型的人会成为领袖?是那种心态沮丧、像操控纸牌那样控制着意志消沉的员工的人成为领导,还是那些以愿景、原则、价值观为导向,善于建立信任释放员工能量和创造力的人成为领导?答案不言而喻。
出色的观察家们并没有看到未来的美好光景,他们看到的是摆在领导者面前的重重危机。然而在危机之中,却蕴藏着非一般的机遇。那些致力于引领企业和国家走向未来新型社会的领导者就会得到机遇。在未来的竞技场上,有着新观念、新视野的领导者会结成新的人际关系,交互于政府、企业与社会组织三大部门,相互合作,改善社会。为了达成这一目标,我们需要一支不同以往的队伍(或是把原来队伍中陈腐、单独蛮干的部分抛弃)。这支队伍将由一群非同一般的领导者组成,他们把生活和社会看成一个整体,把工作看成一种表达出生命中一切光和热的难得机遇;他们愿意在前方引领众人,果敢决策,恪守原则,达成愿景和完成使命。面对挑战,未来的领导者所需的无形品质,将会像北极星那样永恒不变。#p#副标题#e#
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忍辱方能负重,要负重的人就一定要能忍辱。韩信懂得潜龙的道理,承受胯下之辱,才得以成就事业。领导者能否忍辱很重要,如果能承受别人的侮辱和轻蔑,他的魅力就会慢慢加强。下面是领导力的培养方法
贞:贞者,正也。这是要求领导者为人要正直,对理想要坚持与忠诚,能够承受暂时的困难和失败。一个领导必须对理想要坚持要忠诚,如果理想经常有变化的话,就是所谓的小人恒立志,最终是一事无成。在贞这一方面,刘邦比项羽强得多。刘邦对目标执著,一时的失利打不倒他。而项羽的理想经常在变,对理想的坚持度和忠诚度不够。
所以元、亨、利、贞这四个字刘邦有四个,项羽只有一个,斗争的胜负已经分晓。
初露才华,为人赏识、钦敬,开始有追随者。就好像刘备在集市结识了关羽、张飞,就有了所谓的桃园三结义。此时,刘备是比较低姿态的初露才华。
这个时期,初建事业,但功业未见,还需磨炼。面对创业的好时机,要开始组织资源,寻找动力,伺机待动,蓄势待发,不鸣则已,一鸣惊人。
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领导者是天生的,抑或是后天培养的?经常有人问到这个问题,但令人奇怪的是对此问题的研究甚少。生物学在决定领导力特质时扮演了什么角色呢?新加坡国立大学管理和组织系积极投入到这个既令人激动又相对新颖的领导力研究领域——基因对领导力的影响。我们的研究得到了明确的证据,证明生物学对领导力有很大的影响。
因此,我们得出的结论是,基因对领导力的形成很重要,但环境也非常重要。可以这样说,两者都很重要,但更重要的是,两者会同时对领导力的形成起作用,而且缺一不可。
在第三个阶段的研究中,我们探索了环境因素和基因因素的互动。我们的假设是:就成为领导者而言,有特定基因特征的个体是否比其他人更易受到一些特定环境的影响。在本研究中,我们使用了与第一阶段研究中相同的男性双胞胎样本。我们观察在困难或紧张的境况增强或减弱时,基因的影响是否也会相应变得更有力或更无力。研究结果显示,如果成年人在孩童时代境况艰难,基因对他们能否成为领导者有着更大的影响。
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你是不清楚自己是什么类型的职场人吗?做一些测试题,你就会知道自己是什么类型的职场人了。下面是读文网小编为大家带来的测试自己是什么类型的职场人,相信对你会有帮助的。
请选择你喜欢的颜色?
A.红色B.蓝色C.黄色D.绿色
分析:对号入座,你是职场哪色人种?
A.红色:行动者
红色性格的人是快节奏的人,会自发地行动和做出决策。他不关心事实和细节,并尽可能地逃避一些繁琐的工作。这种不遵循事实的特性经常会让他夸大其词。红色性格的人与分析研究相对比更喜欢随意猜测。他对组织活动充满兴趣,能够快速并热情地与人相处。红色性格的人一直追逐梦想,他有着不可思议的能力能够让别人和他一起实现梦想,他有非常强的说服能力。他一直寻求别人对他的成就给予赞扬。红色性格的人是很有创意的人,思维敏捷。但在他人的眼中,红色有时也会被人认为是主观的、鲁莽的、易冲动的。
B.蓝色:思想者
蓝色性格的人非常注重思考过程,能够全面、系统性的解决问题。他非常关心事物的安全性,任何事情都追求正确无误。所以这种人热衷于收集数据,询问很多有关于细节的问题。他的行动和决策都是非常谨慎的。蓝色性格的人做事缓慢,要求准确,喜欢有组织、有构架的,知识性的工作环境。这种性格的人比较容易多疑,且喜欢将事情记录下来。蓝色虽然是一个很好的问题解决者,但同时又是一个并不果断的决策者。当需要作决策时,他往往为了收集数据耽误了时间,经常性被他们引以为豪的口头禅是:“你不可能只掌握一半的数据就做出一项重要的决定吧。”很多时候,蓝色性格的人会被认为是有距离的、挑剔的,和严肃的。
C.黄色:领导者
黄色性格的人是非常直接的,同时也很严谨。黄色性格的人善于控制他人和环境,果断行动和决策。这种性格的人行动非常迅速,对拖延非常没有耐心。当别人不能跟上他们的节奏,他会认为他们没有能力。黄色性格的人的座右铭是“我要做得又快又好”。黄色性格的人是典型的执行者,他们有很强的自我管理能力,他们自觉完成工作并给予自己新的任务。黄色性格的人喜欢同时做很多事情。他可以同时做三件事,并尽可能做第四件事。他会持续给自己加压一直到自己无法承受的最高点,之后稍事放松。然而很快他又会重新开始整个进程。不过,和别人交往时,黄色性格的人常常表现冷漠,以产出和目标为导向,更关心最后的结果,给人的印象是固执、缺乏耐心、强硬和专横。
D.绿色:和平者
绿色性格的人追求安全感和归属感,和蓝色一样做事和决策慢。这种拖延是因为绿色性格的人不愿冒风险。在他行动或作决策之前,他希望能够先了解别人的感受。绿色性格的人是四种性格中最以人际为导向的人。对这种性格最适合的形容词是亲近的、友好的。绿色性格的人不喜欢与人发生冲突,所以有时他会说别人想听的话而不是他心里想的话。绿色性格的人有很强的劝说能力,非常愿意支持其他人。他也是一个积极的聆听者。作为他的伙伴你会感觉很舒服。因为绿色性格的人很愿意听别人说,因此轮到他说的时候,别人也愿意听他说,因此他有很强的能力获得别人的支持。不过,绿色性格的人会被人认为过于温和,心肠太软,老好人。
看过“测试自己是什么类型的职场人”
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我想很多事自己不想干就会变成任务,任何事如果不是强烈的兴趣都很难做好。创业就是那样的。那么想要自己创业做什么好?下面,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
眼下,不少大学生为了找工作,不惜在全国各地奔波,他们中间流行一句话:“在家靠朋友,在外靠互友!”“互友”是一个网络,加入“互友”的人,可以为这些异地求职的大学生安排食宿,帮他们搜集各种招聘信息,甚至陪逛招聘会,如果他们自己到外地求职应聘,也将享受“同等待遇”——这就是最新兴起的“互助求职”。创立这个网站的哈尔滨工业大学2005届毕业生刘柏龙告诉记者,随着“互助求职”概念的风行,网站规模不断扩大,目前已经有八千多名注册互友,每天在线三千多人。他开始和一些企业合作招聘,然后向企业收取一定的费用,来维持网站的运营。
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创业者,眼睛要看得清目标,脑海要想得到策略,鼻子要嗅得出危险,嘴巴要说得清方案,耳朵要听得进意见,双手要抓得住机遇,脚下要展。那么想自己创业做什么好?下面,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
1)“乔洛·小熊”生龙活虎:陈先生,考察市场,选择品牌,最终选定了上海的“乔洛·小熊”和另外一家儿童品牌,取得了代理权,陈先生发现青城消费品牌意识并不是很强,多数人并不讲究孩子服装的款式、质量,而且认为孩子的衣服更新快,没有必要多花钱买名牌,不如少花几个钱买个合适就行的想法比较普遍。为适应这种实际情况,陈先生决定向厂家提出“优惠打折”的活动方案,以便使价格让人更能接受。同时,向消费者传输名牌意识,一天比一天销售情况更好,正说明了消费者的观念在一天天的变化。他还要进同一品牌的儿童鞋帽及学习用具,虽然蠃利并不大,但能引导这样一种消费观,他觉得很充实;2)时尚自助饰品店:创业时尚饰品自助店,满足讲究情调及高品位的女士们的需求,具有市场空间大、经济效益可观、投资品位高雅、消费群体固定等特点;3)越来越火的偶像专卖店:可从香港、深圳、广州等地购进时下走红的影视歌明星的彩色海报、明星艺术拼图、彩色黑白布画以及明星匙扣、书签、手袋、立式小台历、相册等系列产品,同时兼营一些关于影视、体坛明星的商品及贺卡、星座卡、光盘、录音带等。
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身在职场,要学会保护自己。学会在职场上保护自己,你才不至于受到伤害。下面是读文网小编为大家带来的在职场上保护自己的方法,相信对你会有帮助的。
你要记住,别怕做职场里最笨的那一个,但千万别做最聪明的人。有些女性没有自信,就怕自己是人们眼里最笨的那个。事实上,职场里混得最差的,通常不是最笨的,而是那些自以为很聪明的。每个人对自己智商的评估,应该打一个对折后再打一个对折,这才接近于真相。而笨人虽不能爬上权力的高峰,却可以在职场里找到安身立命的地方。可自作聪明的人,却往往会被人排挤,会成为先失败的出头鸟。所以,聪明是一种很危险的状态,笨反而更安全。
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创业是社会经济发展的重要动力,其在任何经济发展时期任何国家都最具活力与挑战性。那么什么项目适合自己创业?下面,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
“小花农”是一种DIY产品(自动动手做的意思)。家庭园艺DIY产品在市场上的面孔比较新,但符合市场需求。譬如“小花农”看上去只是一个罐子,但是里面已经配好了种子、花泥、花肥,只要定时浇水,种子就开始发芽、生长、开花、结果。突出“小花农”可以让人轻轻松松做个花匠,享受创作带来的巨大乐趣的附加情感价值。把“小花农”当作送给朋友的礼物来推荐,也不失为一种巧妙的销售手段。做到既保证品种尽量丰富,又能很好地与所在顾客的需求特点结合起来。
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