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想要查一下公司有没有注册商标,怎么做才好呢?来看看下面读文网小编为你带来的查询公司是不是已经注册商标吧,这其中也许就有你需要的。
办理与注册商标相关的其他手续时需要交回原注册证的情况,《商标法》及其《实施条例》只有两处提到:《实施条例》第四十六条,“商标注册人申请注销其注册商标或者注销其商标在部分指定商品上的注册的,应当向商标局提交商标注销申请书,并交回原《商标注册证》。”
《实施条例》第三十八条,“《商标注册证》遗失或者破损的,应当向商标局申请补发。《商标注册证》遗失的,应当在《商标公告》上刊登遗失声明。破损的《商标注册证》,应当在提交补发申请时交回商标局。”而其他诸如撤消、撤消注册不当、有效期满未续展而注销,以及商标注册人死亡或者终止之日起一年期满未办理移转手续而被注销等情况,《商标法》及其《实施条例》都未规定要交回注册证,即使前述两种须交回注册证的情况,也未规定不交回将会有什么样的法律后果。
因此实际情况是,很多注册人办理相关手续时并不交回注册证,造成社会上存在大量的无效注册证。
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查询商标是否注册其实并不难,来看看下面读文网小编为你带来的如何查询商标是不是注册吧,这其中也许就有你需要的。
商标注册流程一、形式审查
经过形式审查,申请手续齐备并按照规定填写申请书件的,商标局发给受理通知书。
申请手续不齐备或者未按照规定填写申请书件的,发不予受理通知书,予以退回,申请日期不予保留。
申请手续基本齐备或者申请书件基本符合规定,但是需要补正的,商标局发商标注册申请补正通知书。申请人在限期内补正并交回商标局的,保留申请日期;未作补正或者超过期限补正的,商标局发不予受理通知书,予以退回,申请日期不予保留。
商标注册流程二、实质审查
商标申请通过形式审查后进入实质审查。经过实质审查,凡符合《商标法》有关规定的商标申请,商标局予以初步审定,并予以公告。
驳回申请的,发给申请人驳回通知书。
商标局认为商标注册申请内容可以修正的,发给审查意见书。申请人在限期内予以答复的,商标局继续审查。
对经审查后初步审定的商标,由中国商标局在《商标公告》上公告。
自公告之日起三个月内,任何人均可以对中国商标局初步审定的商标提出异议。
无异议或者经裁定异议不成立的,由中国商标局核准注册,发给商标注册证,并在《商标公告》上予以公告;经裁定异议成立的,不予核准注册。
复审请求
商标注册流程中若申请人对商标局驳回商标注册申请不服,可向商标评审委员会请求复审。商标评审委员会将做出准予注册或不予注册的终局决定,并书面通知申请人。若当事人对商标局异议裁定不服,可向商标评审委员会请求复审。商标评审委员会将做出终局决定,并书面通知当事人。
看了“如何查询商标是不是注册”
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今天,大量的特许加盟项目使人眼花缭乱,广告宣传单上的介绍似乎都很迷人。创业者该选择哪一个?投资额大的好,还是小的好?不收加盟费的好不好?直营店多的项目好,还是加盟店多的项目好?那么创业项目加盟店是不是真的?,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
现在,很多年轻人对缝缝补补的生活已经生疏,一些人对于衣服坏了拉链、裂开了小口等一些小毛病而发愁。而且,现在服装市场上,老年人的服装、过胖或者过瘦人的服装,大多都穿上不合身。所以,在农村开一家能为农民量体裁衣或者做些缝缝补补的活的裁缝店,生意应该会红火。
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销售,说大不大,说小不小。小可做一针一线,大可做跨国集团。但究其本质,都是相似的。销售决无一般人心中的艰难、低下,更无一般人心中的玄妙。它只是一种人生考验和生存方式,只是它以一种自由的、不稳定的状态存在着。它既可以让你一分钱也赚不到,又可以让你发财兴业。那是不是只要销售人员够勤奋就可以成功呢?下面,就随小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
贝克和吉尔同是一家公司的销售员。吉尔到公司不到一个月,就谈了个将近4万的单子,深受老板赞赏。贝克工作勤奋,每天早上不到八点就到单位报到,可以说对待工作兢兢业业,极其负责、极其认真,但是贝克到公司已有半年多,始终没有做出什么业绩来。本来公司的试用期是三个月,三个月之内,如果没有任何销售业绩,公司将予以辞退,当时这家公司的老板出于对贝克勤奋工作的一种肯定,又给了他三个月的时间。但贝克很让老板失望,始终没有出单,最后老板不得以将贝克辞退。临走时老板送给贝克一席话:一个称职的销售员要想在公司长期发展下去,他的首要任务是拿业绩来说话。这些话让贝克若有所悟,他终于明白销售员的天职,光有勤奋是不够的。
任何一名销售人员都希望得到老板的重用和赏识,希望老板能提拔自己,给自己机会。作为一个销售员,如果想成为老板跟前的红人,首要条件是努力提高自己工作范围内所需要的能力,拿业绩说话。
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残疾人创业需要了解许多扶持政策,比如创业奖励,或者是创业是否免税等。以下是读文网小编为大家整理的文章。
现行政策规定:
一、 残疾人个人就业的营业税优惠政策
(一)对残疾人个人为社会提供的劳务免征营业税。“个人”是指自然人。
(二)对残疾人取得的工资、薪金所得;个体工商户生产经营所得;对企事业单位的承包经营、承租经营所得;劳务报酬所得;稿酬所得和特许权使用费所得,不分残疾等级,一律以每人每年8000元税额为限额减免个人所得税。
条件:享受上述政策应具备条件如下:
持有的《中华人民共和国残疾人证》上注明属于视力残疾、听力残疾、言语残疾、肢体残疾、智力残疾和精神残疾的人员和持有《中华人民共和国残疾军人证(1至8级)》的人员。
二、安置残疾人单位的营业税政策
对安置残疾人的单位,实行由税务机关按单位实际安置残疾人的人数,限额减征营业税的办法。实际安置的每位残疾人每年可减征的营业税的具体限额,最高不得超过每人每年3.5万元。
“单位”是指税务登记为各类所有制企业(包括个人独资企业、合伙企业和个体经营户)、事业单位、社会团体和民办非企业单位。
同时符合以下条件的,均可享受上述税收优惠政策:
(一)依法与安置的每位残疾人签订了一年以上(含一年)的劳动合同或服务协议,并且安置的每位残疾人在单位实际上岗工作。
(二)月平均实际安置的残疾人占单位在职职工总数的比例应高于25%(含25%),并且实际安置的残疾人人数多于10人(含10人)。
(三)为安置的每位残疾人按月足额缴纳了单位所在区县人民政府根据国家政策规定的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险等社会保险。
(四)通过银行等金融机构向安置的每位残疾人实际支付了不低于单位所在区县适用的经省级人民政府批准的最低工资标准的工资。
(五)具备安置残疾人上岗工作的基本设施。
三、安置残疾人单位的企业所得税政策
(一)企业安置残疾人员的,在按照支付给残疾职工工资据实扣除的基础上,可以在计算应纳税所得额时按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除。
(二)企业就支付给残疾职工的工资,在进行企业所得税预缴申报时,允许据实计算扣除;在年度终了进行企业所得税年度申报和汇算清缴时,再依照规定计算加计扣除。
同时符合以下条件的,均可享受上述税收优惠政策:
1、依法与安置的每位残疾人签订了1年以上(含1年)的劳动合同或服务协议,并且安置的每位残疾人在企业实际上岗工作。
2、为安置的每位残疾人按月足额缴纳了企业所在区县人民政府根据国家政策规定的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险等社会保险。
3、定期通过银行等金融机构向安置的每位残疾人实际支付了不低于企业所在区县适用的经省级人民政府批准的最低工资标准的工资。
4、具备安置残疾人上岗工作的基本设施。
5、残疾人员的范围适用《中华人民共和国残疾人保障法》的有关规定。
对于您反映的情况,请对照政策和条件办理减免手续,具体请与主管税务机关联系。
感谢您对地税工作的关心和支持!
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主管走到年轻员工的座位旁边,看着他们一边大声听音乐,一边查看自己的博客网页,一边吃零食,然后一边工作,心里不禁纳闷:他们真的在工作吗?那么吃零食是不是企业文化?
有一些知名的互联网公司都会有零食专柜,例如Google、facebook、豌豆荚等等。设立零食专柜是公司希望能给员工们打造家庭化的工作体验,提升员工对公司归属感的一种方式。或许大多数公司都觉得零食只是一个浪费金钱的东西,对提升效率等等毫无帮助,如果你敢跟你现在的老板提出,建议公司搞免费零食专柜的话,可能连你的同事都会反对,还给你回一句你想的太多了,那就更不要说老板了。
我们公司的零食制度是在公司经营比较困难的时候建立的,如果没有记错应该是2012年的6月左右,那时候很多单还没有收到尾款,不少新客户签了合约都没有付款,新单的数量也开始越来越少,而且公司当时是向正规化转型,所以资金十分紧张。当然我们启动零食制度的经费也没有多少,当时公司也没有给明确数字,财务说计划是每月100元左右,虽然少得可怜,但这是一个好的开始,我记得当时公司大约是5-6人左右吧。
后来老板娘希望公司的同事能重视公司环境的保洁,所以希望大家来轮流搞卫生,当大家知道卫生不好搞了,平时就会做好保洁工作,这样搞卫生的时候才没有那么辛苦,公司的环境就会有很大改善。但是如何执行呢?大家都是大学生,而且搞卫生也不是他们正职工作,他们也有权SAY NO的,毕竟小公司本来就没有多少留住人才的资本,还要他们搞卫生,那相当于把他们逼上梁山了。
最后刘子骏给老板娘建议,或许可以跟零食费用挂钩,我们把整体零食费用提升到300元/月,每个星期搞两天卫生,初定是星期二和星期五,按照我们当时的人员来算,基本上每人每月只需要搞一次卫生就可以了,而且工作量不大就是擦擦桌子、吸吸尘、倒垃圾,10分钟左右就可以完成了。相当于每月只花10分钟劳动一下就可以享用公司的零食,不搞卫生也可以,就没有零食吃咯!这样公司不强制让大家自由选择,比直接下一个政策要好很多。
为了监督效果,我们还设置了一个监督员,专门负责监督和提醒当月要搞卫生同事。做监督员是有福利的,如果当月监督工作和办公室保洁做得好每月会有100元奖金的。但监督员不是固定的,我们是每月一换的,而且是轮流做的,所以大家在监督的时候也会互相留条后路,虽然可能会有些影响清洁效果,但是也让大家更团结了,综合来说对于公司是好事来的。最后大家都很愿意接受这个制度,而且实施起来也比较顺利。
随着公司的发展员工越来越多,我们每月的零食费上升到500元了,这时候其实零食的影响力已经超出我们的想象,大家有时候获得的公司奖金都开始纷纷的投进零食基金里面与大家分享,零食基金成为我们公司小额分享的一个平台,整个公司形成了很好的分享精神,我自己好几次拿到公司的奖金也全部投进了零食基金里。
虽然每月基础零食费提升到500元,但也是杯水车薪,所以不能一次性用完,于是我们把500元分成4份,这样就能保证每个星期都可以采购一次,保证了零食不会在短时间内被完全消灭,可以均匀平摊到整个月。我们采购零食使用的是全体点餐制,当财务把1号店的零食地址发到QQ群里的时候,大家都可以上去点喜欢的零食,当然大家都有一个共识就是经费有限,所以点的都是很耐吃和很容易吃饱的零食,有时零食基金有进账我们就会点一些偏贵的零食来奢侈一下,可以说这零食费的使用被我们的同事经营出一套管理体系出来了。
由于僧多粥少很多时候零食回来的第一天就会被大家抢光,在此我建议是零食费用应该有个自动调整的配额,例如按人头算,每人每月配额是100元,如果员工有20人,应该配给的零食费用是2000元/月,这样对于我们公司目前情况来说应该是合理的。当然了大家都不是想一下子把零食吃光,而是在享受抢的乐趣,抢完了都会拿出来平分给大家。不过我们都很守战场规则的,都是在下午茶的时间才会一窝蜂的去抢,平时该工作的时候还是会把工作做好的。不要以为有零食大家都天天顾着吃零食不工作,事实上工作起来大家根本就忘记有零食这个东西,除非肚子真的很饿了才会去找零食吃。
我还记得我们有几次抢零食的时候被客户看到了,而且大家都抢的很开心,可能有些公司会觉得,这样尴尬的场面会给客户留下不好的印象。但事实却刚刚相反,客户很喜欢这样有激情有活力的团队,觉得自己就需要这样的团队,该工作时就工作,该玩的时候就要玩得开心。之前我们跟某上市集团有APP定制开发的合作,他们派过来负责这个项目的女孩子对我们公司的零食印象很深刻,也很喜欢我们的工作氛围,听说她去其他公司面试时第一句话就问他们有没有零食制度。
看到这里有些朋友会觉得,就是几百块钱的小事而已,这样都值得一提吗?确实这笔费用对于很多老板来说是小事,不过愿意做的却很少,事实上它带来的价值绝对远远超出这个投入。特别是现在国内没多少公司搞零食制度,大多都是IT公司在弄,而且在小型IT公司里更是为数不多的情况下,零食制度成为了我们公司招人的一股有竞争力的力量。可能这样说把零食制度这么小的事情给神化了,不过有些事情虽小,但有跟没有在某些情况下差距是可以很大的,特别是在小公司里。
虽然我们零食经费很少,但是大家都很开心,也开始形成了我们公司自己独有的文化。很多企业都说要搞公司文化,又学什么MBA管理之类的东西,学习国内优秀公司的文化制度等等。公司文化不是学回来的,也不是拿别人的直接拷贝过来就可以的,那是别人公司的文化,不是你自己公司的文化,而且生搬硬套的结果最终受害的是公司自己,毕竟每间公司的情况都不一样,公司文化是需要通过公司内部员工的氛围慢慢互相影响形成的一种共识,或许零食制度就是一个很好的开始。
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在中国,中央企业通常指由国务院国资委监督管理的企业。国有企业长期以来是中国国民经济的重要支柱。按照政府的管理权限划分,中国的国有企业可以分为中央企业(由中央政府监督管理的国有企业)和地方企业(由地方政府监督管理的国有企业)。
国有企业长期以来是中国国民经济的重要支柱。按照政府的管理权限划分,中国的国有企业可以分为中央企业(由中央政府监督管理的国有企业)和地方企业(由地方政府监督管理的国有企业)。
中国人寿保险(集团)公司(China Life)及其子公司构成了我国最大的人寿保险集团,是国内一家资产过万亿的保险集团之一,拥有国内最大的寿险市场份额,是中国资本市场最大的机构投资者之一,总部设在北京。
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人力资源管理应该如何重新思考自己的职责定位,从而帮助企业适应新的经济环境、应对新的经营管理挑战、构建新形势下的组织能力,就成为每个企业领导和的人力资源管理者必须思考的问题。以下是读文网小编为你精心整理的人力资源管理的重要性,希望你喜欢。
(一) 对人的认识不同
传统的劳动人事管理将人视为成本,视为生产过程的支出和消耗,同物质资源一样,生产过程中尽量降低人力成本,以提高产出率。中石化集团公司最近几年实施的“减员增效”工作,其目的就是要通过减少员工,降低人工成本来提高企业生产率。
人力资源管理认为人力不仅是一种资源,更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章,纷纷通过教育培训对人力资本进行投资,以期获得高额回报。近十年来,各国一再加大对人力资本的投资力度,美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。同样,对于微观层次的人力资源管理,许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支,而是每年都要从总利润中拨出大量的资金,用于员工的培训。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培训开支都超过10 亿美元,通用电气公司投入3 亿多美元用于员工通过“6 希格玛”培训计划。这些企业看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能,而这种潜能使人力资本投资收益率高于其它一切资本的投资收益率。
(二) 重视程度不同
传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理,与企业的高层规划决策毫不粘边,劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。在现代企业中,人力资源管理被视为比其它资源更为宝贵的资源,人力资源管理被提升到战略决策的高度,人力资源规划成为企业的战略性规划,人力资源管理部门从无到有,直至上升到企业的决策层,人力资源的管理人员在企业中的地位得到大幅度提高。
(三) 管理方法不同
传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下, 员工从开始工作起, 便被被动地分配到某个岗位, 直至退休。员工进来不容易, 想出去也比较难。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开, 由各部门孤立地进行管理, 各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量, 而不管是否有效利用, 更谈不上对人力资源的开发, 人力资源的浪费、闲置现象极为严重。这种对人力资源进行静态、孤立、被动的人事管理阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用, 违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。
人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域,是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的, 是一个企业为实现企业目标, 提高效率, 运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理, 对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的, 但二者却有诸多不同。
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领导力的本质就是影响力,而影响力的ABC理论包括:态度、行为、认知三个方面。那么领导力是不是第一生产力?
1. HAY公司在全球范围的研究表明,领导力决定企业氛围的70%,而企业氛围决定企业业绩的30%,两者相乘,领导力直接影响企业业绩的21%。
以此推断,领导力应该是企业的第一生产力;我们许多人都有这样的经验,新领导上任,马上扭转了局面,在短时期内就使企业面貌大为改观。(当然,按照政治经济学的原理,领导力应该属于生产关系的范畴,它既能推动生产力,也能阻碍生产力;但由于我的理论功底有限,在这里就把统称为生产力了。)
2. HAY公司2006年在中国的调查发现,在中国的企业当中19%的管理者被认为是高绩效的领导者,9.8%是鼓舞人心的领导者,13.4%是不创造明显价值的领导者,还有57.7%完全是帮倒忙的领导者,也就是说,70%的企业领导者要么不帮忙,要么就是帮倒忙。
这个结论实在是让我感到意外。以我的经验,似乎差距不应该有这么大。在过去的改革开放三十年,我们只是完成了市场经济的启蒙与启动,可以说最初的二十年大家都是摸着石头过河,对于如何履行领导者的职责,都是边做边学。虽然不够规范,但也探索了一些行之有效的管理方法,比如《华为基本法》,这是全世界第一份"企业宪法",它影响和鼓励了无数的中国民营企业。
我想,HAY公司的调查一定是参照了国际的通行标准,比如董事会与CEO的职责划分、CEO与COO的协同、全球化视野、民主决策等内容。这些内容都对,就像对于40岁的中年人,你可以要求他有涵养、有见识、有定力,但是中国企业就像20多岁的毛头小伙子,按照中年人的标准来看,一定是问题一大堆,甚至是不及格。
不过,按照毛主席教导我们的"有则改之、无则加勉"的原则,我们可以认为,我国企业的领导力建设的确任重而道远。
总结上面两组数据,我们可以说,领导力应该成为企业的第一生产力,但是我们的差距还很大,因而需要领导力转型。谈到转型,终归是说着容易,做着难。
HAY曾以IBM为例,介绍领导力转型的经验。2002年,IBM新任CEO 彭明盛(Sam Palmisano)认为, IBM需要变成一个随需而变的公司,而不是简单地卖给客户一台台的服务器。如果公司的管理风格还停留在过去的水平,而业务已经发生转型,IBM将面临大麻烦。于是,从2003年开始彭明盛从IBM全球各地分公司、不同部门挑选出33名具有潜力的高管,并逐一访谈,来考察他们是否能够随需而变。考察发现,这些高管都具有完成工作的非凡能力,而且在与客户、同事、下属相处时,他们大多具有出色的合作影响力。在高度复杂的环境中,不同的部门需要联合起来解决客户问题,这时指令型、控制型的领导风格就不管用了;愿景型、参与型才是真正需要的新管理风格。合作影响力正是IBM新战略方向需要的管理素质。通过对新选拔的管理者的素质培训,IBM管理团队的风格也随之发生了改变,以适应随需而变的业务战略。接下来,IBM又对全球大约4000名经理人员进行了后续培训。
据我所知,IBM领导力转型仍在进行之中,这是一个旅程,而不是一个目的地。
在现实中,我们的很多人,既是领导者,同时也是追随者。如果领导者的风格一时间难以变化,这时,追随者的做事风格就成了事情的关键。
我见识过各种各样的领导力风格,也有一点关于最佳追随者的经验,非常不成熟,分享给各位:
1. 阳光型领导力:这一般是第一代企业家的典型代表,其领导力风格是身先士卒,就像阳光一样普照万物,员工就要像"锄禾日当午,汗滴禾下土"那样地追随老板的身影。这一代企业家在内心深处有着强烈的不安全感,离开工作现场,会让他有失控的感觉。因此在这样的领导者手下做事,应该多一份对他的同情和谅解,不要轻易剥夺他一展身手的机会,但凡有机会,应该邀请他多参与和支持你的工作。毕竟他一路摸爬滚打过来,对于客户以及各种关系的把握,都有独到之处;他的指点和帮助,一定会让你如虎添翼。同时,你也不要急于改变他的领导风格,这个问题可能要到第二代企业家才能解决。
2. 月光型领导力:这是稍微开明一些的企业家和领导者,他与关键的业务骨干在阳光下已经建立了足够强的信任。对于下属的能力和人品都比较有把握的时候,这样的领导者会倾向于后退半步,只有在你遇到新情况,就像走在夜路上的时候,他给你一些月光,避免你迷路。在这样的领导者手下做事,你一般是有了足够的发展空间,当然需要提醒你蒋介石的一句名言"信任,但是检查"。领导者与下属的信任需要及时的维护,所以你要千方百计地爱护这种信任关系,并且在信任领导的同时,欣然接受领导者以各种方式进行的检查。我的经验是,及时的督查是保护属下干部免于失误和错误的最好办法。如果集团的领导者提议建设全面信息化系统,你应该大力支持,越是透明的管理体制,越有利于优秀干部脱颖而出。
3. 星光型领导力:这样的领导者只给你提供方向,就像北斗七星一样,你要找到可以借助的阳光或者月光,或者你要自己成为这样的光源,以照亮你团队的前进路线。只有那些具备大智慧的领导者才有信心耐住寂寞,甘心于一缕星光。这时,领导者的授权是对你做人做事能力的极大认同。当然,如果蒋介石的那句话还管用的话,在群星之中,也会偶尔有一两颗人造卫星,以便让领导者及时掌握大局。这是人类社会的宿命,不必太在意。
作为领导者,你以追随者的视角检视自己的言行;作为追随者,你以领导者的姿态高标准严要求。这时,不论你是领导者,还是追随者,你都是第一生产力。
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上市公司是股份有限公司的一种,这种公司到证券交易所上市交易,除了必须经过批准外,还必须符合一定的条件。从字面上来解释,上市公司是指所发行的股票经过国务院或者国务院授权的证券管理部门批准在证券交易所上市交易的股份有限公司。那么外资上市是不是利好?
入世后,我国证券市场针对外商投资的首项规范性措施,其中主要内容是关于外商投资股份有限公司上市发行股票的规定。外商投资股份有限公司是股份制形式的外资企业,而外企又分外商独资企业、中外合资企业、中外合作经营企业。外商投资股份有限公司发行上市是扩容吗?还是更加丰富了投资品种?市场意见显然没有统一。当日大盘迅速上攻后回落平收,成交继续萎缩,二级市场反应并不明显。以下将对《意见》进行分析,以便于投资者了解其对证券市场的影响。
1、外商投资股份有限公司发行上市是大势所趋,但短期内会把握量的控制。随着我国经济进一步融入全球体系,证券市场的开放已成必然,但也是分阶段进行的。首当其冲的就是外商企业享受国民待遇,可以按规定申请股票发行上市。在我国证券市场早就有外企的身影,如海南航空(AB)闽灿坤B.茉织华(AB)等,不过以往外企申请发行股票不仅要满足《公司法》、《证券法》的条件,并要获得外经贸部的批准,主要受到行政性调控,所以数量有限。
而《意见》内容显示,外商在申请环节上没有减少,仍需获得外经贸部的批准,但在具体申请流程和条件上规定较为明确,至少有关部门可以按照规定接受外企发行上市的申请。有关管理部门后续将逐步推出一整套外商投资企业发行上市规则。大门已经打开,不过外商投资股份有限公司申请发行上市要比非外资企业多一个门槛——外经贸部的批准。外资企业申请在中国内地A股上市,首先要向外经贸部申请把有限责任公司改制成为股份制公司,然后再向中国证监会递交申请书。按照《意见》中的规定,外商投资股份有限公司不仅需要满足量化的规定,还必须符合外商投资产业政策,所以有关部门仍可以在量上进行调控,不会造成外企蜂拥发行上市,而对市场造成极大的扩容压力。
2、外商投资股份有限公司发行上市可以优化上市公司总体结构。众所周知,我国证券市场的外资上市公司主要集中在B股市场。B股市场由于容量小,不便于拥有大资金规模的境外投资人进出,造成B股投资者以境内自然人为主的现象,而境外投资者则主要是战略投资者。除了容量小的原因外,B股上市公司整体行业成长性差、盈利能力低,也造成境外投资者退避三舍。B股市场以传统行业的上市公司为主,如家电、房地产、机械制造、能源交通和基础设施等行业占了绝大部分,与此相反高科技类上市公司相对较少,两市仅有京东方、真空电子、宁通信、上海邮通、东方通信、深赛格等6家上市公司。B股上市公司的整体盈利水平还低于A股,PT、ST公司所占的比例也高于A股市场。由于B股上市公司的外资法人股可以按规定申请上市流通,B股市场会成为外商投资股份有限公司发行上市的首选,B股上市公司的数量和质量将有望得到提高。
3、外商投资股份有限公司申请非上市外资股上市流通、受让非流通股行为将规范进行,杜绝恶意融资炒作。按照《意见》规定,申请非上市外资股上市流通应符合下列条件:非上市外资股的持有人持有该非上市外资股的期限超过一年;非上市外资股转为流通股后,其原持有人继续持有的期限须超过一年;非上市外资股原持有人依照公司章程、股东协议及其它法律文件对公司的特殊承诺和法律、法规有要求承担特殊义务和责任的,按其承诺或义务执行;符合上市发行股票有关法规要求的其他条件。对外资持股比例上有下限限制,没有上限限制。有关规定可以一定程度上,杜绝恶意圈钱和炒作。另外,暂不允许外商投资性公司受让上市公司非流通股,以鼓励外企进行实业投资,确保资产重组实质性,避免过多的股权转让和炒作形成泡沫,造成非系统风险,损害中小股东利益。
《意见》出台是我国资本市场对外开放的步骤之一,以推进经济全球化进程,对证券市场是长期利好,但短期内由于量上的控制,对A股市场影响不大,但有利于恢复B股市场的交投。
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为别人打工,真的那么可悲吗?
从字面来看,词语中的“打”,意思是从事,进行;“工”指工作;打工就是从事工作。那为什么不叫上班呢?打工多指农村人背井离乡到经济发达地方去工作。打工者经受了身心的艰难困苦,成为中国经济发展的主力军,对中国改革开放、经济建设及城镇化做出了不可磨灭的历史贡献。
创业对于很多年轻人来说,是一种能力和远见的代名词。创业的人往往能成为朋友圈里焦点。于是众人在投以羡煞目光的同时,往往会感慨还再为别人打工的“悲惨”现实。
如今,80后、90后早已成为求职大军中的主力。曾有媒体从这类人群中做抽样调查,其中认为“找不到体面工作就会被人看不起”的占60%,认为“找工作不如创业”的占43%。
从这些选项可以看出,工作已经成为了求职者背负的巨大压力,而很大一部分人则认为创业是比求职更好的出路。然而,在人们相信创业更好的同时,是否深刻思考过,创业比起求职究竟好在哪里?
在大多数人眼里,创业者都是有面子、赚钱多的。这种身份似乎比他们是否盈利、从事什么行业更重要。举一个例子,在相亲大会上,IT创业男受关注的程度明显高于程序猿。但事实上,一个资深程序猿的工资远远高于一个刚起步的创业者。
这就是现代人常有的一种畸形心理—身份症。而在这种心理的驱使下,那些年轻CEO的光环被盲目地放大了。
北京市最新发布的《青年创业者调查报告》中显示,北京57万名青年创业者中,有超过六成的从事批发零售等服务行业,超过两成的从事科学研究和技术服务业及信息传输、计算机服务和软件业。
他们的收入并不高,没房没车是大概率事件。其中,真正盈利的占30%,而盈利丰厚的仅有3.8%。在这3.8%的比例中,还有相当一部分人从事了普通人根本无法触及的房地产行业。
根据这份调查报告的结果,不难看出一个问题,就是创业者的日子并没有想象中那么好过。而且,北京市作为“北上广”之首尚且如此,若换作其他二、三线城市呢?
所以,我们不得不重新回到开篇的话题,为别人打工,真的那么可悲吗?
如果是时光倒退三十年,答案是肯定的。在那个百废待举的时代,市场上任何一点风吹草动,都可能成为发家致富的大商机。但如今,大多市场已处于饱和的状态下,创业的道路已是如履薄冰。相较而言,找一份合适的工作,似乎比创业来的更可靠些。
那为什么有那么多人认为求职不如创业呢?抽样调查显示,在80、90后求职群体中,有一年职业规划的占19%,有两、三年规划的占56%,而有五年以上规划的只占25%。模糊的职业规划和盲目的择业心态,使得这些人在求职的时候只是找了一份“营生”,而不是一份“事业”。
试想,你压根就没选好一份适合自己的工作,又怎么能觉得它有意思呢?这就解释了,为什么“为别人打工可悲”的心态会普遍存在原因了。
只要我们有了认真的规划,明确的目标,为别人打工不但不可悲,甚至更值得被尊重。在工作的过程,我们需要不断总结问题、思考人生;不断更新知识、完善自我;不断强化人脉、广交朋友。
若干年后,当一个有学识、有阅历、有人脉的你站在众人面前,不也一样具备震慑一切的强大气场吗?那时,至于我们是不是为别人打工,或许也无关紧要了吧。
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在中国,中央企业通常指由国务院国资委监督管理的企业。国有企业长期以来是中国国民经济的重要支柱。根据相关消息,中国人寿、中国人保、中国太平保险集团和中国出口信用保险公司正式升格为副部级单位。
据了解,中国人寿保险(集团)公司及其子公司构成了我国最大的商业保险集团,是中国资本市场最大的机构投资者之一。2013年,总保费收入达到3868亿元,境内寿险业务市场份额为31.6%,总资产达到2.4万亿元。
中国人寿保险(集团)公司属国有大型金融保险企业,总部设在北京。公司前身是成立于1949年的原中国人民保险公司,1996年分设为中保人寿保险有限公司,1999年更名为中国人寿保险公司。2003年,经国务院同意、中国保险监督管理委员会批准,原中国人寿保险公司进行重组改制,变更为中国人寿保险(集团)公司。集团公司下设中国人寿保险股份有限公司、中国人寿资产管理有限公司、中国人寿财产保险股份有限公司、中国人寿养老保险股份有限公司、中国人寿电子商务有限公司、中国人寿保险(海外)股份有限公司、国寿投资控股有限公司以及保险职业学院等多家公司和机构,业务范围全面涵盖寿险、财产险、养老保险(企业年金)、资产管理、另类投资、海外业务等多个领域,并通过资本运作参股了多家银行、证券公司等其他金融和非金融机构。
中国人寿保险(集团)公司已连续11年入选《财富》全球500强企业,排名由2003年的290位跃升为2013年的111位;连续7年入选世界品牌500强,2013年位列第237位;所属寿险股份公司继2003年12月在纽约、香港两地同步上市之后,又于2007年1月回归境内A股市场,成为内地资本市场“保险第一股”和全球第一家在纽约、香港和上海三地上市的保险公司,目前已成为全球市值最大的上市寿险公司。
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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》,于1995年1月1日起施行。(最新立法为2008年的《劳动合同法》,需配合使用)
2006年6月4日《人民法院报》第4版登载的“雇员受伤由谁负责”一文(以下简称雇文),大意为无施工资质的李某从建筑公司分包一些工程后,一木工随其到建筑工地做工,施工时,木工受伤。作者认为,木工系工伤,因逾期未申请工伤认定,已过申请仲裁时效,当按一般人身损害赔偿处理。另因李某与建筑公司系分包关系,李某无力承担的,由建筑公司承担赔偿责任。
本人认为,雇文中的部分说法与现行规定有所冲突,容易对读者行成误导。
首先,劳动关系和雇佣关系属于不同性质的两类法律关系,前者体现的是劳动者与劳动用工方在劳动过程中的权利义务关系,后者体现的是平等主体之间的权利义务关系,应分别由劳动法和民法规范加以调整。如果用工者是私营企业、三资企业、个体经济组织时,因生产资料归私人所有,它们与劳动者之间的权利义务关系具有雇佣性质,这时的劳动关系与雇佣关系在外延上既会发生并列和交叉,但交叉之处的雇佣关系因受《劳动法》这一特定的法律规范加以调整,已不再是通常意义上的雇佣关系了,它已成为法律上的劳动关系。雇文先是认定木工系工伤,应作工伤处理,同时又认定木工作为李某的雇员,应由李某及发包人建筑公司共同承担责任,其对一个用工同时认定为雇佣和劳动关系并进行相应处理,有所不妥。
其次,工伤认定与仲裁时效无必然的因果关系。工伤认定是发生工伤的职工享受工伤待遇的前提条件,当事人被确认工伤后,才能享受相应的工伤待遇 .没有工伤认定,当事人申请劳动仲裁主张工伤待遇会缺乏事实依据,其影响的是实体权利。我国《劳动法》第八十二条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请,仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的,当事人必须履行。”根据该条款,如果当事人未申请工伤认定,但其认为构成工伤,为此与用人单位发生争议,且在争议发生后的60日内直接申请劳动仲裁,主张工伤待遇,我们又如何以当事人未在规定的期限内申请工伤认定为由,认定其申请仲裁超过了期限呢?
第三,对逾期申请工伤认定的工伤按一般人身损害赔偿处理之说没有法律依据。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全事故遭受人身损害,发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的,应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的,不适用本条规定。”从上述规定也可以看出,工伤的处理和一般人身损害赔偿的处理分别适用不同的处理机制,工伤不能按一般人身损害赔偿处理,反之,一般性人身损害赔偿也不能按工伤处理。
综上所述,雇员受害不能等同于工伤。雇员在劳动过程中受到伤害,必须确认其是否属于工伤,工伤与和一般性人身损害赔偿应当按不同的程序适用不同的法律进行处理,二者不能转化,更不能混为一谈。
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钛媒体一名资深作者,有着多年美国保险精算师经验的海归齐石,表示他也创业了,就是做互联网保险,他的产品:“贴条险”,“我这就是颠覆性的产品,你被贴条,我赔罚款”,齐石斩钉截铁地说。
具体怎么理解?简而言之,就是白领们周末开车出门购物,随手把车停在街边,Shopping完,发现车窗玻璃上莫名贴了罚单……这样的情况,如今也有保险赔付了,互联网保险APP“OK车险”推出了贴条险,目的就是“你被贴条,我赔罚款”。
用户通过“OK车险”APP,以1元价格购买为期一年的“贴条险”,一年内如果被贴条,用户在OK车险APP服务栏中进入“查违章及代办”服务,处理车辆贴条类型违章,并选择在线支付,系统自动减去100元费用。贴条险用过一次即失效,用户可以再次购买,但价格会根据赔付历史而上浮。
OK车险创始人、CEO齐石作为钛媒体作者,此前他在美国汽车保险公司有多年精算从业经验,2010年回国从事传统保险,也经历过合伙创业,2013年6月因为在钛媒体上发表的《互联网将疯狂改写保险业》一文在保险业内大红,之后他决定从互联网保险的观察者成为从业者,OK车险是他在互联网保险垂直细分领域的探索。
“如今停车难成了困扰车主的一大烦恼,稍有不慎可能被贴条。有别于超速、闯红灯等主动性恶意违章,贴条的恶意较轻,常常是无意之失,比如城市里的停车位置不太好找、车主不清楚自己的位置、一些路段标识不是很清楚。”齐石认为:对偶发的贴条罚款做出部分补贴,不违背公序良俗原则,并且可以减少车主麻烦,提升用户满意度。
中介是以销售为导向,平台是服务导向,更加为用户利益去考虑,是一个连接方,连接车主和保险公司,齐石的OK车险是垂直细分领域的平台,互联网可以促进保险的服务提升、创新、整合。
齐石对中介和平台的观察,很早之前已经开始。
在美国念完精算硕士并且工作多年,齐石觉得精算师的工作不够满足他的好奇心和想法。精算地位偏于后端,主要是做分析定价的工作,这是风险管理这块最核心的部门,但是具体在事实过程中,需要很多其它部门的合作。
他发现自己提出的很合适的定价,不是被其它部门很好地被执行,他想看看前端怎么做销售、品牌怎么执行、在具体执行中用户有什么反馈,而不满足于精算的工作,而这些,但只能在创业公司、互联网公司里全面接触到。
“在美国的几年,我发展比较幸运,很快走到了玻璃天花板。”他描述自己很快就走到了那个位置:“看着好像能上去,其实上不去。”
2010年底齐石回国,发现国内国外保险业环境环境差别很大,在美国,保险的关键是风险管理,在保证客户服务的同时,保险公司以什么样的定价得到合理的利润;但是国内的风险定价和识别与欧美有很大差距。
“欧美的保险业已经发展了上百年,国内商业车险才二十年的时间,积累的数据量是远远不够的。”齐石希望通过数据的优化,帮助国内的保险公司提升能力水平,做出更合理的定价,让对于用户更加省钱。
他曾参与过“中秋赏月险”的运作,齐石定义那是一款标准的营销产品。2014年初他接触到淘宝保险的团队,以第三方公司的身份帮助在淘宝上开店的保险公司去做运营,他看到淘宝保险平台有流量优势,团队也愿意学习、比较进步。
齐石感觉中国整个保险行业因为淘宝的契机,在发生整体的转型,一些传统保险公司也在讨论:如何定位互联网?
一开始传统保险公司把互联网当作宣传渠道、广告渠道,把互联网保险归到市场部门,但是有了淘宝平台,借着互联网金融大潮,整个保险行业开始转型,2013年底,陆陆续续有几家保险公司,围绕在车险这块,借助淘宝提供的保险规范,去改善自己技术的接口,改善内部的核保流程,同时围绕互联网运营,建设网销团队。
他觉得互联网金融大势开始成熟了。2014年他成立OK车险,其发表在钛媒体的文章《车险互联网:中介死平台生》,预言:
在不远的将来,我们将看到若干家第三方平台,通过比价和导购,帮助消费者挑选适合自己的车险产品。同时随着费率的放开,若干家创新的保险公司在自己的优势细分市场建立门槛,给自己的客户带来更多的实惠和更好的服务。这客观上也使得第三方平台的价值更突出。消费者理智比较,明白投保,提高安全意识,能够被识别从而得到奖励。这将是一个多方共建的正能量循环,最终让各方共赢。因为我们追求一个共同目标,不是车险,而是,车,无险。
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钛媒体一名资深作者,有着多年美国保险精算师经验的海归XX,表示他也创业了,就是做互联网保险,他的产品:“贴条险”,“我这就是颠覆性的产品,你被贴条,我赔罚款”,XX斩钉截铁地说。
具体怎么理解?简而言之,就是白领们周末开车出门购物,随手把车停在街边,Shopping完,发现车窗玻璃上莫名贴了罚单……这样的情况,如今也有保险赔付了,互联网保险APP“OK车险”推出了贴条险,目的就是“你被贴条,我赔罚款”。
用户通过“OK车险”APP,以1元价格购买为期一年的“贴条险”,一年内如果被贴条,用户在OK车险APP服务栏中进入“查违章及代办”服务,处理车辆贴条类型违章,并选择在线支付,系统自动减去100元费用。贴条险用过一次即失效,用户可以再次购买,但价格会根据赔付历史而上浮。
OK车险创始人、CEOXX作为钛媒体作者,此前他在美国汽车保险公司有多年精算从业经验,2010年回国从事传统保险,也经历过合伙创业,2013年6月因为在钛媒体上发表的《互联网将疯狂改写保险业》一文在保险业内大红,之后他决定从互联网保险的观察者成为从业者,OK车险是他在互联网保险垂直细分领域的探索。
“如今停车难成了困扰车主的一大烦恼,稍有不慎可能被贴条。有别于超速、闯红灯等主动性恶意违章,贴条的恶意较轻,常常是无意之失,比如城市里的停车位置不太好找、车主不清楚自己的位置、一些路段标识不是很清楚。”XX认为:对偶发的贴条罚款做出部分补贴,不违背公序良俗原则,并且可以减少车主麻烦,提升用户满意度。
未来互联网对保险公司的颠覆和创新,不只是网销,而是结合互联网去做更具有深度的事情,比如通过互联网渠道发现用户需求,针对某种用户共性的保险需求去定制产品。
虚拟保险公司是什么样?依然需要企业法人,但可能不再需要上千人、上万人这样传统保险公司的体系。XX认为:保险最终就是真实的风险管理,具体什么形式不重要,只要针对风险就行。
比如淘宝运费险,就是互联网保险针对情境一个很好的创新,现在能做到自动投保,有点类似的虚拟产品管理的感觉。XX的贴条险也省掉了核保的过程。
目前互联网金融更多是投资类产品的创新,监管层也没有一棒子打死,而是加快了国内征信体系的完善。互联网保险此前还没有脱媒的产品出来,大多产品还是基于传统互联网公司去做,互联网保险会是传统保险未来很好的补充。
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