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站在劳资双方权益的交叉点上,人力资源管理者常常会面临这样的困惑:究竟应该怎样确定自己在组织中的位置?
一、遵纪守法,明确自身职责
人力资源管理者应熟练掌握《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付条例》、《劳动保障条例》等法律法规。不但要保证自身行为在法律法规的框架内,不能逾越法律范畴,同时要不断向组织的管理层宣传有关法律法规,取得管理层的认可和支持,杜绝出现违法违规的公司行为,从源头上避免出现法律纠纷。
二、防微杜渐,规避劳动风险
有道是防病胜于治病,在人力资源管理的很多环节中,HR可以通过一些有效的措施尽量预防劳动纠纷,规避风险。如:在招聘过程中,要注意对关键岗位应聘者的资格审查、背景调查,避免引入工作态度不端正、道德水平不高的员工;在培训环节,对重要的培训要签订服务期限协议,以免花重金培训的员工流失;在考核环节,要做到操作公平公正、过程开放透明并畅通沟通渠道,从而避免争议的产生;在劳动关系管理环节,为身处重要岗位、掌握关键技术的人员签订竟业禁止协议,避免关键人才、关键技术流入竞争对手;在员工离职环节,要配合离职员工的主管领导做好离职面谈,有效疏导员工因离职而产生的不满情绪,避免矛盾激化。
现代组织要求人力资源管理者不仅要懂得人事管理的一般知识和技能,而且要成为精通人力资源管理技术的专家,能为组织建立起完善的HRM的制度体系,包括人才战略规划、人才素质测评、工作分析和组织设计、人才引进、员工培训、薪酬管理、绩效考核、员工关系管理和E-HR建设等全方位工作内容。
三、积极协调,以服务者的心态开展工作
组织中,HR往往把自己当做组织的管理者,以高高在上的态度代表管理层去“管”人,“管”事,这种态度通常会把自己孤立于业务部门之外,孤立于基层员工,不利于工作开展。一项人力资源管理活动并不是少数几个人力资源职员的事,而是需要各方面的配合和支持,所以组织能力强的HR也应是一个协调关系的专家,调动积极性的高手。
HR应能建立并疏通良好的组织沟通渠道,以协调劳资双方之间的关系。如员工职业规划、自我申告(诉)制度、全员参与合理化建议活动等等。尽可能多地参与其他系统或部门的会议与活动,使自己进入组织业务的角色,并籍此加强自身对其他部门的正面影响。如降低成本活动、小团队改善活动、营销活动等等。人力资源管理者应该积极主动融入整个组织的管理体系中,从而提升自身在组织中的价值和地位。
四、尊重事实,妥善处理纠纷
人力资源管理者最棘手的问题,就是当劳资双方有争议发生的时候。这时候HR需要扮演桥梁的角色,有点类似于仲裁员的角色,需要发挥重要的作用。
HR应全面深入的了解事实,并在事实基础上分析其中的正、误,推演事件发展的各种结果与利弊轻重,向公司领导层提出解决建议;另一方面,要了解员工方的想法和意见,告诉员工他这一方存在哪些背理的地方,引导员工接受折中的解决方案,从而避免争议激化,把大事化小。HR要使员工和企业的损失都降低到最低的限度,需要一种平衡的技巧,同时也要求HR在平时的日常工作中树立起自己公平公正的形象,建立起个人影响力,使得其建议和意见既能为管理层所接受,也能在员工方面的到认可。
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10年前,定位之父特劳特将定位理论带入中国。此后,王老吉、劲霸、东阿阿胶(43。74,-0。03,-0。07%)、香飘飘、乡村基、燕京等一批中国企业成为定位理论的追随者和受益者。 就特劳特再次受邀来华参加由定位培训机构厚德公司举行的“定位·中国10年”高峰论坛之际,记者就中国企业运用定位理论遇到的问题采访了特劳特本人。
记者:初创企业要想进行自我定位,难点在哪?
特劳特:定位分四个步骤:分析所在的市场;分析竞争条件,找出自己的差异点;建立公信力,找出证据支持我们所讲述的品牌故事;传播。对于小公司来说,传播这一步尤其艰难,因为需要大量的投入,而他们往往缺乏这样的财力。我有本书叫《22条法则》,其中最后一条法则就是资源法则。如果你有很好的品牌故事,但是资源不足,也很难做出一个成功的定位。
记者:定位理论成功的案例都是发生在快消品行业,互联网行业是否也可以使用定位理论?
特劳特:实际上这两个行业有很多共性。首先第一步都是要设计出一个大家一听到就有深刻印象的名称;第二,制定一个理念,向消费者说明,为什么他要向你购买产品?第三,找到合适的渠道和方式把这套理念或品牌故事讲出去。
但是互联网行业有其自己的特点,首先,根本就不存在创业的门槛,有可能一夜之间就冒出来很多竞争对手,尤其中国是个山寨大国,你要做得好,一夜之间就会出来很多仿效你的人,留给你从容发展的时间是很有限的。而在美国,很多互联网企业是没有一个清晰的商业模式,发展目的就是尽快上市,然后发行股票去圈钱。美国的很多企业还在纠结如何实现盈利。
但是有几个企业的盈利前景还是不错的,比如Google、游戏开发商、色情网站,还有eBay(微博)也能持续盈利,但是其他企业在盈利模式方面还有很大的问题,比如团购。Groupon的理念就是打价格战,但我认为它只是昙花一现。可能在现在经济形势下对消费者是有吸引力的,但是不可能长期存在。因为一旦打价格战,产品利润就会受到压缩;别人也很容易效仿这种模式,没有什么独创性,我对团购的前景不是很看好。
记者:是否有一些行业是不适用于定位理论的?
特劳特:金融行业要想试用定位原则,目前还是比较困难的,因为他们同质化的竞争比较严重,这些金融机构相互也是通过并购发展的,愿意通过提供一切服务满足所有人的需求,所以缺乏差异化的竞争。
但也有一些品牌是遵照我们的原则做的差异化定位,同样也可以建立起个性品牌。在美国有家区域性银行,他们的定位就是做最方便的银行,为了实现这样的定位,他们实施了延长营业时间等便民服务。但是后来它被一家加拿大银行并购了,连名字都改了,消费者不知道怎么回事,一片混乱,原来的理念和定位在这个过程中也就流失掉了。如果你有一个非常好的品牌故事,一定要好好保护,不要让它轻易流失掉。
记者:在中国,大家现在都热衷讨论消费升级。比如李宁发现自己原来定位的消费人群的兴趣点发生了改变,希望更多地关注90后群体。这类企业如何进行品牌重塑?
特劳特:我觉得这本身是一个非常错误的做法。在美国也有一个类似的服装品牌,他本来的目标受众是中老年妇女,后来它想吸引年轻人。结果搞得不伦不类,既没有找到新的客户,原有的客户也流失了。
有一个关键的原则就是,不是你本身想做什么就去做什么,你的水平是什么并不重要,很大程度上你是受到竞争对手的限制,竞争对手让你做什么你才能做什么。最重要的是,不要惹恼自己的目标消费者。如果不能把既有的品牌引入到新的消费群体里面,还是要做一个新的品牌出来。
记者:那么随着企业生命周期的发展,品牌的定位是否也会随之而发生进化或改变?
特劳特:这个要具体问题具体分析。一般情况下,是在企业品牌故事原有的基础上进行改善,加以调整。比如吉列在这方面做得挺好,不断推出新的刀片,这是叫“取代战略”,不断用新一代的产品取代旧一代,所以效果也很好。
但有时候因为业务的发展,必须进行方向性的转变,这时候可能需要讲一个新的品牌故事。比如柯达和富士。柯达首先发明了数字摄像技术,但是担心这项技术以后对传统的胶卷业务产生冲击和影响,所以就在数字成像这方面没有做什么努力。实际上它当时比较明智的做法应该是推出一个新的品牌来做数字成像技术,虽然会对它的胶卷业务产生影响,但却能让它持续向前发展。索尼在这方面也是这样的情况。
记者:能否具体讲讲,企业如何进行重新定位?
特劳特:竞争的着眼点是价值。新的形势下确实是要对品牌重新反思和定位。到大陆之前,我在香港见到一位家族企业的领导,他说,家族企业的好日子就快完了,因为国际大企业都在进入市场,竞争压力越来越大,必须要建立自己的品牌,而不是光靠家族的名誉去做业务。这是个大的发展趋势,在中国和印度都会出现。尤其是中国,正在从世界工厂向自有品牌的方向过渡,这是个长期的过程,需要建立自己的品牌。
比如阿根廷一家生产条形码读码器的企业,以前这家企业的品牌和产品品牌并不统一,公司总部位于阿根廷,人们很难把高科技企业跟阿根廷结合起来。我的建议是:第一,放弃公司品牌,保留产品品牌,并且延用到公司,也就是统一品牌形象;第二,设定一个产品的理念,就是全球激光条形码扫描仪的领头羊;第三,公司总部在阿根廷,我问他在美国有没有办事处,他说在迈阿密有一个,我建议他把公司总部搬到迈阿密;第四,他本人有个西班牙的名字,相当于英语里面的Robert,我问他,你介不介意把你的名字改成英文?他说不介意。所有四点建议他都接受了,现在公司挺成功,在世界上占领了几个出口市场。总的来说,要勇于面对新的情况,并且随时加以调整,从而使自己的定位不断优化。这就是一个非常成功的重新定位的过程,他把该改的都改了。
实际上,制定定位战略最重要的一点,就是要跟公司的最高层进行沟通和交流,让他们明白为什么要做出改变,刚才阿根廷的企业就是很好的案例。大公司就没有这样好的条件了,跟你谈的都是些中层管理干部;创业型企业则不一样,他们的创始人或最高管理层都会参与进来。我有很多案子都是他们的最高层没有抓住要点,结果最后推行起来就容易出现问题。
记者 :现在传播媒介越来越多,美国有Twitter,中国有微博,他们几乎改变了以前的媒介传播形式。企业如何在碎片化的语境下,把自己的定位和品牌故事很好地讲给受众?
特劳特:这个情况是挺艰难的,互联网给我们提供了新的传播工具,但是如何使用,我们还在不断地学习和研究,因为不知道如何把他们的价值体现出来。一个成功的营销就是一个成功的讲故事的能力,这两者实际上是一回事。要把故事讲好离不开三要素:第一,故事要有新意,跟你的竞争对手区别开来;第二,你要知道怎么把这个故事讲清楚,讲好;第三,必须要有资源,有钱去讲这个故事。
互联网不是一个讲品牌故事的好载体,人们不太习惯通过互联网渠道了解品牌故事。不过它的好处就是可以提高相关产品的曝光率,让更多的人能了解和接触到。相反,电视或报纸的广告可以更好地讲述品牌故事。最近我看到有个统计,在市场营销的投入方面,85%~90%还是集中在传统媒体方面。如何利用新媒体把品牌故事讲好,我们还处在研究之中。
就我个人而言,广播是讲述品牌故事很好的一个平台,我就喜欢用这样一个平台。一来它能很好地讲述故事;二来,成本可控,能够随时根据需要加以调整;第三,现在开车的人很多,可以一边开车一边听广播。不过还是要根据产品的特性来选择不同的媒介组合。
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ceo是什么意思?CEO(Chief Executive Officer),即首席执行官,是美国人在20世纪60年代进行公司治理结构改革创新时的产物,是在一个企业中负责日常事务的最高行政官员,又称作行政总裁、总经理或最高执行长。
概括地说,CEO向公司的董事会负责,而且往往是董事会的成员之一。在公司或组织内部拥有最终的执行经营管理决策的权力。在较小的企业中首席执行官可能同时又是董事会主席和总裁,但在大企业中这些职务往往是由不同的人担任的,避免一个人在企业中扮演过大的角色、拥有过多的权力,同时也可以避免公司本身与公司的拥有人(即股东)之间发生利益冲突。
CEO与总经理,形式上二者都是企业的"一把手",CEO既是行政一把手,又是股东权益代言人--大多数情况下,CEO是作为董事会成员出现的,总经理则不一定是董事会成员。从这个意义上讲,CEO代表着企业,并对企业经营负根本责任。
在国外,由于没有类似的上级主管和来自四面八方的牵制,CEO的权威比国内的总经理们更绝对,但他们绝不会像总经理那样过多介入公司的具体事务。CEO做出总体决策后,具体执行权力就会下放。所以有人说,CEO就像我国50%的董事长加上50%的总经理。
另一方面,在我国存在这样一类企业,在其发展壮大的过程中,某一个具体的企业家起了非常大的作用,其个人威望在企业中形成了一种强大的影响力。在这种情况下,不管他的称谓是什么,他始终是企业事实上的"一把手",干的就是CEO要干的事。从这个角度来讲,CEO与这类总经理、总裁相比,在权限上并没有什么变化。
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编者按:考察那些举步维艰的企业,你会发现糟糕的战略要远多于拙劣的执行,或者说,真正的问题很少是出在执行上,战略往往是所有麻烦的根源。
所谓执行力,指的是贯彻战略意图,完成预定目标的操作能力。是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿,完成任务的能力,完成任务的程度。对个人而言执行力就是办事能力;对团队而言执行力就是战斗力;对企业而言执行力就是经营能力。而衡量执行力的标准,对个人而言是按时按质按量完成自己的工作任务;对企业而言就是在预定的时间内完成企业的战略目标,其表象在于完成任务的及时性和质量,但其核心在于企业战略的定位与布局,是企业经营的核心内容。
所谓定位,就是让品牌在顾客的心智阶梯中占据最有利的位置,使品牌成为某个类别或某种特性的代表品牌。这样当顾客产生相关需求时,便会将该品牌作为首选,也就是说这个品牌占据了这个定位。定位理论的创始人是美国著名营销大师艾·里斯及其当时公司的合伙人,杰克·特劳特先生后加入RIES公司,并于1968年为这个理论提出了命名“positioning",由此开创了营销理论全面创新的时代。2001年,定位理论压倒菲利普·科特勒、迈克尔·波特,被美国营销协会评为“有史以来对美国营销影响最大的观念”。
执行仍然很流行,然而执行正日益陷入困境。
当执行者发现不论自己如何努力,就是没有好效果时,执行就开始失灵了。
正如营销大师莱维特所说:“这不是一个执行的问题,而是一个观念的问题;这也不是一个怎样去把事情做正确的问题,而是一个怎样去选择正确的事情的问题。”
显然,如果战略错误,哪怕计划执行得天衣无缝,结果也是失败。奥克斯折戟汽车市场、联想出售手机业务,与红军第五次反“围剿”失利一样,是不能让执行承担责任的。
《孙子兵法》云:善战者,求之于势,不择于人。对执行的强调,从深层上探寻,大多源自管理者对战略无能的掩饰。当他们在经营上找不到自己特色的时候,就会把执行拿来拷问一番,意图依靠对下属进行奴役式、麻痹式的洗脑运动来冲破困局。
实践证明,这些大多是白日梦而已。
当然,执行的确很重要。但是那些咨询专家却没有告诉你:从长期看,好的执行源于好的战略;战略是成功关键中更重要的一半工作。是他们有意欺骗你吗?
不。原因在于战略这个领域太困难了,战略的责任就是建立起你的独特价值,因而战略对每家企业而言都应是具体的、清晰的、来不得半点含糊的,其成败也可以在市场上得到直接检验。而执行是一种工具,你的竞争对手会和你接受同样的演讲、同样的课程,执行也永远有改善的余地,这足以养活更多顾问。
除非你的对手都很愚蠢,执行很难成为你的核心竞争力。执行很喧嚣,但隐藏在它后面的战略才是造成必胜之势的锁钥。这种关系,就像推销与营销的区别。
考察那些举步维艰的企业,你会发现糟糕的战略要远多于拙劣的执行,或者说,真正的问题很少是出在执行上,战略往往是所有麻烦的根源。
西谚说:狐狸很聪明,因为它知道很多事情;刺猬更聪明,因为它只知道一件大事。为什么很多企业对战略这件大事却显得那么懵懂无知呢?
太多专家、太多学派把战略搞得太复杂、太混乱、太艰涩了。这只要看看明茨伯格的《战略历程》就知道,你付出的求知努力所收获的,对战略的认识不是更清晰而是更糊涂了。
刺猬理念仍是我们面对复杂世界的救星。有一种真知卓见是那样威力巨大,却又长期被传统营销的观点所误解、歪曲,一直没有得到应有的重视——这就是美国战略和营销大师阿尔·里斯和杰克·特劳特所缔造的“定位论”——那么,掌握它不正是你超越平庸、走向杰出之路的最佳机会吗?
“定位论”认为,战略就是定位,就是聚焦于让你在顾客大脑里与对手区隔开来的一个字眼,以此对企业的运营活动进行取舍配称,创造出一种差异化的竞争方式。这使顾客在产生相关需求时,会将你作为首选品牌,还使竞争对手的模仿(当然包括对手的“执行”)难以奏效,从而形成持久的竞争优势。如格力专注于空调制造,成为“空调专家”的代名词;王老吉以“预防上火”使广东凉茶行销全国;蒙牛则以一系列吻合定位法则的营销运作,极大扩展了中国牛奶市场。
遗憾的是,目前我们还很难举出更多这样的案例。定位在中国仍然极为稀缺。
定位是实现企业价值的起点。然而“定位”这个词虽然被很多人挂在嘴边,但他们所谈的东西根本是离题万里,其对中国企业的危害比高谈阔论执行更甚百倍。
在这种情况下,中国企业亟需补的是“定位”这堂课,而不是执行、细节、不要任何借口和理由地“把信送给加西亚”。
其实,把执行这个本是管理过程中的一环拿出来大肆宣讲,暴露出的恰恰是我们在管理上的浅薄。管理优秀的企业是不需要强调执行的,它们注重的是持续不断的改进。
迈克尔·波特说的好:“当持续的改进和明确的战略两者的效力结合起来时,其合作产物就是不可战胜的。”战略与管理是企业搏击市场的两翼,缺一不可。一支常胜之师必然是一个战略优秀的组织,同时也是一个纪律严明、执行坚决的激情团队。
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企业文化定位是否准确在很大程度上决定了它的生命力。本文着重探讨了企业性质、企业能动要素价值的变迁以及企业的素质和外部环境状况对企业文化定位的影响。那么企业文化定位的标准是什么?
企业文化定位的标准一,企业文化的定位首先必须合理。
中国企业讲文化讲得最多的是怎么宣传、怎样体现于制度和流程,怎样由中高级管理层带头践行等。这些当然都必不可少,但是离不开一个基本的前提:企业文化所倡导的价值理念应当合理。
只有合理的价值理念才能通过良好的培育机制转化为先进的生产力、创新力、竞争力。否则,那些从企业价值理念的根子上就是陈旧而腐朽的观念,要么不可行,遭到明里或暗里的抵制,要么被强制灌输、推行后效果适得其反,且浑然不觉,至死不悟。
这一点常常被中国企业所忽视,这一点对中国企业特别重要。
早在我着手准备写《中国企业的病根子》一书时,我就在大量的乡镇企业、私营企业中发现一个非常普遍的存在:由于中国社会从事市场经济的时间短暂,具有二千多年的封建社会历史,落后的农耕意识因而有着十分深厚的影响,严重制约着企业的进一步发展。
譬如,家长制和任人唯亲。企业完全成为企业家个人的独立王国,大事小事一个人说了算,听不得半点不同意见,刚愎自用,唯我独尊;人事上亲近繁殖,关键岗位、有权部门都是自己的兄弟姐妹七姑八姨,外人不能涉足,在他们的心目中,自家亲戚用起来方便听话,对自己忠诚,出不了大乱子。而各有所图的三亲六戚、三朋四友们凑在一起,恰似铜墙铁壁,任你多大能耐的外来人才也只能仰天长叹。
现在,十五、六过去了,以我自己的观察和体验,变化微乎其微。因而,特别有必要在这里对中国企业的文化合理性做出特别的提示。
具体而言,中国企业文化合理性包括:
符合你、我、他共有的人情人性。它承认人人有生存的需要,所以人人期望合理的报酬和丰裕的生活;人人有相互关系的需要,所以人人需要互动交流和情感关怀;人人有成长发展的需要,所以人人需要公平的机会和潜能的释放。
遵循市场经济的规律:它倡导创新、竞争、团队、沟通、协同、公平、正义、透明、平等、开放、专业、系统、民主、自主、自由、冒险、多元、包容、共享、双赢、效率、敏捷、个性、法治、信用等。
顺应社会化大生产的需要:它主张合理分工的同时要相互协作,提升品质的同时要减少成本,扩大规模的同时要快速响应,授予权力的同时要赋予责任,管理科学与领导艺术兼顾,长远的战略驱动与短期的赢利目标统筹。
适合企业所在行业的特色:它既懂得不同的企业之间虽隔行但不隔基于人情人性、市场经济、社会化大生产的共性之理,也清楚不同的行业毕竟有不同的个性需求,隔行如隔山。比如制造型行业重在制度的管理,服务型行业重在情感的管理,高科技行业重在创新的管理。
注重理念之间的匹配和协调一致:它讲创新的文化理念时,决不会孤立地讲创新,而是把创新放在一个完整的相互依存的理念体系中去讲,亦即,不但要讲创新,而且也要讲用来支持、促进创新的相关理念,如鼓励不同意见之间的争鸣和叫板,且用严格的制度作保障。
企业文化定位的标准二,企业的文化定位必须个性鲜明。
张三的企业讲创新、李四的企业也讲创新,大家的企业都讲创新,这时,你把创新作为自己的文化虽然没错,但要让社会公众在记住创新的同时,也记住你的企业怕就不是轻而易举的事了。
企业文化定位的标准三,企业的文化定位要具有开放性、包容性。
要像美国的宪法那样,保持长期的稳定性、连续性,而不是只满足于某个阶段、某个产品,以至老的理念还没有深入人心或落地深根,新的理念又接二连三,纷至沓来,难免不会让员工头晕。
企业文化定位的标准四,企业的文化定位最好能与创始人特殊的人生阅历、重要的战略决策、关键的产品开发等挂上钩,这样围绕企业文化讲故事时,才显得有根基,更有可信性,更具说服力。
毫无疑问,符合这四个标准的企业文化定位决非易事,这也正是绝大多数的中国企业的文化普遍雷同,千篇一律,聊胜于无的重要原因之一。
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企业战略现在的定位是什么?公司企业战略包括哪些内容?看完读文网小编整理的企业战略的定位后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
公司战略有三个层次:总体战略(公司层战略)、业务单位战略与职能战略。
公司层战略是公司最高层次的战略,企业从事哪些业务,进入哪些行业,不同业务之间如何进行资源的配置,都属于总体战略的范围。特点:业务组合、资源配置。
业务单位战略又称竞争战略,属于公司的二级战略,涉及业务单位的主管和辅助人员,设立业务单位战略的目的是为了在经营领域中有效的竞争。如果是一家单业务的公司,总体战略与业务单位战略是合二为一的。特点:竞争。
职能战略顾名思义是职能层战略,涉及企业内部的各个职能部门,职能战略是为各级战略服务的,会提高组织的效率,另外,在职能战略中,协同作用具有非常重要的意义。特点:效率。
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企业家的首要责任,是找到一个在外界可以成功的定位,这个定位具有竞争力,你把它注入企业的每一个岗位,让每个人在这种情况之下做决策,否则的话他的“贡献”都可能会成为破坏力量。来看看下面读文网小编为你带来的企业战略定位吧,这其中也许就有你需要的。
作者: 刘爱民
对“营销战争”一词,我们都早巳不再陌生。一些军事术语,往往是最恰当的营销语言,营销人的言行就像军事将领一样,只是不像他们那样去思考与计划。今天的企业界在不断创新、运用各种营销战术的同时,更加注重制定、实施营销战略来统帅市场营销活动,以便在今日经济大战场中运筹帷幄,决胜千里。
德国军事战略家卡尔·冯·克劳塞维茨曾这样定义战略:为了达到战争目的而对战斗的运用。战略一词本就是军事术语,把它引入到经济大战场中来,才有了企业整体战略、营销战略等等。美国营销学学者 E.J麦卡锡认为,营销战略是指确定目标市场并制定相应的市场营销组合。我国人大教授郭国庆则言:营销战略是企业用以实现其目标的基本方法。等等。总之一家—说,见仁见智。但营销战略家们一般不会否定,其在拟议竞争战略时思考的起点往往是:本企业在产业中的相对市场地位。我们可以借用产品销售额与市场占有率这两个指标来确定企业在产业中的相对市场地位及其相应的战争类型,这就是本文要说的营销战略方阵,如图所示。
在该营销战略方阵中,企业的市场地位不同,其拟定营销战略时所要考虑的问题以及所要进行的战争类型,也不可能相同。试析如下:
I:狮类企业。企业在产业中处于领导地位,打防御战应该是最佳选择。在竞争厂商尚未入侵该类企业的地盘之前,该类企业就应先期补足其产品组合,堵住产品市场的可能空隙,不让他们有机可乘。万—“敌人已登陆该企业的领土,狮王们最好的反应是以强大的实力为后盾加以阻绝,时机愈快愈好,不让入侵者有喘息的机会。因为营销战是在潜在购买者的心灵深处爆发的,进攻者在人们心目中留下某种印象需要的是时间,而左右市场的领导企业对其进攻进行封锁阻截是有足够时间、足够实力的。产业中的老大,常常不一定是创新者。但如果它要继续活得很好的话,它至少必须是灵敏的反应者。否则,老大很快就会发现,小老弟们毫不客气,其“蚕食”策略也可能逐渐“鲸吞”一大块市场的。别忘了“虎”视耽耽,创狮王之位难,保狮王之位更难。
Ⅱ、Ⅲ:虎类企业。即在产业中排名老二或老三的企业。这类企业打攻击战最符合其利益,虽然攻击战的风险通常很高,即使消耗了攻击者的巨大资源也不一定会成功。降低攻击风险的技巧主要是针对狮王优势中隐含的弱点加以打击。如狮类企业通常不愿意降价竞争,因为市场占有率越大,要跟上小牌同等的降价速度,其损失的收益就愈高;而且大牌公司会担心降价有损于其领导品牌的形象地位等。
但是,“虎狮大战”决非这么简单。攻击战是二、三流企业在某个特定的区域内发动的营销战争形式。这类企业必须具备足够强大的实力,对一流企业发起凌厉的营销攻势。“虎”欲与“狮”争霸,须注意三个方面:①主要考虑的问题是狮类企业的实力强度,“虎目”要始终紧紧地盯在狮王身上:它的产品、销售力、定价、分销渠道等。②狮王们绝不是完美无缺的,攻击者们可在其实力范围内寻觅一处弱点然后给以痛击。只要该弱点属于其实力范围,攻击战就易取得实效。③要在尽可能狭窄的前沿阵地发动进攻。进攻性企业要专注于某一拳头产品,专注于某一品牌的强力塑造。克劳塞维茨在其军事巨著《战争论》中说:“你必须熟练地扬长避短,在决定点上创造一个相对的优势。” Ⅳ:猴类企业。指那些相对市场地位较弱的企业,其营销绩效与竞争实力处于较差地位。显然,从力量或其它方面考虑,该类企业应善于打侧翼进攻战或游击战。很多营销经理往往把侧翼战看作一种没有应用价值的军事概念,事实并非如此。从市场营销和军事战争双重感觉来看,侧翼战是一种大胆的举动。它的实施必须以每日每时的缜密计划为依据。侧翼攻击战的技艺需要非常卓越的预见能力与调研能力等,因为一场真正的侧翼战,企业推出的新产品或服务项目应具首创性,以使在攻击时如人无人之境。 该类企业要知道:山中无老虎,猴子可称王。要善于发现一处小到足以能够守得住的山头(细分市场),在足够小的细分市场上成为主宰者。游击性企业不管取得了多么大的成功,都不可能像市场领导者那样去行动,关键问题是资源有限,实力不足,拼不起。一家敌进我退的弱地位企业旨在保持有生力量,要善于闻风而遁,并能瞅准机会迎头痛击目标竞争者,充分利用自己的柔韧性、机动灵活性等特点迅速跃入某一市场。
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以客户为中心的成功实施案例有很多,但事实上失败的案例要更多。那些失败的企业并不是不知道客户定位的问题,而是没有正确的策略和战术来实现客户管理的战略,错误的做法不仅无法赢得忠诚,更会挫伤团队的客户信念和执行力。那个企业定位客户的错误有哪些呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、周全的客户资料数据库
不管您有多么聪明的大脑和多好的记忆力,也是不可能记住您客户的每一个细节的,所以有一个客户的资料库是必须的,也是你工作开始的第一步。可能有人一看到要创建数据库,头就大了。可实际上创建数据库并没有多难,最简单的客户数据库就是您手机的通讯录,但在这里我并不推荐您把手机通讯录做为您的客户数据库,因为它太简单了,不能输入您需要的客户数据库资料,不能满足日常工作需要。如果您乐意,可以到网上搜索一下,有很多类似客户数据库的软件可用。
二、将客户分组
客户价值的高低又该如何衡量呢?我如何来分配我的客户维护时间呢?这就利用到了肯为旎免费办公平台的通讯录分组功能,您可以按照您的需求随意并无限制地进行分组,比如,您可以将通讯录分为家人、朋友、重要客户、普通用户、集团客户等等。
在通讯录数据库中将忠诚的、能带来利润的客户按照您的标准来进行分组,然后用不同的策略予以特别对待,或根据利润大小来分配工作时间,赢得更多的商业利润。
不同的行业,衡量的标准不一样。比如金融行业,看客户是不是购买了很多不同的理财产品,他是否有很多的贷款,银行从他身上赚的钱多少,以此来评判客户价值的高低。
您也可以仔细观察客户的需求和习惯,并详细地记录下来,这些记录就是以后的客户服务中需要注意的细节。这种做法花费不多,效果却非常好,往往能获得客户很高的评价。
三、客户维护的二八理论
人的生命是有限的,时间更是宝贵的,如何平衡时间成本与利润呢?也许二八理论能给您一些启示,并结合本平台的分组功能以最大化您的时间。
在很多行业,20%的最有价值的客户能给企业带来80%的利润。相反,很多客户对企业的价值非常低。企业要花更大的心思做好这20%的人的工作,或许要付出不小的代价,但却是值得的。另外,80%的客户中有20%的顾客是在浪费企业的资源,对于他们,企业有必要果断地放弃;对于剩下的60%的客户是不亏不赚的,但能维护企业规模,企业要尽量保持住他们。所以我们要研究和找出那20%的人有什么特征,他们为什么会忠诚这个品牌,该采取什么策略让他们继续保持忠诚,来产生企业的利润。
有一种想法是“把所有不忠诚的客户变成忠诚”,这样做没有太大的意义。有些客户纵然变成了忠诚客户,企业或许仍不能从他们身上赚钱。因为他们只看重企业不断地降价和促销,这种忠诚不能给企业带来利润。当然,对于那些有潜力的、高价值的客户,则要提高他们的忠诚度,使他们成为忠诚又有高价值的20%的一分子。
四、客户维护成败分析
对于流失的客户,首先要找到问题的症结所在:客户为什么会流失?哪一类的客户在流失?是什么时候流失的?要把更多的工作重点放在症结所在,而不是放在流失的客户身上。之后,根据发现的问题深度挖掘,对症下药。譬如某某销售经理,发现客户对他们的服务不满意,订单下滑。调查后才知道,由于公司要上市,增加大量的制度和审批手续,客户嫌麻烦,而且觉得他们花费了太多的时间,更重要的是认为合作伙伴不再重视自己了,所以一部分订单就转向了更灵活的公司。发现这些问题后,公司及时改变处理方式,以便重新树立在顾客心目中的品牌形象。
五、经常联络或回访客户
发送短信和多选发送电子邮件可以十分轻松地在节假日给客户发短信或者E-MAIL问候。时时联络感情,千万不要让客户以为您忘记他或她了,毕竟这是中国的传统!
部分用户可适当并且要有规律的隔一段时间内打电话问候;比较重要的客户要上门拜访、交流,并带上公司的小礼品,关键时机宴请重要的客户;及时在您的客户资料库中添加客户尤其是大客户的生日和家庭住址,毕竟重要客户占了您大部分的销售额,引起足够的重视是没错的。回访客户时,销售人员应随时了解客户使用产品的情况;了解客户近期有无新的需求,以便发现新的销售机会;向客户宣传、推介新产品,创造再销售。
另外,注意你的正装穿着和言谈的严肃性和随和性,这是面见客户时必须的,即提高了自己的形象,也是尊重客户的表现。
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企业破产的清偿是是很顺序呢?如何进行企业的破产清偿?一起来看看读文网小编为你带来的“企业破产的清偿”,这其中也许就有你需要的。
一、破产费用和共益债务的偿付遵循以下原则:
1、破产费用和共益债务由债务人财产随时清偿。
2、债务人财产不足以清偿所有破产费用和共益债务的,先行清偿破产费用。
3、债务人财产不足以清偿所有破产费用或者共益债务的,按照比例清偿。
二、企业破产清偿顺序
1、债权人和债务人互负债务,抵消债务人财产,《企业破产法》第40条规定的除外;
2、担保债权;
3、破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后,依照下列顺序清偿:
(1)破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金;
(2)破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款;
(3)普通破产债权。
破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的,按照比例分配。
破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。
【法律依据】
《企业破产法》
第四十条债权人在破产申请受理前对债务人负有债务的,可以向管理人主张抵销。但是,有下列情形之一的,不得抵销:
(一)债务人的债务人在破产申请受理后取得他人对债务人的债权的;
(二)债权人已知债务人有不能清偿到期债务或者破产申请的事实,对债务人负担债务的;但是,债权人因为法律规定或者有破产申请一年前所发生的原因而负担债务的除外;
(三)债务人的债务人已知债务人有不能清偿到期债务或者破产申请的事实,对债务人取得债权的;但是,债务人的债务人因为法律规定或者有破产申请一年前所发生的原因而取得债权的除外。
第一百零九条对破产人的特定财产享有担保权的权利人,对该特定财产享有优先受偿的权利。
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企业宣告破产的情形是什么呢?企业会因为什么事情而破产?一起来看看下面读文网小编为你带来的“企业被宣告破产的情形”,这其中也许就有你需要的。
“千呼万唤始出来,犹抱琵琶半遮面。”而《公司破产法》则是千呼万唤不出来,其难处何在?
从长远看,《公司破产法》有助于提高上市公司的质量,有助于公司重组的规范化。但近期该法不会脱颖而出,即便能够脱颖而出,也不会受到欢迎。首先,公司股东并不希望自己的公司破产。公司破产,其所剩余款先用于支付债权人,多数情况下股东拿不到任何钱。所以,投资者对公司退市和公司破产从来就是抽象肯定和具体否定。
公司债权人借公司破产迫使公司清盘,但不可能追回所有欠款。这种情况下,公司破产势必增加债权人的坏账。目前国内有多少银行是公司的债权人?国内银行是否担心公司破产会影响其账面的资产?这方面尚无确切资料,但银行似乎对《公司破产法》的推出并不热心。
《公司破产法》的一大功能是规范重组。公司资不抵债时希望重组,所以公司有时会主动申请破产。但即便公司重组可行,还有中国特色的问题。法院诉讼按标的收费,尽管公司是破产或资不抵债了,但债权人索取的欠款数额可能是巨大的。如果法院按标的收费,别说是债权人,有优先权得到付款的任何人都可能颗粒无收。
公司破产,法院审理要不要收费?如果收费,收多少为妥?真要推出一部像样的《公司破产法》,有许多理论问题和技术问题,需要理论界、新闻界和法学界认真讨论。
美国人将经济学的成本效益概念引进了法律,凡事从钱出发。经济学的供求关系也适用于立法和造法(立法机构立法,法官造法)。
美国只有一部《破产法》,既管个人破产,也管公司破产。依照美国《破产法》,只要启动公司破产程序,债权人就必须暂停追索欠款,待所有债权人汇齐后,坐下来一同讨论问题。从表面上看,这一规定是为了保护债权人的权益,但实际上公司可以借此获得喘息之机。公司有120天的时间拿出重组方案,如果在此期间收回一笔不小的应收账款,或是筹得一笔贷款,公司就可以渡过难关。如果公司120天内拿不出重组方案,或是180天内重组方案没有得到批准,则债权人委员会、托管人或其他利益相关方都可以提出重组方案。
如果没有出现奇迹,负债公司就必须对各种债务的条件和义务作出重新安排。关键是要能够把重组方案兜售给债权人。公司虽然是债务人,但还是有回旋余地。大公司通常有许多债权人,贷款条件差别也很大。这样一来,负债公司就有了可乘之机,可以分化瓦解,各个击破。
公司重组有点云山雾罩,即便不在此山中,也难识真面目。所以要请法官来把把关,由法官核准重组方案。法官定决定时要考虑以下因素:(一)方案是否符合诚实信用的原则;(二)可行性;(三)以现金支付部分当事方;(四)得到债权人的同意。诚实信用就是没有坏人暗中使坏。可行性指公司重组后短期内不会再破产,而且能够在相同的条件下与同业公司开展竞争。再就是公司必须拿出现金先打发以下当事方:政府相关机构发生的相关费用、拖欠的工资、员工福利以及顾客存款。最后法官要明确,债权人确实同意重组方案。
欧洲国家,包括英国在内,对美国的做法很不理解。公司重组后再次投入竞争,与那些生机勃勃的公司争抢有限的资源。有什么理由相信,他们这次能够把事情弄好?事实也是如此,美国不少公司重组后还是搞不好。1978年破产的十大公司中,有七家现在又在搞破产,涉及资产高达3000亿美元以上。加州大学洛杉矶分校作过统计,美国至少有60家公司破产在两次以上。
公司在《破产法》下重组后摆脱债权人的纠缠,这是件很美妙的事情。但有两类公司无法享受美国《破产法》重组的益处,按美国的法律,股票经纪公司和期货经纪公司不得重组。因为这两类公司玩的就是风险,失手后应该赶紧退出。
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企业破产了,员工如何获得补偿?企业应该如何补偿员工?读文网小编为你带来了“企业破产员工的补偿”,一起来学习吧!
一、企业外部原因
1、市场需求状况发生变化,造成企业产品滞销、生产滑坡。
2、企业负责人事业心、责任心不强,财务制度不严,帐目管理混乱。
在破产企业中,不同程度地存在财务人员更换频繁,只换人不交帐,账目无连续性;财务制度执行不力,收入支出不能做到日清月结及核销账务等诸多问题。
3、流动资金严重不足,企业不能正常运转。
尤其是国家紧缩银根的时候,企业无法从银行借到资金,又没有其他资金融通渠道,导致企业无法正常生产,再好的设备也不能发挥其优势。企业的资产不能有效地产生利润,降低了资源利用率。
4、企业管理者决策失误。
在没有认真进行可行性调查研究的情况下,盲目扩大再生产或新上项目投资,造成企业经营负担过重,使本来经营状况不景气的企业雪上加霜。
二、企业内部原因:
1、负债经营。
负债经营是企业通过合法途径,有偿利用外来资金进行生产、经营、管理等以获取利润的活动,其目的是为扩大企业规模,促进企业的进一步发展,而不仅仅只是为了企业的生存。合理的筹资,是企业造血理财的主要功能,是企业维持正常运转的前提条件,是现代财务管理的重要内容。
负债经营是一把双刃剑,运用得好,能使企业迅速筹集所需资金,降低经营成本,减少税负支出,获得财务杠杆利益等等;运用得不好,则会给企业带来灭顶之灾。但如果企业对负债的数量、限度、渠道和方式选择不合理,以及对债务资金使用不当,也会给企业带来很多负面影响。债务规模过大带来的风险。因为债务资本不仅要支付固定的利息,而且还要按约定条件偿还本金,无财务弹性可言,对企业是一项固定的财务负担,一旦出现经营风险而无法偿还到期债务时,企业将面临较大的财导致破产。
2、财务风险。
风险是一个与损失相关联的概念,是一种不确定性或可能发生的损失。财务风险是指企业因使用债务资本而产生的在未来收益不确定情况下由主权资本承担的附加风险。如果企业经营状况良好,使得企业投资收益率大于负债利息率,则获得财务杠杆利益,如果企业经营状况不佳,使得企业投资收益率小于负债利息率,则获得财务杠杆损失,甚至导致企业破产,这种不确定性就是企业运用负债所承担的财务风险。
三、其它因素:
除以上几种主要因素,公司规模、公司经营收入的易变性、公司的盈利性以及公司产品和生产的独特性都对公司负债规模可能产生不同程度的影响。
首先,公司规模的扩大可以使公司进行多样化经营,有效地分散经营风险,破产概率较低。因此,大公司具备更高的负债能力,而小公司则倾向于使用银行的短期借款;
其次,企业的经营收入变化过大会增加企业的经营风险,相应减少负债能力;
再次,当一家公司处于破产状态时,生产独特专用品的公司在破产清算时会发生较高成本,一个遭清算的企业其有特殊技能的工人及专用资产,公司的供给商和客户将难以迅速找到新的服务,所以独特性与负债规模相关;
最后,一个公司的盈利能力往往是其负债能力的保证与标志,盈利能力较高的企业享有高的信誉,因此容易从债权人处筹措到所需的资金,而盈利能力较低的企业则信誉较低,负债规模就要受到限制。导致财务危机,甚至破产倒闭。
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企业标志指用来识别自然人、法人、组织或者协会的企业的任何标志,那么驰名商标企业的名称我们是不是禁用呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“驰名商标企业名称禁用”,这其中也许就有你需要的。
复制、摹仿或者翻译他人驰名商标申请注册的,自该商标注册之日起五年内,驰名商标所有人或者利害关系人可请求商标评审委员会撤销该系争商标,但对属于恶意注册的,驰名商标所有人请求撤销系争商标不受五年的时间限制。
判定系争商标申请人是否具有恶意可考虑下列因素:
(1)系争商标申请人与驰名商标所有人曾有贸易往来或者合作关系;
(2)系争商标申请人与驰名商标所有人共处相同地域或者双方的商品/服务有相同的销售渠道和地域范围;
(3)系争商标申请人与驰名商标所有人曾发生其他纠纷,可知晓该驰名商标;
(4)系争商标申请人与驰名商标所有人曾有内部人员往来关系;
(5)系争商标申请人注册后具有以牟取不当利益为目的,利用驰名商标的声誉和影响力进行误导宣传,胁迫驰名商标所有人与其进行贸易合作,向驰名商标所有人或者他人索要高额转让费、许可使用费或者侵权赔偿金等行为;
(6)驰名商标具有较强独创性;
(7)其他可以认定为恶意的情形。
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科学的案例分析可以帮助企业及时掌握市场信息,提高经营管理水平,在竞争中占据有利地位。那么下面是读文网小编整理的企业市场营销案例分析,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
电动车新常态 呼唤产品主义
下滑,下滑,还是下滑!电动车行业经历20年的发展之后,到2013年达到顶峰,产量达到3695万辆,2014年,电动车行业开始进入新的拐点,2015年,相关调研显示,全行业同比下滑10%—15%。对于行业整体下滑的问题,从积极的角度来看,这种下滑有利于行业的结构优化和长远发展。
电动车行业步入新常态
客观来看,下滑对电动车行业未必是一件坏事,一方面,从产业集中度来看,行业内的企业仍然太多,从成熟的行业来看,赚钱的企业不会超过5家(很多行业是双寡头局面)。另一方面,在高速增长阶段,企业拼的是存量,这在营销运作上,我们看到的就是企业拼渠道、拼传播。在行业整体下滑的态势之下,企业不得不拼存量,这迫使企业进行营销创新,尤其是在产品上,实际上从2015年的天津展和南京展,我们也能够很清楚地看到这个趋势。一些领军企业已经开始展现出产品主义的况味,一些领军企业的产品,无论是设计、工艺还是创意,已经深深打上了自己的烙印,这正是电动车行业开始走向成熟的标志。
至于产能过剩的问题,我们认为,所谓的产能过剩,主要指的是落后的产能,对于先进的产能,不仅不是过剩的,反而是稀缺的。央视曾经报道过某服装品牌,成功实现了大规模定制和个性化需求之间的平衡,在服装行业竞争日趋激烈的今天,却出现供不应求的局面。
这是一个不颠覆自己,就被别人颠覆的时代。
互联网时代:电动车更需要产品主义精神
上海一电动平衡车企业负责人在看了专题《“互联网+”下的电动车智能革命》(详见本刊2015年第9期)之后,询问笔者如何平衡技术先进性和成本增加之间的关系。实际上,这家企业对供求的思考仍然处于分离状态。消费者需要的不是技术或者其叠加,消费者需要的是满足其需求的产品。正如德鲁克所说,消费者要的是墙上的洞,而不是打洞的锥子。笔者建议这位负责人思考,如何通过产品的创新,深化与消费者之间的联系,实现从交易到交易关系的关系转换。
实际上,上述过程或者做法,就是产品主义。所谓产品主义,就是将产品本身作为企业的战略,围绕产品来配置各种资源,不断提升产品品质,在公司上下形成一种精益求精不断创新的企业文化。
为什么在移动互联网时代,电动车行业更需要产品主义精神?相比之下,在工业时代,我们强调的是技术和规模,不断地强调营销的重要性,因为产品到消费者的中间环节较多,消费者和产品之间存在相当程度的信息不对称,消费者的消费行为在某种程度上是被动的,要被商家的广告或营销引导,才能最终完成购买行为。在“互联网+”时代,消费者、厂商、产品之间通过微信、微博等平台连接到了一起,信息不对称的局面被彻底颠覆。
消费者在互联网上可以瞬间聚集和分散,这既是巨大的商机,也是巨大的挑战。即使曾经如日中天的品牌,如果无法持续开发迎合消费者需求的有热度的产品,所谓品牌,可能也仅仅是一个logo而已。
这个时代,更加印证了我们一直以来的主张“产品是皮,品牌是毛,皮之不存,毛将焉附”。
产品主义是内生式增长的必然要求
产品主义更深远的含义在于,随着“黄金十年”的落幕,电动车行业必将面临增长方式的转变:从外生式增长转变为内生式增长。
所谓外生式增长,主要指依靠整合外部资源的方式,来实现规模和质量的增长。与之相对应的就是内生式增长,即内部通过不断创新(比如研发创新、组织创新、提升供应链组织效率、提升人力资本等方式),不断进行产品的迭代,从而实现一种内涵式的增长。
如果说在电动车“黄金十年”中,企业更多依靠整合外部资源来获得增长的话,那么在未来,电动车企业必须适应依靠内生式增长的方式来取得市场。
在内生式增长方式之下,从表面来看,企业之间是产品之争,其背后实际上是不同产品链组织效率的拼争。
很多人认为,电动车行业主要面临产品同质化的问题。其实,产品只是表象,其背后的问题实质是:供求分离现象仍然比较突出,产业链的效能和产业组织形式仍然比较落后,供应链不能做到快速响应消费者的需求。
未来,特别是在移动互联网时代,电动车行业面临的一个重大课题就是:如何实现大规模生产和个性化定制之间的平衡。
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自80年末以来,随着中国市场经济的快速发展,案例分析行业在中国得到了迅猛的发展。那么下面是读文网小编整理的企业市场营销成功案例,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
火锅店老板的再次创业
这是一个实体店老板不断失败、又不断出发的真实故事。
姚洪(化名)是一位在郑州打拼已经20多年的商人。而早在上世纪九十年代,他就在许昌立业,与胖东来家族的于东来同时创业,并且财富和名利双收。但没有商人永远顺风顺水,姚洪经历商海的几进几出,今天,他背负一身债务后又重新开始,从纺织、到种植,然后再到食品餐饮,大浪淘沙后,他继续追随着当初的创业梦想。
发家前:头脑胜于市场
姚洪,许昌人,20多年前,和如今的青年人一样,奋力打拼着自己的创业梦。2000年,他便在郑州文化路白庙开了一家老面馆,位于郑州的城中村,人口聚集,入住的大多都是外来打工人口。姚洪选定了厨师,挑好了地理位置,5元钱一碗的捞面在这个城中村社区顿时火了起来。
在郑州捞到第一桶金后,姚洪逐步尝到了干餐饮的甜头,又开始琢磨出点子,研究大盘鸡,随即在经一路开店,也取得成功。“那个时候,只要选对地点,有好品质和口碑,生意都能做成。”这是他最初做生意时的商业思维或者说是制胜法则。
而在后来的经商实践中,姚洪却否定了这一点。这还要从他的失败说起。做了几年餐饮后,他积累了足够的资金,姚洪开始涉足别的行业。2014年,他在东区开了一家按摩足疗会所。这一次,是一次惨痛的失败。
姚洪始终认为有高消费就会有市场,有市场就会产生高频率的销售,但这一次,他算错了。从2013年开始,由于经济危机的影响,加之三公消费的限制,娱乐消费包括高端餐饮市场开始极度下滑,生意日益难做。
而在位置上姚洪的足疗店同样不占优势。姚洪所开的足疗店在东区位置比较难找,在街区的不显眼的位置。“由于这个足疗会所的电梯运行问题长时间没有解决,导致公司一直没有效益,这也是这个店面经营失败的最直接的原因。”姚洪说,这样的店成本消耗极大,原来赚的几千万全砸里面了。
失败后:柳暗花明
这是姚洪做生意以来赔的血本无归的一次,一时间债务也如泰山压顶一般,“有的时候真的坚持不住了,甚至有了跳楼轻生的念头。”姚洪想起当时的状况,仿佛现在还历历在目。
员工发不了工资,投资之前的债务登门,让姚洪似乎瞬间掉进了万丈深渊。怎么办?痛定思痛过后,姚洪没有失去理性,他还是决定重操旧业,从他熟悉的餐饮业开始翻身。
这个时候,最让他敬佩的商人有两个,一个是红遍中国的马云,另一个就是在河南做火锅如火如荼的巴奴火锅掌门人杜中兵,两人看似没有什么可比性,但后者似乎离姚洪自己更近一些。
说到火锅,不得不提起2012年,姚洪做小毛驴火锅的一次经历。当时白庙社区拆迁后,姚洪没有其他选择,加上偿还以前的债务,身上也所剩无几。他找岳父借了钱,在中牟买了他所能买下的最便宜的一头毛驴,就在此种境况下开张了。
有所不同的是,这一次的利润来源与前几次创业有所变化。支起炉灶以后,姚洪始终没有改变的是对饮食口味的追求。什么食材对火锅最提鲜?什么口味适合于郑州甚至是一个片区的消费者?这些,姚洪都研究得一清二楚,并且不惜花本钱请厨师,甚至于向科研单位的教授取经学习。而这个时候姚洪也想到,不能再像原来满足于一家店,要从一开始就走连锁经营的路子。
这家店做成样板以后,姚洪想着多开几家店,一是增加品牌力,二是扩大规模。但一时他拿不出更多的资金去投资,哪怕是第二家店。于是,姚洪开始用加盟的方式做店,加盟他驴肉火锅的合作伙伴纷至沓来,而这样一做,反倒是无心插柳柳成荫,本来思考如何扩大规模,然而却赚了一大笔的加盟费。
说到这里,姚洪解释说,连锁加盟是那个时期餐饮商业市场的一个趋势,也是一个过渡期。
姚洪几个月前在经三路开的一家鱼虾火锅店,生意火爆。“一个商人第一要务是利润,但利润的第一要务是商业思维,这个思维就是,趋势大于系统,系统大于团队,团队大于个人。”姚洪说。
“杜中兵做火锅餐饮毛肚品类的第一,我要做的是鱼虾品类的第一”。姚洪说,他现在又一次站在餐饮商业的下一个节点,重新蓄势起航。
这个转变,自然要得益于他自己多次的失败经验。何谓趋势?姚洪的理解是:一是宏观的经济趋势,二是具体的行业趋势。“不懂趋势,无异于给别人做嫁衣,夏季卖冬装。”姚洪比喻说。
姚洪接着说起现在的生意经,原来一个好位置,一个好产品就能占领一方市场,但现在可能行不通了。“打开消费者心理的‘任督二脉’是现在行业的主题,利用好互联网工具是经济大势所趋。”姚洪现在开的店,每天的翻台率平均达到5次以上。
姚洪以现在他所开的鱼虾火锅店为例,一个果盘怎么摆放,切块的标准,食材的选料等都需要站在消费者的角度考虑。另外,在合伙人制度上,姚洪也采用了更加有激励法则的股东机制,增加实体店运作的活性。
“己所不欲,勿施于人,我每天都在背诵自己的企业文化,甚至是生意经,培养有心的员工要比做企业本身更重要。”姚洪说,不管什么时候,只要有进步的理念,你就不会输,而对于我,永远站在事业的起跑线上。
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在全球化竞争和买方市场的压力面前,几乎所有企业都将新产品开发放在自身发展战略的突出位置,而市场数据以及由市场数据进行深层次分析得到的结论都是企业开发新产品的重要指导因素。那么下面是读文网小编整理的企业营销案例,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
转战互联网 为什么连微软、IBM都这么难?
IBM大幅裁员11万人的消息,让很多人大吃一惊。虽然IBM否认没有这么大规模,但这个如日中天的企业正在快速衰落,是一个不争的事实。
几乎与此同时,各种互联网企业发展迅猛,中国的阿里在美国上市当日,市值高达1300亿美金,2015年计划招聘上万人。一涨一跌,让人唏嘘不已。
老牌企业的基因:优势还是劣势?
很多人不知道,IBM是最早的互联网从业者,应该说是最早有互联网思维的企业,最早的互联网的机会也是给了IBM的。作为计算机领域的巨人,上世纪八九十年代IBM也曾投入巨资开发网络。但IBM最后也没能抓住这次机会,但却诞生了一个新的巨人:思科。
后人总结说,是因为IBM过于依赖企业客户。此话对,但也不对。表面原因是这样,背后的原因却是一个永恒的话题:基因。
企业与人一样,有它的基因。当一个企业成功的同时,特殊的印记,即基因就形成了,很难改变,也就决定了一个企业的发展路径。IBM强大的基因,不仅让它与互联网的第一桶金擦肩而过,而且也让它错过了互联网无数的发展机会,最近一个机会是云计算。IBM在云计算上有得天独厚的优势,但仍然没有抓住,自己的路越走越窄。
其实,这就是IBM的基因。围绕企业、大企业、大客户,做硬件、做软件、做服务,而不是针对个人用户。
企业与人一样,都是有基因的,不是有所为有所不为的问题,是有没有能力“作为”的问题。与人一样,这种基因有优势的地方,也有不足,没有一个企业可以无所不能,包打天下。
不只是IBM,其实又有哪个老牌企业抓住了互联网的机会?
最早有互联网机会的,除了硬件设备厂商,就属于运营商了。所有的互联网用户都是它的实名用户,但谁又抓住了?
中国电信、中国网通、中国移动等运营商都曾投巨资开展互联网信息服务业务,但都以失败告终。
10 多年前,中国电信投巨资建设了互联网信息业务平台“互联星空”,10余年下来一直亏损,现在已经完全转入后台服务,变相倒闭了。原网通公司2002年投资5亿,组建了信息服务平台“天天在线”,不到两年即倒闭关门了。8年前,中国移动也曾大力推出移动梦网,但今天,我们还有多少人会提到移动梦网?
有人说,这是因为是国企,是垄断造成的。这显然并不正确。
不止国内的运营商,放眼全世界去看,占尽互联网先机的运营商也没有一个成功的先例。无论是美国的AT&T,还是欧洲,或者日韩的运营商,都没有成功,为什么?
不仅仅是运营商,很多成功的企业,甚至是所谓互联网新贵,也都没有抓住每一次互联网发展的机会,为什么?
1998 年,微软公开提出转战互联网,但时至今日,微软仍然是一个软件企业。微软曾经开展过各种互联网信息业务,如即时通信工具MSN,搜索引擎bing等,但都没有大的发展。MSN现在已经关闭,bing还在苦苦挣扎。2000年笔者做过调研,当初IE浏览器在中国的占有率是99.98%。如果微软当初把IE浏览器免费,就可一统江湖,也就没有很多中国互联网企业如360的机会了,但是为什么没有做到?
Yahoo作为世界上公认的、最早、最大的互联网公司,有互联网先机、有资金、有互联网思维,至今却挣扎在持续的衰退中,市值已经萎缩到了最高峰的1/3,为什么?
新浪曾经是中国互联网的新贵,有钱、有人,但在后来互联网信息业务发展中出现的游戏、社区、电子商务等机会上,都做过积极的尝试,但都以失败告终,至今仍然是一个网络媒体公司,这又是为什么?
但有意思的是,博客、微博的机会都被新浪抓住了,新浪微博最后还成功上市。原因非常简单,博客、微博都是媒体平台,是最适合他的,是他的基因。
腾讯依靠QQ,掌握了中国互联网最基本的用户,成了中国互联网的天花板。业界一直认为,腾讯坐等大家探索,一旦模式成功,他就复制,其他企业机会就很小了,因此常常被业界咒骂。微博出现的时候,腾讯依托QQ,迅速获得了倍数于新浪的微博用户,但却一直未能有大的起色。2014年中,腾讯微博部门彻底解散了,新浪的微博却成功上市,为什么?
腾讯也曾经尝试了很多很多,但基本都以失败告终,至今仍然是以游戏收入为主,这些年真正的新业务,就是微信了,而微信之所以能诞生,也是其优势基因,是QQ的升级版而已。
不止在IT以及互联网领域,其他领域也一模一样。
2000 年,联想投资举办了门户网站FM365,2年后倒闭。2000年,联想投资新东方在线,2002年撤资。种种互联网尝试都以失败告终。当然,不是联想不够优秀,联想与HP、戴尔相比,至少增加了手机业务。联想能抓住的原因,也在于这还是制造业,更强调营销的制造业。HP、戴尔至今连手机业务也没有抓住,苦苦挣扎在日益衰落的产业泥潭里。
新东方2000年创建新东方在线,进军在线教育,但15年后,其收入仍然不能进入上市公司报表。仍然活着,已经是万幸。无独有偶,课外辅导机构好未来2010年在美国上市,融资的主要诉求就是做在线教育,四年过后,2014年,好未来在线教育业务是发展最快的一年,但收入仅占好未来总收入的4%,仍然亏损。教育与在线教育,这么小小的门槛都难以跨越,为什么?
以上种种,分析下来,都有具体原因,比如人才团队的问题,业务模式的问题,战略失误的问题等等,但最后都可以笼统地说:基因!
老牌企业如何抓住新兴产业
基因是复杂的,涉及机制、文化、队伍等等因素,昨天的成功,就是今天的障碍。能成功超越自己的,或者说对自己进行革命的,少之又少。
对互联网有着深刻认识的教育部科技发展中心主任__民有一句话非常深刻:MOOC不是在大学诞生的,做电子商务的不是百货大楼,互联网金融也不是银行的杰作。
这种基因非常复杂,分析起来,主要是三个方面:
第一,管理的问题。任何一个成熟的企业,在发展的过程中就自动形成了一套围绕其核心业务的管理模式与管理方式方法,是与其业务理念伴生的一套系统性的东西,而不仅仅是一个环节。比如薪酬体系,一定是围绕主营业务确定的,无法与新业务需要的人匹配;比如业务流程与控制,也一定是量身定做的,必然不适合新的业务管理,尤其是和其主营行业特性较远的产品与服务。
一个新生的产品与服务可以在一家老企业诞生,但发展起来的概率肯定是零。因为从一开始,你就是一个“异类”,处处不合适,处处需要特批,几乎是与整个系统在对抗,所有的时机就被耽误了。不用妖魔化,没有人,没有哪个部门与你作对,这是一个系统,不适合新业务的系统。
管理上还有一个重要问题,就是所有成功的企业,在经历了创业期、发展期后,很快就需要进入一个防范出现大问题、大错误,以稳定发展为主的管理模式,是无法给新业务提供空间的。任何一个大企业,其实在管理上,都难以说有活力,管理几千人,几万甚至几十万人,实际上需要把每一个人当螺丝钉去管理,否则一定会大乱。因此,在成熟企业里,大家讲的是风险控制,是流程规范,是人人防控。而对于任何一个新业务、新产品与新服务,在一开始,是不能讲严格与规范管理的,恰恰需要的是不讲流程规矩的快速反应,不断犯错,是人治,不是法治。但这都不容于一个规范成熟企业。
表面上,所有大企业都有其业务拓展部门,都有其容错率,但这种宽容度永远是在一个范围与制度之内的,而且往往与一个全新业务的要求有本质的差距。
第二,人的问题。原来的基因里很难产生能够开拓新业务的人。我们经常说,投资的核心是在投人,一个即便是错误的计划,只要人优秀,最后一定会找到正确的方向。但在一个很成熟的企业里,经过多年的发展,物以类聚,人以群分,已经自我沉淀积累了一批有共同特性与文化的核心骨干,很难诞生适合新业务的人,即便花巨资引进所谓优秀的专业团队,最后也会很快因为管理方式、理念等不同,水土不服而夭折,更不要说扩大发展的问题。
第三,文化的问题。
文化是一只看不见的手,在企业的发展过程中,围绕创始人与核心骨干,逐渐渗透在企业的各个方面,大到管理的模式与理念,小到用人的类型、员工活动,无处不在。在这种企业里,一句无意或者有意的风险提示,往往胜过一颗勇敢的心。因为人的类型不同,文化理念上,更是会处处碰壁,无法融入。
文化是一个弥漫在空气中的东西,一时没有明显感知与不适应,但日复一日,怨气日盛,最后让新业务与新人类无法生存,自动放弃离开。
企业的基因表现还有很多,但核心我认为是以上三点,这已经足以杀死所有的新产品、新服务、新业务。
因此,对于所有成熟成功的企业来说,一定要清醒,你虽然有钱、有人、有渠道、有资源,但很多新兴的产业不是你的机会,不是你可以包打天下的。这已经不是有所为有所不为的问题,而是你的基因决定你没有能力“作为”的问题。
企业与人一样,核心的发展思路是扬长,走你擅长的路。在业务的发展上,一定是顺势而为,顺着你核心业务的紧密链条发展,而不是贸然跨领域行业去做。如腾讯做微信,而不是微博、电商等;新浪做博客、微博,而不是做游戏、电商等。
那么,企业如何抓住新兴产业与机会,尤其是跨度较大的行业?考虑到基因的因素,我们不要期望自己赤膊上阵厮杀,更实际和可能的方式,是以资本的手段参与如收购、参股等,参与但不控制,至少不参与任何实际的经营决策和运营,如Yahoo投资淘宝等。虽然Yahoo的衰败不可阻挡,但它却以支付宝大股东的形式再生。这就是一种有效的、聪明的改变基因,获取发展的办法。#p#副标题#e#
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情景模拟面试题目是企业在面试过程中经常考核的题型之一。下面是读文网小编带来的关于2017企业情景模拟面试题目范例的内容,欢迎阅读!
(1)沉着应对,准确把握
情景模拟面试的内容一般可以在现实生活中找到样板或蓝本,两者之间存在着高度的相似性。不同的只是情景模拟面试因有明确的时间限制及主考官员的参与而使气氛比平时更为紧张。而且,应试者的表现状况将对他的事业或其他方面产生影响,出于利害关系的考虑,应试者往往会感受到一种巨大的心理压力。处理不好的话,将会心慌意乱,感到无从下手,从而导致失败。因此,在情景模拟面试中,应试者心理的调节与控制是非常重要的。为了准确地感知模拟情景中的事物及其本质,并提出切实可行的解决办法,应试者一定要使自己的心情保持稳定,沉着地去应对所面临的问题。
(2)敢于创新
情景模拟面试以考查应试者的全面素质为目的,它所考查的内容不仅包括简单的能力资格与素质条件,而且还包括创新等复杂的能力与素质。因此,考生在情景模拟面试中,不能仅限于简单地演示平常工作中的方法,而应对事物进行灵活处理,以平时的经验为基础,根据情景模拟中的条件和线索进行大胆创新,探索新的解决问题的思路与方法。这种突破常规的做法和勇气,往往会给主考官留下深刻的印象。
(3)违规操作
情景模拟面试中,有些内容的应答是不允许应试者创新的。如公文处理及机关事务处理等,他们的处理原则及程序都有明确规定,而不可自作聪明地擅自更改某些规则。
看过“2017企业情景模拟面试题目范例”
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安徽企业人力资源考试费用(原创)
你是不是也在找安徽企业人力资源考试费用的资料,那就对了,小编精心整理这篇安徽企业人力资源考试费用文章,应该可以解答你的疑惑,更多安徽企业人力资源考试费用相关的资料,可以右上角搜索。
安徽企业人力资源考试的报名费用因考试级别和考试科目不同而有所差异。例如,三级企业人力资源管理师考试报名费用在95元至360元不等,四级企业人力资源管理师考试报名费用在115元至398元左右。具体费用请参考官方发布的通知。
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企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
关于对企业人力资源管理师证四级难考吗,本文将围绕企业人力资源管理师证四级难考吗,企业人力资源管理师四级证难考吗,企业人力资源管理师四级考试诀窍,企业人力资源管理师四级考试安排,企业人力资源管理师四级报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
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