为您找到与新的退市制度相关的共200个结果:
随着创业版退市制度的出台,各界都抛出了自己的观点。今天读文网小编为大家整理了关于创业版退市制度观点的相关文章,希望对读者有所帮助启发。
4月20日下午,深交所正式发布<创业板上市规则>(2012年修订),并自2012年5月1日起施行。这意味着酝酿多时的创业板退市制度终于正式出台。在新发布的规则中,明确规定了“最近一个年度的财务会计报告显示当年年末经审计净资产为负”的公司暂停上市,并设“退市整理板”。
中国网财经第一时间连线银河证券首席总裁顾问左小蕾,左小蕾向中国网财经表示,市场此前对创业板退市制度已经讨论多时,现在只不过是“确定下来了而已”。她表示,这是一种进步,是好事。
但左小蕾同时强调,创业板退市制度出台后,有效执行是最为关键的;她认为,监管层至少该拿几家公司“开刀”,以儆效尤,同时也让投资者看到新制度的有效性,而不是资本市场的又一空谈。
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所谓薪酬管理员工报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。国有企业的薪酬管理制度会是怎样的呢?什么是薪酬管理?一起来看看吧!
一、目的
为规范公司员工薪酬管理,根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性,内部具有公平性,切实有效发挥分配的激励机制与约束作用,提高员工的积极性,特制订本管理规定。
二、适用范围
本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行,未经总经理同意,任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构
1、一线员工工资
月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元,超出部分计入技术工资。
2、技术工工资
月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分为7级,每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表:
3、样品工资
月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分4级,每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下:
4、班组长工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)
管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下:
5、主管工资
月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下:
6、部门经理工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下:
7、总监工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下:
四、工龄工资
1、新员工入职满一年后,至第一个月开始计发工龄,正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准,满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职,按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员,已提出辞职申请或已经审批同意的员工,不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。
五、工资计算方法
1、加班工资
(1)因工作需要,进行加班必须有部门主管(经理)同意,并填写《加班申请单》,无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。
(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。
(3)加班工资的计算:加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8×加班时数。
2、事假和非工伤假期间不计发工资,期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。
3、在发工资前请假10天或请假超过30天,且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放,到岗后一并发放,社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。
4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算
5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。
六、薪资调整
1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》,结合考核结果确定。
2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。
3、同一职等调到最高职级时,薪酬无法再调。
4、岗位异动,薪酬同时调整,薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。
5、原则上薪酬每年只调整1次,根据员工个人能力和工作业绩进行确定。
6、试用期员工转正:经部门、经理考核合格后,有员工本人填写《转正审批表》,逐级报批后,由行政部通知财务部开始调整薪资的时间,调整后的薪资标准。
七、附则
1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。
2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。
3、根据法律本管理规定公示7天,7天内员工无异议后只第8条执行。
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小企业如何做好薪酬管理?小企业的薪酬管理制度是什么?一起来看看下面读文网小编为你带来的“小企业薪酬管理制度”,这其中也许就有你需要的。
薪酬管理是影响人们怎样和为什么选择在某个组织而不是其他组织工作的一个重要因素。为了吸引和留住有能力的员工而准备了多种薪酬类型的雇主必定更有竞争力。
薪酬的类型
报酬可以是内在的,也可以是外在的。内在的报酬包括对完成某个任务或达到某些绩效目标的表扬。薪酬对心理和社会产生的其他影响是内在报酬的体现。外在的报酬是切实可见的,有货币和非货币两种形式。一个薪酬计划的组成部分包括两种形式。直接报酬,即雇主用货币形式来回报员工完成的工作。非直接报酬如健康保险,雇主是向所有公司成员提供的。基本薪酬和可变薪酬是直接报酬最常见的两种形式。
基本报酬
基本报酬是员工获得的基本回报,通常以工资或薪水的形式出现,称为基本工资。许多组织采用两种基本付薪形式,按小时计和按月计,这两种形式以工资的分配方式和工作性质来区分。小时工资是最常见的以工作时间为基础的付薪形式,员工根据工作时间按小时拿工资。相对地,薪水则是人们在一定时间获得的固定报酬,而不考虑具体工作时间的长短。拿薪水的员工一般比领工资的员工的地位要高。一些公司坚持对生产一线的员工和办公室职员全部使用薪水制,目的是为了加强员工的忠诚度和对组织的投入。然而,根据州和联邦的法律,他们仍需对某些员工支付加班费。
可变报酬
直接报酬的另一种类型就是可变报酬,是一种与个人、团队和组织绩效直接相联系的薪酬形式。对大部分员工而言,最常见的可变报酬形式是奖金和短期激励性报酬。经理人常获得更长期的报酬,如期权。可变报酬包括经理人的报酬。
福利
许多组织以间接的方式提供大量的外在回报。在这种间接的薪酬中,员工得到的是有形价值利益而非金钱。福利就是这样一种不考虑员工绩效表现而给予具有公司员工资格的某个或某些员工的间接性报酬,如医疗保险、带薪假期、退休金等。
薪酬管理的责任
在许多组织中,薪酬支出都是一笔巨大的开支。例如,一家大酒店的员工薪水和福利开支占所有成本的60%。尽管实际的薪酬成本很容易计算,但雇主和员工得到的利益却很难衡量。为了有效地管理成本和收益,人力资源管理专家和其他经理必须合作一致。
薪酬管理职责的由清楚的分工组成。由人力资源专家负责指导公司的薪酬体系的设立和管理,以及工作评估和工资调查。同时,由于涉及技术复杂性,人力资源专家一般只负责制定基本报酬计划、薪酬结构和政策,而不一定进行薪水册的编制。这种工作一般都是寻求外部资源的首选。然而,现在某些公司也留下来自行处理,原因在于软件和因特网操作方面的长足进步。当决定薪酬增长时,执行经理根据人力资源部门和高层管理者制定的政策和方针,对员工的绩效进行评估。
以上就是读文网小编为大家提供的“小企业薪酬管理制度”,希望大家能够喜欢!
看了“小企业薪酬管理制度”
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联想公司如何进行薪酬管理?薪酬管理的制度是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“联想公司薪酬管理制度”,这其中也许就有你需要的。
1.基于外部竞争性的薪酬水平
薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平,计算公式为:薪酬/员工数量。外部竞争性是组织之间的薪酬关系,也可称为外部公平性,在实践中可以 表述为:设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。由此可见,薪酬水平并不仅仅指薪酬的绝对水平,更指薪酬的相对水平。组织面临着吸引留住人才和节 约人力资本的博弈,有竞争力的薪酬水平不是最高的,而是最恰当的。
有竞争力的薪酬水平可以吸引、留住和激励员工,特别是优秀员工。使薪酬水平具有外部竞争性,可以通过以下三种途径。
第一,进行科学的市场薪酬调查。通过与其他组织进行交流或者通过公共机构来取得职位薪酬资料,包括所在行业其他组织相应职位的薪酬水平和本地区人才市场的薪酬水平。同时对未来市场薪酬水平加以预测,并估计增长率。
第二,对核心人才实行“市场领袖薪酬策略”。为最优秀最关键岗位的员工支付比现有人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。根据王先玉的研究,一般情况 下,核心人才薪酬水平应该高于业内平均薪酬水平的15%左右。这样既不会使组织负担过重,也可以达到吸引、保留、激励优秀人才的目的。
第三,以合理的薪酬体系推动薪酬水平的不断上升。组织应该明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,不断提供晋升机会,打通员工升职加薪通道。
2.基于内部一致性的薪酬结构
Milkovich认为薪酬结构表现为三个方面:职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的标准或基础。内部一致性通常被称为内 部公平性,是指单个组织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。科学合理的薪酬结构对教师来说,是最持久也是最根本的激励。因为科学合理的薪酬结构解决 了最根本的分配问题。薪酬结构的内部一致性实际上就是指薪酬结构的内部公平,它要求薪酬结构的各因素之间、薪酬岗位标准的各指标之间都要保持一个适当的比 例,特别是要确保薪酬结构能充分体现人力资本价值、岗位职责等决定薪酬的基准因素。万能的薪酬结构并不存在,不同组织的薪酬结构应该有所不同。
薪酬结构内部一致性主要通过以下五个方面体现
第一,总薪酬中各薪酬种类及其各自内部比例是否合理。一般来说,要想做到合理必须:将薪酬与组织绩效紧密联系;各职位数量与薪酬等级数量对应;同一等级职 位之间的薪酬保持公平;不同等级职位之间的薪酬具有差异性。同时,还要注意各岗位工作价值的体现程度,如职务重要性、任职者资历、工作表现的平台和空间、 实际绩效可实现程度等。以工作绩效为主导决定因素,其他因素为辅的薪酬结构激励作用相对较大。
第二,事前投资性薪酬与事后绩效奖励性薪酬的比例是否合理。事前投资性薪酬支付在工作之前,将薪酬看作投资而非成本,以维持、利用和开发现有知识技能为基础,同时考虑对员工未来行为的影响。事后绩效奖励性薪酬支付在工作之后,是对员工特定行为的一种肯定和强化。
第三,固定部分与浮动部分的比例是否适当。在薪酬结构中,固定部分是保险性的,一般不能起到激励作用。而浮动部分属于风险性的,通常具有激励效果。组织可以考虑适当加大浮动部分在总薪酬中的比重,特别是具有长期激励效果的薪酬种类。
第四,是否注重薪酬的差别性。内部一致性要求组织根据自身特点和员工的岗位及个性特征来制定不同的薪酬结构,使薪酬与努力和能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值相对应、与个人绩效相挂钩。
第五,薪酬结构是否多元化。多元化的薪酬结构灵活多样,可以随着工作岗位等的不同而变化,不断对员工的薪酬结构进行调整,可以更好地发挥激励效果。
3.用绩效工资认可个人贡献
绩效工资将工资支付金额与某些预先规定的行为或成果挂钩,是为鼓励、引导或控制员工行为而设计的工资。Heneman在42项考察绩效加薪的研究中有40 项研究表明:将薪酬与绩效相关,员工工作绩效就会提升。Gerhart和Milkovich对200个组织进行调查,发现:绩效奖金规模每增加10%,资 产回报就会增加1.5%;绩效工资对个人和组织绩效的影响比基本工资更大。绩效工资意味着薪酬观念从固定转向了可变,在激励员工提高绩效的同时,也有效控 制了组织的人力成本。更重要的是,在当前瞬息万变的环境中,绩效工资可以使员工自愿调整工作内容和行为方式。John和Tropman认为,绩效工资意味 着对加薪幅度进行一次全面变革:必须提高绩效评价的准确性,要对真正需要回报的绩效分配足够的绩效工资,并且要确保不同绩效水平间的加薪规模具有明显的差 异。
No总结有效绩效工资激励计划的原则:
第一,绩效评价应当与组织目标联系。如果绩效奖金极其诱人,员工可能把注意力全部放在给予奖励的绩效指标上,忽视了没有纳入奖励范围的指标。而这些指标很可能对组织目标的实现有很大影响。
第二,员工应当相信他们有能力和资源来满足绩效标准。要使绩效工资具有激励作用,员工必须相信他们能够获得这些回报。组织应当给予员工实现目标所需的资源。
第三,员工应当重视组织所提供的回报并且相信回报系统是公平的。绝大多数员工都是重视工资的,但赚钱并不是好好工作的惟一原因。如果绩效工资能够根据个人贡献进行奖励,那么员工就会认为绩效工资是公平的。
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企业薪酬管理有什么制度吗?如何做好企业的薪酬管理?一起来看看下面读文网小编为你带来的“企业薪酬管理制度”,这其中也许就有你需要的。
一、中小企业核心员工的内涵及特征
中小企业核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能的员工,是企业价值创造的主要力量。他们拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能,在重要岗位上任职,包括高级管理人员、高级技术人员、高级技术工人、开创性的市场营销和公司理财专家等。他们或经过较长的教育和培训,或有长期的从业经历和阅历,比一般员工有更为丰富的经验和杰出的经营管理才能,对企业的发展具有重要影响。中小企业核心员工具有如下特征:
1.控制企业关键知识和技能。市场经济时代,员工已成为中小企业最重要的生产要素,核心员工更是企业经营管理的灵魂,是企业核心竞争力的主要来源。核心员工的价值根植于自身的独特能力。他们是企业产品和服务的关键技术的主要掌握和控制者。这种能力难以复制和扩散,能为企业带来超额价值。
2.可替代性差。对于普通岗位员工,企业可以根据人力资源需求变化及时增聘或减雇人员。核心员工掌握着核心技术、知识和客户关系等企业运营所需的关键资源,他们在人才市场上极为稀缺,竞争对手会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才,增强自身的核心竞争力。核心员工一旦离职,企业在短期内无法及时雇用到合适人员来替代,企业业务流程运作能力受到消弱,往往使得企业元气大伤。
3.再受雇能力强。由于核心员工极为稀缺,核心员工具有很强的再受雇能力。近年来,面向中小企业的人力资源总体上供大于求,但对于那些掌握了核心技术、具有突出能力的企业核心人才却供不应求。企业花费大量时间与经历培养出来的关键岗位员工,成为竞争对手竞相争夺的对象。核心员工在中小企业内为数不多,却是企业价值的主要源泉。核心员工的流失是企业最大的损失,也是最可怕的损失。
4.具有强烈的自我实现欲望。通过长期的学习和体验,核心员工具有很高的人力资本价值。同时,在人力资源市场配置机制日趋优化的条件下,其人力资本具有很强的价值增殖能力,在组织地位和个人价值实现上普遍具有较高的自我期望,比普通员工具有更加强烈的成就动机。核心员工一方面期望借助于特定岗位,以自己的杰出才能为企业创造超额价值,藉此获得身心的全面超越;另一方面也期望企业能够投桃报李,给与合理的回报,从而得到企业和社会普遍的尊重。
5.秉持无边界职业发展观。随着社会价值观的变迁、劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽,核心员工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚,不再局限于企业内部寻求职业发展,普遍秉持无边界职业发展观。对他们来说,企业只是发挥其专业优势的平台,他们更关心的是个人在专业领域取得的进步,以及个人价值的最大化实现,如何最大化延长核心员工在企业的服务期成为中小企业管理的一个重要课题。
二、中小企业核心员工薪酬管理的主要问题
1.忽视核心员工薪酬的战略价值。中小企业对核心员工薪酬的战略价值普遍缺乏清醒认识。中小企业经营范围相对狭窄,业务内容相对简单,流程较短,少数核心岗位起着关键性作用。这些核心岗位对员工的从业技能和水平要求很高,企业生存的压力主要系于核心岗位员工,发展的动力也主要来源于核心员工。
中小企业的特点决定了企业内就业环境对人力资源的吸引力不高。对外部人力资源而言,中小企业经营风险高,职位稳定性差,职位发展空间有限,求职的吸引力不大。对内部人力资源而言,企业盈利能力起伏不定,薪酬定期支付的风险较高,导致核心员工离职率较高。核心人才的短缺使得中小企业业务流程的稳定性较差,削弱了产品和服务的市场竞争力,客户满意度下降,影响了企业运营的稳健性和持续性。因此,核心员工对中小企业的安全运营具有很高的战略价值,制定行之有效的核心员工薪酬策略具有十分突出的战略作用。
2.薪酬管理与人力资源管理其他职能不匹配。中小企业人力资源管理水平整体不高,薪酬管理环节与企业人力资源管理的其他职能存在脱节现象,限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力资源管理的其他职能提供支撑,要求企业在业绩考核、职业规划、培训与开发和薪酬设计之间建立联动机制,要在工作分析的基础上,不断优化核心岗位的工作设计,增加工作的挑战性和趣味性,对核心员工适度授权,适时进行岗位评估,在货币性报酬上准确反映岗位价值。
合理的薪酬制度尤其需要企业构建有效的业绩评估机制。企业薪酬设计的基本原则之一是薪酬要充分反映员工的业绩。要体现这个原则,必须建设科学的业绩评估制度,将绩效考核结果与薪酬管理紧密挂钩。许多中小企业认识到核心员工薪酬管理的重要性,但是企业没有成熟的核心员工业绩考核制度,导致核心员工与核心员工间、核心员工与普通员工间薪酬差距不合理,核心员工的薪酬满意度较低。
3.对现代薪酬的内涵存在片面认识。在许多中小企业,核心员工的薪酬成为企业的一项重要开支,但并没有有效地留住核心员工,其根本原因在于,企业管理者对员工薪酬存在片面认识,对核心员工的薪酬坚持金钱至上观,缺乏对现代薪酬内涵的全面认识。
现代薪酬基本理论秉持“全面薪酬”观,认为薪酬是组织针对员工服务的全部报偿。“全面薪酬”将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在的薪酬”主要为员工提供可量化的货币性价值,包括基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利。“内在的薪酬”则是指员工获得的难以货币量化的愉悦的内在体验,包括对工作的满意、良好的人际关系和工作环境等。两者各自具有不同的激励功能,应当互为补充,构成完整的薪酬体系。
相比普通员工,核心员工更加追求内在的报酬。研究表明,核心员工注重的前四个报酬因素及比重依次为:个人成就(34%)、工作主动(31%)、业务成就(28%)、金钱财富(7%)。货币性报酬的重要性居于次要地位。在货币性报酬满足需要的基础上,良好的工作环境,充分的信任,自主开展工作,成为核心员工关注的焦点。
4.缺乏长期激励。中小企业普遍缺乏对员工的长期激励机制,这也成为核心员工离职率高的一个重要原因。核心员工的人力资本价值很高,除了表现为即期价值实现能力强,还表现为价值实现的持久性。采用股权激励等长期激励机制在西方国家已得以广泛应用,但在我国的中小企业还没有得到有效实施。同时,采用诸如虚拟股票等手段的股权激励创新不足。
三、中小企业核心员工薪酬管理优化措施
1.核心员工的薪酬必须贯彻战略导向。我国中小企业平均寿命不足三年,发展的持续性很差。中小企业衰亡的重要因素是人才链的断裂,而人才链的断裂主要表现为核心人力资源的持续流失。中小企业必须从战略高度重视薪酬对稳定核心人力资源队伍的重要性。
企业内部员工对企业生存和发展的作用大小有别,企业必须针对不同类别的员工来制定相应的薪酬策略,通过有效措施来优先保障核心人力资源的薪酬。考虑到核心人力资源离职的风险损失,为了吸引和维持核心人力资源,核心员工的薪酬必须充分反映风险溢价,真正从战略高度体现企业对核心人力资源队伍建设的重视。
2.实施全面薪酬制度。与传统的单一货币薪酬观不同,现代薪酬的支付手段日趋多维化。相对普通员工而言,核心员工对薪酬的要求也更趋向于多维。薪酬的多维性涵盖了外在的货币性报酬和内在的非货币性报酬,两者各自具有不同的激励功能,应当互为补充,构成完整的薪酬体系。
内在的非货币性薪酬的支付途径之一是不断创造薪酬支付的“雷尼尔效应”。美国华盛顿大学依山傍水,校园周边大小湖泊星罗棋布,圣洁的雷尼尔雪山、神秘的圣海伦火山近在咫尺,美丽的风光令人流连忘返。为了可以时刻欣赏到美丽的湖光山色,华盛顿大学的很多教授们愿意放弃获取更高收入的机会,接受比美国大学教授的平均工资水平低20%左右的工资。他们的这种偏好,被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。华盛顿大学的教授的工资,80%是以货币形式支付的,20%是由美好的环境来支付的。这种支付方式节约了货币支付成本,改善了支付结构,满足了教授们对薪酬的多维性要求,稳定了教授队伍。
受此启发,中小企业也可以不断创造薪酬的“雷尼尔效应”,来改善薪酬制度的效率。结合全面薪酬的理念,通过创造一个又一个“雷尼尔”效应,可以极大地提高核心员工薪酬满意度水平。管理者要综合考虑核心员工需求得到满足的最优化结构,善于寻求货币薪资的替代品。对核心员工而言,平等的管理者与员工关系、合理的权力分享、充分的沟通和尊重、自主地工作、工作与家庭生活,与货币性薪酬共同构成了高效的薪酬制度,成为稳定核心员工队伍的法宝。
3.合理确定薪酬三个层次公平的优先次序。薪酬公平是薪酬制度的基本要求,薪酬公平具有三个层次,即外在公平、内在公平和个人公平,其中外在公平强调薪酬的市场竞争力;内在公平强调企业内部员工薪酬差距的合理性;个人公平强调因个人年资、能力和业绩因素导致的薪酬差距的合理性。
由于核心人力资源的稀缺性和职位的重要性,其离职导致的风险损失大,中小企业必须理智处理企业内部不同员工群体薪酬公平的优先次序,核心员工的薪酬应该优先体现薪酬的外部公平性。针对核心员工流动地域范围广的特点,要扩大薪酬市场调查的地域范围,加强核心员工薪酬的市场跟踪调查,采取具有市场竞争力的薪酬策略,提高核心员工薪酬的支付水平。
4.优化货币性薪酬管理
(1)采取宽带薪酬制度确定基本薪酬。宽带薪酬将传统职位等级工资中的几个相邻等级合并为一个等级,使每个职位等级涵盖的范围变宽,在整体上形成少数几个大跨度的薪酬等级。基于中小企业组织结构的特点,核心员工沿着纵向的行政阶梯升迁的机会有限,采取宽带薪酬制度,将员工薪酬的增长与员工核心能力的增强和业绩的改善联系起来,打破传统薪酬支付方式所维护和强化的组织内部等级制,对核心员工的人力资本价值和关键作用做出制度性肯定。
(2)采取中长期激励手段稳定核心员工队伍。中长期激励手段可以稳定核心员工队伍。可以采取的方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权和长期利润分享等,体现企业对核心员工长期服务的重视,也是对核心员工长期服务的合理回报,对核心员工在职期间的表现还可以起到明显的激励作用,激励他们将个人发展同企业的发展相结合,与企业共担风险,从而大大提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。
5.增强薪酬管理与其他人力资源管理职能的协同效应。改进核心员工薪酬的管理水平,必须完善其他人力资源管理职能,发挥其他人力资源管理职能对薪酬管理的协同增效作用,为薪酬管理提供支撑。
企业要为核心员工设计合理的职业生涯规划。管理者要明白,核心员工的职业规划工作要赋予员工更多的主动权。在与员工的良性互动中,评估职业生涯机会,设定职业生涯目标,使核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路。围绕职业规划,根据员工的兴趣、特长和公司的需要,制定相应的培训和发展计划,不断更新和储备员工的知识和技能,为核心员工的成长提供有力的支持。应在工作分析和工作再设计的基础上,开展岗位价值评估,为薪酬的制定提供准确的依据。改进企业的绩效评估体系,在绩效标准的设定、绩效的过程考核和考评人员组成上,要贯彻公开、公平和公正的基本原则,尊重核心员工的内心感受,给与核心员工充分的参与机会。
以上就是读文网小编为大家提供的“企业薪酬管理制度”,希望大家能够喜欢!
看了“企业薪酬管理制度”
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进出口经营权的年审制度是什么?企业进出口经营资格证书年审制度是什么呢?读文网小编把整理好的进出口经营权年审制度分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、勤学习
随着加入WTO步伐的加快和外贸体制及税制改革的深入,国家的退税政策和法规也在不断地完善。因此,企业只有认真学习和正确领会国家退税政策及法规精神,提高全体职工对退税工作的高度重视,才能用足用好退税政策,少走弯路。
财务办税人员应对退税软件的各项功能了如指掌,这样才能熟练申报,确保 出口退税 电子化管理工作准确无误。
2、勤自律
强调依法经营,规范运作,杜绝“四自三不见”、“票换票”等非正常业务,防止受骗。不轻易涉足高风险领域和高风险业务,对涉及敏感地区或敏感商品的业务尽量不做。若要做,则货源方必须诚信可靠且经税务部门审查无骗、漏税的方可收购,并应暂扣增值税款,待收回退税款后补付。开发新商品或在新地区收购的先询问退税部门并详细了解对方情况。
3、勤联系
理顺与 海关 、税务等有关部门的关系,加强沟通,扩大合作范围,经常汇报在退税工作中遇到的情况,听取退税反馈信息,从而使遇到的问题能够得到政策上的指导和具体操作上的帮助,为企业顺利 出口退税 创造一个比较宽松的外部环境。企业办税人员根据关单经常上退税处核对 海关 信息,避免申报后因信息原因撤单,耽误时间。
4、勤收单
为了有效掌握退税 单证 的回收情况,防止 单证 丢失,做好退税前期的单据准备工作,主管会计可以用下表进行排查:通过上表,逐笔追单(特别是即将到达清算期限的 单证 ),发现问题及时处理。为了根据上表确保退税单证尽早到位,企业应制定详细的 出口退税 单证管理办法,对业务、储运、财务、单证等责任部门(人)的工作职责和权限,退税单据传递 流程 时限,奖惩等均应作严格的规范,使其既分工又协作,形成一个协同退税的有机整体,提高效率。须指出的是,出口企业若是委托外地报关行或航运公司代理报关和运输,一般不要拖欠运保费,以免核销单、关单被扣压。
5、勤核销
收汇核销对加快出口及退税进度具有重要作用,出口企业的核销员要实行固定化、专业化,熟悉进出口贸易的报关及核销工作。每单一经收汇,核销员应及时配单核销,并将逾期未核销的清理工作寓于日常的核销业务中,防止长期逾期未核销的产生,提高出口收汇核销率和交单率。
6、勤审核
企业各有关部门在取得退税单证时要认真、细致、逐一审核检查。
报关单 退税联必须具有 报关单 号,批准文号应与所配套核销单号一致,填写齐全正确,完整无损,并有口岸 海关 的验讫章和经办人员章。
核销单退税联应有核销单号、 报关单 号、出口情况并盖有外管局已核销章。
要严格按税法及有关文件规定审核增值税发票和专用缴款书的各项内容,不能有开具不规范及假发票现象发生,以保证其合格有效。在对“两单两票”的审核中,有拿不准的迅速向退税处咨询,有疑点有问题应勤于解释并退回补办。由于退税海关信息传递较慢,一般在 报关出口 后2个月左右才到达退税处,故有问题的“两单两票”应尽量在这段时间内解决,不延误申报退税。
7、勤申报查询
主管会计将退税所用“两单两票”收集齐全无误后才能配单,定期申报。在电子申报软件中,将进货明细及申报退税明细逐条录入。录入时须注意:
需要办税票函调的应集中在一块申报,不能与正常的申报混在一起,影响退税;
申报前应与退税处核对是否有海关信息,无信息者不报,且录入应规范,以免撤单反复而延误时间;
远期收汇应单独申报;
报关单上的品名与增值税票的品名、商品数量、计量单位应一致,若有出入按微机中揭示的计量单位录入。
当地退税部门另有特殊规定的应按其规定办理。
录入完毕,核对无误后打印并生成退税处所需要表格及软盘,交主办退税人员,经其再次复核后,统一编号,正式申报出口退税。退税主办人员在上报退税资料后20天左右应到银行或退税处 查询退税 指标到位情况,申报退税额是否已足额退回,函调是否回函。要做到心中有数,尽量把退税进度往前赶。
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今日,国务院办公厅发布了《国务院办公厅关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》(以下简称《意见》),部署改革创新促进旅游投资和消费工作。《意见》中指出,旅游业是我国经济社会发展的综合性产业,是国民经济和现代服务业的重要组成部分。通过改革创新促进旅游投资和消费,对于推动现代服务业发展,增加就业和居民收入,提升人民生活品质,具有重要意义。下面小编为大家带来2016国务院规定2.5天休假制度模式,欢迎阅读。
(十三)丰富提升特色旅游商品。扎实推进旅游商品的大众创业、万众创新,鼓励市场主体开发富有特色的旅游纪念品,丰富旅游商品类型,增强对游客的吸引力。培育一批旅游商品研发、生产、销售龙头企业,加大对老字号商品、民族旅游商品的宣传推广力度。加快实施中国旅游商品品牌提升工程,推出中国特色旅游商品系列。鼓励优质特色旅游商品进驻主要口岸、机场、码头等旅游购物区和城市大型商场超市,支持在线旅游商品销售。适度增设口岸进境免税店。
(十四)积极发展老年旅游。加快制定实施全国老年旅游发展纲要,规范老年旅游服务,鼓励开发多层次、多样化老年旅游产品。各地要加大对乡村养老旅游项目的支持,大力推动乡村养老旅游发展,鼓励民间资本依法使用农民集体所有的土地举办非营利性乡村养老机构。做好基本医疗保险异地就医医疗费用结算工作。鼓励进一步开发完善适合老年旅游需求的商业保险产品。
(十五)支持研学旅行发展。把研学旅行纳入学生综合素质教育范畴。支持建设一批研学旅行基地,鼓励各地依托自然和文化遗产资源、红色旅游景点景区、大型公共设施、知名院校、科研机构、工矿企业、大型农场开展研学旅行活动。建立健全研学旅行安全保障机制。旅行社和研学旅行场所应在内容设计、导游配备、安全设施与防护等方面结合青少年学生特点,寓教于游。加强国际研学旅行交流,规范和引导中小学生赴境外开展研学旅行活动。
(十六)积极发展中医药健康旅游。推出一批以中医药文化传播为主题,集中医药康复理疗、养生保健、文化体验于一体的中医药健康旅游示范产品。在有条件的地方建设中医药健康旅游产业示范园区,推动中医药产业与旅游市场深度结合,在业态创新、机制改革、集群发展方面先行先试。规范中医药健康旅游市场,加强行业标准制定和质量监督管理。扩大中医药健康旅游海外宣传,推动中医药健康旅游国际交流合作,使传统中医药文化通过旅游走向世界。
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日前,湖北省出台意见,鼓励有条件的地方和单位实行2.5天休假。迄今,针对2.5天休假正式出台意见的省份,已超过10个。那么,2.5天休假制度有哪些省份哪两城?2.5天休假制度是怎样休假的?下面小编为大家一一解答。
在意见出台后,各地积极响应,目前已先后有河北、江西、重庆、甘肃、辽宁、安徽、陕西、福建、广东、浙江、湖北等11个省份正式出台意见,提出鼓励有条件的地方和单位实行2.5天休假模式。
进入今年6月,江西省上饶市再次开始实行夏季周末两天半短假制度。这对在上饶县应家乡政府工作的李文(化名)来说,是件开心事。“周五下午坐高铁去广州参加同学聚会,周日下午再回上饶,没有那么赶了。”
上饶市为促进旅游消费、打造旅游强市,自去年起正式实行了夏季周五下午与周末休假的两天半短假,适用时间为每年的6月1日至8月31日。“今年入夏,我们陆续接到不少单位的电话,询问休假制度是否有变。我们都答复说,按照去年的通知执行。”市政府办综合处的一名工作人员表示。
根据上饶市政府办下发的通知可知,2.5天休假适用对象包括各县(市、区)人民政府、上饶经济技术开发区、三清山风景名胜区管委会及市直各单位,并不包含企业。企业可根据实际情况,依法优化调整夏季作息安排,为职工周五下午与周末外出休闲度假创造有利条件。
今年起,江西省吉安市也在每年的4月1日至10月31日实行弹性作息。相关单位的员工,每月可享有两次周五下午调休的机会。该办法适用于全市党政机关、事业单位,各类企业及中央、省属单位则可以参照执行。
今年5月,陕西省靖边县也开始实行2.5天休假。6月中旬的一天,在团委工作的张向东,中午一下班就赶紧回家收拾,开车去延安和妻儿团聚。“娃11岁了,老抱怨别人家的孩子都有家长给辅导作业。现在,终于能在周末多陪孩子半天了。”由于工作原因,张向东婚后一直和妻子两地分居,以前开车回延安,要等到周六白天。这回,则是他第二次在周五回去。
去年11月,贵州省黔南州人民政府办公室也下发了通知,要求实行夏季弹性作息。每年5月1日至10月31日的每个周五下午,各单位自行安排轮流休假,为干部职工周五下午与周末结合外出休闲度假创造有利条件。黔南州还要求各县市、都匀经济开发区结合错峰休假要求,制定年度职工带薪休假计划,明确时间表,领导干部要带头执行,积极推动落实职工带薪休假制度。
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是“薪酬”,还是“心愁”?中小企业正遭受薪酬问题的困扰。读文网小编把整理好的薪酬管理制度分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
第一章总则
第一条为使员工薪酬管理规范化,特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。
第二条原则:
1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点,建立合理的分配方式与制度,以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工,以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任,而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力,承担更大责任,从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义:
1.基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)
1、2薪等XX
高级职称博士XX
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中(含以下)1000 2.司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励,初始额为50元,每增加一个年度,增加50元,满XX年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成:
1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资:由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定,并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假(需有医院证明),扣岗位与绩效,如果请事假或请病假但没有医院证明,扣发岗位、基本与绩效工资,如请年假或调休假,
不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级:详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》,其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5.绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1)员工的绩效工资标准与薪级相对应,详见附件一。
2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位,其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况,其绩效工资在考核结束后予以核发;
3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位,在考核结束后予以核发;
4)根据公司不同发展时期的管理需要,绩效考评周期与办法将做适当调整,具体以当时发文通知为准。
6.特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务,公司给与的特殊奖励,特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利。
1.法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2.公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。
1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下,对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定;
2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员,具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2.专项奖金为不定期不定额奖金,是根据经营管理需要,为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定,报董事会批准后执行。
第三章新进员工试用期薪酬方案
第十条应届新进员工试用期工资:
序号学历岗位金额(元)备注
1博士研发4000
其他4000 2硕士研发3000
其他XX 3本科
研发XX
其他1500 4大专1000 5中专(含以下)800
第十一条有工作经验的新进人员,其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级,其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才,其
试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等,但享受午餐补贴。
第十三条员工转正时间:员工转正时间为每月1日。
第四章薪酬计算方法
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算:
1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给,实际薪酬为:日平均薪酬×实际工作天数。
2.离职的员工当月薪酬按日计算,并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3.停职前的薪酬,依下列方式计算:停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第十六条在公司内有兼职的人员,岗位工资就高不就低,兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据,而不是工作时间。因此,原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的,以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章员工工资的调整
第十八条员工调薪:公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况,由分管领导提名,经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容:
1.基本工资的调整:员工在取得公司认定的新的职称或学历后,资历工资在当月予以调整。
2.岗位工资及绩效工资的调整:
1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2)半年绩效考核及年终绩效考核后,依据评估结果对岗位进行调整,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3.司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条薪酬的发放:为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间:
1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
3.每月薪酬发放时间为每月10日,如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付,通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目,在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部,财务部结合本月的调薪变动申请表,填制"月薪酬报表"等,财务部签署后转呈总经理核定,再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条员工薪酬采取密薪制,员工应对自己的薪酬保密,并不打听及传播他人薪酬信息,如有违反,公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会,授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
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看了“薪酬管理制度”
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在组织的劳动关系中,薪酬是最主要的问题之一,劳动争议也往往是由薪酬问题引起的,读文网小编把整理好的公司薪酬管理制度分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
第一章 总则
第一条 目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。
第二条 薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。
第三条 薪资构成(建议分类:岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。
1. 基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2. 绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条 薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条 薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条 薪资支付日
1. 薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。
2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条 薪资之扣除
除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章 工资等级标准
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)
第一条 初任工资
1. 新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其薪资等级按下列标准执行:
2. 非应届毕业生,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条 职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:
第三条 上表工资不包括补贴及奖金
第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。
一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。
三级:经过短期培训的其他员工。
第二条 销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成
第三条 薪资的支付时间和方法(见 )
第三章 岗位工资定级、转岗与调薪
第一条 公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:
1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级;
2) 因工作变动试用期后工资调整的;
3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条 提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪
第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条 新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条 岗位异动动人员,由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。
第六条 当出现下列情况之一者,丧失提薪资格:
1. 录用不满一年;
2. 因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;
3. 该年度受惩戒处分者;
4. 正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;
5. 其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条 提薪标准
第四章 薪资保密管理
第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行薪资保密管理办法。
第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪。
第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:
1. 主办核薪及发薪人员,非经批准,不得私自外泄任何人薪资,如有泄漏事件,另调他职;
2. 探询他人薪资者,扣发当月1/3绩效工资;
3. 吐露本身薪资或评论他人薪资者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条 薪资计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。
第五章 附则
第一条 本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。
第二条 本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
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薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言,有一定的特殊性,小编把整理好的销售部薪酬管理制度与原则分享给大家,欢迎阅读!
1.薪酬的目标管理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要;
2.薪酬的水平管理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3.薪酬的体系管理,这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4.薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带;
5.薪酬的制度管理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
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薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段,是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。读文网小编把整理好的员工薪酬管理制度11分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1.高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用
从总体管理流程来看,薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节,它位于一系列人力资源管理职能之后,尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。但是,薪酬管理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏,薪酬分配本身既是一种结果,同时也是一种过程。进而言之,薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果,会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说,薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望,也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。
目前,我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段,相信重赏之下,必有勇夫,只要工资高,一切都好办;只要支付了足够的薪水,企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦,比如更容易招聘到一流的员工,员工更不容易离职,以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中,薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜,加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。
根据赫兹伯格的双因素理论,薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感,但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上,这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥,以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作,宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上,很多时候,当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时,真正的原因并不一定是薪酬本身有问题,很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见,只不过是借薪酬说事罢了。这时,加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿,却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。
2.薪酬结构零散,基本薪酬的决定基础混乱
从我国很多企业的工资表上,你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成,看上去甚是复杂。究其原因,就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路,认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等,都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上,很多时候,企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎,员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现,因为既然你单独设立一个薪酬项目,那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此,薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果,这就是,员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入,更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。
从我国企业的实际状况来看,对于管理类、事务类以及生产类的员工来说,以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是,需要指出的一点是,即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中,在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中,作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位,不如说是行政级别或者是人员类别,而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说,很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬,理由是他们属于同一类岗位,但事实上,不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大,你可以说他们是在同一个行政级别上,却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明,不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。
对企业来说,对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式,可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下,企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案,而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法,已经远远适应不了人力资源管理的需要,企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准,并定期进行评价和重新评价,这样才能保证技能工资制真正落到实处。
3.薪酬系统的激励手段单一,激励效果较差
在基本薪酬差距一定的情况下,薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具,一个工具是绩效加薪,另外一个工具是奖金的发放。所谓绩效加薪,就是在员工现有基本薪酬的基础上,参考市场薪酬水平,同时主要根据员工的绩效评价结果(有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩)来增加员工的基本薪酬的落千丈一种做法。奖金也是一个主要与员工个人的绩效相关的现金奖励。但是两者之间存在一个具有较大差异的特征:绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高,而奖金则大多属于一次性支付的性质,奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点,尽管每次加薪的幅度往往不大,但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中,将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。而与此同时,这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得权利,而不是一种激励性的力量。因此,企业可以在绩效优异时支付较高水平的奖金,而在绩效不佳时适当控制奖金的发放,从而适当控制成本。
当前,在我国许多企业中,生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理,越来越接近市场的要求,但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距,但实际上却往往是雷声大,雨点小。我们知道,员工的收入差距,一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况,另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。
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保健食品经营企业在管理上有什么相关的制度吗?有什么是食品经营企业管理的相关知识点?读文网小编把整理好的保健食品经营企业管理制度分享给大家,欢迎阅读!
现代企业管理制度是对企业管理活动的制度安排,包括公司经营目的和观念,公司目标与战略,公司的管理组织以及各业务职能领域活动的规定。
(一) 强制制度
麦格雷戈的“X理论”以及泰勒的“经济人”假设认为,人天生是懒惰的,没有责任心,只为了自己的经济利益而劳动,甚至不愿意工作。在这种理论的影响下,管理者在制定管理制度时,也只会考虑到以怎样的方法强迫员工进行劳动。所以,在工业经济初期,管理制度是强制性的“硬”要求,严格规定员工在日常工作中应该做什么,不该做什么,甚至对员工完成某项工作的动作都有要求。这种程序化的管理制度完全没有对员工的关心,只是一味地以提高生产效率为目的,员工迫于自身利益的考虑也只能服从这种强制制度。
(二) 约束制度
随着时代的发展和周围环境的改变,员工渐渐会反抗过于苛刻的制度,争取自己的权利。相应地,管理者在一定程度上修改的制度,出现了“软化”的趋势。正如“人际关系之父”罗伯特·欧文提出的改善工作条件、制定童工法、缩短工作时间等管理方法,都是前所未见的。可以明显地看到,这些措施的提出,已经不再把人当作“经济人”,而是一种“社会人”来看待了。此时的管理制度已经开始对人本身有了关心和思考。
现在国内大多数企业都是采用这种“胡萝卜加大棒”的管理制度。从员工来看,管理制度就是一只无形的手,约束他们的行为,若有违反便会受到处罚;但另一方面,员工对这种约束制度并不是特别抵触,制度中也有对人际关系的关注和对劳动环境的改善。从管理者的角度而言,管理制度对员工的约束不能过紧,否则会如强制制度那样压榨员工,使员工心存不满。此时的管理者不再把人和机器等同,管理制度也不会像机器的使用说明书那样严格教条了。可以说,现在的这种约束制度在管理制度上还是有一定的软化的,但无论从力度还是范围的角度看,都有一种“杯水车薪”的感觉。
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什么是商标异议制度?有什么需要我们了解清楚的吗?读文网小编把整理好的商标异议制度分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一、商标异议制度的概念
商标异议制度,是指自然人、法人或者其他组织在法定期限内对商标注册申请人经商标局初步审定并刊登公告的商标提出不同意见,请求商标局撤销对该商标的初步审定,由商标局依法进行裁定的制度。提出异议的人为异议人,商标注册申请人为被异议人,该初步审定的商标为被异议商标。异议程序是商标注册程序中的重要环节,它使商标注册程序处于公开状态,有利于在先权利人(含在先注册商标权利人)和社会公众的监督。
二、商标异议制度设立的目的:
(一)保护商标权利人和其他在先权利人的利益
对商标局审查结果有不同意见和保护自己的权利提供了程序保障。还可以通过异议程序保护在商标审查中难以判断的其他权利,如著作权、姓名权、肖像权、专利权。此外在保护驰名商标、禁止抢注具有一定影响的商标、禁止代理人或代表人恶意注册等方面具有重要作用。
(二)保护消费者的利益
商标的审查虽然也是以普通消费者的注意力为标准,但审查中的判断只是一种可能性的判断,而非事实上的判断。商标局认为不属于类似的商品或者不近似的商标,在实际经济生活中,消费者可能认为属于类似商品或者近似商标,容易或者已经造成误认。商标异议制度的设立就给消费者表达自己主张的机会,在一定程度上避免商标局核准注册的商标在市场上与其他商标混淆。《商标法》规定任何人都可以提出异议。
(三)维护社会公共利益和公序良俗
由于商标是使用在商品上用于区分商品来源的标志,一经注册和使用必然在社会上产生一定的影响。但受商标审查员专业背景、认知水平、知识结构等因素所限,在审查过程中可能出现有不良影响或者违反禁用条款的商标被初步审定并公告。商标异议制度为社会公众反对此类商标注册提供了机会,由商标局作出裁定撤销此类商标的初步审定,从而消除不良影响。
(四)有利于社会公众对商标审查工作进行监督
商标注册审查制度由于受技术条件,审查员的经验、学识、对商标近似认知程度的差异和其他因素的影响,可能会出现误审、漏审、错审等现象。设立初步审定商标公告制度和商标异议制度,就是将商标审查的情况向社会公布,使行政权利接受社会监督,有利于提高工作质量,不断完善商标注册审查工作。
通过商标公告和异议制度,商标局可以广泛听取各方面的意见,及时纠正工作失误或者不当之处,提高行政的公信力。通过社会公众对商标注册审查工作的监督,增加工作的透明度,更好地为人民服务。
三、商标异议的特点
(一)商标异议程序是商标注册过程中的一个程序,但不是每个商标注册的必经程序。
(二)商标法规定的异议是针对经过商标局的审查并刊登初步审定公告,尚未获得注册的商标提出不同意见。若反对经过审查的商标获得注册,必须要明确表达被异议商标不能注册的理由和相关的事实依据。
(三)有严格的时限。异议期限实际就是公示的期限,期满无异议的,公示内容即生效。所以要特别注意时限问题。
1、异议期:初审公告之日起至注册公告的前一天
各种异议递交方式的时效确认标准如下:
直接窗口递交的——以递交日为商标局收到日;
物流快递公司寄送——以商标局实际收到日;
邮局寄送(挂号信、EMS邮政速递)——寄出的邮戳日(非交邮日)视为商标局收到日。
2、补充异议证据的时限:提出补充证据声明的在提交异议申请之日起三个月内
3、异议补正:收到补正通知之日起30日内
4、异议答辩:收到答辩通知之日起30日内
5、变更代理人申请,合并异议审理申请,请求加快审理申请:在异议裁定之前都可以提交
6、异议复审:收到异议裁定书之日起15日内
(四)商标异议与其他要求注册申请的最大不同,是在异议程序中有要求注册和反对注册的双方当事人,在一个异议案中有可能是有一个异议人(即两个当事人),也可能有两个以上的异议人(即多个当事人)。
(五)目前商标法及商标条例没有明确商标异议实质性条款
鉴于以上特点,商标局在异议申请收文方式上掌握的比较宽松,比如企业或者个人除了通过代理组织递交和直接到商标局注册大厅递交外,还可以通过邮寄方式提出异议、邮寄异议申请以寄出的邮戳日为申请日、异议申请书也没有必须使用规范书式的要求。
但是,商标局在异议时限和法律规定的有关程序方面都掌握的很严格。比如异议期和异议申请寄出日、提出异议是否有明确的请求和事实依据。因为只要严格按照法律规定的界限办理,对方当事人才公平。
另外,由于《商标法》没有规定异议人必须依照某条款提出异议,代理人在为委托人主张权利时,空间比较大,可以全面按商标法的规定阐述意见。
四、商标异议审查和商标注册申请审查的联系和区别
商标异议程序是商标注册审查的有机组成部分,两者的联系主要表现为审查标准的一致性。商标异议的审查与裁定也是由商标局完成,在一定程度上是商标的内部监督,这就是要求在商标近似、商品类似等审查标准上应当保持一致。但异议裁定中有关商标是否近似的判断体现了个案原则。两者的区别主要体现在以下几个方面:
(一)审查标准原则上具有一致性,但不完全相同
对于商标注册申请审查中认为两商标未构成近似商标的,在异议程序中,商标局通过听取当事人的理由后,有可能认为构成近似商标。如果异议审查标准与商标注册申请审查标准完全相同。就在一定程度上使异议制度失去意义。
(二)商标注册申请的审查属于主动审查,异议审查属于被动审查
商标局对商标注册申请的审查是将一份申请与不特定的多数在先注册或申请商标进行对比审查,对该商标是否违反商标法的有关规定进行全面审查,具有较强的主动性,商标注册申请人不参与实质审查活动。异议审查仅围绕当事人主张的事实和理由进行,不主动地进行全面审查,因此具有被动性。
异议人和被异议人有充分机会陈述自己的理由、证明自己所主张的事实和法律依据。
(三)适用法律条款不同
商标注册申请审查所适用的法律条款在商标异议程序中都有适用的余地。如被异议商标缺乏显著性、违反商标法的禁用条款、被异议商标与异议人(引证)商标构成类似商品上的近似商标等。
对于商标注册申请的审查无法主动审查和适用的法律条款,利害关系人可以通过异议程序进行主张,商标局经审理认为异议理由成立的就可以依据该条款不予被异议商标注册。例如,保护驰名商标(第13条)、禁止代理人或代表人恶意注册(第15条)、保护在先权利和禁止恶意抢注具有一定影响的商标(第31条)
(四)审查方式不同
商标注册申请的审查目前是由审查员通过录入形成的电子申请的信息,依照审查标准进行全面审查。确定结论后,进入复核、签发等程序。
商标异议的审查是由审查员审阅异议双方当事人递交的书件,进行归纳整理,将陈述的理由和相关证据提交到合议组进行讨论,形成裁定意见,由审查员撰写裁定文书,由处长签发。
以上就是读文网小编为大家提供的商标异议制度,希望能对大家有所帮助
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在设计O2O运营管理手册时,必须对O2O模式、运营浪程进行深入的学习,同时需要深入了解企业对支撑行为的管理规则制度,基于对这2者的理解,小编把整理好的O2O公司运营管理制度分享给大家,欢迎阅读!
引语:世界上一切好东西对于我们,除了加以使用外,实在没有别的好处。 ———选自《鲁滨逊漂流记》
O2O的运营管理和运营模式
小标引语:人体需要骨骼才能支持血肉,商业模式道理相同,必须建成确保执行力的“高端团队”。
所谓没有规矩不成方圆,既然提到了O2O的前世今生,提到了这种社会化营销新手法在消费者心中,在未来的商业生活中担当的重要角色,那么自然就会涉及到如何使其正常运行起来的管理体系,涉及到企业如何实际地操作O2O的运营。
既然提到运营首先最不能缺少的便是人的因素,然后是体制,然后是考核,最后便是良性的运行。在此当中最重要的是便是执行力问题,经商都了解,再好的执行方向,如果没有一个强大的执行力团队支持,那么100分最后也只能获得零分的结果。
因此在设置体系的同时必须最先考虑如何更便捷地确保执行力。O2O涉及的主要就是可以支撑线上线下的制度、规程和标准。对于数据的采集最优化的就是利用智能化工具,进行自主处理,加权累加。而规范的制度则是管理的标准和基本准则,需要将其制定成公司的“家法”加以强制推行。因为涉及的是未来影响公司运行的融合,因此该执行团队的管理权也必须直属最高负责人,团队带领者更应该拥有协调各个部门能力的作用,必须拥有绝对的指导权,有些类似于古代的“钦差大臣”,可以有尚方宝剑护体,否则最后就只能是流于形式。以前我们一直在强调要用互联网思维来看待未来商业变化,但如今应该是使用全网融合O2O的视角来看待未来变化,它的外沿大于原本的互联网思维,这远非是简单地设置一个事业部这么简单的事情。必须是伤筋动骨地将整个运营体系植入到公司的各个管理层面上。
运营行为是基于互联网的联系而存在的,也就是说线下与线下的数据连接主要还是要通过互联网来达成。因此不造成简单地令让原有岗位上的员工来兼职O2O的工作,那样的话只会模糊原有的工作职责,并且不利于高层领导对于新运营模式的考核。由此得出,认知应该是整个企业必须达到的,但执行却需要核心团队运作O2O运营管理体系。
O2O运营管理体系的内容涉及以下组成部分:
业务流程的梳理和优化组合:对业务关健节点的分解并优化各岗位业务模块与执行要点
培训和复制:含学习、技能培训等;
实施/监管:对O2O业务实施的过程进行全过程的监控
建立应急机制:异常和事故处理等
数据化管理:各种数据采集、分析、服务等。
小标引语:O2O的执行需要形成标准执行手册,标准对O2O运营很重要,但目前很少被关注
在18世纪时代,制作成品的工序不多,有些分工也很粗糙,甚至有时候一件工作全由一个人完成,学徒性质的实践与学习构成了主要的生产力。可是随后,工业革命时代来临了,生产规模不断扩大,产品也日益复杂,分工更是以流水线的形式逐步三项民,如何对每个工作环节进行系统的管理呢?因此便催生了以作业指导书形式,统一各工序的操作步骤及方法的管理方式,于是有了SOP。SOP,标准作业程序(英语:StandardOperating Procedure,常缩写并简称为SOP),是指在有限时间与资源内,为了执行复杂的事务而设计的内部程序。从管理学的角度来看,标准作业程序能够缩短人员面对不熟练且复杂的业务流程,只要按照步骤指示就能避免失误与疏忽。在O2O时代里,同样需要标准化作业指南。此前,美国佛州诺瓦大学公共决策博士、美国哈佛大学企业管理博士、英国牛津大学国际经济博士后余世雄也曾提到,一个公司要有两本书,一本是红皮书,那是关乎公司的策略和战略指导纲领的,而另一本便是蓝皮书,也就是标准作业程序,这个标准必须要做到细化和量化,才能在实际工作中发挥作用。
在O2O碎片化渠道和碎片化内容的模式下,客户对体验要求越来越髙,因此标准不仅仅是企业内部行为的标准,也要和客户体验结合在一起。对于O2O来说执行行为中最理想状态是行为不需要人的经验和个人智慧判断的工作节点,应当由平台工具自动处理,如数据采集,数据传递、数据处理和数据分析这些工作,这是设计运营管理体系的基础。而规范制度是管理的标准和基本准则,同样是管理体系执行保障的标准,把体系中重要流程、操作手册形成制度后其执行力才有保证,因为制度代表了公司的权威,有强制性,有巨大的约束力。
在设计O2O运营管理手册时,必须对O2O模式、运营浪程进行深入的学习,同时需要深入了解企业对支撑行为的管理规则制度,基于对这2者的理解,根据内容、业务流程、操作规则等要求,形成管理方法和培训资料定义出标准执行并形成手册,交给执行人员按章执行。在实体营销环境里很多的企业都会有自己的运营管理体系标准,如很多的服装企业有自己的员工管理手册,也有自己品牌的店铺管理手册,但电商的快速发展让许多的企业来不及思考,习惯成自然的边做边总结。
事实上,因为O2O是跨界营销,线上线下融合之道,新的模式更需要规范化管理,所以建立健全企业O2O模式中的线上操作和线下操作标准化体系,更是整个O2O运营管理体系中重要的组成部分。当然还需要建立监管机制来检查执行情况,在实际操作中优化标准,这样周而复始。同时要建立健全培训机制,对团队进行实施、辅导监管,最后在此基础上引入管理体系实现数据化运营管理。标准手册只是入门,实际操作中,线上线下的运行还需要有互通配合的业务管理体系。
经营标准化是永恒的话题,随着消费者对消费体验的要求越来越高,更加需要有一套标准体系来支持企业的经营。
O2O支持分为线下线下两个层次同,其中线上的主要业务行为是销售及消费者维护,这需要建立业务流程管理标准,该管理流程的重点在于业务关健节点流程的执行。从具体实施层面,它还可分为流程分析、流程定义与重定义、资源分配、时间安排、流程质量与效率测评、流程优化等,我们通常用来实施绩效考核的标准也就是。在实施阶段里,包括消费者的线上关注、订单分类、渠道设置将这三个节点进行细化。比如线上关注可以细化为客户注册账号信息了解、消费者定义、消费者关注内容,订单成交或取消等,而渠道设置方面则要将线下服务和线下实体店进行绑定,确定与线上互动渠道,并将内容匹配成业务,最终再进行业务审核、成交进入完美服务流程。而在订单方面,则需要形成订单凭证下发,验证、撤销及最后的数据接入,数据管理。三方面的互动需要互为依托和扶持所以标准化尤其重要。在上述的业务流程中不难发现,线上的运营的重要性,因此也必须建立相应的效应考核及出错处理机制。根据墨菲定律,任何时候都有可能出错,因此在正常的管理体制之外,还必须要有专门的出错补救方案,这个同样也可以运用运营管理体系加以实施,即在每个环节当中设置一个出错补偿窗口,一旦有环节出错,便可以通过补救窗口加以纠错,以期降低犯错成本。相较于线上运营管理而言,线下的现场服务体系的作用也相当重要。不但包括了店铺还有物流及后续的上门服务。
同样可以根据运营管理体系将其划分为三个阶段,即营销前,营销中及营销后。三个阶段对应的便是店铺及物流的前端布局并完成营销,营销中的登门拜访测试安装,还有营销后的回访调查和客户联系。不同的行业有不同的特性,三个阶段工作主要是针对一些家居、卫浴建材行业而设置,对于鞋服等传统产品而言,则只需将三个阶段简化为两个阶段,中间登门拜访的环节一般只需由快递公司完成。公司主要监督第一阶段的店铺营销及售后的客服回访。
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为维护公司及员工的合法权益,规范公司各项社会保险的管理,保险公司管理有哪些制度?读文网小编把整理好的保险公司管理制度分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
第一章总则
第一条 为了加强对保险公司的监督管理,维护保险市场的正常秩序,保护被保险人合法权益,促进保险业健康发展,根据《中华人民共和国保险法》(以下简称《保险法》)、《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)等法律、行政法规,制定本规定。
第二条 中国保险监督管理委员会(以下简称中国保监会)根据法律和国务院授权,对保险公司实行统一监督管理。
中国保监会的派出机构在中国保监会授权范围内依法履行监管职责。
第三条 本规定所称保险公司,是指经保险监督管理机构批准设立,并依法登记注册的商业保险公司。
本规定所称保险公司分支机构,是指经保险监督管理机构批准,保险公司依法设立的分公司、中心支公司、支公司、营业部、营销服务部以及各类专属机构。专属机构的设立和管理,由中国保监会另行规定。
本规定所称保险机构,是指保险公司及其分支机构。
第四条 本规定所称分公司,是指保险公司依法设立的以分公司命名的分支机构。
本规定所称省级分公司,是指保险公司根据中国保监会的监管要求,在各省、自治区、直辖市内负责许可申请、报告提交等相关事宜的分公司。保险公司在住所地以外的各省、自治区、直辖市已经设立分公司的,应当指定其中一家分公司作为省级分公司。
保险公司在计划单列市设立分支机构的,应当指定一家分支机构,根据中国保监会的监管要求,在计划单列市负责许可申请、报告提交等相关事宜。
省级分公司设在计划单列市的,由省级分公司同时负责前两款规定的事宜。
第五条 保险业务由依照《保险法》设立的保险公司以及法律、行政法规规定的其他保险组织经营,其他单位和个人不得经营或者变相经营保险业务。
第二章法人机构设立
第六条 设立保险公司,应当遵循下列原则:
(一)符合法律、行政法规;
(二)有利于保险业的公平竞争和健康发展。
第七条 设立保险公司,应当向中国保监会提出筹建申请,并符合下列条件:
(一)有符合法律、行政法规和中国保监会规定条件的投资人,股权结构合理;
(二)有符合《保险法》和《公司法》规定的章程草案;
(三)投资人承诺出资或者认购股份,拟注册资本不低于人民币2亿元,且必须为实缴货币资本;
(四)具有明确的发展规划、经营策略、组织机构框架、风险控制体系;
(五)拟任董事长、总经理应当符合中国保监会规定的任职资格条件;
(六)有投资人认可的筹备组负责人;
(七)中国保监会规定的其他条件。
中国保监会根据保险公司业务范围、经营规模,可以调整保险公司注册资本的最低限额,但不得低于人民币2亿元。
第八条 申请筹建保险公司的,申请人应当提交下列材料一式三份:
(一)设立申请书,申请书应当载明拟设立保险公司的名称、拟注册资本和业务范围等;
(二)设立保险公司可行性研究报告,包括发展规划、经营策略、组织机构框架和风险控制体系等;
(三)筹建方案;
(四)保险公司章程草案;
(五)中国保监会规定投资人应当提交的有关材料;
(六)筹备组负责人、拟任董事长、总经理名单及本人认可证明;
(七)中国保监会规定的其他材料。
第九条 中国保监会应当对筹建保险公司的申请进行审查,自受理申请之日起6个月内作出批准或者不批准筹建的决定,并书面通知申请人。决定不批准的,应当书面说明理由。
第十条 中国保监会在对筹建保险公司的申请进行审查期间,应当对投资人进行风险提示。
中国保监会应当听取拟任董事长、总经理对拟设保险公司在经营管理和业务发展等方面的工作思路。
第十一条 经中国保监会批准筹建保险公司的,申请人应当自收到批准筹建通知之日起1年内完成筹建工作。筹建期间届满未完成筹建工作的,原批准筹建决定自动失效。
筹建机构在筹建期间不得从事保险经营活动。筹建期间不得变更主要投资人。
第十二条 筹建工作完成后,符合下列条件的,申请人可以向中国保监会提出开业申请:
(一)股东符合法律、行政法规和中国保监会的有关规定;
(二)有符合《保险法》和《公司法》规定的章程;
(三)注册资本最低限额为人民币2亿元,且必须为实缴货币资本;
(四)有符合中国保监会规定任职资格条件的董事、监事和高级管理人员;
(五)有健全的组织机构;
(六)建立了完善的业务、财务、合规、风险控制、资产管理、反洗钱等制度;
(七)有具体的业务发展计划和按照资产负债匹配等原则制定的中长期资产配置计划;
(八)具有合法的营业场所,安全、消防设施符合要求,营业场所、办公设备等与业务发展规划相适应,信息化建设符合中国保监会要求;
(九)法律、行政法规和中国保监会规定的其他条件。
第十三条 申请人提出开业申请,应当提交下列材料一式三份:
(一)开业申请书;
(二)创立大会决议,没有创立大会决议的,应当提交全体股东同意申请开业的文件或者决议;
(三)公司章程;
(四)股东名称及其所持股份或者出资的比例,资信良好的验资机构出具的验资证明,资本金入账原始凭证复印件;
(五)中国保监会规定股东应当提交的有关材料;
(六)拟任该公司董事、监事、高级管理人员的简历以及相关证明材料;
(七)公司部门设置以及人员基本构成;
(八)营业场所所有权或者使用权的证明文件;
(九)按照拟设地的规定提交有关消防证明;
(十)拟经营保险险种的计划书、3年经营规划、再保险计划、中长期资产配置计划,以及业务、财务、合规、风险控制、资产管理、反洗钱等主要制度;
(十一)信息化建设情况报告;
(十二)公司名称预先核准通知;
(十三)中国保监会规定提交的其他材料。
第十四条 中国保监会应当审查开业申请,进行开业验收,并自受理开业申请之日起60日内作出批准或者不批准开业的决定。验收合格决定批准开业的,颁发经营保险业务许可证;验收不合格决定不批准开业的,应当书面通知申请人并说明理由。
经批准开业的保险公司,应当持批准文件以及经营保险业务许可证,向工商行政管理部门办理登记注册手续,领取营业执照后方可营业。
第三章 分支机构设立
第十五条 保险公司可以根据业务发展需要申请设立分支机构。
保险公司分支机构的层级依次为分公司、中心支公司、支公司、营业部或者营销服务部。保险公司可以不逐级设立分支机构,但其在住所地以外的各省、自治区、直辖市开展业务,应当首先设立分公司。
保险公司可以不按照前款规定的层级逐级管理下级分支机构;营业部、营销服务部不得再管理其他任何分支机构。
第十六条 保险公司以2亿元人民币的最低资本金额设立的,在其住所地以外的每一省、自治区、直辖市首次申请设立分公司,应当增加不少于人民币2千万元的注册资本。
申请设立分公司,保险公司的注册资本达到前款规定的增资后额度的,可以不再增加相应的注册资本。
保险公司注册资本达到人民币5亿元,在偿付能力充足的情况下,设立分公司不需要增加注册资本。
第十七条 设立省级分公司,由保险公司总公司提出申请;设立其他分支机构,由保险公司总公司提出申请,或者由省级分公司持总公司批准文件提出申请。
在计划单列市申请设立分支机构,还可以由保险公司根据本规定第四条第三款指定的分支机构持总公司批准文件提出申请。
第十八条 设立分支机构,应当提出设立申请,并符合下列条件:
(一)上一年度偿付能力充足,提交申请前连续2个季度偿付能力均为充足;
(二)保险公司具备良好的公司治理结构,内控健全;
(三)申请人具备完善的分支机构管理制度;
(四)对拟设立分支机构的可行性已进行充分论证;
(五)在住所地以外的省、自治区、直辖市申请设立省级分公司以外其他分支机构的,该省级分公司已经开业;
(六)申请人最近2年内无受金融监管机构重大行政处罚的记录,不存在因涉嫌重大违法行为正在受到中国保监会立案调查的情形;
(七)申请设立省级分公司以外其他分支机构,在拟设地所在的省、自治区、直辖市内,省级分公司最近2年内无受金融监管机构重大行政处罚的记录,已设立的其他分支机构最近6个月内无受重大保险行政处罚的记录;
(八)有申请人认可的筹建负责人;
(九)中国保监会规定的其他条件。
第十九条 设立分支机构,申请人应当提交下列材料一式三份:
(一)设立申请书;
(二)申请前连续2个季度的偿付能力报告和上一年度经审计的偿付能力报告;
(三)保险公司上一年度公司治理结构报告以及申请人内控制度;
(四)分支机构设立的可行性论证报告,包括拟设机构3年业务发展规划和市场分析,设立分支机构与公司风险管理状况和内控状况相适应的说明;
(五)申请人分支机构管理制度;
(六)申请人作出的其最近2年无受金融监管机构重大行政处罚的声明;
(七)申请设立省级分公司以外其他分支机构的,提交省级分公司最近2年无受金融监管机构重大行政处罚的声明;
(八)拟设机构筹建负责人的简历以及相关证明材料;
(九)中国保监会规定提交的其他材料。
第二十条 中国保监会应当自收到完整申请材料之日起30日内对设立申请进行书面审查,对不符合本规定第十八条的,作出不予批准决定,并书面说明理由;对符合本规定第十八条的,向申请人发出筹建通知。
第二十一条 申请人应当自收到筹建通知之日起6个月内完成分支机构的筹建工作。筹建期间不计算在行政许可的期限内。
筹建期间届满未完成筹建工作的,应当根据本规定重新提出设立申请。
筹建机构在筹建期间不得从事任何保险经营活动。
第二十二条 筹建工作完成后,筹建机构具备下列条件的,申请人可以向中国保监会提交开业验收报告:
(一)具有合法的营业场所,安全、消防设施符合要求;
(二)建立了必要的组织机构和完善的业务、财务、风险控制、资产管理、反洗钱等管理制度;
(三)建立了与经营管理活动相适应的信息系统;
(四)具有符合任职条件的拟任高级管理人员或者主要负责人;
(五)对员工进行了上岗培训;
(六)筹建期间未开办保险业务;
(七)中国保监会规定的其他条件。
第二十三条 申请人提交的开业验收报告应当附下列材料一式三份:
(一)筹建工作完成情况报告;
(二)拟任高级管理人员或者主要负责人简历及有关证明;
(三)拟设机构营业场所所有权或者使用权证明;
(四)计算机设备配置、应用系统及网络建设情况报告;
(五)业务、财务、风险控制、资产管理、反洗钱等制度;
(六)机构设置和从业人员情况报告,包括员工上岗培训情况报告等;
(七)按照拟设地规定提交有关消防证明,无需进行消防验收或者备案的,提交申请人作出的已采取必要措施确保消防安全的书面承诺;
(八)中国保监会规定提交的其他材料。
第二十四条 中国保监会应当自收到完整的开业验收报告之日起30日内,进行开业验收,并作出批准或者不予批准的决定。验收合格批准设立的,颁发分支机构经营保险业务许可证;验收不合格不予批准设立的,应当书面通知申请人并说明理由。
第二十五条 经批准设立的保险公司分支机构,应当持批准文件以及分支机构经营保险业务许可证,向工商行政管理部门办理登记注册手续,领取营业执照后方可营业。
第四章机构变更、解散与撤销
第二十六条 保险机构有下列情形之一的,应当经中国保监会批准:
(一)保险公司变更名称;
(二)变更组织形式;
(三)变更注册资本;
(四)扩大业务范围;
(五)变更注册地、营业场所;
(六)保险公司分立或者合并;
(七)修改保险公司章程;
(八)变更出资额占有限责任公司资本总额5%以上的股东,或者变更持有股份有限公司股份5%以上的股东;
(九)中国保监会规定的其他情形。
第二十七条 保险机构有下列情形之一,应当自该情形发生之日起15日内,向中国保监会报告:
(一)变更出资额不超过有限责任公司资本总额5%的股东,或者变更持有股份有限公司股份不超过5%的股东,上市公司的股东变更除外;
(二)保险公司的股东变更名称,上市公司的股东除外;
(三)保险公司分支机构变更名称;
(四)中国保监会规定的其他情形。
第二十八条 保险公司依法解散的,应当经中国保监会批准,并报送下列材料一式三份:
(一)解散申请书;
(二)股东大会或者股东会决议;
(三)清算组织及其负责人情况和相关证明材料;
(四)清算程序;
(五)债权债务安排方案;
(六)资产分配计划和资产处分方案;
(七)中国保监会规定提交的其他材料。
第二十九条 保险公司依法解散的,应当成立清算组,清算工作由中国保监会监督指导。
保险公司依法被撤销的,由中国保监会及时组织股东、有关部门以及相关专业人员成立清算组。
第三十条 清算组应当自成立之日起10日内通知债权人,并于60日内在中国保监会指定的报纸上至少公告3次。
清算组应当委托资信良好的会计师事务所、律师事务所,对公司债权债务和资产进行评估。
第三十一条 保险公司撤销分支机构,应当经中国保监会批准。分支机构经营保险业务许可证自被批准撤销之日起自动失效,并应当于被批准撤销之日起15日内缴回。
保险公司合并、撤销分支机构的,应当进行公告,并书面通知有关投保人、被保险人或者受益人,对交付保险费、领取保险金等事宜应当充分告知。
第三十二条 保险公司依法解散或者被撤销的,其资产处分应当采取公开拍卖、协议转让或者中国保监会认可的其他方式。
第三十三条 保险公司依法解散或者被撤销的,在保险合同责任清算完毕之前,公司股东不得分配公司资产,或者从公司取得任何利益。
第三十四条 保险公司有《中华人民共和国企业破产法》第二条规定情形的,依法申请重整、和解或者破产清算。
第五章 分支机构管理
第三十五条 保险公司应当加强对分支机构的管理,督促分支机构依法合规经营,确保上级机构对管理的下级分支机构能够实施有效管控。
第三十六条 保险公司总公司应当根据本规定和发展需要制定分支机构管理制度,其省级分公司应当根据总公司的规定和当地实际情况,制定本省、自治区、直辖市分支机构管理制度。
保险公司在计划单列市设立分支机构的,应当由省级分公司或者保险公司根据本规定第四条第三款指定的分支机构制定当地分支机构管理制度。
第三十七条 分支机构管理制度至少应当包括下列内容:
(一)各级分支机构职能;
(二)各级分支机构人员、场所、设备等方面的配备要求;
(三)分支机构设立、撤销的内部决策制度;
(四)上级机构对下级分支机构的管控职责和措施。
第三十八条 保险公司分支机构应当配备必要数量的工作人员,分支机构高级管理人员或者主要负责人应当是与保险公司订立劳动合同的正式员工。
第三十九条 保险公司分支机构在经营存续期间,应当具有规范和稳定的营业场所,配备必要的办公设备。
第四十条 保险公司分支机构应当将经营保险业务许可证原件放置于营业场所显著位置,以备查验。
第六章保险经营
第四十一条 保险公司的分支机构不得跨省、自治区、直辖市经营保险业务,本规定第四十二条规定的情形和中国保监会另有规定的除外。
第四十二条 保险机构参与共保、经营大型商业保险或者统括保单业务,以及通过互联网、电话营销等方式跨省、自治区、直辖市承保业务,应当符合中国保监会的有关规定。
第四十三条 保险机构应当公平、合理拟订保险条款和保险费率,不得损害投保人、被保险人和受益人的合法权益。
第四十四条 保险机构的业务宣传资料应当客观、完整、真实,并应当载有保险机构的名称和地址。
第四十五条 保险机构应当按照中国保监会的规定披露有关信息。
保险机构不得利用广告或者其他宣传方式,对其保险条款内容和服务质量等做引人误解的宣传。
第四十六条 保险机构对保险合同中有关免除保险公司责任、退保、费用扣除、现金价值和犹豫期等事项,应当依照《保险法》和中国保监会的规定向投保人作出提示。
第四十七条 保险机构开展业务,应当遵循公平竞争的原则,不得从事不正当竞争。
第四十八条 保险机构不得将其保险条款、保险费率与其他保险公司的类似保险条款、保险费率或者金融机构的存款利率等进行片面比较。
第四十九条 保险机构不得以捏造、散布虚假事实等方式损害其他保险机构的信誉。
保险机构不得利用政府及其所属部门、垄断性企业或者组织,排挤、阻碍其他保险机构开展保险业务。
第五十条 保险机构不得劝说或者诱导投保人解除与其他保险机构的保险合同。
第五十一条 保险机构不得给予或者承诺给予投保人、被保险人、受益人保险合同约定以外的保险费回扣或者其他利益。
第五十二条 除再保险公司以外,保险机构应当按照规定设立客户服务部门或者咨询投诉部门,并向社会公开咨询投诉电话。
保险机构对保险投诉应当认真处理,并将处理意见及时告知投诉人。
第五十三条 保险机构应当建立保险代理人的登记管理制度,加强对保险代理人的培训和管理,不得唆使、诱导保险代理人进行违背诚信义务的活动。
第五十四条 保险机构不得委托未取得合法资格的机构或者个人从事保险销售活动,不得向未取得合法资格的机构或者个人支付佣金或者其他利益。
第五十五条 保险公司应当建立健全公司治理结构,加强内部管理,建立严格的内部控制制度。
第五十六条 保险公司应当建立控制和管理关联交易的有关制度。保险公司的重大关联交易应当按照规定及时向中国保监会报告。
第五十七条 保险机构任命董事、监事、高级管理人员,应当在任命前向中国保监会申请核准上述人员的任职资格。
保险机构董事、监事、高级管理人员的任职资格管理,按照《保险法》和中国保监会有关规定执行。
第五十八条 保险机构应当依照《保险法》和中国保监会的有关规定管理、使用经营保险业务许可证。
第七章监督管理
第五十九条 中国保监会对保险机构的监督管理,采取现场监管与非现场监管相结合的方式。
第六十条 保险机构有下列情形之一的,中国保监会可以将其列为重点监管对象:
(一)严重违法;
(二)偿付能力不足;
(三)财务状况异常;
(四)中国保监会认为需要重点监管的其他情形。
第六十一条 中国保监会对保险机构的现场检查包括但不限于下列事项:
(一)机构设立、变更是否依法经批准或者向中国保监会报告;
(二)董事、监事、高级管理人员任职资格是否依法经核准;
(三)行政许可的申报材料是否真实;
(四)资本金、各项准备金是否真实、充足;
(五)公司治理和内控制度建设是否符合中国保监会的规定;
(六)偿付能力是否充足;
(七)资金运用是否合法;
(八)业务经营和财务情况是否合法,报告、报表、文件、资料是否及时、完整、真实;
(九)是否按规定对使用的保险条款和保险费率报经审批或者备案;
(十)与保险中介的业务往来是否合法;
(十一)信息化建设工作是否符合规定;
(十二)需要事后报告的其他事项是否按照规定报告;
(十三)中国保监会依法检查的其他事项。
第六十二条 中国保监会对保险机构进行现场检查,保险机构应当予以配合,并按中国保监会的要求提供有关文件、材料。
第六十三条 中国保监会工作人员依法实施现场检查;检查人员不得少于2人,并应当出示有关证件和检查通知书。
中国保监会可以在现场检查中,委托会计师事务所等中介服务机构提供相关专业服务;委托上述中介服务机构提供专业服务的,应当签订书面委托协议。
第六十四条 保险机构出现频繁撤销分支机构、频繁变更分支机构营业场所等情形,可能或者已经对保险公司经营造成不利影响的,中国保监会有权根据监管需要采取下列措施:
(一)要求保险机构在指定时间内完善分支机构管理的相关制度;
(二)询问保险机构负责人、其他相关人员,了解变更、撤销的有关情况;
(三)要求保险机构提供其内部对变更、撤销行为进行决策的相关文件和资料;
(四)出示重大风险提示函,或者对有关人员进行监管谈话;
(五)依法采取的其他措施。
保险机构应当按照中国保监会的要求进行整改,并及时将整改情况书面报告中国保监会。
第六十五条 中国保监会有权根据监管需要,要求保险机构进行报告或者提供专项资料。
第六十六条 保险机构应当按照规定及时向中国保监会报送营业报告、精算报告、财务会计报告、偿付能力报告、合规报告等报告、报表、文件和资料。
保险机构向中国保监会提交的各类报告、报表、文件和资料,应当真实、完整、准确。
第六十七条 保险公司的股东大会、股东会、董事会的重大决议,应当在决议作出后30日内向中国保监会报告,中国保监会另有规定的除外。
第六十八条 中国保监会有权根据监管需要,对保险机构董事、监事、高级管理人员进行监管谈话,要求其就保险业务经营、风险控制、内部管理等有关重大事项作出说明。
第六十九条 保险机构或者其从业人员违反本规定,由中国保监会依照法律、行政法规进行处罚;法律、行政法规没有规定的,由中国保监会责令改正,给予警告,对有违法所得的处以违法所得1倍以上3倍以下罚款,但最高不得超过3万元,对没有违法所得的处以1万元以下罚款;涉嫌犯罪的,依法移交司法机关追究其刑事责任。
第八章 附则
第七十条 外资独资保险公司、中外合资保险公司分支机构设立适用本规定;中国保监会之前作出的有关规定与本规定不一致的,以本规定为准。
对外资独资保险公司、中外合资保险公司的其他管理,适用本规定,法律、行政法规和中国保监会另有规定的除外。
第七十一条 除本规定第四十二条和第七十二条第一款规定的情形外,外国保险公司分公司只能在其住所地的省、自治区、直辖市行政辖区内开展业务。
对外国保险公司分公司的其他管理,参照本规定对保险公司总公司的有关规定执行,法律、行政法规和中国保监会另有规定的除外。
第七十二条 再保险公司,包括外国再保险公司分公司,可以直接在全国开展再保险业务。
再保险公司适用本规定,法律、行政法规和中国保监会另有规定的除外。
第七十三条 政策性保险公司、相互制保险公司参照适用本规定,国家另有规定的除外。
第七十四条 保险公司在境外设立子公司、分支机构、代表机构,应当经中国保监会批准;其设立条件和管理,由中国保监会另行规定。
境内非保险机构在境外设立保险机构,应当经中国保监会批准。
第七十五条 保险公司应当按照《保险法》的规定,加入保险行业协会。
第七十六条 本规定施行前已经设立的分支机构,无需按照本规定的设立条件重新申请设立审批,但应当符合本规定对分支机构的日常管理要求。不符合规定的,应当自本规定施行之日起2年内进行整改,在高级管理人员或者主要负责人资质、场所规范、许可证使用、分支机构管理等方面达到本规定的相关要求。
第七十七条 保险机构依照本规定报送的各项报告、报表、文件和资料,应当用中文书写。原件为外文的,应当附中文译本;中文与外文意思不一致的,以中文为准。
第七十八条 本规定中的日是指工作日,不含法定节假日;本规定中的以上、以下,包括本数。
第七十九条 本规定由中国保监会负责解释。
第八十条 本规定自2009年10月1日起施行。中国保监会2004年5月13日发布的《保险公司管理规定》(保监会令〔2004〕3号)同时废止。
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创业团队的制度如何制定?任何公司一开始创业不可能有完善的制度,也做不到这一点,但不能没有管理战略框架。读文网小编把整理好的创业团队制度分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
“用直销的方式将我们的产品卖给客户”,戴尔提出这个主意在当时的美国并不是一件新鲜事,因为之前大型计算机和微型计算机也是直接销售的,但戴尔公司则是将计算机直销给所有的客户。
戴尔之所以能够创业成功,就是他深知,光有好的创意是不够的,执行力的强弱决定了企业未来的命运。对于初步创业的公司,如何来检测自己的创业执行力呢?《避开创业的九大陷阱》(机械工业出版社)列出了六个特征,帮助创业者思考。
具备相关领域的知识。例如要开创一家提供IT服务的公司,就要了解大型公司IT系统经常遇到的问题,如客户突然增加时引起的安全以及可检测量的问题;还要了解这些客户面临的挑战,如预算不宽裕,希望在原有的系统上进行改造。创业团队中的成员,如果具备在IT行业工作的经验,对行业有深刻的认识,都将是开展这些业务的良好条件。
应对快速增长的组织准备。当业务突然呈现快速增长时,对创业公司的人力、物力和售后服务都会提出巨大的挑战,所以要按优先次序做好组织的建设和准备,以应对这些挑战。
要有打败恶意竞争者的经验。市场竞争中,创业者必须勇敢面对那些希望彻底打败你的人,不仅要检测到这些讯息,还要推动员工闯过这些充满竞争的战场。
持续的风险管理。创业团队从一开始就知道他们必须对市场的走向做出预测,但意料之外的变化常常令企业措手不及,所以坚持不懈地与潜在客户和当前客户保持沟通,了解最令客户苦恼的问题,才能捕捉到市场快速的变化,保持企业有足够的能力应对一些潜在的风险。
创业团队最好具有不同寻常的经历。市场销售技能、产品开发知识、销售领导才能,这是创业时,创业者频繁接触的领域。如果创业团队成员具备相关的经历,则可以有效地推进企业运作。创业者还可以签约雇用一些知名顾问,借他们的经验提供自己的创业能力。
创业者要建立和保持强大的员工队伍。在创业最初的阶段,树立企业文化和价值观与其他工作一样重要。明确企业的发展目标,赏罚分明,和员工建立起互信关系,这些都是创业者应该具备的领导技巧。
在企业创始阶段,大多数创业团队不可能都做到这六个方面,但可以用这个标准去衡量自己,找出自己欠缺的地方,设法弥补这些缺陷,这本身就是提高执行力的一个过程。
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销售,最简单的理解就是从商品或服务到货币的惊险一跃。通俗的说就是寻找有需要者,把东西卖出去。以下是读文网小编为大家整理的电话销售规章制度相关内容,希望对读者有所帮助。
一 总则
为加强员工管理,规范员工行为,提高员工素质,特制定本制度。
本制度是销售部员工必须遵守的原则,是规范员工言行的依据,是评价员工言行的标准。全体销售人员应从自我做起,从本岗位做起,自觉遵守各项制度。
员工如对本制度有任何疑问或异议,可向销售部负责人咨询,本制度最终解释权归固瑞格公司销售部。
本制度自制定之日起开始执行。
二 销售部组织架构
销售总监
大区经理 大区经理 大区经理 大区经理 大区经理
区域经理 区域经理 区域经理 区域经理 区域经理
销售主管 销售主管 销售主管 销售主管 销售主管
三 销售部人员素质要求
1、 品德好
2、 很强的语言驾驭能力
3、 人格魅力
4、 很强的组织计划管理能力协调能力
四 销售部岗位职能
销售总监销售总监岗位职责一
1、坚决服从执行销售总经理工作安排。2、参与制定企业的销售战略、具体销售计划和进行销售预测。3、组织与管理销售团队,完成企业产品销售目标。
4、控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标的平衡发展。
5、招募、培训、激励、考核下属员工,以及协助下属员工完成下达的任务指标。
6、收集各种市场信息,并及时反馈给上级与其他有关部门。
7、参与制定和改进销售政策、规范、制度,使其不断适应市场的发展。
8、发展与协同企业和合作伙伴关系,如与经销商的关系、与代理商的关系。
9、协助上级做好市场危机公关处理。
10、协助制定企业产品和企业品牌推广方案,并监督执行。
11、妥当处理客户投诉事件,以及接待客户的来访。
销售总监岗位职能二
1、制订销售策略:根据公司市场战略与市场销售目标,结合所掌握的市场信息进行市场预测,制订市场拓展目标、销售策略与规划,并组织实施,管理并指导销售代表,完成销售、回款与市场目标。
2、销售体系管理:根据公司销售策略,建立维护公司的销售网络与渠道管理体系,通过系列市场推广活动,营造市场环境,提升公司与产品品牌,支撑公司产品销售的增长;
3、销售业务管理:根据客户需求与公司营运流程,接收并管理客户订单,跟踪生产、计划、库存、发货执行、客户资信与回款等情况,完成销售服务。
4、客户关系管理:通过客户拜访、客户培训和推动客户意见、建议与投诉的处理等服务活动提高客户满意度,建立、巩固均衡的客户关系平台,逐渐渗透终端客户,掌握最终消费群体。
5、市场信息分析:通过一线销售代表收集市场信息,如:客户、产品、竞争对手等,并进行统计与分析,及时向公司市场、研发等部门反馈,推动快速响应。
6、费用管理:根据公司费用政策,指导下属了解销售重点,评估客户资源需求,制订预算使用计划,确定费用开销方式,合理协调、分配公司资源,并审核费用使用的合理性,提高投入产出比。
7、部门内部管理:根据公司经营方针和部门业务需要,合理设置部门组织结构和岗位,优化业务流程,合理配置人力资源,开发和培养员工能力,对员工绩效进行管理,提升部门工作效率,提高员工满意度。
大区经理岗位职责:
1、分析市场状况,正确作出市场销售预测报批;
2、拟订年度销售计划,分解目标,报批并督导实施;
3、根据中期及年度销售计划开拓完善经销网络;
4、根据网络发展规划合理进行人员配备;
5、汇总市场信息,提报产品改善或产品开发建议;
6、洞察、预测渠道危机,及时提出改善意见报批;
7、把握重点客户,控制70%以上的产品销售动态;
8、关注所辖销售人员及经销商的思想动态,及时沟通解决;
9、参与所属区域重大销售谈判和签定合同;
10、组织建立、健全客户档案;
11、指导、巡视、监督、检查所属市场的各项工作;
12、向直接下级授权,并布置工作;
13、定期向直接上级述职;并提出合理化及可行性建议。
14、定期听取直接下级述职,并对其作出工作评定;
15、根据工作需要调配直接下级的工作岗位,报批后实行并转人力资源部备案;
16、负责本区域市场销售人员任用的提名;
17、负责制定销售区域的工作程序,报批后实行;
18、负责区域销售部门主管工作程序的培训、执行、检查;
19、填写直接下级过失单和奖励单,根据权限按照程序执行;
20、及时对下级工作中的争议作出裁决;
21、每周定期组织例会,并参加公司有关销售业务会议。22、按时完成公司销售部相关报表并及时上交上级部门主管审核。领导责任:
1、对所属区域销售工作目标的完成负责;
2、对所属区域销售网络建设的合理性、健康性负责;
3、对所属区域确保经销商的信誉负责;
4、对所属区域确保货款及时回笼负责;
5、对区域销售指标制定和分解的合理性负责;
6、对所属区域销售给公司造成的影响负责;
7、对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责;
8、对所属区域销售预算开支的合理支配负责;
9、对所属区域销售工作流程的正确执行负责;
10、对区域销售部所掌管的公司商业秘密的安全负责。
主要权限:
1、有对销售部所属员工及各项业务工作的管理权;
2、有向营销总监报告的权力;
3、对筛选客户有建议权;
4、对重大促销活动有现场指挥权;
5、有权对直接下级岗位调配的建议权和任用的提名权;
6、对所属下级的工作有监督、检查权;
7、对所属下级的工作争议有裁决权;
8、对直接下级有奖惩的建议权;
9、对所属下级的管理水平、业务水平和业绩有考核权;10、一定范围内的经销商授信额度权;
11、有退货处理权;
12、一定范围内的销售折让权。区域经理
1、负责产品的市场渠道开拓与销售工作,执行并完成公司产品年度销售计划。
2、根据公司市场营销战略,提升销售价值,控制成本,扩大产品在所负责区域的销售,积极完成销售量指标,扩大产品市场占有率;
3、与客户保持良好沟通,实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到的服务
4、根据公司产品、价格及市场策略,独立处置询盘、报价、合同条款的协商及合同签订等事宜。
5、动态把握市场价格,定期向公司提供防水涂料市场分析及预测报告。
6、协助经销商维护和开发及完善专卖店系统。
7、收集一线营销信息和客户意见,对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见 。
8、按时完成公司销售部相关销售报表并及时上交上级部门主管审核。
五 服装规范
着装规定:
1、工作期间,公司要求员工穿统一工作服,女性身着统一职业装;男性穿西装打领带,夏季要求身着白衬衣深色西裤(领带)。
2、上班时必须统一着装,佩戴胸卡。
仪容要求:
1、工作期间,员工应注意自己仪容。女性要求淡妆,并梳齐头发,男性头发不能盖耳,至少每月理发一次,勤洗头、头发应梳理整齐,不凌乱,不留胡须。
2、所有员工应每天打扫卫生后将鞋面擦干净,上班期间应保持鞋面无污物、灰尘。
3、员工应随时注意个人形象,谈吐时讲究礼仪,谦虚宽容,时刻保持微笑。
4、所有员工工作期间衣着必须保持整洁,无污物,衣服应熨烫整齐。 六 考勤制度
1、 每天上、下班均由销售人员自己打卡签到。
2、 每天早上8:00上班,考勤在8:15之前完成。
3、 考勤时间标准:以标准时间为准。要求每位销售人员均核对自己的时间。
4、公司晨会如无特殊情况,销售部员工必须全体参加,必须着装整齐,仪容仪表于会前整理好,不规范者不得参加晨会。5、调休、请假需提前一天经同意,并跟人事提前打招呼,以备考勤。
6、请假1天以内由上级主管负责人签字批准, 2天以内由销售总监签字批准。3天以上需总经理签字批准(总经理不在由副总经理批准)。请假必须填写请假条,否则按照旷工处理。月底核算,扣发请假日工资。
7、休假按公司制度调整年休,具体参照《公司规章制度》
8、根据实际情况决定,销售部上班时间做如下规定:
上午:8:00---12:00
中餐12:00---13:30
下午:13:30---17:30
附注:可根据销售状况、季节等进行调整。
七 销售报表规定
1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在第二个工作日之前汇报。
2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。
3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。
附:《销售工作周报表》《销售工作月报表》
八 薪金分配制度
1、新招人员实行先培训后上岗,培训时间一并纳入试用期,试用期为1—3个月。试用期内业务人员基本工资根据部门的薪资标准而定;试用期结束执行转正工资标准。
2、工资标准:分为试用期工资和转正工资。试用期1—3月:基本工资:底薪;转正后: 基本工资+住宿补贴+餐补+交通补贴+通迅补贴+全勤+奖金。
3、薪金发放时间:每月10号前发放上上月全部工资及各项补贴费用及奖金。
4、业务费用管理
在公司销售人员中餐补贴以3.5元/人/餐为标准,额外费用公司实行全额补助。
业务人员市区交通按公交车费实报实销,出租车费不报销,特殊情况由营销总监签字报销。
差旅费用:销售人员外出补助80元/天。并按公司财务报销制度执行。
业务招待费:需请示销售总监,由副总经理级以上领导批准。
个人办公电脑公司实行暂扣,以500元/月扣足费用。销售人员工作满一年公司即作为福利一次性发放。
九 合同管理制度
1、 经办的销售人员填写时,字迹要工整、清楚,使用黑色钢笔或签字笔。
2、 合同内容填写
合同包括:主合同、附加补充协议等。
严格执行合同规定的价格体系,规定的条款;如,出现变更、修改或补充,要及时向上级部门评审。
填写不得有空白栏,无内容填写应用“/”划去,否则造成后果自行承担。
加盖印章应该在相关重点条款及签字以及合同文本的夹缝处。
3、 合同签字程序
合同文本由区域经理填写后需大区经理审核签字,审核每一条款,各项数据是否正确,在交销售总监审批。
原则上合同一式两份,客户、公司各一份,公司保留的一份由销售内勤存档管理。
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听说咱大广东正式开启“2.5天休假”模式了,为如此英明神武的决定点赞!近期定了这7件大事,件件和你相关!
日前广东省发文件称,支持旅游综合改革示范市依法优化调整夏季作息安排,为职工在周五下午与周末结合外出休闲度假创造便利条件。这似乎意味着广东周末2.5天休假真的来了!
日前广东省政府办公厅印发《广东省进一步促进旅游投资和消费的实施方案》(下简称《方案》)。《方案》中提到,支持旅游综合改革示范市依法优化调整夏季作息安排,为职工在周五下午与周末结合外出休闲度假创造便利条件。
这么说,周末真的可以休2.5天啦!
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