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2012年被称为“90后入职元年”,按常规入学就读时间计算,1990年出生的人在2012年作为应届生正式步入职场。“十二五”期间我国年均有700万左右大学生毕业,他们绝大多数出生在1990年代,成为职场的生力军和企业未来的接班人。以人才资源为核心的企业发展时期,如何将企业文化工作融入到“90后”员工,让这一群体感受到“有尊严的工作,有笑容的生活”的企业愿景,使他们成为企业所需要的人才将是企业管理面对的重要课题。
企业文化如何融入90后员工?小编收集了以下的方法!!
“90后”一代所处的时代是我国社会物质条件相对富足,国家地位日益上升并经历了十几年的改革开放后,开放性的社会环境逐渐成型,教育环境和多元文化快速发展,尤其是进入21世纪后,信息化、科技化、网络化迅速发展,深刻影响着“90后”一代的成长。在这样的背景下,“90后”一代呈现出新的性格特点,主要表现在自我意识强,个性张扬,追求个人价值,有强烈的表现欲;追求平等和尊重,喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式,厌恶传统的说教方式;追求物质享受和情感、创新的精神感受;敢于反抗,敢于质疑权威;由于绝大多数是独生子女,他们内心孤独,对压力和挫折的承受能力和韧性差,情绪稳定性差,相对缺乏对团队的忠诚感。渐趋成熟的“90后”登上社会舞台的中心,并扮演着愈来愈重要的角色。他们开始有所担当、有所坚守,也在诸多方面赢得越来越多人的肯定和敬重。
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企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的,被组织成员认为有效而共享,并共同遵循的基本信念和认知。 企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张,以及由此产生的组织行为。其实企业文化让员工融入企业。
我是造成企业问题频现的最大根源:执行力差,是因为部属总是想按照自我想法去行动;沟通不畅,是因为沟通者总是急于表达自我的想法;决策错误,是因为决策者总是忽略他人的建议;销售不佳,是因为销售人员总是从自身利益考虑。员工自我意识强的企业,问题总是频生。
企业人员的自我意识所造成的互相影响可以用“办公室政治”来形容。“办公室政治”在全球都存在,但在中国却被看成是一条潜规则,所有身在职场中的人都默认,而没有竭尽全力的去想办法消除或改善。企业里的各个部门应该是一个团队,互相帮助、流畅沟通、协作协力,每个人都能够朝着同一个方向前进,以团队目标为导向,哪怕会牺牲个人的利益。但每一个身在职场中的人都清楚,这很难。
消除这些负面影响的一个手段是树立企业文化和企业价值观,这就像是方言一样,不同地域出生的人,不必刻意的去学习就能够掌握当地的方言,这是一种潜移默化、非直接手段所造成的影响。企业文化就是靠一种无形的力量来让员工能够融入到企业当中。虽然企业文化和价值观一直被很多企业提及,可是真正能够做到的却并不多。
这里有两个原因,第一是市场的原因。想要让员工接受并融入到企业当中,首先需要企业有足够的文化底蕴。这种底蕴是从创始者开始,伴随着企业不断发展、每个加入到企业的人一直积累并传承而来的,而且是要依靠群体来影响个人。而中国企业借助市场的高速发展,企业成长速度过快,加之资本的介入,人员往往成倍的扩充,几个月之内可能就会从几十人扩充到几百人。众多新员工的加入,建立企业文化本身就是一个高难度的行为,而那些即便有企业文化底蕴的企业,也会随之冲淡。
另外一个原因是极端的企业文化,既强迫员工改变自己原有的价值观,也就是我们洗脑。合理的企业文化应该是在保持员工自我意识的基础上,让员工能够按照企业要求的行为和标准进行日常工作。它应该是一种说服、影响的行为,而不是强制性的改善。目前大多数员工都是高学历,其自我意识和独特想法是无法磨灭的,强制的灌输企业文化,就会起到反的效果。而如果企业文化本身就是正确的、有积极意义的,通过行为影响的方式会比强制灌输取得更好的效果。
企业文化就像是一个圆圈,员工在这个圆圈中进行有限的自由,在保证员工遵守企业文化的基础上,又能够自由的进行发挥,让自我想法和意识为企业创造价值。依据部属的不同特性采取不同的领导方式开始奉行,而传统的模式化管理方式已经逐渐被淘汰,说明企业本身已经认识到其重要性,但是真正的关键是团队的领导者自身的能力是否能够让企业文化与员工自我意识相融合,这才是真正的考验。
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企业人员流动与正常发展,每年有大量新员工进入企业。如何令新员工顺利融入企业文化,从而与企业共同发展,对于企业具有重要的意义。读文网小编把整理好的职场新人如何融入企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
每年夏末秋初,都是大批毕业生集中入职的时间。虽然我已经工作5年了,但刚入职时的场景还历历在目。希望我的相关经验,能给新入职者借鉴。
迅速熟悉工作环境
研究生毕业后我被一家国企录用,刚上班时心里多少有些忐忑,生怕某些地方处理不好影响今后发展,因此我把上班后的首要任务确定为迅速熟悉工作环境。不管是国企还是外企,这一点对于刚入职的毕业生来说都非常重要,但是要做好这点并不容易。一是刚刚工作缺乏经验,不知道具体该怎么做;二是多少都会有些急功近利,想马上做出些成绩得到领导和同事的肯定,以体现自己的价值。然而,“失之毫厘谬以千里”,如果目标没有找对,走得越快反而会偏得越远。
我当时首先弄清楚了自己工作团队的管理体系,比如谁是部门的大领导、谁平时负责总体事务,谁直接负责我等等。搞清楚这些之后,对整个团队平时如何运作就有了初步认识。新人入职后,领导都会交给一些资料去学习,但很多人都想能马上干活儿,觉得看资料是浪费时间。其实领导交给的资料一般都是从日常业务中提炼出来的精华,通过这些资料可以迅速地学习业务知识。在这个过程中,有不明白的地方应该马上搞清楚,这些都是日后工作的基础。
了解整个行业动态
在熟悉了自己所在部门的工作环境之后,可以说就踏上了自己职业生涯的正轨。除了了解自己所在的单位之外,更要了解整个行业的发展情况。例如同行中哪个公司业务最好、别的单位在用哪种开发工具,还有本公司的产品在行业中处于什么位置等等。了解这些,可以将自己提升到一个更高的位置,并且让自己有更好的发展动力,避免在工作中逐渐失去发展的积极性。
我所在的单位主要研发用于交通运输领域的各种电子设备,这个行业应用非常广阔,国内外都有很多先进的技术。我除了日常完成工作之外,还到一些专业网站了解和学习国外同行业最新进展,还会阅读一些国内的学术期刊,了解产品在日常应用的过程中容易出现哪些问题。也许这些东西不会对你的日常工作产生立竿见影的效果,但长期积累下来就会让你与众不同,例如在与别人交流时你会明显感到更有底气。由于对行业的充分了解,你不会因为在一个封闭的环境待的时间太长而成为“井底之蛙”,它会让你充满向更高目标前进的动力。
关注周边生活环境
俗话说,工作不是生活的全部,而是为了更好的生活。所以在工作之余,要尽快熟悉单位周边的生活环境,可以给自己提供一些便利。例如每天上下班究竟怎样才能快捷舒适,每天中午的伙食如何解决等等。这些东西看似都是小事,但如果处理不好,同样会影响到你每天的工作状态。
我家在东直门外,单位却在西直门附近。刚开始上班的时候,觉得坐地铁时间有保障,因此选择地铁出行。后来发现,每天挤地铁是个体力活,有时候一到单位就觉得筋疲力尽了。
后来我仔细分析了一下,决定从家骑自行车到单位,由于挑选了一条合适的路线,全程比坐地铁能快5分钟,还锻炼了身体。单位没有食堂,中午一般都会订盒饭,刚开始我也只能如此,但时间长了多少有些不合胃口。后来我发现去单位附近的大学食堂吃饭既便宜又卫生,虽然路上要花点儿时间,但却找回了在学校的感觉。
对于毕业生而言,从学校到职场是一个巨大的转变。在刚开始工作的过程中,会有沮丧和失落,有时甚至还会动摇走下去的信心。除了坚定不移的信念之外,选择正确的方式方法也是走向成功的重要途径之一。
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在当今,一个企业是否有发展,关键在于这个企业是不是可以留住人,如何利用新进人员。读文网小编把整理好的如何更好地融入企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
许多企业的管理者日益认识到“无形”的文化比有形的机器、设备对企业更为关键,“无形胜有形”,塑造优秀的企业文化正成为众多管理者的目标。
很多企业之所以文化建设流于形式,根本原因就在于文化只存在于高层的头脑中,只存在于口头表述中,没有得到员工的理解和认同,没有转化为员工的日常工作行为。
海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说:“第一是设计师,在企业发展中使组织结构适应企业发展;第二是牧师,不断地布道,使员工接受企业文化,把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”可见,对于企业高层管理者来说,如何让员工认同公司的文化,并转化为自己的工作行为,是关系企业文化成败的关键。
让员工参与企业文化建设
一、广泛征求意见
任何企业都有文化,尤其对于许多大中型的国营企业,在经历了这么多年的风风雨雨后,员工对文化总有许多自己的看法,很多企业在引入战略或者进行变革时,往往忽略了对本企业文化的考虑,结果往往是“手术很成功,只是病人死了”。
很多人把企业文化认为是总经理文化、高层文化,这是片面的,企业文化并非只是高层的一己之见,要得到大家的认同,首先要征求大家的意见。企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来,共同探讨公司的文化。不妨先由高层制造危机感,让大家产生文化变革的需求和动机,然后在各个层面征求意见,取得对原有文化糟粕和优势的认知,最后采取扬弃的办法,保留原有企业文化的精华部分,并广泛进行宣扬,让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。
二、与员工的日常工作结合起来
企业确定了新的企业文化理念后,就要进行导入,其实也就是把理念转化为行动的过程。在进行导入时,不要采取强压式的,要让大家先结合每个员工自己的具体工作进行讨论,首先必须明确公司为什么要树立这样的理念,接下来是我们每个人应如何改变观念,使自己的工作与文化相结合。
在我们为一家空港地方服务公司做的企业文化塑造项目中,我们就是先让基层员工自己讨论工作中的问题,然后结合企业文化,提出如何进行改善和提高,包括服务流程、制度和方法,最后是自己应该怎么做。通过这样的研讨,让每个员工都清楚的知道公司的企业文化是什么,为什么要树立这样的文化,为什么自己要这么做。
让员工感觉到企业文化对自己是有利的
优秀的企业文化都把“人”放到了核心的位置,企业之间的竞争已经从传统的资金、技术、机器、设备转化为品牌、文化的竞争,而无形的“文化”的作用,就是要凝聚人气,汇集力量,形成企业的合力,因此,世界上优秀的公司,都非常重视员工的利益。惠普公司的文化就很重视对人的重视和培养,他们把培训看成是投入产出比最高的投资,毫不吝惜在培训方面的投入,全面提升员工的技能。因此他们建立了完善的培训体系,90%的课程都是由自己的中高层干部主讲,很多离开惠普的公司都对惠普的培训津津乐道,对惠普表示出自己的敬仰。
另外很多公司的文化都注重员工业绩,但是在推行绩效考核时,发现往往不能得到员工的理解和配合,结果往往是要么流于形式,要么怨声四起,这是为什么呢?就在于管理者忽略了绩效考核的目的是什么,忽略了对员工价值的提升。绩效考核的目的应该是发现工作中的问题,提升员工技能和业绩,进而提升部门和组织的业绩。但是在许多企业的绩效考核中,只重视对业绩的考核,而忽视了日常的沟通、辅导和关怀,使员工感觉导致了员工无法认同公司的这种文化,不但使考核无法顺利进行下去,而且在日常工作中也使这种注重业绩的文化适得其反。正确的做法是要把考核定位于“提升员工技能和业绩”,既要提高业绩,也要提升员工技能,考核的重心是注重沟通和反馈,注重考核结果的应用,如培训、晋升和奖惩等。
以身作则,最为关键
一、 企业高层的角色
作为企业文化的建筑师,高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。有一次一个企业老总问笔者:“你觉得塑造企业文化什么最关键?”笔者告诉他:“是先把你自己塑造成企业文化的楷模!”一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工,其实更应该激励和约束的,恰恰是那些企业文化的塑造者,他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。一次我辅导一家企业做企业文化,他们老总说自己非常重视人才,希望企业理念在这方面有所体现,在我们谈话时,恰好安排要面试一个中层经理,当他的秘书告诉他面试者来了时,他却满不在乎地说:“让他再等半个小时,我有事走不开。”一件小事足以体现他对人才的重视程度了。企业的高层领导往往是各种理念、制度的直接破坏者,他们负面的言行对企业文化的破坏作用更大。
二、 从点滴做起
很多企业在进行企业文化塑造时,喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨,其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业管理者,不管是高层还是中层,都应该从自己的工作出发,首先改变自己的观念和作风,从小事做起,从身边做起。在思科,广泛流传着这样一个故事,一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生,大老远地从街对面小跑着过来,这位员工后来才知道,原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满,就把车停到街对面,但又有几位重要的客人在等着他,所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科,最好的停车位是留给员工的,管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。再比如GE公司,他有一个价值观的卡片,要求每个人必须随身携带,就连总裁,也随时都拿出这个卡片,对员工进行宣传,对顾客进行讲解。试想我们国内的许多公司高层管理者,你有这些世界一流公司总裁的理念和作风吗?
理念故事化,故事理念化,并进行宣传
一、 理念故事化
企业文化的理念大都比较抽象,因此,企业领导者需要把这些理念变成生动活泼的寓言和故事,并进行宣传。蒙牛集团的企业文化强调竞争,他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动活泼的体现出来,清晨醒来,狮子的想法是要要跑过最慢的羚羊,而羚羊此时想的是跑过速度最快的狮子,“物竞天择、适者生存”,大自然的法则,对于企业的生存和发展同样试用。
二、 故事理念化
在企业文化的长期建设中,先进人物的评选和宣传要以理念为核心,注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼,对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。在一家合资公司的企业文化咨询项目中,我们帮助他们按照企业文化的要求进行先进人物的评选,并在公司内部和相关媒体进行了广泛的宣传,让全体员工都知道为什么他们是先进,他们做的哪些事是符合公司的企业文化的,这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜,同时也使企业文化的推广变得具体而生动。
三、 沟通渠道建设
企业理念要得到员工的认同,必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释,企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网,都应该成为企业文化宣传的工具,要让员工深刻理解公司的文化是什么,怎么做才符合公司的文化。根据心理学的研究,如果让一个人长期的处于一种观念的熏陶之下,时间长了,在内心深处,就会逐渐认同这样的观念。因此,塑造一种浓浓的企业文化氛围,通过各种方法宣传公司的文化,时而久之,员工的观念也会产生改变,并逐渐改变自己的行为。
如果员工不能认同公司的文化,企业就会形成内耗,虽然每个人看起来都很有力量,但由于方向不一致,所以导致企业的合力很小,在市场竞争中显得很脆弱。长期来看,没有强有力的企业文化,企业也就无法形成自己的核心竞争力,在竞争日益激烈的市场上,是无法立于不败之地的。
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进入公司的第一天是你正式接触公司文化的开始,也是你“从零开始”学习的起点。读文网小编把整理好的如何融入企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
“十二五”期间我国年均有700万左右大学生毕业,他们绝大多数出生在1990年代,成为职场的生力军和企业未来的接班人。以人才资源为核心的企业发展时期,如何将企业文化工作融入到“90后”员工,让这一群体感受到“有尊严的工作,有笑容的生活”的企业愿景,使他们成为企业所需要的人才将是企业管理面对的重要课题。
“90后”时代背景和性格特点
“90后”一代所处的时代是我国社会物质条件相对富足,国家地位日益上升并经历了十几年的改革开放后,开放性的社会环境逐渐成型,教育环境和多元文化快速发展,尤其是进入21世纪后,信息化、科技化、网络化迅速发展,深刻影响着“90后”一代的成长。在这样的背景下,“90后”一代呈现出新的性格特点,主要表现在自我意识强,个性张扬,追求个人价值,有强烈的表现欲;追求平等和尊重,喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式,厌恶传统的说教方式;追求物质享受和情感、创新的精神感受;敢于反抗,敢于质疑权威;由于绝大多数是独生子女,他们内心孤独,对压力和挫折的承受能力和韧性差,情绪稳定性差,相对缺乏对团队的忠诚感。渐趋成熟的“90后”登上社会舞台的中心,并扮演着愈来愈重要的角色。他们开始有所担当、有所坚守,也在诸多方面赢得越来越多人的肯定和敬重。
以创新管理让“90后”员工融入企业
文化的作用在于对企业发展、建设起指导意义,因此,其更需要管理、制度的支撑和保障,而管理上的小技巧也恰巧成为一个润滑剂。在对“90后”管理中,需要管理者创新管理模式,让“90后”快速融入企业,夯实企业文化的软实力。
以批判的精神引导“90后”员工准确定位。据调查,“90后”一代中,很多人走上工作岗位后,实际工作与理想中的工作在心理上存在很大差距,从而产生失落、彷徨、迷茫等情绪,由此也产生频繁跳槽、长时间无法融入工作等现象。对此,企业管理者应以批判的精神指出他们的不足之处,善于发现问题、分析问题、指出问题,并给予正确的引导,让“90后”一代正确认识自己,正确面对自己的优点和缺点,增强团队意识,帮助他们融入公司团队,为其准确定位把握事业方向。
以包容的精神帮扶“90后”员工融入企业。在对“90后”一代管理中,我们必须打破定势思维和惯性思维,改变对“90后”的固有看法,除了敢于批判他们的缺点外,要用一种更为欣赏和包容的心态来容纳这一群体,看到他们身上的亮点和潜质。准确把握和尊重每个人的优秀品质,充分培养他们的创新意识和挑战精神,使其为企业发展增添更多新鲜血液和活力。另外,通过科学的人格测评或评价中心技术,对“90后”员工进行胜任力评价,从而更有针对性的将其放置适合的岗位上。
以爱心和情感为“90后”员工营造文化氛围。爱心和情感是管理文化的永恒,在对“90后”一代的管理中,管理者必须做到“走近你、读懂你、为了你、依靠你”,准确认识和把握“90后”员工心理需求,采取家长式的管理,融入更多的爱心和情感文化,让他们在企业中享受到家庭般的温暖,用他们喜好的方式和他们交流、交往、沟通和管理,让他们在管理者身上找到认同感和亲近感,使其在工作中找到更多的尊严,在生活中找到更多的笑容。
以激励和表扬让“90后”员工更加务实创新。为了最大限度发挥“90后”员工的潜能,企业管理者根据企业的实际需要和“90后”员工的需要,选择正确的激励方向,制定具有企业特点的激励措施,吸引人才、培养人才、留住人才。在创新管理方式上,加大正向激励与外激励,正向激励可以让90后更加了解企业容纳他们的态度,外激励可以进一步增加他们的成就感、自豪感和表现欲,这些积极的、肯定的激励模式将增强“90后”对企业以及企业其他员工的认同,这将为心理契约的达成增加砝码。
让原有的企业文化快速融入“90后”员工。在接纳“90后”员工后,不仅要重视企业规章制度、岗位知识等内容的培训,更要重视企业文化的培训,灵活掌握培训方式,要让“90后”员工由被动接受企业文化变为主动融入企业文化,让他们更多的去体验,培育他们去发现企业文化中的可贵以及与他们价值追求的一致性。这样,由文化教化变为文化感知,变他人布道为本人悟道,从心里油然而生的认同,才是适合“90后”企业文化建设的根本。
结合“90后”员工创新企业文化建设体系。“90后”虽然有些桀骜不驯,但他们身上也有闪光。“90后”一代更为大胆创新,不拘泥传统,不恪守陈规。他们既然选择了企业,说明企业愿景与他们自己的目标存在着交集,共同的心理契约不是不可达成,只是“90后”更喜欢按自己的方式去实现。为此,企业文化不能只重传统,以不变应万变绝不是睿智的选择。这就要求我们根据企业发展的现实状况来调整企业文化的架构与理念、表现形式,改变原来企业文化的宣贯模式和培训路径,用一种更先进的体验式培训、情景式实践来感染“90后”的身心和感官,让企业文化与“90后”完全融合,也给予企业文化自身一个良好的成长机会,从而实现变则通、通则达。
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企业文化是指一个企业所具有的、在长期的生产经营活动中形成的,我们员工应该怎样践行企业文化呢?小编把践行企业文化的方法给大家,欢迎阅读!
在正式开始讲课之前我要先请大家思考一个问题,在市场竞争如此激烈的情况下,什么才是现代企业的核心竞争力?不同的人也许有不同的回答,技术、人才、品牌或者是管理。但如果你再进一步追问他们,过了五十年后企业核心竞争力还是一样的吗?可能大部分的企业不能明确作答。
北大张维迎教授曾经对核心竞争力的特性作了界定,认为它必须具备五个特点:
一个企业“偷不去、买不来、拆不开、带不走、流不掉、变不了”的,只能是她的文化品质与企业魅力,只能是在经营与发展中不断形成的文化与精神积淀。
这就是我们的企业文化与企业精神。
今天,我将就如何践行吉林农信的企业精神从以下几个方面来与大家共同进行探讨。
第一,什么是企业精神?
第二,企业精神与企业文化又有着什么样的联系?
第三,吉林农信的企业精神是什么?
第四,如何践行吉林农信企业精神
一、什么是企业精神
企业精神是指企业及企业员工所具有的共同的内心态度、思想境界、共同追求。也可以说企业精神是一个企业全体员工共同的价值准则的集中体现,是员工对信用社经营宗旨、经营方向、管理信条认同的一种共鸣。
二、企业精神与企业文化的联系
企业精神的精,是精要与精髓;神则是指灵魂。也就是说企业精神是企业文化的核心与根本,它以企业文化的推广为基础,是精神层次的一个提升。它在整个企业文化中处于主导地位,起着支配作用。
三、吉林农信的企业精神是什么
农村信用社在五十年的风雨历程与奋斗实践中逐步形成了自身的企业文化与精神,这是几辈农信人汗水与才智的结晶,是浓缩的奋斗历程,渗透着农信人的诚信与朴实、勤劳与善良。只是很长一段时间内我们并没有去归纳和概括。今天省联社以继承和创新为原则,将其进行了精心的提炼,概括为“至诚至善、自律自强”八个字,总结出吉林农信的八大岗训。以企业精神为纲,以八大岗训为目,深层次的总结了五十年来吉林农信企业文化的精华,树立了农信人的最高追求与行为准则,集中体现了企业的经营理念、价值准则与管理信条。
四、如何践行吉林农信的企业精神
“至诚”:至诚是一种态度,是对生活、对工作、对事业所饱有的最大的热情。面对客户我们需要的是敬业之念;面对同事我们需要的是协助之举;面对企业我们需要的是忠诚之意;面对社会与国家我们需要感恩之德。
追根溯源,现在的我们如果脱离了吉林农信这个我们赖以成长与生活的集体,我们的目标与方向又在哪呢?从小的方面来看,是这个集体给了我们安身立命、养家糊口的落脚点;是吉林农信这个集体给了我们学习与成长的空间;是这个集体给了我们服务于社会的平台;是这个集体给了我们实现自身价值的机会。所以,我们应该感谢这份事业,我们与吉林农信就是一荣俱荣,一损俱损的关系。所以,我们要以至诚的态度,展现我们的主人翁意识,以全部的热情投入工作,尽职尽责的履行好我们的职责。
“至善”:至善是最好、最完美的品质。一个人存在于集体中就需要进行沟通,一个企业在运行的过程中就必须运用协调。当我们心怀善意,以利人、利他为目的,就一定能够赢得别人的认同与好感。作为一个以社会大众、千家万户为服务对象的营业窗口单位,这种善不仅仅是思想意识中的善,善需要在溶入于我们的眼中、心中、服务中。客户选择我们就是源于对吉林农信这一品牌的信任,而我们的服务则决定着这份信任在时间上的长度,在品质上的忠诚度。
如果你是柜员,你应该清楚我们吉林农信发展的根基、经营资金的来源还主要依靠于存款这一主业。所以,客户的口碑决定着我们吉林农信未来能够走多远、做多大。
如果你是信贷人员,你应该了解贷户的选择决定了我们市场的大小,决定了我们的利润空间。
如果你是管理人员,你应该了解爱护员工、维护客户、协调内外、注重大局才能保障经营链条的连接,收益渠道的畅通。
所以,我们应该用热情打造服务、用理解打造沟通、用忠诚铸就诚信,主动承担责任,不断修正个人行为,主动自觉的关注企业的前途,维护企业的声誉,以“至善”的态度来提升自身的职业素养与修为、服务理念与方法。
“自律”:自我约束,即自觉的依据法律和规章制度办事,无需别人监督、强迫。这是与我们金融这一高风险行业联系最为紧密的一个词。信用社工作的特殊性就决定了我们必然会有更多的机会受到金钱的诱惑。这种诱惑一方面来自于外界,一方面来自于我们的内心,但是最终能够将我们击倒的都是我们内心中对于利益的渴望,是趋利导致的恶果。其实趋利性是人性中的一种本能,没有人能够评断这一定就是危险的,关键问题是我们如何能够把握自己的选择与尺度。
我的一位老领导曾经说过一句话:“严是爱,松是害。”在工作中,我们不能完全依赖于别人的“自律”,也要将“自律”的层面进行扩展。
一方面,我们要做好自己在规章制度执行上的“自律”,让自己主动认真的履行复核、授权、监督等职能。对于一些疑点问题、关键环节多一份主动尽责,不要让问题在意识的麻木中留下隐患。这样,你既是对自己的负责,也是对他人负责,对领导负责,对事业负责。
另一方面,要做到对诱惑的自觉抵制。天下没有免费的晚餐,不要让自己做别人利益链条中的一环,受到利用,且记一念之差,终生后悔。一转念间,就会失去现在所拥有的一切,背负沉重的后果。
另外,“自律”还应该是一种勤勉的职业习惯,无论你身处哪个岗位,都应该主动担当,勤勉尽责。
“自强”:靠自己的努力奋发图强。《易经》中的乾卦有“天行健,君子以自强不息”,自强不息是中华民族的魂,魂即精神。自强不息:就是自力更生,发愤图强,生生不息,永远充满旺盛的活力。中华民族五千年,历经无数磨难,一次次度过艰难险阻,不断发展壮大,而今傲立于世界东方;吉林农信五十年的发展,历经艰辛曲折,由小变大,由弱变强,而今成为农村金融的主力军,靠的就是自强不息。所以说,自强不息是国魂,是民族魂,是吉林农信的魂,是全体员工的魂。知识改变命运,学习成就未来。不断的学习与创新是企业进步的灵魂,是企业发展不竭的动力。我们就是要用“自强”的精神,做好自身知识的储备、业务能力的提升,厚积薄发,把吉林农信的事业做大做强。
各位同仁,再优秀的理念也依赖于人的推动与运用,再优秀的企业也需要员工的工作与奉献。国家富强在于经济、经济繁荣在于企业、企业兴旺在于管理、管理关键在于文化。作为吉林农信企业文化与企业精神的继承与传播者,就让我们以饱满的热情全身心的投入到学习中,以无限激情投身于工作中,用行动在岗位工作中诠释企业精神的真谛。
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大学生如何融入企业文化?融入企业文化难不难?读文网小编把整理好的大学生如何融入建筑企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
【摘 要】大学生进入企业,对新环境适应的时间越短,心态调节得越彻底,对企业大学生尽快融入企业就越有利。这个适应的过程不仅需要企业大学生自身的努力,作为企业也要采取一定的措施去引导大学生尽快融入企业。本文主要从企业的角度进行阐述,提出引导企业大学生尽快融入企业的措施。
【关键词】企业;大学生;引导;融入
大学生从大学毕业进入企业开始工作,生活环境从学校转变到了企业,或多或少的都会有个心理调整的过程,这个过程是从学生到企业员工的角色转变的过程,转变的过程越短,心理调整的越彻底,企业大学生就能更快的融入到企业当中。虽然说使企业大学生尽快适应企业的环境需要依靠大学生自己,但企业对大学生的引导作用也是不可或缺的,企业适当的对大学生的思想和行为进行引导,使企业大学生以更加积极的态度去适应环境的变化,帮助企业大学生更快的融入企业。总结企业引导企业大学生尽快融入企业的方法如下:
1、让大学生了解企业文化
企业文化是企业内在精神的表现。大学生对于企业文化的认同可以帮助员工更好的适应紧张的企业环境,更快的融入到企业中。企业在校园宣讲时,可以组织本企业的员工讲述在企业的感受,讲述在企业中的发展前景,同时,也可以向大学生介绍一下员工从业以来在工作中遇到的机遇和挑战,从而让大学生产生共鸣,引导学生对企业有初步的认识。
在大学宣讲完后,企业可以组织大学生去企业参观,了解员工实际的办公环境,了解员工的工作面貌和工作状态,从而更加直观的了解企业的氛围。除了办公环境外,企业也可以让大学生了解企业日常的娱乐活动,从而了解员工工作之外的状态,从而使大学生对企业产生兴趣。另外,对于对企业有兴趣的同学,企业可以提供实习机会,让大学生亲自对工作进行体验。根据学生各自的专业分配到不同的部门,并组织专业的员工对实习生的工作进行指导。实习期间,大学生与正式员工的待遇是一样的。通过实习,大学生可以体验到企业的工作氛围,了解企业的文化,大学生可以找出在将理论知识运用到实践过程中的问题,找出自己的不足。如果大学生发现自己不适应企业的文化,就可以放弃,这也是企业挑选合适员工的手段之一,避免正式聘用后员工能力与岗位不匹配的现象发生。
在大学生刚进入企业后,企业要组织对大学生进行正式的企业文化的学习,充分了解企业的企业文化,了解企业的产品,了解企业的规章制度,了解大学生所处岗位的职责,让大学生能够尽快的融入企业文化中去。
2、为员工进行入职培训
在大学生签订正式聘用合同后,企业人力资源部要组织所有新入职的员工进行企业整体及各部门职能的初步培训。这次的培训主要是介绍企业,让企业大学生了解企业中的各职能部门,在未来工作遇到问题后知道找哪些部门去处理。在初步培训期间,所以的企业大学生互相认识,并可以进行交流,建立自己的人际交往关系,让企业大学生之间更加的熟悉,可以增进企业内部的团结,对企业大学生的发展有一定的帮助作用。另外,在对大学生进行了岗位培训以后,也要对企业大学生进行入职岗位的培训,岗位培训主要是针对本岗位的工作内容进行培训,通过岗位培训,可以让员工更快的了解岗位工作的内容,岗位的职责等,从而培养企业大学生更加有效的承担岗位的角色,促使企业大学生更快的融入到企业当中,更快的适应工作内容和工作环境。
3、为大学生找准工作定位
大学生在上学期间无论多优秀,都只是学生阶段的成就,大学生在学校的成就不代表工作能力的高低。大学生从学校进入企业,成为企业中的一部分,而且是缺乏工作实践能力的新员工,他们中有的可能有很好的理论基础,有的则连相关工作的理论知识都不具备。这种情况下,大学生容易找不到自己在工作中的定位,反而凭借自己在大学期间的成就而孤高自傲,不接受有经验员工的教诲、劝导,导致大学生一意孤行,从而可能会表现的与企业文化格格不入,这样既不利于企业大学生的发展,也不利于企业的发展。因此,在大学生进入企业后,企业要帮助大学生找到自己在工作中的定位,让大学生从企业的观点客观的认识自己的优点和不足,从头开始做起,并鼓励企业大学生主动的请教有经验的老员工,积极主动的进行工作的创新,学习老员工的专业技能和爱岗敬业的精神,从而加强企业大学生自身的能力,增加职业道德,尽量弥补自身的不足,最大程度的缩短与优秀员工的差距。让企业大学生找准自己的工作定位的同时,不能让大学生感到自己在企业是可有可无的员工,而是要让员工意识到他自身所处岗位的重要性,培养大学生的自信心,增加大学生的工作动力,使企业大学生更好的融入到企业中去。
4、为企业大学生安排实习老师
大学生刚进入企业后,对企业的情况还不了解,对工作流程还不熟悉,因此,企业要安排实习老师对大学生在企业初期的工作进行指导。在进入企业初期,实习老师对企业大学生的工作内容进行安排,并与企业大学生进行交流沟通,引导他们的行为,帮助他们解决工作中遇到的问题。实习老师还要对企业大学生的工作流程进行指导,让大学生更好的了解工作的业务,更好的融入工作当中。实习老师要定期与企业大学生进行工作上的交流,使大学生将工作中的问题进行反馈,并听取他们对工作和企业的意见和期望,帮助大学生树立合理的工作目标,使大学生对待工作更加得心应手。在大学生进行工作反馈的同时,实习老师要帮助大学生制定年度工作目标,并监督其完成情况。实习老师对企业大学生的工作进行指导,有助于大学生更好更快的了解工作的内容,以便于更快的引导企业大学生融入到企业,更好的实现自我价值。
5、鼓励企业大学生参加企业的活动
企业要每年都举办大型的员工活动,每一月也会进行部门内部的活动,在活动报名时,要鼓励企业大学生积极的参与到活动当中。企业活动一般是针对团体来说的,需要团队的合作才能完成。刚进入企业的新员工是以敬畏的眼光来看待老员工的,要企业大学生参与到企业活动中去,能够让大学生以轻松的心态去面对企业的老员工,拉近新员工与老员工之间的距离。同时,在活动中可以加强新入职的大学生的团队合作能力,与队友朝着同一个目标努力,是提高团队合作的有效途径,通过活动,大学生也可以了解到企业除了工作以为的娱乐活动,更加深入的了解企业文化,对企业的发展更加有信心,从而促进企业大学生更快的融入到企业中。
结 语
大学生从学生转变为企业的员工是需要一个过程的,这个过程是大学生进行身份的转变的过程,以便于更快的融入到企业当中。大学生为企业文化的认同程度关系到新入职员工的稳定性和对工作的投入程度。企业可以通过对企业文化的宣传、对新入职员工进行入职培训、为企业大学生找准工作的定位,为企业大学生安排实习老师等措施来引导企业大学生更快的融入到企业当中,使企业大学生更好的实现自我价值,使企业得到更加优秀的人才。
【参考文献】
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[5]戴孝悌,陈红英.职场新人如何快速走出“蘑菇期”[J].沿海企业与科技,2005(12):26.
以上就是读文网小编为大家提供的大学生如何融入建筑企业文化,希望大家能够喜欢!
看了“大学生如何融入建筑企业文化”
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服务是指为他人做事,不以实物形式而以提供劳动的形式满足他人某种特殊需要,并使他人从中受益的一种有偿或无偿的活动。下面小编带大家从员工服务去看银行企业文化。
中国银行业协会曾在全国开展“中国银行业文明规范服务示范单 位”评选活动,我有幸参加了深圳市银行业文明规范服务示范单位的检查和评选活动,学习了26家文明规范服务示范单位的先进材料,现场检查了9家文明规范服务示范单位。通过这次活动,我深切地感受到服务对银行之重要,从服务可以看到企业文化,可以使客户成为银行忠实的朋友。我想将自己的感受与大家一起分享。
理念是旗帜 经营银行,实际是在经营服务,在银行员工的眼中,服务是崇高的,服务是爱,爱就是理解客户,帮助客户,以客户之心,为客户服务。深圳某银行网点一名从事储蓄柜面操作的员工,是2005年新入行的应届大学毕业生,该行服务理念通过不同层次的服务培训已经让这个原本脑子里没有一点“服务”意识的新手,树立了“服务至上”的理念,该员工在服务中注重客户感受,注重细节,不仅得到客户的赞赏,还为银行赢得了良好的声誉,更重要的是增强了客户对银行的信任感。
客户决定一切 银行特别重视对客户服务理论的研究,他们不但对模式进行研究,而且对服务的整合,即维系客户的忠诚度进行研究。经研究,客户到银行办理业务的时间,加上乘车时间、等候时间和服务时间,平均为40分钟。如何改善服务,减少服务时间,一是提出服务标准,使服务水平不会因员工的不同而不同;二是大力发展网络银行,这是成本最低的服务方式;三是提高电话银行服务品质;四是提高成功挽留客户的比率,包括减少处理客户投诉的失败比率;五是重视客户忠诚度的调查,委托中介机构进行,采取有针对性措施改善工作。深圳一家位于罗湖的某银行二级支行,要求员工服务的态度必须专注,要眼睛看着你的客户,想到你的客户需要什么,在与一个客户谈话时,认真地聆听客户的需求,绝不东张西望,给客户一种漫不经心的感觉。这家网点的服务理念是“专业专注、亲情服务”、“专业专注、为您的财富增长提速”。正是因为有了这样的服务理念,这家仅有100多人的二级支行2006年上半年存款达到69亿元,比年初增加22亿元。他们的客户遍布深圳东西南北,还包括关外的宝安、龙岗等地方,地域已经不是业务发展的限制,他们的专业服务、亲情服务已经培育了一批忠诚的客户群体,树立了良好的对外形象,赢得了客户,也赢得了利润,赢得了发展。
服务创造价值 现代银行服务已不再是微笑服务、站立服务这样简单的意义,而是以专业化的服务为客户、为银行创造价值,具有丰富的内涵。银行商品=产品+服务,当产品趋于同质化的时候,服务便是各家银行竞争的焦点,而专业服务更是制胜的法宝,服务的附加值大小决定了银行商品的价格,也就是服务所创造的价值。深圳某银行网点正是看到了这点,他们配备了理财师团队,专为高端客户量身定做理财产品,以其专业化的服务满足客户的需求,为银行创造价值。如张先生一家,有着不斐的收入,但对如何理财不知所措,资产收益水平一直不太理想,而且经常需要用钱的时候又感觉到资金紧张,该网点在接到张先生的求助之后,帮其具体分析了家庭财务状况,量身定做了全新资产组合,合理分配了现金资产、风险资产和收益性资产,于是张先生的资产以每年12%左右的速度增长,而且又有足够的资金周转。有了这样专业的服务,还愁没有忠诚的客户群体吗?还担心没有高收益吗?
深圳某银行网点的大堂经理,每天会面对不同客户提出的各种各样问题,该银行为了让大堂经理取得客户的信赖,对大堂经理经常性进行不同专业知识的培训,包括卡业务、网银、个贷、理财、基金等各个方面。同时他们还培养大堂经理学会分层次服务,练就一双火眼金睛,能在第一时间识别目标客户。该行的服务理念是“因您而变”,在工作中坚持普通客户标准服务,金卡客户优质服务,贵宾客户专业服务。有一次一位大堂经理留意到一位客户开了一辆宝马车来办理业务,他第一时间迎上去,了解到他是来代存一点点钱后,就马上把他引导到贵宾室并帮他办理,同时向他介绍白金信用卡能够送给客户的24小时道路救援保障,和一系列高尔夫球活动,客户很感兴趣,高兴地申请了白金信用卡(50万元),还表扬了大堂经理的优质服务。其实,贵宾客户首先需要的正是被特别重视和被特别尊重的感觉。这种感觉往往能使我们真正赢得客户。
投诉比金钱还重要 客户对银行服务不满意,将会产生一种极为有害的负面影响。据调查结果显示,一个满意的客户会向3个周围的人作推荐,一个不满意的客户至少会向11个人士作投诉,如果投诉得到恰当处理,将会使95%的投诉客户继续光顾银行,否则只有50%,而开发新客户比维系老客户成本高5倍。深圳某银行一直聘请南方航空公司的客户服务培训专家对其员工进行服务理念、处理投诉的能力及方法等培训,因为航空服务一直是服务行业的榜样。例如关于投诉处理管理,在培训教材中,有这样一个实例:飞机就要起飞了,一位乘客要求航空小姐送一杯水,航空小姐由于起先答应飞机起飞后就送来,但后来一忙就忘记了,等这位乘客再次提醒,那位航空小姐知道自己犯了错误,她一边提供服务,一边道歉,可显然乘客不肯原谅,随后的几小时中,这位航空小姐共12次地向这位乘客问候,并提供必要的服务,这位乘客的表情一直没有变化,飞机要落地了,这位乘客向航空小姐要来意见簿,他写到,一次可以理解的失误,换来了12次的问候和微笑,这是我们理解的最好的航空服务。将坏事变好事,是我们处理投诉的目标和原则,因为没有人能从争辩中赢得客户。
卓越的服务就是优质服务的“多做一点点”,如果服务高于客户期待,客户一定会产生正面感觉。如果服务低于客户期待,客户一定会产生负面感觉,在客户的心目中,他有预期的银行服务品质和理想品质,如果银行可以做到超越客户期望品质,多做一点点,银行就可以在服务上脱颖而出,只要超越一点点,就是卓越,而追求卓越,追求成功,注重细节,至臻至美,树立良好的对外形象,就是企业文化的内涵。从优质的服务中可以看到优秀的企业文化,从服务的细节中可以品位企业文化的精髓。
文化是银行的导向 银行服务无不渗透着文化的烙印,卖产品就是卖服务,就是卖文化,一个好的文化能赢得客户的信任,能让银行不断发展壮大,而一家银行的失败,往往不是由于缺乏制度,而是因为缺乏一个好的文化。比如:执行力文化、时间文化、品牌文化、创新文化、市场文化等等。
观念引导行动 观念和行动比较,观念重要得多,尽管我们也在强调执行力。银行的行风是文化铸造的载体,行风表现在许多方面,有银行的纪律,员工的形象,工作的姿态和服务的质量,等等。但行风的核心是在员工的心目中树立什么是高尚、什么是卑劣的理念,知道什么是应该做的、什么是不应该做的。当有了很好的风气以后,员工认为迟到是不应该的,是不合规的,是不光彩的,因此,很少有员工迟到;员工认为对客户应该全心全意,因此,没有人去怠慢客户,他们认为那样会受到其他员工的鄙视。当一个新员工来到这样的集体中,他在工作中只有勤勤恳恳,因为银行的风气如此,大家都如此,银行正是通过这样的行风培养,铸造了良好的企业文化。
文化营造在于人 企业文化的核心是爱岗敬业,要培养员工热爱自己的工作岗位,对工作一丝不苟,兢兢业业,对不如意的工作结果,要总结教训,提出解决问题的方法,而不是以工作为借口,找各种理由,为自己推卸责任,银行不相信借口,这是银行做事的规矩。
银行的工作很辛苦,但苦中有乐。银行要关注并善待自己的员工,他们就会依照客户的要求提供完美的服务,从而提高客户的满意度。同时银行要向员工灌输“白领阶层”的概念,每位员工都要树立“白领”的形象,讲究“白领”的职业道德,不该做的事不做,不该说的话不说,说话做事都有风度和教养,让员工明白自己的身份,不论是什么原因,在良好的服务中,“我代表银行”要成为全体员工的共识。在客户的眼中,银行是社会上有卓越声誉的企业,银行员工是大企业的职员,这一切都来自银行员工的努力。优秀的文化培育了优秀的员工,优秀的员工铸造了优秀的银行。
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企业最高层次的竞争已经不再是人、财、物的竞争,而是文化的竞争,最先进的管理思想是用文化进行管理因此,企业经营者越来越注重企业文化的建设和价值观的塑造,那么企业如何让员工认同企业文化?
作为企业文化的建筑师,高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。有一次一个企业老总问笔者:“你觉得塑造企业文化什么最关键?”笔者告诉他:“是先把你自己塑造成企业文化的楷模!”一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工,其实更应该激励和约束的,恰恰是那些企业文化的塑造者,他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。一次彭杰老师辅导一家企业做企业文化,他们老总说自己非常重视人才,希望企业理念在这方面有所体现,在我们谈话时,恰好安排要面试一个中层经理,当他的秘书告诉他面试者来了时,他却满不在乎地说:“让他再等半个小时,我有事走不开。”一件小事足以体现他对人才的重视程度了。企业的高层领导往往既是文化、制度的塑造者,同时又是理念、制度的破坏者。
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企业的文化就像人的个性一样 ,是许多有形和无形特点的总和。文章阐述了企业文化的外延和内涵 ,对“文化”的功能与企业文化的作用进行了论述 ,指出企业文化是一个时间积累的过程和结果 ,企业文化是企业长久的生命力与核心竞争力。其实小编觉得企业文化应成为员工的一种待遇。
如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去,平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾:如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随,没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用,激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代,面对企业员工欲望后面的永恒难题,我们究竟该何去何从。我认为,最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制,这也是企业文化的核心问题。
现实社会中,最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现,在缺乏激励的环境中,员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果;但在适宜的激励环境中,同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然,那么你的分配制度一定是失败的;而没有达到激励效果的分配对企业而言,是一种巨大的损害。
毋庸置疑,企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源,将这些资源优先分配经成绩优异的员工,是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇,但是他们并不满意,反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去,这就是因为后者有良好的企业文化氛围,协和的人际关系,良好的企业形象,有思想有魅力的企业家。在中兴的实践看来,解决人才激励问题,优秀的企业文化可以也应该成为员工待遇的一部分。
1、企业社会美誉度是员工得到的企业文化待遇。一个好的企业品牌必然产生良好社会社会美誉度,这会给每个员工带来许多无形的益处。比如中兴通讯的招聘门槛高,外界印象是非常难进入,而你一旦进入成为其中一员,首先你会觉得在这样的企业工作有一种自豪感,自信心很强,工作是愉快而充实。
同时社会也对你另眼相看;当你选择流动,中兴品牌背景又是一个非常有竞争力的砝码;有的企业招聘,只需要看中兴员工的工作牌就可以直接进入。有的公司为了挖人,在中兴各个研发基地对面租间房号称研究所,主要"研究项目"是如何挖中兴的骨干员工,主要工作是每天给中兴员工打电话。中兴公司员工在深圳买房,大多地产商都自发给予几个百分点的折扣,事实上,公司从未出面去协调,为什么愿意给折扣?因为中兴人的购买力影响大,市场调节本身起了主导作用。
2、企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的,有些经验甚至是无法用语言表达的,你只有深入其境,才能真正地体会到,这种经验的获得,远远无法用金钱的尺度去衡量,将使你终生受益。全国各大重点院校累计为中兴输送了10000多名高素质人才,同时中兴也向社会输送了一大批人才,有出国深造的,有自己创业的,也有在公司末尾淘汰但换个环境又成为其他公司骨干的,等等,许多员工离开中兴时都是留着眼泪道别,因为他感到在中兴收获的无法用语言来表达。
(一)企业文化愈发重要
随着企业内部人员的不断更替,未来企业的员工配置将是以“80后”为主的人员结构。“80后”员工与前人相比,彰显出极强的自我意识以及不安现状、浮躁虚荣等特点,同时还缺乏团队协作和实干精神。他们这种独特的个性将给企业带来巨大的压力。“80后”自身存在很多缺点,但是他们同时拥有追求快乐、思维活跃、敢于创新的优秀品质。关键在于如何正确引导。什么东西能对“80后”进行正确引导,就是企业文化。首先要让“80后”从内心深处认同和理解所在企业的企业文化。因此对于中国企业未来的发展而言,企业文化的塑造和执行将成为制约企业成长的核心要素。
(二)“领导者”文化还将盛行
企业文化具有鲜明的个性和差异性。不同的企业具有不同的成长经历和企业文化,而这往往是由企业经营者的文化素质、性格特征以及处理事情的能力等决定的。西方学者罗伯特·布莱克(Robert Blake)与简·穆顿(Jane S. Mouton)在《新管理风格》中就提到:“现实中企业领导人的风格对企业的经营风格具有决定作用”。这就是在中国企业中普遍存在的“领导者”文化现象。
在中国,由于其独有的历史原因和文化背景,人们往往将领导者的重要性看得很高,认为领导者指引组织方向,决策组织战略,执行战略决策,主导企业文化,其个人魅力直接决定企业的氛围。总而言之,领导者是企业生存发展的核心。此观点显然偏激,过分依赖领导者的作用,忽略企业自身发展以及能力的建设,必然带来不良的后果。但这对于有着“领导者为大”思想的中国企业来说有其存在的意义,例如海尔的成功常常被定义为企业文化的成功,而海尔的企业文化就是张瑞敏文化。对于一个民族来说,这种观点的改变并不是一朝一夕的事情,因此中国企业的文化建设还将经历一段“领导者”文化为先的时期。
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对于成功而言,最重要的莫过于拥有一个伟大且优秀的团队。但在招聘到优秀的员工后就只给他们工作是远远不够的,如果你希望他们做到最好,你就必须不断提高他们的参与度和互动性。
为了实现这一点,有时感性的感觉要强于理性。我发现有一件事真是非常的有用,那就是将其它行业的最佳案例和想法应用到我的公司中。以下就是一些来自于科技公司的促进员工参与度的例子,其中也包括一些我现在所就职的MongoDB公司的经验:
1、找到适合参与你的公司文化的员工,从招聘时开始。除非你能聘用并留住合适的团队,否则你的公司将寸步难行,这应该是你最优先考虑的事情,所以每天都面试一些人吧。虽然一个人的经历非常重要,但是能与企业文化契合则更具价值。你要雇用的应聘者,应该是有智慧的,他了解企业的经营理念,有“放着我来”的心态,并且能与整个团队相处融洽,这才是关键。
正是因为这一点,我们在扩建时雇佣了一位声学工程师来进行咨询。我们同时也研究了人体工程学,并安装了高度可调节的办公桌来配合员工的坐或着站。员工站起来或是对它们进行高度调节的频率非常有趣,我们已经收到了不错的反馈。
在每间会议室中都可以放置一块白板,并且是很大的那种。虽然白板并没有什么新鲜的地方,但是却对鼓励创新非常有用。
2、使用新技术使员工参与变得更简单。很多新的基于云的SAAS技术在无需设置软件或是服务器的条件下就能应用。
以电子邮件为例。在MongoDB,我们使用Google Apps来收发电子邮件、预约会面和存储档案。我们同样使用视频会议或是网络研讨会软件,比如Vidyo, Citrix 或 WebEx,让员工可以身处世界的任何角落,都能同时和同事举行例行的会议。或许还有其它更加复杂、并拥有丰富功能的技术,但是我们发现绝大多数人还是乐意使用简单的技术。
3、提供学习机会,也可以提高员工参与度。我们正在线上教育中观察员工们的兴奋点,这通常被称作“大规模网络开放课程”(MOOCs)。我们在edX平台上建立了MongoDB大学,这不仅有助于团队学习如何使用我们自己的数据库,同时也让员工有了在内部接受教育的机会。在工作中,当人们不断感觉到成长和进步时,他们会更加投入其中。
4、透明度促进参与。最后一点,要与你的团队进行交流并保持信息透明。如果事情不尽如人意,那么就告诉员工问题出在哪,困难将被如何解决。努力进行深入交谈。例如,在董事会会议召开后的一或两天的时间内,我们都会举行一次公司的全体会议,来对董事会会议中商讨的关键要点进行共享。
5、少些指手画脚,管理上放手意味着更多的员工参与。Netflix凭借着一些有趣的想法,数年来一直在人力资源行业独领风骚,这些想法中的绝大部分都与简政有关。基本上,决定雇佣这个人,就说明你应该给他足够的信任,你就应该把他们当做“成人”来对待。当然,如果你的员工为上班感到兴奋的话,这也将更有效果。在MongoDB,我们并没规定的工作时间、休假的上限或是允许请的病假天数。
我们同时也使用Expensify应用,制作费用报告,来使事情变得更加简单。员工填写的费用报告不应该偏离他们的核心职责。比如出差时,员工每天都会得到固定的食品补贴,就不用要求他们对所花费用进行逐条记录。
6、 开放式办公,参与的作用是相互的。让你的员工经常在一起聊一聊,这也是我超级推崇 “开放式”办公环境的原因之一,因为这种办公环境有助于员工进行互动。我的办公桌位于团队的中间,我非常享受我的位置,因为它,我每天都能观赏到周围上演的同事间的互动。
另一个策略是提供午餐。午餐不一定非得是精心制作或是每天都有的,但是要偶尔提供。当有食物出现时,不同团队、部门的每一个人都会聚集在一起。
7、一个协作的环境利于员工的参与。对办公环境进行投资,但不仅仅是以金钱的方式。办公环境对于创建企业文化而言至关重要,同时也是吸引应聘者的一个有效工具。我们花了很长的时间研究什么能够造就一个好的办公环境,虽然在办公室打乒乓球或许不错,但是我们心怀疑问:什么能够使办公室成为一个利于工作完成的好地方?除了我在前文所提到的“开放式”办公环境,为了使工程师能够专心致志工作,我们希望这个环境同时也是安静的。
以上仅是一些我们用来创建高度参与的企业文化的一些想法。在促进员工参与的同时,又要确保企业的成功,这似乎是个艰巨的任务,但是在二者上花费大量的时间是非常必要的。我们发现员工的参与度越高,他们就更具活力、创造力和生产力。挑几招在你的公司中试一试吧,或许你将惊奇的发现团队的参与度得到了提高呢。
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企业文化在企业中的发挥作用的过程是通过在企业哲学、企业精神等规范点滴渗透,绩效管理则是通过对员工在工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现和结果衡量中实现和体现。
当前,关于企业文化的讨论已是热火朝天,有关企业文化的功能也已经是仁者见仁智者见智,但是这样热闹的讨论中,大家却忽略了一个重要的问题:企业文化在企业的管理中必须要有一个实实在在的落脚点,否则,企业文化就只能是水中花、镜中月,成为一个挂在墙上的文化。
霍夫斯坦德说过:企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念,但其结果是坚实的。他曾经称其为“一个组织的心理资产,可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”。而国内则有人称“企业文化譬若水势,可载舟亦可覆舟”,可见企业文化在一个企业中所具有的无形效力。
所幸的是中国的企业家们已经意识到了这一点,开始引进于自己的企业建设当中,并渗透于企业的方方面面,如企业形象、企业理念、及企业行为等等之中。而企业文化与绩效管理的结合则使绩效管理这个硬邦邦、冷冰冰的东西有了一点人性化的味道,绩效管理则也不再是一个让人畏惧的考核工具,成为员工追求自身价值的标尺。
企业文化与绩效管理
什么是企业文化?美国麻省理工学院教授爱德加。沙因曾给企业文化下了一个定义——在企业成员相互作用的过程中形成的,为大多数成员所认同的,并教用来育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等)。国内学者认为企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中,努力贯彻并实际体现出来的,以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。
企业文化在企业发展中起了巨大的作用,是企业的灵魂。他通过凝聚功能、导向功能包括价值导向与行为导向、激励功能和约束功能推动企业提高核心竞争力,同时具有塑造企业形象作用,另外,优秀的企业文化促进企业可持续发展,良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。
绩效管理是指将组织的和个人的目标联系或整合,以获得组织效率的一种过程,是对所要达到的目标建立共同理解的过程,也是管理和开发人的过程,以增加实现短期和长期目标的可能性,使自己公司整体的绩效不断地进步。绩效管理,于世纪交替中,走进了国内企业家的视野,并在企业家的心目中开始有着与企业文化一样重要的地位。绩效管理是什么,他在企业中的地位如何,能给企业带来什么样的作用,与企业文化之间的关系又是什么?
让绩效管理融入企业文化
从其概念中,我们可以提取出组成绩效管理的几个重点内容:一个完整的管理过程,侧重于信息沟通和绩效提高,伴随管理活动的全过程,需要事先的沟通和承诺。绩效管理带给企业的竞争优势,是企业家开始钟爱他的原因。
一个好的绩效管理系统能给企业带来六大方面的优势:帮助公司和员工提高工作绩效;帮助公司做出加薪、升职、解雇、降级、调动和培训等正确的雇佣决策;能够帮助公司降低员工的流失率;发现企业中存在的问题;帮助企业做好人力资源规划;能改善上级和员工间的沟通。归结而言,好的绩效管理系统,能进行预防性管理,使公司隐患窒息在摇篮中,从而切实可行的避免一些不必要犯的错误,少走弯路,减少并节约了生产成本。
可见,企业文化与绩效管理之间具有一定的相同点和不同点,了解清楚二者之间的关系,并使其的作用在企业中更有效的发挥,将起着事半功倍的作用。
绩效管理和企业文化的相同点是:二者从管理的角度看,都是为达到管理目标而应用的管理手段,因此均具有作为管理手段的内涵。首先,是以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的意识形态,并不是企业内部所有人员的思想、观念等形态的大杂烩。其次,需要有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。再次,是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的,离开企业的经济活动,就谈不上绩效管理的实施,就不可能有企业文化的形成。
二者的建立不是一个孤立的事件:它与企业所有者的经营指导思想、与企业的经营战略、与公司的组织结构的科学性、与企业各项制度的规范度与完善性、与企业管理层的整体素养、与员工的综合水平,而最根本的,是与企业所有者和经营者的胸襟、视野、理念和道德观念等等息息相关的。
二者的实施都要进行复杂的准备工作:准备工作就是盘点企业需要做哪些人力、物力、财力上的准备,将绩效管理或企业文化实施中所要涉及到的人都纳入其中,不允许落下任何一个,就连企业老总也不能例外。实践表明,在人的这个问题上,主要责任要分清,职责要划清,不能导致优秀的企业文化或者绩效管理方案流产或流于形式。
二者均能提高企业的凝聚力:企业文化是企业的粘合剂,可以把员工紧紧地粘合、团结在一起,使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确,就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来,是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。通过良好的绩效管理,了解企业员工未来的打算和计划,使员工在绩效管理的基础上不断得到发展和完善,为员工的发展量体裁衣,并提出建议,使员工更有归属感。
不能把绩效管理等同于企业文化
企业文化具有长期性的,是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立。而绩效管理相对企业文化的整个过程而言,有变化性和阶段性,根据企业不同的发展阶段有所改变,以适应企业的发展,利于企业管理,从而更快更迅速的形成良好的企业文化。而绩效管理是一种方法,企业文化建设是一种方向,经理必须将这两个方面很好地结合起来,在工作当中不断总结和提高,不断完善和发展,将企业文化建设统一到员工的绩效上来,积极创建一种基于绩效的企业文化。
企业文化在企业中的发挥作用的过程是通过在企业哲学、企业精神、企业目标、企业道德、企业风尚、企业民主、企业形象、企业价值观、企业素质、企业行为规范点滴渗透,绩效管理则是通过对员工在工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现和结果衡量中实现和体现。
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编者按:传统观念把结构和战略作为任何组织的推动力,认为企业完全是一个理性的创业实体。而我们通过观察却得出了另外一个结论。我们认为,如同远古时代的部落一样,根深蒂固的传统和广为接纳与共享的信念支配着当代的企业组织。”而这些企业中的所有的人,“是具有社会性的动物,人们总是并希望未来也同样生活在一起并赋予生活以意义和目标”。
企业文化有广义和狭义两种理解。从广义上讲,企业文化是社会文化的—个子系统,是一种亚文化。企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的共同价值观、企业目标、行为准则、管理制度、外在形式等的总和。从狭义上讲,企业文化体现为人本治理理论的最高层次。特指企业组织在长期的经营活动中形成的并为企业全体成员自觉遵守和奉行的企业经营宗旨、价值观念和道德规范的总和。
企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分,它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现,是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。
在即将主政的台湾文化主管部门,龙应台女士以牵牛花图案当作Logo。龙应台表示,“牵牛花是最接近泥土的记忆,是最贱的野花,但文化的力量就在于草根。”
所谓“文化的力量在于草根”,我们可以从多个方面来理解。结合企业文化的状况可以认为,要发挥文化的力量,关键在于企业的草根、也就是广大的员工有怎样的文化了。我们都知道,在企业管理中,几乎所有的领导者都不否认文化的力量和作用。但是,怎样发挥文化的作用、怎样让草根借助文化产生力量,却是一个颇费思量的问题。很不幸,目前我们看到的情况是,绝大部分的企业领导者喜欢文化的原因,是希望把文化拿来作为教育与驯化员工的工具。大家似乎认为,文化是与制度一起,用来管理员工的工具。而企业文化建设的方法,就是弄一批理念出来,让员工去背诵和记忆,然后再在工作中照做就行了。甚至很多人认为,在制度还没有健全和员工抵抗制度的时候,拿文化来驯化员工是最好的办法。
可是,在实践中我们又十分不幸地发现,几乎所有试图将文化作为驯化工具的企业,终究没有“建设”成什么好的文化,企业文化反而遭到了员工从思想到行为的反感乃至抵抗。原因是什么呢?其实,《企业文化:企业生活中的礼仪与仪式》的两位作者迪尔和肯尼迪在近三十年前就告诉了我们:“传统观念把结构和战略作为任何组织的推动力,认为企业完全是一个理性的创业实体。而我们通过观察却得出了另外一个结论。我们认为,如同远古时代的部落一样,根深蒂固的传统和广为接纳与共享的信念支配着当代的企业组织。”而这些企业中的所有的人,“是具有社会性的动物,人们总是并希望未来也同样生活在一起并赋予生活以意义和目标”。
我们知道,这种源自草根的、社会性的人们所希望的“意义和目标”,不是进行一通企业文化的“宣贯”就能够解决的。正如马斯洛的需求层次理论一样,在不同群体中以及这些群体不同的过程中,这种意义和目标实际上包含着众多的内容。比如,作为企业的员工来说,这样的“意义和目标”起码与这些东西相关:价值观趋同或不冲突、合理的并持续优化的薪酬、工作中的指导与支持、情感的关注、职业生涯发展。如果这些关乎意义与目标的事情做不好,怎可能用三言两语的文化达到驯化的结果?
抛开上述不谈,即便你要驯化,也得看看用怎样的东西来达到目的吧?驯化动物的最好办法,是给他希望吃的东西。因为“吃”对动物很重要!当然,“吃”不仅仅对动物重要,对人同样重要。曾经看过一篇小说中的一个片段,一个山村的人和人家打赌时说的最狠的话是:“如果我骗了你,就让我们家倒了灶。”作者说,吃饭是他们天大的事情,倒了灶,也就是这家人家没得吃,就是诅咒全家都死。
从这个意义上说,企业文化就是帮助草根的员工,在企业工作中找到属于他们的“意义和目标”。而这个“意义和目标”,包括了吃饭,包括了尊重,包括了支持和关注,包括了成长。舍此,仅仅作为教化和驯化的企业文化,又能有什么作为?
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谷歌继2007、2008年之后再次问鼎《财富》2012美国最适宜工作的100家公司排行榜、成为唯一一家三夺冠军宝座的公司之际,谷歌联合创始人兼CEO拉里·佩奇畅谈了谷歌打造最佳工作环境的做法及其意义所在。他说:“公司要像家一样,员工觉得自己是公司的一部分,公司对他们来说就是一个大家庭。如果能这样对待员工,员工的生产效率就会得到提高。”
谷歌(Google)从它在车库诞生的那一天其就几乎一直被视为世界上最适合工作的公司—— 成功进入谷歌的人都会发现这一点。名牌大学的高材生只要能够经受住公司残酷的面试流程,就能享受到绝佳的福利待遇。如今,优厚的福利待遇没有变,但是随着发展,谷歌的招聘变得更加切合实际,开始对成绩平平的学生敞开怀抱。从去年起,谷歌开始从一些不太知名的学校招聘,如德州农工大学(Texas A&M)和位于布法图的纽约州立大学(the State University of New York);另外,以前面试环节涉及高达12轮筛选,而现在平均已经减少到了四五轮。谷歌前CEO拉里?佩奇一年前重返公司CEO的位置。
他介绍了谷歌努力营造的“家”一样的环境,自豪之情溢于言表。他谈到了谷歌的工作环境与他祖父那个时代相比出现的变化,还谈到谷歌如何通过提供免费食品鼓励人们少吃东西。当然,他并没有排除今后对食物收费的可能性,但是这事短期内还不会发生。
我认为员工体验不是这些孤立的事情。最重要的是,公司要像家一样,员工觉得自己是公司的一部分,公司对他们来说就是一个大家庭。如果能这样对待员工,员工的生产效率就会得到提高。我们不应该只关心工作时间的长短,而更应该关心工作的成果。我们应该发挥创意,不断创新公司与员工之间的互动关系,找出最符合员工利益的事情。我们始终关心员工的健康,确保能帮助他们保持健康,成功戒烟。正因为如此,我们在医疗保健开支方面的增长幅度比其他公司都要高。但是我们的员工心情更舒畅,生产效率更高,而这才是最重要的。
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企业文化是客观存在的一种社会文化现象,企业文化理论的产生和发展是当代企业管理的一场革命,是现代工业社会管理思想和管理理论历经了经验主义管理、科学管理、行为科学、现代管理后的发展和升华,被誉为企业管理之魂。那么惠普员工中的企业文化是怎样的?
企业文化本身应该是个动态的变化过程,要有适合不同时期环境的呈现方法。企业文化的作用有两个:一是支持公司的战略,二是激发员工的认同感和向心力。作为在惠普工作17年的“老人”,中国惠普有限公司副总裁、中国惠普总裁办公室总经理陈生认为,战略的落地是需要文化去支撑的,这也正是惠普在这个转型关键时刻重塑企业文化的必要性。
在他的记忆里,以前每天的工作中总是能在各个场景中听到“HP WAY”这个词,你做了一件事情之后,总会有人跟你讲你这样做很“HP WAY”,或者说“HP WAY”不是这样做的。“HP WAY”是每一个员工行动的一个准线,文化给大家带来一种无形的荣誉感,也自然而然地成为一个共同的目标。
但近十几年来,惠普经历了剧烈的内部、外部变化:从外部看,越来越受到IBM(186.92, -3.30, -1.73%)、戴尔(13.78, 0.00, 0.00%)、联想等强劲竞争对手的挑战,同时新技术加速行业变局,惠普在竞争中显得创新力不够,逐渐丧失行业领导地位;从内部看,惠普近十几年进行了大量收购,成为产品线最长的IT企业,全球员工达到30多万人,庞大的组织机构对管理形成新的挑战,同时近十年间又经历了CEO的更迭,每一任职业经理人都在公司发展过程中留下了自己个性的印迹。
部分惠普员工逐渐发现,在激烈的竞争与快速的发展中,自己不再有过去的荣誉感、归属感,随之而来的就是丧失了对公司、对自己的信心。惠特曼在提出战略转型的同时,着力重新塑造企业文化,就是希望让员工看到惠普重振的决心,加强员工信心,提升团队士气。“惠普五年重振计划包含很多基础性的工作,‘与时俱进的惠普之道’的推行就是其中之一。”中国惠普有限公司传播总监陈雷说道。
早年的惠普之道(HP WAY)只有核心价值观,包括:相信、尊重个人,尊重员工;追求最高的成就,追求最好;做事情一定要非常正直,不可以欺骗用户,也不可以欺骗员工,不能做不道德的事;公司的成功是靠大家的力量来完成,并不是靠个人的力量来完成;相信不断而新的公司文化被译为“与时俱进的惠普之道”,强调文化的与时俱进、适应现状。与时俱进的惠普之道不仅仅有价值观,更是以一个完整的企业文化体系的形式展现给员工(如图)。在最底层是价值观,即信念,包括信任尊重、奉献卓越、团队制胜、创新有道、坚守诚信;第二层是核心原则,即做事之道,包括创造不同、实质成果、人的力量;第三层是领导者特质与行为,即定位和行为准则,包括责无旁贷、志在必胜、客户至上、精干创新、成长共赢;第四层是奋斗目标,即源动力,我们相信心无限,尽实现。
惠普全球新的企业文化原文是“HP WAY NOW”,在中国被翻译为“与时俱进的惠普之道”。“与时俱进的惠普之道是过去惠普之道经典的一种传承发展,同时又提炼出一个符合现代环境发展的、可操作的生态的企业文化体系。我们每个人都能够切切实实感受到与时俱进的惠普之道将带领我们走向一个什么样的方式。”这是中国惠普人力资源部厉秀的切实感受,她认为企业文化本身应该是个动态的变化过程,在企业发展的不同阶段需要有不同的表述方式。好的东西要一直传承,但要有适合不同时期环境的呈现方式。企业文化的作用有两个:一是支持公司的战略,二是激发员工的认同感和向心力。
管理上有一种方法,你想要什么样的结果,你就不断地鼓励什么。文化大使就是起到火种的作用,身边的同事印刷在海报上,分享他的经验,大家都觉得很有趣,就会主动去了解。另一方面,文化大使被拍在海报上之后,也会更有意识地通过自己的言行,积极参与文化传递。
在传播学中还有一个原则:越接近越关心。发生在身边的事,涉及身边相关的人,员工自然会更有兴趣去了解。在与时俱进的惠普之道推广中,“惠普文化大使”是非常重要的一个环节。“让员工知道自己身边谁是文化大使,感觉到与自己是有关系的,也就会有意识地去关注他们的行动,了解他们的特质,进而去效仿。这是很有效的传播方式。”
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企业文化是现代企业管理制度的一个重要组成部分,是促进企业发展的长效机制。一个企业要获得长久的成功,必然要培养一种良好的企业文化。那么企业文化对员工的心理有什么影响?
所谓三流企业制造产品,二流企业打造品牌,一流企业创建文化。如果企业忽略企业文化对员工心理状态的影响,在管理中只单纯追求效率和效益最大化,见物不见“人”,见利不见“人”,企业难实现持续发展,经济社会也不可能科学发展。所以对于企业来说,要充分发挥员工的积极主动性,让员工全力以赴且创造性地开展工作,仅仅依靠物质激励难以实现,还须结合员工的心理特点,发挥精神激励的作用。因此,合作团队等文化因素对员工心理状态有着很大影响。
企业文化的作用体现在下列两个方面:首先,企业文化的核心是企业精神和企业价值观。共同的价值观使每个员工都感到自己存在的价值,而自我价值的实现是马斯洛理论中的人的最高需求。这种需求的满足必形成强大的激励。同时,良好的企业精神和正面的企业形象对员工有着鼓舞作用,使得员工会产生强烈的自豪感和荣誉感,他们会用实际行动去维护这种荣誉和形象。
再者,企业文化有助形成凝聚力。以人为本的企业文化在企业中能形成一种团结、相互信任的和谐气氛,能强化团队意识。共同的价值观会形成共同的理想和目标,全体员工会把本职工作当成是实现这共同目标的重要组成部分,使得整个企业步伐一致。
首先,企业要构建“以人为本”有助于员工自身发展的文化机制,尊重每一位员工,重视员工的开放性和自主性,提供宽松的环境氛围和良好的制度保障以帮助员工发挥其能力。其次,企业要将自身建立为一个学习型的组织,不断促进企业和员工持续的学习的能力,并营造一个有利于学习的环境,造就学习型的团队和个人,从而增强员工的专业知识含量和企业的创新能力,并鼓励员工的创新型行为。最后,企业要建立合作型文化,不断培养和加强员工的团队精神,创造环境去鼓励员工与他人合作,促进团队合作的行为和精神。
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