为您找到与教师绩效工资相关文件相关的共200个结果:
教师绩效工资是指通过对教师的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立教师的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。教师绩效工资的工作重点是坚持多劳多得、优绩优酬;教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平;向离退休人员发放生活补贴;向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。今天读文网小编要与大家分享的是:教师绩效工资相关政策。具体内容如下,欢迎参考阅读!
据教师队伍建设第三方评估组组长、北京师范大学中国教育政策研究院常务副院长石中英介绍,未来五年将继续推动地方实施师范生免费教育,培养“一专多能”的本土化乡村教师。推动地方全面落实连片特困地区乡村教师生活补助政策,引导地方财政加大投入,力争将这一政策扩大到所有乡村地区,同时引导各地对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师实行工资倾斜政策。
此外,健全教师工资保障长效机制,保证教师工资水平稳步增长。改革绩效工资政策,大幅度提升教师工资绩效部分的比例。探索在职业学校设置正高级教师职务(职称)。探索地方政府、高等学校、行业企业、职业院校“四位一体”职业教育师资培养模式,强化技能训练。
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效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。绩效工资制可以提高工作绩效,若使它能更好发挥作用,雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。今天读文网小编要与大家分享的是:教师绩效工资发放方案相关范本。具体内容如下,欢迎参考阅读!
教学工作量100分
教研成果100分
师德师风100分 教学效果360分 教学常规200分 考勤安全140分
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农村学校长期处于一种相对封闭状态,出现分布不合理、减员严重、教师队伍青黄不接、素质偏低、待遇偏低等现象。为了调动农村教师的积极性,有关部门出台了优惠政策,逐步解决了一些农村教师的难题。
今天读文网小编要与大家分享的是:教育部关于农村教师工资发布的最新消息。具体内容如下,欢迎阅读!
针对边远贫困地区教师下不去、留不住的老大难问题,国家将通过校长教师交流轮岗、给予乡村教师生活补助等重点项目,进一步推动农村教师队伍建设,推进义务教育均衡发展。
19日从教育部举行的新闻发布会上了解到,今年9月,教育部、财政部印发通知,决定对连片特困地区义务教育乡、村学校和教学点工作的教师给予生活补助。生活补助不计入五险一金和退休费的计算基数,教师在岗时享有,离岗后自动取消。
据教育部教师工作司司长许涛介绍,乡村教师生活补助所需资金由地方财政承担,中央拨付综合奖补资金。地方将作为落实乡村教师生活补助政策的责任主体,自主实施连片特困地区乡村教师生活补助政策,具体实施时间、补助范围和对象、补助标准和资金来源等,均由各地结合实际情况确定。下一步,教育部将专门下发通知,对这项工作的组织实施、奖补资金的使用管理、加强监督检查等提出具体要求。
据统计,中国农村义务教育阶段学校有学生1亿多,专任教师620万,分别占义务教育阶段学生和教师总数的70%左右。发展义务教育,重点在农村,关键在教师。但长期以来,中国城乡经济社会发展不平衡,边远贫困地区条件艰苦,难以吸引优秀人才在这些地方长期任教。
根据要求,从明年起,各实施省份需于每年3月31日前,将本省连片特困地区乡村教师生活补助政策的实施情况和综合奖补资金安排使用情况一并报送财政部和教育部,两部门将根据各地落实情况等因素逐年核定综合奖补总金。
“随着这项政策的逐步扩大实施,乡村教师特别是连片特困地区乡村教师的平均收入水平将高于城镇教师,农村教师的职业吸引力将进一步扩大。”许涛说。
据悉,中国已有699个县积极探索对农村教师发放补助,受益教师达到120万人。
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职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度,是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度,是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手,也是人才科学配置和使用的重要依据。今天读文网小编要与大家分享的是:有关建议废除中小学教师的职称工资制度相关消息。具体内容如下,欢迎阅读。
随着时代的发展,中小学教师的职称工资制度应该废除。教育是事业单位,不是行政单位,教师工资不能比照行政级别靠。就好像行政职务是有限的一样,教师的职称岗位也是有限的,不可能多数教师都上。比如能上高级的始终是能是极少数,能上中级的也只能是一部分人,这就把多数人挡在了职称岗位之外,即使这些人努力工作想把职称搞上去也无希望。
而教师的工资随着职称走,拉大了教师收入的差距,这个差距是政策不合理导致的,并非教师努力程度的不同、承担工作担子轻重的不同、工作质量很工作态度等方面的不同造成的,同等的劳动而报酬不同,甚至劳动少的报酬多,造成同等劳动之间的不平等,不同学校之间也不公平合理,这就失去了公平正义,打击了教师的工作积极性,给教师造成了心理上的伤害,教师厌教,常把情绪带进课堂,甚至把不好的思想灌输给学生,影响了教育的健康发展。再说,社会主义的分配原则应该是按劳分配,多劳多得,优劳优酬,事业而单位职工的工资应该是这一原则的体现,应该根据其工作数量和质量和工作年限确定。
而目前的情况是职称上去了的人,一部分是通过努力工作上去的,一部分是通过其他渠道上去的。即使是通过自身努力上去的,只能代表他以前工作努力,并不代表他以后的工作也是努力的,而职称工资伴随他终身就不合理,这个道理很简单,就像你近两年获得了优秀你就终身享受优秀待遇一样。很多很多的人,一旦职称上去了,就心安理得,不思进取了,工作的数量与质量就大打折扣,甚至想办法提前退休,上了职称的人不用一定在工作数量和质量以及工作态度上胜过没有上职称的人,情况恰好相反,是没有上职称的人在工作数量和质量以己工作态度上胜过上了职称的人。至于通过其他途径上去的就更不用说了。
还有,职称不能很好区分知识能力与贡献的大小。上了职称的不一定就比没有上职称的在能力水平,所做贡献大小等诸方面强,有的跟没上职称的一样,有的还不如没有上职称的。职称工资还导致教育功利化,学术腐败,以及教育行政干部的腐败等一系列腐败现象,败坏了社会风气,扭曲了教师的正常心理,影响了教师之间,教师与教育行政干部之间的关系,影响了学校内部的团结,影响了教育的健康发展,带来了一些不可克服的矛盾,希望决策者与时俱进,拿出壮士断腕的勇气,秉持公平正义,向不合理的政策开刀,希望一个能充分调动广大中小学教师的工作主动性积极性和创造性,增强工作责任感的长效激励机制的出台,这是教师的殷切期待和教育健康发展的基本前提。
随着时代的发展,中小学教师的职称工资制度应该废除。教育是事业单位,不是行政单位,教师工资不能比照行政级别靠。就好像行政职务是有限的一样,教师的职称岗位也是有限的,不可能多数教师都上。比如能上高级的始终是能是极少数,能上中级的也只能是一部分人,这就把多数人挡在了职称岗位之外,即使这些人努力工作想把职称搞上去也无希望。而教师的工资随着职称走,拉大了教师收入的差距,这个差距是政策不合理导致的,并非教师努力程度的不同、承担工作担子轻重的不同、工作质量很工作态度等方面的不同造成的,同等的劳动而报酬不同,甚至劳动少的报酬多,造成同等劳动之间的不平等,不同学校之间也不公平合理,这就失去了公平正义,打击了教师的工作积极性,给教师造成了心理上的伤害,教师厌教,常把情绪带进课堂,甚至把不好的思想灌输给学生,影响了教育的健康发展。
再说,社会主义的分配原则应该是按劳分配,多劳多得,优劳优酬,事业而单位职工的工资应该是这一原则的体现,应该根据其工作数量和质量和工作年限确定。而目前的情况是职称上去了的人,一部分是通过努力工作上去的,一部分是通过其他渠道上去的。即使是通过自身努力上去的,只能代表他以前工作努力,并不代表他以后的工作也是努力的,而职称工资伴随他终身就不合理,这个道理很简单,就像你近两年获得了优秀你就终身享受优秀待遇一样。
很多很多的人,一旦职称上去了,就心安理得,不思进取了,工作的数量与质量就大打折扣,甚至想办法提前退休,上了职称的人不用一定在工作数量和质量以及工作态度上胜过没有上职称的人,情况恰好相反,是没有上职称的人在工作数量和质量以己工作态度上胜过上了职称的人。至于通过其他途径上去的就更不用说了。还有,职称不能很好区分知识能力与贡献的大小。
上了职称的不一定就比没有上职称的在能力水平,所做贡献大小等诸方面强,有的跟没上职称的一样,有的还不如没有上职称的。职称工资还导致教育功利化,学术腐败,以及教育行政干部的腐败等一系列腐败现象,败坏了社会风气,扭曲了教师的正常心理,影响了教师之间,教师与教育行政干部之间的关系,影响了学校内部的团结,影响了教育的健康发展,带来了一些不可克服的矛盾,希望决策者与时俱进,拿出壮士断腕的勇气,秉持公平正义,向不合理的政策开刀,希望一个能充分调动广大中小学教师的工作主动性积极性和创造性,增强工作责任感的长效激励机制的出台,这是教师的殷切期待和教育健康发展的基本前提。
多劳多得,优劳优酬,事业而单位职工的工资应该是这一原则的体现,应该根据其工作数量和质量和工作年限确定。而目前的情况是职称上去了的人,一部分是通过努力工作上去的,一部分是通过其他渠道上去的。
即使是通过自身努力上去的,只能代表他以前工作努力,并不代表他以后的工作也是努力的,而职称工资伴随他终身就不合理,这个道理很简单,就像你近两年获得了优秀你就终身享受优秀待遇一样。很多很多的人,一旦职称上去了,就心安理得,不思进取了,工作的数量与质量就大打折扣,甚至想办法提前退休,上了职称的人不用一定在工作数量和质量以及工作态度上胜过没有上职称的人,情况恰好相反,是没有上职称的人在工作数量和质量以己工作态度上胜过上了职称的人。至于通过其他途径上去的就更不用说了。
还有,职称不能很好区分知识能力与贡献的大小。上了职称的不一定就比没有上职称的在能力水平,所做贡献大小等诸方面强,有的跟没上职称的一样,有的还不如没有上职称的。
职称工资还导致教育功利化,学术腐败,以及教育行政干部的腐败等一系列腐败现象,败坏了社会风气,扭曲了教师的正常心理,影响了教师之间,教师与教育行政干部之间的关系,影响了学校内部的团结,影响了教育的健康发展,带来了一些不可克服的矛盾,希望决策者与时俱进,拿出壮士断腕的勇气,秉持公平正义,向不合理的政策开刀,希望一个能充分调动广大中小学教师的工作主动性积极性和创造性,增强工作责任感的长效激励机制的出台,这是教师的殷切期待和教育健康发展的基本前提。
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用马克思的三种劳动论来说,绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资,是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。以下是读文网小编今天要与大家分享的:教师的绩效工资都包括什么。内容仅供参考,欢迎阅读!
尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先,注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
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绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资,广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。今天读文网小编要与大家分享的是:教师的绩效工资发放表。具体内容如下,欢迎参考阅读!
它的基本特征是将雇员的 薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括 基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起,这体现了绩效工资的综合性特征。
与传统工资制相比,绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将 激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省 工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和 雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方,对绩劣者约束欠缺的现象,而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下,容易造成一些雇员瞒报业绩的行为,因此,对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
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成立一家分公司需要哪些文件资料?注册分公司所需的文件是什么?一起来看看下面读文网小编为你带来的“成立分公司相关文件”,这其中也许就有你需要的。
1、公司法定代表人签署的《分公司设立登记申请书》(公司加盖公章)。
2、公司签署的《指定代表或者共同委托代理人的证明》(公司加盖公章)及指定代表或委托代理人的身份证复印件(本人签字)。
应标明具体委托事项、被委托人的权限、委托期限。
3、公司章程(由公司法定代表人签署)。
4、公司营业执照副本的复印件。
5、分公司营业场所使用证明。
自有房产提交产权证复印件;租赁房屋提交租赁协议复印件以及出租方的房产证复印件;无偿使用的,提交产权人允许使用的证明原件及产权人的产权证复印件;未取得房产证的,提交房地产管理部门的证明或者购房合同及房屋销售许可证复印件;出租方为宾馆、饭店的,提交宾馆、饭店的营业执照复印件。
6、公司出具的分公司负责人的任职文件及身份证明复印件。
7、分公司申请登记的经营范围中有法律、行政法规和国务院决定规定必须在登记前报经批准的项目,提交有关的批准文件或者许可证书复印件或许可证明;分公司的经营范围不得超出公司的经营范围。
8、法律、行政法规和国务院决定规定设立分公司必须报经批准的,提交有关的批准文件或者许可证书复印件。
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绩效工资是一种典型的“以成果论英雄”的员工薪酬制度,一般有计件工资制、佣金制等形式。读文网小编把整理好的绩效工资考核办法分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一、绩效工资考核的目的
绩效工资考核是依据公司的产值效益和员工的工作业绩,通过综合考核分配员工的工资待遇,打破固定工资制,实行工资收入与产值效益、个人业绩相挂钩,建立公正、公开、透明的工资激励机制,调动全员工作积极性,完成年度产值目标,推进公司健康发展。
二、绩效工资考核领导小组
组长:xxx
成员:xxx xxx xxx
职责:考核领导小组组长负责全公司最终考核结果的审定;小组成员负责各自管辖人员的考核;秦国民负责全公司日常考核和汇总。
三、绩效工资的构成和考核方法
1、绩效工资是从员工工资总额中提取一定比例作为浮动工资,由考核小组进行考核分配。普通员工浮动工资比例5%,中层管理人员浮动比例15%,高层管理人员浮动25%。
2、绩效工资考核采取由下至上、逐级考核的方式进行,部门、车间负责人考核员工,高管考核部门、车间负责人,董事长考核高管。每月考核一次(每月3-5日进行),考核结果在当月工资中兑现。
3、绩效工资考核领导小组组长对各部门、车间的考核结果有权予以否决或调整。
四、绩效工资考核内容及细则
(一)公司产值
1、当月公司超额完成产值目标,按超产比例全员增发绩效工资,在全额发放个人绩效工资的基础上,最高可增发个人工资总额的30%,增发部分按月考核,年终兑现,离职者不兑现。
2、当月完成产值目标,全员全额发放绩效工资。
3、当月公司未完成产值目标,全员扣发绩效工资,员工和中层管理人员按未完成比例扣发,高管和销售人员按未完成比例的双倍扣发,分管领导按未完成比例的三倍扣发。分管领导和销售人员扣发工资总额上不封顶,其他人员最高扣发个人全额绩效工资。
(二)本职工作
1、无正当理由个人未完成本职工作的,全额扣发绩效工资。
2、出现不合格产品,或施工质量不合格,或因其它失职行为给公司造成较大损失的,分管领导和直接责任人全额扣发当月绩效工资,相关责任人扣发30%-50%绩效工资。
3、个人工作出现重大失误,给公司造成较大损失者,扣发当月全额绩效工资,并视情节扣减当月工资30%-60%。
4、个人工作业绩特别突出,公司给予特殊奖励,以下6种情形公司可给予特殊奖励,奖励额度根据贡献大小确定。此项奖励按月考核,年终兑现,离职者不兑现。
(1)为公司获得合同订单,或提供订单信息并最终获得订单。本项按合同额的0.5-2%给予奖励,高额奖励根据回款情况兑现;
(2)利用现有条件,开展技术革新,为公司创造较大经济效益;
(3)开源节流,增收节支,为公司节省较大资金;
(4)发现或排除重大隐患,为公司避免较大经济损失;
(5)提出合理化建议被公司采纳且经济效益显著;
(6)其它为公司做出突出贡献的。
(三)安全生产
1、发生安全生产事故经济损失在3000元以上的,扣发直接责任人和分管领导50%绩效工资,并加罚直接责任人200-500元,加罚分管领导500-1000元。
2、发生安全生产事故经济损失1万元以上的。扣发直接责任人和分管领导全部绩效工资,并加罚直接责任人500-1000元,加罚分管领导1000-2000元。
3、发生失盗、火灾和其它事故,直接责任人和相关责任人共同赔偿损失,赔偿上限为本人2个月工资。
4、出现车辆事故,扣除保险赔付,司机和分管领导负责赔偿公司额外损失,并加罚500-1000元。
(四)执行规章制度
1、工作时间做与工作无关的事情,脱岗、玩岗、睡岗,每次处罚100元。
2、违章指挥、违章操作,未造成损失的,每次处罚100元;给公司造成损失的,每次处罚500元或按损失额度赔偿。
3、酒后上岗, 每次处罚300元。
4、在禁烟场所吸烟,每次处罚500元。
5、迟到、早退、旷工除按《考勤制度》处罚外,视情节扣发部分或全部绩效工资。
6、泄露公司秘密,给公司造成损失,处罚500-1000元并立即辞退。
7、利用工作之便吃请、收礼、吃回扣、干私活等损公肥私行为,或其它损害公司利益的行为,处罚1000元并立即辞退。
8、人为损坏公物、工具、设备,偷窃公司或他人财物,虚报冒领资金、物资,除按价赔偿外,扣发当月绩效工资,情节严重的予以辞退。
9、打架斗殴、无理辱骂他人,每次处罚300元,情节严重的予以辞退。
10、有其它违背员工行为准则的言行,视情节处罚50-300元。
(五)工作态度
1、顶撞领导,不服从工作分配,每次处罚500元。
2、工作平淡,得过且过,经教育不改,处罚100-300元。
3、工作消极,无责任心,推诿扯皮,每次处罚500元,经教育不改,予以辞退。
4、无中生有,散布有损公司形象的言论,发现后处罚500元并立即辞退。
5、人为闹不团结,不配合工作,相互拆台,或背后恶意议论毁谤他人的,扣发全额绩效工资,情节严重的予以辞退。
五、此办法自20xx年xx月xx日起施行,办公室负责解释。
以上就是读文网小编为大家提供的绩效工资考核办法,希望大家能够喜欢!
看了“绩效工资考核办法”
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有朋友来问道:绩效工资有多少钱的?什么是绩效工资呢?来看看读文网小编为你带来的绩效工资的小知识吧,这其中也许就有你需要的。
达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分:固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。
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绩效工资制度(Merit Pay System)的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。来看看下面读文网小编为你带来的绩效工资制度吧,这其中也许就有你需要的。
为了充分体现分配的公平,公正,按劳取酬,多劳多得,奖勤罚懒,根据本公司的具体情况,结合各岗位的作用、技术要求、劳动强度、工作环境以及责任的轻重等综合因素,充分吸收和借鉴投产以来试行方案的经验及教训,经公司企管部提出议案,并报公司董事会批准,自xx年xx月xx日起,正式实施本制度。
一、工资构成:
1. 中层以上干部:由基础工资+[(考核工资标准+职务工资)×岗位系数]+通讯补贴组成。
2. 一般行政、后勤人员:由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)组成。
3. 岗位工人:由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+特殊工种技术补贴组成(指特殊技术工种其范围由企管部确定)。
4. 铲车司机:由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+费用承包奖罚组成。
二、基础工资:
1. 行政人员(包括中层以上干部),1500元/月。
2. 后勤人员基础工资:
卫生组:1000元/月
杂 工:1000元/月
岗位工:1200元/月
三、绩效考核:
1、考核内容:
1.1 质量(按企业标准执行,根据市场需求,厂部可局部调整)。
1.2 产量(每月月初由厂部确定当月产量计划)。
1.3 安全无事故。
1.4 环保与卫生。
1.5 设备的维护与保养,完好率与运转率。
1.6 费用与消耗,生料、熟料、水泥的制造成本及成品的综合成本。
1.7 业务学习与各项台帐、记录。
1.8 工作质量与工作态度(指行政工作人员)。
1.9 生产之间的相互衔接与配合。
1.10 经济效益。
1、 考核方法:
由行政人事处牵头,日常考核由行政人事处负责,对照每个考核标准,采用百分数方法进行考核。每项考核内容所占的百分比,由考评小组根据各部门、车间的工作侧重点不同,拟定不同的分值,逐项考评。满分为一百分。同时拟定各项考核内容的奖罚尺度,由综合办按各部门、车间的当月实绩对照实施奖罚。
2、考核工资定为每分6元,满分为600元。企管部可根据吨工资标准所提取的工资总额,在减去基础工资总额后的余额情况作上、下浮动,但不得突破该余额。浮动比例按车间高于行政,一线高于后勤,技术骨干岗位高于普通和辅助岗位的原则执行。当月的浮动比例由企管部提出意见,经总经理同意后实施。
四、岗位系数(注:1、本系数表仅为行政人事处核算工资用,各部(处)、车间可作适当调整,但调整后的系数累积不得超过本制度规定;2、各部(处)、车间的人员配置以2010年1月底的实际状况为准,添人不加系数,减员系数不减;3、各车间工段长、班长岗位的设置以初始设计时的设置为准)
五、中层以上干部职务补贴和通讯补贴标准另定。
六、公司提取当月工资总额的5%作为对当月各项指标、各项工作任务均完成较好的部门、科室、车间、班组及有突出成绩的个人的奖励,也可用其中的一部分用于困难职工的生活救济。
七、考评小组由以下成员组成:
组 长:总经理 副组长:副总经理
组 员:xx、xx、xx
八、本制度在实施过程中如遇有不可预见的情况,经行政人事处提议,由考评小组商定处理办法。
九、本制度由行政人事处负责解释。
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看了“绩效工资制度”
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绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资,来看看下面读文网小编为你带来的绩效工资问题吧,这其中也许就有你需要的。
1、问:事业单位实施绩效工资的背景是怎样的?
答:2006年,党中央、国务院研究决定,改革事业单位收入分配制度,事业单位实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中,岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。关于绩效工资改革,国务院提出了“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的“十六字方针”。我院按照国家和省统一部署,结合实际,分步推进事业单位实施绩效工资工作。
2、问:国家关于绩效工资分三步走的战略是怎样的?
答:按照国家统一部署,事业单位实施绩效工资分三步走:第一步,落实《义务教育法》规定,义务教育学校绩效工资从2009年1月1日起实施;第二步,配合医药卫生体制改革,特别是实施基本药物制度,公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资从2009年10月1日起实施;第三步,其他事业单位实施绩效工资,从2010年1月1日起实施。
3、问:当前事业单位收入分配领域存在哪些问题?
答:2006年工资制度改革后,事业单位绩效工资制度一直未能建立起来,分配秩序混乱的问题仍然比较突出:一是事业单位收入水平高低,主要取决于单位的创收能力和领导的意愿;二是内部分配办法不公开、不透明,没有充分体现业绩和贡献;三是对退休人员的待遇保障考虑不足,矛盾突出;四是对事业单位主要领导的工资管理缺乏制度和政策规定;五是相关职能部门缺少对事业单位津贴补贴管理的政策依据和有效手段;六是事业单位收入分配的财务管理和资金来源比较混乱。
4、问:事业单位实施绩效工资有何重要意义?
答:在事业单位实施绩效工资,规范事业单位自行发放的津贴补贴,合理核定绩效工资总量,规范绩效工资内部分配程序和要求,对于规范事业单位收入分配秩序、完善岗位绩效工资制度、深化事业单位工资分配制度改革,促进形成合理有序的收入分配格局具有重要意义:一是绩效工资是党中央、国务院的重要决策;二是绩效工资是理顺收入分配关系的重要举措;三是绩效工资是深化事业单位改革的重要内容;四是绩效工资是实现事业单位收入分配科学化和规范化的必然要求。
5、如何理解事业单位绩效工资改革?
答:事业单位实施绩效工资既不等同于企业的效益工资,简单的同单位经济效益挂钩,也不是搞平均主义,干好干坏一个样。主要可以概括为:“明确一个导向,建立三个机制,实行一个规范,搞好一个统筹”,即以促进提高公益服务水平为导向;在事业单位建立科学的绩效考核机制、合理的绩效工资水平决定机制和保障公平效率的长效激励机制;规范津贴补贴和收入分配秩序;统筹好在职人员与退休人员的收入分配关系。
6、问:事业单位实施绩效工资应把握哪些原则?
答:事业单位实施绩效工资主要把握以下四项原则:一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与退休人员的收入分配关系,不断完善绩效工资政策。
7、问:事业单位实施绩效工资主要应做好哪些工作?
答:事业单位实施绩效工资,主要做好以下六个方面的工作:一是清理核查事业单位津贴补贴。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴项目外,自行发放的津贴补贴和奖金,摸清收入来源、支出去向、账户情况和实际发放水平,坚决取消不合法、不合规的项目。二是合理确定绩效工资总量和水平。综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴
补贴水平等因素,合理确定本地事业单位绩效工资总体水平。三是搞好绩效工资分配。将事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,基础性绩效工资主要体现保障因素,比重相对大一些,一般按月发放;奖励性绩效工资主要体现激励因素,根据考核结果发放,可采取灵活多样的分配方式和办法。四是加强事业单位的绩效考核。通过完善考核制度,把绩效考核与工资分配更好的结合起来,进一步发挥绩效工资分配的激励导向作用,引导事业单位不断提高社会公益服务水平。五是统筹考虑事业单位退休人员待遇。保障退休人员合理的生活水平,维护退休人员稳定,体现社会保障的公平。六是严肃分配纪律。实施绩效工资后,不得在绩效工资外自行发放任何津贴补贴或奖金,不得突破核定的绩效工资总量,不得违反规定的程序和办法进行分配。违反规定的要坚决纠正,并按中纪委等六部门厅字〔2005〕10号文件严肃处理。
8、问:其他事业单位实施绩效工资的范围对象是什么?
答:实施范围为:“按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位正式工作人员。”其他事业单位是指除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位及参照公务员法管理事业单位以外的事业单位。
9、问:事业单位有哪些人员暂不纳入此次绩效工资改革实施范围? 答:出国出境学习或探亲等逾期未归、停职审查、被采取强制措施和受行政、刑事处罚停发工资待遇或领取生活费等人员,暂不列入此次绩效工资实施范围,待单位根据相关规定对上述人员做出处理后,根据实际情况确定是否列入实施范围。
10、问:高校编外人员是否纳入此次绩效工资改革实施范围?
答:高校编外聘用人员不在此次绩效工资实施范围之内,但与高校正式签订聘用合同、劳动合同的编外工作人员,其工资收入待遇由各高校结合实际情况和合同约定综合确定。
11、问:其他事业单位绩效工资从什么时候起开始实施?
答:其他事业单位正式工作人员,从2010年1月1日起实施绩效工资。
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常常听说绩效工资,这是什么意思呢?有什么定义?来看看下面读文网小编为你带来的什么是绩效工资吧,这其中也许就有你需要的。
改进
1.每年一次结清绩效工资的加薪总额;
2.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。
完善
1.必须有精确测量业绩的方法和手段;
2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响;
3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系;
4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。
专家认识
30年前,当我们仍在使用打字机、投资股市的家庭不足25%的时候,经济学家揣测,通过“绩效工资”(pay-for-performance)制度,员工将更加努力,并做出更好的决策。这一理论迅速在各公司董事会流行起来——尤其是因为它为首席执行官及和其他高管加薪提供了重要依据。奖金与绩效挂钩,成为美国企业的标准做法,在华尔街更是如此。
但是经济学家们并未就此止步。我们现 在知道,至少有四个原因,说明施行奖金和绩效工资的做法存在风险。首先,很难判断员工是否作出了正确决策,上司不掌握相同的信息,而决策结果要在多年后才会显现。其次,绩效薪酬吸引的正是那些愿意冒更大风险的人,那些愿意选择稳定的高收入的人会选择其它职业。第三,为了获得高额薪酬,员工可能会操纵这种机制,违背机制创建者们的利益:正如面临失业威胁的教师目标就是为了考试成绩。最后、同时也最有害的一点是,绩效薪酬可能对“内在满足感”(intrinsic reward)产生挤出效应。例如,孩子因画画而获得了一朵小红花作为奖励,随后主动画的画就比以前少了。没有奖励为什么还要画画呢?
但如果金钱奖励行不通,那该如何呢?认同经济学——研究动机的一种新思路——给出了答案。在运行良好的机构中,员工认同他们的工作和自己所在的机构。人们希望做好一项工作,是因为他们认为自己应该这么做,同时也因为这是正确的做法。在有效运转的机构中,员工和机构的目标是一致的。不存在什么利益冲突,几乎不需要采取绩效工资制度。
认同经济学还告诉我们,为何美国或其它地区的公众会对华尔街奖金如此愤怒。我们中的大多数人都日出而作,做着自己的工作——大部分工作既非魅力非凡,也非薪酬丰厚。我们为出色完成工作感到自豪,并赞扬萨利·萨伦伯格(Sully Sullenberger)这样的人——在哈德逊河将飞机迫降成功后,萨伦伯格两次查看机舱是否有乘客仍未撤出,然后才最后一个撤离。他对此的解释是:“我只是在做我的工作。”(一个月后,他被降薪40%,养老金计划被终止。)“911”事件中的纽约市消防员、(诺曼底登陆时)突袭奥马哈海滩的军人,也只是在做自己的工作。大多数人的工作不像他们那样引人注目,也没有那么高的风险,但他们都是我们所敬佩的榜样。那么,我们要问的是,为什么交易员和银行家就需要巨额奖金和绩效工资,来激励他们做自己该做的工作呢?
高薪能够吸引并留住有才华、能吃苦且具备专业技能的员工。但合理的薪酬不应与巨额奖金混为一谈。认同经济学认为,绩效工资的做法昭示了不信任的存在。它告诉员工,雇主不相信他们会做正确的事。实际上,激励措施必须得法才能奏效。(在任何情况下,都不存在关于奖金和股票期权的神奇法则。若不辅以良好的规划,激励机制决不会奏效。)
认同经济学为我们提供了一种对于工作和酬劳的新思路。动机不应是操纵系统,而是去履行职责:比如驾驶飞机、突袭海滩、挺身救火等等。在金融业,这就是所谓受托责任。它是一种义务,一种服务客户、为机构谋求更大利益的义务。
目 前的美国法律忽略了根本的一点。不当行为和有利于公司、却不符合客户利益的决定,并没有被视为对上述简单原则的违背,而是被认为只是未能遵守一系列迷宫般错综复杂的程序和守则而已。例如,根据《萨班斯-奥克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act),首席执行官必须证明,自己所在的机构严格遵循了会计程序。这样的法律保证了会计师和律师市场的繁荣兴旺。但是,程序——比如奖金计划——是可以被操纵的。而且,奖金计划之类的程序是不可能完全正确的。
只顾自己、罔顾客户的利益,就是未对机构尽责,未履行自己的受托责任。原则和责任听上去十分崇高,且充满理想主义色彩,但它们可以被学习、被遵从,并被加以制度化和法律化。在消防队、工厂车间、手术室和学校,它们司空见惯。是该把华尔街与普通民众一视同仁的时候了。否则,只会带来更大的风险。
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绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay),如何定义绩效工资?绩效工资的目的是什么?来看看小编为你带来的绩效工资的相关知识吧!
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息,刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。
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劳动法的产生,是人类社会关系史的巨大进步。劳动者受劳动法保护,代课老师也是。下面是读文网小编为你整理的关于代课教师劳动法知识介绍,希望你喜欢。
1、代课教师为维系义务教育承担着历史责任,代课教师是教育资源投入不足状况下的一种不得已的选择。
2、代课教师长期存在本身就表明了一定的合理性,比如在西部某地,如果所有教师都吃财政饭,将占去财政收入的80%以上,成为当地财政无法承受之负。考虑到一个在编教师的待遇可以养七八个代课教师,代课教师也就成为了一种现实的选择。
3、代课教师一般分布在高寒地区、山区和贫困地区,是正式教师不愿去的地方,代课教师离去后的衔接将因此更为困难。
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高校的教师要是想要创业,有没有什么相关的创业政策?高校教师离岗创业有哪些优惠政策?今天读文网小编整理了高校教师创业政策分享给大家,一起来学习吧!
日前,武汉大学、华中科技大学等高校陆续出台政策,允许和鼓励在校教师离岗、兼职创业、离岗创业,其共同特点是:3年至8年内保留其原有的教职工身份和专业技术岗位,其中对离岗创业教师的支持力度居全国最大。此外,这些院校还鼓励和支持创业条件的学生到示范区进行创新创业。武汉大学规定,在校研究生经导师和培养单位认可,本科生经教务处认可到示范区创新创业的视同完成相关课程学习并计入学分。
黄金十条:研究成果不再睡大觉
武汉市出台《关于促进东湖国家自主创新示范区科技成果转化机制创新的若干意见》,被外界称为“黄金十条”。半年后,武汉大学、华中科技大学、武汉理工大学、中南民族大学等部属高校及江汉大学相继出台了鼓励科技成果转化的政策,与“黄金十条”相互呼应,让研究成果不再继续躺着“睡大觉”。高校有很多教师有能力创业,以往由于制度限制,很多老师不敢公开创业、转化科技成果。只能偷偷摸摸搞创业。“黄金十条”解决了他们顾虑最大的身份问题。五所高校的实施细则都明确指出,科技成果完成人及其研发创业团队可通过科技成果转化获得利益,收益分配比例个人和团队由原来的50%提高到70%。江汉大学为鼓励更多科技成果在本地转化,将个人和团队职务成果,在武汉转化的效益分配比例提高到80%。各高校还探索教师分类考核办法,留岗、兼职创业教师的科技成果转化贡献,也将作为其职称评定的重要依据。
除教师外,对大学生创业也有具体政策支持。武汉大学规定,在校研究生经导师和培养单位认可,本科生经教务部认可到示范区创新创业,视同完成相关课程学习并计入学分。华中科技大学鼓励和支持有创业条件的学生到示范区进行创新创业。对其创业空间、创业课程、创业基金方面给予一定扶持。“学校支持创业的力度前所未有的大。”华中科技大学产业集团董事长童俊表示,该校每年将拿出1000万元作为基金,支持教师和科研人员的科技成果转化。
武汉大学校长助理孙庆桥明确提出,凡是对特别重大的科技成果产权和股份转让,采取“一事一议”和“特事特办”的方式进行处理。武汉大学还将今年确定为改革年,准备全面推动人事制度、职称评审、科研管理体制改革,进一步深化促进科技成果转化的实施意见。江汉大学服务社会成果推广处处长王万舫表示,江汉大学为鼓励更多科技成果在本地转化,采用科技成果转让、许可等转化方式,将职务成果在武汉转化的效益分配比例个人和团队提高到80%。
东湖高新区管委会副主任夏亚民介绍,创业失败的顾虑束缚了高校科研人员的创新、创业能力。各高校出台的政策能最大程度解决高校创业者的后顾之忧,促进高新产业跨越式发展。
“过去,科技成果转化困难,大量科技成果只反映在论文、职称上。所以现在政府和高校才会这么重视‘黄金十条’,想办法解决科技成果转化问题。”夏亚明说,东湖高新自1988年正式成立以来,“如何调动科技人员积极性,促进科技成果转化、与市场需要相结合”一直是他们考虑的重点。
“和硅谷相比,我们还有很大差距。”夏亚民表示。在现行条件下,科技人员创业的风险较大,如果不解决科技人员后顾之忧,科技成果难以转化。高新区初创时的第一批创业者已经所剩无几。从这可以看出,在中国创业,尤其是科技型创业,风险很大。解决科技创业人员的后顾之忧,才能鼓励大家勇敢创业。现在各高校出台办法,允许学生、教师保留身份创业。而且提出成果收益权70%,甚至80%归科研人员团队,解决了创新创业动力问题。“如果这几条规定可以落实到位,我相信,5到10年,就会有非常显著的成效,完全有可能真正做到世界一流的园区。”
“黄金十条”给创业者带来的是真金白银的实惠。华中科技大学一项光电与生物结合的技术即将转让,金额约1000万元,而研发团队将获得700万元左右的奖励。这项技术是华科国家光电实验室研发的。华中科技大产业集团有限公司董事长童俊告诉《教育》旬刊记者,目前此技术的转让还在准备中,但已经进入尾声,预计近几天就可以正式转让。“制定优惠政策之后,这是我们学校享受优惠的第一单。”
至于具体政策受让方以及其他细节,童俊表示因事项正在准备中不便透露。可以肯定的是,按照华科落实“黄金十条”的政策,千万元的转让费中,学校会将其中的70%奖励给研发创业团队。“以前别说70%,50%都难以落实。”“教师的积极性很高,我们学校现在是被教师赶着跑。”童俊表示,在优惠政策的具体推动下,今年以来,学校已经有许多教师要求对技术成果进行转化和创业。“华科每年的技术成果非常丰富,而很多企业都需要掌握技术成果的教师,优惠政策的效果将逐步彰显。”
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2.5天休假模式,即周五下午+周末的小短假调休方式。目前,各地“2.5天小长假”新规今年陆续落地,近期,河北、江西、重庆、广州、甘肃等地纷纷出台实施细则,落实职工带薪休假制度、鼓励弹性作息、鼓励错峰休假,刺激旅游消费需求。其中,各地出台周五下午加周末的“2.5天小长假”措施尤其引发社会关注。今天读文网小编要与大家分享的是:2.5天小长假出台背后的相关法律文件规定。具体内容如下,欢迎阅读!
国务院办公厅关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见
国办发〔2015〕62号
各省、自治区、直辖市人民政府,国务院各部委、各直属机构:
旅游业是我国经济社会发展的综合性产业,是国民经济和现代服务业的重要组成部分。通过改革创新促进旅游投资和消费,对于推动现代服务业发展,增加就业和居民收入,提升人民生活品质,具有重要意义。为进一步促进旅游投资和消费,经国务院同意,现提出以下意见:
(六)加快自驾车房车营地建设。制定全国自驾车房车营地建设规划和自驾车房车营地建设标准,明确营地住宿登记、安全救援等政策,支持少数民族地区和丝绸之路沿线、长江经济带等重点旅游地区建设自驾车房车营地。到2020年,鼓励引导社会资本建设自驾车房车营地1000个左右。
(七)推进邮轮旅游产业发展。支持建立国内大型邮轮研发、设计、建造和自主配套体系,鼓励有条件的国内造船企业研发制造大中型邮轮。按照《全国沿海邮轮港口布局规划方案》,进一步优化邮轮港口布局,形成由邮轮母港、始发港、访问港组成的布局合理的邮轮港口体系,有序推进邮轮码头建设。支持符合条件的企业按程序设立保税仓库。到2020年,全国建成10个邮轮始发港。
(八)培育发展游艇旅游大众消费市场。制定游艇旅游发展指导意见,有规划地逐步开放岸线和水域。推动游艇码头泊位等基础设施建设,清理简化游艇审批手续,降低准入门槛和游艇登记、航行旅游、停泊、维护的总体成本,吸引社会资本进入;鼓励发展适合大众消费水平的中小型游艇;鼓励拥有海域、水域资源的地区根据实际情况制定游艇码头建设规划。到2017年,全国建成一批游艇码头和游艇泊位,初步形成互联互通的游艇休闲旅游线路网络,培育形成游艇大众消费市场。
(九)大力发展特色旅游城镇。推动新型城镇化建设与现代旅游产业发展有机结合,到2020年建设一批集观光、休闲、度假、养生、购物等功能于一体的全国特色旅游城镇和特色景观旅游名镇。
(十)大力开发休闲度假旅游产品。鼓励社会资本大力开发温泉、滑雪、滨海、海岛、山地、养生等休闲度假旅游产品。重点依托现有旅游设施和旅游资源,建设一批高水平旅游度假产品和满足多层次多样化休闲度假需求的国民度假地。加快推动环城市休闲度假带建设,鼓励城市发展休闲街区、城市绿道、骑行公园、慢行系统,拓展城市休闲空间。支持重点景区和旅游城市积极发展旅游演艺节目,促进主题公园规范发展。依托铁路网,开发建设铁路沿线旅游产品。
(十一)大力发展旅游装备制造业。把旅游装备纳入相关行业发展规划,制定完善安全性技术标准体系。鼓励发展邮轮游艇、大型游船、旅游房车、旅游小飞机、景区索道、大型游乐设施等旅游装备制造业。大力培育具有自主品牌的休闲、登山、滑雪、潜水、露营、探险等各类户外用品。支持国内有条件的企业兼并收购国外先进旅游装备制造企业或开展合资合作。鼓励企业开展旅游装备自主创新研发,按规定享受国家鼓励科技创新政策。
(十二)积极发展“互联网+旅游”。积极推动在线旅游平台企业发展壮大,整合上下游及平行企业的资源、要素和技术,形成旅游业新生态圈,推动“互联网+旅游”跨产业融合。支持有条件的旅游企业进行互联网金融探索,打造在线旅游企业第三方支付平台,拓宽移动支付在旅游业的普及应用,推动境外消费退税便捷化。加强与互联网公司、金融企业合作,发行实名制国民旅游卡,落实法定优惠政策,实行特惠商户折扣。放宽在线度假租赁、旅游网络购物、在线旅游租车平台等新业态的准入许可和经营许可制度。到2020年,全国4A级以上景区和智慧乡村旅游试点单位实现免费Wi-Fi(无线局域网)、智能导游、电子讲解、在线预订、信息推送等功能全覆盖,在全国打造1万家智慧景区和智慧旅游乡村。
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