为您找到与提高人才选拔标准相关的共200个结果:
销售,说大不大,说小不小。小可做一针一线,大可做跨国集团。但究其本质,都是相似的。销售决无一般人心中的艰难、低下,更无一般人心中的玄妙。它只是一种人生考验和生存方式,只是它以一种自由的、不稳定的状态存在着。它既可以让你一分钱也赚不到,又可以让你发财兴业。那是不是只要销售人员够勤奋就可以成功呢?下面,就随小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
贝克和吉尔同是一家公司的销售员。吉尔到公司不到一个月,就谈了个将近4万的单子,深受老板赞赏。贝克工作勤奋,每天早上不到八点就到单位报到,可以说对待工作兢兢业业,极其负责、极其认真,但是贝克到公司已有半年多,始终没有做出什么业绩来。本来公司的试用期是三个月,三个月之内,如果没有任何销售业绩,公司将予以辞退,当时这家公司的老板出于对贝克勤奋工作的一种肯定,又给了他三个月的时间。但贝克很让老板失望,始终没有出单,最后老板不得以将贝克辞退。临走时老板送给贝克一席话:一个称职的销售员要想在公司长期发展下去,他的首要任务是拿业绩来说话。这些话让贝克若有所悟,他终于明白销售员的天职,光有勤奋是不够的。
任何一名销售人员都希望得到老板的重用和赏识,希望老板能提拔自己,给自己机会。作为一个销售员,如果想成为老板跟前的红人,首要条件是努力提高自己工作范围内所需要的能力,拿业绩说话。
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假如你开始创业,将怎样进行人才选拔 和任用?是用猎头公司挖人,还是在熟悉的人里寻找?现在请看读文网小编为您精心推荐的开始创业怎样选拔人才,一定会对你有所帮助的!
新生企业怎样选用人才
切不可“大马拉小车”
所谓“大马拉小车”就是小企业用了大才之人,“大马”一旦跑起来小车就有被颠覆或摧毁的危险。如三国的庞统当了知县,到任后终日饮酒作乐,消极怠工。所以说,多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。
雪中送炭胜过锦上添花 ^在目前社会就业形势严峻的情况下,选人用人就有了很大的可选择性。因而选人用人时,在同等条件下,最好选择那些经济条件较差、生活困难、急需工作的人。雪中送炭胜过锦上添花,这些人的积极性和对企业的忠诚大多都能令企业满意。
把人才分类
以企业家用人的眼光去看,人才大致可分为三类:一是可以信任而不可重用者,就是那些忠厚老实但本事不大的人;二是可重用而不可信者,这是那些有些本事但私心过重,为了个人利益而钻营弄巧,甚至不惜出卖良心的人;三是可信而又可用的人,这种人才当然好,但凤毛麟角。为了企业的发展,企业家各种人物都要用,只要在充分识别的基础上恰当使用,扬长避短,合理配置,就能最大限度地发挥他们的作用。
“长用者”多批评,“短用者”多表彰
要外松内紧地考察下属。凡是准备长期使用或准备提拔的员工,要多多指出他们的缺点,使之适应企业;对不准备常用的员工,则要多多地表彰,为“好聚不如好散”做准备。考察员工,切不可像党的组织部门那样大张旗鼓,要明松暗紧,考察于无形之中。尤其是观其对父母、落难者和对犯错误的同事的态度,往往能看出一个人是好心或是坏心、是君子还是小人。如果一个人对父母和落难者毫无孝顺、同情之心,企业若有意外,这种人是靠不住的。
不能吝啬
对员工万万不可太抠门,该给员工的工资、福利、奖励一定要言必信、行必果,对有突出贡献的要舍得给票子、给位子,千万不要吝啬。只有真正做到奖得眼红、罚得心痛才能收到恩威并重的效果。
不要计较下属的缺点和小错
企业用人,不是在寻求圣人、贤人,而是寻求对企业有用的人。员工中尽管有的人有这样那样的毛病,只要不危害企业的利益,不必过分关注和追究。举个例子:
西汉的陈平投靠刘邦后,就有人告他的状,说他在家时与嫂子私通,投靠项羽不被重用,投靠刘邦后又收受贿赂等等。刘邦找来陈平查问情况,陈平说:这些事都有。我哥死后为了侄子我娶了嫂子,项羽不重用我我才离他而去,到你这里你没发报酬我只好收礼养家。我可以帮你打天下,但我不是圣贤,你要找圣贤我可以辞职。但刘邦还是把他留下了。后来陈平做了丞相,在保汉室、灭吕氏过程中发挥了关键作用。
尊重人的本性
马克思曾说过:人的各种活动,都是为了追求最大利益。你和你的员工走到一起都是为了追求个人的物质利益或精神利益,虽然其中有感情、友情的成分,但在根本利益发生冲突时,感情、友情就会被冲淡。所以,不要要求员工们对企业的绝对忠诚,要宽严相济、威恩并施,用物质和精神利益最大限度地调动他们的积极性。
除此之外,请记住:企业对人的管理要审时度势,宽严有度。该管的要管,不该管的事就不要管,要“一半清醒一半醉”。要知道,“水至清则无鱼,人至察则无徒”。
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“低保”犹如温暖的阳光照耀到贫困人民身上,为广大贫困人群拉起最低生活保障的“安全网”。为保障困难群众基本生活,维护社会和谐稳定发挥了积极作用。
“保持就业稳定”是2014年广州市十件民生实事之首。贡儿珍表示,2014年广州市共落实5.5亿元就业专项资金,全市新增就业人数27.08万人,完成全年计划的135.4%;城镇登记失业率2.26%,控制在3.5%的目标以内。
今年,广州将健全促进就业创业体制机制,以高校毕业生、城镇就业困难群体、农村劳动力为重点对象,积极开展公共就业援助和服务,落实公益性岗位帮扶困难群体就业。将举办300场次就业专场招聘会,资助劳动力技能晋升培训5万人,实现广州生源应届高校毕业生就业率90%以上。
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信息技术产业,又称信息产业,它是运用信息手段和技术,收集、整理、储存、传递信息情报,提供信息服务,并提供相应的信息手段、信息技术等服务的产业。信息技术产业包含:从事信息的生产、流通和销售信息以及利用信息提供服务的产业部门。
今天读文网小编将与大家分享:IT行业所需的人才用人需求标准。具体内容如下:
现今社会随着经济的发展,竞争越来越激烈,企业对用人的要求也是越来越高了。IT行业的创新性是最高的,IT行业也是越来越需要全面性的人才。全面性人才要具备哪些素质呢?
第一个就是要具备熟练的职业技能。
职业技能这是对从事IT行业人员的最基本也是规范的要求。大部分的教育人士或者是专业人士认为,就业最根本的基础就是要掌握一门专业的技能。掌握了一门专业技能是能顺利就业最主要的途径。虽然IT培训的时间要比大学的课程的时间短,但是学生掌握的专业技能要比大学生在大学中掌握的技能要多的多。这也就是为什么经过专业IT培训的人,要比相关专业毕业的大学生工作上手快的原因。当然如果大学生经过IT培训,专业技能扎实,理论知识强大,会更受这些企业的欢迎的。
第二个就是要具备良好的职业素养。
它就是一种工作时候的状态,它要求的工作状态是要在对的时间、对的地点,用对的方式,说合适的话,做对的事。职业素养有助于提高员工的素质和职业形象,更加有利于企业的形象。员工的职业素养是企业很重视的一点。
第三个就是要具备较强的学习能力。
我们在说人的能力的时候通常是有这三种说法:人的专业知识能力、人的执行能力和人的学习的能力。在这三种能力当中,最重要的就要数学习能力。你可以没有专业知识,也可以没有执行能力,但是你不能没有学习的能力。前两种的能力都是可以通过学习来拥有的,学习的能力差那就没有办法来弥补了。所以IT行业是很看重你有没有这个学习能力的。
第四个就是要具备较好的表达能力。
表达能力也是分为两种的,一种是能说出来,一种是能写出来,这二者是相辅相成的。做IT行业,本来就是更注重沟通、协作的。在工作中你不能把你的意见和想法通过这两种方式表达出来,是不行的。
第五个就是要具备很高的稳定性。
没有企业希望培养了一个员工,他却没多长时间就辞职了。企业都是喜欢稳定性高的人才的,因为他们培养出一个员工的成本是很高的,IT行业更是如此。
延伸阅读
信息技术产业主要包括三个产业部门:
①信息处理和服务产业,该行业的特点是利用现代的电子计算机系统收集、加工、整理、储存信息,为各行业提供各种各样的信息服务,如计算机中心、信息中心和咨询公司等。
②信息处理设备行业,该行业特点是从事电子计算机的研究和生产(包括相关机器的硬件制造)计算机的软件开发等活动,计算机制造公司,软件开发公司等可算作这一行业。
③信息传递中介行业,该行业的特点是运用现代化的信息传递中介,将信息及时、准确、完整地传到目的地点。因此,印刷业、出版业、新闻广播业、通讯邮电业、广告业都可归入其中。信息产业又可分为一次信息产业和二次信息产业,前者包括:传统的传递信息情报的商品与服务手段,后者指为政府、企业及个人等内部消费者提供的服务。
信息技术产业是一门新兴的产业。它建立在现代科学理论和科学技术基础之上,采用了先进的理论和通讯技术,是一门带有高科技性质的服务性产业。信息产业的发展对整个国民经济的发展意义重大,信息产业通过它的活动使经济信息的传递更加及时、准确、全面,有利于各产业提高劳动生产率;信息技术产业加速了科学技术的传递速度,缩短了科学技术从创制到应用于生产领域的距离;信息产业的发展推动了技术密集型产业的发展,有利于国民经济结构上的调整。
正是由于这些优点,计算机技术产生以来,信息技术便有了突飞猛进的进步。它的应用已经渗透到社会的各行各业、各个角落,极大地提高了社会生产力水平,为人们的工作、学习和生活带来了前所未有的便利和实惠。
虽然当今的信息技术已经给人们带来了不曾奢望的利益,但技术前进的脚步是不会停止的。在面向21世纪的技术变革中,信息技术的发展方向将是智能化。
当今的信息技术在某些方面已经超过了人脑在信息处理方面的能力,如记忆能力、计算能力等等;但在许多方面,却仍然逊色于人脑,如文字识别、语音识别、模糊判断、模糊推理等等。尤其重要的是,人脑可以通过自学习、自组织、自适应来不断提高信息处理的能力;而存储程序式计算机的所有能力都是人们通过编制程序赋予给它的,与人脑相比是机械的、死板的和无法自我提高的。
针对以上问题,人们从多年以前就开始研究智能理论与技术,探索人脑信息处理的机制,以便用机器更好地模拟人脑的功能。通过几十年的努力,智能理论与技术已经取得了很大进展。正是这些进展为信息技术的智能化提供了基础。
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1、对选拔缺乏应有的重视
成长型企业在选拔方面普遍存在“重招聘轻选拔”的问题。这些企业在招聘方面的预算远远高于选拔的支出,在招聘方面投入的精力远大于选拔工作。这充分说明企业虽然已经认识到人力资源管理对战略目标实现的价值,但并未找到提升人力资源管理效率的最佳办法。同时也能说明成长型企业领导者对选拔的重要性缺乏认识,本章开篇我们已经介绍过错误的选拔为企业带来损失,企业领导者和人力资源管理者只有从战略的高度、从利润的角度认识选拔的价值,才能对选拔工作给予更大的关注。
2.选拔指标不明确
在走访成长型企业的过程中,我们发现业务部门主管和人力资源部门在选拔的过程中更多的依赖自己以往的经验选拔人才,而不是凭借工作分析的成果——任职资格。他们对选拔指标并没有清晰地认识,至于选拔指标应该应该如何准确地定义、关键的行为表现有哪些更是知之甚少。由于对选拔的指标的片面认识造成成长型企业选拔准确率普遍较低,这极大地影响了这些企业人力资源配置的效率,由此带来的损失也是难以估量的。
3.选拔者专业素质有待提高
在成长型企业中由主要领导者和人力资源管理职责担当者(可能是办公室主任或助理)承担选拔者的角色。企业领导者大多没有经过系统地选拔技巧训练,很多人力资源管理者也是半路出家其选拔水平更是有待提高。这些选拔者对选拔指标理解片面,选拔题目与实际工作情境缺乏必然联系,评价标准主要依赖个人主观臆断,这就为将来的工作埋下了巨大的隐患。提高选拔者的专业素质是成长型企业提高人力资源管理水平的重要手段。
4.选拔标准不统一
由于成长型企业的选拔者大多没有经过系统的选拔知识培训与技巧训练。在选拔的过程中不同的选拔者之间一般不会就选拔标准的问题进行交流或统一意见。另外绝大部分企业都是先由级别低的选拔者进行面试、笔试、简历筛选等选拔程序,然后再由高层选拔者进行面试并决定最终人选。由此可见一般情况下至少有两位已上的选拔者参与选拔活动,但选拔者之间很少会统一选拔标准,这就形成了选拔标准不统一的情况。选拔标准不统一是影响选拔质量的关键因素。
5.选拔技术单一化
在选拔方面困扰成长型企业最大的问题莫过于选拔技术单一化。面试是成长型企业选拔人才最主要的选拔方法。从学术的角度按照面试的结构化程度,可以将面试划分为结构化面试、半结构化面试与非结构化面试。成长型企业大多采用非结构化面试。结构化面试是指面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的应试者,使用相同的面试题目,相同的评分标准。考官根据应试者的应答表现,对其相关能力素质做出相应的评价。而半结构化面试与结构化面试的区别在于,考官可以根据申请者的回答进一步挖掘信息(进行深入追问)。而结构化面试为了追求公正不能深入追问。大部分成长型企业只是凭借主管们的经验,在面试前只是简单的看一遍应聘者的简历,面试问题只是根据应聘者回答问题的进展随机产生,面试评价完全依据选拔者个人标准,我们称这种面试形势为非结构化面试。
随着社会的发展,互联网加快了信息传播的范围与速度。应聘者对面试问题的“防疫能力”大为增加,因此我们明显的感觉到很多面试问题已经显得比较苍白。迫切需要我们引进更科学、更有效地选拔方法来保证选拔的质量。
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导语:从7月1日起,开封市上调失业保险金发放待遇,从每月1000元提高到每月1160元。
从7月1日起开封市实行新的最低工资标准后,根据《河南省失业保险条例》及有关规定,开封市依据新的最低工资标准对现行失业保险金标准进行相应调整。失业保险金标准按照统筹地区失业保险经办机构所在地月最低工资标准的80%确定,月最低工资标准调整后,开封市失业保险金标准相应调整为每月1160元。
新调整的失业保险金标准从2015年7月1日起施行。因开封市失业保险已实行市级统筹,为此,杞县、通许县、尉氏县失业保险金与市区失业保险金标准同步调整,均调整为每月1160元。
首先,要参加失业保险,所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年。其次,非因本人意愿中断就业,即失业人员不愿意中断就业,但因本人无法控制的原因而被迫中断就业。此外,必须已办理失业登记,并有求职要求。
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作为一个职场人来说,晋升即是动力也是鞭策自己的源头,但是有很多糊涂的职场人不知道如何才能晋升。老板看中什么,上司看中什么,似乎显而易见,但又不知道如何努力才能达到要求。其实不同的公司,不同的上司,对人才的晋升有不同的侧重点,但也有大致相似的模子。下面给新人一点职场指南,到底公司如何升迁人才?
你对公司的价值就是老板对你好坏的评价,这个东西看似客观,其实也有主观因素在。不要以为你把自己的分内事做好,持续一段时间就能得到晋升。公司有付给你相应的薪水,因此你做好分内事是应该的。然而你是否有较大的承担力,这才是公司看中的人才。职场上难免有危机,而承担力是决定你企业能否走更远路的一个很重要的因素。
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中国人民 解放军和中国人民 武装警察都称为部队。创建部队的主要意图是维护世界和平,保卫国家。
从部队涨工资最新消息得知,军人工资待遇提高了。军队工资新标准执行之后,每年“元旦、春节、五一、八一、十一”五个节日,每次发放节日补助一千元。军人工资新标准将在下文详细介绍,欢迎大家阅读了解。
根据军网的相关政策解读,我国的军队工资结构大致分为三种:军官工资、文职干部工资以及士官工资3个标准系列。
其中,军官和文职干部工资包括基本工资、职务(专业技术)等级工资、军衔(级别)工资、军龄工资、护(教)龄津贴、军人职业津贴、工作性津贴和生活性补贴等。也就是说,大致可分为基本、军职、军衔、军龄及补助津贴5块。
而士官工资则包括基本工资、军衔工资、军龄工资、军人职业津贴、工作性津贴和生活性补贴等。相比军官和文职干部,士官工资没有职务工资。
跟很多公司一样,军人工资大致在每月1至5日发放,如遇重大节假日,也会提前1至2天发。军队的工资发放方式也是跟普通民众一样,每人一张工资卡,按时发放,会有相应的账单,列得很清楚。
正师:8000,再增:2283;含地区补助岗贴后大约:22000左右。
副师:7129,再增:2123;含地区补助岗贴后大约:20000左右。
正团:6214,再增:1953;含地区补助岗贴后大约:18000左右。
副团:5457,再增:1813;含地区补助岗贴后大约:16000左右。
正营:4857,再增:1658;含地区补助岗贴后大约:12000左右。
副营:4375,再增:1528;含地区补助岗贴后大约:10000左右。
正连:3974,再增:1398;含地区补助岗贴后大约:8000-9000左右。
副连:3679,再增:1308;含地区补助岗贴后大约:8000左右。
排职:3452,再增:1218;含地区补助岗贴后大约:6000-7000左右(新疆、五省藏区、内蒙古地区地方性补助另算)。
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导语:根据《最低工资规定》(原劳动和社会保障部令第21号)和《河南省最低工资规定》(省政府令第141号),综合考虑全省经济社会发展水平、就业状况、物价指数、职工平均工资等因素,省政府决定调整全省最低工资标准,请认真贯彻执行。
河南省新乡市(红旗区、新华区、北站区、郊区、新乡县、获嘉县、原阳县、延津县、封丘县、长垣县、卫辉市、辉县市),2015年河南省新乡市职工最低工资标准:
河南省人民政府
2014年6月30日
附件:
一类行政区域 二类行政区域 三类行政区域
郑州市 市区(含上街区)、新
郑市、荥阳市、新密
市、登封市、中牟县
开封市 市区 开封县、杞县、尉氏县、
通许县
洛阳市 市区(含吉利区)、 伊川县、孟津县、
新安县、栾川县、 宜阳县、洛宁县、
偃师市 嵩县、汝阳县
平顶山市 市区(含石龙区)、 宝丰县、郏县 叶县、鲁山县
舞钢市
安阳市 市区 林州市、汤阴县、 内黄县
#p#副标题#e#
安阳县
鹤壁市 市区 淇县 浚县
新乡市 市区 辉县市、新乡县 卫辉市、延津县、获嘉县、
原阳县、封丘县
焦作市 市区、沁阳市、 修武县、武陟县、
孟州市 博爱县、温县
濮阳市 市区 濮阳县、清丰县、范县、
台前县、南乐县
许昌市 市区、长葛市 禹州市、鄢陵县、
许昌县、襄城县
漯河市 市区 舞阳县、临颍县
三门峡市 市区、义马市、 卢氏县
渑池县、灵宝市、
陕县
南阳市 市区 淅川县、南召县、唐河县、
社旗县、方城县、西峡县、
桐柏县、镇平县、新野县、
内乡县
商丘市 市区 民权县、虞城县、睢县、
夏邑县、宁陵县、柘城县
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光山县、息县、新县、
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驻马店市 市区 确山县、西平县、汝南县、
正阳县、泌阳县、平舆县、
上蔡县、遂平县
济源市 济源市
省直管
县(市) 巩义市 汝州市、永城市 兰考县、滑县、长垣县、
固始县、邓州市、鹿邑县、
新蔡县
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到了夏天很多公司都会有高温防暑补贴,不同地方有不同的标准。今天小编给大家整理的是北京防暑降温补贴标准,欢迎大家参考。
中国关于高温之下的劳动保障政策相当空白,翻阅相关资料,在全国范围内普遍使用的高温劳动保护条例,仅有1960年卫生部、劳动部、全国总工会联合公布的《防暑降温措施暂行办法》。这个规定仅适用于“工业、交通运输业及基本建设工地的高温作业和炎热季节的露天作业”以及“田间作业”,而事实上,在炎热夏季各行各业都有一个防暑降温问题,各行各业劳动者也都依法享有获得良好的防暑降温条件和合理的防暑降温待遇的权利。现代社会的经济结构是以第三产业的高度发展为鲜明特征的,而《暂行办法》根本没有覆盖第三产业。此外,该规定也没有表明,什么温度情况下,员工可以放假休息。更值一提的是,该条例没有规定任何法律责任,即使企业不遵守,它也难以追究企业的法律责任。
尽管早年就有人呼吁对已经不能适应现有经济结构和就业结构的《暂行办法》进行修改,但这个《暂行办法》依然“暂行”了整整半个世纪,对高温作业者的关怀往往由各地方各单位视情况自行决定。事实上,“高温灾害”一词逐渐融入社会语言体系证明,很多地方还十分缺乏对高温作业者的必要关怀,不少企业甚至还在津津乐道地大喊“越是三伏越要上”——工人因热而死的,并不多见;更多的是因高温而致伤致病。
由于夏季高温天气导致从事户外作业的劳动者中暑甚至死亡的事件时有发生,给劳动者身体健康和生命安全造成了严重损害,成为社会各界共同关注的重要问题。为了加强高温作业、高温天气作业劳动保护工作,维护劳动者健康及其相关权益,2012年6月29日国家安全监管总局、卫生部、人力资源社会保障部、全国总工会对《防暑降温措施暂行办法》(〈60〉卫防钱字第207号)进行了修订,制定了《防暑降温措施管理办法》,自发布之日起施行。1960年7月1日卫生部、劳动部、全国总工会联合公布的《防暑降温措施暂行办法》同时废止。这条法规也成为了截至目前唯一生效的对于高温劳动保护具有指导性意见法规。
2015年07月14日,人社部等日前下发通知,要求各地按规定发放高温津贴。尽管国家早有相关规定,但许多地方仍有不少公众吐槽称“没领到”。高温津贴“缺失”或被偷梁换柱克扣,必须严厉查处。[5]
什么样的天气算高温天气?根据2012年四部委联合颁布的《防暑降温措施管理办法》规定,地市级以上气象主管部门所属气象台站,向公众发布的日最高气温35℃以上的天气都算高温天气。如果企业安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业,以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的,都应当向劳动者发放高温津贴。而且,防暑降温饮料不能充抵高温津贴。
与此同时,该办法规定日最高气温达到40℃以上时,应当停止当日室外露天工作。日最高气温达到37℃以上、40℃以下时,用人单位全天安排劳动者室外露天作业时间,累计不得超过5小时,并在12时至15时不得安排室外作业;连续作业时间,不得超过国家规定(重劳动、中等劳动、轻劳动分别为不超过20、30、40分钟);并且在气温最高时段3小时内,不得安排室外露天作业。
《办法》中明确,日最高气温达到35℃以上、37℃以下时,应当采取换班轮休等方式,缩短劳动者连续作业时间,并且不得安排室外露天作业劳动者加班。最重要的是,因高温天气停止工作、缩短工作时间的,用人单位不得扣工资。然而,很多人不知道的是,依据《办法》规定,在高温天气来临之前,用人单位就应当对高温天气作业的劳动者进行健康检查。对患有心、肺、脑血管性疾病、肺结核、中枢神经系统疾病及其他身体状况不适合高温作业环境的劳动者,要调整作业岗位。职业健康检查费用由用人单位承担。
其次,各单位要建立健全防暑降温工作制度。比如采用良好的隔热、通风、降温措施,积极改善作业场所的工作条件;还要为高温作业、高温天气作业的劳动者们,提供足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品。
要注意的是,企业不得安排怀孕女职工和未成年工,在35℃以上的高温天气期间从事室外露天作业及温度在33℃以上的工作场所作业,以确保他们的身体健康和生命安全。
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防暑降温费是指企业发放的用于给员工抵御酷暑的高温补贴。企业为员工下发的降暑饮料并不能充抵高温补贴。按照规定,劳动者在室外露天作业应按每月60元的标准领取高温补贴。同时,企业以现金或实物发放防暑降温费等都要缴纳个人所得税。
今年,本市职工的防暑降温费也有所增加。按规定,每年防暑降温费的发放时间为6、7、8、9月,共4个月。今年,本市防暑降温费的标准为每月140.6元,比去年的每月128元增加12.6元,4个月共计562.4元,可按月或一次性发放。
防暑降温费属于生产性福利待遇,试用期内、暑期在岗工作的职工均应享有防暑降温费,暑期不在岗工作的人员不享受该待遇。据了解,职工享受的防暑降温待遇,除防暑降温费外,还应包括一些“软条件”,即用人单位采取措施加强工作环境的通风,在工作场地安装电扇、空调等必要的防暑降温设施,为职工提供充足的饮水、饮料等。
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管理原则,是人力资源从业人员在处理人和事的问题时,要站在公正和开明的立场上,按照统一标准和同一原则办事的职业规范。作为现代企业人力资源管理,首要任务应当是人才的选拔,笔者以过往做顾问的心得提供以下五项管理原则。
1.高度重视的原则
企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑,授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构,根据企业发展的需要,制定出严格的评选标准和要求,由人力资源部具体负责,严格按照程序来执行。
2.按工作岗位特点的原则
最重要的是搞好企业的人力资源规划,搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求,针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。要做到岗有所需、人有所值。正所谓:适用的便是人才。
3.“得才兼备”的原则
人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据,从态度着眼、能力着手、绩效着陆;在细节方面发现,从大事方面把握,争取开发和培养“得才兼备”的能人。
4.多渠道选拔人才的原则
信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间,企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要,通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道,招聘到自己需要的人才。
5.运用测评选拔人才的原则
科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性,通过利用科学的测评手段,如专门测评软件、面试、笔试、辩论等,了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠的依据。为了实现原则规范,细则灵活。
人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式,这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面,为选拔人才的公正性提供事实依据。不扣一格使用人才。
笔者认为:企业的可持续发展,要求现代企业打造和培养出具有高素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型骨干人才;让他们在部门或岗位上起到杠杆和推导作用。同时,能够让他们不断激发出潜力和分享到合理的成果,正是笔者所提炼的人才管理:“争得来、留得住、用得好”的关键所在
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员工是公司最重要的资产,而高潜力人才更是公司未来发展的关键所在。然而,许多公司对未来领导者或高潜力人才的培养往往毫无章法:人才选拔标准模糊不清;踏实可靠的员工常常因落选而士气低落;而制订的培养计划也往往让有发展潜力的管理者脱离了日常经营。
作者发现,还没有人对高潜力人才管理流程进行过全面完整的研究。为了填补这一空白,2007年作者与高管猎头公司亿康先达联合开展了一个研究项目,对公司如何评估和管理新星人才进行了横向和纵向的大规模分析。他们还采访了70家拥有高潜力人才计划的公司的高管。
从这次研究中,作者发现了一系列先进的实践。要有效管理下一代领导者,公司需要做好三类活动。首先是确定战略重点,这决定了公司培养高潜力领导者的方式。其次是认真选拔高潜力人选,并向组织内其他人通报人选名单。第三是管理人才,也就是如何培养、奖励并留住高潜力人才。
人才培养与公司战略协调一致许多公司只是照搬了其他公司的高潜力人才计划,它们这么做,就好像人才培养有一个现成的模板,不需要考虑组织的目标。潜力取决于环境,因此,高潜力人才管理计划应与公司的战略相匹配。例如,如果公司的战略是要在新兴市场实现发展,那么它的重点应该是一个更全球化的人才库,以及那些能够灵活适应各种陌生环境的人。相反,如果公司致力于成为低成本领先企业,那么它就应该瞄准那些高度自律,并以结果为导向的人。
那些拥有最佳实践的组织会从公司战略出发,但同时会定期重新审视自己的战略重点,并更新人才储备库。具备这样的灵活性非常关键。在将人才管理与公司战略相结合时,还需要注意一点:这不只是人力资源部门的事。如果管理高层不参与进来,那么人才管理注定会失败。
认真选拔后备人才选拔后备人才可能非常棘手,但这是人才管理极为重要的一环:如果对人才做出错误的评估,可能会付出高昂的代价。对人才的选拔可以采用提名和客观评估相结合的方式。除了内部考核,公司还可以听取外部合作伙伴的意见。
在确定高潜力人才后,许多公司通常都选择不公开名单。从某种程度上说,这样做似乎可以理解。但作者发现,公司不公开名单的主要原因在于它们的选拔流程过于主观或不公正,因此缺乏说服力。事实上,有研究表明,让员工知道他们被选为高潜力人才,可以显著提高他们留在公司的意愿,以及他们的生产力。
细心培养,合理奖励对高潜力人才的培养除了正式的培训课程,还应该包括自主学习和其他培训形式。其中最有效的工具就是轮岗体验。轮岗体验可以包括更大管理规模、更大工作范围、从一线到行政或从行政到一线的调动、跨领域调动(处理不同部门、职能或行业的不同活动)、新创项目、扭亏为盈、变革管理项目、海外任职等。改变级别、组织部门、工作地点、行业和环境,都有助于管理者成长。
有些公司认为,入选高潜力人才库本身就是一项重要的奖励。但是,那些拥有最佳实践的公司不仅考虑参与具体培养计划的好处,还会斟酌高潜力人才的薪酬及支付方式。不过,作者指出,经济激励不应该过多,而且必须符合为公司打造长久优势这一目标。金钱等外部激励手段要想发挥作用,就必须和渴望获得成就与认可等内部激励因素相结合。
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企业招聘有三种渠道:一是现场招聘,二是网上发布信息,三是熟人举荐……
现场招聘直观,因而企业选择最多;互联网便利,所以互联网也是一种长期发布招聘信息的便利渠道;熟人举荐,多为中高级或核心骨干人才,比较了解,可以减却过程……
大多数企业现场招聘是一种“守株待兔”的方法,靠“企业介绍、职位待遇”去吸引应聘者,其实这是一种被动和误区……
因为应聘者很多是表面的选择,比如:企业大点,工资高点,工作稳定点……
至于企业未来发展究竟如何?是无法了解的……
什么是好企业?除了有一个好的平台,优秀的企业文化,优秀的企业领导团队更为重要。
具备一流的产品,一流经营模式,一流企业文化,一流管理团队是保证企业稳健发展、阔步成功的坚强基石!
所以,企业现场招聘人就要具备“伯乐”的独到眼光与识别能力,要慧眼识珠、看准“好马”,从往来匆匆的应聘大军中真正辨别出什么是企业必须的“千里马”,从而主动“点将”,让“千里马”不埋没,让企业找到自己需要的有用人才……
人才的标准是什么?岗位不同,标准不一……
什么是千里马?具有德才兼备、潜力发展的人。以下六条标准供参考:
1.以德为先。
选用人才的第一个标准是“道德情操”。
没有良好职业道德、人生和价值观的人才,往往缺乏奉献精神,很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”,严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队,从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。
能力越强的员工,如果职业道德不佳,他对团队的危害性也就越大。另外,需要引起我们注意的是:岗位技能可以培养,但人的道德一旦形成,就很难改善。
因此,在选用人才时,首先把好应聘者的“职业道德”关。
要识别应聘者是否有良好的道德情操,可以通过了解以前的工作和学习情况来发现;有时也可以通过他们的言谈举止观察到“蛛丝马迹”,因为一个人内心的想法多数时候会“相由心生”、“溢于言表”……
2.务实为本。
“务实”是选用人才的第二个标准。
现在大学毕业生越来越多、好工作越来越难找,虽然多少打击了这些天之骄子们的“嚣张”气焰,但自认为怀才不遇,眼高手低、好高鹜远者还大有人在。这样的人才,往往“头重脚轻根底浅”,表现得浮躁、不务实,投机取巧,热衷于做表面文章,很难对团队有较大贡献。
任何的成功都是点滴积累的结果,务实型人才“深谙此道”,他们往往乐于从基础工作做起,一步一个脚印,这样的人才方能成为团队的“栋梁”。
要识别应聘者是否有良好的务实精神,可以通过他们以前的工作历史来了解,如果由于个人原因而频繁跳槽,这样的应聘者十有八九不属于这一类,因此聘用时需慎重考虑。
3.良好的团队协作精神。
“良好的团队精神”是选用人才的第三个标准。
现代企业几乎不存在“个人英雄主义”逞能的土壤。成功需要团队全体成员精诚合作、协同作战。
一个缺乏团队精神的人,表现为自私、利己,很难与别人合作,也很难认可别人的贡献。这样的人才,将会与团队格格不入,无法融入团队,即使有“一技之长”,也很难有机会施展,最终无法为团队创造出应有的绩效。
现在的大学生,大部分都是独生子女,家长们的过分溺爱导致了“自私倾向”的滋生,招聘时需要特别关注这一点。
要识别应聘者是否有良好的团队精神,可以通过一些小游戏的测试来了,看看他们个人的表现欲和占有欲的强烈程度。
4.扎实的专业基础知识。
“扎实的专业基础知识”作为选用人才的第四个标准。
扎实的专业基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的专业基础知识很差,则会大大增加人才培养的难度和风险(因为专业基础知识是通过多年的学习和积累“固化”在人头脑中的,很难通过短时间的培养产生效果,甚至根本就做不到)。在这些基础知识中,专业知识固然十分重要,最重要的是具有哲学头脑和营销知识。因为一个人具备了良好的哲学头脑,则理解和表达能力通常不俗,有利于与人的沟通(要知道,现代,人与人的沟通相当重要的);具备哲学头脑的人,逻辑思维能力会比较强,处理事务时一般会比较严谨和细致,及时发现问题并能准确找到解决方法;营销知识是用于市场推广,做好营销人是需要具备综合素质的。识别应聘者是否具有这些能力,可以请他们就某一个问题进行书面或口头阐述,看看他们对该事物的理性分析程度和表达清晰程度。
5.认同企业文化。
“认同企业文化”是选用人才的第五个标准。
认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定,不但不利于团队工作的开展,而且会增加人才招聘成本,从而给企业带来不必要的负担。
要识别应聘者对企业文化是否有认同感,可以通过向其介绍企业的发展、远景、用人政策、企业理念等,看他们表现出来的认同程度。
6.较好的发展潜力。
这里提到的最后一个标准是“较好的发展潜力”。
较好的发展潜力是一个人能否快速成长的先决条件。
企业所需要的应该是这种具有较好发展潜力的人才,因为这样的人才企业所付出的成本可能不会很高,但创造的价值却是不断增长的。
要识别应聘者是否具有较好的发展潜力,可以通过观察精神面貌去发现,或通过对事物的个人见解去了解。
这里提到的这六个标准,企业可以根据自己的实际情况和对人才的需求情况进行综合权衡。当“称心如意”的人才一时难求时,您不妨审视一下他们是否具 有如上提到的某些素质,也许您就是合格的“伯乐”,他们就是你要寻找的“千里马”……
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关于标准个人求职简历模板7篇
个人简历是求职者生活、学习、工作、经历、成绩的概括。写好个人简历非常重要。以下是小编为大家带来的关于标准个人求职简历模板7篇,欢迎参阅!
基本信息
姓名:
性别:女
民族:汉族
出生年月:
证件号码:
婚姻状况:未婚
身高:168cm
体重:58kg
户籍:湖南长沙
现所在地:湖南长沙
毕业学校:湖南吉首大学
学历:本科
专业名称:音乐学
毕业年份:20__年
工作年限:二年以上
职称:高级职称
求职意向
职位性质:全职
职位类别:
职位名称:
工作地区:湖南长沙
待遇要求:
到职时间:可随时到岗
技能专长
语言能力:英语三级;普通话标准
教育培训
教育经历:
时间所在学校学历
1996年9月—1999年7月豪山中学初中
1999年9月—20__年7月安平三中高中
20__年9月—20__年7月湖南吉首大学本科
培训经历:
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标准个人简历范文(2024年)
光阴的迅速,一眨眼就过去了,没想到也到了自己找工作的时间,这时候,关键的简历怎么能落下!以下是小编为大家带来的标准个人简历范文(2024年),欢迎参阅!
姓名:黄先生
性别:男
出生日期:1987-04-17
民族:汉族
身高:178cm
体重:65kg
籍贯:湖北省
目前所在地:福建省
学历:大专
政治面貌:其它
毕业院校:江西大宇职业技术学院
毕业时间:20__年6月
所学专业类别:土建类
专业名称:建筑工程技术
教育背景/培训经历
20__年3月至20__年6月江西大宇学院施工员上岗证书
专业情况及特长:
外语语种:英语
外语水平:良好
计算机能力:省一级
普通话程度:一般
专业介绍及其他专长
在校期间所学课程有建筑力学、建筑材料、建筑工程制图与识图、物业管理、电工技术基础、物业管理信息系统、房屋建筑学、建筑工程概预算、建筑工程监理、房屋管理与维修、钢结构、钢筋混凝土及砌体结构、建筑工程招投标与合同管理,工程测量,施工组织设计。
个人实践、工作经验
累了宝贵的现场施工管理经验。
20__年6月-20__年8月在上海绿地集团山水无限装饰公司见习施工员一职了解装饰工程基本施工程序,懂报价。
20__年3-20__年12月在武汉祁旦科技有限公司从事钢结构施工详图设计,熟练使用autocad,对钢结构现场施工有一定的了解,能看懂土建及钢结构工程施工图纸。
求职意向
求职类型:全职
月薪要求:面议
希望应聘的岗位:
地点:
自我评价
许意味着欠缺经验,但是年轻也意味着热情和活力,我自信能凭自己的能力和学识在毕业以后的工作和生活中克服各种困难,不断实现自我的人生价值和追求的目标。
长了见识和宝贵的现场管理经验。
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