为您找到与招聘岗位绩效考核相关的共200个结果:
制定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务,通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量,以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。那么创业公司如何招聘管理岗位?
管理岗位的面试不仅仅对求职者而言具有挑战性,对于招聘公司的决策者也是如此。参与招聘过程的人力资源经理和部门主管需要仔细挑选出最适合的应征者,以确保此人能够给公司的投资带来高额回报。
为了做出最终决定,公司将会安排与热门人选进行一对一的面试,这或许是整个招聘环节中最重要的一部分,因为在这个环节中求职者与今后的老板、招聘经理进行了近距离的接触。尽管招聘经理并非心理学家或者行为学家,或许也没接受过面试技巧训练,但是他们却比公司的其他人更清楚招聘岗位的挑战所在。他们熟悉团队、市场并且对于出色的求职者在面试中该有的表现有着清晰的想法。
eBay的产品管理总监高拉夫·雷西负责为自己的团队寻找适合的新成员,并且身为招聘经理的他在招聘过程中会格外关注一些具体的个性品质,他将它们视为领导力和高效工作的信号。“我希望招到那些能解决问题的人”,他们“能够胜任不同的角色、富有激情,并且展露出信心”。简而言之,他认为能够“对他人产生影响的人”是最佳人选。
雷西表示,求职者在面试中要表现出色,其中一个法宝是,就某个具体问题给出解决的例子、想法或是建议,例如一份战略计划。
招聘经理想要看到的就是一份证明,表明求职者不仅具备能胜任这份工作的良好背景和经验,并且他还有将以往经验与未来工作相结合的能力。
所以,求职者最好能够对公司所处的行业、竞争对手、潜力和市场趋势进行研究,以便向用人单位展示自己解决问题的能力,有份计划就再好不过了。在某些情况下,公司希望管理角色的最终入围者能够提供一份具体说明,阐述自己的战略计划将如何使公司应对目前的挑战。
乔安娜·魏德米勒,是人力资源技术公司1-Page的CEO,1-Page的主要职责是对招聘过程(以及雇主)进行安排,它与大型企业的人力资源部门和招聘经理紧密合作,在招聘经理对求职者进行最后一轮的面试之前,决定应聘者需要面临的测试。“要以最恰当的方式应对公司所面临的挑战,并且在面试中表现优秀,这就要求应聘者必须对这个岗位的职责和要求有足够的了解,做了功课,并且拿得出一份关于如何解决问题的战略计划。”她说,“归根结底,招聘经理希望应聘者能够准备好应答‘如何将以往的经验运用到现在的岗位和公司中去’,而不仅仅是描述自己以前是怎样工作的。”
求职业应该做好回答以下问题的准备:将如何应对具体的市场威胁,公司的发展方向是什么,将怎样为公司赚钱或是省钱以及提出战略方向,这些是招聘经理在简历中无法找到的。
帮助在线客户与公司建立联系的点评社区TrustPilot的招聘主管西德妮·佛莱明对此有着类似的建议。她倾向于选择那些表现出积极态度并且为了面试做过准备,而不是全部回答都是来自于谷歌搜索结果的人。在面试过程中,佛莱明真正看重的是“求职者对我的公司、以及公司所处的行业市场有着深入了解,”“能够就我的公司教会我一些事情”。
每位招聘经理或是机构并没有什么固定套路,但是这些步骤都是可以助你一臂之力的。所有的建议都与公司的预期投资相关,因为没有任何人愿意见到一次失败的雇佣所带来的灾难性后果:生产力的损失,再加上招聘及后期培训所造成的时间、金钱的浪费。描述性的数据(指你的简历)不会让你得到一个管理岗位。与之相反,应聘者应该向用人单位展示的是自己的预测性数据,比如对战略计划和解决问题能力的说明。
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进入四大会计师事务所是很多人的梦想,虽然机会来了,但是写什么样的简历合适?下面读文网小编整理的四大会计师事务所审计岗位简历,供你参考。
Donald Jobs |
Job Objective: Associate Audit |
(+86) 138-0013-8000 |
service@qiaobutang.com |
No.67, Lane123, Job Road, Job District, Shanghai, China, 200070 |
EDUCATION |
Jobs University (985) | 2008.09 - 2012.06 |
Bachelor of Administration in Certified Public Accountant | GPA: 3.8/4.0 |
• | Professional certificate : CPA |
• | English skill: TOEIC (805), CET-6 (665) |
• | Scholarships: First-prize National Scholarship (2009), First-prize Scholarship (2008-2010) |
FINANCING RELATED EXPERIENCE |
Qiaobu Accounting Firm | 2011.11 - 2012.03 |
Audit Assistant |
• | Participated in international petroleum exploration and development of Chinese oil group co., LTD. The annual audit program |
• | Investigated new prospects and created comprehensive call lists of real estate prospects |
Jobs Garment Company Ltd. | 2009.09 - 2010.08 |
Finance Intern |
• | Assisted audit 10 stores the daily sales report, checked the amount, to ensure that the amount is correct |
• | Prepared audit document, wrote the audit report |
ACCA JHC | 2009.09 - 2009.10 |
Participants |
• | Top 40 team in south China area, and visited the opportunity of PWC guangzhou branch office |
OTHER EXPERIENCE |
Jobs Relations Firm | 2010.09 - 2010.12 |
PR Assistant |
• | Undertook 3 d party dress show, wrote a brand story book of Jane, and assisted in publicity clients (contact magazines, websites and other media |
Jobs Agricultural Bank | 2009.07 - 2009.10 |
GZ Office |
• | Learned to master bank internal work processes, loans and other business processing system |
• | Assisted production contract required documents, recorded the information business |
Rock Festival | 2008.09 - 2009.10 |
Volunteer |
• | Assisted all star logistics and reception work, familiar with production process |
HONORS |
Marketing planning competition | 2011.10-2011.11 |
Outstanding group of cadres | 2009-2010 |
Best Actor Award | 2009.03-2009.05 |
The national college students English competition third prize (3/60) | 2008.12-2009.01 |
HOBBIES |
Chinese calligraphy, music, drama |
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识人难,否则就无所谓“知人者智”,能担得起这一个“智”字定然绝非浪得虚名。
这是人力资源管理中的一个重要命题,备受重视;因而各种招聘甄选技术受到重视也就顺利成章了。比如基于心理学发展起来的各种人事测量工具,举不胜举;各种面试技术,此起彼伏。必须承认,这些都非常重要,但是问题的关键是招聘要实现的是人岗匹配,即要知道人是什么样的人,岗是什么样的岗(任职资格),然后对人是否适岗作出判断。上述各种工具都是在研究人是人什么样的人这一个方面。那么岗是什么样的岗这个问题如何解决呢?
很多时候,解决这个问题,靠的是分散的主观的经验判断。比如在工作说明书的任职资格部分,显性的学历、经验等内容都是比较容易描述的,对于更为重要的能力部分就比较麻烦了,你会看到这样的写法:较强的沟通能力;但在企业里对于什么是沟通能力,各级人员的理解未必完全一致;对于什么是较强,则更难以相同,你认为很强的我还认为是一般般呢。
于是就产生了素质模型。素质模型理论提出了所谓的冰山模型,即区分人员绩效的关键不是学历、经验等这些显性因素(冰山的海面以上部分),而是价值观、动机、能力等隐性因素(冰山的海面一下部分)。于是就要认真研究这些隐性因素,即一个岗位到底需要怎样的素质特征,以及这些素质特征到底是什么,如何分级。素质模型的构建严格区别于以往主观经验判断的方式,而是采用了结构化的解析式的研究方法,即行为事件访谈技术(BEI)和主题分析编码。简单来说,前者就是通过对绩效高中低的人员进行结构化的访谈,获取各绩效等级员工的工作行为模式;后者则是通过定性统计分析的内容分析方法分析出到底是哪些行为导致了出上述员工的不同绩效,并抽象出素质及其行为特征。
这样就从逻辑上全面解决了人岗匹配的问题。但是随之而来的问题是:
1、素质模型的构建成本很高,尤其是很多中小企业恐怕难以承受。一般来说,严格的素质模型研究方法需要较多的人力物力,因而很多企业一般都采用了非常粗糙的方式构建模型,比如基于其他企业资料进行适当修改。这些方式基本上都偏离了素质模型的基本逻辑。
2、而且具有不可避免的过去导向,行为事件访谈和主题分析编码都是针对过去员工成功而言,过去成功是否一定代表未来成功。在当下外界迅速变化的情况下,这种不确定性影响更大。
3、素质模型需要基于较为成熟的企业而言。如果企业战略、组织结构、业务运作模式都尚未定型的话,员工虽然存在绩效高低差异,但是其冰山以下的东西未必就是企业需要的。也就是难以说即使通过结构化的分析方法得到的素质也未必是企业真正需要的。这种绩效可能与特殊情境相互关联,比如某销售员通过商业贿赂实现高销售额。
4、素质模型的实用效果受到构建者自身能力较大的影响。素质模型的构建,方法仅仅解决了一般技术路径问题,操作者是非常重要的影响因素,一般需要专家来完成。比如,在行为事件访谈中,访谈技巧很大程度上决定了是否能够采集到全面的行为事件作为分析的基础;在主题分析编码阶段,人员能力则制约着行为描述以及对行为背后的素质特征的分析。
因此,对于大多数企业而言,使用素质模型方法解决人岗匹配问题是不现实的。而对于那些已经构建其素质模型的企业而言,由于素质模型的质量,其实际应用效果也受到制约,更不用说企业对于素质模型过高的期待导致的落差了。
所以,在招聘中实现人岗匹配仍然面临非常大的挑战。企业招聘中的问题并没有因为各种甄选手段、以及素质模型理论和实践的发展取得本质性突破。这是一个必须面对的现实困境。
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当然在我看来这一困境的侧重方面仍然是“岗是什么岗”的问题,这并不代表甄选手段和技术(人是什么人)已经不成为问题,只是相对而言是一个次要问题。人岗匹配这一个问题的两个方面好似一个跷跷板,当某一方面问题较为突出时,另一方面则较为次要;反之亦然。
基于此种认识,作为甄选者的招聘人员对岗位的理解就非常重要了,即招聘人员必须深刻理解岗位到底需要怎样的能力素质,虽然这种理解可能难以通过类似素质模型的方法以素质定义、行为描述分级的方式描述出来,但是招聘人员必须理解这一问题。
比如,某一个工业制造企业A,招聘了一位市场总监,是由某国内猎头公司从某知名家电企业挖角而来,此前为该家电企业市场营销部负责人,但其在新岗位上业绩平平。
我们分析认为,虽然同为市场营销,但此营销非彼营销,对人的能力要求差异绝大。该企业产品为高科技通信线缆,是现有光纤产品的升级产品。该产品是一种典型工业中间品:
1、即该产品用于通信工程之中,但作为我们这些通信终端用户而言,却并不关心该通信工程使用的哪种产品,我们只关心功能的实现;这就是工业中间品高度同质、缺乏品牌差异的特征决定的。
2、而且,由于国内通信产业格局的垄断性特征,该产品的大客户是有限的,即少数通信服务提供商。
3、该产品由于是现有光纤产品的升级产品,这就存在替代传统产品的问题。而由于传统厂商与电信企业已经形成了较为成熟的客户关系,作为替代者进入难度相当之大。
通过以上分析,我们可以发现,A公司新招聘的市场总监所面对的新市场完全不同于完全竞争的、强调品牌差异的家电市场,两者所要求的人的能力也是根本不同的。我们认为,A公司所面对的垄断市场需要市场营销人员具有综合分析和利益平衡能力,具体来说:
作为一种替代产品,在面对少数的大客户以及竞争对手与大客户业已形成的市场关系时,切入点是打破上述利益格局,即A公司替代产品的进入将对通信服务提供商带来怎样的价值;光有价值还不够,还需要建立一种双方分享该价值的合作模式,工业中间品营销绝非是一手交钱、一手交货如此简单,而是在某种利益分享机制下的长期、重复购买。(此种理解当然也必然存在局限,这需要从工业中间品营销专家的意见)
如果人力资源部缺乏对企业所面对市场的深刻认识,当然也就很容易认为一位在家电市场上有丰富经验的人同样胜任本企业市场营销工作了,这就需要对岗位的深入理解。而对于素质模型的构建而言,如果不能作出如上分析,而仅仅是一般性的沟通能力、组织能力,那么无疑也是失败的。
做一个简单的总结:招聘是人力资源中技术含量高、对操作者素质要求高的的工作之一,其核心是对岗位的理解、对人的认识能力,虽然两个方面都存在工具手段,但对操作者的能力要求仍然很高。不要再让一个刚刚那个毕业的小姑娘、小伙子去做这样高难度的工作了,如果只是简单的问几个常规问题的话,那么无疑是将“把关人”的责任完全推卸给业务部门。那么人力资源部就只是招聘事务的组织者而已。
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2023年应届生平均招聘月薪三年上涨1050元!创新高
2023年应届生平均招聘月薪为10342元。根据《全国高校毕业生就业趋势与展望2023》报告,近三年应届毕业生薪资稳中有升,2023届毕业生平均每月薪酬为10342元。
工资税前税后差距较大:有些公司在面试时会隐瞒实际工资,导致求职者实际拿到的工资与预期的数额完全对不上。
试用期不缴纳五险一金:有些公司试用期不缴纳五险一金,违反了相关的法律法规。
招聘岗位与实际不符:有些单位在发布招聘信息时,经常对招聘职位的工作内容做模糊化处理,以储备经理、总裁助理、管理人员等高职位名义进行招聘,然后把求职者安排到跑业务、拉客户的岗位上。
性别歧视:这在大多数行业中都普遍存在,有些单位更倾向于招聘男生。
名牌效应:在主观性很强的面试中,主试人更容易受其影响。
缺乏工作经验:大多数的应届毕业生都缺乏工作经验,而大多数单位更倾向于招聘有工作经验的员工。
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绩效考核有没有最基本的方法?绩效考核怎么做?一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核的基本方法”,这其中也许就有你需要的。
1、考评指标理解误差
由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准,但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差,同样一个员工,对于某项相同的工作,甲考评人可能会选"良",乙考评人可能会选"合格"。避免这种误差,可以通过以下三种措施来进行:
1)修改考评内容,让考评内容更加明晰,使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评;
2)避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评,尽可能让同一名考评人进行考评,员工之间的考评结果就具有了可比性;
3)避免对不同职务的员工考评结果进行比较,因为不同职务的考评人不同,所以不同职务之间的比较可靠性较差。
2、光环效应误差
当一个人有一个显着的优点的时候,人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此,比如,被考评人工作非常积极主动,考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀,从而给被考评人较高的评价。在进行考评时,被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评,而不要以人为单位进行考评,这样可以有效的防止光环效应。
3、趋中误差
考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置,就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前,对考评人员进行必要的绩效考评培训,消除考评人的後顾之忧,同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评,可以有效的防止趋中误差。
4、近期误差
由于人们对最近发生的事情记忆深刻,而对以前发生的事情印象浅显,所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现,从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录,在每季度进行正式的考评时,叁考月度考评记录来得出正确考评结果。
5、个人偏见误差
考评人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考评人,都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价,而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价,这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。
6、压力误差
当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系,或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难,鉴于上述压力,考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差,一方面要注意对考评结果的用途进行保密,一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通,可以让人力资源部门代为进行。
7、完美主义误差
考评人可能是一位完美主义者,他往往放大的被考评人的缺点,从而对被考评人进行了较低的评价,造成了完美主义误差。解决该误差,首先要向考评人讲明考评的原则和方法,另外可以增加员工自评,与考评人考评进行比较。如果差异过大,应该对该项考评进行认真分析,看是否出现了完美主义错误。
8、自我比较误差
考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较,以自己作为衡量被考评人的标准,这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确,并要求考评人严格按照考评要求进行考评。
9、盲点误差
考评人由于自己有某种缺点,而无法看出被考评人也有同样的缺点,这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。
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公务员考试中的面试环节是考生、考试组织者以及社会大众等各方关注的焦点。下面是由读文网小编分享的邯郸银行招聘面试题,希望对你有用。
1. 在引导员带领下,你会被领到考场门口,考场的门是处于关闭状态还是敞开状态,要看季节、天气、温度等情况,各地习惯也不同,没有统一规定。到达门口后,应对引导员说:谢谢你,辛苦了等感谢的话。
2. 敲门
如果考场门是关闭状态,一般引导员不会为你打开门,需要考生自己敲门进入。
敲门节奏可以自己在家提前练习。声音应大小适中,间隔0.3—0.5秒,敲三下,敲门声音要坚定而不紧张,有一定力度,不要太快。
敲门完毕,等待3—5秒,如果没听到考官说请进的口令,考生应当再次敲门,声音适度提高一点点。
如果考场门是敞开的,你只需要对引导员含笑说谢谢后,立定,面向考场内考官席,在1—2秒内稍微整理一下姿势和仪态,即可步入考场。
3. 关门
无论你进来之前门是开着还是关着,你都要关门,这体现你的修养。考场的门在考试期间是关闭状态。关门时声音不能太大,要用手扶着门柄关门。应背对考官将房门关上。如果门上是碰锁,最好先旋起锁舌,关上门后,再放开,以减轻关门声对他人的干扰。然后,缓慢转身面对考官。
4. 第一印象
进入考场从考官看到你的那时起,面试就真正开始了,考生应以良好的仪容、仪态和微笑、自信、谦虚的表情面对考官。
此时,你应很自然地扫视一下整个房间,确定面试考场的基本布局(包括自己的座椅位置)。然后面带微笑,用目光逐一向各位面试考官致意。
我们一方面学习一些技巧,尽力争取一个好的第一印象。另一方面,要调整自己的感觉,让自己自然放松地自我表现。这两方面相辅相成,才能给考官最好的第一印象。
5. 从门口到考生席
关好门后,转身,迈着优美、稳健的步子走向面试考官。优美的步态有一种轻快自然、从容不迫的动态美。要想显出朝气蓬勃、矫健有力,就应该以大腿为主动力点,用双胯向上提的力量带动双腿,抬头挺胸,伸直全身,重心落在脚尖,两臂自然摆。目光保持与主考官的视线接触,不要看着天花板或盯着自己的脚尖,你的步伐可以比平时加快四分之一。不要小看这些关于步态的建议,一个垂着肩、驼着背的应试者,会给人悲观消极的印象;缓慢的步伐,会表明应试者对自己、面试以及面试考官的消极和不愉快的态度。聪明的面试者会用他略快的步伐向面试考官声明:“我要去做非常重要的事情——面试,并且我的面试会获得成功”。除此之外,这样的步态会增强应试者的信心,挺胸、抬头、加快步伐,你会发现信心倍增。走路时比较忌讳的是:摇头晃脑、东瞅西望、左右摇摆。以均匀但稍快的步伐走到考生席旁边,站定后,向考官鞠躬问好,鞠躬或点头致意得体大方,一般鞠躬以30度为宜。
站立时,身体要正对面试考官,挺胸抬头,直背舒肩,目光平视,面带微笑,表现出充分的自信和对面试的积极关注。
接着是向各位考官问好,一般用“各位考官上(下)午好,我是×××号考生” ,当考官说: “请坐”时,考生应说:“谢谢”。然后即可在考生座位就座。这里注意:上午和下午要分清楚,不要死记硬背到时说错。进入考场前默念几遍。考生关门后也可以站定问好,但一般距离考官比较远,不能近距离在考官面前展示自己,所以最好走到考生席旁边再向考官问好。问好的时候,要主要面对中间位置的主考官,但要兼顾到其他考官,特别是女性考官!目光要将所有考官扫描到,头不要左右摇动太多。最后目光收回到主考官,坚定而大声地问好。
6. 就座
落座前先低头看清楚椅子的位置,最好先双手将椅子拉后一点,再坐下,坐下后,双手向后,微微抬起身子,将椅子调整到与桌子和自己身体相对合适舒适的位置。在调整过程中,轻拿轻放,不要弄出很大响动,更不要将桌子上的水杯、笔、纸张、卷子等碰倒。坐下后,坐在椅子三分之二即可,不要仰靠,也不要战战兢兢只坐一个椅子角。
7. 考试开始
一般你的桌子上会有草稿纸、一支笔、还有一纸杯水、大部分地区都会有题本(扣放)。考生不必自己带草稿纸和笔。不过,为了防止桌子上的笔在多次使用后不好用,自己在内衣袋里准备一支,万一发生这个情况,你拿出自己的笔也会使考官眼前一亮。
看过“邯郸银行招聘面试题”
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绩效考核是选人、用人的重要依据。人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事用人,用人所长,一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核的作用”,这其中也许就有你需要的。
绩效考核是人力资源中的重要部分,绩效考核的实施不仅有利于企业发展的管理,对人力资源的作用也是很大的。下面汇总绩效考核在人力资源中的作用:
一、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据
企业发展在人员调配之前,必须了解员工的使用情况,岗位分析和人岗匹配程度的调查,而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。
二、绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训是人力资源开发的基本手段。企业发展thldl.org.cn应该加强对员工教育培训力度。但也存在一些不足,主要是员工的积极程度不高,主动程度较差,针对程度不强,培训方法单一,缺乏有效的教育培训评价体系。
三、绩效考核是员工职业生涯发展的需要
与企业发展内部一般的奖惩制度不同,职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中,员工将沿着原来设计的发展道路,不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从比较低的层次上升到比较高的层次,直至达到职业生涯目标。
四、绩效考核是对员工进行激励的手段
奖励和惩罚是激励的主要内容,奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明,就必须科学、严格、公正地进行绩效考核,以绩效考核结果为依据,决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
五、绩效考核是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事用人,用人所长,容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点,近而分析其适合何种职位,必须经过绩效考核。
六、绩效考核是薪酬分配的依据
按劳分配是公认的企业发展员工分配原则,不言而喻,准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
七、绩效考核是对企业发展领导干部的导向和激励
通过发挥绩效考核的导向和激励作用,进一步提升企业发展领导和干部的执行能力,促进企业发展领导和干部牢固树立和落实科学发展观、正确绩效观,形成认真管理、一心一意谋发展的氛围。
绩效考核是一项系统的工程,渗透到企业管理的各个环节,保障企业正常经营和提高企业经济效益的巨大功效不容忽视。企业发展的经营者和人力资源管理人员要主动加强对绩效考核相关知识的学习,用科学的理论武装现代管理制度。通过定期的培训和宣传,将绩效考核的内容和方法以及功效传播给企业发展的每一个员工,在科学合理的奖惩制度的激励下,发挥员工的积极性和主动性。此外,还要加强绩效考核与薪酬管理的结合,保证两项措施在人力资源管理中发挥更强的作用。
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什么是绩效考核?那么绩效管理又是什么意思呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核与绩效管理”,这其中也许就有你需要的。
1.按时间划分
(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。
(2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义,一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评,另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录,发现问题及时解决,同时也为定期考核提供依据。
2.按考核的内容分
(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质,如诚实度、合作性、沟通能力等,即考量员工是一个怎样的人。
(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为,如服务员的微笑和态度,待人接物的方法等,即对工作过程的考量。
(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量,如产品的产量和质量、劳动效率等,侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3.按主观和客观划分
(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核,如生产指标和个人工作指标。
(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价,如工作行为和工作结果。
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个人简历是银行招聘个人求职者应聘活动的起点,对银行个人求职者的求职有很大的帮助。下面是由读文网小编分享的银行招聘个人简历范文,希望对你有用。
基本信息
姓名:xxx
性别:男
目前所在: 南沙区
年龄: 22
户口所在: 广州
国籍: 中国
婚姻状况: 未婚
民族: 汉族
身高: 160 cm
体重: 43 kg
人才类型: 在校学生
应聘职位: 营业部大堂经理:,人事专员:,文秘/文员:
工作年限: 0
职称: 无职称
求职类型: 实习
可到职日期: 随时
月薪要求: 1000--1500
希望工作地区: 广州,,
工作经历
中国民生银行广州分行
起止年月:2011-05 ~ 2011-06
公司性质: 股份制企业
所属行业:银行
担任职位: 业务助理
工作描述:
1、寻找潜在客户。在中大轻纺城以陌生拜访的形式进行“乐收银”刷卡机的市场推广工作,共售出20台刷卡机,排名第二。
2、跟单。把愿意使用“乐收银”刷卡机的客户带到民生银行越秀支行开户。
3、掌握“乐收银”刷卡机开户的手续程序。
离职原因: 实习结束
广州市人力资源市场中心市场
起止年月:2010-11 ~ 2010-12
公司性质: 事业单位
所属行业:事业单位/社会团体
担任职位: 办公室助理
工作描述:
1、主要负责“空岗审核”工作,日均拨打50个电话。
2、协助开展“岗前培训课程”,并指导受训人员填写调查问卷。
3、运用办公软件整理文档资料。
4、整理清点资料、打印复印、制作证件等工作。
离职原因: 实习结束
系青年志愿者协会
起止年月:2009-10 ~ 2011-06
公司性质: 其它
所属行业:其他行业
担任职位: 秘书部副部长
工作描述:
1、撰写协会的计划总结书,多次主持例会,负责协会的财务管理工作。
2、作为负责人组织策划“广州市渔沙坦小学”心理咨询活动,坚持每周前往该校进行辅导工作。活动效果良好,获得校方好评。
3、以创新形式开展助学募捐活动,共筹得善款八千多元,全校排名第二。
4、积极参加协会的义工服务活动,例如到广州市盲人学校陪伴小朋友,前往康寿老人院看望老人,参加“四进社区”活动宣传广州亚运等。
离职原因: 学生干部换届
教育背景
毕业院校: 广东金融学院
最高学历: 本科
获得学位: 管理学位
毕业日期: 20xx-06
专 业: 劳动与社会保障
语言能力
外语: 英语一般
粤语水平: 优秀
其它外语能力:
国语水平: 优秀
工作能力及其他专长
1、掌握人力资源管理的招聘模块。
2、熟悉Office办公软件,五笔录入60字/分,文书写作能力较强。
3、熟练运用办公室设备,如复印机、打印机、传真机等。
4、普通话、粤语流利,具备普通英语沟通能力。
在银行的招聘过程中,个人求职信跟个人简历起着同样重要的作用,下面是读文网小编为大家精心推荐的银行招聘个人求职信范文,希望能够对您有所帮助。
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绩效考核是一家企业的重要组成部分之一,常用的绩效考核方法究竟是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“常用的绩效考核方法”,这其中也许就有你需要的。
薪酬管理是影响人们怎样和为什么选择在某个组织而不是其他组织工作的一个重要因素。为了吸引和留住有能力的员工而准备了多种薪酬类型的雇主必定更有竞争力。
薪酬的类型
报酬可以是内在的,也可以是外在的。内在的报酬包括对完成某个任务或达到某些绩效目标的表扬。薪酬对心理和社会产生的其他影响是内在报酬的体现。外在的报酬是切实可见的,有货币和非货币两种形式。一个薪酬计划的组成部分包括两种形式。直接报酬,即雇主用货币形式来回报员工完成的工作。非直接报酬如健康保险,雇主是向所有公司成员提供的。基本薪酬和可变薪酬是直接报酬最常见的两种形式。
基本报酬
基本报酬是员工获得的基本回报,通常以工资或薪水的形式出现,称为基本工资。许多组织采用两种基本付薪形式,按小时计和按月计,这两种形式以工资的分配方式和工作性质来区分。小时工资是最常见的以工作时间为基础的付薪形式,员工根据工作时间按小时拿工资。相对地,薪水则是人们在一定时间获得的固定报酬,而不考虑具体工作时间的长短。拿薪水的员工一般比领工资的员工的地位要高。一些公司坚持对生产一线的员工和办公室职员全部使用薪水制,目的是为了加强员工的忠诚度和对组织的投入。然而,根据州和联邦的法律,他们仍需对某些员工支付加班费。
可变报酬
直接报酬的另一种类型就是可变报酬,是一种与个人、团队和组织绩效直接相联系的薪酬形式。对大部分员工而言,最常见的可变报酬形式是奖金和短期激励性报酬。经理人常获得更长期的报酬,如期权。可变报酬包括经理人的报酬。
福利
许多组织以间接的方式提供大量的外在回报。在这种间接的薪酬中,员工得到的是有形价值利益而非金钱。福利就是这样一种不考虑员工绩效表现而给予具有公司员工资格的某个或某些员工的间接性报酬,如医疗保险、带薪假期、退休金等。
薪酬管理的责任
在许多组织中,薪酬支出都是一笔巨大的开支。例如,一家大酒店的员工薪水和福利开支占所有成本的60%。尽管实际的薪酬成本很容易计算,但雇主和员工得到的利益却很难衡量。为了有效地管理成本和收益,人力资源管理专家和其他经理必须合作一致。
薪酬管理职责的由清楚的分工组成。由人力资源专家负责指导公司的薪酬体系的设立和管理,以及工作评估和工资调查。同时,由于涉及技术复杂性,人力资源专家一般只负责制定基本报酬计划、薪酬结构和政策,而不一定进行薪水册的编制。这种工作一般都是寻求外部资源的首选。然而,现在某些公司也留下来自行处理,原因在于软件和因特网操作方面的长足进步。当决定薪酬增长时,执行经理根据人力资源部门和高层管理者制定的政策和方针,对员工的绩效进行评估。
以上就是读文网小编为大家提供的“常用的绩效考核方法”,希望大家能够喜欢!
看了“常用的绩效考核方法”
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绩效考核(performance examine),也称成绩或成果测评,然而绩效考核的目的及意义各是什么?绩效考核的原则又是什么?小编为你带来了“绩效考核目的与意义”,欢迎阅读!
绩效管理是人力资源管理的重要模块,通过绩效管理,企业将战略目标与员工个人目标相统一,同时也是实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的重要依据。但对于总部机关的绩效评价以及子分公司的领导班子评价,很多单位还没有理想、成熟的解决方案,在开展过程中遇到很多阻力和困惑。
培训开发:绩效考核结果作为寻找业绩短板和能力短板和培训开发的依据,尤其是能力态度的考核结果。
晋升调整:据绩效考核的结果,应用于职位晋升、后备人才选拔等,让人才充分发挥作用。
岗位调整:根据每个人的能力特点,可以考虑调整岗位,在合适的岗位上发挥更大的作用。
绩效改进:给员工反馈绩效考核结果,给员工提供绩效改进建议,同时对培养与发展提供一定程度上的建议。
薪酬浮动:根据绩效评估的结果,将考核的结果应用于浮动薪酬上,兑现员工浮动薪资。
优势
引导性:以激励导向,个人目标与组织目标相统一,通过绩效管理实现管理的引导作用;
真实性:系统操作、匿名评价、自动汇总,能够真实地反映部门和个人的绩效表现;
公平性:评价过程和结果公平公正,令人信服;
可比性:部门间员工绩效横向可对比,有效地比较跨部门人员绩效表现;
简便性:可使用电脑、IPAD、手机端等进行操作,简便、易实施;
有效性:绩效结果能有效应用于薪酬、晋升、培养等人力资源管理活动中。
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什么样的个人求职简历才是合适的,才能得到银行招聘单位的青睐呢? 下面是由读文网小编分享的银行招聘简历范文,希望对你有用。
姓名:×××
联系电话:####
邮箱:×××@quduwen.com
家庭地址:*******
求职目标:银行业
教育背景
2005.9~2009.6 上海对外贸易学院 法学(国际经济法方向) 本科
主修课程:国际金融、基础会计、市场营销、国际贸易实务、国际经济法、国际贸易法
实习经历
2008.1~2008.2 中国银行上海正大广场支行 见习柜员
负责本行开户企业对账单的整理及反馈,记录每天的晨会概要,协调柜台与大堂经理的沟通,接受客户关于存贷业务的咨询,录入信用卡申请资料等
积极学习个人理财业务知识,协助客户经理完成指定基金的销售业绩
2007.7~2007.8 联合证券有限责任公司长江西路营业部 投资经理助理
指导客户开户流程,在投资经理的指导下学习大盘趋势的判断,以及优质股票的推荐
负责与潜在客户沟通,分享理财知识,在时机成熟的情况下把投资经理推荐给客户,以其更专业的知识完成客户营销,期间团队营销业绩为8户,个人直接参与5户
2006.7~2006.8 上海零点市场调查有限公司 数据采集员
参加过3个大型项目,根据项目要求进行电话访问、拦截访问和定点访问,克服被拒绝的心理障碍,不断尝试新的方法与客户沟通,从而赢得客户的信任
认真完成问卷填写,及时追问客户真实意见,经督导回访,信息准确率达到95%
实践活动
2006.9~2008.6 上海对外贸易学院励勤人才服务公司 市场部 业务经理
积极联系校外企业,拓展学生的就业市场,并参与项目管理
累计为学生提供20个校外工作岗位(包括促销、翻译等)、联系过8家企业来我校做招聘会(包括民生银行、中银国际等)、提出建立学生人才库的构想并录入第一批名单
2007.7~2007.8 2007世界特殊奥林匹克运动会 志愿者
在豫园进行印有Q版刘翔、姚明形象T恤衫的义卖,用双语进行解说和吆喝
在三天的义卖中,团队业绩20件,个人直接贡献15件
2006.9~2007.6 英语俱乐部 副社长
负责社团日常事务的布置协调,包括校外赞助商的邀请、品牌活动英语沙龙的组织和策划、学术讲座组织、校外拓展活动的联系(例如组织社员去人民公园练口语)等
使英语俱乐部从一个10+的社团扩充到50+,并整理出学术类社团活动举办活动的思路
2006.3~2006.12 上海对外贸易学院学生创业中心管理服务中心市场部 助理
搜集关于创业的各种比赛、成果、政策性文件等资料,积极参与中心市场战略的制定
邀请钱峰明先生参加第一次创业沙龙,并为市场部确定了工作方向
获奖情况
学术类:国家奖学金 一等奖(1次,1人/学期)、校优秀学生奖学金 三等奖(2次,专业前10%)
2006-2007学年度暑期实践先进个人、暑期实践征文二等奖(3人/学期)
实践类:上海对外贸易学院励勤人才服务公司优秀业务经理(3人/学期,公司共30人)
2007-2008学年度勤工助学先进个人(1人/学期)
2007-2008学年度法学院体育标兵(1人/学期)
技能与培训
语言水平:中级口译证书 英语六级525
计算机水平:上海市电脑中级证书 熟练办公软件操作
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薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言,有一定的特殊性,一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理与绩效考核”,这其中也许就有你需要的。
1.薪酬的目标管理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要;
2.薪酬的水平管理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3.薪酬的体系管理,这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4.薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带;
5.薪酬的制度管理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
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在银行的校园招聘中,一份优秀的个人简历能帮助银行个人求职者顺利求职。下面是由读文网小编分享的银行校园招聘简历范文,希望对你有用。
基本信息
姓名:quduwen
性别:女
出生年月:1986年3月
身高:166cm
籍贯:绍兴市
居住地:嘉兴市
民族:汉
政治面貌:党员
求职类型:应届毕业生
毕业院校:嘉兴学院南湖学院
专业:金融学
移动电话:
家庭电话:
E_Mail:
QQ/MSN:
求职意向
银行柜员,投资银行业务,银行柜员
教育经历
2005年9月至今 在校期间主要学习的课程有:金融市场学、基础会计、企业管理、保险学、国际贸易、国际金融、西方经济学、商业银行学、中央银行学、投资经济学等。 在师友的严格教益及个人努力下,使我具备了扎实的专业基础知识,系统地学习并掌握了金融方向下银行、保险、证券等有关理论;
实践经历
2007年7月-2007年9月 在瑞鑫人寿保险公司当话务员,联系确认潜在客户
2008年9月-2008年11月 在校推销建设银行信贷卡
技能水平
CET-4级 有一定的阅读理解能力,可以简单对话有浙江省计算机vfp二级,计算机网络三级证书 熟悉Windows,能熟练操作Microsoft Word、Excel、Powerpoint等各种办公软件 熟悉互联网的应用,了解电子商务,能够有效利用互联网资源 2008年9月 国家助理理财规划师 2008年11月 银行从业资格证 2007年10月 会计电算化
自我评价
性格乐观、开朗、思维敏捷,积极上进,个性亲和;现任班级团支书,有较强组织及交 际能力,呈多次组织班级同学参加志愿者活动并取得良好的评价;拥有相关工作经验,能承受工作压力,做事脚踏实地,谦虚谨慎,乐于学习;愿意在所在的职业上全心全意工作,发挥自己优势,为公司作出贡献。
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面试题在国家电网招聘中起着重要的作用。面试题的回答情况会直接影响国家电网招聘求职者的求职成效。下面是由读文网小编分享的国家电网招聘面试题及参考答案,希望对你有用。
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护理面试题是护理招聘工作的重要组成部分,面试题目在护理招聘的过程中充当着重要的角色。下面是由读文网小编分享的2017护理招聘面试题目及答案,希望对你有用。
1、个人介绍:各位评委老师好,谢谢给我这次锻炼学习的机会,我很高兴在这里介绍我自己.我叫XXX,XX年出生,是XXX学校应届毕业生,大专学历,X年正规化的教育,使我掌握了扎实的理论工底,一年多的监床实习让我有较熟练的实际操作能力,小时候曾经有较长一段时间身体不好,使我更能理解与体会人在生病的时候,医护人员的爱心与耐心对于病人生与心的关爱与早日康出院的重要性,更能领悟白医天使的深刻内涵与神圣,再加上我的性格很随和,待人真诚,更坚守了我想用实际行动履行救死扶伤职责的信心,我现在最希望的就是各位领导能给我这个机会,让我也能有机会在该院的医护事业上添砖加瓦。
2、为什么会选择这个职业
对于护士这份职业,我从小就很向往,因为小时候身体不好,教育在医院里好多护士姐姐都很和蔼可亲,我受到了很好的照顾,我更能理解与体会人在生病的时候,医护人员的爱心与耐心对于病人生与心的关爱与早日康出院的重要性,更能领悟白医天使的深刻内涵与神圣,所以我一直梦想着做一名护士。我在贵院实习有大概一年的时间,学会了严谨、踏实的对待工作并以细心、爱心、耐心、责任心对待患者。得到患者和同伴的的认同那是最大的欣慰。再加上我学的也是护理专业,在这个工作岗位上我也更能学已致用,有坚实的理论基础为指导,更能让我热爱的工作岗位上发挥出更高的水平,更好的为病人服务。所以我对自己做好这份工作充满信心。
3、你是怎么看待这个职业的?
对于护士这份职业,我从小就很向往,因为小时候身体不好,教育在医院里好多护士姐姐都很和蔼可亲,我受到了很好的照顾,我更能理解与体会人在生病的时候,医护人员的爱心与耐心对于病人生与心的关爱与早日康出院的重要性,更能领悟白医天使的深刻内涵与神圣,所以在我看来,护士并不是单纯的简单工作,更是一份神圣的职责,他们需要付出比其他人更多的爱心,更多的理解与包容,他们对待每一位病人更要像对待家人一样,让他们感到家的温暖与亲切,我相信我有这个能力和信心胜任这份工作,也请各位领导能给我这个机会,我会用实际行动证实给你们看的。
在护理招聘面试过程中,除了要回答面试题目还要做好面试自我介绍,下面是读文网小编为大家精心推荐的护理招聘面试自我介绍范文,希望能够对您有所帮助。
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在护士的公开招聘过程中,必不可少的一个重要环节就是回答面试题。下面是由读文网小编分享的公开招聘护士常见面试题,希望对你有用。
国家正在大力发展社区卫生,我市卫生局决定,从今年起,所有新录用医务人员,必须到乡镇社区卫生院服务5年,你认为在社区你的作用大还是在市级医院作用大?
首先这道题是对你能够忍受护士这个职业吃苦耐劳特点的考验,护士这个职业的职业要求就是能够有耐心,有信心,并且能够善待每一个你服务的病人。去基层锻炼,是国家推出的政策,在这种大政策的环境下,作为一名医务工作者,应该无条件的服从,况且在基层的锻炼过程中个,你会收获到在市级医院所不能学到的东西,这其中包括你处理突发事件的能力和与不同基层的人沟通的能力。
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简历写得好坏决定银行求职者能否得到面试的机会。下面是由读文网小编分享的银行招聘简历学生工作范文,希望对你有用。
基本资料
姓名:×××
性别:男
年龄:24
最高学历:本科
身高:166厘米
体重:65 公斤
婚姻状况:未婚
户籍所在地:湖南长沙
工作年限:0 年
现所在地:湖南省
自我评价
开朗大方、乐观向上、兴趣广泛,脚踏实地,有较强的的抗压力和适应能力,勇于接受新的挑战。学习生活中喜欢与人沟通,为人坦诚、本着开阔的心胸善待身边的亲朋好友,有良好的人际关系。
求职意向
期望行业: 房地产·建筑、金融·银行·证券、保险业
期望岗位: 金融/经济专业人员
岗位名称: 银行柜员和客户经
理期望地区: 重庆、四川省
期望薪资: 面议/月
到岗时间: 1个月以上
教育历程
2005/09-2009/06 湖南大学
学历:本科
专业:国际金融
专业类别:经济学类
专业描述:国际金融方向培养具备扎实的经济学和金融学理论基础,系统掌握现代货币、信用、银行等专业知识和基本技能,具有较高的外语、数学、计算机应用能力,具有良好的思想、业务、文化和身心素质,具有较强实践和创新能力,能够在各类银行与非银行金融机构、相关企业单位和科研部门从事金融实际工作和理论研究的复合应用型专门人才。
项目经验
2008/05-2008/06 湘域中央可行性分析报告
项目描述:对湘域中央的在建项目做可行性分析。
主要职责:调查员
技能水平
英语等级:大学英语考试六级计算机水平:熟练
外语类型:英语外语水平:熟练
技能技能水平掌握时间
精通计算机Word、Excel、PowerPoint等办公软件操作,熟悉FrontPage网页制作和SPSS熟练2年
所获证书
证书证书编号获取时间获得成绩
全国计算机二级(VF)272643019025892007年良好
英语六级0722430010053662007年455
英语四级0711430010057652007年483
证券从业资格考试(基础知识+证券交易)20081043072418012008年合格
银行从业资格考试 2008年良好
个人特长:唱歌、羽毛球、较强的团队协作能力
实践经验
2008/07-2008/08 工商银行重庆渝中支行
详细描述:实习期间,不怕苦,不怕累,掌握了银行主要业务流程,受到同事们的好评。
2008/01-2008/02 石柱县建设银行
详细描述:负责协助客户经理审查企业贷款申请材料和制作申报材料。
2007/10-2007/11 长常高速公路岳麓站
详细描述:负责打卡和收费。
2007/07-2007/09 家教
详细描述:暑假期间在长沙做了两个月的家教 。
2006/03-2006/04 长沙实在商贸公司
详细描述:负责日用消费品的促销工作。
所受奖励
金融学院“优秀寝室长”。2008/06院级
湖南大学“丙等奖学金”2007/11校级
湖南大学众悦.滴水恩奖学金2007/06校级
影视欣赏学会“优秀干部”2006/06校级
“西部开发助学工程”奖学金2005/09省级
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