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领导首先要正确领导自己
退役前的乔丹是公牛队的“灵魂”,世界上不少球队都想取代公牛队的篮坛霸主地位。对手们几乎将全部精力用来对付乔丹。办法之一,就是让乔丹每场得分超过40。
研究发现:乔丹发挥不好,公牛队肯定赢不了球;乔丹正常发挥,公牛队胜率最高;乔丹过于突出,公牛队的胜率反而下降了。如果乔丹得分太多,则意味着其他队员的作用下降。公牛队的成功有赖于乔丹,更有赖于乔丹与他人的协作。
“无能的管理者不仅是企业的杀手,而且是职业杀手。”——杰克·韦尔奇
管理者混乱,领导者激励。
管理者使各项活动变得迟缓,领导者则促进业务平稳、迅速运转。
管理者们互相交谈,互相留言。而领导者跟他们的雇员谈话,与他们的员工交谈,使雇员们脑海中充满美好的景象,使他们在自己都认为不可能的地位层次上行事,然后领导者们只要让开道路就行了。
“为管理而管理的时代已经结束了”,在这一点上杰克·韦尔奇用了一句话就说明了问题的关键所在:“别忙于管理了,赶快进行领导吧。”这位通用的CEO一下子悟到了这个瞬息万变的时代的新需求,相信不久我们就会看到一场前所未有的新的管理革命。
最重要的是,韦尔奇希望他的业务主管们要使一切保持简单状态。管理不需要太复杂,他强调,因为经营活动实际上相当简单:我们已经选择了世界上最简单的职业。多数全球性业务只有三至四个关键性竞争对手,你了解他们的情况。
“这对于定量问题来说很罕见,”韦尔奇说,“在经营活动方面很罕见。我谈论的不是房子的颜色和椅子是否美观。我谈论的是经营决策。”但是即使在经营方面,怎么可能将每件事情都量化呢?你可以将它充分量化以便达成一个战略性的决策。
我的意思是,在对一项策略进行辩论时,你可以清楚地约定足够的限制条件。当你做出结论时,同伴们通常已经努力解决了问题。
通用照明事业部的负责人戴维·L·卡尔霍恩,已经接受了韦尔奇关于领导区别于管理的观点。“管理,”卡尔霍恩解释说,“似乎就是比为你工作的人懂得多一些并且对此秘而不宣,但结果却是完全限制了你的组织。我们每个人都只有一定量的个人能力去应付工作和实施变革。如果我用一半能力来记住各类想法和琐事,那么我就几乎没有什么精力去寻求变革和推进事业发展了。这道理对于组织内部每个人都适用。”
卡尔霍恩发现,太多陈旧的管理风格充斥于工业活动中,同样也充斥于通用事业中。“我们需要去除那些认为自以为是的家伙们头脑中的不安全感。一旦你那样做了,你就能够鼓励员工们走出他们的世界,使他们不再受因经营而设立的界限的束缚。那时世界被打开了。让他们走出封闭的盒子,走到更大的世界中去,拥有更多的玩具,感到更加兴趣盎然——这就是它的全部意义。”
其实我们根本没有什么选择的余地,当经济的强大驱动力成为现代社会的惟一主宰,企业家所承担的责任和义务已经发生了质的变化。无论是“利润最大化”还是“整体效益提高”都已经不再是衡量成功企业和企业家的惟一标准和主要目的。有一句当前比较流行的说法:“企业家管理的已经不只是一个企业,而是成为了一个社会的模板。”
这并不是一个简单概念的转换,因为从“管理”到“领导”,这种组织人力、物力、财力等各类资源以达到盈利目的的行为的根本性质已经发生了改变。由于政治、经济、文化在企业理念上越来越统一,对企业家的要求已不能仅仅满足于MBA的教育,企业家必须具备政治家、外交家、军事家等综合素质。而且在新经济环境的特征的影响下,发展和进步已经成为时代的主题,再一味地进行单纯意义上的管理就有可能导致对下属的一种异化作用。
全球风云变幻,世界瞬息万变,单纯的管理行为已很难把握新经济环境的现实,并使企业整体和员工个体都能随机应变和健康地发展。而且随着现代社会的不断发展与授权意识的进一步深化,可供“管理”的空间将变得越来越小。
在新的经济环境下,企业的文化生存使得企业更加需要信仰,早有人呼吁过要建立“企业内部信仰”,这样就使得每一位成员都能够为追求同一样东西而努力。但是仅仅凭借单纯的管理行为是无法在企业内部建立起坚固的信仰的。
管理是一种执行的艺术,就像人们总是不惜一切地追求卓越,同时也期盼着卓越者的领导一样。一个优秀的企业家,不能只是一个成功的管理者,而应该成为一个思想家、战略家和军事家,是一个专才加通才,具有人格魅力,有理性和激情的领导者。
只有这样,才能使企业充满生机和活力,才能得到利益和成功,才能使企业家在自我实现的同时能够影响到每个员工的自我发展,这样的现实是美好的现实,是可持续发展的目标。
因此你要去领导,而不是去管理!
本文选自杨程《经营管理的快意哲学》一书
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创业了,首先应该要做什么准备呢?看完读文网小编整理的创业首先要准备什么后你就会明白了!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
选出最适合自己的创业项目
人人都可以创业,但是,却不是人人都可以创业成功的.这其间有着许许多多成功创业的小秘诀,而这些秘诀并非都来自创业成功个案的经验,很多是从失败的例子中去反省、领悟而来的.综合这些经验谈,创业者首先必须做的便是决定要从事哪一种行业,哪一类项目?在你下决定之前,最好先为自己作个小小的测验,了解自己在哪方面较有创意、潜力;哪方面的事业较能吸引自己的注意力、并鞭策自己奋往直前等.一旦做好选择,接下来的许多课题便需要创业者一步步地去执行,才能逐渐地迈向成功之路.
自我充电与坚持学习的心态
有了完整的创业点子,下一步骤便是尽量让自己多接触各种信息与资源管道;诸如专业协会及团体等组织机构.这些团体、组织不仅可以帮助你评估自己的创业机会与潜力,并可以尽早让创业计划到位.
其它有效的资源:诸如创业者的自传、创业丛书、商业杂志等;或是专业的商业组织,如中小企业管理局的计划书顾问群等,也都可以提供许多的好材料给创业者去脑力激荡.创业者也可主动出击,把公司信息告知当地的商业组织、团体等来增加公司曝光率.即使有可能遭受到地区性竞争者的妒忌,你还是可以试着与其它地区的同业交换创业心得、征询适时的忠告.有很多成功的创业者都有这种相同的经验,差别只是解决方法不同而已,所以别太早死心,枉送别人的美意.
慎选品牌或公司名称
最佳的品牌或公司名称是要能够充分反映你的产品或服务与众不同的特色及单一性.基本上,品牌或公司名称与产品之间的关系是成正比的;亦即是要能在消费者或顾客群的心目中产生一种紧密的联想力.具创意的品牌或公司名称不仅有助于建立品牌的形象,同时也能打动顾客的购买欲.选择的品牌或公司名称时应该具有前瞻性与远见;所选择的品牌或公司名称要能很有弹性地将自己推荐给消费者.最后,别忘了先作注册公司名称调查,确定你所选择的名称仍然还未被登记或已在公司商标法的保护中.切记,别取一个过于冗长的名称,消费者不容易记得.
决定公司的合法组织与法律架构
在开始计划营运前你必须选择何种法定组织架构适合你的创业大计.简而言之,首先你必须决定是要自己创业?还是合伙创业?如果选择合伙创业,公司的起始资本额要如何分配?合伙创业的模式可以是有限股份公司制或是以一集团公司名称方式创业.这中间并没有一套可依循的准则,来分析各种可能状况以区分孰优孰劣;因此,你必须先了解各种公司组织型态的利弊及运筹方式,再选择最适合组合模式配合你的创业计划方式.
尽管各种公司营运架构有些细微的差异性,但是最需要注意的焦点是一旦公司营运出状况时,公司内部将由谁负起最后法律上的财务责任?举例来说,以独资或合伙人型态创业,公司组织法要求个人自行负担公司的债务归属问题.也就是说,一旦公司因牵连上财物官司而败诉,则个人名下所属财产及不动产等都会受到法院的扣押、拍卖以偿还债务.无论一开始你选择哪一种经营模式,都不代表公司的经营体制已经定型不变,还是可以依据公司的发展与未来潜力做适时的变更.
评估一份具体的预算报告
经营一项有利润的新事业必须要有充分的流动资金,并且要能与实际经营运作时所需的开销相平衡,是以草拟一份年度预算表是必要且马虎不得的.要草拟一份精确的年度预算表并不容易,即使是一位最有预算概念的大师来编列预算表,还是多少会有低估预算,或遗漏些小细节,这些小细节常常是发生在预算表中的杂支及超支项目;另外,有时公司成长太快也会出现这些小麻烦.总之在开始编列预算时必须注意的是公司草创第一年的年度预算应该包括公司首次营运费用及持续营运的每个月开销.
不管公司状况如何,一份理想的预算报告最好在编列预算时,稍微调高所需预算比例,直到公司可以负担营运成本以及本已低估的获利能力.最好是听听其它同业的意见,并在编列具体的预算评估表时能按照专家建议,把最好和最坏的财务评估案例折衷试算,然后把预算设定于两者之间.专家则建议去一趟会计事务所将会让你对公司的开销、营收及流动资本运作计划更了解.
选对地址,事半功倍
在决定了自主创业也选好了项目之后,接下来最重要的恐怕就是选址的问题了.选址对于办公司开店铺到底有多重要?专家的看法是:不论创立任何企业,地点的选择都是决定成败的一大要素,尤其是以门市为主的零售、餐饮等服务业,店面的选择,更往往是成败的关键,店铺未开张,就先决定了成功与否的命运.可以说,好的选址等于成功了一半.
尽管在选择经营场地时,各行业的考虑重点不尽相同,但是有两项因素是绝对不可忽略的.即租金给付的能力和租约的条件.经营场地租金是最固定的营运成本之一,即使休息不营业,都照样得支出,尤其在房价狂飙后,租金往往是经营者的一大负担,不能不好好"计较".有些货品流通迅速、体积小而又不占空间的行业,如精品店、高级时装店、餐厅等,负担得起高房租,可以设于高租金区;而家具店、旧货店等,因为需要较大的空间,最好设置在低租金区.租约有固定价格及百分比两种,前者租金固定不变,后者租金较低,但业主分享总收入的百分比,类似以店面来投资作股东.租期可以订为不同时限,但对于初次创业者来说,最划算的方式是订一年或两年租期,以预备是否有更新的选择.
募集充足的创业资金
俗话说的好:"用钱创造财富!"在众多创业失败的例子中,资金的不足经常是最后让创业者黯然落下"英雄泪"的主要原因.因此,信心满满的创业者别忘了在公司正式营运前,一定得先把资金募集充足;换言之,创业者必须明白公司在草创期的第一年内可能无法赚到一毛钱,创业者因而要有所警悟及万全的准备,以度过难关.
创业者在筹措创业资金时,必须是以能支付公司创业第一年内所有的营运开销为目标.一般而言,除非中了彩票第一特奖外,创业者的最简单、最方便的募集资金方式便是从每月的薪资袋中节省下来.如果这方式对你而言并不是个好办法,向外募款的办法也是最普遍的资金来源.
创业者募集创业资金的来源相当多,简单的说,亲戚、朋友、银行、房屋抵押、退休金,甚至是信用卡借贷也能派上用场.但是,创业者必须谨记在心的是,一位成功的创业者总是知道如何善用各种管道去募集充足的资金,来做为创业的坚强后盾,千万不可只从单一管道取得资金,以免一旦资金吃紧时找不到后路来救急.
完成公司登记及了解各种法律相关条文
就在开始营业之前,你必须去了解所有与商业法规相关条文规定、执照或许可证申请的细节与表格.切记一点,各县市政府对营利事业单位的规定可能有所差异,因此别忘了询问在你工作室或办公室所在县市区域内,有哪些是该特别注意的法律规范条文.通常,你可以在各地的中小企业协会或商会取得这些信息;同时,别忘了留意营业执照相关申请规定及办法.
注意事项
创业者最重要的还是选址,一个创业项目的选址好坏直接关系到创业的成败,所以要根据选择的创业项目找到一个适合发展的创业地点。
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招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才,推动企业持续发展。那么创业公司如何招聘员工?
不要从所谓的招聘网站招,那些人是极度不靠谱的,他们只是想找份工作混饭过日子而已;
尽量从专业的网站里找人才,例如前端开发就去51js,blueidea之类的寻找,我不推荐QQ群,原因是真正做事的人不会整天在QQ群里活跃的;
除了专业的网站,还可以去微博里找,当然,这个是需要一定时间的积累和观察的,而且我首要推荐的还是twitter,国内的微博太水了,原因如下:
上twitter目前来说还是需要点成本的,无论是技术成本(技术翻)还是金钱成本(自己购买SSH或者之类),我骨子里喜欢这样的人,动手能力强,无论是自己折腾还是花钱买(花钱买也是捷径,嘿嘿~)。
查看他们平时发的tweet,看他们follow的人(顺便可以延伸获取到更多的不认识但蛮有实力或者潜力的人),如果有blog的,你还可以慢慢查看,一个人的大概情况你就可以获取到了,这些是比一纸简历还要来得真实啊。
确定了他就是你要的人,联系之(联系方法我相信大家都会主动去获取到的了)。
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招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言,就是某主体为实现或完成某个目标或任务,而进行的择人活动。以下是读文网小编整理的招聘的方法介绍,以供大家参考。
(1)校园招聘
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道,企业到学校张贴海报,进行宣讲会,吸引即将毕业的学生前来应聘。
(2)网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。
(3)现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地,进行直接面对面对话,现场完成招聘面试的一种方式。
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求职,是利用自己所学的知识和技能,来向企事业单位寻求为其创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源的一种过程。
这年头铁饭碗越来越少,好像除了政府公务员这类“红领”职业外,象人们常说的白领、蓝领甚至是金领绝对没人敢拍着胸脯说这辈子的饭碗是决不会丢掉的。美国经济危机以来,失业人数大增,就连新毕业的大学生也有不少加入到失业大军的行列。在就业或是工作上,美国人似乎不太老实也对当老板的不太忠心,要想涨工资,最好的办法就是跳槽,每跳一次薪水就会涨不少。美国的劳工法或其他法律可以保证劳工的基本权益,但有一条却不保障,那就是就业。找不到工作,山姆大叔不管,能管的就是发放一点失业救济金。
如今在就业市场上是响当当的老板市场,找工作的人就跟孙子一样,即使老板有意压低工资也只能忍者,否则连小钱也赚不到。在美国虽然老板是爷,但在雇佣员工上还不敢太为所欲为,特别是员工的隐私,老板最好少问,这问多了就变成不是招人,而可能变成招祸。因为按照美国联邦、州法的规定,一些关乎个人的资讯属于个人隐私,如果公司老板在雇佣员工时向应征者提出这些问题或是因为这些问题而拒绝雇佣,那就触犯了法律,就变成了歧视应征者,而应征者对涉及到一些个人隐私的问题可以拒绝回答。下面我们看一下美国公司老板在雇佣员工时不能问的八个问题是哪些。
第一,求职人的年龄和出生日期不能问。老板雇佣员工知道求职者的年龄似乎是天经地义,但如果问起求职者你的年龄是多少或是规定只招收20岁到30岁的人,完了,这老板恐怕要倒霉。因为美国1967年实施的雇佣年龄歧视法中有着对40岁以上人免于在就业中遭受年龄歧视的特别保护条款。也就是说40岁以上人找工作不得因为其年龄大而受到歧视,他们与20多岁人找工作时享受一样年龄待遇。另一方面,有些行业对年龄有一定的要求,如在酒吧工作一定要在21岁以上,在这种情况下询问年龄不会被算作歧视。
第二,求职人是否结婚不能问。任何公司在雇佣新员工时询问求职人的婚姻状况是被禁止的,即使是换种说法,譬如称求职人小姐、太太、夫人也不行,因为被叫小姐的当然是未婚,叫太太的肯定是有了老公,这一叫不就泾渭分明了吗?老板雇佣员工是为了填补工作岗位需要的人,况且公司老板又不是媒婆,员工已婚或是未婚还是少知道的好。当然老板在雇佣员工时也会有自己的考量,一个已婚的人如果他的另一半在其他城市找到工作,这名新员工就有可能在自己公司做不长。老板即使有这种存疑,也只好憋在心里头,最好别说出来,搞不好弄个就业上的婚姻歧视。
第三,求职人是否是美国公民不能问。根据美国1986年移民改革法,雇主在雇佣新员工时,求职者不是美国公民或是移民不能成为其求职的障碍。如果雇主决定雇佣求职者,雇主则需要求求职者提供可以在美国合法工作的证明。这项雇主不能问的问题在美国引起不少非议,也有人指责美国非法移民越来越多与此有关。当然这也不尽然,实际上美国不少小公司老板是明知非法移民也要雇佣,说穿了,雇非法移民花钱少,也不需要提供福利,占点小便宜罢了。
第四,求职人身体是否有残障不能问。这类问题涉及到美国残障保护法案的内容,法案规定雇主不能因为应聘者或是雇员有身体上的缺陷而歧视,除非证实所从事的工作与身体健康的状况有关,雇主才可以问这方面的问题。在美国对残障人的法律保护非常周到,在就业上雇主更不敢仅认为求职人是残障人而将其拒之门外,所以在沃尔玛这样的大公司商店经常会看到坐在轮椅上的残障人在工作。
第五,求职人是否吸烟、喝酒不能问。每一个老板都会考虑雇佣的员工的一些个人习惯是否会影响到工作,也会考虑公司为员工提供的医疗保险花费。但尽管如此,老板向求职人询问这些问题时可能就会陷入违反法律的困境。当然公司老板可以向求职人询问过去是否因为吸烟、喝酒而违反过工作过公司的规定,也可以问是否有吸毒的历史,但有一点还是不能问,即求职人是否服用处方药。
第六,求职人信仰何种宗教不能问。宗教是美国一个十分敏感的话题,但雇主在询问求职人信息时不可以打探求职人的宗教信仰,在工作场合也不可以对有宗教信仰的雇员进行歧视或是骚扰,也不能阻止雇员身穿带有宗教色彩的服装工作。
第七,求职人是哪个族裔不能问。美国是一个移民的国家,各种族裔都有。1964年美国民权法案规定,雇主在招聘员工时不得因求职人的种族或是肤色而遭到歧视。如果求职人员愿意自报家门、说出自己的族裔,那就另当别论。
第八,求职人是否怀孕不能问。作为雇主当然不喜欢自己的员工工作没几天就休产假,但这种事在哪一家公司都可能免不了。美国的怀孕歧视法规定,任何雇主都不可以以怀孕的理由拒绝雇佣孕妇,而一个男性求职者的老婆怀孕,雇主也不能以次理由拒绝雇佣这名男性求职者。
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求职,是利用自己所学的知识和技能,来向企事业单位寻求为其创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源的一种过程。
有好多朋友问硅谷公司招工程师的基本流程。作为应聘者, 我试过Facebook, Google, Yahoo, Oracle, 均拿过offer; 作为面试人员, 面试过不下于300余人, 清楚大概流程, 做此短文, 希望对于希望去硅谷工作的朋友, 或正在准备面试的朋友, 或正在设计招人流程的创业公司有所启发。经验有限, 如有毗漏, 请指正。
面试机会
在硅谷, 最容易获得招人的机会是熟人推荐。就是目标公司的某某人是你的朋友, 你让她给你做一个内部推荐。Facebook大概60-70%的员工是通过这种方式雇佣的。Facebook最早期的一大拨中国籍工程师都是我做内部推荐面试进来的。熟人推荐对于求职的朋友还是公司相对成本都要低。对于求职的人, 可以通过熟人了解公司内部的真实情况; 对于公司, 熟人的推荐让求职人的质量得到一个背书。也是介于此, 我收到过不下200多个推荐的请求, 但我决定做的推荐不到100, 其中有12个朋友成功了, 每个成功的推荐公司给5000刀的奖金。做内部推荐的员工应该对自己的推荐有所筛选, 不能一味为了推荐奖金来一个推一个; 否则, 很快你的名声要烂掉。
这里讲一个我自己的故事。我找到的第一份工作是通过2005年在Chicago的KDD大会上和Yahoo 数据挖掘部门的一个技术总监陶瓷获得的面试机会。开会的闲暇时间, 我在展厅里面瞎晃荡, 和各个booth的人聊天, 聊几句后提提我正在找工作, 问他们有没有合适的机会; 到了Yahoo的展厅之后, 和该技术总监聊了一会之后我们就去到酒店的大厅中找了块干净的地板坐下来, 开始面试。对几个大的问题探讨了算法上的设计, 貌似他比较满意。之后他让他的一个工程师在第二天做了一个电话面试就把我飞过去了。这里想说的是你如果想找工作, 试试在你”未来同事未来老板”出没的活动, 场所之中, 认识他们, 让他们对你感兴趣, 然后通过他们做内部推荐。
另外的几种方式就比较常规, 如集中性的校园面试, 通过网站完成Puzzle提交简历 (成功率极低), 在各种编程大赛中出类拔萃被发现。
还有的就是公司主动出去挖的人, 这属于高端人才, 我挖过一些资深的工程师; 这些人往往不容易动, 如果你是这种人的话, 恭喜你, 你不需要读这篇文章。
流程
绝大公司的流程都是因为上述的途径(内部推荐, 学校面试, 网站申请等等)开始对一个简历产生兴趣, 然后让Recruiter联系, 做一个摸底性质的电话面试, 然后是2-3个电话面试, 最后就是到场面试4-6个人,大多数公司是一轮。
Recruiter的电话面试
这个了解是双向的。聊聊应聘者的一些经验和背景, 他们感兴趣的方面, 为什么换工作, 对这份工作有什么特别的要求等等; 聊聊公司的一些基本情况, 尤其是公司文化等等, 现在空缺的职位, 还有对面试人希望有的基本要求。
电话面试
一般是30-45分钟。我通常是花40分钟让对方做两道题, 然后花5分钟让她问问题。一般做完第一道题, 我会问自己, 要不要做第二道; 不管如何, 我一定腾出这5分钟让对方问一些关于Facebook的问题。这是对对方一个起码的尊重。由于是40分钟两道题, 不能太复杂, 一般是编程集中但设计没有太多挑战性的问题, 比如翻转单向链表 (reverse a singly linked list), 可以换itereative或recursive的要求来写, 中间问很多问题。通过像http://sync.in/这样的网站, 我们双方打的字都可以里面看到.
第一个电话面试后我需要在一个内部工具写上我的反馈, 可以建议后面的一个电话面试可以更加关注哪些方面。
现场
一般见4个人 (2005年我在Oracle见了10个人…), 每人45分钟. 其中有2.5人会集中在coding上面进行考察, 0.5个人考察culturual fit, 1个人专注design。典型的coding问题应该网上都能查得到, 这里就不提了。但要注意的是不是所有人都能适应white board coding(在白板上写程序), 最好事先练习练习。Cultural fit是通过问问对方以前的经历, 解决过的问题, 来发觉她的做事风格。最后我们想得到的一个判断是她能不能get shit done。Design主要是某个大系统的设计, 比如如果让你来做Facebook News Feed, 你会怎么实现, 需要哪些构建, 数据如何传输; 你的设计会有什么样的优点和缺点, 等等。每个人都有不同的实践, 这是OK的, 但这中间的交流可以体现一些设计思想的厚度, 这才是面试的目的。Design能力考察的权重对于不同职位不同, 比如backend要多一些, frontend要少一些; 刚从学校出炉的要轻一些, 做过很多年的要重一些。
每个参与面试的人都要对应聘者打个评价: strong hire, hire, weak hire, weak no hire, no hire. strong no hire. 我一般无视所有带weak的选项, 我的理念的是不需要平庸的同事; weak选项我是在被错误的放到一个其实我不该来的interview loop中时才用, 所以很少很少用。
特别注意的方面
英文
直接从大陆招的人当中, 最大的问题还在于英语。我面试过最早的几位。电话面试到一半, 我实在搞不懂他在讲什么, 最后只好让他开始讲中文, 哇塞, 顺溜了很多。建议对去美国工作感兴趣的朋友先多练练口语.
编程
对于工程师, 最多的工作是编程。所以, 练习好编程。由于面试题都有时间限制(20-25分钟), 特定工具(sync.in或者白板), 不关心细微的语法错误, 和实际的编程还是有些区别, 所以练习还是很有必要的。
事先了解好公司的情况
了解一些基本情况, 让你知道为什么你对该公司感兴趣。对公司已有的产品有什么建议, 等等。
准备好自己的故事
真实的故事, 能够让面试的人迅速认识你的故事。比如你做过的最让你骄傲的项目, 你在里面的具体的贡献, 你碰到的最大的阻力, 你是如何解决的, 等等。这里的问题很多网上有列表, 但我提的是能够和你自己的故事溶在一起, 适当的时候讲出来, 有血有肉有说服力。
Offer的考虑
在Facebook, 所有的面试的评估到最后都会汇总寄来, 经过一个review committee讨论做出是否雇佣的决定。在这个review committee上所有的应聘者都会被讨论, 明显不行的最快, 明显行的也比较快, 慢的是那种所有人都说行但没有一个人被震惊到, 或者有人说不行有人说很行的情况。这时候如果有一个人愿意站出来挺她, 她一般不会被砍掉, 可能会过, 也可能被安排一个后续的面试, 见1-2个人。整体上的思路就是”请拿亮点来说服我”。
最后的Offer一般有两部分, 工资和股票。Facebook的情况我不方便讲, 但硅谷的工程师大致行情是新的本科毕业生年薪9-10万刀, 硕士博士10-12万到; 有多年工作经验的应该在11-16万左右。而股票就是八仙过海各显神通, 没有定论。不管你是在美国读的书还是中国读的书, 这个标准应该都是差不多的。
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退役前的乔丹是公牛队的“灵魂”,世界上不少球队都想取代公牛队的篮坛霸主地位。对手们几乎将全部精力用来对付乔丹。办法之一,就是让乔丹每场得分超过40。
研究发现:乔丹发挥不好,公牛队肯定赢不了球;乔丹正常发挥,公牛队胜率最高;乔丹过于突出,公牛队的胜率反而下降了。如果乔丹得分太多,则意味着其他队员的作用下降。公牛队的成功有赖于乔丹,更有赖于乔丹与他人的协作。
“无能的管理者不仅是企业的杀手,而且是职业杀手。”——杰克·韦尔奇
管理者混乱,领导者激励。
管理者使各项活动变得迟缓,领导者则促进业务平稳、迅速运转。
管理者们互相交谈,互相留言。而领导者跟他们的雇员谈话,与他们的员工交谈,使雇员们脑海中充满美好的景象,使他们在自己都认为不可能的地位层次上行事,然后领导者们只要让开道路就行了。
“为管理而管理的时代已经结束了”,在这一点上杰克·韦尔奇用了一句话就说明了问题的关键所在:“别忙于管理了,赶快进行领导吧。”这位通用的CEO一下子悟到了这个瞬息万变的时代的新需求,相信不久我们就会看到一场前所未有的新的管理革命。
最重要的是,韦尔奇希望他的业务主管们要使一切保持简单状态。管理不需要太复杂,他强调,因为经营活动实际上相当简单:我们已经选择了世界上最简单的职业。多数全球性业务只有三至四个关键性竞争对手,你了解他们的情况。
“这对于定量问题来说很罕见,”韦尔奇说,“在经营活动方面很罕见。我谈论的不是房子的颜色和椅子是否美观。我谈论的是经营决策。”但是即使在经营方面,怎么可能将每件事情都量化呢?你可以将它充分量化以便达成一个战略性的决策。
我的意思是,在对一项策略进行辩论时,你可以清楚地约定足够的限制条件。当你做出结论时,同伴们通常已经努力解决了问题。
通用照明事业部的负责人戴维·L·卡尔霍恩,已经接受了韦尔奇关于领导区别于管理的观点。“管理,”卡尔霍恩解释说,“似乎就是比为你工作的人懂得多一些并且对此秘而不宣,但结果却是完全限制了你的组织。我们每个人都只有一定量的个人能力去应付工作和实施变革。如果我用一半能力来记住各类想法和琐事,那么我就几乎没有什么精力去寻求变革和推进事业发展了。这道理对于组织内部每个人都适用。”
卡尔霍恩发现,太多陈旧的管理风格充斥于工业活动中,同样也充斥于通用事业中。“我们需要去除那些认为自以为是的家伙们头脑中的不安全感。一旦你那样做了,你就能够鼓励员工们走出他们的世界,使他们不再受因经营而设立的界限的束缚。那时世界被打开了。让他们走出封闭的盒子,走到更大的世界中去,拥有更多的玩具,感到更加兴趣盎然——这就是它的全部意义。”
其实我们根本没有什么选择的余地,当经济的强大驱动力成为现代社会的惟一主宰,企业家所承担的责任和义务已经发生了质的变化。无论是“利润最大化”还是“整体效益提高”都已经不再是衡量成功企业和企业家的惟一标准和主要目的。有一句当前比较流行的说法:“企业家管理的已经不只是一个企业,而是成为了一个社会的模板。”
这并不是一个简单概念的转换,因为从“管理”到“领导”,这种组织人力、物力、财力等各类资源以达到盈利目的的行为的根本性质已经发生了改变。由于政治、经济、文化在企业理念上越来越统一,对企业家的要求已不能仅仅满足于MBA的教育,企业家必须具备政治家、外交家、军事家等综合素质。而且在新经济环境的特征的影响下,发展和进步已经成为时代的主题,再一味地进行单纯意义上的管理就有可能导致对下属的一种异化作用。
全球风云变幻,世界瞬息万变,单纯的管理行为已很难把握新经济环境的现实,并使企业整体和员工个体都能随机应变和健康地发展。而且随着现代社会的不断发展与授权意识的进一步深化,可供“管理”的空间将变得越来越小。
在新的经济环境下,企业的文化生存使得企业更加需要信仰,早有人呼吁过要建立“企业内部信仰”,这样就使得每一位成员都能够为追求同一样东西而努力。但是仅仅凭借单纯的管理行为是无法在企业内部建立起坚固的信仰的。
管理是一种执行的艺术,就像人们总是不惜一切地追求卓越,同时也期盼着卓越者的领导一样。一个优秀的企业家,不能只是一个成功的管理者,而应该成为一个思想家、战略家和军事家,是一个专才加通才,具有人格魅力,有理性和激情的领导者。
只有这样,才能使企业充满生机和活力,才能得到利益和成功,才能使企业家在自我实现的同时能够影响到每个员工的自我发展,这样的现实是美好的现实,是可持续发展的目标。
因此你要去领导,而不是去管理!
本文选自杨程《经营管理的快意哲学》一书
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有好多朋友问硅谷公司招工程师的基本流程。作为应聘者, 我试过Facebook, Google, Yahoo, Oracle, 均拿过offer; 作为面试人员, 面试过不下于300余人, 清楚大概流程, 做此短文, 希望对于希望去硅谷工作的朋友, 或正在准备面试的朋友, 或正在设计招人流程的创业公司有所启发。经验有限, 如有毗漏, 请指正。
这个了解是双向的。聊聊应聘者的一些经验和背景, 他们感兴趣的方面, 为什么换工作, 对这份工作有什么特别的要求等等; 聊聊公司的一些基本情况, 尤其是公司文化等等, 现在空缺的职位, 还有对面试人希望有的基本要求。
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年末,每个公司都投身在招聘的浪潮中,准备为企业注入新鲜的血液。且不说大型公司拥有良好地企业品牌、企业实力雄厚,就是冲着诱人的福利待遇,优秀人才挤破脑袋都想进去,但对于中小企业来讲,品牌、实力和员工福利都不具备优势,如何招纳到企业所需的人才,是当前每个中小企也急迫解决的事情。
专家提出几点建议:
一、不要着急,耐心寻找优秀人才
信息不对称是常见的事情,同样水平的人才,自己提出的薪水要求相差20%是常见的,有时会相差1倍乃至10倍。企业只要会识人,总能找到质优价廉的人才,如果着急,可能招到的反而是质差价高的水货。
二、利用信息不对称的强势压
缩薪资弹性空间
薪资谈判过程中,作为企业方既要知己知彼,还要知天地。知己就是了解本企业的薪资结构和现状,知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇。知天地就是知道同类人才的社会平均薪资。企业可以在了解应聘者全面信息的基础上,与应聘者谈判。
三、善于利用第三方资料,打消应聘者的疑惑。
一位HR经理看上了一位非常优秀的研发人才,几经反复,始终搞不定,最后探明这位人才是想去另外一家更有名气的跨国A公司,并且A公司给的薪资待遇高过本公司。于是HR经理就拿出第三方研讨过的关于A公司内部管理有问题的案例,并把媒体公开报道的相关资料给应聘者参考。于是,他很快决定不去A公司,并接受了公司的薪资结构。有时第三方证据会起到意想不到的效果。
四、积极正面宣讲企业,用事业吸引人。
企业应引领应聘者现场参观,介绍企业的文化,并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划,满足应聘者的成长渴望。正面的期货式的理念引导,会冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。
五、攻人攻心,利用心理战降低应聘者实际心理期望。
无论遇到多么优秀的人才,在薪资谈判阶段都不能操之过急,要充分利用时间的纬度来解决问题。有一位经理看上了一位很优秀的人才,非常想录用,但就是应聘者的要价较高。于是他在谈判过程中出了几个专业的难题,结果应聘者答得不好,自信心锐减,于是薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战,更是耐力战和智慧战。
六、实施固定薪酬+浮动薪酬
当想聘用一个应聘者但薪酬待遇实在谈不下来时,可尝试着给他一部分稳定的薪酬,另一部分可采用浮动薪酬,这个浮动薪酬是需达到预期明白才能拿到,这也可以分次发放。为什么这样做有时应聘者能接受呢?因为越是优秀的人才越看重自己薪价,无论薪资怎么个发法,但总的年薪额度他是有心理底线的。对企业来说,这样做可以直接减少现金支出,推迟支付时间,从而降低用人风险,而且也有利于激励和考核,还便于给老员工一个说法。
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薪水迟迟不涨,不如跳槽吧!面对好机会,谁都按捺不住躁动的心。不过,跳槽最忌冲动,除了职位、薪资、交通等需要仔细权衡比较,跳槽的“隐性成本”也不容忽视,你是否有计算过呢?在跳槽前务必做好成本分析,否则,稍有不慎可能导致惨重损失。仔细算一算得失这笔帐,再开始行动吧!
事实上,Jessica没有意识到,跳槽过程往往会带来诸多的“隐性成本”,向阳生涯专家团队认为,跳槽中的“隐性成本”至少包括以下五种:
跳槽的“隐性成本” | ||
科目 | 描述 | 影响 |
心理成本 | 焦虑心理是跳槽期间一定会有的心理状态。一般出现在新旧工作的交替阶段。对旧工作的厌倦,对新工作的不确定和担忧,都会让你患得患失,情绪失调,心态不平衡。 | 心态不稳,不仅会影响情绪,影响你冷静、客观的处理问题,严重时还会影响身体健康。 |
人际成本 | 离开一家公司的同时,也代表这一期间经营的人际关系可能归零,不仅是同事、公司外部的联络过的合作伙伴、客户、供应商等很可能慢慢疏远。 | 老关系丢失,新关系要建立、维护需要重新投入,在短期内还看不到效果,且结果未知。 |
机会成本 | 选择一个机会,必定意味着放弃其他机会,包括在原公司的加薪、升职机会。 | 对公司未来的发展很难评估,错过一次晋升或一次发展机会,可能给职业生涯带来重大损失。新工作到底有大多发展还很难说。 |
风险成本 | 去到一个新环境,面对新的工作任务和人际关系都是挑战。此外新公司的发展好坏,也难以预料。就像金融风暴、政策变动等对行业的影响不可小觑。 | 大则行业变动,小则公司整改,都会对你的工作产生直接的影响。 |
其他成本 | 到新环境中,难免有一些小费用。一些公司对着装有要求,那么就需要花钱置备衣服。刚开始和新同事间的应酬也难免要破费一些。 | 如果在老公司,同事都已经熟悉,这些费用必定可以节省下来。在物价高飞的年代,这些花销也是不小的支出。 |
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