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企业文化是企业群体中能够引导与协调人们行为,使每一个人的能动作用得以最大限度地发挥,并在一定的共同目标指导下所形成的企业内聚力与旺盛的活力。下面小编给大家讲下我国银行和外资银行的企业文化差距。
两国的制度差异不谈,仅从理论与实践上分析,差距不仅在“硬件”上,而且更在“软件”上,尤其是在企业文化上差距悬殊。中国的企业文化相当肤浅,中国金融业的企业文化可以说是几近空白,不仅落后于国际金融业,而且还滞后于中国的企业,仍旧是“传统文化”占主导,在理论上对企业文化一无所知或者把企业文化等同于文娱体育活动的现象十分普遍。随着知识经济的兴起与市场竞争的日趋激烈,特别是对外开放程度的不断提高,WTO的加入,金融业将呈现出明显的业务国际化、竞争白热化、手段现代化、经营全能化、管理系统化等新经济时代的特征。
中外金融企业必将在企业文化上展开较量,形成冲击反差,因为在科技信息技术飞速发展的当今,金融所提供的产品和服务在技术支援、营销手段等方面的差异日渐缩小,客户的选择更注重对企业文化及其衍生的企业形象的认同,优秀的企业文化正在成为崭新的竞争手段。我国金融业惟一的出路就只有加速层次升级,在不断完善“硬件”的同时,加快“软件”优化,构筑优秀而又先进的企业文化,用生生不息的企业文化为金融的发展提供源源不断的动力。因而,加强金融企业文化的建设对于我国金融企业顺利融入世界经济圈与增强市场竞争力极具战略性,并且我国金融企业文化的重新创造不能再“慢跑前进”与“小幅修正”,应从根本上进行突破。这是由于中国的金融业今后即使技术、人力及硬件要素等能跟上,若没有企业文化去支撑,“软件”落后,企业依旧缺乏内驱力,难以维系可持续发展。所以,中国金融企业文化的再创造一定要形成有金融企业自身的特色创造和规定性。同时,金融企业的文化重塑还应切合我国的实际,即“既中国式、又国际化;既企业性、又金融型”,融合而成既别于传统,又别于外国,颇具国际性、民族性与金融特点的中国金融企业。
企业文化的创造不仅是对精神财富的整合,也要对物质资源进行整合,这是企业文化的真正内涵。银行业对资源不断地进行整合就是不断提高金融企业资源效率的过程、获求企业扩张的途径,也是反哺企业文化再发展的动力所在。花旗银行在对资源整合上可以说一刻都没有停止过,历史上通过购并美国农业贷款信托公司、聚餐俱乐部信用卡公司等多家金融机构而迅速扩张,到1998年又与旅行者集团合并组成新的“花旗集团”,整合取得了极大的成效。事实上,金融的效能与效率就来自于对金融资源进行吻合经济发展要求的整合,同步于经济发展。金融业的资源主要包括人力、机构、资本、服务、形象、品牌等经营要素,最佳的运作应当是经营要素的完美组合。
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面对的市场竞争愈加激烈,需要不断的来应对来自国内外的各种挑战。而想要实现企业管理的有效进行,保持企业可持续发展,就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合,达到共生与双向互动。下面小编给大家介绍我国具有行业特色的电力企业文化。
文化对于企业发展的核心作用是凝聚力与竞争力的形成,而企业文化是否能够发挥作用则取决于员工的心理尊重程度和务实性。人力资源是企业最宝贵的资源,企业应弄清员工的需要层次和机构,针对不同类型的人采取不同的激励措施。在物质生活上,企业通过工资、奖金,及工作条件的改善而得到满足;在精神方面的需要则通过企业内部良好的人际关系、企业道德等得到满足,企业环境中要形成尊重人、理解人、温暖人的气氛,员工才能形成爱企、爱岗的思维模式和行为模式,并使之在新老员工的交替过程中不断延续,能促进员工奋发向上的心理环境,及确保企业经营业绩不断提高的内在动力,作为一种能够推动组织变革和发展的企业文化不断丰富和发展。
比如东莞供电分公司各单位根据上级要求实行竞争上岗,公示岗位条件,按德、能、勤、绩进行考评考核,建立能上能下的人力资源开发机制,使一批思想政治素质高、业务技术强,具有公正办事能力,年轻有为的青年人走上管理岗位并成为管理骨干。并通过组织设计和管理模式的变革,推行厂务公开制度,使员工最大限度地参与企业决策,公司同时合理配置各类人才,激发员工在各自岗位努力工作。东莞供电分公司还注重培养员工的团队精神,无论在输变电工程建设还是在农村配电网改造工程中,电力员工都是以团结务实的团队精神奋战在工地现场,使东莞电网能为人们提供更加优质可靠的电能。只有让员工的自我价值在企业发展中得到充分实现,建立一种能尊重人性,积极发挥员工创造性和积极性的体制和制度,注重用精神激励和物质激励等方法,才能充分调动员工的积极性,才能更好地为公司服务。企业文化是企业领导层开创的,但必须有赖于全体员工的认同和参与,否则一切将付诸东流。
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企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的,被组织成员认为有效而共享,并共同遵循的基本信念和认知。 企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张,以及由此产生的组织行为。下面小编给大家讲下我国电力企业文化有什么不足?
有的企业将企业文化建设等同于精神文明建设,以为开展一些体育文娱活动、职工教育或定几点制度,提几点要求即可。在企业管理工作方面强调制度化的硬性管理模式,不注意利用企业文化的影响,培养发挥每个职工的聪明才智,难以将员工的个人价值取向与企业组织的整体价值取向进行有机的融合,有的企业虽然意识到企业文化的重要性,也制定了所谓的企业精神并广为宣传,但由于没有把企业文化作为一种战略来考虑和部署,缺乏专门组织机构的支撑和全体员工的参与,企业文化建设流于形式,还没有真正形成企业的动力。
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公司治理文化作为治理制度的一种补充治理方式,为公司治理的发展和调节起到了重要的作用。中国公司治理文化孕育了中国公司治理模式和特点,其治理文化的观念层、制度层和行为表现层在中国历史文化及体制环境中逐渐形成并影响着中国公司的发展。下面一起看下我国公司治理文化的建设。
既然公司治理文化是一个具有层次结构的系统,那么,我国公司治理文化的建设也就必然是一个系统工程。它需要微观与宏观两方面的协同配套。在微观方面,公司治理文化建设的内容主要包括:
(一)树立良好的公司治理理念。随着各国政府逐步放松管制以及全球经济一体化,公司治理文化的国别差异日渐缩小,不同公司之间的差异日益扩大,市场力量在公司治理结构选择过程中发挥越来越重要的作用。只有公司在激烈的市场竞争中取胜,公司股东、经营者以及其他利益相关者的利益最大化才能实现。因此,公司必须树立适应市场竞争,以增强市场竞争力为目标的治理理念。不同的公司必须根据各自的治理环境因素,同时适应治理公司要素资源由单一化(如资本)转向复合化(如人力资本等)、员工治理地位提高、加强风险控制、防范经营危机等发展趋势,建设符合自身实际的公司治理文化。
(二)推进产权多元化改革。产权结构与公司治理文化密切相关。特定的产权结构体现了特定的公司治理文化,同时,产权结构的变化也影响着公司治理文化的变迁。产权主体的多元化,尤其是引人具有现代公司治理理念的投资者,有利于形成符合现代公司发展要求的良好的公司治理文化。在这一方面,三九集团就在全球化发展的目标指引下,提出了“产权进一步多元化”的任务,以适应公司跨国发展的需要。
(三)加强奋司治理的制度化建设。在两权分离的条件下,公司治理的核心问题就是以保证股东为主体的利益相关者为前提的一整套有关公司治理权利安排、责任分工以及激励约束的制度安排。这就要求在公司治理结构中,加强制度建设,通过制度明确股东、股东大会、董事、董事会、监事、监事会、经理层的权利与责任,并形成有效的相互制衡、科学决策以及激励与监督机制。可以说,目前我国公司治理的制度化建设相对滞后,许多涉及利益相关者的问题缺乏制度保障,如中小股东以及员工利益的保护等;公司治理结构的运作存在许多不规范的地方,如董事会与总经理的责权不明确,对管理层(包括董事与监事)的激励与约束缺乏明确的规定,监事会的独立监督缺乏制度保障,公司信息披露极不规范。这些都不利于维护公司利益相关者的合法权益,不利于公司健康发展。
因此,我们必须树立规范运作的治理理念,加强公司治理的制度化建设,从而形成有效且规范的公司治理结构与机制。
同时,我国公司治理文化建设也需要宏观层次的配套改革,这主要包括:
(一)完善市场体系,形成奋平、有序的市场竞争环境。充分的市场竞争环境是形成科学、成熟的现代公司治理文化的重要保障。通过公平、有序的市场竞争和优胜劣汰,可以指导企业建立适应环境的良好的治理文化,加速我国公司治理文化建设进程。
而长期以来,缺乏一个公平、有序的竞争环境是我国公司,尤其是国有公司治理文化建设滞后的重要原因。因此,应从解除企业之间不平等的竞争条件人手,如免除国有公司的各种政策性负担,放弃对国有公司各种行政保护,同时,加强市场经济秩序的建设,为公司治理文化建设提供良好的外部市场环境。
(二)加快立法进程,建立一套完整的、相互支持、相互补充的会司治理法律体系。随着体制改革的深人,我国公司治理所面临的新问题层出不穷,而与此同时,我国公司治理的立法进程相对滞后。由于无法可依或者政策法规不适应环境变化,导致我国一些公司,甚至是上市公司接连不断出现问题,如ST猴王、ST郑百文等。目前,我国立法部门以及政府相关部门已经着手加快相关的立法工作,如中国证监会目前正在探讨并制定《中国上市公司治理结构的基本原则和水准》以及相关的配套法规,如《上市公司董事会运作指引》、《关于上市公司和控股股东之间的关系的规范意见》、《在上市公司设立独立董事的规定》等。当然,一个完善的公司治理法律体系包括法律法规、行业自律性规则以及公司治理的最佳做法(有时也称“公司治理原则”)等三个层次。只有三个层次规范的相互支持、相互补充,才能有利于我国良好的公司治理文化的形成。
(三)挂承与弘扬我国化秀的民族丈化,推动其有我国特色的现代会司治理文化的形成。综观近代以来世界现代化的进程,我们可以发现一个民族的文化传统与公司治理文化的关系是相当密切的。而改革开放二十年的实践证明,公司治理结构改革要有一种人文精神作为支柱和动力,这种人文精神对公司治理的发展具有规范和推动作用。儒家文化是我国重要的民族文化传统,它在东亚现代化中所获得的成功雄辩地证明了儒家文化中一些优秀成分可以促进现代公司治理的形成以及市场经济的发展。其人文精神中所包含的集体主义、重视秩序、自律和教育等的价值观念,在经过现代的转化之后,无疑将成为我国公司治理结构的文化基础。
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世界上所有的企业,不分国内、国外,不分大企、小企,大致相同,都是希望选择综合素质好、业务能力强的员工,考察沟通能力、实干精神,工作效率及创新能力等。但是,不同地区的企业风格各有区别,同一地区的企业,企业文化也各有不同。企业是树,文化是根,不同企业文化对于招聘者地要求也各有差异,企业文化的差异也导致了外企行情冷热不均。欧美型企业文化:以人为本、开放民主,更受求职者向往。
世界知名跨国公司,自然是世界上一流的企业,它们的绩效是世界上一流的,管理模式是世界上一流的,用人理念是世界上一流的,它们的人员素质也是世界上一流的,它们的面试考核方法在世界上自然也是引领潮流、经典精华的。所以,除了具备智商、情商、胆商和挫折商以外,还要了解跨入外企门槛的的基本常识。百得公司在招聘人员时,首先要考察应聘人员是否具有六大价值观,这六大价值观是百得公司在全球范围内都适用的考核标准:
一、外资企业
外企看“眼界”。外资企业所能接受的“社会经历”比较广泛,除了要求担任过学生干部、有实习经验之外,对一些与众不同的经历也非常感兴趣,比如从事过志愿者工作、曾游历各地等。他们认为,见多识广的学生更容易融入国际化的公司,也能迅速融入客户的文化。他们可以容忍应聘者能力上的些许欠缺,但在人生阅历上不能是一张白纸。
同样的实习经历,外企HR们更希望在你的描述中能表现出“人性的优点”,比如勇敢、社会责任感、自省等等。
(一) 英美企业
美国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异,美国公司的特点是:
希望获得最新信息:这是与别人攀比竞争的标准。因此爱看广告,因为广告上产品都是大牌,所以看广告既能获得最新信息。
做事很执着,不肯轻易放弃:爱与人攀比,竞争意识浓厚,攀比又是竞争的动力。公司也常常给员工提供公平竞争的舞台,大家不管家世出身,上级下属,在竞争的舞台上地位都是平等的,起跑线是一样的。
培养主动意识:在公司里,任何人都有权力说话,尽情发表你的意见。要把公司当作自己的公司,这才是一个优秀的员工素质。在面对一个美国上级时,不要事事都唯命是从,如果你有比上级更好的想法和意见,你完全可以直言不讳,对方反倒会佩服你;
树立商业意识:美国人做事很实际。自己付出了劳动,就要相应地得到报酬。一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢(win-win)的结局。一般的,在外企,都有非常明确的工资结构。多数外企薪资的制订,是按照3P+2M的原则,既实际业绩(Performance)、岗位职责(Position)、个人能力(People),参照行业市场(Industrymarket)和人才市场(Talentmarket)而制订。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别,工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。
时间观念很强:办事迅速在美国是一种美德,美国经理在商业活动中注重快速取得成功,公司对员工的创造力和工作效率要求很高,大家工作都很拼命,通宵加班是常事,但是待遇很好。
主张良好的工作氛围:工作时精力充沛,开朗爽快,无拘无束;在公司里,大家不论职位高低,一律直呼对方的英文名,体现出平等、民主。
团队发展意识:与别人商谈,永远称呼“我们公司”。如:摩托罗拉在招聘员工时有一条标准,那就是员工的发展意识,他既要能发展自己,又能发展别人。
注重人才储备,随时为企业补充后备力量和新鲜血液,如:毕马威是“四大”中规模不是最大,但他们每年对大学生的招聘力度却并不比其他三家少,第一年做的是非常基础性的事情,小组的领导会教你做事情,第二年就要你独立做事,而第三年则需要你带领小组,教别的新人做事情了。而在5年后,就开始向高层管理和合伙人的位置努力了。
角色的迅速换位使得人才的成长几乎是被逼出来的。
美国劳工部公布的最受雇主欢迎的十种技能是:解决问题的能力、专业技能、沟通能力、计算机编程技能、培训技能、科学与数学技能、理财能力、信息管理能力、外语交际能力、商业管理能力。
所以应聘者要求简历写得简洁漂亮,填写美国公司寄来的表格。所有书面表达,必须用英语。可以综合考查应聘者英文书面表达的能力,用英语思维表达出:Integrity(诚实正直)、Attitude(工作态度)、Leadership(领导能力)Teamwork(团队合作)
Results(注重结果)、Inclusion(内涵)。
微软在招聘人才、使用人才时特别青睐“三心”人才。一是热心的人。对公司充满感情,对工作充满激情,对同事充满友情;能够独立工作,有许多新奇想法,又与公司整体利益、长远利益为重,视公司为家,和同事团结协作、荣辱与共。二是慧心的人。脑子灵活、行动敏捷,能够对形势准确把握、从容应对、尽快适应,在短期内学会、掌握所需的知识和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奋,吃得了苦。
IBM对应聘者的专业背景并无严格要求,笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的内容。通过笔试,就能考查应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。只要你有兴趣和潜力,公司就会给你机会。就像大海,“蓝色胸怀”是包容、宽大的胸怀。IBM有浑厚、大气、包容、开放和活跃的企业文化。
可口可乐用热情衡量求职者,由不同主管从不同角度来考查。面试主要考核应聘者是否有热情,是否了解可口可乐,对公司从事的行业和产品是否有热情,其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。
英特尔聘人的独特渠道,其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外,通过公司的网页,你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要公司认为你的简历背景适合,你就有机会接到面试通知。还有一个特殊的招聘渠道,就是员工推荐。基于这两方面的了解,有一个基本把握,那个人是否适合英特尔。
宝洁公司的笔试包括3部分:解难能力测试、英文测试、专业技能测试。无论您如实或编造回答,都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节,根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例,从而来考核该应聘者的综合素质和能力。高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应,没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
雅虎的用人之道告诉我们,从事IT业的人们不可太短视,频频跳槽以换取厚利,理应踏实 工作。只要肯努力,相信公司也会人尽其才的。该公司迄今尚未流失一个为“高薪而跳槽”的员工。
百事可乐潜能与品质
与单纯的学历相比,百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时,特别注重3大方面——专业能力、管理能力(潜能)和个人品质。他们强调:一个优秀的百事员工,应具有在原有能力基础上发展的可塑性(潜能)。在面试过程中,运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部形成一致意见。
Google是以技术起家的,对应聘的人才要求有很扎实的基础,也要有很强的动手能力。
如果应聘工程师,就要有很强的编程能力,要对计算机这个学科有深刻的理解,同时,求职者要认同Google创新的企业文化。通过交流看应聘者用什么方式来解决一个问题,也可以感受他是不是很有“创意”。
其他美洲的公司对英语要求都很高,如北电网络,因为北电网络中国公司要向北美汇报,他们总部在加拿大多伦多,公司发的一些指令、政策,也全部是英文。所以对员工的英语水平要求偏高。每次招聘员工时都会做英文的测试,无论技术部门,还是销售部门、市场部门。
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(二) 欧洲企业
欧洲企业十强是:英国第三大连锁超市ASDA、荷兰邮政集团TPG、瑞士诺华制药公司、德国西门子、微软爱尔兰公司、瑞典宜家、芬兰和瑞典合资的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙马德里储备银行、波兰传媒集团AGORA、法国达能集团。
英国老板推崇“文化”,英国公司里最崇拜文化。认为只有融入了公司文化,才能把个人发展和公司发展融为一体,事半功倍地青云直上。在英国,人们喜欢干脆利落,开门见山。求职者应在简历的开头就明确写出求职目标。同时,英国人希望求职者言之有物,最好附加一些精确的信息、具体的时间、体现你特定能力的具体数字或你为原来所在工作部门赢得的利润额等。英国公司要求员工有严格的时间观念、注重礼节、等级和地位差异的国家。处世观念比较平和,老板不会对员工随便发火,同事之间也很少激烈地争辩。厌恶说谎,注重实干。欧美企业对于应聘时的着装要求相对而言就要宽松一些。对年龄,也很少提起。
芬兰的诺基亚有一句令人印象深刻的广告语:科技以人为本。诺基亚的LOGO下方,也总是跟着“Connecting People”一行英文。无论是中文还是英文版本,诺基亚清楚地向世人展现着他们的理念:人是诺基亚在行业中领跑的最大财富。诺基亚的价值文化观念称为“诺基亚之道”,它们是:客户满意、相互尊重、追求成功和不断创新。四个价值观的最后一个就是Renewal,在招聘选拔时,我们就要求应聘者具有不断自我更新和学习的能力及愿望。”施慧敏说。诺基亚有着一套先进的人才评估系统,无论是专业技能,还是潜能,诺基亚的评估中心都能对此进行评估。而在诺基亚公司做出最终人才选拔的决策时,起决定作用的因素不仅是应聘者的专业水准,还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观。“这是一个耗时耗财的程序,但是,每个进入诺基亚的员工都要经过评估,以保证公司的整体人才质量。
德国人严谨认真、讲究逻辑,讲诚信,讲承诺,一旦有过约定,他们就一定会兑现自己的诺言。英语是主要交流工具,不管应聘哪个职位,英文的听、说、读、写都要过关。
尽管流利的英语能让你在德企沟通无阻碍,但如果想做到中高层,还是得会说德语。这不仅更有利于沟通,最重要的是在心理上能让德国人觉得更加亲切。做事很实际。自己付出了劳动,就要相应地得到报酬。这些都可以在合作之前谈清楚,同意则干不同意则罢。如果老板让你加班,你可以当着老板的面把加班的条件说清楚。这种做法会得到德国上司的称赞,因这行为极具商业意识。在选拔本土人才时,更青睐拥有同样特质的应聘者。如:西门子最青睐年轻、充满活力的专业人士以及工程师,他们对人才主要从三个方面考察:知识、经验和能力。知识包括专业理论知识、商务知识和市场知识;经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验和跨文化工作经验;能力包括推动能力、专注能力、影响能力和领导能力。比如说某个职位需要沟通能力很强的人,需要有customer focus(以客户为中心),需要他特别result orientation(以结果为导向),公司有一个全球性的人力资源题库,一个多小时的面试,前5分钟测什么,后10分钟测什么,非常严格,并且最后都有结论。
法国人浪漫而且深深热爱自己的国家,在他们眼里也许没有一个地方比法国更美了。世界最大的化妆品集团欧莱雅,招人时把事前准备不作为加分的主要因素,细节不起主导作用,安排当场测试,要通过各方面的考察最后做出综合判断。就像个人形象,只要对将来的工作没有负面影响,个人形象在面试中就不会有太多的影响,他们认为欧莱雅是一家从事美丽事业的公司,外表方面完全可以让员工加入公司后,在美的环境中熏陶形成。
意大利经济在西方世界中居第五位,在欧洲共同体中居第三位。企业与人员特点是:。相对欠缺的时间观念,他们认为迟到不一定就表示不尊重;。当面探讨生意,不喜欢借助电话、电子邮件等;十分健谈,思维敏捷;习惯于身体接触;生意场上比较讲究穿着,十分优雅。
荷兰是经济大国,属于经济开放型国家,其对外贸易额位居世界第八位。荷兰银行遍及世界60多个国家和地区,银行业的国际化已成为其日益重要的支柱产业之一。服务业是荷兰经济的主要支柱。此外,保险业和酒店管理在市场上也有一定的领导地位。企业与人员特点是:重视对雇员的培养和分配;企业中管理层次清晰,管理人员的素质也高,尤其重视新知识、新技术;。比较正式、保守,在商务谈判时要穿正式西装,谈判也不喜欢拐弯抹角;时间观念强,讲究准时;做生意喜欢相互招待宴请。
瑞典人以强大的机械制造业倍感自豪,像爱立信、伊莱克斯等大公司就是中国人所熟悉的品牌企业。企业与人员特点是:注重平等、效率;生意为先,通常无需第三方的介绍或推荐,瑞典人会采取主动自荐;讲究高效率的瑞典人磋商时喜欢立刻进入正题;谈判开始的提价符合实际,而不是以一个夸大的数字开始;感情保守的交流方式以及出名的谦让和克制力。如:爱立信的经营理念一点都不新,相反倒非常古老,但却抓住了人类最本质的东西:真诚与关怀。这里的氛围让人感到什么是尊重和信任,这间北欧老牌企业能够百年不倒,是因其对社会、对员工高度负责而得道多助的结果。爱立信对人的尊重和信任,体现在关怀每位员工未来的长远发展上,并以制度来确保实施。在这里,每个人都能够无障碍无恐惧地与老板沟通,都能够有机会表达自己未来想怎样发展的愿望,而公司会成全你的愿望:给你以配套的培训和学习机会,然后将这方面的项目交由你做,并给了很多自主权。正是因为企业对员工信任和尊重,员工才对企业信任,认为这家企业承载着自己的未来,值得自己鞠躬尽瘁地付出。
丹麦曾经一度是个农业国家,后渐渐发展工业。它虽是欧盟中较小的国家,但现在工业已经相当发达。目前世界海上航行船舶的主机大多是由丹麦制造或用丹麦专利生产的。
丹麦是一个善于在变化的国际竞争中发挥自己特点的国家,结合本国特点,设计制造出有自己特色的产品,是他们的成功之道。企业与人员特点是:具有适应发展、抓住机遇的能力;中小企业居主导地位,75%的丹麦公司拥有雇员数不超过50人;对丹麦人来说不是缺点,反而有优势。因为中小企业信息流通快,新的想法很容易付之行动。实行职业轮换的制度,保证整个劳动力的更新;工作时间内十分严肃,态度保守、认真;凡事按部就班,计划性强;做生意采取较温和的姿态;。拥有很强的法制观念,很注意道德,有自己传统的道德标准,心地好,朴素不急躁,沉着而亲切。敬老爱幼、扶弱助残是整个民族的美德。这种教育是从孩提时代就开始的。
中国人对挪威企业相对陌生。挪威是世界上最富裕的国家之一,是拥有现代化工业的发达国家。其北部沿海有著名的渔场。企业与人员特点是:生意场上不注重关系导向,中间人的作用微小;具有语言天赋。大多数人能讲流利的英语,还有很多人同时会法语和德语;心直口快。挪威人讲话通常很坦率、直接;做生意相对无需太正式,“先高后低”的谈判策略。在谈判桌上,挪威人通常只是含蓄地看着对方,而且感情不外露;倾向于轻言细语和沉默寡言;的挪威人对事态发展会显得不动声色。
在北欧三国流传着这么一句话:挪威人先构思,然后瑞典人制造,最后丹麦人推销。因为根据三者的特点,挪威人注重理论,而富于创造性;瑞典人善于应用而精于生产;而丹麦人在商业方面则是胜人一筹的。
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(三) 韩日企业
日本:有很多知名企业,如:大金、欧姆龙、柯尼卡、美能达、住友、三井化学等以劳动密集型居多,涉及的行业以服装、家电、耐用消费品、快速消费品等生产制造业为主,而不像欧美在华投资的企业,多数以技术密集型为主。因此日企对生产制造类人员的需求量更大一些,尤其是生产制造的管理人员、现场操作工人。
日资不喜欢参加大卖场式的人才招聘会,认为那样既影响公司形象,又容易在人多眼杂中暴露公司机构,所以日本企业习惯于猎头服务或通过求职网站发布招聘信息。招聘往往是从性别、年龄到工作背景都有非常明确的要求,职位按资排辈,管理制度,等级制度森严,企业的规矩比什么都更能说明你的工作取向。日企在中国,员工薪资普遍低于欧美企业,薪酬与发展机会的不平等,中国员工是当副手。让不熟悉日本文化的人很难感到舒服,日资企业对人才的吸引力要小一些。
索尼公司创建初期提出的口号:永远争第一,永远不模仿他人。强调索尼就是索尼,没有什么本地和外地一说。人才就是人才,而不是说你是外国人就能胜任。在招聘时,会通过不同方面的不同方式,来考查应聘者是否具备索尼要求的素质。索尼是非常珍视人才的,比如觉得一个人才不太适合自己部门,但他的确非常优秀的话,那么会推荐给其他部门,所以你在索尼经常可以看到一个部门的人带着应聘者到其他部门转来转去。
韩国企业文化:员工关系决定企业成败,“人才第一”理念。韩国的优秀企业大都以“人才第一”为基点,非常重视组织成员的人和团结,积极致力于创立能够反映员工创造性建议和意见的企业文化,提倡每个员工的责任承担,爱社心和主人精神,从而形成了共同体式的企业文化。通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育了大量优秀的人才,现在韩国主要的企业集团都已采用了科学的人力资源管理制度;一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人才,还建立了相应的人才储备系统,或是从销售额中提取一定的比例持续进行教育投资。此外,韩国的优势企业还普遍重视员工的海外研修工作,以促进员工的自我开发。大多数成功企业在“公司的成长与健康的劳资关系是同步的”这样一种信念指导下,积极培育劳资共同体意识和劳资和解气氛,从而使企业的经营活动能够在稳定的劳资关系中顺利的进行,如:三星集团的创始人李秉哲会长生前就信奉“疑则不用,用则不疑”的信条,主张对三星的员工实行“国内最高待遇”。为此,三星公司采用了公开招聘录用制度,新员工一旦被公司录用就要接受三星公司彻底的培训,目的是使之成为“三星之星”,以实现公司成为超一流企业的目标。三星公司在“企业即人”的创业精神指引下,彻底贯彻了“能力主义”、“适才适用”、“赏罚分明”等原则。为了挖掘企业员工的潜在能力,除了总公司建立有三星集团综合研修院外,各分公司分别建立了自己的研修院,并通过海外研修等形式对员工进行有效的教育培训。
二、国内企业
国企看“素质”。我国不少国有企业现有的企业文化仍然是计划经济体制下形成的企业文化的延续,从市场经济对企业的要求来看,这种文化已成为这些企业进一步提高生产力的桎梏。目前,大部分国有企业的人力资源管理理念正处于从传统向国际化转变的阶段。国企对应聘者综合素质要求很高,希望对方能像沙和尚一样能吃苦耐劳,像孙悟空一样神通广大,像唐三藏一样意志坚定,像猪八戒一样乐观开朗。国企招人还往往把学习成绩好作为前提,那些社会经历丰富但成绩不太理想的同学就要悠着点了。
国企业在招聘中没有外企那么优越,在国企,只要人事经理认为你的条件合格,通知你参加面试了,那么你就基本上成功了80%,也就是说,在国企,基本上参加面试的5个人可以留下4个。同样的比例,在外企,可能10个人只能留下1个,甚至1个都不留,宁缺勿滥也。在国企的面试中,基本遇不到讲英语的场面;面试中的问题角度和难度不同。
外企的问题,通常是智力测验型,游戏型,通过一个看似普通的问题来考验你的个人能力,国企的面试官则更多的把目光聚焦在对企业忠诚,政治上上进,遵守规章制度,乐于付出等方面。在问及你的薪资要求时,切不可要求过高,以显示你乐于付出,不计报酬。否则,淘汰的可能大些。
(一) 民企、股份制企业
中国民营企业的标兵,正泰的选人标准是:求专不求全,复合人才最青睐。为确保“人适其岗,职能相符”,对所有岗位都规定有明确的胜任能力要求,并针对不同的岗位设置不同的任职资格条件,根据周期性的绩效考核,对不同表现的员工进行升职、调岗和岗位轮换,以确保合适的人在最合适的岗位上。能够适应“科技化、产业化、国际化”战略要求的复合型人才是正泰的热门需求。
民生银行的招聘原则是:重文凭,不唯文凭。因为在他们看来,学历可以反映一个人的知识结构,但却无从考量他的实际工作能力。民生银行在招聘考试中发现有这样一种倾向:往往考试成绩很好的人,在实际工作中处理问题的能力未必很佳,当然这未必是普遍规律,但这样的问题确实存在。而有些人可能学历相对较低,但应变能力、开拓业务的能力却很强。基于此,民生银行非常看重应聘者的悟性。这主要通过面试中的谈话、提问等来考察和判断。比如他们会设置一些模拟情境和具体案例,让应聘者给出解决方案。银行要和各色人等打交道,要求有很强的悟性。
格兰仕注重“人才蓄水”,如果你走进格兰仕集团,迎面看到最显眼的一块广告就是:“人是格兰仕的第一资本”。格兰仕的门永远对高素质人才敞开,格兰仕一直大胆采用新人,形成“F1方程赛”一样“能者上,庸者下”的格局。
佳能的人才标准首先就是能够在工作上拿得起,放得下。比如公司给你一个工作,你要能在工作时间里完成你的工作职责,当然是出色完成更好,能够完成基本要求或者达到满意的要求,那就是人才。因为一个组织是由不同的岗位和不同的人组成的,没有人会说,总经理才是人才,一般的职员不是人才。
神州数码是联想控股有限公司旗下的子公司之一,开创了一条人才选、用、育、留、记的全方位管理之路。观点是:市场的竞争就是人才的竞争,人才的竞争不是说能挖到优秀人才,而是你自己要产生创造人的机制,培养和造就源源不断的人才,好比一个人,你不能靠输血来活着,你必须要有自己的造血功能,因此,公司有无足够数量、足够质量的人才群体,成了公司经营成败的关键。神州数码体现3P理念的薪酬奖励体系,包括岗位价值(Positon)、个人能力(Person)、工作业绩(Performance)”,以待遇留人、以事业留人、以感情留人。
海通用在面试时,推出了情景模拟面试的新思路,即根据应聘者可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目,将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题,以此测试其心理素质,观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上,如通过齿轮的装配练习,评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣,泾渭分明。
百度
百度公司的企业文化相对来说比较自由和宽松,崇尚有激情、创造力、自由发挥和高效率,凝聚力不是基于规章制度,而是基于自发的冲动和创业激情。在招聘技术人才方面有一整套严格的程序,包括面试和笔试。笔试主要考查应聘者的专业基本功;面试一共有3轮,首先HR部门会与应聘者面试,其次与不同的工程师面谈,最后和将要进入工作部门的同事谈。主要考察应聘者与公司内的上司和员工能否协同工作,是否认同公司的理念。
(二) 港台企业
港资企业老板对员工的个人诚信看得很重,很相信自己的眼睛,他们会对应聘者进行细致的考察,如派专人到应聘者以前的工作单位详细了解他以往的职位、工资,以及表现是否与他的自我描述相符。喜欢自尊心强、自爱低调的求职者,穿着打扮是否得体,是他们面试时十分注意的环节,节俭的消费观念才能和老板的精打细算一拍即合。
台资企业很务实,新进员工都必须从基层干起,吃点苦是正常的,但是捱过几年后,个人能力会有很大的提升,薪酬待遇也会涨得飞快。台资企业的管理不如欧美企业那样规范、制度化。
三、中小企业
中小企业重“实用”。因为中小企业是企业的艰难起步期和发展期,有点像“第三世界”,很多应聘者把企业当成某个时期的“过渡跳板”,工作心态不稳,更谈不上与老板“风雨同舟”。所以,企业员工换手率相当高,老板也实际的很,最喜欢应聘者的简历上写着“具有相关行业实习经验”,学历、成绩则放在其次。对他们来说,招来即用的员工才是人才。相关行业的实习经历意味着该应聘者熟悉行业和岗位,懂得人情世故,比较容易上手。如果这名大学生告诉老板他还拥有客户资源,那么基本上早上面试,下午就可以上班了。
中小企业重新塑造企业文化是摆脱困境的关键所在,在市场经济条件下,企业只有满足顾客、员工和社会等利益相关者的不同需求和要求,同时在质量、成本、速度和灵活性方面取得竞争优势,才能获得持久发展。所以,企业文化也在不断完善和发展中前进。
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文化传播公司怎么办理注册?文化传播公司的注册流程怎么走?小编把整理了注册公司法人流程,一起来看看吧!
1、 您应持有关证件、资料报税务机关审核。
2、内资单位应提供下列证件资料及复印件:营业执照或有关主管部门批准开业的证明。有关合同、章程、协议书 ;银行开户许可证 ;法人或负责人居民身份证 ;单位公章和财务专用章 ;房屋产权证书或租房协议 ;技术监督局颁发的全国统一代码证书 ;税务机关要求提供的其他证件、资料
3、外商投资企业应提供以下证件、资料及复印件:营业执照;企业的合同、章程 可行性分析报告;董事会名单;外贸机关核发的《批准证书》;银行开户许可证;技术监督部门颁发的全国统一代码证书;税务机关要求提供的其他证件、资料
4、外国企业应提供以下证件、资料及复印件:营业执照或登记证 ;外贸机关核发的《批准证书》和承包工程许可证;由总机构董事长或总经理签署的申请书;总机构和境内相关机构简介;承包合同或经营管理合同;境内机构任职的首席代表及外籍人员的工作证、护照或回乡证;银行开户许可证;技术监督部门颁发的全国统一代码证书;税务机关要求提供的其他证件、资料
5、您应需要填报《深圳市地方税务局税务登记表》。
6、对您填报的税务登记表、提供的证件、资料,税务机关应自收到之日起 30 日内审核完毕,符合规定的,予以登记并发《税务登记证》及其副本、购领发票凭证等证件、资料。
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面对日益严峻的就业形势,“年轻人创业”这个词汇开始频繁地出入我们的生活。所以很多学校都会开展创业活动,如文化节等。那么下面是读文网小编整理的创业文化节策划书模板,就跟着小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
一、活动背景:据人力和社会保障部统计数据,x年全国高校毕业生为630万人,高校毕业生就业形势十分严峻。目前大学生创业成功人数占毕业人数的比例很低,大学生创业有很大的潜力和增长空间。学院学生会就业与创业服务部倡议举办 “淄博职业学院首届创业实战大赛”。
二、活动名称:中国电信杯“赢在校园”大学生创业实战大赛
三、活动宗旨:让更多的同学参与创业实践,感受创业激情,培养创业意识和创新精神。
四、参赛要求:面向全院在校学生招募参赛队员。鼓励参赛者跨院系,跨专业搭配组建团队,人数一般为3—5人,要有队伍名称、队长。本项比赛活动鼓励学生自由创新,也鼓励学生邀请学院老师作为本团队的指导老师。
五、奖项设置:
??? 冠军队 创业奖金1200元和证书
亚军队 创业奖金900元和证书
季军队 创业奖金600元和证书
其他优秀团队 物品奖励、证书
六、大赛流程:(每期比赛内容见详细安排)
1 第一轮比赛:制作团队创业计划书
2 第二轮比赛:制作电信产品校园营销方案
3 第三轮比赛:电信产品校园营销实战
4 第四轮比赛:巅峰对决
八、大赛时间安排:
(一) 前期宣传:(5月4日——5月9日)
1、 海报:在每个宣传栏内张贴海报并起草倡议书
2、 广告牌:电信公司制作一定的广告牌,分别在南,北,西三校区展示
3、 报纸:根据本次大赛制作一份大赛快报,展示每期活动的精彩内容,分发班级
4、利用校园网,下发通知,并及时发布大赛信息
(二)报名阶段:(5月4日——6月10日)
在南,北,西三校区分别设立固定报名地点,参赛队伍领取报名表,如实填好后上交,电子版发送至jingelianmeng@126.(截至5月10日下午5点)
(三)赛前准备:(5月11日下午启动仪式)
组委会招集入围队伍在就业服务厅听取大赛赛程安排和比赛纪律等内容。
(四)赛程安排:(5月11日——6月10日)
1、第一轮比赛:制作团队创业计划书
第一轮比赛前,邀请专业老师对制作创业策划书进行专业指导和培训。评委根据各团队的报名表和创业策划书进行评分,按一定比例淘汰落后队伍,其余队伍晋级,成绩公布在校园网站上。
2、第二轮比赛:制作电信产品校园营销方案
在老师指导下,根据中国电信公司指定产品,制作本团队校园营销方案。评委根据各团队的营销方案进行评分,按一定比例淘汰落后队伍,其余队伍晋级,积分成绩公布在校园网站上。
3、第三轮比赛:电信产品校园营销实战
各团队使出浑身解数,在校园人群中销售指定的中国电信产品。组委会进行过程监督。评委会根据各团队的销售业绩和临场表现打分。违规者淘汰,其余晋级。积分成绩公布在校园网站上。
4、第四轮比赛:巅峰对决
积分前六名进入巅峰对决。各队进行答辩,评委对各队选手进行质询、点评,
现场打分。决出冠、亚、季军团队。根据前三轮所有参赛队伍的表现,评出最佳创意奖、最佳团队奖、创业明星(个人)。现场颁奖。大赛总成绩公布在校园网站上。
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现如今,国内的文化传播公司怎么注册商标?读文网小编把整理好的文化传播公司商标注册分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
首先,看备案信息。
代理机构是不是在商标局备案过,只有备案过的代理机构才有资格代理商标业务。
其次,看代理机构存活的时间。
如果一直经营很多年就可以放心,不要找刚刚成立的小公司,商标注册一般要一年到1年半的时间才能拿注册证,小代理机构如果经营不善倒闭,申请人申请的商标就无从追回,大把的银子也要付之东流。
再次,看商标代理量。
商标代理量越多,经验越丰富。
然后,看代理机构规模。
大型的代理机构会有很多的分公司分布在不同地区。
最后,看代理机构总部是否坐落在北京。
商标局坐落在北京,所有的商标申请都要提交到北京,所以选择一家北京的代理机构可以节省很多时间。
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企业文化和企业所崇尚的价值观是企业可持续发展的基础。企业文化和价值观我们如何理解?小编把整理好的企业文化和价值观分享给大家,欢迎阅读!
浩瀚无际的银河,万物有规律的运作,轨迹谁也逃不脱,无数星光在闪烁,仿佛向世人告诫,任何生命只是匆匆过客,最后谁也躲不过生命的终结,幼儿在降生的那一刻,都是哭泣着来到世界,好似不情愿意离开母体的诉说,也许冥冥之中已预料到最终的结果,从生命的开始到最后的解脱,也就短短百十年渡过,这中间的时光要好好把握,活着就是开心快乐,何必烦恼要增添许多?人心向善抛弃自我,称不上伟大也不能碌碌无为而过,树立正确的世界观奉献得多,许多事情不是靠嘴巴来说,而是实际当中要真正的去做,要把遭遇和挫折看做是新起点的先河,当生命即将消失在银河,为自己所做的一切感到欣慰和快乐。
从我们呱呱坠地开始,我们就已经对世间万物开始产生不断认识,了解的状态,而我们的世界观、人生观、价值观,也在不断由形成转为应用,世界观决定方法论,方法论体现着世界观,那么我们该如何在一生中做出属于自己的价值与贡献呢?
人生中我们不能将美好的时光,永远定格在那一瞬,但是我们可以对未来充满憧憬与向往。
上善若水任方圆,厚得如霖则九州。我国道家老子,尊崇无为而治的思想,体现着人生应该如水一样,追求淡泊,正所谓,淡泊明志,宁静致远。在当今社会中,人们每天为金钱、地位、名利所困扰,不知道如何面对来自社会的种种压力。就会使自己的压力更加日益增多。这时候不妨应该细细品味一下老子的思想,懂得淡泊宁静,学会宁静致远。正如“诚信、拼搏、分享、感恩”是每一个五福人最牢记也最响亮的话语,是她潜移默化的影响着五福的每一位职员,让我们在十多年的艰苦中风雨度过。我们每一位五福人都将自己的名利地位金钱放低,使自己的精神真正奉献于“诚信、拼搏、分享、感恩”的崇高境界,那么我们自己才为企业做出更多的贡献,进而为社会也为
自己创造更美好的人生价值。
珍惜幸福平常日,俗世之中一凡人。追求平凡的人生才是最幸福,最美好的。我们所说的幸福无处不在,但想要真正得到幸福,我们当然要讲珍惜牢记,珍惜我们身边的每一天,每一件小事,才会真正体验到幸福到人生。我们更重要的要做的事在平凡的世界中,做一个有高尚情操的人,有道德的人,脱离低级趣味的人,有益于人民的人。只有将这些真正做到,才会使我们更好地融入世界中。如果你将自己看小一些,你就会发现,你融入企业以及社会将会更加顺利,反之,如果你将自己看得过高,你就会发现世间万物根本没有容身之地。如果我们能做到珍惜幸福,做一位平凡的人,才会使自己为企业为社会做出更多的贡献,进而实现自己人生的价值。
删除昨天的烦恼,确定今天的幸福,设置明天的快乐。太阳升起的时刻,又是一个崭新的开始,烦恼同样也会消失,当然重要的就是放松心态,以便来更好的确定今天的幸福,使自己的生活更加充实以及更加有意义,明日的快乐也随之产生。
要想真正实现自己的人生价值,为企业、为社会作出更大的贡献,使自己的人生更加有意义。我们不能要求将美好的时光永远定格在幸福的那一瞬,但是我们可以对未来充满憧憬与向往,所以我们一定要牢记三句话。上善若水任方圆,厚的如霖则九州。珍惜幸福平常日,俗世之中一凡人。删除昨天的烦恼,确定今天的幸福,设置明天的快乐。使我们的思想道德素质进一步提升,每天我们都应增加自己的修养,提升自己的境界,完善自己的内涵。以企业作为发展目标,锻炼自己的人生才华,进而为社会做出贡献,来实现自己人生的价值。
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企业文化规划是开展企业文化建设的前提。当今企业文化融合是很多跨国合资公司必经之路,只是有些公司融合失败,一蹶不振,读文网小编把整理好的开展企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业文化规划是开展企业文化建设的前提。企业文化建设可从以下四个阶段展开实施。
第一阶段:提案阶段:建立组织机构组织落实
(1)成立公司企业文化工程委员会,由公司一把手任委员会主任。
(2)下设公司企业文化工程工作小组,各职能部门抽调人员组成工作班子。
(3)外聘企业文化专家组指导公司的企业文化工程。
第二阶段:提案准备思想落实
(1)实施企业文化的原因分析:
(2)实施企业文化的背景分析:
(3)实施企业文化的宗旨和目的分析:
第三阶段:实施阶段
(1)具体措施:以深入浅出的形式介绍企业文化和学习型组织的有关知识,开展公司发展总体目标与个人前途的大讨论。
(2)确立企业文化和学习型组织导入的推行方针。
(3)企业文化工程和学习型组织导入的方法:把实施企业文化和各层次的思想沟通结合起来。
第四阶段:检查实施阶段和查漏
(1)制定企业文化工程的近期、中期和长期目标提升公司的资产质量、竞争能力、全面提升企业竞争力、企业形象和企业美誉。
(2)检查实施企业文化导入的期待成果的完成情况:
用企业理念(MI)企业行为(BI)来理清思路、理顺关系、优化结构、抓住机遇,迎接挑战。
(3)起草提案书作为两手册备用资料(MI、BI手册)
(4)作业安排根据企业具体情况制定下一阶段的作业项目与进度;对调查的所有资料进行整理、统计;对企业营运实态与形象现状作综合评估。
以上就是读文网小编为大家提供的开展企业文化,希望大家能够喜欢!
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企业文化是企业围绕企业生产经营管理而形成的观念的总和,读文网小编把整理好的开展企业文化活动分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
为了丰富员工的业余生活,为大家在紧张的工作之余能够充分放松,促进加深员工之间的交流和沟通,因此,公司拟成立康乐中心,以下是策划方案草稿。如下:
第一、策划背景
企业的发展需要人才,企业拥有了人才,就赢得了发展的生机。而吸引人才,激励人才中很重要的一点就是企业发展的环境及良好的氛围,一个良好的外部环境,能使员工感受到充分的发展空间;而一个温馨的内部环境,更能使员工感受到家庭般的温暖,文体活动是企业和谐的载体,因此,应注重企业文化建设,组织职工开展文娱活动,是现代企业人性化管理中不可缺少的一项,适用于企业争夺人才发展的先机,创造员工福利和财富,打造完美的团队。
第二、策划目的
充分利用集团公司四楼闲置的空房资源,经过具体部署,给员工带来一个放松的环境,使员工在工作之余,能够开心放松,士气饱满,精神高涨地工作和生活。
第三、策划思路
本着大胆设想,小心求证的原则,结合发散性思维,可将员工活动粗略分为四大类:知识型 温馨型 娱乐型 新潮型 温暖型,并以此为主干可划分各类团队活动,达到增进员工之间相互了解,培养企业主人翁意识,愉悦放松心情的效果。
总项目:康乐中心(利用公司四楼的资源),周一至周五开放时间:晚上6:00-10:00。周六、周日全天(9:00-22:00)(录像厅除外)。
第四、策划内容
(一)知识型 开办阅读室
科学是第一生产力,时代在发展,科技在进步,信息在迅速更新,发起的知识型活动更能激发员工学习充电的热情。
经调查,公司原来有办阅读室的经验,并有一部分资源。在此基础上,在集团四楼找一个两间的房间,布置?个双面书架(待相关人员现场勘查后综合定)。再购买一批图书分类摆放:杂志类、小说类、等。开放时间:周一至周五晚上6:00—10:00。周六、周日全天。每两个小时一档。阅读室设有管理员,管理方案见(最后)
(二)温馨型 开放歌厅、舞厅
经调查,公司管理层中有许多人爱好唱歌、跳舞,经常有不少人员到莲塘ktv、或舞厅采取aa制的方式互动唱歌、跳舞丰富自己的业余生活。因此,在公司允许的情况下,可在四楼选择一个房间,仿照歌厅的配置及规模,购置一套卡拉ok设备,用于职员工发挥自己的兴趣爱好。
(三)娱乐型 开办球室:台球、乒乓球、羽毛球
台球、乒乓球可开在一个房间内。初定两张台球桌,两张乒乓球桌。羽毛球另设一室(如有场地),没有可设室外。
(四)新潮型 开办网吧、录像厅
网吧初定3台电脑,有管理员专管。实行收费。每小时2元。上网人员要及时到网吧登记本上进行登记欲上的时间,以方便管理员排班。
录像厅每日放1-2部片子。实行收费,一人/一场1元。会事先在公司宣传栏张贴一周内放映公告。录像厅内严禁高声喧哗,交头接耳,违者清场,并上报集团办公室点名批评。
(五)温暖型 音乐停留吧
可在场地内配置四张桌子,16张凳子,备好茶水。让玩累的人可以在此听着音乐,喝着茶水休息片刻。(音乐只能放温情、舒缓的节奏、以轻音乐为主)
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培训与企业文化有怎样的关系?如何做好企业文化的培训?读文网小编把整理好的怎样做企业文化培训分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在这个明显浮躁的企业培训行业里面,即使是那些理论创始人,能够很好地阐述或者利用自己的理论的讲师真正能为企业创造价值的并不多。如果培训不仅没有给学员带来能力的提升,没有促进企业生意的增长,还将企业带入歧途,那你的损失就不仅仅是金钱的问题了。那么最终的问题还是企业培训应该怎么做?
企业的老板们,你算过吗?为一场没有价值的培训,你会浪费多少血汗钱呢?但是如果培训的层次不高,培训目的和要求不清晰,投入产出没有测算,盲目追求形式主义、赶时髦的培训,只会浪费企业的资金、浪费时间、浪费精力。如果培训不仅没有给学员带来能力的提升,没有促进企业生意的增长,还将企业带入歧途,那你的损失就不仅仅是金钱的问题了。
选择“有用”的企业培训非常重要!
企业都想找到智慧大师为自己理清道路,在过去中国经济崛起三十年里,借着市场的极大机遇和敢冲敢闯的精神,成就了一大批企业,也催生了一群由底层奋斗出来的企业主。然而,在以后经济发展的时代,智慧、谋略、现代化的企业管理成了前行必不可少的因素。尤其是面对日新月异互联网经济,经济格局的突变,学习如何应对成了首要的任务。处在危机感中的“土豪”们对各种各样的新鲜事物表现出极大热情,于是,培训成了炙手可热的行业。
但是在这个明显浮躁的培训行业里面,即使是那些理论创始人,能够很好地阐述或者利用自己的理论的讲师真正能为企业创造价值的并不多。每个企业都需要培训,当企业面临信息化系统管理改革的时候,他们需要对全体员工进行ERP 系统的培训;当新媒体逐渐超越传统媒体成为不可忽视的传播手段时,企业需要就如何使用微博营销进行培训;当微信大热的时候,关于微信营销的培训也纷纷推出。决策需要培训、做品牌需要培训、销售技巧需要培训、渠道管理的也需要培训„„总之,企业的培训,从宏观的战略定位,到微观的管理细节,从人到事,培训项目似乎都无一遗漏。除此之外,关于人生哲学宗教信仰自我修炼之类的培训也令人眼花缭乱。
但是, 这样名目繁多的企业培训成效如何?
80% 的企业培训是没有用的
中国的培训行业经过十几年的快速发展,已经进入了一个完整竞争时期,在这个时期内可谓是百家争鸣,各显神通。但是,在看似繁荣的培训市场,中国营销决策专家、优识营销学院院长穆兆曦指出,实际上80% 的培训都是没有用的,都是讲师讲得激动,学员听着冲动,课后原地不动。
确实,在这个专家、大师满天飞的培训时代里面,有真正的大师,更有滥竽充数的人。面对每一场付费的参与的培训,企业主们都希望拿到自己的最想要的东西,给企业带来些什么改变,他们多数人不但自己前去,也安排了公司的高层一同前往,其重视程度可见一斑。然而,往往一场培训下来,多数人只是被挑起热情,听说了多少个企业如何在短时间内取得了好成绩,销售额翻了几倍等一些面上的案例。等到要深究做法步骤的时候,对不起!八成你要感到失望了。培训机构说这是内部资料,如果你想要深入了解请再交钱或者深入合作,不再交上几十万作为培训费的话,你就不可能得到。
目前在中国的培训市场可分为六个层次:
第一个层次,是娱乐层次。讲师在台上讲课,就是讲故事、讲笑话、讲段子,逗大家哈哈一笑。培训“笑”果很好,但是没有真正有价值、有意义的内容。这是培训的最低层次。培训不是娱乐,培训应该是传道授业解惑;
第二个层次,是励志层次,讲师慷慨激昂地讲述所谓的成功故事和个人事迹,通过在现场带领学员喊口号、做动作,给学员打鸡血、做激励。这种培训,给士气低落的团队提振士气有一定作用,但做过一两次就没有意义了;
第三个层次,是评书层次,讲师给学员讲别人的案例,不断地给学员大讲特讲成功的样板、标杆的学习。说的都很有道理,关键问题在于没有告诉学员,我应该怎么办?我从中能应用到什么方法?我从哪里开始?每个企业的成功都是有自己的“天时、地利、人和”。成功很难复制,失败却比比皆是;
第四个层次,是传销层次。传销层次的培训带有一种“洗脑”的性质,特别具有煽动性、蛊惑性和激励性。“催眠功效”使得学员很容易迷失自己。这种培训只会误人子弟;
第五个层次,是训练层次。培训的主体是学员,讲师做配角,靠真刀实枪训练学员。通过好的培训设计,将问题、方法论、案例、情景练习、动作矫正等全部囊括,将实战内容和训练技术充分结合;
第六个层次,是启智层次。这不仅仅是对培训讲师有很高的要求,学员也必须要达到一定的水准。培训师授人以渔,学员可以触类旁通、融会贯通、举一反三。
然而当下大部分企业的培训都只是在一到四的层次,穆兆曦指出,能到第五层的企业不多,到第六层的,更是凤毛麟角。前四层培训违背了培训的根本,讲师成为了主角、演员,学员只是配角、听众,并没有真正投入到学和习中,学员的思维意识和行为习惯都没改变。
企业要清晰培训需求
其实,培训行业不乏教授型学者、咨询型学者和实战型专家,由于他们具备比较高的理论和实践高度,曾几何时是企业培训方面的主力。但随着时代的变迁,这些人由于没有高超的培训现场的运作能力。也不懂为自我营销,越来越变得不让人待见。讲师和培训师有实质的区别,培训师拥有更多实操经验,但是往往抵不过讲师的演讲调动气氛的煽动力,于是一场非常具有理论和实践高度的咨询式的培训课程,在当下那些在搞怪、形式多样的运作模式下,显得有点苍白无助。大部分这种资历出身的培训师,由于没有具备非常高超的现场作秀能力,没有高超的讲授无厘头笑话的技巧。尽管非常具有理论和实践高度,也难获得自己的生存空间。
与此形成鲜明对比的是当下最火的刘一秒,一场演讲就能进账3 亿元的人民币,分类的项目中每场个人收费甚至高达几十万,着实让人觉得不可思议,曾有人抨击刘一秒为精神病毒,其培训课程能为企业所带来的效果甚微。培训行业乱象丛生,规范程度也低,不少人把培训当作赚钱的一个香饽饽。
在企业培训行为中,很多企业都或多或少的吃过亏,长久以来,一些企业进行的企业培训行为并没有为企业带来成效,结果只是白白浪费了大量的成本和时间,还为企业的发展带来了很大的困扰。其实专家是有的,他们掌握着行业数据,对行业及企业有深入的调查与研究,服务过不少企业,就看你选对了没有。
企业在选择培训机构的时候,自己首先要清晰企业需要什么,不要慕名选择培训老师,只看讲师或专家的知名度,而不看他们的研究方向与擅长的领域,不然就有可能导致培训课程定位不准确,与需求脱节。
不同的老师有着不同的优势,有的擅长营销战略的规划、有的擅长管理、有的擅长广告策划、有的擅长终端提升,大的经销商可能对经营战略和管理感兴趣,而小的经销商则觉得说点实用的经营技巧会更好一点。一个优秀的培训师有着自己的理论体系,对自己讲授的领域有着多年的研究,他能根据不同的企业情况做出不同的调整,能够在现场根据你的实际情况,给你一个建议或解决方案。企业只要叫对方传一份培训大纲并找几个自己关心的问题询问一下,就可以确定对方是否属于自己要寻找的专家。
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将文化引入企业管理领域,以尊重人在企业的主体地位为中心原则,以激发员工的内在活力,开发员工的动力源泉,读文网小编把整理好的怎样做好企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
摘 要:企业文化是企业长期发展过程中所形成的重要精神财富,换言之,企业文化的形成与企业日常的管理有着直接的关系。本文以做好企业文化建设的意义作为切入点,简单的探讨加强企业管理,做好企业文化建设的有效措施。
关键词:企业 管理 文化 建设 有效措施
企业的日常管理工作,是为了能够确保企业的正常运作以及良好发展,而在长时间的管理过程中,则能够形成相应的企业文化,当然,企业文化一旦形成,则又会反作用于企业的日常管理,最为突出的就是企业文化对员工思想、心理以及行为上的约束、规范作用,从而发挥企业人力资源的最大效能。由此可以看出,我国企业要想能够在激烈的市场竞争中获得持续发展,就必须从根本上及时的认识到企业管理以及企业文化建设的重要性以及意义,因为只有不断的强化自身企业管理,才能够不断的建设自身企业文化,进而为自身企业的发展创造良好的条件。
1.做好企业文化建设的意义
1.1有助于经营目标的实现
实现企业的经营目标也就是说在把生产要素做成产品并且转化为利润的过程中,不仅仅是生产技术和要素的简单投入,更离不开企业员工凝心聚力的努力奋斗。简单的来分析,如果把企业当做一个集合来看,生产要素只是其中的一项,而企业的员工才是把资源要素组装成产品的关键环节,常言道事都是人干出来的,而企业所有的运作环节也都是由自身员工来直接执行的。当然这里面就会涉及到企业文化的作用,因为通过企业文化的导向作用、凝聚作用等等特殊作用,就能够使企业员工在不同的岗位、不同的环境以及不同的标准下形成合力,自觉的把企业的经营目标转化为自己的奋斗目标,把企业的未来当成自己的未来,最终最大限度的发挥自身的主观能动力,通过自己的付出帮助企业实现预期的经营目标,为企业获取实际的利益。
1.2有助于企业经营管理哲学思想的形成
从根本上来看,企业是通过生产与销售的经济活动贡献于社会,就如同人有价值观、人生观以及世界观,企业也有着自身的经营观、市场观以及销售观,尽管名称有所不同,但是意义却是相同的,因为两者都是围绕求生存、谋发展的基本思路对未来进行指导和帮助。比如说某家知名企业就是采用了企业文化的特殊作用,形成了最廉价的商品并不是最好的商品,消费者最喜欢的商品才是最好的商品等等独特的经营哲学,这样的经营哲学自然能够非常快速的打开了市场,成为了企业文化促进经营管理的典范。而建立这种与市场经济相适应、相符合的经营哲学关键就是要形成自身优秀的企业文化,这种企业文化不仅仅要健康、向上,更要满足于自身企业的实际特点、满足于市场发展的规律。
2.加强企业管理,做好企业文化建设的有效措施
2.1重视精神激励
就我国企业目前的管理模式来看,绝大多数的激励机制都属于物质方面的,精神方面的相当匮乏,尽管物质上的激励能够暂时的满足员工生活上的需求,但却不是获得长期发展的有效措施。因为人才与企业一样有着自身的理想,对自身的职业生涯也有着相应的规划,如果一间企业只是一味的采取物质激励法,那么这间企业的人才迟早会逐渐的流失,出现留不住人才的残忍局面,从而不利于企业的持续发展、长期发展。正是因为这样,企业在日常的管理工作中,必须着重强调对员工的精神激励,比如说在充分的了解员工的优、缺点之后及时的、积极的帮助员工做好职业规划,给予相应的培训、教育,帮助员工得到提高、得到成长,从而满足员工精神上的需求,提高员工对企业的满意度,使员工将企业的发展与自身的发展结为一体。
2.2强调制度管理
没有规矩不成方圆,这一点在企业的运作、发展中更为重要,因为如果企业的每一个员工都忽略制度,那么所执行的行为就会存在严重的散漫性、随意性,而这些都非常的不利于的企业的发展。正是因为这样,企业的领导者、管理者必须从原则上重视制度管理,并将其放在日常管理工作中的第一位,一般来说,制度管理分为两个层次:第一,明文上的制度管理。顾名思义,这一层次的制度管理也就是将企业的制度以文字的形式展现在员工面前,通常情况下,这种层次的管理还会与惩罚相结合;第二,文化上的制度管理。这一层次的管理其实是基于第一点的,因为只有不断的贯彻、执行,才能够在员工的思维中形成内在的约束力,可以说是由第一点转换而来,但这一时期的制度管理几乎已经不需要与惩罚结合了,因为这是企业长期管理过程中所形成的企业文化。
3.总结
总而言之,企业文化是由企业日常的管理转换而来,同时也是直接关系企业生存、发展的重要因素。由此可以看出,我国企业要想在激烈的市场竞争中获得发展的空间、条件,就必须不断的加强自身企业管理,因为只有强化了企业管理,才能够更加有效的建设自身企业文化,最终以企业文化为自身企业的发展保驾护航。
参考文献:
[1]李权.试论人力资源管理与企业文化建设[J].经营管理者,2010(03)
[2]王强.企业文化建设在企业管理中的重要作用[J].价值工程,2010,(03)
[3]周学选.浅论如何建设企业文化[J].管理观察,2011(01)
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我国的中小企业相对于大企业而言,虽然资本少,筹资能力弱,经营规模小,在人才、技术、管理上也缺乏优势,但也有其优势,比如说组织规模简单,生产经营机动灵活。读文网小编把整理好的中小企业如何发展企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在湾沟林业局建局至今五十四年来的生产和建设实践中,在近十多年来的二次艰苦创业的历程中,在以宣传企业文化为先导,以实施“以人为本”的经营理念,实行科学管理的的基础上,使得企业文化在企业发展进程中的重要作用和战略意义越来越被得到重视和认同,现就企业文化在企业发展中如何发挥作用浅谈几点看法:
一、加强宣传,提高认识,发挥企业文化的导向作用
企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的,带有本企业特征的企业经营哲学,即以价值观念和思维方式为核心所产生的企业规范、道德规范、风俗习惯和传统的有机统一,这就是企业文化的基本定义。而要想让职工明确企业文化的内涵,并自愿以其为载体,就要引导职工解决以下几个思想上的认识问题,并处理好几个关系:
一是要解决对企业文化“洋装化”的认识问题,处理好借鉴与吸收的关系。我国拥有悠久的文化传统、巨大的文化宝藏,湾沟林业局在不断借鉴和吸收有利于企业可持续发展的文化基础上,顺利实施了企业文化建设中学习—消化—吸收—创新—体化循环的过程,在长期的发展实践中,形成了具有一定特色的企业文化。例如:依据我局为林业企业的特点,提炼出了“拼搏、创新、务实、奉献”的企业精神,这种以“精神”为本的借鉴结合,就极大地起到了倡导湾林人为建设家乡而甘于奉献的作用。
二是要解决对企业文化“政治化”的认识问题,处理好企业文化与思想政治工作之间的关系。如:在思想政治工作中开展局情教育为主,国家、地域经济的发展状况为辅,以提高广大职工危机意识、责任意识的形势任务教育;宣传贯彻先进的经营理念,以提高职工不断实现自我提高、自我超越的能力素质教育;宣传贯彻国家大政方针、法律法规、道德规范,以提高职工道德素质和道德修养的行为教育。通过以上结合,让广大职工在知识的不断更新和综合素质的不断增强过程中,达到给企业注入无穷的活力的根本目的。
三是要解决对企业文化“单一化”的认识问题,处理好企业文化与主旋律和多样化的关系。有些企业为了快速提高企业文化建设的水平,从而急于求成,力求“短、平、快”,单一的认为企业文化就是企业搞的各项活动。诚然,企业开展的各项活动是企业文化的一部分,但决不是全部。在企业文化建设的方式方法上,可以也应该多样化,以达到丰富多彩,如:在我局的各项活动中,无不融入企业精神和现代意识、经济意识,并纳入全局发展长远规划中,使企业文化在我局的稳步发展中同时得到了不断的充实和提高。
二、结合实际,突出重点,发挥企业文化的促进作用
企业文化是企业活力的源泉,在企业文化对企业发展所产生的影响中,最重要的一条就是发挥企业文化的促进作用。
一是突出“有限资源,无限生机”的经营理念和党政领导的主导能力,发挥倡导作用。首先要做到的是,面对现有资源进行优化配置,达到低投入高产出的目的,彻底改变林业人“离开林业项目就不能发展”的传统思想,如:我局水泥厂,就是改变以往的老观念,加大了对人力资源的管理利用,并利用建立的“四、三、二、一”工资量化考核法和“买段经营”等先进的、科学的制度体系,充分调动了企业核心中的“人”的工作积极性;其次要做到的是,发挥党政领导在企业精神中的塑造作用和企业命运的主要决定作用。充分利用其权威性和人格感染力、渗透力,把上至班子集体、下至全体员工,团结在自己的周围,形成一个战斗力极强的湾林团队,以达到群体互动的目的。
二是突出“品牌”效应,发挥策划作用。策划的过程是一个运筹、决策、制定可行性方案的过程,企业文化的策划更是如此。其一,企业文化建设也是一项综合性工作,只有对企业经营理念和员工行为规范和视觉标志等进行精心策划,才能更有效的促进企业和员工的共同发展。其二,一种高品位企业文化的策划,即要有强烈的示差性,又要表现出明显的行业特色,蕴涵深刻、言简意赅、易懂易记。如湾沟林业局水泥厂生产的 “枫叶岭”牌水泥,就是依据湾沟林业局地域一处独具风景特色的枫叶岭而命名。其三,局徽的确立,也无不蕴涵着湾林人在企业文化建设上的精心投入。
三是突出“核心”,发挥培育作用。一是要宣传普及。运用多种形式、多种渠道,广为宣传,达到家喻户晓的效果。二是渗透认同。通过企业的奋斗目标的确立和各种规范的下发,实现了全局职工对企业理念由认知到认同,使广大职工实现了工作态度由谋生到敬业,思想感情由愉悦到归属的目的。
三、着眼未来,确立方向,发挥企业文化的目标作用
(一)以打造品牌为切入点,建设具有个性的企业文化。我局在经历了上世纪末的经济低谷后,随着湾沟林业局水泥厂“育人兴厂、优质高产、创名牌、争一流”和“诚信”的服务品牌的树立和主导产品“枫叶岭”牌绿色水泥建材产品在市场上的竞争力的不断增强,不断赢得了社会和广大用户的赞誉。
(二)以营造“人企合一”的文化氛围为落脚点,塑造良好的企业形象。一是发挥思想工作的宣传作用。二是持续发挥党政领导的主导作用和示范作用,以党政领导始终对企业文化的认识水平与重视程度,推动企业文化不断深入开展。三是充分发挥了企业先进人物的带动作用。
(三)抓住结合点,实施优势嫁接。一是做到了把培育具有特色的企业精神同解放思想、转变观念相结合,极大地促进了物质文明、政治文明、精神文明的协调发展。二是做到同加强企业管理相结合,通过强化科学的民主管理和积极的开展合理化建议、实施局务(厂务)公开活动,实现了经济、文化一体化的目标。三是做到同创建学习型组织相结合。在建设企业文化意识的不断提升过程中,使得全体职工的综合素质和创新能力得到了改进,人力资源得到了深入开发,企业的核心竞争力得到全面增强,同时也极大地促进了企业经济和各项事业不断的向前发展。
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京东经过十几年的发展已经逐渐定下了自己的企业文化: 使命:让生活变得简单快乐,读文网小编把整理好的京东企业文化如何形成分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
京东经过十几年的发展已经逐渐定下了自己的企业文化:
使命:让生活变得简单快乐
远景:成为全球最值得信赖的企业
价值观:顾客为先,诚信,团队,激情,创新
企业文化的开始
在成立之初,京东的企业文化并没有完全形成时。京东的企业文化更加集中在刘强东身。“杀头的生意有人做,赔本的买卖没人做,但京东当时就能做到进货价2000元/台的冰箱,1980元/台卖出去。”好乐买总裁李树斌,时任京东竞争对手搜易得的技术总监,对刘强东当年的扩张手段记忆犹新。当时中关村有很多家小快递公司,既给京东也给我们送货。连他们都说,刘强东是个疯子,京东那家公司早晚完蛋。但出乎所有人预料的是,京东一天天发展壮大起来,反倒是类似搜易得这样强调运营利润的公司垮下去了。而且,“几年后,那些小快递公司,也全部完蛋了”。
他让我懂得了衡量企业家最重要的两个标准:一个是战略,一个是魄力。刘强东的战略很简单,就是正品、低价、规模第一、渠道为王,同时他有魄力坚持到底,既不封闭试听,也不受任何外界因素干扰,只做自己认为对的事情。”
“京东当时的流动资金非常紧张,工资都发不出来了。当时他已经谈好了另外一个基金,合同都签了,对方承诺给他500万美元,但由于京东是亏损的,最终拿到手的只有100万美元。我们谈了两天,在香格里拉聊到凌晨2点,他要200万美元,结果我给了他1000万美元,而且他说什么价就是多少。刚签了框架协议,就给了他200万美元的贷款,一部分用来从上一家基金手中赎回股权,一部分用作流动资金。”徐新回忆说。
两个因素打动了徐新。一是数据,月增长高达10%;二是诚信,京东当时非常小,做账请的临时工,企业的ERP系统是刘强东自己设计的,财务也并不规范。但抽查京东的存货和现金,发现每一笔都对得上。此外,她发现京东团队从心底里相信、尊重刘强东,既忠诚又有执行力。
“老刘很有本事,平时不爱说话,关键时刻很有煽动力。”徐新回忆说,比起缺钱,刘强东更缺的是人才。京东当时老员工的工资是5000-10000元,这个价格很难招到很好的人,但刘强东坚持认为新员工的工资不能超过老员工,即便能力出众也不成。“比如陈胜强,我们给小陈画了张大饼,他去跟老刘谈。老刘谈了很长时间,把工资砍了一半还多,现在小陈是京东的财务总监。我先后给他引荐了几个人,他都有本事把工资降低50%—70%,但大家真的愿意相信他,也相信他承诺的期权。”
刘强东的诚实,执行力成为了这段时间京东最好的企业文化。也正是这份诚实使得京东有了以后的发展。
京东企业文化之变
2013年,京东改变了自己的企业文化,首先让我们来看一下2012和2013年京东企业文化的对比:
让生活变得简单快乐
2013年是京东“修养生息”的一年,可以预见京东会加强企业文化的建设,但是从使命到价值观的全面梳理还是在意料之外。京东的使命由“让购物变得简单、快乐!”改为“让生活变得简单快乐!”从“购物”到“生活”,影响范围更广了。在互联网和电子商务日益成为主流的今天,京东不仅想要影响人们的购物行为,还要改变人们的生活方式,让京东融入到人们的生活当中,成为人们生活不可或缺的一部分。
目前京东在线销售的商品已经涵盖了3C数码、图书音像、日用百货、服装服饰等13大类700万种优质商品,还提供机票和酒店预订以及旅行等一系列服务,甚至还卖房子和汽车,加上近期上线的食品超市,用户足不出户就可以享受到轻松愉悦的一站式购物体验。
在《京东商城2012大事件年终盘点》的宣传片中,有这样一段广告词:“假如有一天你发现你的邻居从来不出门,你会怎么想?人口失踪?被隔离?但实际上他在……过着滋润的京东生活。大到彩电、洗衣机、电冰箱,小到卫生纸、指甲刀、牙签,鼠标划拉一下通通置办齐了。有这么简单的生活方式,谁还出门呀?”这就是京东生活的雏形。
京东“让生活变得简单快乐”的使命,与马云提出的“淘宝即生活”的理念针锋相对。此外,京东在2013年年初明确了第二个十年的方向:自营电商、开放服
务和数据金融,而阿里巴巴未来的业务也会分成三块:平台、金融和数据,两者惊人的相似。可以预见,京东和阿里在未来会展开更加激烈的竞争。
从目标到愿景
京东企业文化最为显著的变化就是把较为具体、明确的目标改为更加长远的愿景。京东原来的目标“做中国最大、全球前五强的电子商务公司”看起来更像是针对其最强大的竞争对手阿里巴巴的,因为目前“中国最大”的就是阿里巴巴。京东过去十多年发展历程是一个不断超越“巨人”的过程,从自主式B2C的当当、卓越到传统零售巨头国美、苏宁,京东的低成本、高效率搅动了原有的行业利益格局,在行业内成为了众矢之的。而对于阿里巴巴,刘强东在内部邮件中坦言“不得不承认,淘宝现在做得比我们好,但是京东最不缺的就是超越,京东人最不怕的就是行业巨头。”
客户的新定义
在核心价值观中,京东重新定义了“客户”的范围:不仅限于消费者,还包括供应商和卖家。京东的高速成长不仅得益于消费者的喜爱,也离不开供应商的支持,而第三方卖家则为京东提供了佣金和收入。供应商和卖家共同丰富了京东标准化和非标准化的商品品类,为消费者购物提供了更加多样化的选择和更好的用户体验,所以他们也是京东的“客户”。京东对消费者、供应商和卖家都要怀有感恩之心,为他们提供更加优秀的服务,帮助他们取得更好的业绩和成就。
Joy与京东的企业文化
2013年3月30日晚,京东发布了新域名和吉祥物,域名从360buy.com切换至jd.com,吉祥物是一只名叫“Joy”的金属狗。京东方面坚称“Joy是一只能为大家带来快乐的金属狗,狗以对主人忠诚而著称,拥有正直的品行和快捷的奔跑速度。”而不是业界解读的“猫狗大战”。
“JD=什么?”很多人解读为“简单、决定、激动……”其实JD的意义远不止这么简单,在吉祥物Joy的身上巧妙地体现了京东的企业文化和价值观。你有没有想过“JD=Joy Dog”?Joy翻译成中文是“快乐”的意思,代表着京东的使命“让生活变得简单快乐!”Dog正如京东商城所说的,是一种忠诚的动物,代表着京东通过选拔和培训培养出来的忠诚的员工,通过低成本、高效率吸引过来的忠诚的供应商和卖家,以及通过产品、价格、服务吸引而来的忠诚的顾客。“拥有正直的品行”与京东核心价值观中的“诚信”相对应,正直坦诚、勇于担当、信守诺言。“快捷的奔跑速度”代表着京东的高速成长,京东已经连续七年保持超过200%的增长速度。
当然,用金属狗做吉祥物或多或少也跟天猫有点关系,毕竟二者是竞争对手,猫和狗又都是人们最熟悉的动物甚至是宠物,难免会引发人们的联想。从另一方面来说,这还可以起到很好的宣传效果,因为媒体都喜欢“劲爆”的消息,越有意思的话题越能引起媒体的关注。
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尔是让我们很多人羡慕的企业,他的“激活休克鱼”成为哈佛商学院的经典案例。读文网小编把整理好的如何行践企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。建立一种良好的企业文化,是企业走向未来之路的坚强基石,是企业在未来市场竞争中立于不败之地的根本保证。因此,林业局和林业局党委十分重视企业文化建设,把加强企业文化建设提上了工作日程,做为企业管理的一项重要内容来抓,加强企业文化建设应从以下几个方面着手:
一、齐抓共管、领导重视是企业文化建设的关键
企业文化建设是关系企业生存发展的长远性、综合性的工作。企业文化能够确立核心价值、信念、行为和感知,这些都是建立,实施成功企业文化的基本作用。这些因素作是企业战略规划的基本元素,对于确立企业新的发展规划,战略设想,新的变革等,至关重要。作为领导干部,不仅应当是企业文化的倡导者、设计者,还应该成为企业文化建设的模范组织者和实践者。领导干部处于企业的核心地位,其自身素质和精神状态,对企业精神和价值观的形成有着至关重要的影响。因此,各级领导干部理所当然地应该成为企业文化建设的积极倡导者和模范实践者,通过自身的带头示范作用,用优秀的企业文化把职工牢牢地团结在一起。
企业文化是一种群体意识,它的形成是自发和自觉的统一。只有企业员工在个人价值观的基础上,接受企业整体价值观并外化为个人的行为,企业文化才能形成并发挥内化控制的作用。企业文化能否发挥这种功能,不仅取决于企业文化本身是否优越,也取决于这种企业文化在多大程度上被职工认同。在这个过程中,领导干部的积极倡导和身体力行是重要的推动力量。只有在企业领导者正确的“企业文化”行为的引导下,把这种行为贯彻到企业的日常经营管理活动及管理制度,并使之逐步渗透到员工的思想与行为中,让员工内心产生共鸣,这样才能建立起能给企业带来活力的企业文化。为此,各级领导干部特别是党政一把手,要充分认识自己所处的地位和作用,运用自己领导和管理企业组织的权力,重视并积极推动企业文化建设。
二、凝聚人心、以人为本是企业文化建设的核心
文化是一种资源,是一种人为创造的资源,是一种可以转换发挥巨大威力的资源。人是生产力各个要素中最为活跃的要素,在企业发展过程中起着决定性作用。在企业文化建设中,必须坚持以人为本,引导员工树立正确的人生观、世界观、价值观,形成尊重人才、善待人才、充分发挥人的聪明才智的良好环境。
坚持“以人为本”建设企业文化,具体来说,就是要通过牢固树立共同价值观,精心打造企业的团队精神;通过充分体现个性和能力,激励人才的创新精神;通过不断完善人事用工制度,建立有效的激励机制,最大限度地激发员工的主观能动性;通过加强员工思想道德建设和岗位技术能力的培训,提高员工的综合素质;通过创造信任人、关心人、理解人的亲情化企业氛围,为人才提供实现自我价值的平台;通过发挥企业的凝聚作用,用领导对员工的关心贴心,换取员工对企业的忠心诚心,不断提高企业的整体素质,增强企业向心力和竞争力,创造有利于职工发挥能力的良好工作环境,实现职工与企业的共同发展。
三、典型引路、充分发挥先进典型的示范作用
一个好的企业文化,对内,它可使企业减少扯皮,工作更加协调一致,使产品的必要劳动时间大大降低,人的精神面貌大大改观,每个人都以积极的心态去追求、去奋斗,使每个人都工作在一个非常和谐的氛围之中。树立先进典型是建设和宣传企业文化的重要内容和方法。先进典型是企业的中坚力量,是职工们学习的榜样,是企业精神的集中体现和代表。他们使企业价值观人格化、具体化,其模范行为以及通过其模范行为反映出的价值观念往往给企业核心理念、行为规范的形成以深刻影响。广大员工能从他们身上看到方向,获得形象的感召,激励自身奋发工作。因此,树立典型,宣传典型,发挥先进典型的模范带头作用,以榜样的力量鼓舞人、教育人不仅是建设企业文化的重要措施,也是宣传企业文化的有效途径。
四、打造优势、塑造独具特色的建设模式
优秀的企业文化是共性和个性的统一。在企业文化建设中,既要积极引进国外先进理念和国内其他行业的成功经验,更应结合实际,设计和塑造自己的企业文化建设模式,突出企业的个性。具体到我局,就是要在认真总结产业和企业发展创业的成功经验,积极借鉴企业文化建设先行企业的成功实践的基础上,结合企业面临的形势和改革发展的任务,总结、提炼出符合林业特点,具有企业特色的经营理念、价值观念、道德规范和行为准则,并通过广泛深入的教育宣传,将其转化为职工的自觉意识和行动,并在实践中不断丰富和创新。只有这样,才能使企业文化得到职工的普遍认同,使企业文化具有长久的生命力。我们不仅要注重对文化载体的建设,而且更重视各类文化活动的开展。通过每年举办各类文化活动与比赛,把文化活动融入到经营管理之中,使企业文化成为感染人、凝聚人的一面旗帜。
五、建立培训机制、做好骨干队伍的企业文化培训工作
建设企业文化,需要一支起带头作用的骨干队伍,通过他们带动全体员工投入到企业文化建设中去。领导干部和基层管理干部,都要成为企业文化的带头者。要通过学习培训,使他们能够联系本单位的实际,主动学习企业文化建设的有关知识,理解开展企业文化建设的作用和意义,了解企业文化建设的基本内涵及方式,了解企业文化建设的整体构想和思路,使他们充分认识到搞好企业文化建设,就要从思想、文化领域去寻找、点燃职工工作中的兴奋点,激发职工的主观能动性,形成包括职工的信念力量、道德力量、心理力量等主要因素在内的文化优势。它能获得最低的成本扩张的可能性,用无形资产控制拉动有形资产。从而实现从资本的积累到资本的积聚的飞跃,不但可使企业在竞争中立于不败之地,而且还会使企业迅速做大做强。
在当今建设生态文明和和谐林区的新形势下,我局面临着新机遇和新的挑战,要想实现我局的持续、和谐发展,就必须树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念,对原有文化进行整合和创新,营造培育先进的迎春林业局企业文化,积极推进文化强局战略,努力用先进的企业文化推动我局生态文明和谐林区建设。
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众所周知,文化也是生产力,尤其是进入移动互联网时代,我们看到了大量的泛文化扩张势头,同时也有大量的互联网企业进入到这个市场。读文网小编把整理好的互联网公司企业文化怎么做分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
以注册上海互联网公司为例
案例一
经营范围:接受金融机构委托从事金融信息技术外包,接受金融机构委托从事金融业务流程外包,接受金融机构委托从事金融知识流程外包,计算机系统集成,电子商务(不得从事增值电信 金融业务),商务咨询,从事网络技术领域内的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务,投资管理,投资咨询(除金融、证券),实业投资,资产管理,从事货物及技术的进出口业务,计算机、软件及辅助设备、一类医疗器械、机械设备、五金交电的销售。 【依法须经批准的项目,经相关部门批准后方可开展经营活动】
案例二
经营范围:从事互联网、电子科技领域内的技术开发、技术咨询、技术服务、技术转让,设计、制作各类广告,利用自有媒体发布各类广告,文化艺术交流策划,会务服务,展览展示服务,计算机软硬件的开发,计算机安装及维修(除专控),弱电工程、网络工程(工程类项目凭许可资质经营),计算机系统集成,网页设计,电脑图文设计制作,美术设计。 【依法须经批准的项目,经相关部门批准后方可开展经营活动】
案例三
经营范围:金融信息服务(除金融业务),接受金融机构委托从事金融信息技术外包、金融业务流程外包、金融知识流程外包,实业投资,投资管理,资产管理,投资咨询,商务信息咨询,企业管理咨询,财务咨询,从事计算机软硬件科技领域内的技术开发、技术咨询、技术转让、技术服务。 【依法须经批准的项目,经相关部门批准后方可开展经营活动】
案例四
经营范围:网络通信科技产品领域内的技术开发、技术咨询、技术转让、技术服务,计算机网络工程,计算机软件开发及维护,计算机辅助设备的安装及维修,电子产品的安装和销售,计算机及相关产品(除计算机信息系统安全专用产品)、办公用品的销售,企业管理咨询(除经纪)。 【企业经营涉及行政许可的,凭许可证件经营】
案例五:
经营范围:互联网、计算机领域内的技术开发、技术咨询、技术转让、技术服务,计算机网络布线,建筑智能化建设工程专业施工,计算机软硬件、办公用品、电子产品、食用农产品
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看了“互联网公司企业文化怎么做”
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只有企业内部对文化弊端有透彻的认识并具备改变的坚定决心,企业文化建设才有成功的可能,那种突如其来的热情只能让企业文化消逝行更快。读文网小编把整理好的中小企业如何进行企业文化建设分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
文/佚 名
前言 :尽管企业文化对于企业发展的重要性已经勿庸置疑。但是对于企业文化的建设,还是存在一些理解上的误区。如:很多人认为企业文化对于中小企业来说可以稍缓一步。在中国,对于中小企业的发展问题,谈到最多的是科学管理以及提高管理水平。较少人会提倡重视中小企业的文化建设。很多中小企业主认为,我们企业小,当务之急还是生存,谈不上企业文化建设问题。到底,企业文化对中小企业的意义何在?中小企业又该如何来构建企业文化?
企业文化对于中小企业的重要性
对于企业文化的定义,最为普遍接受的观点是:企业在长期经营过程中形成的为全体员工所共同拥有的价值观、行为准则、道德标准等。 而中小企业的存续时间一般较大型企业短,企业规模小,人员少,所以对此问题也未重视,成立不久的小型企业就更是如此。
宏基董事长施振荣曾说:“企业文化不是一次运动,用三年两年时间就能够达到。最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设,因为大了以后,再去建设企业文化就比较困难了。”他不同意企业小的时候应更多地考虑眼前利益而顾不上企业文化的说法,“比方说,信用对我们很重要,即使在企业小的时候也不能选择破坏信用的方式来达到短期的目的。”他的这些观点就是对中小企业需不需要重视企业文化的最好解答。
作为中小企业的老总,有些问题可能没有得到充分的重视,如:
1、你的公司有没有足以令员工激动并愿意与你共进退的发展目标
2、你有没有将你的思路与价值观与你的员工分享
3、你有没有经常刻意去创造一种让员工充满激情的工作氛围
如果没有,那么在企业文化建设方面,可能就已经存在着很大的欠缺。大多数中小企业往往就是不够注重企业文化的建设,以至于员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
中小企业建设企业文化的基本要素
中小企业的文化建设与大型企业有区别,显得更实在,更简单。因此,在建设的过程中必须注意:
第一、确定核心价值观。
企业文化分为三个层次,即物质层,制度层,核心层。其中核心层是最主要的,中小企业应该花大力气进行核心层的建设。一个只关心物质层和制度层的企业,其企业文化的建设必定要失败。
第二、体现在行动当中。
作为老板要身体力行,不断跟员工沟通,形式不要太多,但内容应该简单明了。最基本的核心内容是要通过行动去体现,以后有必要还可以增加一些形式上的内容,例如公司的刊物,公司的歌曲等。
第三、建立完善的制度。
中小企业普遍不重视制度建设,一提到制度化问题,许多老板就搞不清楚本应该建立和完善什么制度?企业制度是企业文化的重要内容之一,一般中小企业至少要建立“奖惩制度”和“考核制度”,精确的考核和公正的奖励是很必要的。
并且,要经营一种长期的企业文化,还必须在平时形成一套规范:
1、纪律。没有规矩,不成方圆。纪律、制度对于各级营销人员不仅仅具有强制约束力,更在于高度的自觉性,需要各级营销人员在工作过程中不断加强自身职业化修炼、提高职业化素质。正如IBM的企业文化表现在“了解了美国海军陆战队的风格,就了解了IBM的风格”,从而显示出无往而不胜的内力。
2、速度。速度创造规模。当今经济社会已经不再是大鱼吃小鱼,而是快鱼吃慢鱼的时代。高效率的组织执行力决定企业发展的未来。国内中小企业势必要在工作中进一步简化流程、加快节奏、提升激情,创造具有高效益的速度,共同推进企业巨轮在广阔的市场海洋中全速前进。正如国内的TCL移动通信曾经在3年的时间以10倍速的发展速度由默默无闻达到目前享有盛誉的规模,让行业人士无不敬慕不已。
3、创新。他山之石,可以攻玉。创新的重要武器就是要学会“用旧的元素进行新的组合”,学会“学习首先要学会借鉴”。国内中小企业首先需要积极借鉴和吸收成功企业的经验和教训,学习就是为了超越,从而避免自己走不必要的弯路,这是发展壮大自己的法宝。如果民族轿车企业吉利汽车不会很好地吸收国外先进技术并加以创新就不可能成为汽车界的鲇鱼,使很多工薪阶层早日实现轿车梦想。
4、执着。不积小流,无以成江河;不积跬步,无以至千里。执着在于对企业信念、企业经营产品的坚持,不轻言放弃,不盲目多元化。对于国内中小企业来说,凡事都要从小做起,从专业做起,锲而不舍,坚持到底,才能将企业做强,达到长远追求的目标,正所谓“天下大事必作于细”。此外,更要培养面对艰辛困苦和残酷现实时一往无前的意志和勇气。
5、顾客。顾客就是衣食父母。顾客不断增长的购买需求就是国内中小企业持续发展的原动力。国内中小企业要将自身的一切工作以顾客为导向,营销策略由4P原则逐步转变到4C原则,以及培养全员回访全员服务意识,与顾客之间创造一种不断改进、互动的和谐关系,使自身的产品在社会上形成良好的口碑效应,提升顾客对自身产品的美誉度和忠诚度,才有可能提高市场占有率。
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