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如何培养领导人幽默感?
幽默能给别人带来快乐,更能让你在社交场合大受欢迎。生活中,幽默的男人很多,而幽默的女人却不多见。其实,幽默一点,会成为身上的一个亮点,让变得与众不同,更加出色。幽默感虽然与天性有一定关系,因为它与性格有很大联系,但也是可以后天培养的。要想培养自己的幽默感,其中一个很有效的方式就是借用修辞手法,来增加自己的幽默感。
首先,先讲一个不错的笑话:伯克希尔哈撒韦的首席执行官沃伦?巴菲特(WarrenBuffett)曾经说过“我购买昂贵的西装,但这些衣服穿在我身上却看起来很廉价”。以下是我为什么认为幽默感是被低估的领导特质之一的六个理由:
幽默会让人们解除戒备心理。
幽默在危机时可以缓解紧张。
幽默可以缓和下述的坏消息。
幽默可以为你赢得人们的支持。
幽默会对你的要点起强调作用。
幽默对团队建设来说有很大好处。
所有最好的老板都拥有这一特质。你拥有吗?人们喜欢相声、小品,因为它风趣、幽默、深刻、尖锐,能使人们在笑声中受到启迪。领导学是一门古老的学问,新兴的学科。幽默是领导活动不可或缺的方法,它也像这门古老的学问一样具有悠久的历史。领导者大多喜欢幽默、雅趣,也许是因为它在领导活动中能够创造轻松、活跃与欢乐的气氛,收到意想不到的效果。
幽默大师卓别林曾经说过:“幽默是智慧的最高表现,具有幽默感的人最富有个人魅力,他不仅能与别人愉快相处,更重要的是拥有一个快乐的人生。”对中国人来说,“幽默(humor)”这个词是不折不扣从英文直接翻译的“舶来品”,中国人向来使用的形容词则是“诙谐”、“滑稽”等等,所有的幽默都来自“机智”,这和“搞笑”不同,好笑的事情不见得就是幽默,幽默可以反复咀嚼,值得一看再看,一想再想。好的幽默题材更令人拍案叫绝,出乎意料,甚至让人笑出眼泪。
中国近代的幽默大师林语堂先生就曾经说过:“幽默”对一个民族来说,是生活中非常必要的条件。他认为,德国的威廉皇帝就是因为缺乏幽默的能力,才丧失了一个帝国。在公共场所中,威廉二世总是高翘着胡子,好像永远在跟谁生气似的,令人感到可怕。有些伟大的领袖或者政治家,如富兰克林、林肯、罗斯福、邱吉尔等就非常具有幽默感,并且普遍受人爱戴。
所谓幽默领导力,就是指领导能够通过轻松风趣的方式来化解尴尬、窘迫局面的能力。在现今社会,做好领导工作就必须做好沟通工作,而幽默中所体现的智慧往往使沟通更顺畅有效,使下属在幽默中得到启示,使持有反对意见的人在谈笑中败下阵来。幽默领导力是现代领导和领导者必须具备的重要能力和素质,它是领导者运用幽默的方式对组织进行管理和领导,以使工作环境变得轻松自在,增强团队凝聚力。
著名中高层管理培训专家胡一夫(欢迎预定中高层管理培训课程:13733156404)认为幽默是一种人生态度,也是一种生存的技巧,幽默能产生一股力量,以对抗周围不如意的境况。幽默能使人放松心情,减低压力。除此之外,凡是具有幽默感的人,通常在生活满意度、生产效率、创造力以及工作士气等方面都胜过那些没有幽默感的人。
著名中高层管理培训专家胡一夫(官网www.zibenyunzuo.net)表示美国的一些企业就曾经做过实验,证明幽默确实能够改善生产力,提升士气,并有助于团队合作。某些企业甚至让员工接受幽默训练,想尽办法增加员工的幽默感。在科罗拉多州的迪吉多公司,参加过幽默训练的20位中级经理,在九个月内生产量增加15%,病假次数减少了一半。
运用幽默进行管理,管理者往往可以取得很好的效果。据美国针对1160名管理者的调查显示:77%的人在员工会议上以讲笑话来打破僵局;52%的人认为幽默有助于其开展业务;50%的人认为企业应该考虑聘请一名“幽默顾问”来帮助员工放松;39%的人提倡在员工中“开怀大笑”。一些著名的跨国公司,上至总裁下到一般部门经理,已经开始将幽默融入到日常的管理活动当中,并把它作为一种崭新的培训手段。
美国荷治克罗宁和伙伴公司,是一家猎头公司,对737名主要的高级管理人员就他们选择人的标准进行了采访。在这些接受调查的主要高级管理人员中,98%的人说与古板的工人相比,他们更会雇用一个具有良好幽默感的人。同样,如果一个人有幽默感,他或她就更加有可能被提升到经理的职位。
我很喜欢从彼得斯那里听来的一句话:工作的第一号前提是:绝不呆板、无聊、而是应该好玩。若不好玩,你就在浪费生命。请你以身作则,认真对待工作,轻松对待自己,为工作环境营造出幽默气氛。席伯特是JC培尼公司前任总执行长和董事长,他曾说过:“几乎我认识的每一位在组织内属高层的人士以及执行总裁,都有极高度的幽默感。我见识过多家公司几千次会议,谈的都是严肃的主题,但是将它们共同贯穿起来会觉得很幽默。有幽默感,可以帮助你在处理纯粹技术性的资讯,或是在情况不甚明朗的困难决策时,保持清醒的头脑。”
美国著名心理学家吉尔福特通过研究发现,具有较高创造力的人往往具有以下特点:独立性高、求知欲强、好奇心重、知识面广,以及丰富的幽默感。而对于领导者来说,幽默感是亲和力的直接表现,也是与下属沟通的金钥匙。幽默是一种值得推崇的心理特质,而有幽默感的领导往往也会受到更多的追捧。古今中外,大自民族领袖,小至企业总裁,如果能适时地展露一点儿自己的幽默天赋,必然会受到下属更多的爱戴!
不少领导者都很迷惑——什么才叫做有幽默感?这个标准实在很难把握,因为每个人对事情的感受程度不同,有人碰到某些状况会认为好笑,因为他有过相同的经验,但另一些人可能就会觉得无聊。大多数人的生活是很苦闷的,而“幽默感”则是人对于悲惨命运惟一的反击。我们每天只要一出门就会看到一大堆令我们不舒服的事,何不利用幽默感来放松自己?有一句话说:“幽默感就像男人的前列腺一样重要。”因为,它是人与生俱来的一种天赋。
听说国外有一种“幽默感训练”。这个主意不错,但是一个人的幽默感不一定完全可以训练出来,顶多只是观念的启发,恐怕无法传授技巧。因为幽默“感”本来强调的就是一种“感觉”,这是很个人、主观的东西,必须靠自己去修行。不过,如果你自认为没有什么幽默感,也不必沮丧,只需记住一个原则:历史上所有的最荒廖的事,只有人类做得出来。你只要经常到人多的地方,保证随时都可以看到笑料。一旦你觉得好笑,就大声地笑出来吧。
幽默与天生的性格有关,但也可以培养。有一句话:“能每天对着镜子微笑的人,就会有幽默感。”幽默感应该是日常生活的累积,多看有趣的书,听有趣的事,接近有趣的人。你可以常常利用散步和搭乘公车的时候观察他人的表情,有着急的,有忧愁的,有无奈的,有若有所思的,也有面无表情的。同时你也可以猜猜他们可能发生了什么事,自己忍不住就会笑起来!
幽默必须言之有物,不能光耍嘴皮子,那叫做刻薄。刻薄的人总是拿着剑去刺伤别人,却不检讨自己。这种人十分惹人厌恶,应该送到地狱去拔舌。幽默的人,给别人的感觉是温暖、仁慈、敦厚,说出来的话能让人哭、让人笑、让人反省、回味无究。即使是讲笑话,除了令人发笑之外,也要讲究深度,如果只是为了开玩笑而已,那会令人倒尽胃口。
据我了解,不少中国人对于“幽默领导”多少有点抵触。在传统的中国人看来,幽默总是和下流的黄色段子、东方朔式的滑稽相提并论的,于是民间就有了“包公笑,黄河清;嬉皮笑脸不正经”的说法,中国人对领导幽默的误解还在于长期以来的封建等级意识以及官本位思想,这要从两个方面来说:
第一,从领导者看,等级观念的存在使得他们不愿和普通老百姓亲近,他们远离大众既是为了保持一定的神秘感,让老百姓觉得他们高高在上,也是为了保持距离感,以示自己的领导权威不容侵犯。第二,从群众角度看,两千年的封建统治已经使老百姓对官员、对领导的形象固定化、模式化,他们从心里对领导存在敬畏感,他们所见所听到的领导都是一脸严肃、不苟言笑,如果领导幽默起来,他们反倒觉得领导嬉皮笑脸,不够严肃,继而觉得领导的能力和水平不行,甚至会觉得领导只是在作秀。请看下面的案例,或许对我们的领导干部有所启发——
几位公司高层经理在公司招待所聚餐,以庆祝业绩上扬。由于都是一级经理,公司特别加派一位新进职员随桌帮忙。上完菜后,那位年轻职员为经理们逐一斟酒。谁知道——因为过度紧张,他一个不小心,把一瓶酒全倒在一个秃头的经理头上。而这位经理正是公司的总经理。
这时,在场的人全愣住了,不知如何是好。而那位闯祸的职员更是满脸铁青,全身发抖。在这尴尬的时刻,只见那位总经理用餐巾擦了擦头,然后笑着对年轻职员说:“老弟啊,你以为用这种方法就能治好我的秃头吗?”故事中的经理很懂得幽默,在下属突然面临尴尬的时候,及时幽默了一把,帮助下属化解了尴尬。在职场中要懂得幽默,也要开得起玩笑,但如果没有绝对把握,还是别乱开玩笑。
懂得幽默是可以增进两个人的感情的。学会幽默,更要学会开得起玩笑。拿捏幽默要有分寸,不然很有可能幽默说不好,还把下属给得罪了,那就实在不可取了。幽默不要拘泥于自我意识之中,也不要生搬硬套别人的幽默,经理应该发掘自身的幽默话题,并将幽默的谈吐不断地向更高层次升华,你一定会成为一个具有幽默感的人。
一天,赵经理为活跃团队文化生活,组织员工联欢。他请大家唱歌,但大家相互推托均表示“唱得不好”,出现冷场。赵经理大为不满,强调指出:“今天唱歌有一个要求,那就是谁都不许唱得好听,必须怎么难听怎么唱,越难听越好!”然后,赵经理指名新职员汪峰首唱,汪峰不得不唱。汪峰唱完后,赵经理带头鼓掌喝彩:“好!唱得非常好,完全符合我的要求!”赵经理几句幽默的话,让联欢进行得很是愉快,也让下属喜欢上了赵经理。
故事中赵经理为了团结下属的心,让大家唱歌,出现了冷场,急忙幽默了一把,对下属开起了玩笑。顿时让场面活跃起来。这样的幽默既让下属感到贴切,又能打破冷场。可见,恰如时机的幽默可看出一个经理的睿智,懂得开玩笑的经理更容易赢得下属的信赖。所以,我常说,幽默就像一把钥匙,会打开下属心中的锁,巧妙地运用它,不仅会打开彼此心中的结,同时还会增强彼此间的感情。
这就是领导者拿自己“开涮”的例子。作为企业高管的领导者,应该要懂得幽默,懂得开玩笑,更要懂得拿自己“开涮”,才能拉近与下属之间的距离。这个幽默不失礼节,增加了宴会气氛。可以说,幽默是一种很重要的外交手段,学会了它,就将掌握人际关系的先机。所以,难怪有人会说:“没有幽默感的语言是一篇公文,没有幽默感的人是一尊雕像,没有幽默感的家庭是一间旅社,而没有幽默感的社会是不可想象的。”
领导者应该以认真严肃的态度做事,但是不能不苟言笑。我们也许不会嘲笑公事上的错误,但是在纠正错误的时候,也不能让它阻碍公事的正常运转,领导者能够,也应该设定这种工作步调。如果我们实施工作方案是为了成功,就应该维持乐观的气氛,这时领导者应该自己先表现出乐观来,继而带动你的团队。
为了销售额的下降而在脸上显示出愁云惨雾的销售领导,将会发现:他的悲观具有感染性。摇头叹息并不能激励别人,也不能感动正在谋求改进的上司。然而乐观加上切实的努力,却能产生一种美妙的组合,有时你会为这种奇妙的力量所感动。这可以激励和引导部属,这是领导者应该扮演的角色。部属喜欢替那种不把失望当作一回事,只会卷起袖子朝前努力的领导者做事。
而领导行为和领导风格理论又从另一个方面证明了幽默对领导行为有效性的影响,它们主要分析有效的领导是否取决于领导者的行为或风格特征,比如执著、幽默、正直和诚信等。Davis和Kleiner(1989)认为,释放理论(即佛洛伊德的驱力消除模型)有助于认识幽默对领导的有效性。领导使用幽默主要有三个目的:第一,减轻工作场所的压力;第二,帮助员工明白领导者的意图;第三,激励员工。一个好的领导要善于识别使用幽默的机会。习正如幽默领导的提倡者乔尔·古德曼先生认为的那样,领导者应该认识到这样一个事实,幽默不只是儿童之间嬉戏的工具,开心的欢笑与提高生产效率是相辅相成的。
众所周知,美国政坛中,每个政客都要接受幽默的训练,人们甚至有种潜意识:在美国政界,一个不具幽默感的人是不配从政的。第二次世界大战胜利前夕的一次主攻战役期间,美国将领艾森豪威尔在莱茵河畔散步,这时迎面走来一个神情很沮丧的士兵。士兵见到将军,一时紧张地不知道说什么才好,而艾森豪威尔笑容可掬地问这个士兵:“大兵,你感觉怎样?”士兵如实相告:“将军,我特别特别紧张。”
“哦。”艾森豪威尔将军答道,“那我们可是一对了,我也同样如此,所以也走出来散步。”几句话就使那个士兵放松了下来,并明白了将军的意图,所以两人很自然地聊起天来。艾森豪威尔将军并没有直接对这个士兵的紧张做出批评,他知道大战前夕士兵紧张是很正常的事,所以他幽默地转换角度,说自己也同样紧张,以此来消除士兵的紧张感。
曼德拉也是个很幽默的黑老头。今天说的高兴,就多说几句吧。在南部非洲发展共同体首脑会议上,南非前总统曼德拉获得了“卡马勋章”。在获奖感言的开场白中,他幽默地说:“这个讲台是为总统们设立的,我这个退休老人今天上台讲话,抢了总统的镜头,我们的总统一定很不高兴。”话音一落,笑声四起。
笑声过后,曼德拉正式发言。当讲到一半时,他发现讲稿的页次乱了,不得不停下来整理。这本来是件有些尴尬的事情,但他却不以为然,一边整理一边脱口而出:“我把讲稿的次序弄乱了,你们要原谅一个老人。不过,我知道在座的一位总统,在一次演讲的时候也曾把讲稿的次序弄乱了,但他却不知道,照样往下念。”整个会场哄堂大笑。你看这位政治家面对尴尬和窘迫还用如此机智和风趣的方式自我解嘲,曼德拉的这种风趣便是我们常说的幽默。在我们的生活中,幽默能使人放松,放松能让人从容,从容才可能做出正确选择。这就是幽默的力量了。
领导力专家胡一夫老师了解到,运用在企业管理方面的案例也有——科罗拉多州宾馆员工们观看幽默录象并参加幽默计划的活动后,情绪低落的时间减少了30%,而工作满意度提高了75%。欧文斯大酒店解雇了40%的员工,在人心动荡之际向麦特尔卡夫求助,在2个月内对1600多名员工施行了幽默计划,开展了各项幽默活动,从而顺利渡过了危机。所以说,幽默管理在企业是大有用武之地的,随着社会的进步,幽默管理也将会有大的发展。社会的文明程度是和幽默水平成正比的,饭店作为文明社会的窗口,应该领社会风气之先,培育良好的人际关系。
这种幽默领导的例子在中国也比比皆是,事实上,我国领导人中也不乏具有幽默品质者,其中周恩来就是以幽默机智、风度翩翩而驰名中外。郭沫若曾评价周恩来“考虑问题之迅速如点火击空,之周密如水银泻地”。柬埔寨元首西哈努克也曾评价周恩来是他“遇见的国家领导人中最聪慧、最幽默的一位”。
1954年,周恩来率团参加日内瓦会议,通知副团长熊向晖给与会者放一部《梁山伯与祝英台》的越剧片。熊向晖为了使外国人看懂中国的越剧片,专门写了长这15页的说明书。周恩来看后说:“不看对象,对牛弹琴。”熊向晖不服气:“给洋人看这种电影,那才是对牛弹琴呢!”“那就看你怎么个弹法了。”周恩来说,“你要用十几页的说明书去弹,那是乱弹。我给你换个弹法吧,你只要在请柬上写一句话:请您欣赏一部彩色歌剧电影,它是中国版的《罗密欧与朱丽叶》。”不难看出,周的幽默是建立在自信、自尊、博学、友善的基础上的。最重要的是,这种幽默素质并非与生俱来,而是后天磨炼所得。如果我们有同样的决心和毅力,在生活中不断锻炼自己,那么一定也能成为一名幽默的领导者。
当然,对于领导者来说,幽默感亦要有所节制。它必须让别人知道是幽默,而不是轻薄,也就是说幽默也要适度。总之,如果你想成为一个受欢迎的领导者,如果你想增添自己的魅力,如果你想让自己变得轻松快乐,那就学一点幽默术,做一个幽默之人吧!
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在当今信息社会,组织更多地将以团队形式出现,那么团队领导力的重要性就将越发凸显。本文重点在于讨论如何促使团队所有成员发挥各自的自我领导力以实现团队的目标。那么团队领导力怎么培养?
团队怎样培养领导力,我觉得第一是特质;第二是个人能力;第三是结果导向;第四是人与人之间关系的技巧培养;第五是怎么样带领组织面对挑战。
特质,就是对于你的承诺必须要竭尽全力完成。你必须得到别人的尊重,你要有一个开放性的沟通方法,因为你会经常发现组织变成了很多的小团体,大家互相之间谣言相传。在我们外资企业经常碰到改组,地区怎么变革,大家就有很多的话传出来,是不是接下来谁要被换掉了,谣言满天飞,碰到这种事情要用开放的方式做一个调整。
要尊重他人,不管他是什么样的工作或者工作低与高,只要他尽心尽力把工作做好,都值得尊重,即便他是一个清洁夫或者低阶层的工作者。
另外,一个好的领导者要不断地学习,特别是要开放地学习很多东西。我认为领导者是可以培养出来的,你的行为改变你的态度,你的态度造成你的特质。重要的是你的行为怎么改变自己,将自己变成领导者。
第二是个人能力的培养。个人能力有很多种,一种是所谓的技术产生知识,还有一种是分析问题和解决问题的能力。你的部下和同事会问你,这个事情怎么办?这个时候你要很快地分析问题,然后给出解决方案,这样别人会觉得你帮他们解决了问题。还有一个就是专业的技巧,专业技巧包括组织能力等。我觉得一个领导者更需要创新能力,因为你的部下会经常期待你给他一些思路,碰到一些问题你必须要有一个新的方法去解决。如果一个人持续做同样的事情,又期待不同的结果,那是不可能的。如果你期待不同的结果,你必须要不断地创新,因为我们本身的外界环境、你的部下还有竞争对手等都在变化。外在变化是一个很新的因素,你要不断地研究它。
另外就是主动性,看到问题你要主动跳出来解决,而不是等别人把工作交代给你。想成为一名领导者,首先要变成一个挺身而出的人。对每一个问题都有责任感,不是等待别人给你工作,而是想办法解决问题。
第三,领导力必须要培养作为结果导向的能力。如果一个领导者本身无法去创造一些很好的结果,他会无法变成领导者。对我们外企的经理人来说,公司要求你不断地成长,很多外企的经理人压力很大,所以你首先要非常清楚公司期望什么东西,我的部门期望达到什么要求,我个人期望得到什么东西。
人与人的关系在领导力各因素中非常重要,因为你领导的不是一台机器而是一个人。现在是网络时代,经常是网络沟通,我的电话会议非常多,一个礼拜打好几次,因为我有8个分公司的同事需要沟通,我讲了半天,他们没有人说听不懂,但是最后他们所做的结果跟我期待的是有差距的。我发觉这是一种沟通的技巧问题,怎么样很清楚地把你要的东西跟他表达清楚,让他理解,然后你确定他理解。
所以我开会有几个原则,第一手机要静音,你不要影响别人;第二关掉电脑。你不可能一边看着电脑一边开会。
我们要知道怎么样去激励别人,每个人的潜力都是无限的,你不断地透过一些沟通使他搞懂目标。如果他不明白你的意思,你很多的决策他很难达到,因为他对你很多的东西不相信,所以一个领导跟下属的互信是很重要的。
还有怎么去关心别人。一个好的管理者可以让你的属下协助你完成你的任务,我们需要给予他不同的经验和提升空间。如果一个人是营销方面的专家,他可能还可以做人力资源。我认识的很多人力资源专家都是从别的方面转过来的,因为他知道客户真正需要什么。
网络时代的企业有很多的架构,你的同事不是每个都跟你在一个部门,你怎么样跟别人合作让他帮你做事?你怎么样去影响别人?我觉得跨部门的合作中沟通是很重要的。沟通不是单向的沟通,当你要做一个决定,你希望透过什么让大家知道这是你需要的?很多时候你不沟通,他会心不甘情不愿做你要他做的事情。如果你做沟通,你可以知道他们的顾虑,你最后知道的往往是他们互相沟通好的,所以我觉得沟通非常重要。
当你期望你的同事或者部下只能把事情做到这点为止,那他就不会发挥潜力。如果你带领他发挥潜力,那他就会发挥出来。二次大战的时候,德国军队在一开始几乎所向无敌,为什么?因为他们在训练时把士官当成少校来培养,如果是少校就当成上校受训。在一次战役中,1000多名德国军人要偷袭2万法国军队驻守的阵地,他们坐滑翔机偷袭,带队的德军少校摔死了,但是那个部队还是只用一晚上就把山头占领下来,因为他们可以找出一个人取代少校。我们在培养领导者时要提出一个更高的目标,让他达到更好的成果。
还有一个是所谓的变革管理。变化是你无法预期的,一个领导者要有观察力,提供观点给你的同事。我们知道愿景通常是不可量化的,但是我们可以变成一个目标,比如说业绩成长多少,人力部今年要招聘多少人进来等等,每一个部门都要有一个指标把这些量化成一个目标。
我在外企待了很长时间,所以碰到很多不同的变化。今天业绩好招一大堆人进来,但是过了几个月要开始裁人。在碰到变化时,一个领导者必须了解变化的重要性,必须让大家知道为什么要变化,对他个人有什么好处,对公司有什么好处。当你充分沟通之后,他才会知道原来我们做变化是对个人和公司都有好处的,他才会尽心尽力做,而你自己也必须要亲身参与进去。
每个人都有优缺点,当你想说我有那么多的缺点、我想改善的时候,可能会浪费很多时间;你不如知道自己的强点在哪里,把你的优点做得更好,变成专家。影响力里面很重要的是你的专业知识具有影响力,当你做好了之后再慢慢地淡化缺点,深化优点。
另外就是观察你的朋友和同行当中哪些是很好的领导者,观察他平常怎么管理团队和影响别人的,你本身跟他有什么差别,找出来然后去弥补。
其实我觉得在家里也需要leadership,有人跟我说,如果你能够把一个三岁的小孩管理好,你就有很好的领导力。因为三岁的小孩子很难沟通,你让他好好看电视,把饭吃干净,那是很难的。你能够管好一个孩子,那么你也可以把一个公司管理好。
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21世纪企业界遇到的最大挑战将是缺乏具有较强领导力的领导者。每个企业都需要在具有这种领导力的领导者的带动下去实现自己的远景和目标。领导者最重要的特质就是领导力,而领导者对企业的最大作用就是他的领导力的发挥。接下来小编给大家讲的是怎么的培养就有怎样的领导力。
如果要我说的话,这个世界上任何面对面的领导力培养计划都应该先从展示一张谢尔曼将军(General Sherman)的照片开始不,我指的并不是那位威廉·特库姆塞·谢尔曼将军(General William Tecumseh Sherman)——1861年至1865年美国南北战争期间的军事战略家及联邦军将军,而是美国加利福尼亚州图莱里县红杉国家公园巨木森林内的那棵参天红杉树(学名Sequoiadendron giganteum)。
谢尔曼将军(树)正是我心目中三大关键领导力层级的完美隐喻,我认为,如今在公司领导层占有一席之地的各位领导者们都需要这三个层级的能力。我们等一下会再回到这个隐喻的话题上来。现在,让我们先来看一些数据。世界大企业联合会(Conference Board)与智睿企业咨询(Development Dimensions International,简称DDI)最近发布了他们联合完成的《2014-2015年度全球领导力预测》报告,其中一如既往地提出了几项宝贵的观点,指出我们在提高组织机构中的领导力的问题上,还有很长的路要走。
全球共有超过13,000名企业领导者参加了此次问卷调查,其中仅有27%的人员认为自己在应对“人力资本难题”上做好了“准备充足”。而人力资本难题正是这些领导者集体认同的当今第一要务。有趣的是,当这部分的企业领导者被问到,他们倾向于如何来化解自己任职期间的人力资本难题时,完全聚焦于领导力的前十条策略中,有四条分别是:
改善领导力培养计划;
加强高级管理层团队的效力;
改善第一线主管及经理的效力;
改进接班人计划。
正如世界大企业联合会和DDI的调研人员们所述:
“首席执行官们都很清楚,若没有那些有效的领导者来管理、指导、培养和启发组织内那些散布于世界各地、不同年龄层、精通现代科技的团队的话,他们的组织根本就留不住那些对工作投入的高绩效员工。
不过此次研究还得到了更重要的成果。当这些企业领导者们被要求“指出成为一个成功领导者最为关键的领导力属性及行为”时,有五项要素在全球所有地区中都位居排名前列。这五项属性及行为分别是:
留住并发展人才;
管理复杂度;
引导变革;
诚信领导;
拥有创业思维。
总的来说,此次研究的结果是,所有领导者中仅有四分之一的人觉得自己有足够的能力应对当今组织中最为紧迫的议题——人才。不仅因为这些议题非常棘手,而且这四分之一的领导者都同意,如果要解决他们的这个首要顾虑,就必须大幅提高领导力。但这世上并没有什么神奇魔法,可以让一名无能的领导瞬间变成一名巨星级领袖。
正如沃伦·本尼斯(Warren Bennis)曾经写过的:
“关于领导力最危险的一个认识误区就是,所有领导者都是天生的,领导能力由基因决定。这纯属谬论;事实恰恰相反。领导者并非天生,而是靠后天塑造出来的。”
现在,让我们再回到谢尔曼将军树这个隐喻形象上,实际上任何一棵树也是如此。
如果用树来比喻一种作为基础的领导力模型(特别是那些造就投入、有效并且透明的领导者的领导力属性及行为),那会是什么样子?如果一棵树的三大要素被用来协助解决世界大型企业联合会与DDI的联合研究中领导者所面对的那些顾虑,又会如何?
任何一棵树的三大关键部分都是:
树根
树干
枝叶
我真心认为,以上所述的树木的三大部分能够帮助我们界定和定义一些领导力属性,既能够解决一直困扰组织的员工投入度危机,又能够解决世界大企业联合会和DDI提出的问题。其中的“树根”就是“养成”属性,“树干”可认为是“身为”属性,枝叶则是“超越”属性。
领导力属性及行为的排列关系大致是这样的:
根部(养成属性)
主干(身为属性)
枝叶(超越属性)
让我们先来掘土三分,研究一下树根的部分,也就是“养成”属性吧。
树根的作用是确保稳定、生长和融入树林。树根相当于树干和枝叶的营养供应系统。从领导力的角度来看,没有根部,就没有生长、革新、生产或改善结果的可能。没有树根,就没有树的存在。所谓的养成属性,就是那些确定了一名领导者的基调的行为,促使其能够做出投入、贯通的领导行为,与员工、组织、客户和团体保持接触。
回想一下宝洁公司(Proctor & Gamble)首席执行官兼总裁阿兰·乔治·拉弗雷(A.G. Lafley,中文名:雷富礼)的事迹吧。他为宝洁公司逐渐灌输了一种领导行为气质,确保其根基能够为整个生态系统的其余部分提供养料。例如,在著作《游戏颠覆者:如何用创新驱动收入与利润增长》(The Game Changer: How Every Leader Can Drive Everyday Innovation)一书中,他写道:
“宝洁所有人员的共同意愿,就是保持开放的心态,认真对待新的想法,无论其源自何人,从而建立起一张真正开放全面的创新网络,能够抢先将最有意思的思想者和最佳的产品联系起来并‘自豪地重新诠释’。”
有太多的领导者(以及相应的领导力属性及行为)立刻就跳到了执行阶段或是不断强调“事半功倍”。正是这种目光短浅的思维方式一次又一次地阻挡着枝叶的发芽生长。
这些“养成”属性应该在领导者能够开始考虑应对该联合研究中指出的关键议题之前,就被应用到组织中。这些属性个个不可妥协,但又无比协调,能够确保自上而下的命令控制式领导不会被用作为一种默认的领导方式。(而这往往正是当今各种等级驱动型组织中所发生的情况。)
我认为构成了这棵大树根部(养成属性)的五种行为及属性如下:
信任
纳入
共情
培养
沟通
构成大树根部的这五种属性,每一种都能被进一步地定义如下:
信任:无论是花束还是砖头,无论是高还是低,无论是高峰还是深谷,无论是成功还是失误,领导者都必须塑造出一种环境,确保团队内的所有成员(直接或间接的)都能获得一种安全感,不仅是在进行工作的时候,也包括摆脱那些工作的时候。这些成员必须能觉得他们足够信任自己的领导者,可以与他讨论任何流程或情境的任何环节。领导者必须为自己塑造出一种形象,允许任何人对自己提出问题,不分时间,不论话题。信任的表现是任何一名领导者发挥作用的基础所在。
纳入:如果发生了某种情况,需要领导者允许其他员工参与决策、讨论或审议的过程,而这名员工的行为却是避免眼神交流、假装他们并不关注、谎称很忙或是极力忽略这项请求时,这反映了这个组织内部的领导工作的何种状态?所谓纳入,就是包含和邀请他人参与制订决策并采取行动参与这一整个流程中的一个(或全部)环节。在组织内部,纳入是一种有意识的社会融合行为。杰克·韦尔奇(Jack Welch)创造了那些“与杰克共进早餐”的机会,这些早餐时光在整个通用电气(General Electric)内部都有一种传奇色彩,因为它们同时为员工和杰克双方提供了向彼此请教的机会。这种做法正是纳入属性的完美体现。
共情:如果作为一名领导者,你有能力让自己在任何情况下都能设身处地地理解他人的处境,那么你所展现出的这种属性就是共情。遗憾的是,这是五种养成属性中最容易遭到忽视、误解和罕加利用的一种。如果有更多的领导者能够做到对他们团队成员共情,职场氛围将会变的更加快乐。2007年,创新领导力中心(Center for Creative Leadership,简称CCL)发布了一份报告,分析了来自38个国家的6,371名领导者的数据。该中心发现,“共情与工作绩效呈正相关。对于直接报告表现出更多共情心的经理,从他们的上级那里得到的工作绩效评价更高”。
培养:在IBM于2010年对全球的700名首席人力资源官(CHRO)进行的一次问卷调查中,研究人员发现,组织未来面临的最为关键的一个议题,就是培养未来领导者的能力。其核心在于,培养领导力属性与识别团队中既有的人才有关。你个人和你的团队都有哪些强项?这也是评估个人与团队之间的人才差距的能力,确保你能够积极填补能力上的漏洞。作为一名领导者,你如何能够成功地判断出你的人才层次,并采取必要步骤培养手下,便是其中的一项关键所在。若要成为一名具有培养能力的领导者,你必须持续留意着能够在各方面提升团队的机会。
沟通:若要成为一名具有沟通能力的领导者,我们应该回想一下飞行总指挥金·克兰兹(Gene Kranz)的事迹,他曾在美国宇航局(NASA)任职数十年,直到1994年退休。他是个十分机灵的人,能够在说服他人、清晰表达和解释的同时,倾听他人讲话,展现同情,表达自己的感受。有太多的领导力相关书籍都断定,沟通行为意味着开放、透明和一致性。这些特质固然都是拥有沟通能力的关键素质所在,但是,一名领导者还必须是具有说服力、感性、率直,并且是一名真正的倾听者。在美国宇航局度过的几十年里,克兰兹充分运用了一种既耿直又善良的领导方式。他是能够充分理解沟通属性的领导者的完美代表。
这些养成属性推动着领导者与其团队之间的关系建设和理解,无论其团队规模大小。这些养成属性提供着养分和基础,帮助一棵树苗不断成长和达到新的高度,就像谢尔曼将军树那样。缺少这些属性的话,必然会导致发育不良,领导模式的表现即使未及失职,也是平庸无能的。养成属性让领导者具有人性,让整个组织具有合作精神。
但愿那些领导力培养项目能够在培训第一天的一大早就先展示谢尔曼将军的照片,以这种方式提升领导力属性及行为。也但愿那些企业高管们能够开始意识到,领导力可以被当作是一棵树来看待。如果一名领导者开始“养成”、“身为”和“超越”,我坚信世界大型企业联合会与DDI所披露的那些数字将会出现稳定的增长。又及:查看“树干”(“身为”领导力属性)和“枝叶”(“超越”领导力属性)相关内容,完整了解我们的整个隐喻。
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领导力教育(kadership Education),是美国高校近十余年来,刚刚兴起并日渐流行的一种以领导力为主题或专业、重在培养学生具有领导知识与技能的跨学科的教育。其中,女性领导力的培养与教育是目前的热门话题之一。那么商学院应该培养怎样的领导力?
我们所生活的世界,紧密联系,互相依存且充斥着破坏——危机与承诺同时存在着。对全球性的挑战与机遇而言,商业作为单一的连接线或者切入点的作用比起以往任何时候都更加凸显。因此,商学院必须责无旁贷的去培养这样的毕业生:他们将践行这个世界所需要的有担当的领导力。
当我思考这一责任的时候,我发现对我影响最深的却是看似不太可能的一股力量:我的父母。我说不太可能,是因为Kenneth和Elise都是相当有成就的学术家,对商业毫无兴趣可言:我的父亲是一名经济学家,我的母亲是一名社会学家,也是一名忠实的社会活动家。但不可否认的是,他们的言传身教影响了今天的我。
或许他们教会我的最重要的一课便是目标感以及为他人生活创造不同的重要性。我母亲的目标感在纳粹德国侵占她祖国挪威的那一刻就变得十分明确。正如纽约时报对她的讣告上所言,她将毕生献给了她认为我们所有人都与生俱来的“爱慕和平的行为”上。我父亲的例子则显得更加复杂一些。纽约时报在对他的讣告中,将他形容为“极受尊敬但并非正统的经济学家、哲学家和诗人”。在他临终前我们最后一次交谈时,他用极其简练的语言解释了他的目标感:这个世界要么从好变得更好,或者从坏变得更坏,而他一生的工作就是将好结果的可能性最大化。
诚然,这是一项极为复杂的任务,而我从我的父母那里学到的是合作制胜的重要性。当我们与价值观、文化和制度规则非常不同的人、组织和社会群体共事的时候,这些不同就会导致潜在的和实际的冲突。我们是应该相信双方之间的差异不可调和而选择退出,还是应该带着建立桥梁的希望继续努力?我的父母不相信不可调和的差异,他们相反认为不断增多的多层面的的接触将有助于发现共同的利益诉求。从情感上而言,他们更多关注爱而不是恨,并试图找到所有人和事的优点。只要继续共事以达到协同合作,争论是完全可以接受的。
我的父亲还关注在未被阐明的权衡与结果上。对他而言,一个论证反对一件事情是不足够的;他总是会问,“你会支持些什么以让事情变得更好?”同样,如果一个人没有想通那些并非本意却可能造成的后果,简单的支持一件事情也是不足够的。他就是这样陶醉于复杂之中,并认为那些植根于自身利益的单纯的“支持”和“反对”的立场是滑稽可笑的。
我父母教会我的另一课,是当他们积极参与与联系的时候,他们也愿意创造性的成为颠覆力量并对传统界限进行重新思考。我的父亲年轻时便从英国移民到美国,因为他希望对观点的评价是建立在价值而非社会地位或者资历之上。他经常以幽默的方式将任何一个组织推向颠覆性的创新领域。他也感觉到经济学缺少了其他学科的丰富性而不能有效地推进人类的行为和体制。“数学让经济学变得严谨。不幸的是,它也带来了一片死寂”,他曾这样说过。我母亲在45岁的时候重返学校攻读博士学位;在那个年代职业母亲是非常罕见的。
最后,他们二老都是全球公民。因为认为互相依存,他们认同我们要么互相制造麻烦,要么互相创造方法和机会。我父亲,当然也包括其他人,提出了“地球就像宇宙飞船”这样的概念,以提醒人们这样一个事实:我们所有人依赖共同有限的资源去创造共同无限的未来。共同未来的思维方式会消除创造性的解决问题的诸多障碍。
我思考着我父母的例子,以及学生和商界领袖或许能从中领悟到的道理:拥有目标感去为他人的生活创造不同;打破障碍去建立协作和推动创新;不要以简单化和狭隘的个人利益为出发点去确定立场;成为一名全球公民。这些要素构成了有担当的领导力,一种在我们这个互相依存的世界里去驱动积极进步的力量。
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随着经济全球化时代的到来,世界政治、经济、文化的发展迫切需要符合新时代要求的领导者出现,而每一个人可以成为领导者的判断更为大家所接受,所以领导力培养、领导教育在近年来蓬勃发展。那么领导如何培养领导力?
一般而言,领导者的风格一盘有五类:放任型、温情型、专制型、中庸型和整合型。放任型:不关心部属情况,也不关心单位业绩,一切交由部属处理;温情型:太注重与部属人际关系,为维持良好的人际关系,对部属信任,不采取严格要求及管制,决定事情都会征得部属同意;专制型:一切以目标达成为导向,严格管制部属一举一动,所有事情都由自己下达命令,唯恐部属犯错误;中庸型:对人际与生产力同样重视,但为了取得二者间平衡,往往采取折衷办法,而未能发挥部门最大力量;整合型:透过管理技巧及领导能力的充分发挥,兼顾人情与绩效使二者相辅相成,都发挥了最大效用。不管部属成熟度高低工作类型如何,整合型领导是最适当的领导,领导者要根据不同的情形和需求可以调整领导风格,以适应企业并培养和扩大领导力。
对于领导者而言,领导力并不是权力,而是影响力,你能影响部属的形为,你就有影响力。领导者的影响力常常会表现在:你是否经常一时地满足上级的需求,而失去了部属的向心力;你的人格、能力、人际关系是否赢得部属尊重;你是否愿意花时间关心部属工作以外的事情;你是否会耐心听完部属发言后才表达意见;部属心目中,你是否值得信赖;你都是怎么做的,你对部属有无影响力,就决定在你是怎么做的。
领导力来自:建立愿景,深度沟通,激励团队,培养队员。管理不等于领导,现代主管必是管理者,必须通过计划、管制、规章……维持部门绩效。必须能激发部属的意愿,创意、潜能改善目前的工作方法,工作品质,你的领导也在期望着你。领导者的领导力表现通常是通过部门与团队发挥作用的,一个能发挥领导力的部门,是什么样,部属能一致地朝着你带领的方向前进,部属对自己的工作有强烈的意愿及发挥潜在的能力,部门能否实现团队合作体现强大的凝聚力,部属是否愿意挑战难度高的目标等等,都是靠领导者的领导力要影响。
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在对领导力的认识过程中存在许多误区。人们把领导力等同于领导能力、领导素质,把领导力等同于影响力,把领导力看作是一种合力。这些认识从某些层面揭示了领导力的一些内涵与特征,但同时混淆了领导力本身与领导力表现及其相关内容。下面小编给大家介绍培养领导力的六大要点。
领导力是指通过自己管理措施与风格、处事方式与原则及思维观念引导,带领一个团体在职权范围内发挥团队集体作用实现自己所属组织、团队目标的能力。领导力实际上是一种引导能力、影响能力,它有着权责的后盾作保障、有着团队的执行来实现。领导力一般情况下更多地表现为授权、指导和引导等行为
培养我们的领导力的方法和途径是一个系统工程,它不仅需要一定的时间,还需要一定的处事经验和思维观念的成熟。
第一、要让团队成员在处理工作中更多地表现出自己的管理风格、处事方式和思维观念,必须是自己针对团队业务和工作的处理过程中已经被验证是好的、正确的和准确的管理风格、处事方式和思维观念,只有这样,我们的领导力才体现出价值。
第二、因为同一个团队内的成员有着不同的性格、承受能力和处事原则,这就要求我们在针对不同的成员的授权、引导和指导采用不同的方式让其接受自己的管理风格、处事方式和思维观念。领导力强的人应该考虑到我们的管理风格不仅要重视工作任务,也要同时可虑到重视员工情感的问题。
第三、培养领导力的过程中我们要注重培养长远和锐利的眼光、专业和耐劳的精神、果断和切实的行动以及缜密的思维和开放的思想,这是我们应该具备的特质。
第四、我们需要通过对我们自己的人格魅力、行动感召力的培养来增强我们对团队成员的授权、引导和指导的效果。
第五、我们必须有责任心,有担当。对于团队的所有成员的行为,应该有勇气承担所有的责任,这是获得团队成员信任的基础。
第六、我们在处理与团队成员相互关系时要做到以下几个工作:
A、要有良好的表达能力来传达我们要求和希望;
B、要有专业的实际工作经验来指导工作中的失误和缺陷;
C、要有缜密的思维来分析工作的问题,细心指导团队成员具体工作方法和行为方式;
D、要有良好的社交能力处理与团队成员的工作关系,处理团队成员心理问题、激励其斗志、激发其进取心以达到良好灌输管理者的管理风格、处事方式和思维观念。
方式。对于领导力的理解我们主要从下面两个方面来阐述:
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具有感召力的领导必须是熟练地交际者—他们不仅口才雄辩而且能够深刻并且带有感情的与其追随者进行交流。他们能够很好的表达自身具有吸引力的眼光,同时能够引起追随者强烈的共鸣。
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善于为人的领导者建立了同心圆的领导制度,将权力与责任分配到圆环的最外端,让每个人都能从自己的工作岗位发挥影响力。这一圆形体系的领导制度涵盖了劳动力、董事会以及员工等各个阶层,调动着他们的创造力和积极性
当今CEO面临的三大主要挑战,以及如何管理企业的有形资产,这与领导力、劳动力和人际关系密切相关。
之前,优秀的领导者就已抛弃层级制,转而试图构建新的组织体系。新体系把员工从旧有层级制的禁锢中解放出来,使他们进入新的管理体系,这种近似于圆形、灵活流动的管理系统让人可以释放自己的思想和能量,提升员工士气。
在这无法估计的年代里,现有的基准、指向和里程碑都会随着时代的变幻而飞速激变。但是能一直立于时代潮流中心的那个人,就能成为领袖。2000年之后,依然能叱咤风云的不会是那些仅仅懂得如何做事的领导者,因为在彻底的变革面前,行事方法将变得无足轻重。当今和未来所需的领导者是懂得善于为人。他们注重对人的品质、性格、观念、价值、原则和勇气的培养。
未来领袖成功的关键,在于他们接受“领导力”是一个整体性概念,它不仅包括组织内部,更包含企业围墙之外的地方。无论是公共机构、私营企业,或者社会部门,这类领导者都肯定员工的表现对于组织使命的重要意义。因此,工作场所和良好的外部社会环境对于组织的成功非常必要。卓越的领导者能掌控和把握所有适应圆形体系并与公司、组织、雇员、领导力和社会有关的事物。
一个组织不仅应重视企业内部的紧迫任务,企业外部的挑战也应给予极大的关注。卓越领导者若是看到学校的设施简陋,看到作为未来栋梁的孩子们健康状况令人担忧,看到人们对制度不再信任,他们一定会说:“这一切令人无法容忍。”这类领导者将致力构建一个充满活力的健康社会,正如他们所创造的那些优良企业一样。因为他们深知,假如让员工处在一个不良的社会中,他们将无法为组织作出杰出的贡献。
社会现状向未来领袖们敲响了警钟:员工对公司缺乏应有的忠诚度,公司也缺少对雇员提供足够的安全感。在市场环境下,那类惯于猖狂放肆、冷酷无情的领导者会发现,他们下属萎靡不振的,他们“撕咬攻击”、“坚持死撑”的哲学观将一去不返。随着组织精简,最终什么类型的人会成为领袖?是那种心态沮丧、像操控纸牌那样控制着意志消沉的员工的人成为领导,还是那些以愿景、原则、价值观为导向,善于建立信任释放员工能量和创造力的人成为领导?答案不言而喻。
出色的观察家们并没有看到未来的美好光景,他们看到的是摆在领导者面前的重重危机。然而在危机之中,却蕴藏着非一般的机遇。那些致力于引领企业和国家走向未来新型社会的领导者就会得到机遇。在未来的竞技场上,有着新观念、新视野的领导者会结成新的人际关系,交互于政府、企业与社会组织三大部门,相互合作,改善社会。为了达成这一目标,我们需要一支不同以往的队伍(或是把原来队伍中陈腐、单独蛮干的部分抛弃)。这支队伍将由一群非同一般的领导者组成,他们把生活和社会看成一个整体,把工作看成一种表达出生命中一切光和热的难得机遇;他们愿意在前方引领众人,果敢决策,恪守原则,达成愿景和完成使命。面对挑战,未来的领导者所需的无形品质,将会像北极星那样永恒不变。#p#副标题#e#
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你的领导风格会培养领导者还是只会鼓励追随者?以下是如何鼓励你的员工实现他们的潜能的方法。
在商业世界里,有很多关于领导的讨论。很多时候,我发现这些讨论真的是关于如何领导追随者的。从我的个人经验来看,这些讨论中很少是关于领导领导者所需要的技能的——很不幸,因为这就是转型企业真正会得到增长的地方。方法重复,但是有一些明显的区别是需要明白的。
最近我有机会与我几年前曾经合作过的客户再次合作。在我们第一次接触的时候,他已经雇用了一个新的领导团队。从那时我们一起合作时我初步的判断就是一些人很强大,另一些人很弱,随着时间的推移弱的人将会被淘汰。
孩子,我错了。弱的人仍然在那里,很多强者不见了。最令人惊讶的事情是来自那个最初的团队的最强大的领导者之一现在和其他弱的人一样弱。发生了什么事情?
遭到不良领导的领导者将会在两扇门之间做出选择——他们要么是离开,要么就是为了生存而变得更弱。以下是确保你培养强大的领导者而不只是追随者的建议。
当你像对待追随者一样对待一个领导者的时候,你是要把他们变成不培养领导他人所需的独立、权利和个人责任感的人。在通过某人领导别人和领导某个领导他人的人之间是有区别的。为了领导领导他人的人,你需要给他们以下四样东西:
1)领域和清晰的边界——强大的领导者需要明确什么地方是需要他们稍加干预的。因为你正在建立的是一个领导者的团队,你将需要建立边界,在命令交叉的区域避免冲突。边界冲突将会不可避免地发生,而解决领导者们自己不能解决的问题将会是你的工作。
2)目标比他们自己表现出来的更大——领导者们需要攀爬比他们自己能独自完成的更大的山峰。这给他们让人们参与、为自己设定方向并推动成就的动力。如果目标的大小与他们自己的才能和个人努力相匹配,那么你就是在像对待追随者一样对待他们,这样你是在冒险让它们缩成那个大小。
3)截止日期比合理的日期更快——任何举重的人都会告诉你如果你想要变得更强大,你必须要不断地抬起重物直到你达到筋疲力尽的程度为止。培养强大的领导者意味着挑战他们,让他们以比别人认为可能的速度更快地完成目标。时间是不会产生结果的,因此需要创造力、勤奋、毅力和领导力在其它因素变化的时候去完成目标。
4)让他们的发展呈阶梯状——发展中的领导者通过增加上述三条中的挑战而得到成长。如果你想要领导领导者,你需要经常通过挑战而不是培训来增加他们的能力。领导者们在有人提出要求时愿意培训。追随者总是喜欢培训。面对责任不屈服,如激光般清晰,在需要的时候就可以培训。
我的客户曾经在雇用领导者上犯下过基本的错误,然后努力通过他们去领导,而不是把他们树立成领导者。结果是几年后,他更累了,公司只有在有他努力的时候才会变得更大,没有他的日常指导,他的团队瘫痪了,不知道接下来该做什么。这并不是有利的情况。
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幽默能给别人带来快乐,更能让你在社交场合大受欢迎。生活中,幽默的男人很多,而幽默的女人却不多见。其实,幽默一点,会成为身上的一个亮点,让变得与众不同,更加出色。幽默感虽然与天性有一定关系,因为它与性格有很大联系,但也是可以后天培养的。要想培养自己的幽默感,其中一个很有效的方式就是借用修辞手法,来增加自己的幽默感。
首先,先讲一个不错的笑话:伯克希尔哈撒韦的首席执行官沃伦?巴菲特(WarrenBuffett)曾经说过“我购买昂贵的西装,但这些衣服穿在我身上却看起来很廉价”。以下是我为什么认为幽默感是被低估的领导特质之一的六个理由:
幽默会让人们解除戒备心理。
幽默在危机时可以缓解紧张。
幽默可以缓和下述的坏消息。
幽默可以为你赢得人们的支持。
幽默会对你的要点起强调作用。
幽默对团队建设来说有很大好处。
所有最好的老板都拥有这一特质。你拥有吗?人们喜欢相声、小品,因为它风趣、幽默、深刻、尖锐,能使人们在笑声中受到启迪。领导学是一门古老的学问,新兴的学科。幽默是领导活动不可或缺的方法,它也像这门古老的学问一样具有悠久的历史。领导者大多喜欢幽默、雅趣,也许是因为它在领导活动中能够创造轻松、活跃与欢乐的气氛,收到意想不到的效果。
幽默大师卓别林曾经说过:“幽默是智慧的最高表现,具有幽默感的人最富有个人魅力,他不仅能与别人愉快相处,更重要的是拥有一个快乐的人生。”对中国人来说,“幽默(humor)”这个词是不折不扣从英文直接翻译的“舶来品”,中国人向来使用的形容词则是“诙谐”、“滑稽”等等,所有的幽默都来自“机智”,这和“搞笑”不同,好笑的事情不见得就是幽默,幽默可以反复咀嚼,值得一看再看,一想再想。好的幽默题材更令人拍案叫绝,出乎意料,甚至让人笑出眼泪。
中国近代的幽默大师林语堂先生就曾经说过:“幽默”对一个民族来说,是生活中非常必要的条件。他认为,德国的威廉皇帝就是因为缺乏幽默的能力,才丧失了一个帝国。在公共场所中,威廉二世总是高翘着胡子,好像永远在跟谁生气似的,令人感到可怕。有些伟大的领袖或者政治家,如富兰克林、林肯、罗斯福、邱吉尔等就非常具有幽默感,并且普遍受人爱戴。
所谓幽默领导力,就是指领导能够通过轻松风趣的方式来化解尴尬、窘迫局面的能力。在现今社会,做好领导工作就必须做好沟通工作,而幽默中所体现的智慧往往使沟通更顺畅有效,使下属在幽默中得到启示,使持有反对意见的人在谈笑中败下阵来。幽默领导力是现代领导和领导者必须具备的重要能力和素质,它是领导者运用幽默的方式对组织进行管理和领导,以使工作环境变得轻松自在,增强团队凝聚力。
著名中高层管理培训专家胡一夫(欢迎预定中高层管理培训课程:13733156404)认为幽默是一种人生态度,也是一种生存的技巧,幽默能产生一股力量,以对抗周围不如意的境况。幽默能使人放松心情,减低压力。除此之外,凡是具有幽默感的人,通常在生活满意度、生产效率、创造力以及工作士气等方面都胜过那些没有幽默感的人。
著名中高层管理培训专家胡一夫(官网www.zibenyunzuo.net)表示美国的一些企业就曾经做过实验,证明幽默确实能够改善生产力,提升士气,并有助于团队合作。某些企业甚至让员工接受幽默训练,想尽办法增加员工的幽默感。在科罗拉多州的迪吉多公司,参加过幽默训练的20位中级经理,在九个月内生产量增加15%,病假次数减少了一半。
运用幽默进行管理,管理者往往可以取得很好的效果。据美国针对1160名管理者的调查显示:77%的人在员工会议上以讲笑话来打破僵局;52%的人认为幽默有助于其开展业务;50%的人认为企业应该考虑聘请一名“幽默顾问”来帮助员工放松;39%的人提倡在员工中“开怀大笑”。一些著名的跨国公司,上至总裁下到一般部门经理,已经开始将幽默融入到日常的管理活动当中,并把它作为一种崭新的培训手段。
美国荷治克罗宁和伙伴公司,是一家猎头公司,对737名主要的高级管理人员就他们选择人的标准进行了采访。在这些接受调查的主要高级管理人员中,98%的人说与古板的工人相比,他们更会雇用一个具有良好幽默感的人。同样,如果一个人有幽默感,他或她就更加有可能被提升到经理的职位。
我很喜欢从彼得斯那里听来的一句话:工作的第一号前提是:绝不呆板、无聊、而是应该好玩。若不好玩,你就在浪费生命。请你以身作则,认真对待工作,轻松对待自己,为工作环境营造出幽默气氛。席伯特是JC培尼公司前任总执行长和董事长,他曾说过:“几乎我认识的每一位在组织内属高层的人士以及执行总裁,都有极高度的幽默感。我见识过多家公司几千次会议,谈的都是严肃的主题,但是将它们共同贯穿起来会觉得很幽默。有幽默感,可以帮助你在处理纯粹技术性的资讯,或是在情况不甚明朗的困难决策时,保持清醒的头脑。”
美国著名心理学家吉尔福特通过研究发现,具有较高创造力的人往往具有以下特点:独立性高、求知欲强、好奇心重、知识面广,以及丰富的幽默感。而对于领导者来说,幽默感是亲和力的直接表现,也是与下属沟通的金钥匙。幽默是一种值得推崇的心理特质,而有幽默感的领导往往也会受到更多的追捧。古今中外,大自民族领袖,小至企业总裁,如果能适时地展露一点儿自己的幽默天赋,必然会受到下属更多的爱戴!
不少领导者都很迷惑——什么才叫做有幽默感?这个标准实在很难把握,因为每个人对事情的感受程度不同,有人碰到某些状况会认为好笑,因为他有过相同的经验,但另一些人可能就会觉得无聊。大多数人的生活是很苦闷的,而“幽默感”则是人对于悲惨命运惟一的反击。我们每天只要一出门就会看到一大堆令我们不舒服的事,何不利用幽默感来放松自己?有一句话说:“幽默感就像男人的前列腺一样重要。”因为,它是人与生俱来的一种天赋。
听说国外有一种“幽默感训练”。这个主意不错,但是一个人的幽默感不一定完全可以训练出来,顶多只是观念的启发,恐怕无法传授技巧。因为幽默“感”本来强调的就是一种“感觉”,这是很个人、主观的东西,必须靠自己去修行。不过,如果你自认为没有什么幽默感,也不必沮丧,只需记住一个原则:历史上所有的最荒廖的事,只有人类做得出来。你只要经常到人多的地方,保证随时都可以看到笑料。一旦你觉得好笑,就大声地笑出来吧。
幽默与天生的性格有关,但也可以培养。有一句话:“能每天对着镜子微笑的人,就会有幽默感。”幽默感应该是日常生活的累积,多看有趣的书,听有趣的事,接近有趣的人。你可以常常利用散步和搭乘公车的时候观察他人的表情,有着急的,有忧愁的,有无奈的,有若有所思的,也有面无表情的。同时你也可以猜猜他们可能发生了什么事,自己忍不住就会笑起来!
幽默必须言之有物,不能光耍嘴皮子,那叫做刻薄。刻薄的人总是拿着剑去刺伤别人,却不检讨自己。这种人十分惹人厌恶,应该送到地狱去拔舌。幽默的人,给别人的感觉是温暖、仁慈、敦厚,说出来的话能让人哭、让人笑、让人反省、回味无究。即使是讲笑话,除了令人发笑之外,也要讲究深度,如果只是为了开玩笑而已,那会令人倒尽胃口。
据我了解,不少中国人对于“幽默领导”多少有点抵触。在传统的中国人看来,幽默总是和下流的黄色段子、东方朔式的滑稽相提并论的,于是民间就有了“包公笑,黄河清;嬉皮笑脸不正经”的说法,中国人对领导幽默的误解还在于长期以来的封建等级意识以及官本位思想,这要从两个方面来说:
第一,从领导者看,等级观念的存在使得他们不愿和普通老百姓亲近,他们远离大众既是为了保持一定的神秘感,让老百姓觉得他们高高在上,也是为了保持距离感,以示自己的领导权威不容侵犯。第二,从群众角度看,两千年的封建统治已经使老百姓对官员、对领导的形象固定化、模式化,他们从心里对领导存在敬畏感,他们所见所听到的领导都是一脸严肃、不苟言笑,如果领导幽默起来,他们反倒觉得领导嬉皮笑脸,不够严肃,继而觉得领导的能力和水平不行,甚至会觉得领导只是在作秀。请看下面的案例,或许对我们的领导干部有所启发——
几位公司高层经理在公司招待所聚餐,以庆祝业绩上扬。由于都是一级经理,公司特别加派一位新进职员随桌帮忙。上完菜后,那位年轻职员为经理们逐一斟酒。谁知道——因为过度紧张,他一个不小心,把一瓶酒全倒在一个秃头的经理头上。而这位经理正是公司的总经理。
这时,在场的人全愣住了,不知如何是好。而那位闯祸的职员更是满脸铁青,全身发抖。在这尴尬的时刻,只见那位总经理用餐巾擦了擦头,然后笑着对年轻职员说:“老弟啊,你以为用这种方法就能治好我的秃头吗?”故事中的经理很懂得幽默,在下属突然面临尴尬的时候,及时幽默了一把,帮助下属化解了尴尬。在职场中要懂得幽默,也要开得起玩笑,但如果没有绝对把握,还是别乱开玩笑。
懂得幽默是可以增进两个人的感情的。学会幽默,更要学会开得起玩笑。拿捏幽默要有分寸,不然很有可能幽默说不好,还把下属给得罪了,那就实在不可取了。幽默不要拘泥于自我意识之中,也不要生搬硬套别人的幽默,经理应该发掘自身的幽默话题,并将幽默的谈吐不断地向更高层次升华,你一定会成为一个具有幽默感的人。
一天,赵经理为活跃团队文化生活,组织员工联欢。他请大家唱歌,但大家相互推托均表示“唱得不好”,出现冷场。赵经理大为不满,强调指出:“今天唱歌有一个要求,那就是谁都不许唱得好听,必须怎么难听怎么唱,越难听越好!”然后,赵经理指名新职员汪峰首唱,汪峰不得不唱。汪峰唱完后,赵经理带头鼓掌喝彩:“好!唱得非常好,完全符合我的要求!”赵经理几句幽默的话,让联欢进行得很是愉快,也让下属喜欢上了赵经理。
故事中赵经理为了团结下属的心,让大家唱歌,出现了冷场,急忙幽默了一把,对下属开起了玩笑。顿时让场面活跃起来。这样的幽默既让下属感到贴切,又能打破冷场。可见,恰如时机的幽默可看出一个经理的睿智,懂得开玩笑的经理更容易赢得下属的信赖。所以,我常说,幽默就像一把钥匙,会打开下属心中的锁,巧妙地运用它,不仅会打开彼此心中的结,同时还会增强彼此间的感情。
这就是领导者拿自己“开涮”的例子。作为企业高管的领导者,应该要懂得幽默,懂得开玩笑,更要懂得拿自己“开涮”,才能拉近与下属之间的距离。这个幽默不失礼节,增加了宴会气氛。可以说,幽默是一种很重要的外交手段,学会了它,就将掌握人际关系的先机。所以,难怪有人会说:“没有幽默感的语言是一篇公文,没有幽默感的人是一尊雕像,没有幽默感的家庭是一间旅社,而没有幽默感的社会是不可想象的。”
领导者应该以认真严肃的态度做事,但是不能不苟言笑。我们也许不会嘲笑公事上的错误,但是在纠正错误的时候,也不能让它阻碍公事的正常运转,领导者能够,也应该设定这种工作步调。如果我们实施工作方案是为了成功,就应该维持乐观的气氛,这时领导者应该自己先表现出乐观来,继而带动你的团队。
为了销售额的下降而在脸上显示出愁云惨雾的销售领导,将会发现:他的悲观具有感染性。摇头叹息并不能激励别人,也不能感动正在谋求改进的上司。然而乐观加上切实的努力,却能产生一种美妙的组合,有时你会为这种奇妙的力量所感动。这可以激励和引导部属,这是领导者应该扮演的角色。部属喜欢替那种不把失望当作一回事,只会卷起袖子朝前努力的领导者做事。
而领导行为和领导风格理论又从另一个方面证明了幽默对领导行为有效性的影响,它们主要分析有效的领导是否取决于领导者的行为或风格特征,比如执著、幽默、正直和诚信等。Davis和Kleiner(1989)认为,释放理论(即佛洛伊德的驱力消除模型)有助于认识幽默对领导的有效性。领导使用幽默主要有三个目的:第一,减轻工作场所的压力;第二,帮助员工明白领导者的意图;第三,激励员工。一个好的领导要善于识别使用幽默的机会。习正如幽默领导的提倡者乔尔·古德曼先生认为的那样,领导者应该认识到这样一个事实,幽默不只是儿童之间嬉戏的工具,开心的欢笑与提高生产效率是相辅相成的。
众所周知,美国政坛中,每个政客都要接受幽默的训练,人们甚至有种潜意识:在美国政界,一个不具幽默感的人是不配从政的。第二次世界大战胜利前夕的一次主攻战役期间,美国将领艾森豪威尔在莱茵河畔散步,这时迎面走来一个神情很沮丧的士兵。士兵见到将军,一时紧张地不知道说什么才好,而艾森豪威尔笑容可掬地问这个士兵:“大兵,你感觉怎样?”士兵如实相告:“将军,我特别特别紧张。”
“哦。”艾森豪威尔将军答道,“那我们可是一对了,我也同样如此,所以也走出来散步。”几句话就使那个士兵放松了下来,并明白了将军的意图,所以两人很自然地聊起天来。艾森豪威尔将军并没有直接对这个士兵的紧张做出批评,他知道大战前夕士兵紧张是很正常的事,所以他幽默地转换角度,说自己也同样紧张,以此来消除士兵的紧张感。
曼德拉也是个很幽默的黑老头。今天说的高兴,就多说几句吧。在南部非洲发展共同体首脑会议上,南非前总统曼德拉获得了“卡马勋章”。在获奖感言的开场白中,他幽默地说:“这个讲台是为总统们设立的,我这个退休老人今天上台讲话,抢了总统的镜头,我们的总统一定很不高兴。”话音一落,笑声四起。
笑声过后,曼德拉正式发言。当讲到一半时,他发现讲稿的页次乱了,不得不停下来整理。这本来是件有些尴尬的事情,但他却不以为然,一边整理一边脱口而出:“我把讲稿的次序弄乱了,你们要原谅一个老人。不过,我知道在座的一位总统,在一次演讲的时候也曾把讲稿的次序弄乱了,但他却不知道,照样往下念。”整个会场哄堂大笑。你看这位政治家面对尴尬和窘迫还用如此机智和风趣的方式自我解嘲,曼德拉的这种风趣便是我们常说的幽默。在我们的生活中,幽默能使人放松,放松能让人从容,从容才可能做出正确选择。这就是幽默的力量了。
领导力专家胡一夫老师了解到,运用在企业管理方面的案例也有——科罗拉多州宾馆员工们观看幽默录象并参加幽默计划的活动后,情绪低落的时间减少了30%,而工作满意度提高了75%。欧文斯大酒店解雇了40%的员工,在人心动荡之际向麦特尔卡夫求助,在2个月内对1600多名员工施行了幽默计划,开展了各项幽默活动,从而顺利渡过了危机。所以说,幽默管理在企业是大有用武之地的,随着社会的进步,幽默管理也将会有大的发展。社会的文明程度是和幽默水平成正比的,饭店作为文明社会的窗口,应该领社会风气之先,培育良好的人际关系。
这种幽默领导的例子在中国也比比皆是,事实上,我国领导人中也不乏具有幽默品质者,其中周恩来就是以幽默机智、风度翩翩而驰名中外。郭沫若曾评价周恩来“考虑问题之迅速如点火击空,之周密如水银泻地”。柬埔寨元首西哈努克也曾评价周恩来是他“遇见的国家领导人中最聪慧、最幽默的一位”。
1954年,周恩来率团参加日内瓦会议,通知副团长熊向晖给与会者放一部《梁山伯与祝英台》的越剧片。熊向晖为了使外国人看懂中国的越剧片,专门写了长这15页的说明书。周恩来看后说:“不看对象,对牛弹琴。”熊向晖不服气:“给洋人看这种电影,那才是对牛弹琴呢!”“那就看你怎么个弹法了。”周恩来说,“你要用十几页的说明书去弹,那是乱弹。我给你换个弹法吧,你只要在请柬上写一句话:请您欣赏一部彩色歌剧电影,它是中国版的《罗密欧与朱丽叶》。”不难看出,周的幽默是建立在自信、自尊、博学、友善的基础上的。最重要的是,这种幽默素质并非与生俱来,而是后天磨炼所得。如果我们有同样的决心和毅力,在生活中不断锻炼自己,那么一定也能成为一名幽默的领导者。
当然,对于领导者来说,幽默感亦要有所节制。它必须让别人知道是幽默,而不是轻薄,也就是说幽默也要适度。总之,如果你想成为一个受欢迎的领导者,如果你想增添自己的魅力,如果你想让自己变得轻松快乐,那就学一点幽默术,做一个幽默之人吧!
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忍辱方能负重,要负重的人就一定要能忍辱。韩信懂得潜龙的道理,承受胯下之辱,才得以成就事业。领导者能否忍辱很重要,如果能承受别人的侮辱和轻蔑,他的魅力就会慢慢加强。下面是领导力的培养方法
贞:贞者,正也。这是要求领导者为人要正直,对理想要坚持与忠诚,能够承受暂时的困难和失败。一个领导必须对理想要坚持要忠诚,如果理想经常有变化的话,就是所谓的小人恒立志,最终是一事无成。在贞这一方面,刘邦比项羽强得多。刘邦对目标执著,一时的失利打不倒他。而项羽的理想经常在变,对理想的坚持度和忠诚度不够。
所以元、亨、利、贞这四个字刘邦有四个,项羽只有一个,斗争的胜负已经分晓。
初露才华,为人赏识、钦敬,开始有追随者。就好像刘备在集市结识了关羽、张飞,就有了所谓的桃园三结义。此时,刘备是比较低姿态的初露才华。
这个时期,初建事业,但功业未见,还需磨炼。面对创业的好时机,要开始组织资源,寻找动力,伺机待动,蓄势待发,不鸣则已,一鸣惊人。
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领导者是天生的,抑或是后天培养的?经常有人问到这个问题,但令人奇怪的是对此问题的研究甚少。生物学在决定领导力特质时扮演了什么角色呢?新加坡国立大学管理和组织系积极投入到这个既令人激动又相对新颖的领导力研究领域——基因对领导力的影响。我们的研究得到了明确的证据,证明生物学对领导力有很大的影响。
因此,我们得出的结论是,基因对领导力的形成很重要,但环境也非常重要。可以这样说,两者都很重要,但更重要的是,两者会同时对领导力的形成起作用,而且缺一不可。
在第三个阶段的研究中,我们探索了环境因素和基因因素的互动。我们的假设是:就成为领导者而言,有特定基因特征的个体是否比其他人更易受到一些特定环境的影响。在本研究中,我们使用了与第一阶段研究中相同的男性双胞胎样本。我们观察在困难或紧张的境况增强或减弱时,基因的影响是否也会相应变得更有力或更无力。研究结果显示,如果成年人在孩童时代境况艰难,基因对他们能否成为领导者有着更大的影响。
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得知领导升职的消息,你是不是给升职的领导送上一条表达祝福的祝福语呢?下面是由读文网小编分享的一些祝贺领导升职的贺词,希望对你有用。
年轻有为,少年得志!希望你再接再厉,勇攀高峰!哥们永远支持你!
您今天所取得的成绩,是您实力的作证,祝贺您取得了又一次胜利,我期待着再次给您发这条短信。
祝福鹏程得志,花盛续登高。顺风顺水,再展宏图。
祝福是份真心意,不是千言万语的表白。一首心曲,祝你升迁事事如意!
祝君:事业成功身体好, 来日更把凯歌奏!
祝君升职加薪拿奖金,火旺人气交好运,平安健康美好临,快乐幸福吉祥品,万事如意皆开心!
自治之光,众望所归,为民喉舌,为民前锋,宏扬法治,辅政导民,民主之光,为民造福,光大廉政,造福桑梓。
天比昨天好,一天比一天高!高升高升再高升!
祝福是份真心意,不是千言万语的表白。一首心曲,祝你升迁事事如意!
英才得展,大展鸿图。高瞻远瞩,步步高升。
福气东来,鸿运通天!否极泰来时重伸鲲鹏之志,惜时勤业中展君无限风采祝你步步高升。
看过“祝贺领导升职的贺词”
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我们一般都不敢主动向领导要求升职,但无奈之下,你要跟老板谈升职,就得讲究正确的方法才能让你的升职申请取得成效。下面是由读文网小编分享的向领导要求升职的方法,希望对你有用。
一、了解公司的经营状况与薪酬制度
公司的经营状况与薪酬制度是获得加薪的前提条件。以下两种情况建议不要为加薪费神了,直接另谋高就:公司经营状况不佳,揭不开锅了,你的碗里自然也不可能有更多,你的加薪要求提了也白搭;对非销售类职位,几年来公司都没有加薪的先例,可见公司认为这样的职位是很容易被替代的,相信也不会为你破例。除此之外,你可以为加薪做准备了。
二、确定申请加薪的原因
优良业绩、大工作量、收入与市场平均水平存在较大差距都是不错的理由;避免收入不能满足你的生活所需、与同事收入有差距这样的原因,就前者来说,公司没有义务保证你的生活质量,而后者容易影响同事关系。
三、收集加薪证据,确认加薪数目
列出你的业绩,让老板知道你为公司创造的利润或节省的成本;记录下你的工作量与加班时间,并证明额外的加班是因为工作量太大,而不是你的能力有问题;通过招聘网站、猎头公司、业内同行,大概了解同类公司同类职位的市场均价。
另外,你要想好希望加薪的数目,在和老板交流时要明确地说出来。
四、学习交流技巧,模拟面谈过程
就交流技巧而言,首先要言简意赅地表明自己申请加薪的理由、证据及数目。其次要询问老板对你的提议的看法:如果你的加薪要求被当场拒绝,要了解原因及以后在工作中需要注意提高的方面;如果老板同意考虑,不要忘了询问大概什么时候有回复。
然后,不妨找个人和你模拟练习几次,以防到时候见了老板不知所措、言不达意。
五、寻找合适的方式及时间与老板交流
可以在老板比较空闲、看来心情不错的时候,与他面对面交流。面对面比电话、邮件要好,因为这个过程有互动,可以防止产生误会。
按照以上五步攻略一步步实施你的加薪计划,相信您的加薪愿望会很快得以实现,如果每一细节都做好了,而老板依然抱定了不拔毛的决心,这就说明你是时候作出离开的决定了,而且晚走一会儿,你都会后悔一辈子。
看过“向领导要求升职的方法”
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面试题在领导干部考试中得到了广泛应用,下面是读文网小编带来的关于领导干部选拔面试题的内容,欢迎阅读!
有人认为“善意的说谎是对的”,您怎么看待这句话?为什么?
答案
我认为这句话应该辩证的来看。一方面,在一些特殊的场合善意的谎言是有益处的,也是可以理解的,比如,对一个病重的病人可以善意的说一些病情并不严重可以很快治愈的谎话,这对于病人的康复是有好处的。
另一方面,作为一名公务员,在工作中应该坚持原则、实事求是,只要是涉及工作的问题就应该有一说一、有二说二,让领导、同事和人民群众都能了解到真实的情况,这样才能有助于提高我们的行政效率,更好的为人民服务。
当然,如果涉及到国家机密的内容可以除外。以上就是我对于这句话基本看法。
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领导推荐员工升职,也需要上交升职报告,下面是读文网小编为大家带来的领导推荐员工升职报告范文,相信对你会有帮助的。
尊敬的公司领导:
我是综合办公室职员**,进入公司工作至今已有一年多时间,对公司的企业文化和经营理念了解并认同。现提出升职申请主要原因是公司的发展速度日渐增快,组织结构越来越清晰,公司对人才的需求也随之增强,作为公司一员,我义不容辞地毛遂自荐提出升职申请——综合办公室主管。
在**集团工作的这段时间,在领导和同事的指导及关怀下,我从盲目的工作到有目标的工作,从有目标的工作到有计划的工作。行政部门是上下联络和沟通的中间体,既要取信于内,也要取信于外,重要的是人与人之间多沟通,做事有条理。 同时,借此申请将我在xx年上半年取得的工作成绩汇报如下:
一、自我评价
进入公司以来,认真学习并遵守公司的各项规章轨制,努力学习 各种业务和专业知识,真诚与同事进行交流沟通。在公司领导的指导 下,经由一段时间的努力,较好地与团队溶合,以热情和积极性投入 工作。 感觉不足的是,与各部分主管沟通还不够到位;对部分管治的精 细度还需要加强;专业和业务知识的系统性欠佳。
二、我发展工作的方式和方法
1、遵循上下级关系进行发展工作。接受经理的指导、指令和监视, 工作中及时与经理进行请示、汇报和沟通,并努力完成经理下达 的工作工作。
2、按“计划、组织、实施、检查、修正”的工作流程发展工作。按 管治处经理下达的工作指令,结合自身的工作实际,对各部分的 工作计划进行检查,落实责任人,对提出时间、质量和效果要求 跟进检查落实整改。
3、按“落实岗位责任、按工作实绩考核,考核结果和收入挂勾”的 方法管治,制定了相应的岗位职责、考核轨制、考核办法等。
4、按“与相关部分进行轨制性沟通、紧密亲密发展协作和配合”的方式 发展部分间的协作,努力保证各工作环节的紧密联系,尽可能减 少工作中的脱节和疏漏。
三、发展的主要工作及其效果
1、建立电子文档的人事档案汇总,五大员分类管理工作(现转至人力资源部);与工程部共同办理部分五大员年检工作,服务于项目部需求。
2、顺利收集建造师注册相关资料报至直管部门审核,完成初始一、二级建造师和临时建造师注册共60人。
3、制订集团公司各部门领用办公用品的规定办法,使各部门在使用办公用品时有计划性。
4、基本收取集团公司对外的房租,完善员工宿舍环境的整改。
5、在后勤维修方面,能做到有报及时修,无报常维护。
6、积极配合各部门的会议要求,做好会场的布置,提升集团公司会议水平标准。
7、妥善安排接待所需的道具,提升集团公司接待水平的标准。
以上工作成绩基本是按年度规划进行的,而在完成上述工作时也不断培养了我的独立性和果断性,让我为站在不同的岗位上奠定基础。
不想当将军的兵不是好兵,如果此次申请得到领导认同,提供我一个更高的平台,我会不负众望,发挥自身优势。
如果领导认为我的申请还“年轻”,需要时间的磨练,我也不会泄气,在工作中找不足来提升工作质量和效率。
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掌握一些必要的方法,你才能从容地向领导提出升职。下面是由读文网小编分享的向领导提出升职的方法,希望对你有用。
1、准备一个能说服老板的升职理由。如果想要得到晋升的机会,一个能打动老板的晋升理由不可或缺。不要说你工作的时间长,也不要和别人相比,这样只会引起老板的反感。这时候你要传达给老板的是你能做什么?你升职后能为公司带来哪些好处?明确的了解了你的想法,老板才能进行综合的考量,才能知道到底应不应该为你升职。
2、罗列你的工作内容,让老板看到你的能力。你所需要做的,就是将你所做的工作整理一下,做了哪些项目,取得了什么样的成绩,为企业创造了多少的财富。一点点的罗列在老板的面前,让他们知道你真的付出了很多。
3、了解公司的晋升机制。大公司一般都有着固定的晋升机制,或是领导选拔,或是下属推选、或是工作考核。每家企业不同,晋升的原因当然也有所区别,因此,你应该在晋升谈话之前,了解清楚公司的晋升机制,看看自己有哪些方面需要改进。
如何跟领导谈升职才能说服他是每一个职场能必备的技能之一,调整心态适应工作也是职场人需要掌握的技能。切忌不要激动将辞职当成威胁的筹码,最后只能不欢而散。
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掌握向领导提出升职的一些小方法与注意事项,你才能得到升职机会,那怎样跟领导说升职会提高升职的成功率呢?下面是由读文网小编分享的向领导提出升职的方法,希望对你有用。
业绩是晋升的基础,不妨结合自己的长处,配合上司的意图,多多争取表现的机会。
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职场的生存也需要好心态。下面是读文网小编为大家带来的培养职场好心态的方法,相信对你会有帮助的。
幽默细胞不是任何人都可以具备的,但勇于幽默是第一步。办公室里那个幽默的人,不仅能成为别人关注的中心,还可以让自己心情变好,因为幽默是可以感染他人的,苦练几招幽默的本领吧,勇于参与办公室的笑话场,在哈哈大笑中释放自己的压力,并获得好心情。
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