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导语:当你成为高管,不再那么需要说服别人,更多是要解读纷繁芜杂的信息,并充分发挥下属的能力。为了理解而聆听有助于获得信息,而且表达了对别人的最大尊重。
因此,我迫使自己试图在工作中更加放松,更加有耐心,并更容易接受新的方案。当我注重理解对话之后,聆听的范围变大了,这非常有意义。
公司文化自然影响到沟通的方方面面。在一个恐惧可怕的工作环境下,聆听不可能存在,我曾经在那样的环境下工作过。作为一位首席执行官,你可以选择下属和工作标准,从而营造公司文化。我一直试图强调建立相互合作,相互尊重环境的重要性,不容忍任何有欺负倾向的员工。当然,人无完人。但是,我们努力让文化和运营的方方面面鼓励信息分享,聆听事实,聆听道理,并得出明智的结论。
大多数人不能完全理解聆听的复杂性、所需要的能力和掌握的价值。人人都说需要好好聆听,但是从我的经验来看,他们只是口头说说而已,并没有打心底里相信。
聆听可以学会,但切实改变行为模式,则需要很强的自我意识。你必须要改变,并渴望改变,这装不出来。这也是我的领悟,我开始想:“我最好改变个人风格。以前是90%在说,10%在听,最好调整到五五开,我要有意识地让自己变得更有耐心。”
这很难,因为自负让我认为:“我比你聪明,我知道你要告诉我什么,还是节约我们两个人的时间吧。我不必聆听,还是直接进入主题,由我来告诉你做什么吧。”必须停止这一做法,这对我可不容易。我在干什么呢?为了节约三分钟吗?我们都可以节约三分钟。聆听他人需要心怀一份谦卑之心。
当然,聆听也不是仅仅接受信息,或只听不说。我必须处理听到的信息,思考其中的含义,并作出决策。在此之前,你要确保听取了信息,确保获得充分的信息。
到了最资深的高管层面,信息还包括对心理状态的了解。很多时候不是觉得该做什么事,这很容易,难的是怎么去做,如何做到,这需要了解帮我实现目标那些人的想法和动机,所以我可以帮他们变得更有效。如果我听得不够,不能理解他们的想法,我就不能成为 一个好的教练。
我记得有一次公司为一个很大的部门制定五年资源计划。财务高管担心职能部门负责人没有管理成本的信念,不能实现计划所需的财务目标。那位高管感到必须出手干预。我听他这样说后,立刻判断职能部门可能会反抗,干预会失败。所以我教他如何与职能部门负责人沟通,听取他们的忧虑,将其放到和集团相关的战略背景下加以理解 。而不是说:“嗨,我们不可能达到这个季度的每股收益目标2 ”。我还给他时间想清楚。最终,他与职能部门负责人展开了合作,并实现了目标。
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就业市场化后,提高求职者的就业能力显得尤为重要。下面是读文网小编为你整理的求职者要学会推荐自己,希望你喜欢。
要有卖点,不要胡子眉毛一把抓就像一个畅销市场的产品一样,简历要有吸引hr眼球的地方。最好在投简历之前仔细的看看应聘公司对该职位工作职责的描述。要重点突出求职者的能力,换句话说就是求职者能干什么,强项是什么,其能力可以给未来的公司带来什么样的效益。
要实事求是,不弄虚作假简历是求职者实际情况的自然陈述,是求职者工作经历、所受教育、获得学历、工作能力等方面的描述。如果求职者捏造事实暂时获得了面试机会,甚至得到了工作,但是倘若被未来的公司或是企业发现事实真相,将会影响求职者前途的发展。
要简练,不要臃肿要学会给简历“瘦身”。因为往往hr用于简历阅读的时间不会超过50秒钟。若是写得太长太详细,可能会使hr认为求职者喜欢拖泥带水、不干脆利落。
要有卖点,不要胡子眉毛一把抓就像一个畅销市场的产品一样,简历要有吸引hr眼球的地方。最好在投简历之前仔细的看看应聘公司对该职位工作职责的描述。要重点突出求职者的能力,换句话说就是求职者能干什么,强项是什么,其能力可以给未来的公司带来什么样的效益。
即使求职者真的多才多艺,也不要将各种技艺统统罗列其中。这样的简历不能很好的表明求职者在某个领域中有独特的优势,反而会使hr认为求职者只是个“博爱”的人罢了。
面试宝典:做好准备“倒面试”
在求职者看来,面试就是被用人单位审视、考核,所以常常陷入被动,忽略了面试的另一层意义——你也有挑选、审视用人单位的权力。如何避免择业的盲目性和择业过程的简单化呢?
在面试之前你除了要做好被面试的各项准备外,同时应该做好“倒面试”(应聘者反过来面试招聘单位)的充分准备,一个简单的口诀就是;一选、二听、三看、四问。
一选:就是在面试之前,先确定与自己意向相符可能性也最大的几家单位,认真筛选,设计好自己面试时可咨询的问题。
二听:仔细听取招聘单位对自己的宣传、介绍,从他们对自己企业形象的定位中大致勾画出它在社会中所处的位置和已拥有的实力,以及未来数年可能有的发展前景。
三看:利用一切机会到招聘单位去看看,以证实他们的实际情况与对外宣传是否一致。走访过程中,要特别留心这个地方人与人之间关系是否融洽。
四问:如果可能,以非应聘者的身份在面试前(或后)向招聘单位的一般职员(其他非招聘人员)了解本单位的真实情况,比如你最关心的几个问题,待遇、福利以及个人发展空间。
看过“求职者要学会推荐自己”
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商场如战场,一流的口才将是销售人员驰聘商战的制胜法宝,“一人之辩重于九鼎之宝,三寸之舌强于百万之师”。而拥有面对众多公众演说的能力和行销能力,已成为销售员成功立足现代社会的必备技能。那么业务员必须学会的谈话技巧有哪些?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、状况询问法
日常生活中,状况询问用到的次数最多。例如,“你打高尔夫球吗?”“你在哪里上班?”“你有哪些嗜好?”等等,这些提问都是为了了解对方目前的状况。这种提问方法称为状况询问法。销售人员对客户进行状况询问,当然询问的是和自己要销售的产品有关的主题。例如,“您办公室的打印机用了几了?…‘您目前投保了哪些保险?”等。
状况询问的目的是经由询问了解客户的事实状况及可能的心理状况。
二、问题询问法
问题询问法就是,在你得到客户状况询问的回答后,为了探求客户的不平、不满、焦虑及抱怨而提出的问题,也就是探求客户潜在需求的询
问。例如:
“你现在在哪里居住?”(状况询问)
“火车站附近。”
“是不是自己的房子”(状况询问)
“是的,买了十来年了,为了工作方便。”
“现在住的怎么样?是不是发现了不舒服的地方?”(问题询问)
“恩,现在那地方太喧哗了,马路上到处都挤满了人,走都走不动,实在不适合我们这种年龄的人居住。”通过上面这个简单的例子,我们可以看出,经由问题询问,能使销售人员探求出客户不满意的地方,知道客户有不满之处,销售人员就有机会发掘客户的潜在需求了。
三、暗示询问法
你发现客户的潜在需求后,可以用暗示的询问方法,提出对客户不平不满的解决方法。这种询问方法就叫暗示询问法。例如:“火车站附近的地铁马上就要通车了,靠近森林公园,有绿地而空气又好的地方居住,您认为怎么样?”(暗示询问法)
“早就想在这里居住了,只是一时下不了决心。”成功的销售人员必定能熟练地驾驭“状况询问法”、“问题询问法”、“暗示询问法”的技巧。销售人员若能熟练地交互使用以上三种询问方法,客户经过合理的引导和提醒,潜在需求将会不知不觉地从其口中流出。等客户说出潜在需求后,销售人员就可以自信坚定地展示自己的产品说明技巧,来证明自己能满足客户的需求了。
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领导首先要正确领导自己
退役前的乔丹是公牛队的“灵魂”,世界上不少球队都想取代公牛队的篮坛霸主地位。对手们几乎将全部精力用来对付乔丹。办法之一,就是让乔丹每场得分超过40。
研究发现:乔丹发挥不好,公牛队肯定赢不了球;乔丹正常发挥,公牛队胜率最高;乔丹过于突出,公牛队的胜率反而下降了。如果乔丹得分太多,则意味着其他队员的作用下降。公牛队的成功有赖于乔丹,更有赖于乔丹与他人的协作。
“无能的管理者不仅是企业的杀手,而且是职业杀手。”——杰克·韦尔奇
管理者混乱,领导者激励。
管理者使各项活动变得迟缓,领导者则促进业务平稳、迅速运转。
管理者们互相交谈,互相留言。而领导者跟他们的雇员谈话,与他们的员工交谈,使雇员们脑海中充满美好的景象,使他们在自己都认为不可能的地位层次上行事,然后领导者们只要让开道路就行了。
“为管理而管理的时代已经结束了”,在这一点上杰克·韦尔奇用了一句话就说明了问题的关键所在:“别忙于管理了,赶快进行领导吧。”这位通用的CEO一下子悟到了这个瞬息万变的时代的新需求,相信不久我们就会看到一场前所未有的新的管理革命。
最重要的是,韦尔奇希望他的业务主管们要使一切保持简单状态。管理不需要太复杂,他强调,因为经营活动实际上相当简单:我们已经选择了世界上最简单的职业。多数全球性业务只有三至四个关键性竞争对手,你了解他们的情况。
“这对于定量问题来说很罕见,”韦尔奇说,“在经营活动方面很罕见。我谈论的不是房子的颜色和椅子是否美观。我谈论的是经营决策。”但是即使在经营方面,怎么可能将每件事情都量化呢?你可以将它充分量化以便达成一个战略性的决策。
我的意思是,在对一项策略进行辩论时,你可以清楚地约定足够的限制条件。当你做出结论时,同伴们通常已经努力解决了问题。
通用照明事业部的负责人戴维·L·卡尔霍恩,已经接受了韦尔奇关于领导区别于管理的观点。“管理,”卡尔霍恩解释说,“似乎就是比为你工作的人懂得多一些并且对此秘而不宣,但结果却是完全限制了你的组织。我们每个人都只有一定量的个人能力去应付工作和实施变革。如果我用一半能力来记住各类想法和琐事,那么我就几乎没有什么精力去寻求变革和推进事业发展了。这道理对于组织内部每个人都适用。”
卡尔霍恩发现,太多陈旧的管理风格充斥于工业活动中,同样也充斥于通用事业中。“我们需要去除那些认为自以为是的家伙们头脑中的不安全感。一旦你那样做了,你就能够鼓励员工们走出他们的世界,使他们不再受因经营而设立的界限的束缚。那时世界被打开了。让他们走出封闭的盒子,走到更大的世界中去,拥有更多的玩具,感到更加兴趣盎然——这就是它的全部意义。”
其实我们根本没有什么选择的余地,当经济的强大驱动力成为现代社会的惟一主宰,企业家所承担的责任和义务已经发生了质的变化。无论是“利润最大化”还是“整体效益提高”都已经不再是衡量成功企业和企业家的惟一标准和主要目的。有一句当前比较流行的说法:“企业家管理的已经不只是一个企业,而是成为了一个社会的模板。”
这并不是一个简单概念的转换,因为从“管理”到“领导”,这种组织人力、物力、财力等各类资源以达到盈利目的的行为的根本性质已经发生了改变。由于政治、经济、文化在企业理念上越来越统一,对企业家的要求已不能仅仅满足于MBA的教育,企业家必须具备政治家、外交家、军事家等综合素质。而且在新经济环境的特征的影响下,发展和进步已经成为时代的主题,再一味地进行单纯意义上的管理就有可能导致对下属的一种异化作用。
全球风云变幻,世界瞬息万变,单纯的管理行为已很难把握新经济环境的现实,并使企业整体和员工个体都能随机应变和健康地发展。而且随着现代社会的不断发展与授权意识的进一步深化,可供“管理”的空间将变得越来越小。
在新的经济环境下,企业的文化生存使得企业更加需要信仰,早有人呼吁过要建立“企业内部信仰”,这样就使得每一位成员都能够为追求同一样东西而努力。但是仅仅凭借单纯的管理行为是无法在企业内部建立起坚固的信仰的。
管理是一种执行的艺术,就像人们总是不惜一切地追求卓越,同时也期盼着卓越者的领导一样。一个优秀的企业家,不能只是一个成功的管理者,而应该成为一个思想家、战略家和军事家,是一个专才加通才,具有人格魅力,有理性和激情的领导者。
只有这样,才能使企业充满生机和活力,才能得到利益和成功,才能使企业家在自我实现的同时能够影响到每个员工的自我发展,这样的现实是美好的现实,是可持续发展的目标。
因此你要去领导,而不是去管理!
本文选自杨程《经营管理的快意哲学》一书
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接触的很多创业者,都希望能把自己的企业做大,做到上市。因为他们对自己一手创建的企业投入的太多的精力,以及情感,这个企业寄托了他们的梦想,满载着他们的性格,企业犹如他们的孩子。所以对于创业者如何退出,这是很多创业者不愿意面对和回答的问题。他们希望即便是哪天企业上市了,他们依然是这个企业的CEO,他们愿意看着这个企业在自己的控制中。很多时候,控制权的膜拜也是一种偶像崇拜。一旦人陷入这样的偶像崇拜中,也是一种危险。
不过随着资本市场的扩大,以及市场的变化常常超过我们起初的设想,很多创业者似乎也在慢慢接受出售自己的企业作为一种退出的方式。但是从接受这种看法,到真正实施,以及把自己的企业交给买家是一个漫长的过程,有时候对于创业者而言也是一个挣扎、自我调试的过程。不过在你有了想出售自己一手创办企业之前,需要问自己一些问题,让自己真正明白这个事件一旦发生,我们还有很多需要面对的,以及提前思考的。David Lonsdale是一家私人投资公司的CEO和创始人之一,他最近根据自己亲身经历的一些创业企业家出售企业中成功和失败的案例,总结了3个问题,希望创业者如果出售企业时,需要认真面对。
即便是企业准备出售,你自己准备好了吗?企业的主人们习惯为企业的将来做大决定。大多数CEO会定睛在事实、数字上,然后果断行动。当你决定这个企业朝向哪里,感觉会很好。所以松开你手中的缰绳更多是情感上的抉择。
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高级语言包括在中文中夹杂外语、在怒骂之中附送奉承、在表达保密原则同时揭露他人秘密、在黄段子中表达合同意向。语言技巧高是下乘,发言时机好是上乘。使用高级语言但时机不对,不如使用低级语言但时机正确。
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有时平凡之中才会见真章。例如,实际上企业家如何分配他们的时间?他们一整天都在干什么?
有一点可以肯定:管理者既需要善于管理员工,也需要善于管理时间。他们必须分得清轻重缓急,他们也必须明白如何客观冷静地确定做事的优先次序。
一些老板善于做得最少,却保证效率最高。曾担任电视公司Granada首席执行官、现在是影视明星的加里•罗宾逊(Gerry Robinson)以从不加班或取消休假闻名。他精心招聘,仔细分配任务和选择目标。
这完全不同于我的理念——我通常信奉越努力越成功。这种理念的麻烦在于,工作可能渗入到你的生活——晚上、周末和假期。如果你过于痴迷于工作,就会感到筋疲力尽,成为一个工作狂。我喜欢那些真正努力工作但也有自己生活的管理者——做到这一点可不容易。
或许每个创业者首先必须有想法。我经常碰到一些希望创业、但不知道做什么项目的企业家。我建议他们找一个有计划的合伙人,或者模仿他人项目但略作改动。他们应该始终是该想法的倡导者,向所有人(员工、客户、供应商和媒体)展示出首创者的骄傲和热情。
因此大多数管理者必须是推销员,时刻不停地推销。在这方面他们应该以身作则。他们的观众不仅仅是可能购买商品的顾客:还包括潜在的雇员和股东。许多项目 之所以永远无法启动,就是因为发起人无法筹得资金。与此同时,大量二流想法获得支持,原因是管理者表现出极大魅力,说服金融家支持他们的冒险,即便它并不 是一个好的想法。
沃伦•巴菲特(Warren Buffett)等最聪明的投资者知道,企业与资本配置有关。因此最好的管理者实际上非常认真地考虑资本配置问题。他们深入分析支持什么项目,放弃什么项目,收购什么公司,以及推出什么产品。
高级雇员的招聘和解聘应由最高管理者负责,因此老板们花费大量时间进行面试。对所有创业者来说,招聘最优秀的员工并全面了解他们非常关键。
老板必须是发言人,因此管理者必须处理关键的媒体关系。同样,政府和监管部门的高官也必须由首席执行官应酬。如果公司有一个包括非执行董事和董事长的复杂董事会,首席执行官还必须花时间和他们打交道。拓展行业内高层次的人脉也是首席执行官的份内之事。
我认识的一些企业家喜欢面对面交流。其他人则感觉无此必要,大多数时间通过电话或邮件交流。这两种方式都不错:我一开始喜欢通过见面了解对方,但许多时候为了提高效率,采取其他形式的交流方式也非常重要。
会议本身是时间的“黑洞”。内部会议通常最为糟糕。会议效率通常与与会人数成反比。大型机构效率低下、官僚作风严重的一个原因是,他们的会议规模过于庞大。相比之下,个人企业的会议规模更小、效率更高,使企业可以更迅速地做出决策。
我喜欢晨会,那时所有人都更为精神,而没有午后的倦怠。我还喜欢一开始就处理重大事宜的会议,而不是在所有与会人员都疲惫不堪之际才进入主题。
没有多少企业家擅长倾听,但那些擅长倾听的企业家往往最为令人印象深刻。他们获得了更多的信息。我喜欢那些始终对市场和竞争了如指掌的老板,永远不会傲慢得不去模仿竞争对手,他们也足够谦逊,知道始终存在改进的空间。
我偏爱做事有序、但并非完美主义者的企业家。他们纵观全局,不会在琐事上浪费精力。他们合理安排时间处理各种事务,知道什么才是最重要的。(译者/邹策)
本文作者经营着私人股本公司Risk Capital Partners,并担任StartUp Britain主席
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退役前的乔丹是公牛队的“灵魂”,世界上不少球队都想取代公牛队的篮坛霸主地位。对手们几乎将全部精力用来对付乔丹。办法之一,就是让乔丹每场得分超过40。
研究发现:乔丹发挥不好,公牛队肯定赢不了球;乔丹正常发挥,公牛队胜率最高;乔丹过于突出,公牛队的胜率反而下降了。如果乔丹得分太多,则意味着其他队员的作用下降。公牛队的成功有赖于乔丹,更有赖于乔丹与他人的协作。
“无能的管理者不仅是企业的杀手,而且是职业杀手。”——杰克·韦尔奇
管理者混乱,领导者激励。
管理者使各项活动变得迟缓,领导者则促进业务平稳、迅速运转。
管理者们互相交谈,互相留言。而领导者跟他们的雇员谈话,与他们的员工交谈,使雇员们脑海中充满美好的景象,使他们在自己都认为不可能的地位层次上行事,然后领导者们只要让开道路就行了。
“为管理而管理的时代已经结束了”,在这一点上杰克·韦尔奇用了一句话就说明了问题的关键所在:“别忙于管理了,赶快进行领导吧。”这位通用的CEO一下子悟到了这个瞬息万变的时代的新需求,相信不久我们就会看到一场前所未有的新的管理革命。
最重要的是,韦尔奇希望他的业务主管们要使一切保持简单状态。管理不需要太复杂,他强调,因为经营活动实际上相当简单:我们已经选择了世界上最简单的职业。多数全球性业务只有三至四个关键性竞争对手,你了解他们的情况。
“这对于定量问题来说很罕见,”韦尔奇说,“在经营活动方面很罕见。我谈论的不是房子的颜色和椅子是否美观。我谈论的是经营决策。”但是即使在经营方面,怎么可能将每件事情都量化呢?你可以将它充分量化以便达成一个战略性的决策。
我的意思是,在对一项策略进行辩论时,你可以清楚地约定足够的限制条件。当你做出结论时,同伴们通常已经努力解决了问题。
通用照明事业部的负责人戴维·L·卡尔霍恩,已经接受了韦尔奇关于领导区别于管理的观点。“管理,”卡尔霍恩解释说,“似乎就是比为你工作的人懂得多一些并且对此秘而不宣,但结果却是完全限制了你的组织。我们每个人都只有一定量的个人能力去应付工作和实施变革。如果我用一半能力来记住各类想法和琐事,那么我就几乎没有什么精力去寻求变革和推进事业发展了。这道理对于组织内部每个人都适用。”
卡尔霍恩发现,太多陈旧的管理风格充斥于工业活动中,同样也充斥于通用事业中。“我们需要去除那些认为自以为是的家伙们头脑中的不安全感。一旦你那样做了,你就能够鼓励员工们走出他们的世界,使他们不再受因经营而设立的界限的束缚。那时世界被打开了。让他们走出封闭的盒子,走到更大的世界中去,拥有更多的玩具,感到更加兴趣盎然——这就是它的全部意义。”
其实我们根本没有什么选择的余地,当经济的强大驱动力成为现代社会的惟一主宰,企业家所承担的责任和义务已经发生了质的变化。无论是“利润最大化”还是“整体效益提高”都已经不再是衡量成功企业和企业家的惟一标准和主要目的。有一句当前比较流行的说法:“企业家管理的已经不只是一个企业,而是成为了一个社会的模板。”
这并不是一个简单概念的转换,因为从“管理”到“领导”,这种组织人力、物力、财力等各类资源以达到盈利目的的行为的根本性质已经发生了改变。由于政治、经济、文化在企业理念上越来越统一,对企业家的要求已不能仅仅满足于MBA的教育,企业家必须具备政治家、外交家、军事家等综合素质。而且在新经济环境的特征的影响下,发展和进步已经成为时代的主题,再一味地进行单纯意义上的管理就有可能导致对下属的一种异化作用。
全球风云变幻,世界瞬息万变,单纯的管理行为已很难把握新经济环境的现实,并使企业整体和员工个体都能随机应变和健康地发展。而且随着现代社会的不断发展与授权意识的进一步深化,可供“管理”的空间将变得越来越小。
在新的经济环境下,企业的文化生存使得企业更加需要信仰,早有人呼吁过要建立“企业内部信仰”,这样就使得每一位成员都能够为追求同一样东西而努力。但是仅仅凭借单纯的管理行为是无法在企业内部建立起坚固的信仰的。
管理是一种执行的艺术,就像人们总是不惜一切地追求卓越,同时也期盼着卓越者的领导一样。一个优秀的企业家,不能只是一个成功的管理者,而应该成为一个思想家、战略家和军事家,是一个专才加通才,具有人格魅力,有理性和激情的领导者。
只有这样,才能使企业充满生机和活力,才能得到利益和成功,才能使企业家在自我实现的同时能够影响到每个员工的自我发展,这样的现实是美好的现实,是可持续发展的目标。
因此你要去领导,而不是去管理!
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心理防卫不可怕,可怕的是防卫过度。
角色认同之前难免内心冲突:时而自信,“舍我其谁”?时而自卑,处处防卫。内心忐忑的领导者无意识地使用精神分析学派所谓的自我防卫机制(ego defense mechanisms):一是曲解(distortion),扭曲现实以求心理安慰。二是投射(projection),自己看不起自己,就觉得别人看不起自己。在这种心态下,领导者容易虚张声势,讲排场,任人唯亲,拉帮结派,与团队保持过大距离。三是躯体化(somatization),将危机感转化为焦虑或者疾病。四是消极抵抗(passive aggression),用拖延掩饰敌意或不安。五是反向形成(reaction formation),自卑感反其道而行之,变成刚愎自用。
防卫不可怕,可怕的是防卫过度。《CEO为什么失败》的作者大卫·道里奇(David Dotlich)和彼得·凯路(Peter Cairo)基于多年培训和辅导数千名高管的经验,归纳出高管失职的11种不良性格特点(表1)。
这11条,有些可以用自我防卫机制来解释。例如,傲慢、作秀、标新立异、离群索居,可能是自卑的反向形成和投射作祟。喜怒无常,有些则源于不接受自己,从而产生焦虑(躯体化),进而情绪不稳定。瞻前顾后不敢做决策的背后,可能是消极抵抗。
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在职场里最常见的两种领导,一种是老好人类型的,对下属没有太多的要求,只要不出事什么都可以,在这样的领导下面做事会比较轻松,但是在几年之后会发现,貌似从他身上也没学到什么东西,日子过得浑浑噩噩,虽然轻松但是却没有成长;另外一种是整天板着脸好像你欠他几万块钱一样,他们喜怒无常,平常可以跟你像哥们一样,一旦心情不好马上阴天下雨,如果下属做错点事就像挖了他家祖坟一样的激动,暴跳如雷,那表情就像要把你生吞了似的,最常见的语言是:你还想不想干了?这样的领导会让下属倍感压力,做事小心翼翼,整天就怕打雷下雨,只要看到领导,能不打照面的就尽量不打,领导一出现全场的空气就像不会流动了似的,静的连根针掉下去都能感觉到那种震撼,面对这种领导,除了压抑还是压抑。
有一位朋友在某岗位做了四年的主管,在这四年里,他有四位下属分别获得晋升,难得的是他的这些下属都是刚从学校毕业出来的,可以说平均工作两年即获升职,我问他的秘诀是什么?他说:“我的下属有这样一种感觉,在我下面做事会有很大的压力,但是不会感到压抑。因为我会给每一个刚入职的员工制定学习路线,在某个阶段要学会某些事情并独立完成,这是相当具有挑战的,但是他们每一个人心里都清楚我这样做其实是为了他们自己,因为机会稍纵即逝,如果我们没有抓住机会的准备,那么就只能眼睁睁地看着机会从自己身边溜走,所以他们也乐于去承受这种基于成长的压力,当他们获得机会之后,同样的,他们也会把这种压力管理用在他的团队中。”
压力不等于压抑,这是多么浅显的道理啊,反过来压抑是绝对的压力,只不过这种压力可能并不是我们想要的,只是我们的领导才不管这是不是你想要的,最重要是他自己怎么舒服怎么来,这种随意性的压抑管理所带来的无非是他制造了暴君式的职场,让所有人都在他的喜怒无常中度过那随时有可能惊心动魄的8小时。
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有三个小小的字,卓越的领导者都会说;我指的并非“我爱你”,尽管这三个字非常动听。我要说的三个具有魔力的字是:“我错了。”为人夫者与为人妻者都知道,彼此之间说这几个字可以比表达爱意更能产生情愫。如果领导者及时对自己的团队说这三个字,他们就会建立起信任,走上一条更好的道路。
简单的一句“我错了”,是领导者最难以启齿的,也是他们最有必要学会的。
就在全球金融风暴刮得猛烈之时,艾伦•格林斯潘(Alan Greenspan)几乎说出了这句话,不过并不彻底。作为被尊崇为全球经济增长的大师,这位美联储前主席2008年秋天在美国国会作证时说,他“万分震惊,难以置信”,但并不是他的举措出了差错。他承认:“是的,我已经发现了一个漏洞。我不知道这一漏洞有多大,或者会持续多久。”当加州众议员亨利•瓦克斯曼(Henry Waxman)直截了当地问“你错了吗?”,他闪烁其词地回答道:“部分吧。”
美国前总统比尔•克林顿(Bill Clinton)稍微更擅长于说这三个字。他最近对参加联合国世界粮食日活动的观众说:“我们都把事情搞砸了,包括我在内”,因为在发展战略上忽视了对农民的援助。我听到他说自己错了,因为没有干预卢旺达的种族灭绝。但是,他遭到了弹劾,因为他未能就自己的私人行为在宣誓后说“我做了,我错了”。
如果领导者不能及时承认自己错了,他永远也不能纠正错误,改变方向,重新取得成功。否认错误的时间拖得越长,后果会越发严重。向股东和债权人隐瞒坏消息,同时提供乐观的预测,已经导致许多CEO下台。三星公司(Samsung)任期长达20年的董事长,在遭到逃税指控后下台,但这并不是他的第一个错误。在上世纪90年代,他遭遇过腐败丑闻,以及行贿指控。如果他当时说“我错了”,并选择了一条更为道德的路线,也许他可以保住自己的工作,并把自己的东西传承下去。
即便给他们提供一个纠正错误的好机会,有些人也会觉得承认错误是如此之难,以至于他们会让自己陷入更大的困境。伊森•乔丹(Eason Jordan)没有能够放弃在达沃斯世界经济论坛上采取的极端立场,让他丢掉了自己的饭碗。在一个拥挤的房间里举行的讨论上(我也出席了),时任美国有线新闻网(CNN)国际新闻部主管的乔丹,指责美国军方把身在伊拉克的新闻工作者作为攻击目标,造成了人员伤亡。这让与会的各位领导人十分震惊。主持人给了他好几次机会来更正自己的立场,使自己的言词温和一些,但乔丹毫不理会。第二天,他被迫从CNN辞职。
这种由于成功而滋生的傲慢自大是众所周知的。强势者会开始相信,他们可以超越规则,那些适用于普通人的规则并不适用于他们。这就是官员们陷入麻烦的首要原因,因为他们用自己的权力去压制批评。他们从未不得不说“我错了” ,因为每个人都竭力掩盖错误。
幸运的是,有一些更好的领导者,他们并不认为自己一贯正确。吉列公司(Gillette)的前首席执行官吉姆•基尔茨(Jim Kilts),说自己是“经常不正确,从未不确定”。他做事果断,但也准备根据新的信息改变方向。阳狮集团(Publicis Groupe)首席执行官莫里斯•莱维(Maurice Levy)先对自己和董事会,然后对公众说:“我错了”,而且态度很诚恳。阳狮现在是世界第四大广告与传播集团,但在20世纪90年代初,它只是一个总部位于法国、寻求覆盖全球的欧洲广告网络。莱维与美国的True North传播集团蒂结联盟,但在争吵几年后分道扬镳。对于结盟莱维承认“我错了”,这让他从痛苦的受害者变为积极的收购者。他做成了好几桩大生意,其中包括收购盛世广告公司(Saatchi and Saatchi)、李奥贝纳广告公司(Leo Burnett)和狄杰斯企业管理咨询公司(Digitas) 。
当然,我们不希望领导者三番五次地被迫说“我错了”。我们期待领导者能够运用良好的判断力。最好的领导者会在自己周围聚集很多比他们更聪明的人——至少在某些事情上更聪明——以便对自己可能犯错误的风险予以管理。他们会进行对话,权衡事实,听取意见,然后做出更明智、不主观的决定。
也许,道歉培训(apology training)将成为一项成长型业务。事实上,我希望不要这样。但我确实希望聪明的领导者将会对问题更加警惕,如果犯了错误,他们能够说出三个具有魔力的字,并采取纠错行动。
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就是在择业遇到挫折时,要进行思考,总结经验,最终在教训中成长,找到新的方向。反省将意味着决策的调整。西方哲学中有一句名言:世上唯一不变的事就是变化本身。事物在变化,人也需要不断调整。要不断调整择业的方向,调整自我投资的内容,寻求平衡点,并不断开发出自我的潜能。
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求职,是利用自己所学的知识和技能,来向企事业单位寻求为其创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源的一种过程。
要实事求是,不弄虚作假简历是求职者实际情况的自然陈述,是求职者工作经历、所受教育、获得学历、工作能力等方面的描述。如果求职者捏造事实暂时获得了面试机会,甚至得到了工作,但是倘若被未来的公司或是企业发现事实真相,将会影响求职者前途的发展。
要简练,不要臃肿要学会给简历“瘦身”。因为往往HR用于简历阅读的时间不会超过50秒钟。若是写得太长太详细,可能会使hr认为求职者喜欢拖泥带水、不干脆利落。
要有卖点,不要胡子眉毛一把抓就像一个畅销市场的产品一样,简历要有吸引hr眼球的地方。最好在投简历之前仔细的看看应聘公司对该职位工作职责的描述。要重点突出求职者的能力,换句话说就是求职者能干什么,强项是什么,其能力可以给未来的公司带来什么样的效益。
即使求职者真的多才多艺,也不要将各种技艺统统罗列其中。这样的简历不能很好的表明求职者在某个领域中有独特的优势,反而会使hr认为求职者只是个“博爱”的人罢了。
面试宝典:做好准备“倒面试”
在求职者看来,面试就是被用人单位审视、考核,所以常常陷入被动,忽略了面试的另一层意义———你也有挑选、审视用人单位的权力。如何避免择业的盲目性和择业过程的简单化呢?
在面试之前你除了要做好被面试的各项准备外,同时应该做好“倒面试”(应聘者反过来面试招聘单位)的充分准备,一个简单的口诀就是;一选、二听、三看、四问。
一选:就是在面试之前,先确定与自己意向相符可能性也最大的几家单位,认真筛选,设计好自己面试时可咨询的问题。
二听:仔细听取招聘单位对自己的宣传、介绍,从他们对自己企业形象的定位中大致勾画出它在社会中所处的位置和已拥有的实力,以及未来数年可能有的发展前景。
三看:利用一切机会到招聘单位去看看,以证实他们的实际情况与对外宣传是否一致。走访过程中,要特别留心这个地方人与人之间关系是否融洽。
四问:如果可能,以非应聘者的身份在面试前(或后)向招聘单位的一般职员(其他非招聘人员)了解本单位的真实情况,比如你最关心的几个问题,待遇、福利以及个人发展空间。
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你是不清楚自己是什么类型的职场人吗?做一些测试题,你就会知道自己是什么类型的职场人了。下面是读文网小编为大家带来的测试自己是什么类型的职场人,相信对你会有帮助的。
请选择你喜欢的颜色?
A.红色B.蓝色C.黄色D.绿色
分析:对号入座,你是职场哪色人种?
A.红色:行动者
红色性格的人是快节奏的人,会自发地行动和做出决策。他不关心事实和细节,并尽可能地逃避一些繁琐的工作。这种不遵循事实的特性经常会让他夸大其词。红色性格的人与分析研究相对比更喜欢随意猜测。他对组织活动充满兴趣,能够快速并热情地与人相处。红色性格的人一直追逐梦想,他有着不可思议的能力能够让别人和他一起实现梦想,他有非常强的说服能力。他一直寻求别人对他的成就给予赞扬。红色性格的人是很有创意的人,思维敏捷。但在他人的眼中,红色有时也会被人认为是主观的、鲁莽的、易冲动的。
B.蓝色:思想者
蓝色性格的人非常注重思考过程,能够全面、系统性的解决问题。他非常关心事物的安全性,任何事情都追求正确无误。所以这种人热衷于收集数据,询问很多有关于细节的问题。他的行动和决策都是非常谨慎的。蓝色性格的人做事缓慢,要求准确,喜欢有组织、有构架的,知识性的工作环境。这种性格的人比较容易多疑,且喜欢将事情记录下来。蓝色虽然是一个很好的问题解决者,但同时又是一个并不果断的决策者。当需要作决策时,他往往为了收集数据耽误了时间,经常性被他们引以为豪的口头禅是:“你不可能只掌握一半的数据就做出一项重要的决定吧。”很多时候,蓝色性格的人会被认为是有距离的、挑剔的,和严肃的。
C.黄色:领导者
黄色性格的人是非常直接的,同时也很严谨。黄色性格的人善于控制他人和环境,果断行动和决策。这种性格的人行动非常迅速,对拖延非常没有耐心。当别人不能跟上他们的节奏,他会认为他们没有能力。黄色性格的人的座右铭是“我要做得又快又好”。黄色性格的人是典型的执行者,他们有很强的自我管理能力,他们自觉完成工作并给予自己新的任务。黄色性格的人喜欢同时做很多事情。他可以同时做三件事,并尽可能做第四件事。他会持续给自己加压一直到自己无法承受的最高点,之后稍事放松。然而很快他又会重新开始整个进程。不过,和别人交往时,黄色性格的人常常表现冷漠,以产出和目标为导向,更关心最后的结果,给人的印象是固执、缺乏耐心、强硬和专横。
D.绿色:和平者
绿色性格的人追求安全感和归属感,和蓝色一样做事和决策慢。这种拖延是因为绿色性格的人不愿冒风险。在他行动或作决策之前,他希望能够先了解别人的感受。绿色性格的人是四种性格中最以人际为导向的人。对这种性格最适合的形容词是亲近的、友好的。绿色性格的人不喜欢与人发生冲突,所以有时他会说别人想听的话而不是他心里想的话。绿色性格的人有很强的劝说能力,非常愿意支持其他人。他也是一个积极的聆听者。作为他的伙伴你会感觉很舒服。因为绿色性格的人很愿意听别人说,因此轮到他说的时候,别人也愿意听他说,因此他有很强的能力获得别人的支持。不过,绿色性格的人会被人认为过于温和,心肠太软,老好人。
看过“测试自己是什么类型的职场人”
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我想很多事自己不想干就会变成任务,任何事如果不是强烈的兴趣都很难做好。创业就是那样的。那么想要自己创业做什么好?下面,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
眼下,不少大学生为了找工作,不惜在全国各地奔波,他们中间流行一句话:“在家靠朋友,在外靠互友!”“互友”是一个网络,加入“互友”的人,可以为这些异地求职的大学生安排食宿,帮他们搜集各种招聘信息,甚至陪逛招聘会,如果他们自己到外地求职应聘,也将享受“同等待遇”——这就是最新兴起的“互助求职”。创立这个网站的哈尔滨工业大学2005届毕业生刘柏龙告诉记者,随着“互助求职”概念的风行,网站规模不断扩大,目前已经有八千多名注册互友,每天在线三千多人。他开始和一些企业合作招聘,然后向企业收取一定的费用,来维持网站的运营。
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创业者,眼睛要看得清目标,脑海要想得到策略,鼻子要嗅得出危险,嘴巴要说得清方案,耳朵要听得进意见,双手要抓得住机遇,脚下要展。那么想自己创业做什么好?下面,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
1)“乔洛·小熊”生龙活虎:陈先生,考察市场,选择品牌,最终选定了上海的“乔洛·小熊”和另外一家儿童品牌,取得了代理权,陈先生发现青城消费品牌意识并不是很强,多数人并不讲究孩子服装的款式、质量,而且认为孩子的衣服更新快,没有必要多花钱买名牌,不如少花几个钱买个合适就行的想法比较普遍。为适应这种实际情况,陈先生决定向厂家提出“优惠打折”的活动方案,以便使价格让人更能接受。同时,向消费者传输名牌意识,一天比一天销售情况更好,正说明了消费者的观念在一天天的变化。他还要进同一品牌的儿童鞋帽及学习用具,虽然蠃利并不大,但能引导这样一种消费观,他觉得很充实;2)时尚自助饰品店:创业时尚饰品自助店,满足讲究情调及高品位的女士们的需求,具有市场空间大、经济效益可观、投资品位高雅、消费群体固定等特点;3)越来越火的偶像专卖店:可从香港、深圳、广州等地购进时下走红的影视歌明星的彩色海报、明星艺术拼图、彩色黑白布画以及明星匙扣、书签、手袋、立式小台历、相册等系列产品,同时兼营一些关于影视、体坛明星的商品及贺卡、星座卡、光盘、录音带等。
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