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领导决策心理主要是指判断正确与采取正确决定,这种心理因素对领导者制定正确的决策,起到了至关重要的作用,它是领导者心理过程中最重要的心理活动,是领导者行为成功的关键。那么领导决策心理的影响因素有哪些?
针对本地区、本行业和本单位存在的实际问题,及时正确地进行决策,是对领导者最起码的要求。一个好的领导者,不仅能够进行各种决策,更重要的是他能不断地优化自己所做的决策。要想做到这一点,就必须及时排除干扰决策优化的各种消极心理因素的影响。干扰决策优化的心理因素很多,但最重要的是以下三种:
褊狭与刻板是人的两种不良的性格品质。褊狭是指一个人思想偏颇,思路狭窄,心胸不宽阔;刻板是指一个人的思想僵化、行为保守,缺乏灵活性①。
褊狭与刻板的性格特征,往往使领导者在决策过程中的开拓精神和创新能力受到禁锢。褊狭的性格特征直接影响决策者思维的科学性和广阔性,这样的领导者在看待问题时,往往带有很大的片面性和局限性;刻板的性格特征直接影响决策者思维的灵活性和独创性,具有这种性格特征的领导者,在决策过程中的变通性往往比较差,根本不可能创造性地进行决策。
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领导者的任务就是对出现的各种问题进行分析研究,找到解决问题的方法。而决策的过程实际上是对诸多处理方案或方法的提出与选择。在这个过程中,领导者面对着各种影响决策的因素,他必须依靠自身的经验、思维等特质对它们进行筛选和运用。那么领导决策的影响因素有哪些?以下是读文网小编为你精心整理的领导决策的影响因素,希望你喜欢。
一般意义上的智力是指观察力、记忆力、思维能力、想象能力等综合能力。它是考验一个人是否能完成指定任务的首要条件,也是决定决策成败与否的决定性因素。观察力是一种自觉地把握事物现象和特征的能力,它是领导作出科学决策的前提条件。注意力是指心理活动对一定现象的指向和集中,就是在特定时间内心理活动有选择地指向一定的对象而抛开其他对象。记忆是一个人所经历过的事物在头脑中的反映,是人脑积累经验的功能表现。记忆的准确性和持久性是决策的速度和质量的必要心理保证,是决策者的重要心理品质。
良好的心理品质所要求的记忆力能为决策提供可供选择和借鉴的各种原则方法、途径、经验和教训。思维是决策者在感知的基础上,对信息进行分析、综合、推理和判断的心理过程。它贯穿整个决策过程的始终。思维能力即是对信息进行间接和概括反映的能力。
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价格领导模式是指在寡头垄断条件下,行业中的一家企业决定产品价格,其他企业则相应跟着定价或变价。在此模式下,领袖企业首先依据MR=MC决定其最优产量和最优价格,然后其他企业按大企业定的价格定价并确定其产量。那么价格领导的影响因素有哪些?
有层次的行业环境会为有效的价格领导和价格跟随提供舞台,但是单单具备这一个条件企业是无法进行提价的。成功的价格领导者懂得它们可以影响和利用三个重要的因素--公开、共同的动机和决心,去鼓励整个行业的有益的定价行动。每个因素都包含着几个随手可得的工具,运用这些工具可以将企业逐步推向目标。
价格领导和非法合谋之间存在着重要的和本质的区别。
价格领导的关键在于清楚其他竞争企业的定价意图,而不是为了与他们达成某种类型的协议。 价格领导是指为了正当的目的,与很大范围的利益相关者沟通价格和关于定价的信息,而不是利用价格表向其他竞争企业发出非法的信号。 价格领导要求企业针对毁灭性的定价行为持续的保持警惕,而不是运用价格和市场的力量将其他竞争企业从市场中排挤出去。 价格领导是企业独立实行的转售价格政策,而不是与其他转售商之间的合谋,或强制要求它们制定某个价格。
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决策是领导者的一项基本职能。领导活动实际是领导者制定决策和实施决策的过程。作为一名领导,他每天面临的各项工作实际上都是不断地作出决策。下面小编给大家介绍领导决策要素有哪些?
决策者是决策活动的主体,是决策最基本的要素。决策者处在决策系统内外信息的枢纽地位,是决策系统中最积极能动的因素,是决策系统的驾驭者和操纵者。决策者的素质、能力、水平如何,直接影响着决策活动的成败。决策者既包括个人,也包括领导集体。
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领导效果是指领导者或领导集体实施领导所产生的有效结果或成果。它是领导工作优劣的直接反映。这种效果是与实践的目的紧密相连的。由于领导工作的层次分明,行业不一,表现其领导效果的方式、内容和程度也不尽相同,但最根本的是看其物质成果和精神成果。那么领导效果的影响因素的什么?
领导效果是一个动态的过程,是领导者、被领导者、工作与环境相互作用的结果。对于领导者来讲,他要让下属理解目标的意义、为下属创造或提供完成目标的工作环境以及激励下属,通过授权、为下属解决在实现目标过程中遇到的困难、帮助下属完成任务,是一个输入的过程。对于下属来讲,则是一个接受任务,投入精力和技能,用结果来印证领导是否有效,是领导的产出。可以这样理解,领导的工作效果,或者说某个领导的领导力不是由领导者个人表现出来,而是在领导者正确领导下,由被领导者群体活动的成效如何而表现出来的。应该这样说,领导效果是领导力的体现,与领导力成正比:领导力越强,领导效果越好。领导效果既包括直接完成目标的效果以及由它带来的经济效益和社会效益,还应该包括下属成长的效果,同时还有组织不断成长壮大的效果。经济效益即直接的财务指标,社会效益则是客户或公众对组织的满意指标,下属成长的效果则是下属对组织的满意度、忠诚度、个人自我实现的程度。
领导效果是领导力的体现。从领导者的角度来看,领导力则包括感召力、前瞻力、决断力、控制力、影响力这五力。
五种领导能力对领导者而言都非常重要,但这些领导能力并不处于同一层面。在五种领导力中,感召力是最本色的领导能力。一个人如果没有坚定的信念,崇高的使命感,令人肃然起敬的道德修养,充沛的激情,宽厚的知识面,超人的能力和独特的个人形象,他就只能成为一个管理者而不能修炼为一个领导者。因此感召力是处于顶层的领导能力。领导者的天职是带领群体或组织实现其使命,这样就要求领导者能够看清组织的发展方向和路径,并能够通过影响被领导者实现团队的目标。前瞻力和影响力是感召力的延伸或发展。领导者不能仅仅指明方向,还要随时解决和控制实现目标的过程中出现新的意想不到的危机和挑战,这就要求领导者具备超强的决断力和控制力。
领导效果同时还是下属执行力的体现。所谓执行力就是按照领导意图,保质保量地完成目标的能力。执行力既与每位员工、下属的个人素质有关,又与组织的制度、管理方式有关。只要目标正确,执行力强的团队、员工、下属要远比执行力弱的更能展示出领导的效果。
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柏克并不是一位家喻户晓的人物,他不是乔布斯或埃隆·马斯克那样近乎于被神化的企业领袖。这并不令人意外。他在同一家公司——强生——待了将近40年(其中13年是该公司的董事长兼CEO),之后就投入了公共服务事业,成了非营利性禁毒倡导组织PDFA(Partnership Drug-Free America,建设无毒品美国合伙公司)的董事长。无论哪一个身份都没有当代企业家那么“时尚”。
但你应该认识他,就像认识那些挂在办公室墙上的画像里的名人一样。如果你真的想知道什么是领导力,想成为让员工、顾客和利益相关者引以为傲的领导者,你就应该了解,一切都取决于你如何决策——正如柏克所做的那样。
领导力意味着为混乱重塑秩序,与模棱两可战斗,忠实于公司——及你自身——的原则。而柏克就曾经在这一前提下做过一个决策,它至今依然被视为风险最高的决策之一:拨款1亿美元召回并无实际缺陷的产品。
柏克带领强生走过了最黑暗的时期。1982年,芝加哥地区有7人因服用被掺入氰化物的加强型泰诺胶囊身亡,舆论一片哗然。没人知道胶囊内容物是怎么发生改变的,被动了手脚的胶囊应该是被犯人随机选出来的,而这并不是强生的错。强生不会毒害它自己的顾客——除非他们疯了。
但强生的高管及股东不知道该如何应对。而柏克决定采取代价最高昂而且从无先例的举措:将全国共计3200万瓶泰诺全部下架。
事实证明他的选择是值得的。柏克为避免仿冒重新设计了胶囊的包装并再次上架。不久,泰诺就夺回了一度流失的市场份额,强生的市值也得以回升。
如果是我,应该不会做出同样的选择。这一点我承认。我会选择代价不那么大的方案,并且声称这是为了对公司股东的利益负责。我会高声辩解我的产品不存在安全问题,并且雇佣一支专业公关团队和营销小组来平息负面报道,将舆论焦点转移到真正的犯人身上(顺便一提,犯人至今都未归案)。
可一旦真的如此回应,我一定会失败,而且再无翻身之日。我会背上意图掩盖真相的罪名。而柏克显然清楚成功的企业领袖的共同之处在于,他们具有快速决策能力,知道如何消除舆论的质疑。他们能控制住混乱局面,将危机转化成机遇。领袖之所以成其为领袖,不是因为他们的身份,而是因为他们的作为。
这为当今的很多经营管理学派上了一课。很多理论都试图提醒我们一天该睡几个小时,该锻炼多久,该读什么书,但通常都只是一堆废话。宣传那些理论的人大多从没亲自管理过一家企业。
管理企业绝非易事。要管理员工、推销产品,还要保证每个决策都符合创新标准,连浅睡8小时都做不到。在从初创逐渐发展壮大的过程中,每一家公司都会面临前途未卜的恐慌。领导者要负责决定招聘人选、目标客户群,决定产品研发方向和营销方案。有些决策事关企业生死,如同柏克在强生的抉择,而有些决策相对来说就显得很平凡;但任何一个决策的产生都是艰难的。其导致的后果很难用正确与否来评判,许多选择都有一定的风险性。
最不称职的CEO就是那些总是瞻前顾后的人,这也是他们之所以会失败的主要原因。这说明他们对公司的愿景没有一个清晰的认识,无法拒绝时间成本高而利润又很低的顾客,不关心新技术和对手公司的创新,也不会开除问题员工。他们不想面对挑战,而是信奉“不做不错”。
你当然可以做错决定(可口可乐公司的“新可乐”就相当失败),这总比放任“经营目标不明确”这一企业毒瘤化脓溃烂好得多。用罗斯福总统的话说,在做任何一次决定的时候,你能做到的最好的事是把事情做对,其次是做错事,而最差劲的就是什么都不做。
所谓领导力不是孤注一掷,而是一个天然的等式,答案很简单。训练自己对混乱的敏感度,让自己像生物厌恶真空一样厌恶混乱。不管你是想把问题交给专业人士解决还是自力更生,不管你在做决定时是信心满满还是略有怀疑,这都没关系。没人会介意你是要创建一份清晰的沟通计划还是把理由埋在心里。你应该做的就是大胆决策——毫不含糊地,坦诚大方地,决策。
柏克做了一名CEO能做出的最艰难的决定,也让我们知道,再难的决定也有可能成为现实,并带来良好的结果。这就是我如此推崇柏克的原因,也是为什么每当我快被自己那有点“卑劣”的领导观征服时,都会拿起一瓶泰诺。
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共享领导(SharedLeadership)是一种新的管理思想,该思想主张由领导者和其下属成员组成的管理团队来共同承担领导责任,领导者必须摆脱传统独自负责和控制一切的观念,使下属成员更愿意担任责任并更具主动性。那么影响共享领导的因素有哪些?
所谓外部指导,是指共享领导团队所属的组织部门领导者。他们不直接领导该团队,只是给予工作上的指导。Hackman和Wageman认为.团队外部指导通过与团队互动,旨在帮助小组成员做出协调,根据任务恰当地利用团队的集体资源,从而完成小组任务。
通过支持型的指导,团队外部领导者可以在多方面促进共享领导的发展。第一,对表现出领导能力的成员进行鼓励、强化或及时奖励,使团队成员认识到他们具有自主权,这样他们就会乐于表现出领导才能。第二,通过提供鼓励和支持,外部指导增强了员工对团队和团队目标的共同承诺,这样就增加了小组成员提出个人建议的可能性。第三,对员工提出适当的战略性建议,确保团队成员的活动符合工作要求。
外部领导者在适当的条件下,告诉成员如何以最佳的方式管理自己的工作和进程。
对于一个缺乏共同目标、成员不能充分参与的团队而言,成员间不能彼此提供社会支持,外部领导者的指导就尤为重要。具体来说,外部领导者帮助员工建立对团队和团队工作的集体承诺,促使团队活动与工作任务的要求一致,促进成员的工作自主性。这些指导起到激发动机和提供咨询顾问的功能,使那些通过团队内部还不能充分发展共享领导的团队能较好地实现共享领导。团队外部指导还可以帮助团队成员认识到成员间存在的技能和能力差异,以及他们该怎样整合才能符合团队任务的要求。这样,即使团队还没有发展到高水平的社会支持、共同目标和发言权,团队外部的支持性指导也能使共享领导成为可能。
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导力对实现组织的目标有着重要影响,因此选择领导力作为论文的主要研究课题,是希望能够结合领导学的许多重要理论,在研究领导力、以及领导力对企业发展过程的影响等要素中提供一些可以参阅的东西。那么领导者有什么习惯会影响领导力?
由于不现实,导致错误的判断,错误的判断导致错误的决策,错误的决策导致错误的行动,错误的行动导致错误的结果,错误的结果导致企业的失败或倒闭。
生活中确实存在着一部分领导人不能客观实际地对待现实,以现实的态度对待事物。也有一部分领导人自认为自己非常现实,其实在他认为自己最现实的时候,也是最脱离现实的时候。
因此,有必要探讨一下是什么样的习惯导致我们总是脱离现实:
在企业里,唯恐别人超越自己,对一些与自己意见不一致的人产生的一种恐惧心理。因此,会失去理性,只要与我们意见不一致的人,统统给我住嘴或者离开。这时,领导者根本就没有面对现实实事求是的勇气呢?
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领导决策是指领导者在领导活动中,为了解决重大的现实问题,通过采用科学的决策方法和技术,从若干个有价值的方案中选择其中一个最佳方案,并在实施中加以完善和修正,以实现领导目标的活动过程。是应用写作研究的重要问题之一,下面小编给大家介绍领导决策的类型。
按决策主体分类,可以把领导决策划分为集体决策与个体决策。集体决策,是由领导集团制定并控制实施的决策。集体决策的长处在于集思广益,提高决策优化的概率,不出或少出纸漏,同时也防止个人专断。集体决策的局限性在于沟通情况、协调意见需要很多的时间,有时会因意见不一致而久议不决,贻误时机。
个体决策,就是最后由一个人作出决断的决策。个体决策的长处是决策者能够迅速、灵活、机动地作出决策,在贯彻执行中也便于集中统一指挥,提高工作效率。个体决策的局限性,在于决策者个人素质决定着决策质量,如果缺少必要的制度,或者决策者主观专断,很可能导致家长制、一言堂。因此,采用集体领导和个人分工负责制,是把两种决策方式结合起来的最佳方式。凡属重大问题,如方向性、立法性、战略性、规划性、政策性、协调性的重大问题,都应该由集体决策;而日常工作中应急性、具体性、技术性、执行性、随机性的事情,则由分工负责的领导者个体决策。
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编者按:当然,在培养卓越的领导技巧方面,我们还要注意到领导特质的培养,这也是我们值得思考的问题。比如说幽默感,这也是构成领导特质的一个重要方面。
面临新聘请的领导者,对员工本身就应该适应新的领导风格,这是他们没有选择余地的。但这个过渡过程,领导者本身是需要做工作的。因为每个领导者的性格不一样,这就决定了他们不同的领导风格!
让我们一起来分享中国华侨出版社出版的《提升——打造卓越领导的提升模式》中作者钱永臣与中国著名的管理大师张其金的精彩对话吧!从这次对话中,我们不仅能够学到这本书所提供的各种系统方法,深刻的理解“性格决定领导风格”的真正含义,还能让具备领导素质的每个人都成为卓越的领导者,进而带领你的团队创造更为卓越的成绩!
张其金与我约定见面的那天,他一开始就对我这样说:"在当今瞬息万变的世界经济领域,企业领导者每天都面对着变革的挑战和机遇;面对着危机与成就的战略选择。在十余年的企业领导生涯中,尽管我始终如一地保持创新激情与保持实是求事的态度,把自我领导的目标聚焦在群体的行为上,但我仍发现,在企业经营状态良好的时候,最困难的是如何超越自我,超越以往的成功,促进企业核心竞争力的提高。然而,我还是难以建立起一种属于自己的领导风格,这使我至今迷惑不解。"
看着张其金满脸迷惑的样子,我对他说:"如果从个性化的领导风格来看待这个问题,我可以这样告诉你,最为有效的领导风格不是一成不变的,它是随着环境的变化而变化,众多企业的经验表明,一成不变的领导方式在实践中证明是不可能成功的。如果这种行为一旦产生变化,相应地就会使一个企业的文化也产生变化,也就是会影响像你所说的群体行为,而这种变化需要的是一种具备创新意识的勇气与胆略,需要有敢为天下先的风险意识与准备。但这种变化,更多的是受你的领导风格所影响的,也就是由你的个性化领导风格所决定的。"
我稍停片刻后说:"如果谈到个性化领导风格,最好的一句话就是:你的性格是构成有效领导的个人品质。而这种个人品质更多的是发自于你内心的深切感受,有满腔的热情与活力,有支持、理解、主动参与领导的心愿,使更多的团队成员能够接受你的思想和观念,并在此思想和观念的引导下带领团队成员去实现自我价值;你应该寄希望于你自己的亲身体验,你既是一个领导者,同时又是一个被领导者,你也被职位比你高的人所领导,而领导别人是建立在对人性的了解之上的。"
张其金看了看窗外,思考了几分钟后对我说:"你刚才说的对人性的了解,事实上,这种主张也反映了近年来领导重心的转移。我认为所谓人性,只不过是所谓的透过各种名与利的分析,让大家认识到自己在一个社会中应该承担的责任,让人们了解到人类行为的发展顺序也是从认知开始,在经过一些中间环节,最后产生行为模式的。如果用一条示意图来显示就是:'认知--态度--意图--行为'的模式,但对于人性的了解,既不能从主观意识来看待,而是要经过实践来证明的。如果从行为学的角度来解释就是:对于人们行为发生改变的动力和程序,应该从实证研究中去寻求答案,也就是要形成一种能够促使其他人为实现共同目标而奋斗的一种潜在的影响力、凝聚力与执行力。"
"这倒是一个不错的想法,然而,是什么构成了你所谓的这种不寻常的影响力、凝聚力与执行力呢?或者换句话说,在一个团队里,为什么有的人比其他人更适合当领导呢?"
对这个问题似乎在张其金十余年的领导生涯中已经有了深刻的体会,他结合自己的领导心得说:"伟大的领导之所以伟大,不是因为他们没有缺点,而是因为他们有鲜明的优点和强项。成为一名伟大的领导者的关键,就是确立自己的强项。尤其是在知识经济和信息社会面前,任何一个领导者,建立终生学习,加强自己的强项培养,这也是提升个性化领导能力所不能忽视的。"
听了张其金的分析,我建议道:"事实上,做一些个性化领导方面的专题研究,并不像一些企业领导者所认为的那样空洞和枯燥,相反,它会使我们大家从中找到乐趣。比如在我们所例举的案例分析中,那些成功企业家的经历不仅向我们展示了真实的故事,还让我们认识到成功的动力源于对生命和责任的认识。只要真正认识了人生的责任,就会源源不断地产生奋斗的激情,这就是一个人成功的动力。"
张其金笑了,然后说道:"这或许是一个很好的建议。有人说,在一个人的领导过程中,不同领导者的领导风格是不一样的,他们需要一种个性化的领导,需要建立起领导者的权威性,通过自己的个人魅力去产生大量的追随者。"
"不错,这就是人们所说的先做人,后做事,再做领导。有人这样说道:'我们要在应该开始的地方开始,并且不坚持到最后绝对不能停止。'在开始之前应该考虑作为一名领导者,其具备的领导素质是什么。此时就要认识到与工业经济时代相比,在知识经济时代组织成员和组织间的关系将发生根本改变。对于领导者来说,这个问题可以有另一种表述,也就说,领导者之所以在任何地方都能成为领导者,是因为他们拥有某些个性化特质,诸如积极主动性、坚定不移的决心和永不言败、永不放弃的精神等等。"我接着继续说道,"每个人都有自己的个性领导风格,每个人的领导风格也都会产生一定的追随者,但这并不能说明一旦将领导力定义为获得追随者的能力,领导活动的重心便确立了。"
张其金打断我的话继续说,"事实上,很多人将领导定义为达到某种地位的能力,而不是获得追随者。因此,他们拼命追逐地位或头衔,到手之后便认为自己已成为领导者。这种习惯性看法产生了两个问题:有领导地位的人,常产生缺少追随者的苦恼;而没有头衔的人,认为自己不是领导,因而不去开发自己的领导潜能。"
"非常正确,我们这次交谈的目的之一便在于此:建议那些已获得权位的人,不要过于迷信权力,致使自己与追随者的队伍愈行愈远;同时也提醒那些有领导潜质而无职无衔的人,不要轻易否定自己的领导才能。在一个团队中,真正的领导者可能不是你的上级,而是你自己,所以你要不断地培养起自己的个性化领导风格。"
在我讲完之后,张其金思考了片刻说:"传统的观点认为,领导力即'领导的能力',或者说,是'领导者的地位与指挥能力',他们认为只有这样才能产生大量的追随者。基于这种认识,无数领导者及渴望成为领导者的人士都将注意力集中于地位的提高,将主要精力用于展现自身才能,这样,他们反而将自己从领导阶层贬低到管理阶层,成为一个平庸的管理者。如果从这个角度出发,领导者的个人能力、品行及为人处世方式等特征就与我们要讨论的个性化领导特征好像没有什么关联。"
"这个问题似乎跟我们所探讨的'领导力即获得追随者的能力'的观点自相矛盾。其实,这是个着重点的问题,领导者的自身素质并非不重要。领导者运用自己的能力和魅力,目的在于获得追随者,而不在于显示自己的能力和魅力。也就是说,显示领导才能只是手段,而不是目的。因为领导力的大小,主要靠追随者的多少来体现,追随者愈多,能力愈大,领导力也愈大。"
张其金笑了。"我明白你的意思,"他稍停了片刻说,"你的意思是想向我表明:领导者的特质思想没有什么更多值得提供的东西了,而是想通过一些具体的事例来向我们展示。比如例举国外的比尔·盖茨、杰克·韦尔奇、福特等世界一流的企业领导者,对他们的个性领导风格加以分析,可以看出,企业领导者之所以能够获得成功,是因为他们在领导力方面有着不同的个性特征,而这些成功人士所具有的个性品质,与他们所取得的巨额财富和取得的成功有着特殊的味道。"
张其金讲到这里,他用眼睛盯着我说:"这些成功的领导者们似乎有着与生俱来的创造奇迹的能力。在众多的企业领袖中,有时他们没有严密的市场调查,没有审慎的产品预测,也没有一个集合众人之智的团队决策,而这些白手起家的创业者们完全凭借直觉和富于冒险的精神,开始了他们的创富历程。而此后,甚至在缔造了财富王国以后,他们又凭借着自己的远见和预见力,建立了高瞻远瞩的企业战略目标,取得了持续性发展,为自己赚取了更多的财富。他们能够作出这样的决断,至少应用了他们各具特色的个性领导特征中的其中一项。"
"当然了!"我回答到,"在商业竞争中,素质已经起到越来越重要的作用。比如,为什么很多出身贫苦,没有机会受正规系统教育的创业者会满腹学问?为什么在时代进步的同时,非常繁忙的企业领导者们却总是能保持一流的前沿眼光?为什么创业者们一再闯入陌生的领域却很快就能攀登到成功的巅峰?为什么很多企业领导者从事与他们专业相距甚远的工作却能得心应手?所有的这些任务,都包含了一定程度的个性领导特征。但是,你要注意,个性领导力与管理能力绝不是同一回事。"
"像这样的问题很多,但答案却是惟一的,那就是他们一直在学习,一直在不断地培养他们自己的个性领导能力。许多年轻的创业者,虽然在创业初期,一无所有,但他们通过学习,可以在短短的几年内,迅速积累起巨额财富。因此,与其羡慕富豪的亿万身家,不如去学习,也就是从培养自己的成功素质做起,使自己也成为一个具有个性化领导风格的人。"我讲到这里稍顿了片刻说,"总之,对于我们而言,服从权威将是我们最不能忍受的一件事。我们需要的是我们的领导者能够激励我们,与我们进行有效地沟通,让我们内心感受到愿景的意义和价值,然后自动自发地去努力。在这样的情况下,无论我们是领导者还是团队中的一员,都要对个性化领导者所应具备的三种类型的领导特征作出认识。"
第一种类型:领导者应该是把价值观、动机、性格和个性相结合应用的人。
第二种类型:领导者应该是把承诺、信心和动机相结合的人。自信心是个人自信的衡量,是能够在不需要太多监督的情况下完成任务的一种感觉,而动机是一个人的兴趣以及完成任务的热情。
第三种类型:领导者都建立了属于自身的性格伦理和个性伦理。个性伦理的要素包括:沟通技巧、影响战略和积极思考,这些对成功都很重要,但这些都是次要的,而不是主要的。
"关于我们讨论的领导特征的最后一点,我们要认识到:只有基本的好品质才会赋予领导技巧,许多领导者都错误地以为获得成功的途径就是要找出影响领导力的负面个性或技能,然后加以改变,结果是他们大错特错了。在我的领导生涯中,给我的感受是,如果我们要为了取得这些好结果,首先应该以自己为焦点来挖掘你最深层次的动机和感悟,这是最重要的,然后再着眼于培养你的领导技巧。如果此时你已经具备了领导技巧,那么你也要学会改善你的领导技巧,这将让你的工作表现得更加出色。你将给所在的团队带来显著的变化,你将引导每个与你共事的员工提高绩效。如果接下来你还想追求更高的绩效,那么学习成为一位卓越的领导者将是你达到这个目标的必由之路。在这里,我可以为你提供两种学习领导技巧的主要途径:一是人际关系与公共关系技巧,比如沟通技巧、感化战略等;二是积极的精神态度。只要你掌握了这些技巧,在你成为一位卓越的领导者之后,你的组织绩效必将大大提升。"
"当然,在培养卓越的领导技巧方面,我们还要注意到领导特质的培养,这也是我们值得思考的问题。比如说幽默感,这也是构成领导特质的一个重要方面。有时通过幽默的故事,可以对我们思考与行动背后的原因提供一些突破性概念,企业可以运用这些概念,有效改变员工的态度与行为。比如斯科公司总裁佩恩就通常以讲故事来挖掘人才,来传播他的正确的人才观、科学的激励机制,以及合理的约束机制等,这就为企业的发展取到了良好的效应。"张其金建议性地说道。
"是的,所有的领导特质都能在实践中,或经验的积累中得到发展,只是有些相对简单而已。在这个过程中,公司如何靠全面改变员工原有的行为方式,提高绩效目标呢?假设提高公司竞争力的惟一方法,只有从根本上改造企业文化,如果从被动改为主动,由等级分明改为权力共享,或是由画地为牢转变为放眼天下,都会从不同侧面带给我们意想不到的结果。然而,有价值的思考,是由于组织的集团文化、所有团队及个人共同心态的某种因素所影响的。这种转变从长远来看,必然涉及数百人或数千人的心态改变。所以说,研究领导特质这种途径,不是研究领导艺术发展的最佳起点,而是在这种情况下你要试着改变这种方向,有时还需要寻求心理学的协助,这就是为什么大多数人要学习管理心理学的原因。"
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作为一个领导者,自己的好恶会成为员工行动的指南,领导者的价值选择是员工行为的风向标。员工是打工者,他到公司里面做事首先是为了自己的利益而来,他们会评估自己的行为是否有利于保障利益和争取更大的利益,会随时调整自己的行为模式来迎合上司的好恶。
根据企业文化的定义,其内容是十分广泛的,但其中最主要的应包括如下几点:
经营哲学
经营哲学也称企业哲学,源于社会人文经济心理学的创新运用,是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中,面临着各种矛盾和多种选择,要求企业有一个科学的方法论来指导,有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为,这就是经营哲学。例如,日本松下公司“讲求经济效益,重视生存的意志,事事谋求生存和发展”,这就是它的战略决策哲学。北京蓝岛商业大厦创办于1994年,它以“诚信为本,情义至上”的经营哲学为指导,“以情显义,以义取利,义利结合”,使之在创办三年的时间内营业额就翻了一番,跃居首都商界第4位。
价值观念
所谓价值观念,是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们(个人、组织)本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。可以说,人生就是为了价值的追求,价值观念决定着人生追求行为。价值观不是人们在一时一事上的体现,而是在长期实践活动中形成的关于价值的观念体系。企业的价值观,是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识,是企业全体职工共同的价值准则。只有在共同的价值准则基础上才能产生企业正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为,企业才有希望。因此,企业价值观决定着职工行为的取向,关系企业的生死存亡。只顾企业自身经济效益的价值观,就会偏离社会主义方向,不仅会损害国家和人民的利益,还会影响企业形象;只顾眼前利益的价值观,就会急功近利,搞短期行为,使企业失去后劲,导致灭亡。
企业精神
企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向,并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。
企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此,它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。
企业精神是企业文化的核心,在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础,以价值目标为动力,对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说,企业精神是企业的灵魂。
企业精神通常用一些既富于哲理,又简洁明快的语言予以表达,便于职工铭记在心,时刻用于激励自己;也便于对外宣传,容易在人们脑海里形成印象,从而在社会上形成个性鲜明的企业形象。如王府井百货大楼的“一团火”精神,就是用大楼人的光和热去照亮、温暖每一颗心,其实质就是奉献服务;西单商场的“求实、奋进”精神,体现了以求实为核心的价值观念和真诚守信、开拓奋进的经营作风。
企业道德
企业道德是指调整该企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度,以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。
企业道德与法律规范和制度规范不同,不具有那样的强制性和约束力,但具有积极的示范效应和强烈的感染力,当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。因此,它具有更广泛的适应性,是约束企业和职工行为的重要手段。中国老字号同仁堂药店之所以三百多年长盛不衰,在于它把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中,形成了具有行业特色的职业道德,即“济世养身、精益求精、童叟无欺、一视同仁”。
团体意识
团体即组织,团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分,使他们对自己作为企业的成员而感到自豪,对企业的成就产生荣誉感,从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此,他们就会为实现企业的目标而努力奋斗,自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。
企业形象
企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的,被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象,如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等,这些都给人以直观的感觉,容易形成印象;通过经营实力表现出来的形象称深层形象,它是企业内部要素的集中体现,如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。表层形象是以深层形象为基础,没有深层形象这个基础,表层形象就是虚假的,也不能长久地保持。流通企业由于主要是经营商品和提供服务,与顾客接触较多,所以表层形象显得格外重要,但这决不是说深层形象可以放在次要的位置。北京西单商场以“诚实待人、诚心感人、诚信送人、诚恳让人”来树立全心全意为顾客服务的企业形象,而这种服务是建立在优美的购物环境、可靠的商品质量、实实在在的价格基础上的,即以强大的物质基础和经营实力作为优质服务的保证,达到表层形象和深层形象的结合,赢得了广大顾客的信任。
企业形象还包括企业形象的视觉识别系统,比如VIS系统,是企业对外宣传的视觉标识,是社会对这个企业的视觉认知的导入渠道之一,也是标志着该企业是否进入现代化管理的标志内容。
企业制度
企业制度是在生产经营实践活动中所形成的,对人的行为带有强制性,并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看,企业制度属中间层次,它是精神文化的表现形式,是物质文化实现的保证。企业制度作为职工行为规范的模式,使个人的活动得以合理进行,内外人际关系得以协调,员工的共同利益受到保护,从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。
文化结构
企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序,主次地位与结合方式,企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接,形成企业文化的整体模式。即企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态。
企业使命
所谓企业使命是指企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任。是指企业的根本性质和存在的理由,说明企业的经营领域、经营思想,为企业目标的确立与战略的制定提供依据。企业使命要说明企业在全社会经济领域中所经营的活动范围和层次,具体的表述企业在社会经济活动中的身份或角色。它包括的内容为企业的经营哲学,企业的宗旨和企业的形象。
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在现代市场经济发展的今天,每个企业都追求利益最大化,决定利益最大化的核心之一是领导力。在很多情况下企业过度追求管理方法的改进和完善,却很少重视领导力的问题。举个实践中常见的例子,两个人的管理知识不差上下,甲越干越有劲,工作效率很高,红红火火;乙在管理中导致员工士气低落、积极性不高。其原因就是管理者的能力不同,而这种管理能力就是领导力。
鉴于企业管理者领导力在现代企业管理中对企业实现利益最大化的重要作用与意义,本文对此进行研究,把影响管理者领导力的八个方面的因素加以总结和提炼。
影响领导力的第一因素是优秀的个人品德。古人常说“以德服人”,是指治理国家的过程中,统治阶级要靠良好的德行使百姓归顺。在现代企业管理中,被管理者与管理者具有平等的法律地位,双方之间的关系是平等合作,双向选择。但由于分工的差异,必然存在管理与被管理,因此管理者必须具有优秀的品德,通过品德对被管理者产生影响,使管理者从思想和行动上积极主动,努力向上。
影响领导力的第二因素是先进的公利思想。“公利心”与“私利心”是一对相反的概念,人们都了解“私利心”的含义,而且很多人都受此影响。但作为一个管理者,只有具有先进的公利思想,能以“公利心”作为衡量管理行为的标准,才能考虑和平衡各方利益,才能得到更多的拥护和支持,从而大大增强领导力。
影响领导力的第三因素是卓越的说服力。企业管理者往往要总览大局,考虑长远利益,并与企业内部外部多方进行交流,他们所做的各种决策与决定往往不会使所有人理解和接受,这就需要具备卓越的说服力,如何通过最适当的方式进行沟通和协调,使事情顺利进行,这也是决定领导力的重要因素。
影响领导力的第四因素是领导行为与艺术。领导仅靠绝对的权威也许可以把事情做成,但未必能够把事情做好。由于领导的对象是具有思想、感情和不同心理的人,所以领导力并不是绝对命令,而是一种人性化的艺术,即如何通过恰当而巧妙的艺术手法使冰冷的命令变得更加温和,达到更好的效果。
影响领导力的第五因素是明辨是非的能力。管理者不必“事必躬亲”,但这并不说明管理者可以对企业外面的环境一无所知,对企业内部的事情满不在乎。事实上,管理者要增强领导力,他必须时时关注与企业性命攸关的外部环境,必须了解企业内部的运行状况,只有这样才能明辨是非,才不会做出错误的判断。
影响领导力的第六因素是科学决策的能力。管理者最重要的工作之一是做决策,通俗地说就是对需要选择的事情进行拍板。究竟怎样拍对管理者的领导力至关重要。不是头脑一热眼睛一闭就定下了,也不是等管理层多数通过就决定,而是根据企业内外部的分析,通过严密的论证再进行科学决策。毫无疑问,管理者每一次决策是否科学、是否正确都影响着自身领导力。
影响领导力的第七因素是妥善处理人际关系能力。俗话说“百人百心”,在一个集体中,由于人与人的个性特征、爱好习惯、人生经历、家庭关系等都不相同,人与人之间的关系就变得复杂。作为管理者,必须具备妥善处理人际关系的能力,才能使不同的人都要好的感受,才能带动集体的人际关系。否则,管理者的领导能力将会大打折扣。
影响领导力的第八因素是对下属的体谅与理解。管理者要常常置自己于被管理者的位置,感受和体验下属的心理,并且能够理解、体谅下属。在这样的基础上,开发下属的潜能,为下属的工作提供便利。同时下属也就能够体会管理者对自己寄语的厚望,并努力工作。
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领导力就是指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率。领导力的本质就是影响力,那么影响领导力的因素有哪些?以下是读文网小编为你精心整理的影响领导力的因素,希望你喜欢。
对于中华民族宝贵的传统文化,中国现有的一切都是以传统为基础的。只有民族的才是世界的,当代很多外国思想家正在反思社会的运行模式和走向,并感觉到了其中的潜在危机。很多思想家反思的结果就是:把目光投向中国,而他们关注的焦点就是中庸思想。
中庸精神随着时间的推移,其价值和重要性必将日益显现出来,这一点已经有所表现。中庸之道是世界上最具有连续性的文化,也是中国众多文化流派中最具有价值的核心精神和观念。
钱锦国对儒学思想和智慧进行深入研究,首创儒学领导力学说![5]
以儒家思想为代表的中国传统领导哲学从阐释世界与人生最本源的规律出发,得到了对领导理论最精辟的阐述和分析,并且对领导的内涵做出了最为本质和精准的界定。“不考其源流,莫能通古今之变;不明其得失,无以获从入之途。”当代发展儒学思想主要用于企业的管理,应用儒学思想延伸出的领导力智慧是当代企业领导者的必修课,在于企业管理方面的应用已经成了当代管理者核心理念。
以儒学(兼具道家)智慧为根基、以西方领导力理论为架构、以历史典故和现代企业案例为佐证,具有道术兼备、古今相合、中西融会的特点!
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一次与经营之圣稻盛和夫吃饭,谈话舒缓惬意,给我很多启迪。
就着谈话空当,我提出一个问题:“稻盛先生,你能不能给我们讲一个你小时候的故事,这个故事跟您后来经营企业又有很大的关联。就是说,今天您之所以成为经营之圣,儿童时哪一件事对你触动最深?”
稻盛和夫笑笑,看上去他很满意这个问题。他点上一根烟,慢慢抽着,吐了一个烟圈,仿佛重新回到那个激情燃烧的岁月。
他想了一会儿,就讲起了至今记忆深刻的一件事:
初中一年级时,一个同学一直追随稻盛这个孩子王。他跟稻盛说:“我家里有棵大柿子树,爷爷知道稻盛君对我很好,想让稻盛去摘柿子吃”。他的家有点远,稻盛不愿意去。这个同学就锲而不舍,每次见了都说。几次三番邀请,稻盛却不过这份情,就带着小“喽”们上门去摘柿子了。
满树的柿子,把小伙伴们乐坏了。几个人把柿子树上的柿子一扫而空。
没想到,第二天同学的爷爷就气势汹汹地跑到学校兴师问罪:“听我孙子说了,有一个叫稻盛的小子,不听劝阻,擅自到我家摘柿子,真是太不像话了!”听了这话,稻盛当时愕然了。老爷爷的指责、老师的批评,都不起什么波澜。关键是同学的言不由衷让他惊愕。
人性,太人性了!有些人虽然口口声声地说“Yes”,但其实并非如此。语言中并没有其独立的含义,而是说这话的人在一个特定环境中的人格反映。一个“孩子王”从这件事中学习到了人生哲学第一课。
对这个事件之所以发生,稻盛做了深入的反思。起初他怪那个追随者言行不一。后来进到追随者心里看看,也不是腹黑,就是想亲近他,是他自己不冷静错读了那个孩子的信息。
为什么是他这个孩子王错了呢?他到底错在哪里?为什么他会误读信息?
这三个问题,他当时就感觉不对头,有很深的意蕴没有悟出来。随着年龄的增长和社会体验的增多,他越来越确信,是他站在了自我为中心的立场来解读事情,而没有从事情的本来面目出发去看待事情。
他没有站在那个同学的爷爷的角度上想问题,没有站在自己家的柿子树一年到头结了柿子,是不是喜欢别人来糟蹋?这件事一直在稻盛脑海里发酵,他自己盲目,无明!这是秃子头上的虱子明摆着,说一千道一万,在那个当下,就差一个问:作为人何谓正确?
当今移动互联时代,信息爆炸,决策难度增大。每一个维度的欲望,都有一大堆的钩子,也有一大堆的证据。这时,你要考虑更多的变量,需要在各种各样的欲望相互冲突纠结的混沌之中,做出决策。
而且,各种边界越来越模糊,变化的速度也越来越快,你不可能等到万事俱备再做决策。
决策者,一方面被现实的困难所困扰,另一方面机会扑面而来而又转瞬即逝。稻盛和夫常常能在恰当的时机做出恰当的决策,这是为什么?别人可以帮他概括提炼出好多个因素。让稻盛和夫自己说就一条,即在纠结的时候问一句:作为人何谓正确?我这样做对吗?他会怎么想?
良知就产生了,善就会凸现出来。跟随你的良知,你就会做出好的决策。
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领导是领导者为实现组织的目标而运用权利向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。下面读文网小编分享了领导者的的影响力,供你参考。
已有的领导学理论表明,个性是领导定义中的一个重要的变量。个性因素作为领导者评估的核心部分,能够合理有效地预测领导者事业的成功 (Bray,1982)。
Dunnette (1971) 在查阅了大量评价中心的研究后,归纳出一些共识:领导者的个性关系到其管理的成功,主要涉及认知力、人际技能、计划组织能力、精力、激励、情绪稳定和承受压力等方面。Gough(1990)在加利福尼亚心理纪录中指出,在评价无领导组织中的领导效能时,有很多个性因素非常重要。随着人们加深对个性的认识,个性中的一些因素已经成为评价和预测领导效力的指标。Thomas等人 (2001) 通过在一个为美国军事储备办公室下士训练军校而设计的军事辅助中心的研究表明,外向性是下属对领导效力评价的充分中介。有研究考察了“大五人格”与领导行为的关系。结果发现外向性与宜人性对领导行为有决定性作用,开放性与领导行为有关,但当其他品质的影响受到限制时,这一特性的影响力将会消失。神经质、责任心与领导行为无关。
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Q:“经营即团队”在东方船文化中是怎么体现的?
王郁斌:我早期以师傅带徒弟的形式,用好几年的时间培养了一个高管,他后来被我的一个同行朋友挖走了。那时候我很气愤,就让前台给我们的所有客户发传真,结果我没想到的是客户给我发短信打电话,说不要担心,我们选的是企业,不是某个人。从那之后,我就将所有客户尽量朝外放,由团队对接。其实,一个员工能带走的客户,就一定不是我们企业的客户。
不过,当一个人做到高管位置后仍然要走,老板也该反思了。羊跑了,不要怪羊不听话,回过头来看看自己的篱笆是否牢固。在担子不能交给某一个人的情况下,必须依靠团队。人无完人,但很多人汇聚在一起,就有可能达成完美,这是团队的巨大幸福。
只有公司的中坚力量强大了,公司的品牌才能朝前推进。想一想,如果什么事都要我的话,我哪里做得过来?所以我就给自己写了一句话:给别人留位置,就是给自己留时间。关于企业文化的更多故事,咱们下期再叙。
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得知领导升职的消息,你是不是给升职的领导送上一条表达祝福的祝福语呢?下面是由读文网小编分享的一些祝贺领导升职的贺词,希望对你有用。
年轻有为,少年得志!希望你再接再厉,勇攀高峰!哥们永远支持你!
您今天所取得的成绩,是您实力的作证,祝贺您取得了又一次胜利,我期待着再次给您发这条短信。
祝福鹏程得志,花盛续登高。顺风顺水,再展宏图。
祝福是份真心意,不是千言万语的表白。一首心曲,祝你升迁事事如意!
祝君:事业成功身体好, 来日更把凯歌奏!
祝君升职加薪拿奖金,火旺人气交好运,平安健康美好临,快乐幸福吉祥品,万事如意皆开心!
自治之光,众望所归,为民喉舌,为民前锋,宏扬法治,辅政导民,民主之光,为民造福,光大廉政,造福桑梓。
天比昨天好,一天比一天高!高升高升再高升!
祝福是份真心意,不是千言万语的表白。一首心曲,祝你升迁事事如意!
英才得展,大展鸿图。高瞻远瞩,步步高升。
福气东来,鸿运通天!否极泰来时重伸鲲鹏之志,惜时勤业中展君无限风采祝你步步高升。
看过“祝贺领导升职的贺词”
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